ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]2015

INTRODUCCIN

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como un sustituible engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de indispensable para lograr el xito de una organizacin.

Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.

Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza y con cmo es reconocido.

La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa.

ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO

1. CONCEPTO:

Define la Gestin del talento humano como: el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos.Hablar de administracin de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de accin y de proaccin. La administracin de las personas es una de las reas que ha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes. Estos no solo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles. La visin del rea que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tena su configuracin tradicional, cuando se llamaba Administracin de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. La administracin de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, ms que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la informacin.

2. NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La moderna gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales: Las Personas como seres humanos; dotados de la personalidad propia, diferentes habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades. Las Personas como activadores inteligentes de recursos organizacionales; como elementos impulsadores de la organizacin y capaces de dotar la inteligencia, talento y aprendizaje, as como cambios en esta. Las personas como socios de la organizacin; hacen inversin, esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromisos y riesgos. Existe interaccin entre las personas y la organizacin.

2.1. INTRODUCCIN A LA MODERNA GESTIN DEL TALENTO HUMANO:

Contribuyen Con:Esperan Retornos de:Socios De La Organizacin

Ganancias y dividendos

Salarios, Beneficios

Ganancias y nuevos negocios

Calidad, precio, valor agregadoCapital de riesgo, inversiones

Trabajo, conocimiento y habilidades

Materia prima, servicios, tecnologa

Compras de Bs o SsAccionistas

Empleados

Proveedores

Clientes

2.1.1. Personas: Recursos o Socias de la Organizacin: Personas Como SociasPersonas Como Recursos

Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados Atencin y satisfaccin del cliente Vinculacin a la misin y visin Interdependencia entre colegas y equipo Inteligencia y talento

Empleados aislados en los cargos Horario Establecido con rigidez Preocupacin por las normas y reglas Subordinacin al jefe fidelidad a la organizacin Dependencia de la jefatura Mano de obra

2.1.2. Gestin Moderna de Personas Las organizaciones poseen un elemento comn, todas estn integradas por personas, que llevan adelante los logros y los errores, los xitos y los fracasos por eso constituyen elcapitalms preciado de laorganizaciny son responsables de esos xitos y fracasos. Por ello dentro de la gestin moderna se encuentra los siguientes Subsistemas: Admisin de Personas: Reclutamiento, seleccin. Aplicacin de Personas: Diseo de Cargos, Evaluacin de Cargos. Compensacin de Personas: Compensacin y remuneracin, Beneficios. Desarrollo de Personas: Capacitacin, Programas de Cambio y Comunicacin. Mantenimiento de Personas: Seguridad e Higiene, Relacin con el sindicato. Monitoreo de Personas: SIG, Base de Datos.

2.2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINMICO Y COMPETITIVOEra de la Industrializacin Clsica 1900-1950Era de la Industrializacin Moderna 1950-1990Era de la Informacin Despus de 1990

Estructura OrganizacionalBurocrtica, Funcional,CentralistaMatricial, Departamentalizacingil y flexible descentralizado

Cultura OrganizacionalEnfoque en el pasadoEnfoque en el Presente y RenovacinEnfoque en el futuro, nfasis en el Cambio

Ambiente OrganizacionalEsttico, Previsible, Pocos DesafosAceleracin de los Cambios AmbientalesImprevisible con Grandes Cambios

Modos de Tratar con Personasnfasis en Normas y Controles Rgidosnfasis en OBJ ORG para Dirigirnfasis en Libertad, y compromiso para motivar

Administracin de PersonasRelaciones IndustrialesADM. De Recursos HumanosGestin del Talento Humano

2.2.1 Nuevas Exigencias de la ARH: Nueva visin del hombre, trabajo y empresa Estructura plana de pocos niveles jerrquicos Orientados hacia procesos y trabajo en equipo Crear valor agregado a las personas, empresa y cliente Proactividad, dinamismo e innovacin 2.3. PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANOMisin: La gerencia del talento humano est comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organizacin y generando valor a la misma. Visin: La gerencia de gestin humana se ubica como rea asesora a todo nivel, logrando su participacin y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales, garantizando el desarrollo ptimo de los mismos.Objetivos Organizacionales: se centra en los resultados, son coherentes y alcanzables, especficos y medibles.Estrategia corporativa: definida a nivel institucional, proyectada largo plazo, es un mecanismo de aprendizaje organizacional.

2.3.1. Factores que Intervienen en la Planeacin de Recursos Humanos: Ausentismo: es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo. Rotacin del Personal: El concepto de rotacin de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Cambios en los Requisitos de la Fuerza Laboral: Se considera como los nuevos cambios en el orden laboral, la admisin de personas aptas a los nuevas exigencias del mundo laboral, as como tambin el impacto del desarrollo tecnolgico, y los nuevos modelos procesos de trabajo modifican radicalmente los requisitos de la fuerza laboral.3. ADMISIN DE PERSONAS3.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS Cobertura de vacantes entre los empleados actuales Promocin de trabajadores internos Evaluados por su desempeo

Interno

Reclutamiento

Cobertura de vacantes de personas externas Oportunidad de empleo al mercado laboral Evaluados en el proceso de seleccin

Externo

3.2. SELECCIN DE PERSONAS 3.2.1. Identificacin de las Caractersticas Personales del sindicatoa) Ejecucin de la tarea en s: (Inteligencia general, aptitud verbal, aptitud numrica b) Interdependencia con otras tareas: (atencin dispersa, visin del conjunto, facilidad de coordinacin, espritu de integracin, resistencia al fracaso, iniciativa propia.c) Interdependencia con otras personas: (relaciones humanas, colaboracin y cooperacin, liderazgo, facilidad de comunicacin.3.2.2. Recoleccin de Informacin Sobre Cargos Descripcin y anlisis de cargo Solicitud de personal Investigacin en el mercado Tcnica de incidentes crticos Hiptesis de trabajo 3.2.3. Como Conducir Entrevistas De Seleccin Identificar los objetivos principales de la entrevista Crear un buen clima laboral para la entrevista Conducir la entrevista orientada hacia objetivos Evitar preguntas discriminatorias4. APLICACIN DE PERSONAS 4.1. ORIENTACION A LAS PERSONAS 4.1.1. Cultura organizacionalLa cultura organizacional es la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactan con el propio entorno y entre ellos mismos.La cultura organizacional cambia cuando existe una crisis dramtica, modificaciones en el liderazgo, organizacin pequea y joven, cultura dbil.Mtodos de socializacin organizacional: Proceso selectivo Supervisor como tutor Grupo de trabajo Programa de integracin4.2. DISEO DE CARGOS Disear un cargo significa definir cuatro funciones bsicas: Contenido del cargo Mtodos y proceso de trabajo Responsabilidad Autoridad4.2.1. Modelos de Diseo de CargosModelo clsico o tradicional: Busca el logro de la mxima eficiencia a travs de la divisin del trabajo y de la fragmentacin de las tareas. Adems, divide las funciones de pensar de las de ejecutar. Modelo humanstico: Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos.Modelo situacional o contingente: Considera tres variables simultneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseo de cargos se adeca a las variables en cada caso particular. 4.3. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANOConsidera tres variables simultneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseo de cargos se adeca a las variables en cada caso particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisin constante de los cargos. 4.3.1. Practicas Comunes Para Administras Los Servicios De Excelencia Concepto estratgico Alta gerencia comprometida con la calidad Establecimientos de estndares elevados Sistemas para monitorear el desempeo de los servicios Sistemas para atender las quejas de los consumidores Satisfaccin de los empleados y los clientes

4.3.2. Alternativas Para Evaluar El Desempeo De Los Empleados Autoevaluacin de desempeo El gerente El empleado y el gerente Equipo de trabajo Evaluacin de 360 Evaluacin hacia arriba Comisin de evaluacin de desempeo El rgano de RR.HH4.3.3. Mtodos Tradicionales De La Evaluacin Del Desempeo Escalas graficas Seleccin forzada Investigacin de campo Mtodo de los incidentes crticos Listas de verificacin

5. COMPENSACIN DE PERSONAS5.1. REMUNERACIN5.1.1. Componentes De La Remuneracin Total

5.1.2. Clases De Salario Salario por unidad de tiempo Salario por resultados Salario por tarea5.2. PROGRAMA DE INCENTIVOS5.2.1. Recompensas y SancionesTipos de Recompensas: Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado. Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales.5.2.2. Como poner en prctica la participacin en las ganancias y resultados (PGR)Cada empresa debe tener su propio sistema. Hacer nfasis en los resultados y no en las ganancias. Definir metas estratgicas, tcticas y operacionales. Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables. Destacar la objetividad. Diferenciacin de las recompensas. Mantener el programa siempre en alza.5.2.3. Aspectos importantes en la implantacin de un plan de incentivos Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad. Formular estndares eficaces. Garantizar los estndares. Garantizar un estndar por horas. Proporcionar apoyo al plan.5.3. BENEFICIOS Y SERVICIOSLosbeneficios son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados que se traduce enbonificacionesque no se realizan en metlico sino en beneficios para los trabajadores de la empresa.Clases de Beneficios Sociales En cuanto a la exigibilidad legal: - Beneficios legales - Beneficios espontneos En cuanto a la naturaleza: - Beneficios monetarios - Beneficios no monetarios En cuanto a los objetivos: - Beneficios asistenciales - Beneficios RecreativosEtapas del diseo del Plan de Beneficios Establecer objetivos y la estrategia de beneficios. Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos. Comunicar los beneficios. Monitorear los costos.

6. DESARROLLO DE LAS PERSONAS6.1. ENTRENAMIENTOConcepto: Elentrenamientoesla educacinprofesional que busca adaptar alhombrea determinado cargo. Susobjetivosse sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar alindividuolos elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada. Antes:Adecuacin Personas Cargo Desarrollo de la fuerza laboral

Ahora: Desarrollo de Competencia Personas

ProductivasCreativasInnovadoras

Valiosas Contribuyen Mejor con la Organizacin

6.1.1. Proceso De Entrenamiento1Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer

2Diseo del programa de entrenamiento4Evaluacin de los Resultados del entrenamiento

3Ejecucin Del programa De entrenamiento

6.2. DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGNIZACIONESEfecto De La Creatividad Y La Innovacin En Las OrganizacionesUn Nuevo MtodoUn Nuevo ProcesoUn Nuevo ServicioUn Nuevo ProductoUna Nueva Empresa

Proceso de DO como proceso de cambio El desarrollo organizacional (DO)se define como un proceso de la organizacin para comprender y mejorar alguno o todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organizacin para el desempeo de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Est basado en un esfuerzo a largo plazo, guiado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin. 7. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS7.1. HIIGIENE Y CALIDAD DE VIDAHigiene Laboral: condiciones de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.Desde el punto de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicolgicas y sociolgicas saludables que actan de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrs.Higiene de Trabajo: conjunto de normas y procedimientos que busca protegerla integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las taras del cargo y al ambiente fsico en que se ejecuta las labores.Principales problemas de salud en las organizaciones Alcoholismo y Dependencia Estrs Condiciones Ambientales Alimentacin Inadecuada Automedicacin Exposicin con Productos Qumicos8. MONITOREO DE PERSONAS8.1. BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACINBANCO DE DATOS DE RH

Salida De Informacin

Entrada De DatosRegistro de Personal

Registro de Cargos

Registro de Secciones

Registro de Remuneraciones

Registro de Beneficios

Registro Medico

9. Conclusiones

Lo que permite ganar competitividad en una organizacin es saber cmo emplear los recursos de manera adecuada y productiva. Las personas que trabajan en las organizaciones estn dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos si sta les reporta algn beneficio significativo por su esfuerzo y dedicacin (salario). Personas y organizaciones dependen entre s para alcanzar sus objetivos y llegar a ser competitivos en el mercado. El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo ms valioso est en la inteligencia del hombre, lealtad del cliente, conocimiento del mercado, todo esto permitir a la empresa formar y crear su propio activo fijo. El reclutamiento interno motiva el desarrollo profesional del empleado de la organizacin, garantiza la permanencia del empleado y el costo es menor pero para el reclutamiento externo aumenta nuevas ideas e introduce nuevos talentos y habilidades.

10. Recomendaciones

Para que las personas ayuden en la trayectoria de una organizacin es necesario que sepa hacia dnde va sta, para ello es fundamental conocer la misin y la visin de la organizacin y sobre todo ajustarse a la cultura organizacional. Debido a que el mundo y la tecnologa cambian constantemente, hay que adoptar un nuevo paradigma de competitividad en el mercado para ello se requiere habilidad para cambiar e innovar con rapidez. En una organizacin no hay tiempo para remediar un desempeo deficiente. El desempeo humano debe ser excelente en todo momento para que la organizacin sea competitiva y obtenga resultados. El gerente de hoy debe dejar la administracin de recursos humanos y empezar a administrar el talento humano para llegar a tener empleados bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y misin podrn cumplirse. La organizacin de hoy debe preocuparse y enfocarse en explorar la competencia, capacitar y motivar empleados, conquistar clientes, calidad y actualizar a la empresa. Para lograr una empresa ideal hay que demostrar respeto por el potencial de sus empleados y hablar con franqueza sobre los problemas que atraviesa la empresa con sus empleados. Para evitar problemas de seleccin debe aplicarse un buen reclutamiento y evitar incurrir en costos y en tratamientos. Lograr la eficiencia en seleccin implica: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimiento vlidas y precisas, dotar de rapidez y agilidad las seleccin, contar con un mnimo costo operacional, involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de seleccin de candidatos.

ANEXOSCONCEPTOS DE OTROS AUTORES A CERCA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004) Afirma que es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuroDESSLER, GARY (2006) Afirma que son las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especfico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compaa.MONDY, R WAYNE (2005) Afirma que la gestin o administracin de talento humano corresponde a la utilizacin de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.VASQUEZ ABEL (2008) Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquas, rdenes y mandatos y seala la importancia de una participacin activa de todos los trabajadores de la empresa Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en funcin de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formacin profesionalLLED, PABLO (2011) Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicacin y prctica de las actividades ms importantes dentro de la organizacin o empresas siendo la Gestin del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.