PROCESO:GESTIN DEL TALENTO HUMANO

ProductosEFICIENCIAEFECTIVIDADPerspectiva FINANCIERAAccionistasPerspectiva CLIENTEClientesPerspectiva INTERNAProcesos clavesPerspectiva APRENDIZAJERECURSOS-Gente.-Tecnologa-Informacin$Servicios asociadosEFICACIACALIDAD

ISO 9001:2000 6. GESTION DE RECURSOS6.2. RECURSOS HUMANOSPersonal que afecte calidad

CompetenteEducacinFormacin HabilidadesExperienciaIdentificar Necesidadesde competenciaSuministrar formacinEvaluar eficacia de la formacin Asegurar personal conscienteMantener registrosPertenencia e importancia de sus actividadesObjetivos de calidadAsisti y aprob

PROCESOGESTIN DEL TALENTO HUMANOOrganigrama FuncionalMapa de ProcesosPerfiles de CargoGestin DocumentalManual de Funciones Necesidades de personalSeleccinContratacinAfiliacin a la SSInduccinEvaluacin del DesempeoEvaluacin de las competenciasEvaluacin Clima OrganizacionalFormacinMotivacinImplementar Acciones de Mejora11Gestin por competencias

ACREDITACINGERENCIA DEL RECURSO HUMANOExisten procesos que deben o incluyan:

Responder a las necesidades del cliente interno Planeacin del Recurso humano Calificacin y competencia para el trabajo a desarrollar Identificacin de necesidades de educacin continuada Evaluacin de desempeo de todos los trabajadores Garantizar el cumplimiento de las responsabilidades encomendadas Comunicacin y dilogo permanente con el personal Confidencialidad de los registros del personal Garantizar SISO Evaluacin peridica de los trabajadores Planes de Mejoramiento del proceso de Gerencia del Recurso Humano Monitorizacin permanente de los Planes de Mejoramiento Comunicacin de los resultados de las actividades de mejoramiento

ORGANIGRAMARepresentacin grfica de la estructura organizativa.Es un modelo que permite obtener una idea uniforme de la organizacin.Tipos de Organigramas: Verticales Horizontales Concntricos

JUNTA DIRECTIVAGERENCIAREVISORIA FISCALOFICINA ASESORA DE PLANEACION*CALIDAD*ESTADISTICAOFICINA ASESORA JURIDICAOFICINA DE CONTROL INTERNOUNIDAD FUNCIONAL DE PARTICIPACION SOCIAL Y ATENCION AL U.SUBGERENCIA FINANCIERA Y COMERCIALSUBGERENCIA ADMINISTRATIVASUBGERENCIA CIENTIFICA

SUBG. ADMITIVAU. F. INFORMACION INSTITUCIONALU. F. TALENTO HUMAN0U. F. SERVICIOS DE APOYOU. F. RECURSOS FISICOSRECURSOS TECNOLOGICOS Y SISTEMASARCHIVO Y CORRESPONDENCIABIENESTAR LABORALNOMINALAVANDREIA Y ASEOVIGILANCIAMANTENIMIENTOTRANSPORTEALMACENINVENTARIOSSALUD OCUPACIONAL

JUNTA DIRECTIVAGERENCIASUBGERENCIA FINANCIERA Y COMERCIALSUBGERENCIA CIENTFICASUBGERENCIAADMINISTRATIVAORGANIGRAMA HORIZONTALOFICINA ASESORA DE PLANEACINOFICINA ASESORA JURDICAOFICINA DE CONTROL INTERNOOFICINA DE PARTICIPACIN SOCIAL

Junta Directiva

GerenciaORGANIGRAMA CONCNTRICOSubgerencia CientficaSubGerenciaFinanciera y CialSubGerenciaAdminist.Of. AsesoraPlaneacinOf. AsesoraJurdicaOf. ControlInternoOf. Participac.Social

GESTION POR COMPETENCIAS

ANTECEDENTESFormulacin de la teora de competencias de McClelland:

En cada empleo determinadas personas tienen un desempeo mas eficiente que otras.Las personas con desempeo superior utilizan diferentes mtodos y patrones de comportamiento para realizar el trabajo en comparacin con otras.La mejor forma de identificar competencias conducentes a un desempeo superior consiste en estudiar a las personas con desempeo superior que sirve de ejemplo para definir el xito de la organizacin, por lo general empleando medidas objetivas.

Definicin de competencia.Conceptualmente, una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, caractersticas conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situacin de trabajo, predicen un desempeo superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa directamente a travs de las conductas de cada ocupante en la ejecucin cotidiana del cargo.

COMPETENClASLas competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente en situaciones controladas o simuladas. Ponen en practica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. ( Levy Leboyer Constructivista)Las competencias representan un trazo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo desempeos profesionales precisos, de una manera eficaz.

Principios de la EstrategiaQuerer es un acto de voluntad.Poder es un acto de libertad.Saber un acto de capacidad.

COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA COMPETENCIA El saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.Saber actuar Es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organizacin. Tiene que ver con su preparacin tcnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades.Este componente es el que ms tradicionalmente se ha utilizado para definir la idoneidad de una persona para un puesto y para el manejo de la capacitacin de su personal.

COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA COMPETENCIA EI querer actuar Es otro componente fundamental de la competencia. Alude no solo al factor de motivacin de logro intrnseco a la persona, sino tambin a una condicin mas subjetiva y situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una accin.Poder actuar. En muchas ocasiones la persona sabe como actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla.

Modelo para la gestin holstica de las competencias.

El carcter holstico de este modelo radica en dos caractersticas: 1. La Gestin del activo que representan las competencias, se concibe en un sistema donde se interrelacionan la estrategia, el conocimiento (Gestin del Conocimiento, Aprendizaje Organizacional y Gestin por Competencias), la tecnologa, los procesos y los recursos. 2. La competencia integra las dimensiones: A) Caractersticas personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional) y B. Conocimientos y habilidades tcnicas contextualizadas a los procesos de trabajo.Consideraciones en torno al modelo holstico

El desarrollo de un modelo de Gestin por Competencias supone un cambio cultural en cuanto a: Como la empresa valora el conocimiento(lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta), y le da importancia a aprender de su propia experiencia Focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas, anticiparse al mercado, proteger sus activos intelectuales y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la empresa.

La identificacin y la construccin de una competencia suponen:1. Que la competencia est asociada a un desempeo especfico que debe agregar un valor cuantificable y 2. Que la competencia est redactada de tal forma que pueda resultar en un insumo til para los diferentes sub-procesos de la gestin del recurso humano: seleccin, evaluacin del desempeo, el propio desarrollo de competencias, incluso la compensacin y otros.

La gestin del RRHH con base en competencias.

ConocimientoEntendimientoHabilidadComunicacinMotivacin ActitudPersonalidadCOMPETENCIAAPLICACIN DESEMPEO EFECTIVO EN EL TRABAJOENFOQUE ESTRUCTURAL DE LA GESTION POR COMPETENCIAS+=GESTION ORGANIZACIONALGESTION DEL TALENTO HUMANO

HabilidadConocimientoAuto-conceptoRasgosMotivosHabilidadAuto-conceptoRasgosMotivosActitudesValoresConocimientoVisibleOcultoEl Modelo icebergHabilidades: Capacidad de una persona para hacer algo.Conocimientos: La informacin que una persona tiene de un rea particular.Rol Social: El patrn de comportamiento que es reforzado por su grupo de referencia.Imagen de s mismo: Concepto que una persona tiene de s mismo en funcin de su identidad, personalidad y valor.Rasgos: Aspecto tpico del comportamiento de una persona.Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un rea particular (logro, afiliacin, poder).Rol Social

LEY 1164 DE 2007TALENTO HUMANO EN SALUD

PRINCIPIOS GENERALES DEL TALENTO HUMANO DEL REA DE LA SALUDLEY 1164 de Octubre 3 de 2007La formacin y el desempeo del Talento Humano deben:

1. Equidad: estar orientados proveer servicios con calidad, oportunidad y cantidad para todos los habitantes de acuerdo a sus necesidades e independiente de su capacidad de pago2. Solidaridad: estar fundamentados en una vocacin de servicios que promueva la mutua ayuda entre las personas, las instituciones, los sectores econmicos, las regiones y las comunidades bajo el principio de que el ms fuerte debe apoyar al ms dbil.3. Calidad: debe caracterizarse por el logro de los mayores beneficios en la formacin y atencin, y con los menores riesgos para los usuarios de los servicios de salud. Se reconocen en la calidad dos componentes interrelacionados: el ejercicio idneo de competencias propias de cada profesin u ocupacin en salud y la satisfaccin y el mejoramiento de la salud de los usuarios de los servicios.

PRINCIPIOS GENERALES DEL TALENTO HUMANO DEL REA DE LA SALUDLEY 1164 de Octubre 3 de 2007La formacin y el desempeo del Talento Humano deben:

4. tica: estar enmarcados en el contexto cuidadoso de la vida y dignidad del ser humano.5. Integralidad: reconocer las intervenciones y actividades necesarias para promover, recuperar y conservar la salud, prevenir las enfermedades, realizar tratamientos y ejecutar acciones de rehabilitacin, todos ellos en cantidad, calidad, oportunidad y eficiencia de los individuos y colectividades. 6. Concertacin: establecer espacios y mecanismos para propiciar acercamientos conceptuales y operativos que permitan definir lneas compartidas de accin, por parte de los diferentes actores que intervienen en la prestacin de los servicios de salud.

PRINCIPIOS GENERALES DEL TALENTO HUMANO DEL REA DE LA SALUDLEY 1164 de Octubre 3 de 2007La formacin y el desempeo del Talento Humano deben:

7. Unidad: debe ser una caracterstica del accionar de los diferentes actores que intervienen en la formacin y el desempeo del Talento Humano, que garantiza la concrecin de la articulacin y armonizacin de las polticas, estrategias, instrumentos legislativos, normas, procesos y procedimientos que rigen en sus respectivo campo de actuacin para lograr un desarrollo equilibrado y acorde con las necesidades del pas.8. Efectividad: garantizar en sus acciones el logro de los resultados eficaces en la atencin de la salud individual y colectiva, mediante la utilizacin eficiente de los recursos disponibles y la seleccin del mejor del mejor curso de accin alternativo en trmino de costos.

PRINCIPIOS GENERALES DEL TALENTO HUMANO DEL REA DE LA SALUDLEY 1164 de Octubre 3 de 2007El desempeo del Talento Humano en Salud lleva consigo un compromiso y responsabilidad social, que implica la disposicin de servicio hacia los individuos y las colectividades sin importar creencias, raza, filiacin poltica u otra condicin humana.

Segn Ishikawa: En el occidente se hace mas hincapi en el elemento de capacitacin, que es desarrollar las destrezas de los empleados en aquellas actividades que le conviene a la empresa, yo pienso que los empleados lo que necesitan es educacin; tenemos que lograr que piensen y luego cambien su manera de pensar.

Segn la reingeniera:La preparacin para el oficio cambia de entrenamiento a educacin.El enfasis se traslada de entrenar a educar, o a contratar personal que tenga una buena educacin. El entrenamiento aumenta las destrezas y la competencia y les ensea a los empleados el que y el como de un oficio; la educacin aumenta la perspicacia y la comprensin y les ensea el porqu.

Individuo CompetenteINDIVIDUO COMPETENTE

Segn el pensamiento sistmico:La base para el desarrollo empresarial est en la formacin de organizaciones inteligentes Aparece el concepto de las organizaciones que aprenden.Prcticamente la empresa es el nico sitio donde los empleados pueden seguir aprendiendo y creciendo.

6. GESTION DE RECURSOS6.4. AMBIENTE DE TRABAJOAMBIENTE DE TRABAJOREQUISITOSPRODUCTOLograr conformidadFactores HumanosFactores FISICOS- Metodologas creativas- Participacin activa.- Seguridad- Ergonoma -Interaccin social- Ubicacin.- Calor, humedad, luz- Higiene, limpieza- Ruido, contaminacin.Determinar y gestionar

Ambiente de Trabajo componentes de seguridad y Gestin del Riesgo Bajo riesgoNo significativoAlto riesgo perdida totalIntolerablePoco significativoTolerableImportanteApreciableSeveridadProbabilidad Panorama de Riesgos Aspectos ambientales-

PROGRAMA DE LAS 5 Ss1S SEIRI2S SEITON3S SEISO4S SEIKETSU5S SHITSUKE

5 Ss para la Organizacin de la Estacin de TrabajoPrimera S: SELECCION (Organizacin). Distinguir entre lo que es necesario y lo que no lo es.

Segunda S: ORDENAMIENTO (Orden). Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.

5 Ss para la O organizacin de la Estacin de Trabajo.Tercera S: LIMPIEZA (Pulcritud). Limpieza y buscar mtodos para mantenerlo limpio.

Cuarta S: ESTANDARIZACION (Adherencia). Mantener y monitorear las primeras 3 Ss.

5 Ss para la Organizacin de la Estacin de Trabajo.

Quinta S: SOSTENER (Auto-Disciplina). Apegarse a las reglas,escrupulosamente.

CLIMA ORGANIZACIONALMOTIVACIONACTITUDESCOMPORTAMIENTORESULTADOSPROGRESO

SATISFACCION DE NECESIDADES MOTIVACION

ESCALA DE NECESIDADES DE MASLOWAutorealizacinAutoestimaSocialesSeguridadFisiolgicas

TEORIA BIFACTORIAL DE LA MOTIVACION DE HERZBERGFactores de higiene: producen insatisfaccin si no existen; sin embargo no sirven de estmulo para mejorar rendimiento.Salario Seguridad en el empleoFactores motivadores:Inters que despiertan las tareasCapacidad creadoraDiversas formas de participacin en gruposTrabajo como experiencia enriquecedora

SISTEMAS DE PAGO SEGUN ISHIKAWA A. Los deseos monetarios y la felicidad que los acompaa satisfacen las siguientes necesidades bsicas:Las condiciones mnimas para sobrevivirLa bsqueda perenne de riquezaSatisfaccin material

SISTEMAS DE PAGO SEGUN ISHIKAWAB. La satisfaccin de un trabajo bien hecho. Esto incluye: El gozo de completar un proyecto o alcanzar una metaEl gozo de escalar una montaa simplemente porque est ah.

SISTEMAS DE PAGO SEGUN ISHIKAWAC. La felicidad que viene de cooperar con otros y recibir su reconocimiento:Que los dems lo reconozcanQue se pueda trabajar con otros en grupoSer miembro respetado de una buena nacin, una buena industria, un buen lugar de trabajo, etc.

SISTEMAS DE PAGO SEGUN ISHIKAWAD. El gozo de la superacin personal que incluye:Sentir la satisfaccin de poder emplear las propias capacidades al mximo y de crecer como persona.Tener confianza en s mismo y realizarce a s mismo.Utilizarla propiamente, trabajar por voluntad propia y contribuir de esta manera a la sociedad.

LIDERAZGOPARA LA CALIDAD

Lder de si mismo.Alguien con visin - ideales ( claridad de objetivos).Planeador - ejecutor.Generador de cambios.Creador de una nueva cultura.

Autoexigente

Visionario

Estratega

Motivador

Educador

ALGUIEN CON VISION - IDEALES ( Claridad de objetivos )

VISIONARIO

INTELIGENTE Leer dentro.Seleccin de entre.Adaptable al cambio.CREATIVO ( Innovador - Imaginativo ).CON CRITERIO (Capacidad de crtica y analtica).

PLANEADOR - EJECUTOR

ESTRATEGA

COMPROMETIDO CON SU EQUIPO.DECIDIDO (Discernimiento).BUEN ADMINISTRADOR. (Manager).ORGANIZADO. (Tiempo, recursos, tiempos).

FORJADOR DE UNA NUEVA CULTURA

EDUCADOR

INQUIETO ( Aprende continuamente ).COMUNICADOR ( Claridad ; equilibrio).PROFESIONAL (Amar lo que se hace).PACIENTE Y PERSISTENTE.

PRINCIPIOS VALORES Y CREENCIAS

Valores y creencias.

paradigmas.

Conductas o comportamientos

EL INDIVIDUO

CONSTITUCIN DEL INDIVIDUOVoluntadAmor - SabiduraInteligenciaConciencia

Cuerpo Mental Cuerpo EmocionalCuerpo EnergticoCuerpo Fsico

*******1*8*9*10