Suplement o 2012

Ranking 2012

LAS MEJORES EMpRESAS pARA tRAbAJAR ENEL pERú

suplemento especial / Miércoles, 5 de diciembre de 2012

Ranking 2012

Ranking de empResas más de 1,000 colaboRadoRes

1 kimberly-clark perú 2 atento perú 3 interbank 4 banbif 5 sodimac 6 cineplanet 7 belcorp 8 scotiabank 9 mcdonald’s10 saga Falabella11 bbVa continental12 tgestiona13 la positiva14 nextel15 Hipermercados tottus16 oechsle17 ng Restaurants18 telefónica

Ranking de empResas entRe 251 y 1,000 colaboRadoRes

1 interseguro 2 centro cerámico las Flores 3 ibm 4 pamolsa 5 casa andina 6 british american tobacco 7 accor 8 duke energy 9 Financiera uno 10 bbVa Horizonte 11 telefónica servicios comerciales 12 instituto san ignacio de loyola 13 golder associates 14 gmp

Ranking de empResas entRe 30 y 250 colaboRadoRes

1 sap 2 corporación Radial del perú 3 Visanet 4 coca-cola servicios de perú 5 Real plaza 6 inteligo sab 7 Johnson & Johnson 8 apoyo consultoría 9 Viva gym 10 telefónica global solutions 11 inversiones centenario 12 mariátegui Jlt 13 lima tours

2 El CoMERCio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

SUPLEMENTO ESPECIAL

Son 175 las empresas que par-ticiparon este año en el estudio anual de clima laboral bajo la metodología de Great Place to Work®. De este total, el 66% fueron empresas clientes; el 24%, empresas nuevas y un 10% empresas que regresan luego de un periodo de ausencia.

En acciónPor tipo de empresa, son las de servi-cios las de mayor participación (75%) frente que un 25% del sector indus-trial. Se espera que poco a poco esta tendencia tenga un mayor equilibrio y que los líderes industriales entiendan la importancia de contar estudios que le ayuden a mejorar su clima laboral.

Asimismo, los sectores con mayor participación son el financiero (17%), industrial (15%), energía y minas (10%), retail (8%), servicios profe-sionales (7%) y telecomunicaciones (6%). Adicionalmente, también estu-vieron presentes empresas relaciona-das con los sectores avícola, aviación y aeropuertos, logístico, construcción, alimentos, entre otros.

Con respecto al sector público, este año se presentaron cinco entidades

peRFiles

ganadoRas

¿Qué características tienen las empresas participantes? En las siguientes líneas, les mostramos los porcentajes, montos y otras cifras que engloban diversos aspectos de las organizaciones que nos acompañaron este 2012.

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú pertenecen a una gran variedad de sectores económicos, sin embargo, todas ellas tienen en común su gran preocupación por el bienestar de sus colaboradores.

Las mEjoREs EmpREsas paRa tRabajaR En EL pERú - Edición 2011SUPLEMENTO ESPECIAL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: xxxxx.

El estudio de clima labo-ral del año 2012 se cerró con 175 empresas participantes, lo cual impli-có encuestar a 144,296 trabajadores peruanos de los más diversos sectores (encuestas efectivamente contesta-das). Por otra parte, si hasta el 2011 la empresa debía tener como mínimo 50 trabajadores, este año se amplió el mar-gen hasta 30 trabajadores.

Son 45 las empresas premiadas, las cuales se han dividido en tres rankings, al igual que se viene haciendo en otros países del mundo: entre 30 y 250 traba-jadores, entre 251 y 1,000 trabajadores y más de 1,000 trabajadores.

El índice de respuesta sobre el total de encuestas distribuidas fue este año de 80.5%. Así mismo, el 92% de las empre-sas realizó un estudio al 100% de su personal y el 8% lo aplicó a una muestra representativa. Un 55% eligió la moda-lidad manual (papel), y se nota un incre-mento de 2% entre quienes se decidieron por la modalidad online (27%).

El estudio de clima laboral de Great Place to Work® institute contempla la utilización de dos instrumentos: la encuesta Trust index© dirigida a los trabajadores y el cuestionario Culture

Con la más absoluta rigurosidadmetodología Una medición escrupulosa de la administración de los recursos humanos requiere de una metodología rigurosa. Solo así

se puede conocer el verdadero ambiente laboral que existe en una organización. Este trabajo exige que los colaboradores

puedan expresarse de manera sincera y sin presiones.

del Estado. Se espera que poco a poco más entidades estatales se aúnen a este esfuerzo a favor de los trabajado-res, que busca crear consciencia con respecto a sus necesidades laborales y personales.

Por otro lado, es de resaltar que siguen manteniendo el porcentaje mayoritario las empresas de capital 100% nacional (63%). Asimismo, el 26% del total de empresas partici-pantes cotiza en la Bolsa de Valores de lima y el 28% cuenta con un sindicato de trabajadores.

VentasPor el lado del volumen de ventas, solo en el caso del 4% de los participantes este es menor a los US$ 10 millones, mientras que un 20% oscila entre US$ 10 millones y los US$ 25 millo-nes y un 19% supera esta cantidad, al ubicarse entre los US$ 25 millones y los US$ 50 millones.

Por otra parte, un 18% está entre los US$ 50 millones y los US$ 100 millones, pero el mayor porcentaje de participación lo tienen las empresas cuyas ventas oscilan entre los US$100 millones y los US$ 500 millones

Empresas participantes

Las Mejores del 2012

Audit©. la primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work® institute inc., que consta de 58 enunciados relacionados con las cinco dimensiones del Modelo © de Great Place to Work®.

los empleados responden de mane-ra anónima a cada enunciado a través de una escala con cinco opciones de res-puesta. Todos, incluyendo la dirección, participan del estudio, así se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este último el caso, el tamaño y selec-ción de la muestra la realiza el instituto. Dentro de la evaluación Trust index© también se toman en cuenta y evalúan los comentarios voluntarios que los trabaja-dores proporcionan en las encuestas.

Por otro lado, el Culture Audit© es un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos huma-nos que aplican las empresas y que demuestran qué tan proactivas son las empresas en ofrecer a sus trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo.

Adicionalmente, se distingue la percepción que tiene el trabajador de su área o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto. El proceso de evaluación y

selección de las Mejores Empresas para Trabajar está a cargo de dos equipos de consultores de GPTW, rigurosamente seleccionados considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primero tiene a su cargo el procesamiento auto-mático de las encuestas propiamente dichas (Trust index©). El segundo se encarga de la evaluación de las prácticas y políticas de recursos humanos (Cultu-re Audit©). Ninguno tiene acceso a los resultados del otro equipo.

luego sigue el proceso de auditoría interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contesta-das y devueltas (incluidas las encues-tas en blanco); revisar físicamente las encuestas; comprobar que la mecánica utilizada por la empresa coincida con lo previamente informado; revisar que la campaña de comunicación interna en las empresas haya sido de carácter infor-mativo y no persuasivo. Adicionalmente, se realizan llamadas telefónicas y visitas post encuesta a una muestra aleatoria de trabajadores, con el propósito de verificar que el proceso se llevó cabo de manera transparente y sin ningún tipo de presión por parte de la empresa.

la evaluación Culture Audit© es

analizada por dos equipos por separado y para ello se utiliza una metodología desa-rrollada por el instituto. Se evalúa tanto la información proporcionada por cada empresa así como el material comple-mentario, es decir, las evidencias de las prácticas que se aplican en el centro labo-ral. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicará la medida extrema de separar a la empresa del pro-ceso de selección.

(24%). Sin embargo, la cifra descien-de a 12% cuando se agrupa a las orga-nizaciones que se encuentran entre los US$ 500 millones y los US$ 1,000 millones. Y solo un 2% supera esta última cantidad.

Con respecto a la expansión en lo que a infraestructura se refiere, un 8% de las empresas participantes cuenta en nuestro país con más de 100 loca-les, mientras que un 7% tiene entre 51 y 100. Asimismo, el 53% posee de dos a 20 locales, un 13%, de 21 a 50 y un 19% tiene solo un local.

Y si hablamos de la cantidad de trabajadores, el 29% de las empresas tiene menos de 250, mientras que un 39% tiene entre 251 y 1,000 y el 32% supera esta última cantidad. Como se puede apreciar, el número de tra-bajadores es muy variable y si prima la intención de buscar un desarrollo interno sostenible, este factor no es un problema para estar entre las Mejores.

Se espera que cada año más empresas tomen conciencia de la importancia del trabajador en el éxito de la empresa y se animen a participar en la iniciativa Great Place to Work®.

El estudio del Great Place to Work® se realiza con dos instrumentos: la encuesta Trust Index© y el cuestionario Culture Audit©.

los lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust index© tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se ordenan por orden de mérito y se seleccionan a las mejores, 45 empresas en esta ocasión, las cuales se publican en el ranking que corresponda según el número de trabajadores. Todo este proceso es supervisado por el Global Management Team de GPTW.

2011 2012 Nº de trabajadores que recibieron las encuestas 144,814 179,280 Nº de trabajadores que contestaron las encuestas 119,182 144,296 Índice de respuestas 82.3% 80.5% Nº de empresas que participaron en el estudio 160 175 % de empresas que aplicó la encuesta al 100% de su personal 93% 92% % de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representativa 7% 8% Modalidad utilizada Papel 56% 55% Online 25% 27% Mixto 19% 18% Índice de confianza 95% 95% Margen de error + - 0.14 + - 0.11

Estudio 2012

porcEntajES dE participación dE laS EmprESaS, SEgún SEctorES

11%Otros

17%Financiero

15%Industria

10%Energía y minas

2%Tecnología

e Informática

3%Entretenimientoy restaurantes

4%Consumo masivo 4%

Educación

4%Serviciosgenerales

7%Serviciosprofesionales

4%Hotelería y Turismo

8%Retail

4% Inmobiliario / Centros Comerciales

6%Telecomunicaciones

Son 45 las empresas que conforman este año la lista de ganadores. Existen para ellas 3 ran-kings, diferenciados en función a la cantidad de colaboradores en planilla

Así, está el ranking de las que cuen-tan con más de 1,000 colaboradores, conformada por 18 empresas; el de las que tienen entre 251 y 1,000 cola-boradores, que son 14; y finalmen-te, el de las que registran entre 30 y 250 colaboradores, que son 13. Sin embargo, es importante aclarar que

las 45 empresas forman parte de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, Edición 2012, independiente-mente de la lista a la que pertenezcan.

Este año se ampliaron las posibili-dades de participación empresarial, al disminuir el número mínimo de trabajadores con los que se debía con-tar para participar en el concurso. Así, se busca que cada vez sean más las empresas que participen en este con-curso, donde el principal beneficiado es el colaborador.

En comparación con el 2011, en el 2012 son 10 las empresas nuevas que entran al Ranking de las Mejores. las que ingresan por primera vez son sie-te: GMP, Golder Associates, Johnson y Johnson, inversiones Centenario, Mariátegui JlT, Real Plaza y Telefóni-ca Global Solutions. las otras 3 rein-gresan luego de unos años: Apoyo Consultoría, BanBif y SAP.

Este año destaca la presencia de empresas de grupos económicos como Apoyo, BBVA, Belcorp, Carva-

jal, Falabella, Fierro, Graña y Mon-tero, interbank, Telefónica y Scotia-bank, además de importantes empre-sas nacionales y extranjeras.

Forman parte del ranking de este año empresas que cuentan desde 55 trabajadores hasta otras con más de 10,000, lo cual denota que inde-pendientemente del tamaño, todas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral.

Por otra parte, de las empresas reconocidas este 2012 en el Perú

encontramos que tres de ellas lo han sido también en el reciente-mente publicado Ranking Global de las Mejores Empresas Multina-cionales para Trabajar en el Mun-do: Kimberly Clark, Telefónica, McDonald’s.

El 24% de las empresas de la lista del 2012 pertenecen al sector financie-ro; el 11%, a retail; el 9%, a consumo masivo; un 9% a telecomunicacio-nes; 7% a entretenimiento y restau-rants; otro 7% a hotelería y turismo y

un 7% más a inmobiliaria y centros comerciales.

Este año son cuatro las empresas del sector industria que forman el ranking: Kimberly Clark, Pamolsa, GMP y Duke Energy. Asimismo, los nuevos sectores en el ranking son ser-vicios profesionales y corredores de seguros. Todas las empresas ganado-ras asumen así la responsabilidad de ser la antorcha que ilumine el camino que deben seguir todas las organiza-ciones en el tema de clima laboral.

El CoMERCio Miércoles, 5 de diciembre de 2012 3

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

para la edición 2012 de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, Great Place To Work® decidió iniciar un nuevo reto: que las organiza-ciones participantes muestren a través de un video el excelente ambiente labo-ral que se vive al interior de sus insta-laciones.

Para ello, convocó entre ellas al concurso de video “Mi Empresa es lo Máximo” y planteó tres criterios de evaluación para elegir al mejor: que las imágenes transmitan el ambiente laboral que vive la empresa de forma original, divertida y dinámica; que el video elegido refleje los aspectos claves

El manejo responsable de la economía en el país durante los últi-mos años ha demostrado que el Perú viene creciendo sostenidamente a pesar de las recientes crisis financieras y de confianza en los países desarrollados. No en vano en el 2012 seríamos el prin-cipal país en crecimiento de América latina.

Si bien estas noticias nos alientan e impregnan un componente optimista a los peruanos, recientemente el ministro de Economía, luis Miguel Castilla, fue enfático en reconocer que en temas de productividad y capital humano el mun-do nos lleva la delantera y que se requie-ren urgentes reformas en este sentido.

El apostar por un capital humano

concuRso de Video

ana maRía gubbins

Reflejar el ambiente laboral de la empresa en un video original, dinámico y divertido fue el nuevo pero voluntario reto al que convocó Great Place To Work®. Fueron 18 las participantes y una la ganadora: La Positiva Seguros Generales.

En las siguientes líneas, Ana María Gubbins, Gerente General de Great Place To Work® Institute Perú, explica la importancia de apostar por el desarrollo y crecimiento profesional del capital humano.

“Mi empresa es lo máximo”

talento de exportación

Si bien el bienestar de los colaboradores es la razón funda-mental de la evaluación del estudio de Great Place to Work®, hay empresas que enfatizan una de las cinco dimen-siones más importantes para crear un mejor lugar para trabajar .

Estas dimensiones son Credibili-dad, Respeto, imparcialidad, orgullo y Camaradería, y la desarrollan hasta llevarla al límite. Great Place to Work® considera que esta dedicación hay que reconocerla de la mejor manera.

Esta es la razón de la existencia de los premios especiales. Sin embargo, obte-nerlos no es tarea fácil. los programas de las empresas han sido sometidos a

Premios especiales 2012Reconocimientos

Las cinco dimensiones sobre las que se elabora el Ranking anual de Great Place to Work® son: Credibilidad, Respeto, Orgullo, Imparcialidad y Camaradería. Hay empresas que se distinguen por enfatizar alguna de ellas y por esta razón, como cada año, se les premia de manera especial.

pRemios especiales 2012

ii. pRemio RespetoMostrar una especial atención hacia los

colaboradores, respetando sus ideas y

opiniones es una cualidad que hay que

cuidar e incentivar siempre. Tratarlo

como un ser humano, considerar a

su familia y preocuparse por su futuro

desarrollo son componentes claves.

> Empresas nominadas:• Belcorp• Coca-Cola Servicios

de Perú

iii. pRemio impaRcialidadSer imparcial permite ser justo en las deci-

siones y proceder con rectitud, brindan-

do las mismas oportunidades a todos y

distribuyendo los beneficios por igual.

Una empresa con esta cualidad mantie-

ne siempre una imagen positiva entre sus

colaboradores.

> Empresas nominadas:• British American Tobacco• Interseguro

iV. pRemio oRgulloVer cómo la empresa se esfuerza por

crecer y desarrollarse de manera posi-

tiva hace que el colaborador sienta

orgullo de trabajar en ella. Esta realidad

es algo difícil de conseguir, fortalece

el compromiso y necesita de mucho

esfuerzo por parte de los directivos.

> Empresas nominadas:• Pamolsa• Sodimac

V. pRemio camaRadeRíaEs importante que una empresa imple-

mente los espacios necesarios para que

los colaboradores compartan momen-

tos y creen una relación cordial entre

ellos. De esta manera es más fácil crear

un ambiente laboral agradable para

todos.

> Empresas nominadas:• BanBif• Centro Cerámico Las Flores

Vi. pRemio al mayoR pRogResoLos avances conseguidos cada año en la bús-

queda de un mejor clima laboral deben ser tam-

bién reconocidos. Great Place to Work® así lo

cree y premia a la empresa que más ha mejorado

en el puntaje de Trust Index© del 2012 con res-

pecto al año pasado.

i. pRemio cRedibilidadLa credibilidad empresarial es una

característica muy difícil de conseguir,

pero que cuando se logra, se afian-

za la relación con los colaboradores.

La honestidad y transparencia en las

palabras es una cualidad que merece

el mayor reconocimiento.

> Empresas nominadas: • IBM del Perú• SAP

del modelo de gestión de personas de Great Place To Work® (dimensiones y subdimensiones) y que el producto final refleje creatividad, originalidad y expresión artística.

También se decidió incluir ciertas restricciones: no se permitió la partici-pación de actores o modelos contrata-dos, solo colaboradores y, además, que la única locación válida fuera la de los interiores de la empresa. la duración no debía superar los tres minutos.

lógicamente, se dejó en claro a las empresas que la participación en el concurso era opcional e independiente al proceso de selección de las Mejores

más competitivo es tarea de todos: esta-do y sector privado. En esta oportunidad me quiero referir al rol que tienen las empresas como promotores, formado-res y retenedores de talento de exporta-ción. Y digo exportación porque si que-remos ser competitivos en el mundo nuestra fuerza laboral debe estar prepa-rada para competir con sus similares en los mismos o mejores términos.

las mejores empresas para trabajar que hoy reconocemos son conscientes de que una parte importante del éxito de sus organizaciones y de su continuidad en el mercado dependen de su capital humano. Son empresas que apuestan por el permanente desarrollo y forma-ción de talentos, tratando de calzar las

Estas empresas han sido reconocidas por cumplir ciertos valores considerados primordiales por el jurado del Great Place to Work®.

porcEntajES dE participación dE laS EmprESaS, SEgún SEctorES

Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2012 y que hacerlo les no resta-ba ni sumaba puntos.

Presentaron sus videos 18 empre-sas. la evaluación de los videos estu-vo a cargo de Great Place To Work® y se eligieron tres finalistas: Atento Perú, la Positiva Seguros Generales y Pamolsa. Finalmente, la elegida fue la Positiva Seguros Generales, quien recibió como premio un vale para que los trabajadores realicen un trabajo voluntario en “Un Techo para mi País”. Aplausos para ellos. (Puede ver los videos finalistas en www.greatpla-cetowork.com.pe).

aspiraciones profesionales de éstos con sus habilidades actuales y potenciales, con el objetivo de que contribuyan a la continua evolución, crecimiento y éxito de la empresa.

En contrapartida, las personas que trabajan en organizaciones que buscan el profesionalismo de su gente desarro-llan estrechos lazos de compromiso y por lo general “harán lo que sea” por su empresa, pues se dan cuenta que sus aportes son valorados y que la empresa está apostando a futuro con ellos. Ade-más de sentirse mejor preparados y motivados y con posibilidades de hacer línea de carrera dentro de la empresa, se les abre un mundo nuevo de oportunida-des y crecimiento profesional en donde

minuciosas y exhaustivas revisiones y se ha comprobado su buen recibimiento por parte de los colaboradores.

más premiosPor otro lado, para alentar a las orga-nizaciones a seguir mejorando en sus prácticas positivas, se entrega también el Premio al Mayor Progreso.Para obtenerla, la empresa debe haber demostrado el máximo esfuerzo y una verdadera dedicación por seguir traba-jando en beneficio de sus integrantes, con prácticas imaginativas, verdadera-mente útiles y de gran acogida.

En estas entregas no influye el tama-ño de la empresa ni su volumen de ven-

la creatividad e innovación se potencian con interesantes ideas de negocio.

Mientras más empresas apuesten por el futuro profesional de su gente, mejor preparado estará el Perú para enfrentarse al mundo. El Perú está en su mejor momento, no permitamos que sus mejores profesionales sientan que el Perú (sus empresas) no apuesta por ellos y que opten por irse a la com-petencia o buscar nuevos horizontes. Todos sabemos los costos en los que se incurren cuando nuestro talento más calificado se va y cómo ello afecta los resultados. Al contrario, apostemos por ellos, los necesitamos más que nunca. No se arrepentirán de ello. El Perú se lo agradecerá.

> Empresas finalistas:• Atento Perú• La Positiva Seguros

Generales• Pamolsa

ganadora:

la positiva seguros generales

ganadora:Interbank

ganadora:kimberly-clark perú

ganadora:ibm

ganadora:

atento perúganadora:

cineplanetganadora:

banco de comercio

> Empresas nominadas: • BBVA Continental• Manufacturas de Metales

y Aluminio Record

talento en Hd

tas u otros factores similares. Aquí todos participan por igual y se hacen merece-dores de los aplausos quienes muestran un verdadero interés por mejorar.

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Ranking de empResas de más de 1,000 colaboRadoRes

4 ESpEcial Las mejores Empresas para trabajar en el perú

podER gRUpaL. La confianza en la capacidad de sus trabajadores para tomar decisiones es la clave de todos sus logros.

“Se siente como si estu-vieras en casa”. Así describe Juan Herrera, Jefe de Calidad de la planta Santa Clara, lo que vive día a día tras nueve años de pertenecer a Kimberly-Clark Perú. Ello se percibe fácilmente a través de la familiaridad con la que se tratan entre sí, en algo tan básico como el saludo en el ascensor y en las sonri-sas que nos reciben mientras avanza-mos a la oficina de gerencia. Su calidez y buen humor son contagiosos.

Harold Mongrut Dias, Gerente General, explica que detrás de esto existe un intenso trabajo que ha empezado en los líderes. “No consi-deramos nuestros valores, es decir, la confianza, la autenticidad, la comu-nicación abierta, la innovación y la dedicación, como una iniciativa de recursos humanos, sino que cada líder los tiene en su ADN, los vive con su equipo y permite que todos este-mos alineados en un lenguaje común y que tengamos un mismo norte”.

los líderes no solo se refiere a los altos directivos, sino a todo colabo-rador que tiene personas a su cargo. “Uno trabaja contento porque con-fían en ti para tomar decisiones. la empresa dice “yo apuesto por ti, si

un modelo de excelencia

tEStimoniopor el compromiso que demues-

tra kimberly-clark perú con la sociedad en general y su

entorno, recibió hace poco el distintivo empresa socialmente Responsable otorgado por perú 2021. entre sus proyectos más representativos, se encuentra

“la salud está en tus manos”, el cual busca concientizar sobre la importancia del lavado y secado

de manos en la prevención de enfermedades.

que se han ido implementando, mi mente cambió y empecé a aspirar a más”, comenta Juan Herrera.

Por su parte, Giovanna Erazo oliveros, Gerente de liderazgo y Cultura organizacional, resalta los diversos programas de liderazgo y capacitaciones que brinda la orga-nización en todos los niveles.

“Trabajamos con personas que consideramos que tienen un alto potencial y, de acuerdo a su desem-

“nos ha funcionado probar, intentar, arriesgarnos a hacer cosas diferentes. no creo que exista una receta de buenas prácticas, es algo que va brotando en la organización alineado a nuestros principios”.

Harold mongrut diasgerente general

peño, puede tener no solo oportu-nidades dentro del Perú, sino tam-bién en las sedes de la corporación alrededor del mundo. Además, pensamos en el desarrollo de la gente en todo sentido. Estamos apostando a que nuestra gente crez-ca como persona”, asegura .

Lazo comunicativoEn Kimberly-Clark Perú existe un claro enfoque hacia una comuni-cación abierta y una preocupación por que la información se comparta entre todos los colaboradores, inde-pendientemente de si se encuen-tran en la sede principal o en las plantas.

“Sentimos que es una necesi-dad comunicar lo que hacemos. Nos damos el tiempo de que todos reciban el mensaje que pueden ser los resultados del mes, alguna pre-miación o un reconocimiento, que sepan cuáles son las prioridades de la empresa, qué ha cambiado y qué hacer para lograr nuestros objeti-vos. Para ello, nos juntamos todas las semanas, visitamos las otras sedes y tratamos de involucrarlos a todos en las decisiones”, asegura Harol Mongrut.

Si bien han obtenido el recono-cimiento de Great Place to Work de forma consistente y los enorgulle-ce, saben que el camino aun con-tinúa. “Hace 5 años, se apostó por ampliar la línea de negocio y dentro de este contexto, estoy seguro que se vienen muchas mejoras porque es el quehacer diario lo que nos lleva a cosas nuevas para que la cul-tura siga viva”, sostiene el Gerente General de la empresa.

Sector: Industria manufacturera.

gerente general: Harold Mongrut Dias.

gerente de liderazgo y cultura organizacional: Giovanna Erazo Oliveros.

número de trabajadores: 1,510.

FicHa EmprESarial

10 años en el ranking

1º KimBErlY-clarK pErú

te equivocas, estamos aquí para resolverlo juntos”. Eso te ayuda a retarte, a ir por objetivos más grandes y eso se paga con creces, se refleja en nuestros resultados. Existe una preocupación genui-na del uno por el otro. A mí me da mucho orgullo ver a todos los que trabajan conmigo cumplir sus metas”, cuenta Mónica Rossel del Campo, Brand Trade Manager de la categoría Family Care.

Lugar de oportunidadesUn aspecto muy valorado por los colaboradores de la compañía es que existen altas posibilidades de hacer una línea de carrera dentro de ella. “En Kimberly-Clark no hay límites, yo empecé como inspec-tor, luego asistente, supervisor de calidad, coordinador de desarrollo hasta que ascendí a jefe de calidad. Cuando ingresé, mi meta no era la jefatura, pero con todas las mejoras

juan taKaYama romErosupeRVisoR de conVeRsión

(planta puente piedRa)

“Estar en kimberly-clark perú me ha enseñado a ver siempre hacia delante de forma positiva. desde el principio, noté un ambiente ameno, de mucha confianza, honestidad, con compañe-ros que te dan la mano siempre y con líderes que se preocupan tanto de tu vida personal y familiar como profe-sional”.

En el rango de las empresas con más de 1,000 colaboradores, las siguientes son las que lideraron los puntajes de great place to Work® y que llegaron este año a coronarse como las mejores de esta lista. aquí sus nombres y características.

1,510 trabajadores



juan Figueroa meza es par-te de Atento Perú desde su funda-ción en 1999. Empezó como colabora-dor y el año pasado ascendió a gerente de negocios. “Aquí se cree en el poten-cial humano. los jefes saben cómo orientarte y te dan todas las facilidades para seguir estudiando. Eso es lo que me ha permitido postular y ganar las convocatorias”, cuenta orgulloso.

De hecho, el pilar que logra que muchos trabajadores, como Juan Figue-roa, logren sus metas y sueños es la confianza. “Entendemos que para que nuestros clientes confíen en nosotros, tenemos que apostar por el trabajador.

por lo general, se relacio-na a la banca con jerarquía y alta burocracia. Sin embargo, ninguno se aplica a interbank, un banco que busca siempre marcar la diferencia. “Tene-mos una cultura horizontal, todos somos iguales y las puertas siempre están abiertas porque creemos que es la mejor manera de interactuar con la gente. Cuando hay transparencia, sale lo mejor de uno. Siempre decimos que somos banqueros, pero diferentes”, comenta luis Felipe Castellanos lópez Torres, Gerente General.

Con valores como la integridad, deseo de superación, innovación, tra-bajo en equipo y sentido del humor se

cuando roberto Balbuena Horvath, hoy gerente de la oficina Salaverry, llegó a trabajar en el Banco Financiero, su esposa tenía cinco meses de embarazo y no podía acceder al seguro que le correspondía a él como trabajador. Preocupado, se acercó a la oficina de Recursos Huma-nos. Grande fue su sorpresa cuando le dijeron que ya estaban negociando con el seguro para cubrir los costos de las atenciones y el parto.

Y el resultado fue positivo: el seguro cubriría el parto natural. Poco después, su esposa requería una cesárea y volvió su preocupación. Con la misma sere-

El secreto del éxito es haber logrado conjugar los objetivos de la organización con las metas personales de sus integrantes. Son los líderes la clave de este éxito, ellos guían y dirigen a sus equipos hacia el logro de los resul-tados de negocio y hacia la creación de un ambiente de trabajo de colabora-ción entre todos.

“Desde que un nuevo asociado se incorpora se le explica cómo es la cultu-ra, que está centrada en las personas y en la genuina preocupación por lo que les pasa a los que le rodean. Un asocia-do que destaca en Sodimac es aquel que comparte lo que sabe, enseña a sus compañeros, es un buen ejemplo para

terminar y valoran un entorno en el que se pueden sentir cómodos como un campus porque están familiarizados con él. Además, les brindamos todas las opciones para que puedan moverse en diferentes áreas para que aprendan sobre diversos sectores de negocio”, comenta José Antonio iyo.

la alta inversión que realizaron se ha visto compensada por la calidad de servicio que entregan, la satisfacción de sus clientes y con obtener uno de los niveles más bajos de rotación de perso-nal de la industria. Un claro indicador de que este modelo de infraestructura y principios funciona. ■

Como una estrategia para forta-lecer sus valores, este año decidieron dedicarle un mes a cada valor. Así, rea-lizaban actividades y dinámicas, donde todos participan y pueden compartir sus experiencias relacionadas con ese valor en el blog de la empresa.

Además, poseen una orientación sólida hacia la familia. “Estamos pen-dientes cuando nacen nuevos integran-tes, si alguien se encuentra enfermo, organizamos maratones, días en los que los hijos pueden venir a conocer dónde trabaja su papá o mamá y apoyarlos en lo que sea posible”, explica Susana llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Ges-tión y Desarrollo Humano. ■

y Vicepresidente de la empresa, Juan ignacio de la Vega Jiménez.

“Para desarrollar cada práctica tomamos en cuenta las nuevas ten-dencias en recursos humanos y el ‘benchmark’ del mercado. Además, analizamos si lo que proponemos es consistente con la cultura del banco y con las necesidades y preferencias de nuestros colaboradores. la retroali-mentación es fundamental, por ello hacemos focus group antes de lanzar algo nuevo y encuestas luego de imple-mentarlo”, refiere Pierre Ramírez lla-nos, Gerente de Recursos Humanos y Administración. ■

de las tiendas en su totalidad”, destaca.“El área de Recursos Humanos

asume un rol fundamental en la toma de decisiones relacionadas con las per-sonas. Con el Gerente de Tienda bus-can lo mejor para sus asociados y para la organización”, describe la Gerente de Recursos Humanos, Beatriz Fortu-nic Montoya.

El área se convierte así en un importante nexo para la solución de problemas con los jefes, en un lugar donde se orienta al trabajador y a sus líderes a encontrar vías saludables y constructivas para enfrentar cualquier conflicto que interfiera con la dinámi-ca laboral. ■

Las personas van primero

Camino hacia un mismo sueño

El secreto del éxito empresarial

Compromiso y mucho esfuerzo

josé antonio iyo Valdivia

director país

luis Felipe castellanos

lópez-torres gerente general

juan ignacio de la Vega jiménez

gerente general

Emilio Van oordt martínez

gerente general

“Es fundamental que el colaborador esté satisfecho, tranquilo y motivado. Es tan importante como tener claro la estrategia empresarial o cómo lograr los objetivos financieros. Es la base para prestar un buen servicio”.

“creemos firmemente que ser un gran lugar para trabajar es lo mejor que podemos hacer para alcanzar nuestros objetivos. para ello, hemos formado una cultura organizacional muy fuerte basada en valores”.

“nuestra prioridad es crear un ambiente de confianza, comunicando, reconociendo, recompensando e incentivando el desarrollo integral de nuestros colaboradores”.

“El diálogo sincero, afrontar los problemas directamente y encontrar soluciones en conjunto hacen que la confianza permanezca en el tiempo y se mantenga aunque seamos una empresa cada vez más grande”.

2º

3º

4º

5º

Todos los que se desempeñan como jefes deben ser personas confiables y coherentes entre lo que piensan, dicen y hacen. Nos esforzamos por que eso se perciba como algo genuino”, explica José Antonio iyo Valdivia, Director País.

Construir una infraestructura en 43 mil m2 que se asemeje a un campus universitario no solo fue una estrategia para diferenciarse en su rubro, sino también para que vaya acorde a su enfoque como el primer empleo. “El 90% de la empresa se encuentra en el área de operaciones con contacto con el público y ese grupo tiene un perfil joven, están estudiando o acaban de

espera que todos los trabajadores se sientan cómodos y puedan aprovechar todo lo que la organización les brinda. Su lema actual es “Tú pones el talento, nosotros las oportunidades”.

Diego Zuazo Arnao, Ejecutivo de Negocios de Banca Corporativa lo ha vivido en los 5 años que lleva en la empresa. “Cuando postulé, recién aca-baba la universidad. Entré con el pro-grama Trainee, luego como asistente comercial en Banca Empresa, ascendí a ejecutivo de negocios en la misma línea hasta que llegué a Banca Corpo-rativa. interbank siempre me ha apo-yado con las capacitaciones personales internas y externas”.

nidad de antes, le pidieron que no se angustiara, que ya estaban trabajando en el tema y que en el peor de los casos la empresa le ofrecería un préstamo para cubrir la operación más un 10% para la leche y pañales. “Eso significó mucho para mí”, comenta Balbuena.

Este hecho es solo una muestra del valor que le da BanBif a su capital humano. “Solo un óptimo clima labo-ral genera una mayor identificación con el banco y el alineamiento con las metas. Y es también una manera de retribuir el permanente compromiso y contribución de nuestros colabora-dores”, reflexiona el Gerente General

el equipo y se esfuerza por mejorar”, describe Emilio Van oordt Martínez, Gerente General.

otro aspecto importante es el traba-jo en equipo para lograr los resultados. los asociados deben apoyarse en sus compañeros y se les explica que cada uno cumple un papel fundamental en los logros que se obtengan, en la medi-da que se comprometen a cumplirlo con su mejor esfuerzo los resultados siempre son sobresalientes.

“Hay una confianza en la capacidad de las personas para lograr ese resulta-do, trabajamos para que los logros no solo sean individuales sino se traduz-can en logros del equipo, de las áreas, o

atEntopErú

intErBanK

BanBiF

Sodimac

gerente de recursos Humanos: Beatriz Fortunic Montoya.

gerente de recursos Humanos y administración: Pierre Ramírez Llanos.

gerente de la división de gestión y desarrollo Humano: Susana Llosa de Cárdenas.

directora de recursos Humanos: Martha Yi Ramos.





apuesta por la calidad. Se aplica un plan de sucesión y línea de carrera, capacitación permanente con programas de becas de pregrado y maestrías.

no todo es trabajo. También se dan celebraciones, reuniones de camaradería, olimpiadas inter-nas, detalles especiales; retroali-mentación sobre el desempeño .

set de Reconocimiento. Merchandising y vales de con-sumo entregados a los líderes para que reconozcan las contri-buciones de sus colaboradores.

transfusión. Programa de inducción orientado a familiari-zar a los nuevos miembros del Equipo con la cultura organiza-cional.

doctor sano Feliz. Se reali-za una Semana de la Salud dos veces al año donde los colabo-radores y sus familias pueden ingresar a consultorios gratuitos.

Verano con chamba. Los hijos de los colaboradores que estén en sus últimos años de secunda-ria pueden elegir el banco como su primera experiencia laboral.

plataforma online. Se pone a la disposición de las familias de todos los integrantes de la empresa una amplia gama de cursos de formación.

atentos a tu talento. Evento donde los trabajadores pue-den demostrar su vena artísti-ca en el baile, canto y otras acti-vidades.

pRácticas positiVas




10,224trabajadores

1,156 trabajadores

6,651trabajadores

4,099trabajadores



a comienzos de año, luis abarca Guillén, ejecutivo de Aten-ción al Cliente, perdió a su padre. A la natural tristeza se sumaron no solo los trámites legales que trae este tipo de acontecimientos, sino también, ese mismo día, el choque de su auto. Si bien sus jefes de Belcorp ya le habían dado las condolencias del caso, esta vez se apresuraron a apoyarlo con un prés-tamo para afrontar los gastos del difícil momento. “la empresa me apoyó en un momento muy difícil y es algo que aprecio mucho”, dice.

El éxito de Belcorp se basa no sólo en contar con el mejor talento, sino con gente comprometida, con capacidad de

aquí se valoran mucho las relaciones sólidas, pues saben que la única forma de lograr resultados extraordinarios es trabajando de mane-ra colaborativa y coordinada. Cada Sco-tiabanker (colaborador de Scotiabank) cuenta con determinadas fortalezas, de acuerdo a sus propias competencias y su rol en el banco.

“Como organización, tenemos claro que podemos alcanzar y supe-rar muchos objetivos si trabajamos en equipo, incorporando de manera armoniosa y sincronizada ese valor que cada Scotiabanker aporta”, indica Carlos Gonzáles-Taboada Taboada, su Gerente General.

la familia cineplanet la conforma, en su mayoría, gen-te joven, por una sencilla razón: su energía y motivación propias de la edad y las expectativas de que puedan crecer dentro de la empresa.

“No esperamos que los estudian-tes que ingresan como taquilleros se queden años en ese mismo pues-to, sino que crezcan, que puedan escalar”, afirma Fernando Soriano Barrantes, Gerente General.

Ejemplo de ello es Alfieri Segura Bravo, actual gerente del Complejo de San Miguel. “ingresé como par-te del staff ‘amarillo’, aquellos que están frente al mostrador, hace cinco

la lourdes Montagne Suero, Directora General Perú.

En ese sentido, la empresa maneja una política de puertas abiertas, don-de el colaborador puede acercarse a la gerencia con total confianza a comuni-car y exponer sus ideas.

“Hay que adaptarnos a las nuevas tendencias de bienestar, que buscan un horario más flexible, homewor-king, retos grandes desde el inicio de su carrera, posibilidad de aprender más rápido, viajar, opinar, decidir, liderar… en Belcorp estamos trabajando para seguir esas tendencias que son las que marcarán el bienestar del trabajador a futuro”, explica lourdes Montagne. ■

brindarles el marco y las herramientas necesarias para gestionar eficaz y efi-cientemente a sus equipos.

Rina Alarcón Cáceres, Vicepresi-dente de Recursos Humanos, afirma que una de las principales prácticas es el “Desafío”, encuentro anual entre el CEo y todos los Scotiabankers de lima, así como representantes del inte-rior del país, en el que se repasan los principales logros obtenidos al cierre de cada año fiscal y se plantean los nue-vos objetivos y retos a alcanzar.

la organización impulsa una polí-tica de puertas abiertas, lo cual significa que alienta la expresión libre de inquie-tudes con sus respectivos líderes. ■

El desafío de ser los mejores

un equipo, un solo objetivo

un ambiente de película

lourdes montagne Suero

directora general belcorp perú

carlos gonzález- taboada taboada

cEo scotiabank perú

Fernando Soriano

Barrantesgerente general

En belcorp lo imaginamos… lo hacemos. su éxito es nuestro éxito.

“Un reto constante y una responsabilidad compartida entre líderes y colaboradores; una oportunidad permanente para descubrir lo que juntos podemos lograr”.

“somos una organización horizontal, con un claro enfoque hacia el colaborador, donde nos esforzamos por que se sientan dentro de un clima cómodo y acogedor. Ello se refleja en nuestra eficiencia y en la baja rotación del personal”.

7º

8º

6º

liderazgo, experiencia y que se apasiona por los retos. Todos avanzan con la visión empresarial, centrada en el empodera-miento de las mujeres de la región y en el sueño de ser la compañía de belleza número uno de América latina.

“Estamos convencidos de que un buen clima laboral es básico para retener a los mejores y para atraer al mejor talento que aún no se ha unido a nosotros. Pasamos muchas horas al día trabajando y nuestro clima laboral debe permitir que en esas horas nues-tra gente disfrute lo que hace, se apa-sione con cada proyecto, lo haga suyo y esto le traiga realización y crecimiento, porque su éxito es nuestro éxito”, seña-

Todo ello se traduce –en la prác-tica– en el modelo de Gestión del Desempeño: la forma más clara de identificar la contribución de los Sco-tiabankers al logro de los objetivos del banco. A través de esta gestión, estable-cemos metas concretas por año para todas nuestras posiciones, de manera alineada a nuestros objetivos corpora-tivos.

En Scotiabank, la confianza parte del respeto, uno de los cinco valores corporativos, los cuáles se busca refor-zar a través de buenas prácticas. Estos principios subyacen además en los programas de entrenamiento para líderes, los cuales están diseñados para

años. Era mi primer trabajo y por eso lo recuerdo mucho. lo que más me motiva aquí es que los colaboradores siempre están primero. Nos capaci-tan siempre y nos ayudan bastante, sobre todo cuando somos estudian-tes. Eso me motiva a ponerle más empeño a lo que hago”, dice.

la actitud importalos valores de la empresa se concen-tran en un acróstico a partir de la pala-bra “Planet”: personas con sentido del humor, leales, aprendemos cada día, nos enorgullece ser honestos, excelentes en el servicio y trabajo en equipo.

BElcorp

ScotiaBanK

cinEplanEt

la hija de claudia cuya ra-mos, crew del restaurante Pacífi-co, tiene un año y medio y se llama Va-leska. Como a toda madre, a Claudia le gusta compartir con su niña los mo-mentos más importantes. Por eso apre-cia tanto la flexibilidad de horario que le da McDonald’s. “Me permite acomodar mis tiempos para llevarla a sus controles y a pasear”, explica.

Este y muchos otros detalles hacen que los colaboradores sientan la empre-sa como suya, sentimiento que los lleva a poner todo su esfuerzo para lograr las metas trazadas. “Es importante que estemos todos a gusto y con ganas de tra-bajar. Nuestra misión es identificar qué

son muchas. Una de ellas es a través de los Comités de Entusiasmo, cuatro reu-niones al año gracias a las cuales el área de Recursos Humanos recibe mucha información que le ayuda a implemen-tar nuevas prácticas positivas o mejorar las que ya existen.

¿Un clima laboral depende solo del sueldo que se paga? “Definitivamente no. El sueldo emocional es el que te va dar el clima laboral. Todo aquello que les puedes dar y que está más allá del dine-ro. Como darles a las mamás la mañana libre el Día de la Madre para que puedan asistir a las actuaciones de sus hijos”, opina Ada Sánchez Marrou, Jefe de Recursos Humanos. ■

trabajar siempre con alegría

tina noriega maldonado

gerente general “promovemos el espíritu emprendedor”.9º

es lo que necesitan los colaboradores para ello”, señala Tina Noriega Maldo-nado, Gerente General .

En ese sentido, la empresa busca diversas formas de motivarlos, como premios por el trabajo, por el hobby, por las notas de estudio, por no llegar tarde, entre otros. “Cuando hay una nota de clima laboral bajo en nuestras encues-tas, Recursos Humanos automática-mente activa un plan de acción donde se involucran diferentes áreas: Entre-namiento, operaciones, Marketing, Comunicaciones”, dice Tina Noriega.

las formas de comunicación con los colaboradores para conocer y resol-ver sus dudas, inquietudes e iniciativas

mcdonald’S 1,563trabajadores

“En el proceso de selección buscamos a gente que ya los posea, porque en la medida que contrates personas con el mismo lineamiento, el clima laboral es más positivo”, afir-ma Fernando Soriano.

Entre todos los valores señalados, cabe destacar el sentido del humor, la capacidad de reírse de uno mismo. “Por ejemplo, en nuestras fiestas, siempre nos disfrazamos de algún personaje especial, tratamos de divertirnos y también de tomar fotos divertidas. No se trata de burlarse, sino de tener una actitud que te per-mita hacer las cosas bien”, cuenta Fernando Soriano. ■

gerente de desarrollo y talento Humano: Ytalo Dueñas Martino.

Vicepresidente de recursos Humanos: Rina Alarcón Cáceres.

Vicepresidente corporativo de gestión Humana: Rosario Arias Flores.




aplicar ideas. a través de una herramienta web todos los colaboradores pueden pro-poner sugerencias y mejoras de los procesos.

tigs. tableros de indicación de gestión que miden la ges-tión de la cultura como rota-ción, retención y entrena-miento personal.

aprendizaje. Herramientas que tienen por objetivo impactar en todos los equipos, en convenio con reconocidas instituciones educativas.

gestión de bienestar. Prácticas relacionadas a la seguridad, la salud y el balance laboral-personal , para impactar en los Scotiabankers y sus familias.

conexión belcorp. Red so-cial interna en el que hay 3.000 colaboradores inscritos que comparten éxitos, reflexiones, fotos, vivencias, aprendizajes profesionales y personales.

Reuniones programadas. or-ganizadas para evaluar el des-empeño, plantear metas de crecimiento y variados espa-cios de reconocimiento.




1,790trabajadores

1,651trabajadores

jefe de recursos Humanos: Ada Sánchez Marrou.


mcland. Plataforma online con secciones como Banco (para revisar los Max points acumula-dos) o Shopping (para elegir los premios que deseen canjear).

becamos tu pasión. Programa que reconoce y premia el talento especial de los colaboradores de Restaurante que cultivan un tipo de estudio, afición o hobby.


4,482trabajadores



13º

la presencia de la positiva en la lista es producto del excelente trabajo realizado por la Positiva Vida y la Positiva Seguros y Reaseguros. El éxito de esta empresa se sostiene prin-cipalmente en el compromiso que sus colaboradores asume cada día, lo cual permite llegar a más peruanos con sus productos inclusivos.

“Nuestros colaboradores tienen diferentes características y experien-cia. Esta diversidad permite que poda-mos aprender de todos y ser mejores. Promovemos una cultura que alinea a

dad, respeto y sensibilidad, excelencia y agilidad e integridad. Estos valores los hacen sentir orgullosos de vivir y crecer en esta gran familia.

lo afirma Juan Manuel Peña Hen-derson, gerente general de la Positiva Vida Seguros y Reaseguros, quien pone en valor el compromiso y la con-fianza de su equipo al desarrollo per-

Aprendiendo todos juntos

gustavo cerdeña rodríguez

gerente general La positiva seguros y

Reaseguros.

juan manuel peña Henderson

gerente generalLa positiva Vida seguros

y Reaseguros

“practicamos nuestros valores referidos a vida y felicidad, respeto y sensibilidad”.

“Vivir nuestros valores hace que, más que una gran empresa, seamos una gran familia”.

través de nuestros valores, los compor-tamientos y actitudes a favor de nues-tros clientes”, destaca Gustavo Cerde-ña Rodríguez, Gerente General de la Positiva Seguros y Reaseguros.

la entidad trabaja con los líderes para que tengan apertura a las nuevas ideas de sus equipos. Al mismo tiem-po, implementa la Política de Comuni-cación interna, para mantener espacios de dialogo que fomenten transparencia y confianza. El secreto es ser positivos, y para lograrlo se construye una identi-dad basada en los valores de vida, felici-

1,249trabajadores

gerente de recursos Humanos: Solange Carneiro García.

prácticas positivas:• Vive Positivo. Fomenta el equilibrio entre la vida laboral y per-sonal de los colaboradores.• Salud ocupacional. La empresa implementó buenas prácti-cas y una cultura de prevención.

años en el ranking: 1

gerente de recursos Humanos: María Pía Cabrejos Mazuré.

prácticas positivas: • Valores Wara. Premia a quien refleje los valores de vida, inte-gridad, excelencia y agilidad, respeto y felicidad.• En el aniversario. Por cada año de trabajo, al colaborador se le otorga un merecido reconocimiento.

años en el ranking: 3

Facilitar una experiencia de compra extraordinaria a los clientes, es el secreto del éxito de esta empresa, y por eso la participa-ción y compromiso de sus asociados es esencial. los expertos dicen que la confianza entre trabajadores y jefes es clave para lograr un buen ambiente de trabajo, y en Saga Falabella esto se hace realidad cumpliendo siempre lo que se dice y haciendo lo correcto, con un pro-fundo respeto por la gente.

Juan Xavier Roca Mendenhall, Gerente General, destaca la cercanía con sus colaboradores que se realiza visitando todas las tiendas, el centro

cuando su área pasaba por importantes cambios y se necesita-ba la presencia de todo el equipo, a lau-ra A. de Puch, Jefe de Reclamos Produc-tos y Servicios del BBVA Continental, se le presentó un grave problema fami-liar. Como le era imprescindible viajar, le comentó la situación a su gerente.

Su jefe inmediatamente le dejó en claro que para el banco primero era la familia y que, por lo tanto, ella tenía toda la libertad de viajar en ese mismo instante sin que se viera afectado su trabajo. “Esas palabras me quitaron el gran peso que venía cargando frente a la responsabilidad del momento labo-ral y me hizo sentir que mi banco tiene

En tgestiona existe una comunicación horizontal, per-manente y oportuna, que compromete a todos los colaboradores en la conse-cución de objetivos. Y cuando se habla de objetivos, no solo se considera los financieros, sino también los sociales.

“Como los objetivos de generar orgullo y un excelente clima laboral a través de las actividades que realiza-mos durante el año, o los objetivos de desarrollo que buscan impulsar el cre-cimiento de nuestros colaboradores”, afirma Julio Voysest Flores, su Gerente General.

Sin el entusiasmo, pasión, trabajo en equipo y sensibilidad de los colabo-

fesional. Aquí celebramos nacimien-tos, matrimonios, graduaciones, día de la madre, del padre, o navidad para los hijos de los asociados”, explica.

la empresa evalúa las necesidades del personal y escucha sugerencias. Adicionalmente, los comités de bue-nas prácticas apoyan en la informa-ción, y se estudian experiencias de otras entidades.

“Tenemos buen clima laboral pero como es lógico siempre hay aspectos por mejorar y esa es nuestra vocación. Nuestro sueño es una organización más justa, más humana, con mayores oportunidades”, puntualiza. ■

sus colaboradores a tasas muy compe-titivas y en algunos casos asume el 50% o 100% de la inversión; tiene el Club Campestre de Chaclacayo, con insta-laciones ideales para el esparcimiento familiar, entre otros.

¿Cuáles son los criterios que se emplean para crear cada práctica positi-va? “El más importante es la sinceridad con nuestros equipos. Este compromi-so nace en nuestro Comité de Dirección y fluye en todas las áreas y niveles. Cada jefatura en el banco sabe que es respon-sable del equipo que tiene a su cargo y debe cuidarlos en todo sentido”, explica Karina Bruce, Gerente General Adjun-to de Área de Recursos Humanos. ■

Miguel Ángel Bohórquez Del Por-tal, director de Gestión y Desarrollo Humano, afirma que la razón de ser en todo lo que la empresa emprende son los colaboradores. “Queremos brin-darles las herramientas y envolverlos dentro de nuestra cultura, una cultura de amistad, compañerismo, camara-dería y sentido de equipo”, precisa.

El desarrollo profesional de los cola-boradores es fundamental. Por ello, la organización cuenta con prácticas como El Programa Talento, que busca potenciar a los talentos de la empresa con una capacitación de alto nivel, brin-dándoles la oportunidad y prioridad para las promociones laborales. ■

Por un servicio de excelencia

Compromiso y responsabilidad

Juntos para continuar brillando

juan Xavierroca

mendenhall gerente general

Eduardo torres-llosa

director gerente general

julio Voysest Flores

gerente general

“ponemos mucho respeto, mucha pasión y mucha integridad en lo que hacemos para con nuestros clientes y asociados”.

“El clima laboral es el resultado de tener buenos jefes directos y buenas políticas institucionales. En ambos campos estamos avanzando”.

”nuestros colaboradores, que son el motor de la empresa, se comprometen y nos ayudan para remar juntos en la misma dirección”.

10º

11º

12º

de distribución y las áreas de oficinas centrales. ”Tenemos una política de puertas abiertas, y un canal al que pue-den acceder todos los asociados, ya sea mediante la línea ética, el correo electró-nico o la página web”, refiere.

Felipe Flores Gorritti, Gerente de Recursos Humanos, afirma que se mantiene la valoración de los asociados como personas y como profesionales, brindándoles oportunidades de desa-rrollo y línea de carrera. Promociones basadas en méritos y competencias.

“Compartir con ellos los momen-tos más importantes no sólo de su vida laboral, sino de su vida personal y pro-

mucha sensibilidad para con su perso-nal”, dice.

“El aporte de las personas que for-man parte de nuestra organización es el gran diferencial y, sin duda, es el factor más importante de nuestra organiza-ción. Queremos que las personas que trabajan en BBVA Continental no sólo se sientan orgullosas de nuestra institu-ción; también queremos que cada uno sienta que estar en el equipo implica un crecimiento personal y profesional constante”, señala Eduardo Torres-llo-sa, Director Gerente General.

las prácticas positivas en el BBVA Continental son múltiples: financia las maestrías y especializaciones de

radores no se podría seguir constru-yendo, por cinco años consecutivos, una gran empresa para trabajar.

“Nosotros los líderes marcamos el rumbo. Y ellos son quienes lo hacen posible”, destaca Voysest Flores.

En ese sentido, a inicios del año se plantearon tres objetivos transversales para los líderes y que fue explicado en las distintas reuniones de comunica-ción: trabajo en equipo, comunicación permanente e innovación.

Estos tres pilares hacen que cada colaborador se sienta parte del equipo, con una participación activa y con liber-tad de proponer, sugerir e innovar en sus labores diarias.

SagaFalaBElla

BBVa continEntal

tgEStiona

6,451trabajadores

3,546trabajadores

4,791trabajadores

sonal y profesional de cada integrante de la empresa, que se refleja en el creci-miento sostenido de la compañía.

El principal criterio es la persona, y eso se expresa demostrando una preocupación por el colaborador y su familia a través de prácticas que per-miten identificar, atender y resolver sus necesidades . ■

la poSitiVa

la positiva Seguros y reaseguros

la positiva Vida

director de gestión y desarrollo Humano: Miguel Ángel Bohórquez.

gerente general adjunto de Área de recursos Humanos. Karina Bruce.

gerente central de recursos Humanos: Felipe Flores Gorriti.




seguro médico con cobertu-ra ilimitada. Incluso para diag-nósticos oncológicos. Además, los padres del colaborador pue-den acceder al seguro médico a mejores precios.

combos vacacionales. Los colaboradores pueden adelan-tar días de vacaciones cuando existen feriados.

prevención. Doctor en casa, doctor en la oficina, centro médico empresarial en la Sede Central, ferias de salud y oncoló-gicas, entre otros.

oficina uno. Oficina comercial exclusiva de atención a los cola-boradores, que se caracteriza por préstamos a tasas muy com-petitivas y trato especial.

mi saga Falabella. Se presen-tan los resultados de la compa-ñía, los desafíos para los próxi-mos años y las oportunidades de desarrollo profesional.

compartiendo experiencias. Reinserta al mundo laboral a los mayores de 60 años, y una polí-tica hacia la no discriminación a personas con discapacidad.






cuando apenas tenía dos años trabajando en nextel del perú, Gloria Preciado Jaime, Supervisora de Tesorería, tuvo que enfrentar un fuerte problema familiar. Producto de un accidente, su madre tuvo que ser sometida a una reestructuración de codo. “En ese momento tuve el apoyo inmediato de la empresa. Mi jefe me dijo ‘Gloria, no te preocupes, la prioridad es tu madre, ordena tú el tiempo que necesi-tas para acompañarla’. Mi propio gerente vino a preguntarme qué necesitaba y me dieron todas las facilidades del caso. Yo venía de otra empresa grande y lo prime-ro que hice fue comparar, pues allá nadie te prestaba ese trato tan considerado”.

“cuando ingresé, tottus era una empresa nueva con grandes posibilidades de crecer en el rubro. Y ahora sé que no me equivoqué al pos-tular aquí, porque todas las acciones diarias se basan en el respeto mutuo y en el trabajo en equipo”, cuenta Jene Guerrero Córdova, quien ingresó hace ocho años y fue escalando hasta llegar a ser Jefa del Área de Perecibles, cargo que ocupa actualmente.

Para entender la exitosa evolución de Tottus solo hay que mirar un poco al pasado. Cuando abrió sus puertas en el 2002, estaba conformada por 460 personas. Diez años después, son más de siete mil.

Su nombre es jair Flores ajenjo. Su trabajo: asesor comercial. Una de sus mayores alegrías: contem-plar la emoción de su mamá al verlo en una gran foto de la revista institucio-nal. “Mi mamá se sorprendió por las cosas tan buenas que decían de mí y de los reconocimientos que me daba la empresa. Me abrazó y me dijo: ‘me hace sentir orgullosa que otras personas te quieran tanto como yo’. Eso me emo-cionó mucho”.

Estos son los pequeños detalles que se viven en oechsle y que hacen de esta una empresa exitosa. “No hay éxito ni fracaso que no sea producido por la gen-te que trabaja en una empresa. Yo creo

ng restaurants es un conglo-merado que reúne hoy a la cadena de comida rápida Bembos, Don Belisario (pollos a la brasa), Popeyes (pollo frito) y Chinawok (comida peruano-china).

Esta diversidad hace que mantener la comunicación con todos los colabo-radores sea un reto constante. Es por ello que la compañía se encarga perma-nentemente de crear nuevos y novedo-sos canales de comunicación que per-mitan una mayor cercanía entre todos, como páginas en facebook de cada marca, política de puertas abiertas, atractivos afiches con los teléfonos y correos del área de recursos humanos, reuniones mensuales de supervisores

san, reuniones con los delegados para recoger iniciativas y preocupaciones, reuniones de inicio de año para anali-zar cómo les fue el año anterior y ver los objetivos del que comienza, entre otros.

“En Nextel, el reconocimiento al trabajo de los empleados es nuestra principal fortaleza. Buscamos conocer sus necesidades y expectativas, que van cambiando con el tiempo”, explica Kari-na Kamisato Gushi, Gerente de Recur-sos Humanos.

El esfuerzo de Nextel por mantener un clima laboral óptimo y positivo es constante, con una permanente bús-queda de nuevos y más eficientes cana-les de comunicación. ■

“Estos tres valores combinados son los que crean el ambiente de trabajo. A través de la excelencia, tra-tamos de ser los mejores en lo que hacemos. Nos autoexigimos. A través de la innovación, damos espacio a que fluyan ideas nuevas que nos brindar alternativas distintas para el clien-te; y la integridad, no solo se trata de honestidad, sino también de respeto a las personas”, explica Juan Fernando Correa.

Agrega que el respeto a todos debe ser entendido no solo como una for-malidad, sino como acercamiento, reconociendo la diversidad y diferen-cias de opinión. ■

como si fuera otra empresa”, sostiene. Esta filosofía lleva a los directivos a visi-tar constantemente las tiendas de lima y provincias, que aprovechan para con-versar y atender las inquietudes de los colaboradores en reuniones de camara-dería e igualdad.

las actividades de integración y recreación, como el Day ohff! (con jue-gos, bailetón y almuerzo), la bienvenida a la primavera (en la que todos compar-ten un delicioso y nutritivo desayuno) y la participación en programas de res-ponsabilidad social que la empresa pro-mueve, como el Reciclatón, ayudan a crear un ambiente de trabajo agradable para todos. ■

Administración de Empresas. “Nuestros colaboradores son una

pieza fundamental en el éxito de la com-pañía. Cuando ellos están satisfechos vienen a trabajar contentos y estamos seguros de que van a atender a nuestros clientes de una manera agradable. A su vez, los clientes se van a ir complacidos, se van a convertir en clientes leales y van a regresar”, explica Alejandro Ponce Pinto, Gerente General.

“Siempre estamos implementando mejoras a sugerencia de los propios chi-cos, porque a veces lo que hoy no fun-ciona, de repente el próximo año ya no”, señala Juana lucio Zamora, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano. ■

Como una gran familia

El talento siempre es lo primero

un equipo que inspira

Experiencias que dejan huella

miguel rivera aguirre

presidente Ejecutivo

juan Fernando correa

malachowskigerente general

pablo Zimmermann

mujica gerente general

alejandro ponce pinto

gerente general

“nuestra filosofía se basa en tres pilares: compromiso para hacer las cosas, una actitud abierta y positiva y el trabajo en equipo. Un buen ambiente laboral se crea a partir de estos tres elementos”.

“somos una empresa con espíritu joven y estamos convencidos que lo que nos ha permitido crecer tan rápidamente es el hecho de luchar de forma constante por mantener y crear buenos ambientes de trabajo”.

“Hay que tener como meta primordial el desarrollo de nuestros colaboradores como un motor de crecimiento y como una expresión del mismo”.

“En ng Restaurants la mezcla de todos nos da el sabor y nos hace volar más alto”

14º

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Esta consideración y trato per-sonalizado con el personal hace que Nextel siga creciendo tanto en el mer-cado desde el momento de su creación. “Nuestra empresa se formó, hace casi 14 años, basado en tres pilares: gente, servicio y valores. El primero y más importante es la gente. Sin gente no hay servicio, y sin servicio no hay valor para el usuario. Por eso, es vital el com-promiso de la gente”, opina Miguel Rivera Aguirre, Presidente Ejecutivo.

Esta filosofía de trabajo lo ha llevado a implementar diversos canales para comunicarse directa y constantemen-te con los colaboradores, como charlas de inducción para los que recién ingre-

“Hace poco, hemos premiado a más de 120 trabajadores que estuvie-ron en la primera apertura y siguen con nosotros. Muchos de ellos ingresaron con posiciones junior y ahora tienen cargos ejecutivos. Ellos han sido el pilar del crecimiento de la compañía”, comenta Juan Fernando Correa Mala-chowski, Gerente General.

En Hipermercados Tottus, el 99% de las posiciones que se abren se publicitan primero dentro de la empresa para darles a sus colabora-dores la posibilidad de crecer. Todo su enfoque laboral se centra en tres valores: la integridad, la excelencia y la innovación.

que todo lo que hemos logrado en estos cuatro años de vida que tiene nuestra organización ha sido producto de los colaboradores que la conforman”, opina Pablo Zimmerman, Gerente General.

Precisamente, esta idea ha llevado a crear un clima laboral de colaboración, horizontalidad y compañerismo entre los 1,377 colaboradores de oechsle.

Para Claudia Salas Colonna, Geren-te de Gestión y Desarrollo Humano, el secreto está en generar cercanía y ello se logra solo estando siempre pre-sentes. “El negocio de retail vive de la cercanía. De los líderes, en este caso de los gerentes y jefes, con su gente. Si ellos no te ven, la tienda queda aislada,

con los gerentes de tienda, y estos a su vez con el personal de tienda para trans-mitirles los objetivos de la venta, cómo les ha ido en ese mes, presentar a los trabajadores nuevos, etc.

A Mario Torres, Supervisor de operaciones, por ejemplo, la empre-sa le ha dado todo. Una carrera, pues comenzó en Bembos como encargado de limpiar mesas y bandejas. “Tam-bién a mi esposa, a quien conocí aquí. Y hoy tengo a mi pequeño Mateo, de 5 años, que va conmigo a todas las activi-dades que organiza la empresa para los colaboradores”, cuenta. la empresa, además, le ha subvencionado el 50% del costo de su carrera universitaria de

nEXtEl

HipErmErcadoStottuS

oEcHSlE

ng rEStaurantS

1,562 trabajadores

1,377trabajadores

7,318trabajadores

2,376trabajadores

gerente de gestión y desarrollo Humano:Juana Lucio Zamora.

gerente de gestión y desarrollo Humano: Claudia Salas Colonna.

gerente de recursos Humanos: Joan Eyzaguirre Brou.

gerente de recursos Humanos: Karina Kamisato Gushi.

2 años en el ranking*




desayunando con nuestro gerente. Una vez a la semana, gdH organiza un desayuno pa-ra los administradores de tien-da y el gerente general de sus respectivas marcas.

capta el momento. concurso fotográfico que busca mostrar la manera en que los trabajado-res reciben las fechas especia-les. La tienda ganadora recibe un desayuno buffet.

Reconoce lo bueno. oechsle pone a disposición de los co-laboradores tarjetas de reco-nocimiento, que les sirven pa-ra celebrar logros y acciones de sus compañeros .

dulce domingo. se implemen-tó un compartir cada fin de mes, donde a todos los cola-boradores se les invita un dul-ce con un mensaje motivador.

momentos recreativos. se de-dican varias fechas a realizar juego, campeonatos deporti-vos, fiestas y diversas activi-dades para fortalecer el com-pañerismo fuera de las tiendas.

compartir experiencias. Las historias de los colaborado-res se difunden para que sean fuentes de inspiración para to-dos los que forman la empresa.

desayuno con miguel. Los empleados tienen desayunos con el Presidente, donde pue-den conversar y opinar. De la misma manera, Miguel com-parte su experiencia con ellos.

programa nexwellness. Permite acceder a una nutricio-nista, descuentos para practi-car una actividad física, etc.





*En 2011 como Bembos



En telefónica, los líderes son los principales gestores del clima laboral. Ellos deben lograr ges-tionar las relaciones de trabajo, con sus colaboradores y entre ellos, en un ambiente de confianza, ya que es la base de toda relación. Si no existe la confianza, no habrá cercanía y será muy difícil trabajar en un lugar así.

“Trasladamos la confianza a cada uno de nuestros colaboradores, porque los empoderamos con el rol de Emba-jadores, programa que permite que todos seamos representantes y líderes de nuestros productos de una manera activa. Podemos atender, gestionar de manera directa temas de venta y post-

la empresa promueve una comu-nicación activa que se mantiene mediantes diversos canales con los empleados, destaca el vicepresidente de Recursos Humanos, luis Bernardo Silva Bejarano.

“Promovemos las actividades de integración a nivel de dirección y gerencia, facilitando espacios dentro y fuera de la oficina para que las personas y sus líderes trabajen dinámicas que afiancen sus competencias y les per-mitan estar más integrados y cada área tiene además un presupuesto anual destinado a la implementación de estas actividades con el apoyo de Recursos Humanos”, explica. ■

Con claridad y confianza

césar linares rosas

gerente general

“somos embajadores de telefónica, orgullosos de que nuestro trabajo haga posible transformar la vida de más peruanos, la nuestra y la de nuestras familias”.18º

venta en nuestros círculo social, cono-cemos nuestros productos y servicios y estamos orgullosos de la marca que representamos como Embajadores de Movistar”, afirma César linares Rosas, Gerente General.

En la organización se trabaja bajo los principios guía de Honestidad y Confianza, Respeto por la ley, integri-dad y Derechos Humanos. la comu-nicación también es a través de los medios internos, para comentar sobre los resultados y temas más relevantes de la gestión del negocio, con la inten-sión de que estén informados y puedan ver, en la evolución de los indicadores de negocio, los resultados de su trabajo.

tElEFónica 5,737trabajadores

Vicepresidente de recursos Humanos: Luis Bernardo Silva Bejarano.


generación movistar. a ana-listas y técnicos se les ofrece un programa de 18 meses pa-ra fortalecer sus competencias de liderazgo y conocimientos en herramientas de gestión.

semana de la innovación. du-rante cinco días al año la em-presa vive talleres como pen-samiento creativo, Lluvia de ideas e ideando soluciones.


guilleRmo QuiRogaDirector de la Escuela de Postgrado de la UPC

En busca del éxito empresarial

Guillermo QuirogaDirector de la Escuela de Postgrado de la UPC

consistente. Por tanto las empresas que sean capaces de capturar las ilu-siones y sueños de sus colaboradores, claramente han generado una venta-ja competitiva. las mejores solucio-nes vienen siempre de un compromi-so voluntario a un ideal. Por ello, no es descabellado hablar un ir más allá de la estrategia al dirigir las empresas en base a un propósito que de senti-do al trabajo realizado. las empresas exitosas son claras en transmitir de una forma directa y contundente a sus colaboradores cuál es el sentido profundo y transformador de su tra-bajo.

Sin embargo, nada adelantamos si las personas motivadas e inspira-das no encuentran el contexto organi-zacional adecuado para que puedan dar lo mejor de sí en beneficio de sus clientes internos y externos. El clima laboral es la resultante de una preocu-pación de la dirección en generar un

espacio de confianza en el que los colaboradores pueden expresarse y desarrollarse para innovar, buscar nuevas oportunidades y superar los límites tradicionales de rendimiento. Si trabajamos en grandes lugares podremos contribuir de una forma significativa al desarrollo de nuestro país.

Finalmente, no bastan las buenas intenciones y los espacios de libertad. Es vital la excelencia, que consiste en hacer extraordinariamente bien lo que tenemos que hacer. Es ser com-petentes y muy competitivos. Es asumir roles de liderazgo transfor-mador. Es no tolerar la mediocridad ni resignarse a objetivos poco desa-fiantes. Una empresa anclada en un propósito fuerte e inspirador, con un excelente clima laboral y con la con-vicción de que sólo la excelencia es el estándar aceptable será capaz de grandes logros.

entReVista

Al final del día es todo acerca de las personas. Esta frase puede sonar tri-llada sin embargo, responde a una profunda realidad que enfrenta-mos todos cuando tenemos la labor de dirigir un equipo de personas en cualquier tipo de organización humana. las exigentes condiciones de operación actuales requieren de nuevas respuestas y por ello me gus-taría presentar tres variables sobre las que los líderes de las empresas pue-den trabajar hoy en día para alcanzar sus desafiantes objetivos.

Un entorno hiper competitivo y convergente requiere de respuestas rápidas e innovadoras. las primeras para desmarcarnos de la compe-tencia en base a velocidad, es decir llegar antes; y las segundas para dife-renciarnos. El problema se presenta cuando queremos desarrollar estos comportamientos organizativos y la observación de la realidad cotidiana

nos ratifica que no es lo común. las empresas, con honrosas excepcio-nes, por lo general son lentas y rea-cias a realizar cosas nuevas.

Profundizando en las causas de estas deficiencias con el fin de corre-girlas, podemos establecer que en primer lugar se hacen las cosas pero no con pasión y por ello el ritmo es lento. Nada nos apremia y por lo tanto nada es realmente urgente. Se puede tener la percepción de vértigo pero suele ser más desorden. De otro lado, no hay confianza y por ello el tiempo y el esfuerzo sólo se destinan a cumplir con los números, no tomar riesgos y no agitar las aguas.

Una empresa que quiera destacar en el siglo XXi debe replantearse qué tan bien inspira a sus colaboradores, cuántos espacios de confianza gene-ra y si todos y cada uno de los emplea-dos no se conforma con nada menos que no sea la excelencia.

Una empresa que quiera destacar en el siglo XXI debe replantearse qué tan bien inspira a sus colaboradores y cuántos espacios de confianza genera.

inspirar significa mover las fibras más profundas del ser huma-no para comprometerlo a un esfuer-zo superior en busca de un objetivo trascendente. En otras palabras, es darle un propósito o una razón por la cuál dará lo mejor de sí de una forma

Prácticas que ennoblecen

Empresas con más de 1,000 trabajadores

fin de que no presenten problemas de contracturas o de malas posiciones en un futuro, que a veces no es muy lejano.

ÉticaNada mejor que el ejemplo para incul-car una conducta impecable en los demás. En ello pensó Hipermercados Tottus cuando nombró un “Coor-dinador de Ética” para cada tienda, al cual los colaboradores acuden en casos de comportamientos indebidos de algún compañero de trabajo.

Por otra parte, el trabajo grupal coordinado es el objetivo del progra-ma “Mejor proyecto por equipo”, de Scotiabank. Se trata de un reconoci-miento al proyecto grupal que más y mejor contribuye con los objetivos anuales de la empresa. El equipo ganador es elegido por un comité de líderes de y el premio consiste en paquetes dobles para viajes dentro y fuera del país.

los trabajos en equipo también son considerados en el “Dream Team” de oechsle, un grupo formado por colaboradores, que se junta para liderar el armado y puesta en marcha de una nueva tienda. los miembros son nombrados por sus competen-cias y habilidades y se les felicita por su participación.

intangible otra forma de incentivar a los colabo-radores es agradeciendo sus “ideas de valor”. Se trata de una forma de generar una cultura de cambio y de cuestionamiento del status quo. Así, en todos los niveles de Nextel se reconoce a los empleados que gene-ran ideas orientadas al aumento de la productividad, nuevas soluciones, mejora de procesos y ahorros para la compañía.

Y es que los colaboradores están muchas veces más al tanto del nego-cio que cualquier otro, a veces por su cercanía al cliente y por la aten-ción que debe darle a diario.

Por eso, en “Summa a tu talento”, de Belcorp, también se les ofrece a los colaboradores un escenario parti-cipativo en el que pueden tener voto cuando se diseña el plan de desarro-llo en la empresa. Yno hay que olvidar el apoyo educativo, como el ofrecido por BBVA Continental , que les brin-da a los suyos el Diplomado en Ges-tión Empresarial.

las prácticas, pues, son variadas y brindan un abanico de posibili-dades solo limitadas por la imagi-nación. las nombradas en estas líneas son solo unas cuantas de las muchas que implementan cada año las Mejores Empresas.

programas positivos

la cantidad de colaborado-res no es un impedimento cuando se quiere estrechar el contacto con ellos. Todo es cuestión de imaginación y esta carac-terística sobra en las áreas de Recur-sos Humanos. Por ejemplo, una cam-paña que tuvo mucha acogida es “Mi mejor travesura”, creada por Sodimac con motivo del Día del Niño, que consistió en habilitar un mural con plumones de colores para que los aso-ciados pudieran dibujar y describir la travesura más divertida que hicieron de niños.

También está el “Programa de innovación”, una herramienta web de Cineplanet para capturar las ideas de todos los colaboradores y en el que se reconoce a todos aquellos que pro-pusieron sugerencias y mejoras para los procesos; o “Jugando al rompeca-bezas”, concurso en el que los geren-tes de Mc Donald´s distribuyen a cada participante un rompecabezas para que, en el menor tiempo posible, este arme los conceptos de Misión, Visión y Valores de la empresa. los ganado-res se adjudican puntos para canjear-los por regalos.

Como se puede ver, no hay límites para lograr un mejor clima laboral y además, sin necesidad de realizar grandes inversiones. El uso de la web

nal de la empresa para medir qué tan bien se conocen las ideas fuerzas de la misión y visión de la empresa. Estas evaluaciones se realizan mensual-mente y ayudan a tener una idea más clara de los puntos a reforzar.

Y si se piensa en experiencias, Saga Falabella ha implementado “Tu encuentro contigo”. Se trata de un sorteo en el que se eligen a ocho cola-boradores para que vivan una expe-riencia única: un viaje a un lugar fuera de lima en donde se busca un reen-cuentro con ellos mismos a través de diversas actividades, como el yoga y la meditación.

otro programa sobresaliente es “Tiempo para los que quiero”, una

Los programas diseñados para lograr un clima laboral positivo están limitados solo por la imaginación.

campaña de NG Restaurants dirigi-da al personal administrativo, que promueve el buen manejo del hora-rio laboral con el fin de que los cola-boradores se retiren puntualmente del trabajo y puedan destinar tiem-po a sus familiares o incluso, a ellos mismos.

Y no se puede dejar de nombrar este pequeño pero a la vez gran deta-lle: el “Programa de ergonomía” de la Positiva (Seguros Generales y Vida). Ellos pensaron en lo impor-tante que es para los colaboradores que trabajan casi todo el día sentados evitar los riesgos ergonómicos. Para enfrentar este problema, se hicieron correcciones en el mobiliario con el

es, en estos casos, de suma utilidad. Allí tenemos los “Foros en la intra-net”, de interbank, que, además de ser autogestionables, permiten a los colaboradores crear temas internos para que cualquiera pueda entrar a comentar. Además, a través de este foro se obtiene un importante fee-dback y las mejores sugerencias son tomadas en cuenta en el corto plazo.

transparenciaPara conocer la verdadera opinión de un colaborador se necesita que tenga libertad para hablar. En ello pensó tgestiona cuando diseñó la “llamada telefónica anónima”. ¿En qué consis-te? En llamar aleatoriamente al perso-

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Ranking de empResas de enTRe 251 y 1,000 colaboRadoRes

eQuipo. Todos unidos como una verdadera familia.

interseguro centra su cultura en cuatro pilares: el desarrollo de sus colaboradores, los detalles, la fami-lia y los resultados. Gonzalo Basadre Brazzini, Gerente General de la empre-sa, afirma que un excelente ambiente de trabajo solo se construye con una preocupación genuina por las personas y sus necesidades.

No solo eso. la cultura empresarial es sólida y fuerte, y se apoya en seis valo-res: compromiso, honestidad, innova-ción, espíritu de superación, trabajo en equipo y orientación de servicio. Estos valores se resumen en un acróstico que forma la palabra ‘CHiSTRAS’, que en su representación física encarna a una simpática abejita.

“Chistras juega un rol fundamen-tal como vocero en la comunicación interna de actividades y noticias, y en el reconocimiento de nuestros colabora-dores, ya que personifica los valores de nuestra organización”, agrega Basadre Brazzini.

apuesta por los valoresAño tras año, en interseguro se desarro-lla un tema alineado con los conceptos de valores. Uno tras otro, se han abor-dado los sueños, la felicidad, la innova-ción, y para el presente el eje temático de todos los esfuerzos es la pasión.

“Por eso decimos que ‘Somos Pasión interseguro’. Para ello, defini-mos tres aspectos en los que creemos que las personas de interseguro se cen-tran: pasión por el trabajo, pasión por el equipo y pasión por la vida”, explica el ejecutivo.

Además, se lanzan variados concur-

donde todos somos pasión

siempre ha estado entre las mejores empresas para trabajar en el perú; en el 2010 ascendió al cuarto lugar, y hoy se consolida en la cúspide del ranking great place to Work®: todo un ejemplo de perseverancia.

mÁS prÁcticaS poSitiVaS quE crEan un BuEn clima laBoral

bienvenida. El primer día de trabajo, el colaborador recibe un ‘kit’, que incluye un video en el que cada uno de sus compañeros de área expresa su cálida bien-venida al nuevo compañero, y lo invita a soñar.

con la familia. También se dic-tan talleres para padres, y se rea-lizan diversas campañas médi-cas de prevención, así como se organizan fiestas por el Día del Niño, celebraciones por Navidad, y otros eventos para los ‘interse-guritos’.

integración. Para favorecer la consolidación de los lazos de amistad y de trabajo en equipo, se realizan jornadas de integración y el Chill out, así como activida-des divertidas, como los Rompes-quemas.

mayor comunicación. Es una práctica permanente en toda la organización y es lo que garan-tiza el éxito de la estrategia de la empresa, al ser oportuna, clara y relevante.

Un ejemplo de esta filosofía es el Programa de Asistencia al Cesado, por el cual interseguro apoya al ex colabo-rador en su recolocación, confirmando el contacto frecuente y continuo con la empresa aún después de haberla aban-donado.

Un aspecto fundamental en la labor diaria es manejar el ambiente de traba-jo y las relaciones interpersonales. Por ello, la clave para mantener un buen clima laboral se encuentra en el rol que juegan los gerentes y jefes, quienes deben liderar las iniciativas orientadas al beneficio del colaborador, mantener una preocupación genuina por ellos y brindar el cariño que el personal merece cuando pone entusiasmo en todo lo que hace.

“interseguro es una familia, y como cabeza de familia buscamos cuidar de

“para nosotros es fundamental el aporte de nuestros colaboradores al éxito empresarial. por ello, estamos convencidos que si les proveemos de un excelente ambiente de trabajo, ellos estarán felices y los resultados serán extraordinarios. Es un círculo virtuoso”.

gonzalo Basadre Brazzinigerente general

la salud y promover el desarrollo de nuestros colaboradores, involucrando a sus familias en nuestras actividades”, explica por su parte Claudia Valdivia Valladares, Vicepresidente de Finan-zas y Desarrollo Humano.

otra práctica positiva que grafica esta forma de pensar es el Panal Salu-dable, que cada semana entrega ali-mentos sanos y, además, se acompaña con charlas médicas y campañas de vacunación y despistaje de enferme-dades.

Elemento humanootra excelente manera de invertir en el elemento humano es a través de la capacitación de los colaboradores, preparándolos para asumir nuevos retos dentro de la propia organización o en alguna de las empresas del grupo intercorp.

Efectivamente, se cuenta con un programa de estudios de seguros asu-midos al 100% por la empresa, que además otorga premios. Asimismo, se trabaja fuertemente en mejorar el per-fil profesional de todas las personas, a través del Programa de liderazgo.

otros beneficios que son muy valorados por los colaboradores son los Casual Day, el Seguro Vida Gru-po desde el tercer mes, la Cuponera de Tiempo Flexible –que permiten disponer de tiempo libre para aten-der asuntos personales–, el Bono de Cumplimiento de objetivos, el Happy our temático con el drink del mes, el programa Un Espacio para Ti, el reco-nocimiento por años de servicios, el aniversario laboral, el aguinaldo navi-deño, entre otros.

A todo esto, se suma una políti-ca de comunicación, que este año, debido a una serie de cambios que se produjeron en la organización, sirvió de mucho para compartir el pensa-miento de que todo esfuerzo defi-nitivamente es para mejorar. Y vaya que lo han hecho, ocupando en esta ocasión el primer lugar en el ranking. Felicitaciones. ■

Sector: Seguros de vida y pensiones de jubilación.

gerente general: Gonzalo Basadre Brazzini

Vicepresidente de Finanzas y desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares.

número de trabajadores: 481

FicHa EmprESarial


1º intErSEguro

Pamela Chacón Souza-PeixotoÁrea de Rentas Vitalicias

“tengo doce años en la compañía, y creo que estoy en el mejor lugar para trabajar”. lo afirma Pamela Chacón, del área de Rentas Vitalicias, quien pasó un momento muy difícil en su vida, pero que gracias al apoyo que recibió de todo el equipo, de los directivos y de sus compañeros de trabajo, logró superar y seguir ade-lante.

“Estoy muy agradecida. Yo estuve once meses fuera de la oficina, pero nunca me sentí lejos, siempre estuve con el calor y el cariño de todos mis com-pañeros, que me fortalecieron justo en los momentos más difíciles que me tocó afrontar”, refiere.

la solidaridad de la empresa se hizo presente desde el primer instante, lo que le sirvió para superar emocional-mente cualquier inconveniente. Espe-cial reconocimiento de su parte mere-cen “sus chicos”, su equipo directo de

compañeros que estuvieron pendien-tes y atentos a la evolución de su salud, y a la vez mantuvieron los niveles de pro-ductividad necesarios en el área.

“Me siento bien y trato de aprove-char la oportunidad que me dio la vida de la mejor manera. Vengo muy con-tenta a la oficina, tengo una relación excelente con mi equipo, con mis pares y con mis gerentes, el trato es fresco, fluido, cordial. Por eso digo que inter-seguro es mi segunda familia, siempre están conmigo”, puntualiza.

Mi experiencia en interseguro

Somos una familia que crece y que se fortalece, que vive en armonía y que sueña. Interseguro es sonreír siempre en familia.

sos para que los colaboradores pue-dan compartir ideas inspiradoras en las que muestran qué es lo que más les apasiona en el trabajo, así como de sus equipos y en sus vidas.

Una gran familiala organización se define como una gran familia, donde se busca cuidar de la salud y promover el desarrollo de sus colaboradores e involucrar a sus familias en las distintas actividades de la organización.

Una familia a la que uno no deja de pertenecer, incluso al dejar de trabajar en la empresa. “Nuestra preocupa-ción se extiende más allá de un vín-culo laboral, porque nuestra familia trasciende al tiempo, las distancias y la diversidad de caracteres”, refiere el Gerente General.

481 trabajadores



dicen que la gente que te quiere de verdad está contigo en los momentos difíciles para apoyarte. Eso lo sabe muy bien José More (32) actual-mente Jefe de Almacén de Hipermer-cado Cerámico, quien está sumamen-te agradecido a la compañía por el soporte que recibió cuando se enteró de que su hermano tenía un tumor en la cabeza. “Siempre estaré agradecido con esta empresa porque me ayudaron económica y anímicamente. Agradez-co trabajar aquí, con gente solidaria y que realmente se preocupa por el bienestar de su gente y de su familia, tal como me lo demostraron en aquella ocasión”.

En iBm no existen emplea-dos: todos son iBmers. Esta denominación los describe como creativos e innovadores en tecnolo-gía. Así lo confirma Deborah Avilez Kipersztok, representante de Ventas de Canales, quien desde niña soñó per-tenecer a la empresa en la que laboró su padre. “El trabajo es exigente, pero lo hacemos en un ambiente excelente. Siempre nos damos tiempo para fes-tejar y compartir juntos los éxitos de la compañía”.

la confianza es uno de los valores principales de iBM. “Cuando vende-mos una solución, cuando ofrecemos progreso, el cliente nos compra por

la mística de pamolsa es vivir y mantener un ambiente de familia. Así lo comprueban sus colaboradores des-de el primer día. Sus políticas de puertas abiertas sorprenden a los nuevos traba-jadores y motivan su entusiasmo por pertenecer a una empresa que conside-ra sus aportes y respeta sus propuestas. El buen clima laboral es el motor que siempre impulsa su éxito.

Manuel Farfán Policarpo, Facilita-dor de Planta Extrusión Espumado y Rígido, quien desde los 19 años traba-ja en la empresa, dice con orgullo que el mensaje que lleva en su uniforme, “Pamolsa crece por su gente”, es más que un lema, es una realidad que com-

En prácticamente solo dos años, gonzalo Calderón Borja pasó a liderar el primer hotel de la nue-va marca 4 estrellas de esta prestigiosa cadena hotelera, lo que evidencia uno de los pilares bajo los que se rige esta compañía: la mejora continua. “Empe-cé en agosto del 2010 como gerente de uno de nuestros hoteles 3 estrellas superior, el Casa Andina Classic Chin-cha Sausal. Casi año y medio más tar-de, pasé a ser Gerente del Casa Andina Select Miraflores”.

Para que los trabajadores se sien-tan comprometidos con la empresa, Casa Andina considera tres aspectos fundamentales: que el personal se

forma estamos logrando trascender hacia la sociedad en que vivimos. Es así que, como empresa, estamos contribuyendo a mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores, de sus familias y de la sociedad” apunta leonardo Baronio Baraybar, Gerente General.

Esta filosofía de trabajo está ali-neada con la misión, visión y sobre todo con los valores de la compañía, los mismos que han sido íntegramen-te desarrollados por los líderes de la organización. De esta manera, más que un centro de labores, la empresa se convierte en una extensión favora-ble del entorno familiar. ■

El crecimiento de los iBMers es pieza clave en la compañía. Por eso, las oportunidades para seguir una línea de carrera no solo son diversas, sino tam-bién están abiertas a todos.

Sin duda, iBM está comprometido con el bienestar de sus colaboradores y por ello busca que se desempeñen en un ambiente cómodo y agradable. Para lograrlo ha creado un ecosistema de facilidades como, por ejemplo, las ofici-nas bancarias, el lavado de autos, la sala para liberar el estrés –que incluye tele-visor, videojuegos y fulbito de mano– y el smart parking, así como programas preventivos de salud y actividades para sus hijos. ■ ■

la empresa tiene un plan integral para desarrollar el potencial de sus colabo-radores. Karinna Moscoso Ríos, direc-tora de Gestión Humana, expresa que se diseñan cursos especialmente para ellos, enfocados en todas las oportuni-dades que tienen para mejorar su des-empeño. El reto y el compromiso es ser mejores cada día.

Debido a que equilibrar la vida labo-ral y familiar no siempre resulta senci-llo, la empresa procura que los colabo-radores no permanezcan más allá de sus horas de trabajo y gocen del 100% de su descanso. Además, todos se unen en acciones para ayudar a la comuni-dad y proteger el medio ambiente. ■

gente con buena onda y actitud positiva ante la vida, la honestidad, ya que traba-jan con gente auténtica que se deja ver tal cual es y, finalmente, el trabajo en equipo, orientando a los colaboradores al logro colectivo más que el individual.

Así, ser una de las mejores empresas donde se labora en el Perú es el resultado natural de la cultura organizacional de Casa Andina. “Con esto reconfirmamos que no nos equivocamos al apostar por formar un equipo de gente diferente, que está auténticamente apasionada por el Perú y por el servicio, y que tiene una actitud positiva ante la vida”, afirma Juan Stoessel Flórez, Managing Direc-tor de Casa Andina. ■

El otro significado de trabajar

Apostamos por nuestros colaboradores

orgullosos de ser escuchados

talento trabajando por el perú

leonardo Baronio

Baraybar gerente general

ricardo Fernández ribbeck

gerente general

Sandro Borda noriega

gerente general

juan Stoessel Flórez

managing director

“Es realmente sorprendente los objetivos que se pueden alcanzar a través de una organización de seres humanos desarrollándose en un ambiente de respeto, libertad de opinión y armonía”.

“nuestra identidad se refleja en el comportamiento de nuestra gente. Ellos son

los mejores embajadores de la cultura de ibm”.

“pretendemos que nuestros colaboradores sientan a pamolsa no como un lugar de trabajo, sino como un espacio de realización personal y profesional”.

“somos testigos de que el excelente clima potencia la vocación de

servicio y actitud positiva de nuestros colaboradores, y esto impacta en el

estilo de servicio que nos caracteriza y diferencia”.

2º

3º

4º

5º

Para Centro Cerámico las Flores el valor corporativo más importante es el respeto al colaborador como per-sona. Esto involucra un trato adecua-do y la oportunidad de desenvolverse en un ambiente armonioso, donde cada uno puede dar rienda suelta a toda su capacidad, tanto en beneficio propio como de la empresa.

otro valor que se vive día a día es el concepto de familia. Así, el queha-cer cotidiano comprende también a todos los miembros de la familia de los colaboradores.

“Al hacer extensivo estos concep-tos a las familias de los colaboradores propiciamos que se integren y de esta

la confianza que le transmiten nues-tros iBMers, que es la misma que se transmite al interior de la empresa”, señala Claudia Palacios Silva Santiste-ban, Gerente de División de Recursos Humanos.

Para lograr el grado de confianza que existe en la organización, es fun-damental la comunicación constante. Ricardo Fernández Ribbeck, Gerente General, afirma que a través de progra-mas corporativos de sugerencias, los colaboradores transmiten sus comenta-rios de forma personal o anónima. los nuevos medios, como las redes sociales, se usan para compartir y opinar, siem-pre con el objetivo de buscar soluciones.

prueba cada día. “Expreso sin temor mis ideas y sé que mis sugerencias será escuchadas. Por eso, me siento parte de su crecimiento.

Todo buen desempeño debe ser reconocido. Así lo sostiene Sandro Bor-da Noriega, Gerente General, quien comenta que en Pamolsa se promueve una cultura de justicia y meritocracia. Se reconoce el talento, los valores, los sue-ños, el tiempo en la empresa, en otros. Además, los problemas laborales y per-sonales de cada colaborador son escu-chados porque como miembros de una familia todos están para ayudarse.

Conscientes de que la capacita-ción permite asumir mayores retos,

sienta orgulloso y apasionado de su trabajo, que mantenga una comunica-ción impecable y muy cómoda con sus compañeros y que exista una relación horizontal y de absoluta confianza con sus líderes.

la comunicación y la confianza son elementos fundamentales en esta organización. Por eso, existe una rela-ción totalmente horizontal entre toda la gente y los líderes.

los valores que cultivan desde el principio dentro de casa son la pasión por el trabajo, el respeto, al cultivar entre los colaboradores la compren-sión y aceptación de las diferencias con los demás, el optimismo, al buscar

810trabajadores

984trabajadores

810trabajadores

367trabajadores

donde todos somos pasión

cEntro cErÁmico laS FlorES

iBm

pamolSa

caSa andina

directora de gestión Humana: Karinna Moscoso Ríos.

gerente gestión Humana y calidad de Servicio:Miguel Castillo Devoto.

gerente de división de recursos Humanos: Claudia Palacios Silva Santisteban.

jefe de recursos Humanos: Raquel Mendoza Torres.





desayunos de cumpleaños. Los colaboradores desayunan con los gerentes de la empresa. allí comentan sobre su vida y compaten reflexiones sobre la compañía.

produciendo ideas. programa que tiene como objetivo que el equipo humano se sienta or-gulloso y satisfecho de traba-jar en una empresa que premia de manera justa su creatividad.

comunicación abierta. día de la Expresión en el que los cola-boradores escriben y pegan en las paredes sugerencias, ideas, quejas, etc., que luego se con-versan en reuniones.

integración familiar. Los hijos de los colaboradores van a co-nocer el lugar de trabajo de sus padres y pasan un día de activi-dades divertidas.

cooperativa de ibm. club de Empleados de la compañía, cuya membresía les da acceso a préstamos a tasas muy com-petitivas, ofertas, descuentos, asistencia legal, entre otros.

smarter games. actividad anual de integración. se ba-sa en el principio de ayudar a construir un mundo más inte-ligente.

tu desafío. se realiza un segui-miento nutricional para que los colaboradores alcancen su pe-so ideal bajo una asesoría nutri-cional.

pin de compromiso. Los nue-vos trabajadores expresan en una ceremonia especial su de-seo de alcanzar sus metas per-sonales en beneficio de sus fa-milias y de la compañía.







a sus cortos 25 años, astrid labarthe Frick, quien el año pasado egresó de la universidad, le espera un gran futuro profesional. Y es que, gra-cias a su esfuerzo y talento, ella hoy no solo forma parte del Programa Trainee de British American Tobacco (BAT), sino que acaba de ser seleccionada para integrar el equipo de marketing de lucky Strike, debiendo viajar en enero a londres y vivir una gran experiencia durante nueve meses.

Según explica Diego Carbone, el Gerente General, el programa de trainee está desarrollado para atraer, retener y desarrollar a los mejores graduados universitarios; de manera

cuando los síntomas de la lumbalgia empezaron a manifestar-se en liz García Quiñones, camarera de la cadena hotelera Novotel (Accor), por un momento pensó que eso le impe-diría trabajar. Pero al comentarlo en la empresa le sorprendió la verdadera preocupación que no solo manifesta-ron de sus compañeros de trabajo, sino la misma Gerente General.

Y es que Accor, compañía que ope-ra las cadenas de hoteles Novotel en lima y Cusco, e ibis, en Miraflores, se preocupa por el crecimiento pro-fesional de su equipo humano, pero también por su bienestar y el de sus familias. “Nuestros programas están

para esta empresa, parte del secreto es que no hay secretos. “En Duke Energy Perú buscamos un ambiente de trabajo donde todos pue-den hablar abiertamente con todos. Un esquema de puertas abiertas llevado al extremo, donde la comunicación inter-na es parte integral de cómo hacemos las cosas”, refiere Mark Hoffmann Rosas, Presidente de Duke Energy Perú y Ecuador.

la seguridad en las operaciones es también vital y depende de todos. Un trabajador regresará satisfecho a casa si sabe que la empresa tiene como priori-dad un ambiente libre de riesgos.

“Si el 100% del personal no está

cuando Emilse Huamán Vivanco, analista de Control de Créditos, empezó a trabajar en Financie-ra Uno hace casi cuatro años, era soltera y no tenía hijos. Pasaron algunos años y Emilse decidió casarse y luego quedó embarazada. Sin duda, esta etapa le cambia la vida a cualquier persona y, en muchas ocasiones, necesita del apoyo de los demás. Por supuesto, la compañía siempre estuvo a su lado para ayudarla. “He vivido muchos cambios durante mi estadía en la empresa. Me casé y soy madre de un niño de año y medio. Saber-me 100% apoyada durante la etapa de mi embarazo y en mi año de lactancia fue bastante motivador”.

Mercedes Bernard Silva, Gerente de Recursos Humanos, afirma que BAT no solo se preocupa por el desarrollo profesional de su equipo humano, sino también por el ámbito personal. “Busca-mos que ellos lo pasen bien trabajando, velamos por su bienestar y también el de su familia, porque somos conscientes de que estando contentos se lograrán mejores resultados”, dice.

En ese sentido, BAT ofrece a sus colaboradores un programa de calidad de vida con chequeos preventivos de salud. Además les brinda a los colabora-dores autonomía en la administración de sus horarios y absoluta flexibilidad para atender asuntos personales. ■

les ofrece una cuponera con diversos beneficios destacando entre ellos: dos días libres adicionales, día libre en los cumpleaños, un día libre por salud, así como cuatro horas libres para trámites personales.

Para informar, integrar, valorizar, promover y animar a los equipos en su día a día, Accor cuenta con diversos vehículos de comunicación interna tales como revistas internas, vitrinas donde difunden información actuali-zada, así como una intranet muy ami-gable que posibilita el acceso a informa-ción sobre el Grupo en todo el mundo en forma rápida e interactiva, entre otros canales. ■

tener un excelente clima laboral. los empleados lo comentan y se siente en el ambiente de todas las sedes.

“la empresa se preocupa por nues-tro bienestar y por mantener un balance entre la vida laboral y la personal. En las entrevistas de salida, cuando alguien decide dejar la compañía, su principal punto de referencia es el clima laboral y lo difícil que le fue tomar esa decisión por la incertidumbre de encontrar algo similar en otro sitio”, reflexiona.

Siempre hay espacio para mejorar y en la organización se trabaja mucho en esa continua búsqueda, desarrollando la creatividad al máximo y trabajando de la mano con los supervisores”. ■

y se vive una transparencia a todo nivel. “Tener la oportunidad de matricularme en cursos en los que estoy interesada y contar con el apoyo de mi jefe es espec-tacular. Saber que ellos se preocupan por mi avance profesional es bastante gratifi-cante”, agrega Emilse.

“En una empresa financiera los conocimientos son muy importantes, por eso tratamos de que nuestros cola-boradores se queden con nosotros en el largo plazo, y para eso es clave un buen clima laboral. Somos una empresa que tiene visión de largo plazo y valoramos el talento humano como parte de esta visión”, señala José Alberto D´Angelo Dañino, Gerente General. ■

Nuestra gente nos hace únicos

un equipo que trabaja con pasión

Comunicación a todo nivel

un personal altamente valorado

diego carbonegerente general

ana lucía Koszeniewski gerente general

mark Hoffmann rosas

presidente de duke Energy perú y

Ecuador

josé alberto d´angelo dañino

gerente general

“En la organización estamos comprometidos con la escucha y el diálogo constructivo. nuestra comunicación es muy fluida entre todos, la filosofía es de puertas abiertas y la relación entre gerentes y colaboradores es plana”.

“somos una empresa que está integrada por un equipo humano motivado, reconocido y valorado. nuestra filosofía se centra en la valorización de las personas, por ello promovemos el crecimiento integral de todos nuestros colaboradores”.

“En duke Energy, el buen clima laboral se lo impone el personal a la gerencia, y no al revés”.

“El capital humano que trabaja con nosotros es un generador de valor importante y nuestro interés es que formen parte de la compañía en el largo plazo”.

6º

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9º

que se conviertan en los futuros líde-res de BAT. “Contamos con diferen-tes programas que permiten reclutar al mejor talento del mercado, pero también gestionamos el talento a todo nivel con todos nuestros colaborado-res”, señala.

De esta manera cuentan con un programa convenios de estudio con diferentes instituciones, programas de gestión del conocimiento para los managers y para los non managers; así como el programa crecer juntos, para que los colaboradores puedan postular a las diversas oportunida-des laborales de forma transparente, entre otras iniciativas.

estructurados en cuatro ejes: salud, familia, tiempo libre y desarrollo per-sonal; de esta manera los cuidamos de una manera integral”, señala Ana lucía Koszeniewski, Gerente General de Accor en nuestro país.

Es así como realizan una serie de acciones que van desde financiamien-to parcial o total de cursos relacionados con el negocio, posibilidad de trabajar en otros hoteles de la cadena Accor hasta capacitaciones fuera del país. Pero también reconocen y premian a los colaboradores que reflejen los valo-res y la filosofía de la empresa.

Pensando en la calidad de vida de sus colaboradores, Accor además

comprometido con la cultura de segu-ridad y apertura, con nuestros valo-res de ‘Seguridad’ y ‘Comunicación 360°’, no estaríamos donde estamos. Para que esto funcione, no son sólo las gerencias las que tienen que estar ali-neadas, sino todos”, explica.

los colaboradores tienen diferentes características y experiencia. Esta diver-sidad permite que puedan aprender y ser mejores. Por eso se promueve una cultura que alinea a través de sus valores empresariales, los comportamientos y actitudes a favor del cliente.

Javier Uchuya Mendoza, Gerente de Recursos Humanos Perú y Ecuador, indica por su parte estar convencido de

En Financiera Uno creen que lo esencial para seguir creciendo es su gente, y para ello, se debe cimentar bien las bases con valores definidos y buenas prácticas corporativas. los colaborado-res trabajan y se desarrollan bajo prin-cipios claros como una comunicación directa, equidad, crecimiento personal y profesional y un buen esquema de reco-nocimientos.

Al tener principios corporativos con-cretos de los cuales se rige la filosofía de la empresa, las acciones se van dando de manera natural. Así, el personal recibe constante capacitación en sus áreas de trabajo, si hay una posibilidad de ascen-so son los primeros en ser convocados

339trabajadores

391trabajadores

253trabajadores

491trabajadores

BritiSHamEricantoBacco

accor

duKE EnErgY

FinanciEra uno

gerente de recursos Humanos: Javier Uchuya Mendoza.

gerente de gestión de desarrollo Humano: Claudia Salas Colonna.

directoras de recursos Humanos: María del Pilar Gil Mora y Amparo Saravia Reyes.

gerente de recursos Humanos: Mercedes Bernard Silva.





Reembolso. Se devuelve el 50% del gasto por la práctica de deportiva, o el 80% en estudios de especialización.

nutrición en marcha. Llamado Vive Duke, asume el 100% del costo. Un especialista hace programas personalizados con seguimientos periódicos por un periodo de cuatro meses.

consolidando el liderazgo. Liderazgoh! es un programa que permitirá a los líderes recibir fee-dback respecto a cómo son per-cibidos por sus colaboradores.

Viviendo la experiencia. Este año se ha incorporado la expe-riencia de los colaboradores de central trabajando dos días en la tienda.

gm pass y trainess. progra-mas de formación que tiene co-mo objetivo formar talentos pa-ra que puedan asumir posicio-nes estratégicas en la empresa.

calidad de vida. a través de di-versas acciones, accor bus-ca equilibrar la vida personal y profesional de sus colabo-radores.

bat stars. programa de reco-nocimiento a los colaborado-res ya sea por innovación, ac-titud positiva y participación destacada en equipo o en acti-vidades específicas.

business team. Equipo de di-versas áreas que tiene como rol seleccionar y atraer al mejor ta-lento a la compañía a través de entrevistas por competencias.







desde que un nuevo cola-borador se integra a Telefónica Servicios Comerciales (TSC) partici-pa en un programa de inducción para conocer las actividades que el Grupo Telefónica desarrolla en el mundo y las expectativas que la organización tiene sobre su desempeño. Además, apren-de sobre la cultura organizacional de la empresa, la cual se basa en la ilusión, la pasión y el compromiso.

Pedro Pacherre Navarro, Gerente General, considera que es importan-te transmitir los valores de TSC a su equipo humano porque los inspira a lograr la satisfacción de los clientes. Asimismo, es vital valorar su esfuerzo

Ver el rostro de felicidad de su hija de 4 años cuando paseaba por Disney es algo que no tiene precio para Pamela Arakaki Tamanaha, jefa de Procesos Judiciales y Procedimientos Administrativos de BBVA Horizonte AFP. Y su satisfacción aumentaba al recordar que todos los gastos habían sido pagados por la empresa.

“Mi área tuvo un reconocimiento por su desempeño y nos regalaron un iPad a cada uno, pero además sortearon un paquete de viaje a Disney, y lo gané yo. Viajé con mis dos hijos y mi esposo y la empresa pagó todo: 4 días de alojamien-to, pasajes, tickets aéreos, la entrada a los parques, los traslados y hasta me ayudó

un equipo comprometido no solo es capaz de superar todos los retos, sino marca la diferencia entre una empresa rentable y una corpora-ción exitosa. Así lo entiende el instituto San ignacio de loyola (iSil), que des-de su fundación trabaja por descubrir nuevas soluciones que ayuden a sus colaboradores a vivir plenamente sus responsabilidades y a conjugarlo con su vida familiar.

“la primera impresión que tuve de iSil no la olvidaré jamás. Sentí el entu-siasmo por incorporarme a la familia y en los días siguientes confirmé que el equipo tenía las ganas de apoyarme. En iSil no se trabaja, se hace lo que a uno

a dani gutiérrez, ingeniero pleno del equipo Permisos, le gus-tan los desafíos. lleva más de 4 años trabajando en Golder y durante este tiempo se ha retado a sí mismo y, con el respaldo de la empresa, ha ido evolu-cionando sostenidamente. “Cuando ingresé lo hice como Junior. He ido creciendo aproximadamente un nivel por año, lo cual ha sido muy bueno porque siento que mi esfuerzo ha sido valorado por Golder”.

Como parte de la visión de Golder se identifican tres conceptos que mar-can su filosofía: la libertad para sobre-salir, el conocimiento para hallar las respuestas y la pasión por marcar la

Debido a que el feedback entre los colaboradores y los directivos es fun-damental para el crecimiento de la organización, se ha implementado un nuevo canal de comunicación: El Men-sajero TSC. lizbeth Cuadros Béjar, Jefe de Recursos Humanos, sostiene que este canal tiene como medios la Casa del Mensajero TSC, el Facebook del Mensajero y el Urpi News, a través de los cuales pueden opinar libremente y tomar sus sugerencias como oportu-nidades de mejora.

A través de las diversas actividades, los colaboradores tienen la oportu-nidad de aportar ideas para lograr los objetivos de la compañía. ■

empresa y mejorarlo cada día es un reto constante. En ese sentido, cada año se trabaja con más intensidad en iniciativas para toda la organización y para cada área en particular.

“Para nosotros es un ejercicio cons-tante el transmitirle a nuestros colabora-dores que no somos una empresa en la que los jefes son inalcanzables. Si bien el organigrama obedece a ciertas jerar-quías, consideramos que la comunica-ción entre jefes y subordinados es bastan-te horizontal, debido a la confianza que depositan unos en otros, y es, creo, esta apertura de ambas partes lo que garanti-za el buen clima laboral que vivimos en la empresa”, concluye Rafael Carranza. ■

un diplomado gratuito diseñado para potenciar las capacidades de los docen-tes como educadores. Su meta es tener al mejor equipo humano con valores y líderes en su sector.

El reconocimiento al esfuerzo y el buen desempeño es una filosofía en la institución. Jaime Grau, Gerente de la División de Recursos Humanos, comenta que no todo termina en un diploma, sino que se manifiesta en homenajes públicos, ascensos y otros beneficios. la responsabilidad social con la comunidad es otro de los moti-vos que une a la familia iSil y juntos se comprometen a seguir impulsando la educación en el país. ■

abiertas. Quien necesite conversar con algún líder tiene el despacho del mismo a su disposición la mayor parte del día. Adicionalmente, fomentan el trabajo en equipo entre los grupos téc-nicos, siendo incluso uno de sus prin-cipales valores.

“la mayoría de nuestros líderes tie-nen talentos orientados hacia la parte técnica, nuestro objetivo es lograr líde-res integrales, tanto en el aspecto del conocimiento como el lado de la inte-ligencia emocional, por ello están reci-biendo talleres para mejorar la comu-nicación con clientes y también con sus equipos y así mejorar el ambiente de trabajo” sostiene el Director Gerente. ■

Equipo comprometido con el éxito

Generando unión y compañerismo

donde trabajar es un placer

Mejores condiciones para el colaborador

pedro pacherre navarro

gerente general

carlos Seminario pizzorni

director general

rafael dávila otazú

director gerente golder associates

perú

“somos un equipo que trabaja con ilusión, pasión y compromiso. nuestra clave es escuchar las necesidades de nuestros colaboradores, entenderlas y tratar de satisfacerlas”.

“La base de un buen clima laboral es el respeto mutuo como norma de conducta en la organización”

“nuestros colaboradores tienen la oportunidad de ser “dueños” de golder, adquiriendo acciones que le permitan comprometerse con el futuro de la empresa, con el éxito de los proyectos y con su línea de carrera”.

10º

11º

12º

13º

y dedicación a través de reconocimien-tos mensuales. “No solo agradecemos a los colaboradores por aportar al logro de objetivos, sino que también los motivamos a seguir esforzándose”.

En la reunión semestral de TSC se reconoce públicamente a los mejo-res equipos de tiendas por sus logros en las MiC’s (Metas Crucialmente importantes del año). Se premian a las tiendas con la entrega de diplomas, trofeos y los aplausos de todos los que conforman la compañía. los equipos de las tiendas de lima se reúnen en el Auditorio de Telefónica, mientras que los de provincia se conectan en vivo por el canal DTH.

para tramitar mi visa, que estaba venci-da”, cuenta.

Y es que en Horizonte se valora mucho el trabajo el equipo, y no escati-man en premiar a quienes dan lo mejor de sí para conseguir las metas propuestas.

“El éxito de Horizonte radica primor-dialmente en el trabajo y los valores de nuestros colaboradores, ya que son ellos los que, con su trabajo y dedicación, desde cada una de nuestras áreas, contribuye a generar y mejorar la calidad y los benefi-cios de los que gozan nuestros clientes”, señala Rafael Carranza Jahnsen, Director Gerente General.

El clima laboral siempre ha ocupado un lugar importante en la agenda de la

realmente le apasiona”. Así lo conside-ra Roscio Camavilca Moreno, docente del curso de Negociación Comercial.

Carlos Seminario, director general, afirma que sin la participación proacti-va de los colaboradores sería imposible gestionar una institución educativa con más de 12 mil estudiantes. Por eso velan porque siempre se sientan a gusto. Se respeta sus tiempos, existen horarios de verano y se dosifica el traba-jo para evitar sobretiempos.

Promover las competencias pro-fesionales es otra de las prioridades de iSil, que ofrece a su equipo costos sub-vencionados en todos sus programas académicos. Además, implementaron

diferencia, de manera que cada uno de sus colaboradores se distinga, se supe-re cada día, innove y deje huella.

otro aspecto muy importante es la preocupación continua por la capa-citación de sus trabajadores, por esta razón, tiene un programa destinado a incrementar sus conocimientos: el Golder Magister. Consiste en un plan de becas de post grado para aquellos colaboradores que tengan un desem-peño profesional alto, cumplan con los valores organizacionales y muestren una clara intención de hacer plan de carrera en la empresa.

Además, Golder es una empresa horizontal con una política de puertas

tElEFónica SErVicioS comErcialES

inStituto San ignacio dE loYola

rafael carranza jahnsen

director gerente general

“El respeto, el compañerismo y el trabajo en equipo son fundamentales para crear un ambiente laboral favorable para los colaboradores”.

966 trabajadores

360trabajadores

604trabajadores

608trabajadores

BBVa HoriZontE

goldEraSSociatES

gerente de recursos Humanos: Karina Bruce Marticorena.


política de puertas abiertas. De esta manera, se mantiene una constante comunicación con superiores y pares.

derecho y respeto a la vida personal de los colaborado-res. La empresa entiende que cada uno de los trabajadores tiene una vida y una familia fue-ra de la oficina y respeta esta realidad.


gerente de división de recursos Humanos: Jaime Grau Gandolfo.

líder de desarrollo Humano: Fiorella Garassino Rocca.

jefe de recursos Humanos: Lizbeth Cuadros Béjar.


primer año presente en el ranking


Reconocimientos al desem-peño. se premia a los colabora-dores destacados y se les rinde un homenaje público. Lo mis-mo ocurre con los mejores pro-fesores de cada facultad.

programa de beneficios. a to-dos los colaboradores que por una situación fortuita requie-ran de apoyo económico se les brinda la ayuda necesaria.

Historias con valores. cada líder de casa incentiva a sus miembros a compartir historias para luego comunicarlas a tra-vés de los diferentes canales de comunicación interna.

programa mentoring. progra-ma en el que una persona con más experiencia (mentor) en-seña, aconseja y ayuda a otra en su desarrollo profesional.

tsc Fest. megaevento anual de celebración y diversión que reúne en Lima a los colabora-dores de todo el país.

cumpleaños. además de dar-les la tarde libre a los colabora-dores que cumplen años, des-de setiembre del 2011 se les en-trega una tarjeta con s/. 150 co-mo obsequio y una carta con el saludo del gerente general.






Hay una frase que encaja muy bien con la experiencia de GMP: “el que persevera, triunfa”. Y es que esta reconocida compañía forma par-te por primera vez del GPTW y, como es evidente, la satisfacción de todo el equipo es desbordante. Un bien mere-cido reconocimiento a su esfuerzo, trabajo permanente y sobretodo, la valoración real del capital humano.

“Ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en el Perú nos permite reforzar el espíritu de pertenencia de nuestros colabo-radores dado el orgullo que el GPTW produce y al mismo tiempo consolida nuestra imagen en la comunidad de

Basados en esta buenas prácticas, Franklin Muñoz Junco, Gerente Téc-nico de GMP, quien lleva 13 años traba-jando en la empresa, afirma que lo que más valora es el buen trato que se le da a las personas.

“Siempre encontrarás la mejor disposición a escuchar por parte de los líderes, a quienes se puede acceder fácilmente gracias a la horizontalidad de la organización. laborar en GMP me ha ayudado a crecer profesional-mente y también he aprendido mucho gracias a la calidad humana de las per-sonas con las que trabajo y su preocu-pación por el bienestar de los colabora-dores y sus familias”, señala. ■

Familia petrolera comprometida

luis díaz olivero gerente general

“Hemos traspasado la esfera laboral del colaborador para verlo no solo como trabajador, sino como miembro activo de una familia. Esto nos ha permitido alcanzar el compromiso de nuestro personal con la organización”. 14º

ser una empresa que valora al colabo-rador como su principal activo”, apun-ta luis Díaz olivero, Gerente General.

Forman parte de los valores que rigen la gestión de las personas el desarrollo integral de todo el personal a través de la formación de capacida-des técnicas, personales y de gestión, el reconocimiento por logros y des-empeño, para lo cual cuentan con un sistema de metas, la atracción y retención del talento y, por último, la búsqueda permanente del equilibrio trabajo – familia, en mérito a lo cual han implementado programas de bienestar, administración de perso-nal y capacitación.

378trabajadores

Great Place to Work® en su empresa

En las siguientes líneas, compartimos las iniciativas de aquellas empresas que poseen entre 251 y 1,000 trabajadores.

El trabajo que ofrece Great Place to Work® no queda solo en la encuesta de clima laboral. Además, se le brinda a la empresa las evaluaciones, mediciones y asesorías que le ayudarán a convertirse en una empresa con buen clima laboral.

te herramienta para bajar el estrés, ayudar a vencer la timidez y generar mayor autoestima.

Toda una novedad es Dukichaski, el personaje que recorre las sedes de Duke Energy Perú con los objetivos estratégicos impresos, que los cola-boradores leen y firman como mues-tra de compromiso con el esfuerzo conjunto por ofrecer lo mejor y con la mayor calidad.

Asimismo, el programa Gente con Actitud es la iniciativa de Accor

Novotel a quienes mejor represen-taron las cinco actitudes de servicio Novotel. Es de los beneficios más esperados, pues el ganador recibe como premio un certificado, un bono en efectivo y un viaje a Sao Paulo, sede de la compañía.

la campaña de BBVA Horizonte busca que los jefes conozcan mejor a sus colaboradores a través de una encuesta en la cual pueden dar a cono-cer sus preferencias, motivaciones y aspiraciones.

En tanto, ECo iSil, del instituto San ignacio de loyola (iSil) cuen-ta con un microsite donde se puede conocer a qué instituciones apoya la institución educativa, ver videos de conciencia ecológica, y otros materia-les informativos.

los colaboradores de GMP repor-tan mensualmente los diversos eventos, capacitaciones, actividades operativas y celebraciones de sus res-pectivas sedes.

Estas son solo una muestra de las muchas prácticas positivas que dis-tinguen a las Mejores.

mejores prácticas

metas

cuando en iBm un em-pleado va a ser promocionado, se realiza una reunión con su equi-po de trabajo directo, y se anuncia su nueva responsabilidad. De inme-diato, sus colegas proceden a felici-tarlo y animarlo para que alcance el éxito esperado por la organización.

Esa es una de las muchas e interesantes prácticas que ponen en juego las empresas, buscando mejorar el clima laboral entre sus colaboradores.

Como la campaña “Siempre Cerca de Ti - Provincias”, de inter-seguro, diseñado para atender los requerimientos de los colabora-dores del interior del país, quienes reciben los mismos beneficios de lima.

Por su parte, en Casa Andina, las áreas se reúnen para revisar los procesos y proponer mejoras, mientras que “Mujer Emprende-dora” es el programa de Centro Cerámico las Flores orientado a las esposas, hijas, madres o colabo-radoras, favoreciendo que puedan

No hay límite en la creatividad cuando se trata de idear iniciativas que permitan hacer sentir al colaborador que forma parte de la mejor empresa.

generar ingresos extras para su eco-nomía familiar a través de servicios a la empresa o a terceros.

Y en British American Tobacco el postulante tiene una experiencia singular en su vida: pasa por una entrevista con altos ejecutivos de la empresa, donde como candidato lle-ga a evidenciar el grato ambiente de trabajo mientras es evaluado.

más prácticasEl concurso trimestral que organiza Telefónica Servicios Comerciales incluye una parodia y se nombra un ganador, logrando que las reunio-nes sean más cercanas e interactivas entre líderes y colaboradores.

Por otra parte, cada nuevo colabo-rador que ingresa a la oficina central de Financiera Uno debe pasar dos días en una “finantienda” para cono-cer el “core” del negocio.

En Pamolsa se brindan atrac-tivos talleres de danza en diversos géneros, en los que participan los colaboradores con sus padres e hijos, constituyéndose en una importan-

¿Cómo lo ayudamos a ser un Great Place to Work®?

Evaluar & Medir Desarrollar & Cambiar Aprender & Compartirp p

¿Sus empleados consideran que están en un excelente lugar

EVALUAR

MEDIR Trust Index© - Encuesta de empleados

Trust Audit© - Focus groupsgpara trabajar?

¿Sus políticas y prácticas le ayudan

ACONSEJAR

EVALUAR

Libros, artículos y seminarios en línea

Culture Audit© - Evaluación de la cultura laboral

Talleres de Planes de Acción para Líderes

APRENDER

a crear un excelente lugar de trabajo?

¿Qué tan eficientes

ACONSEJAR

COMPARTIR

EXAMINAR 360º Trust Appraisal © - Evaluación de líderes

Conferencias, desayunos y foros

Talleres de Planes de Acción para Líderes

son sus líderes

su

creando culturas de confianza?

ENTENDER

TRANSFORMAR

Taller – Los Principios de un Gran Lugar de Trabajo

Journey! Giftwork© - Serie del Desarrollo del Liderazgo

organización como un excelente lugar para trabajar?

APLICAR Ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar

CELEBRAR Ceremonias de Premiación

¿Se reconoce a

Dignos ejemplos a seguir

gmp

durante todo este tiem-po, el equipo de Great Place to Work® ha estado brindando un trabajo profesional que afortunada-mente no se restringe solamente en los datos tomados sobre el clima labo-ral. El verdadero objetivo de todo este gran esfuerzo es contribuir con las organizaciones empresariales ayu-dándolas en sus procesos de mejora, así como acompañarlas en el cambio de actitud y de conducta para que incrementen sus niveles de credibi-lidad ante la sociedad, fortalezcan el respeto mutuo entre los líderes y los colaboradores.

También se busca apoyar decidida-mente la búsqueda de la equidad en las políticas y prácticas, que sumado a lo anterior son aspectos que configuran lo necesario para construir un lugar de trabajo ideal, donde se fomente la crea-tividad y se impulsen esfuerzos hacia una mejora e el rendimiento.

En cuanto al trabajo de consulto-ría llevado a cabo, el equipo de Great Place to Work® realizó diversas evaluaciones, mediciones y asesorías que le permitieron profundizar el apoyo a los departamentos de recur-sos humanos.

Paralelamente, se logró favorecer la mayor sensibilización de los líde-res por el tema.

En ese sentido, es importante dar a concer que las empresas que traba-jan con Great Place to Work® han comprobado que pueden tener como resultados tangibles un verdadero aumento de los niveles de confian-za en la propia organización, en sus diversos equipos de trabajo, en sus diferentes divisiones, localizaciones y demografías.

otro efecto beneficioso de esta asesoría, que puede ser tomada como referencia sobre el trabajo, se refleja en la sensible mejora del impacto de sus prácticas, políticas e iniciativas.

Asimismo, se puede afirmar que con todo esto se ha logrado comprome-ter a los líderes como responsables de los niveles de confianza en su equipo; y apoyar el crecimiento de los líderes, su desarrollo, capacidad de generar con-fianza y de obtener mejores resultados.

Finalmente, el equipo de trabajo de Great Place to Work® desea resal-tar que el resultado de este esfuerzo permite y permitirá construir mucho mejores ambientes de trabajo sobre las capacidades propias de cada orga-nización, en el marco de un estric-to respecto a su cultura, misión e historia, que precisamente son los atributos que marcan la verdadera diferencia.

THIN

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TOC

K

gerente de gestión Humana: Wilder Aliaga Linares.

integración familiar. se han creado políticas enfocadas a promover la unidad familiar, de-sarrollando programas de ca-pacitación y desarrollo de com-petencias dirigidos a las espo-sas e hijos de los trabajadores.

talento valorado. se realizan diversos planes de retención basados en la remuneración emocional.




Ranking de empResas de enTRe 30 y 250 colaboRadoRes

lídeRes. El liderazgo es la principal característica de quienes laboran en SAP.

jorge montenegro Bernuy lleva catorce años en SAP Perú y hoy desde su puesto como Gerente de Ventas para Rapid Deployment Solu-tions para latinoamérica, sabe que el camino recorrido le ha servido para madurar como profesional y como persona. “ingresé a la empresa como consultor, labor que realicé durante seis años. luego de ello, dentro del área comercial, estuve en diferentes asigna-ciones, hasta que me confiaron el pues-to que hoy desempeño”, refiere.

lejos de lo que pudiera parecer, para Jorge tener tantos años en una empresa como SAP es estar siempre asumiendo nuevos retos. Ese dina-mismo y el hecho de ser partícipe del cambio del modelo de negocios, lo motivan a seguir adelante. Jorge expre-sa que “en SAP todos sabemos quién es quién. Hay un ambiente de integra-ción único, que facilita enormemente el trabajo en equipo”.

Trabajar en una empresa de solu-ciones tecnológicas como SAP, es con-tribuir a que el mundo funcione mejor y que los clientes puedan tener solucio-nes innovadoras. Por eso, la compañía –liderada por su Gerente de Ventas, Eduardo Zavala Salgado– busca que sus integrantes se ayuden mutuamen-te desde sus puestos locales y también regionales, a fin de que su aporte incida en el éxito de la empresa.

Línea de carreraEs interesante ver cómo la línea de carrera en SAP ofrece a sus colabora-dores la posibilidad de desarrollarse dentro de la empresa asumiendo res-ponsabilidades ligadas a otros país sin que necesariamente tengan que irse dejando su vida aquí. “En nues-tra búsqueda para que la gente crezca dentro de nuestra compañía, hemos diseñado posiciones con responsa-

En el balance está la clave

sap perú ocupó el primer lugar dentro del ránking de las empresas pequeñas (de 50 y 251 trabajadores). Líneas abajo, damos cuenta de su mística, así como de las otras doce empresas que lograron ubicarse en esta lista.

tengan un equilibrio entre su vida perso-nal y profesional. “Para ayudarlos a alcan-zar este balance hemos diseñado varias acciones desde diversos ángulos con la finalidad de llegar a todos los empleados independiente de cual sea su rol, realidad familiar o sus pasatiempos”, detalla.

En este contexto, el Programa de Trabajo Flexible propone, según la fun-ción del colaborador, la posibilidad de trabajar a tiempo completo en lugar dis-tinto a la oficina, o laborar modificando los horarios de trabajo, es decir, entrar más tarde o más temprano, según lo desee. “Esto es muy valorado, ya que es un reflejo de la confianza deposita-mos en los colaboradores y el nivel de profesionalismo de ellos. Además les permite cuando sea requerido, trabajar desde sus hogares facilitando de esta manera una mayor cercanía con su grupo familiar y el mejor ejercicio de sus roles parentales además de cumplir adecuadamente sus funciones”, sostie-ne Miguel.

bienestar ante todoPara velar por el bienestar de los empleados, se ha creado el Comité SAP Trust, integrado por empleados y alentado y financiado por la compa-ñía. Gracias a ello, los trabajadores reciben herramientas para distraerse y desarrollarse en áreas diferente a la laboral (Clases de yoga, After office, desayunos compartidos, actividades culturales, celebraciones, etc.). Así también, el Comité genera instancias de integración entre el entorno familiar del empleado y su trabajo, como fiesta de fin de año, de los niños, día de visita a la oficina de papá o mamá, entre otras acciones de gran acogida entre los cola-boradores. ■

“sap perú tiene un equipo que combina compromiso con la diversión, nuestras agendas alternan sesiones de yoga con revisiones de plan de ventas y comités varios”.

Eduardo Zavala Salgadogerente de Ventas

Sector: Consultoría, programación y sumi-nistro informático.

gerente de Ventas: Eduardo Zavala Salgado.

gerente de recursos Humanos: Valeria Miguel Mendivil.

personal en planilla: 55.

FicHa EmprESarial


1º Sap pErú

bilidades de otros países, las cuales se pueden gestionar desde el país donde vive el colaborador. De esta manera, es posible asumir diferentes roles sin que esto implique dejar las propias raíces”, detalla Miguel.

Asimismo, la compañía confía cien por ciento en el talento interno, por lo que cada vez que se abre una posición, se busca promover a alguno de los tra-bajadores. incluso, cada manager es responsable de identificar en su equipo de trabajo un potencial talento a fin de que este sea entrenado en algunos pro-gramas especiales. la idea es que cuan-do haya una vacante pueda ser ocupada por esta persona que ha ido perfeccio-nándose debido a que ha estado ‘en la mira’ de la compañía.

Equilibrio totalValeria Miguel Mendivil, Gerente de Recursos Humanos, explica además que SAP busca que sus colaboradores

SAP Perú posee un sistema de compensaciones bien diseñado y que se ha convertido en un buen motivador para los empleados. Además de los reconocimientos que van desde una sencilla nota de felicitaciones hasta bonos mone-tarios por haber hecho algo bien, la empresa da a los trabajadores la posibilidad de adquirir acciones con un 40% de descuento. Por lo general, la empresa regala 1 acción por cada tres que compran los colaboradores, sin embargo, este año por encontrarse cum-pliendo 40 años a nivel global, la compañía compensa a los miembros del equipo SAP con 5 acciones por cada tres que sean compradas.

Un rasgo que define a la familia SAP es el perfil de liderazgo que tienen sus miembros.

Y es que en esta organización se apoya a los colaboradores para que desarrollen una posición de líderes que los lleve a cumplir con sus objetivos tanto dentro como fuera de la empresa, dándoles toda la libertad para que puedan manejar sus tiempos y alcanzar sus metas.

Beneflex, un plan único

Una práctica novedosa, con gran impacto en la familia SAP, es el Beneflex, un plan único en el mercado de beneficios flexibles, a elección del trabajador, según sus necesidades particulares y su grupo familiar.

Tal como explica Valeria Miguel, gerente de Recursos Huma-nos, este programa permite a los empleados elegir entre un menú de beneficios, aquellos que más a sus demandas. De esta forma tienen la opción de ejercer control sobre el dinero que SAP destina para sus beneficios, como también la opor-tunidad de acceder a coberturas adicionales.

Este modelo - nuevo en Perú- consta de: • Beneficios básicos: Aquellos que

SAP otorga de manera automáti-ca y a los que no puede renunciar o modificar como seguros de salud y vida para el empleado y su grupo familiar.

• Beneficios flexibles: los que el empleado elige y que podrá adquirir con créditos flexibles otorgados por SAP e incluso con sus propios recursos a través de descuento de nómina mante-niendo precios preferenciales. A cada empleado se le asigna un cupo de créditos para que pueda acceder al portafolio de bene-ficios definido por SAP. Cada producto dentro del portafolio de beneficios tiene su propio costo fijo.

más pRácticas positiVas Flex Friday. En los meses de vera-no, los colaboradores se toman la tarde del viernes para poder acom-pañar a su familia y prepararse para el fn de semana, compensando las horas faltantes de lunes a jueves.

días libres por cambio de casa. Se les otorga el día libre a los traba-jadores que deban mudarse de ca-sa. De esta manera, tienen el tiem-po necesario para organizarse con calma y establecer la comodidad familiar.

cafetería sap. En algún break dentro del trabajo, la cafetería po-ne a disposición del trabajador productos de primera calidad sin costo alguno. Puede tratarse de yogurts, cereales, galletas, agua mineral, bebidas gaseosas, infu-siones o café.

compEnSacionES

lidEraZgo

55 trabajadores



cuando corporación radial del perú (crp) compró Stereo lima 100 hace 12 años, muchos de sus trabajadores mantuvieron sus pues-tos, entre ellos Jorge Padilla Baylón, quien lleva 20 años al servicio del dial. “Yo interactúo con todas las áreas para distribuir el material discográfico y lo que más me gusta es que a donde vayas, te reciben siempre muy bien. El trato es igual para todos. Se trabaja en un ambiente muy cómodo y alegre”.

Ello, por supuesto, es producto de un trabajo constante por mejorar y for-talecer los diversos aspectos dentro de la gestión de personas. “Que nuestros colaboradores se sientan bien permite

¿invertir en una maestría o en un departamento? Esa era la disyuntiva de José luis Villavicencio Bernal, fun-cionario de proyectos de VisaNet Perú. Pero luego de pensarlo bien, decidió que era mejor estudiar, y no se equi-vocó. Y es que la empresa, por ser un colaborador talentoso, decidió apoyarlo con un 50% del pago de la maestría en administración que hoy cursa.

En esa línea, Mario Arrus Roko-vich, Gerente General, afirma que VisaNet Perú siempre promueve el desarrollo integral de todos sus cola-boradores. “les brindamos la oportu-nidad de desarrollarse en todo sentido, además contamos con diversos pro-

“Es importante trabajar en un lugar donde te sientes cómodo, no solo en lo material sino también en el trato. Aquí siempre están pendiente de cómo estas”, dice Sandra Valle Benites, Analista de Comunicaciones de Coca-Cola. Y ella sabe por qué lo dice. “Tengo una hija de 8 años y si amanece enferma tengo la facilidad de quedarme con ella y trabajar desde la casa. Solo tengo que coordinar con mi jefe inmediato”.

Esta y otras facilidades similares son muy valoradas por los asociados. “El secreto del éxito de nuestra empre-sa es nuestra gente. la combinación de talentos, habilidades, conocimientos, experiencia y pasión de nuestra gente

los colaboradores de real plaza están convencidos de que con pasión, compromiso, buen humor y trabajo en equipo cualquier reto pue-de ser superado. Un ejemplo de ello es Karen Gómez Castillo, ejecutiva de Marketing, quien hace cinco años ingresó a la empresa como practicante y hoy se ubica en un puesto de confian-za. “Me dieron la oportunidad de cre-cer como profesional y como persona, desarrollándome en lo que me gusta”.

Rafael Dasso Montero, Gerente General, señala que uno de sus pilares fundamentales es la horizontalidad. “Tenemos una comunicación muy cercana. Esa es la clave para tener la

ro. les explicamos por qué necesitába-mos su confidencialidad y no nos falla-ron. Eso se basa en la transparencia que practicamos y demostramos todos los días”, explica liliana Guerrero, Geren-te de Gestión y Desarrollo Humano.

Una comunicación permanente y honesta con sus trabajadores es uno de los pilares que sustenta su cultura.

“Hace dos años, lo empezamos con mucha intensidad. Partimos en que es necesario comunicar todo: lo positivo, lo negativo y aclarar expectativas. Pusi-mos énfasis en los jefes, quienes asis-tieron a diversos talleres para aprender a dar y recibir críticas constructivas”, cuenta liliana Guerrero. ■

donde prima la comunicación fluida y directa. Además se organizan desayu-nos con el gerente general, donde los colaboradores pueden hacerle llegar sus inquietudes o ideas de mejora.

Según explica Annarita Nieri Can-talupo, Gerente de Capital Humano, el buen clima laboral que se vive en la orga-nización es el resultado de una cultura de respeto mutuo, pero también de trans-parencia. “En VisaNet la relación es bas-tante horizontal entre todos, aquí los car-gos y las jerarquías marcan más el nivel de decisiones que toman las personas y no qué tan lejos estás de las personas. En ese sentido, somos una empresa com-pletamente transparentes”, sentencia. ■

ta y confidencial para reportar situacio-nes que generan desacuerdos.

“En Coca-Cola todos los gerentes trabajamos en el desarrollo de la gente, en transmitir a las personas los temas que les son relevantes y que les impac-tan”, explica Patricia Campos Sánchez, Gerente de Recursos Humanos. Agre-ga que cada año la empresa realiza un diagnóstico de clima y cultura empresa-rial para conocer en qué puntos hay que hacer ajustes y qué demanda la gente. “Tenemos chicos de la nueva genera-ción con necesidades distintas a quienes llevan con nosotros mucho más tiempo. A partir de este conocimiento diseña-mos las prácticas positivas”. ■

eso, las sugerencias siempre son bien recibidas por la Gerencia General. El progreso de cada integrante también es valorado y reconocido con diversos premios, desde bonos por desempeño hasta viajes al exterior con los gerentes para realizar benchmarking.

Alfredo oliva Vásquez, Vicepre-sidente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano, afirma que siempre están pendientes de los jóve-nes con gran potencial para ayudarlos dentro de la empresa. “Parte de nuestra filosofía es empoderar a nuestros cola-boradores para que lideren proyectos o áreas. Es importante que sientan que son importantes para nosotros”. ■

Con las puertas siempre abiertas

Equipo valorado y comprometido

un lugar especial para trabajar

Equipo que trabaja con pasión

abraham Zavala chocano

gerente general

mario arrus rokovich

gerente general

Humberto Zogbi nogales

gerente general de la Región transandina

de coca-cola

rafael dasso montero

gerente general

“Que una empresa funcione bien o mal depende del desempeño de sus trabajadores. por eso, la gestión de personas, dentro lo cual se encuentra construir un buen clima laboral, es fundamental para obtener resultados en cualquier negocio”.

“En Visanet nos preocupamos tanto por el crecimiento profesional como personal de todos nuestros colaboradores; por ello nuestros programas también se extienden a sus respectivas familias”.

“nuestra empresa se basa en dos principales activos: sus marcas y su gente. Eso es lo que hace que el trabajo en coca-cola sea tan especial”.

“contar con equipos motivados, empoderados y en los que podemos confiar plenamente es la clave para que nuestra operación sea exitosa”.

2º

3º

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5º

que trabajen mejor y que, de esa mane-ra, la empresa alcance sus objetivos. Creo que hemos logrado un buen balan-ce entre un ambiente cálido y familiar donde, a la vez, se exigen buenos resulta-dos y se trabaja con mucho profesiona-lismo”, sostiene Abraham Zavala Cho-cano, Gerente General de CRP.

Corporación Radial cambió de imagen corporativa hace dos meses y, demostrando la enorme confianza que poseen en sus trabajadores, realizaron dentro de la compañía la misma cam-paña que se dio a nivel externo. “Sabía-mos que existía un riesgo de que se filtrara la información, pero para noso-tros, nuestros trabajadores son prime-

gramas que han sido diseñados para lograr un equilibrio entre la vida labo-ral y personal de todo nuestro equipo humano”, señala.

Es así como la empresa ofrece a sus colaboradores horarios flexibles, préstamos sin intereses, campañas de salud, además de brindarles una capa-citación constante. Pero también reali-zan actividades relacionadas al esparci-miento del personal, como la fiesta de fin de año; el family day, así como cele-braciones en fechas conmemorativas.

Conscientes de que sin una ade-cuada comunicación es imposible ir en una misma dirección, en VisaNet tam-bién se realizan reuniones periódicas

es la que nos hace ser quienes somos. Creemos que el trabajo es más que un lugar al cual ir todos los días. Debe ser un lugar de exploración, creatividad, crecimiento profesional y relaciones interpersonales”, dice Humberto Zogbi Nogales, Gerente General de la Región Transandina de Coca-Cola.

las herramientas para lograr este clima agradable comienzan por una política de puertas abiertas que inclu-ye diversos canales de comunicación. Entre ellos se encuentran los desayu-nos mensuales de la gerencia con los asociados, las encuestas electrónicas para conocer las opiniones sobre políti-cas y prácticas internas y la línea gratui-

confianza y la cercanía con el equipo. Así, el trabajo no se siente como una obligación porque existe un fuerte sen-timiento de familia”.

los valores de la empresa tienen un significado especial porque son la base de su cultura y buscan que cada colabo-rador sea auténtico, disfrute de lo que hace y se exija al máximo. Un ejemplo de ello es layo, el león, personaje que fue creado por todos los integrantes y representa al modelo de colaborador dinámico, transparente, alegre y apa-sionado con el que cuenta la compañía.

Sin duda, Real Plaza funciona con los colaboradores, por los colabora-dores y para los colaboradores. Por

rEal plaZa

211trabajadores

212trabajadores

60trabajadores

233trabajadores

corporación radial dEl pErú

ViSanEt pErú

coca-cola SErVicioS dE pErú

Vicepresidente de administración, Finanzas y desarrollo Humano:Alfredo oliva Vásquez.

dejando huellas. Los nuevos colaboradores hacen un jura-mento al que la empresa le de-nomina Edicto Real y firman su compromiso dejando la huella de su mano en el mural Real.

más que un nombre y apelli-do. En la empresa todos se co-nocen, saben qué les motiva y cuáles son sus aspiraciones, porque son más que un código.


gerente de recursos Humanos: Patricia Campos Sánchez.


teletrabajo. programa que brinda la posibilidad de traba-jar desde casa hasta 16 horas a la semana.

Horario flexible. para padres (hombres) cuando tienen un bebe.

plan bienestar. asesoría nutri-cional gratuita basada en che-queo médico previo.


gerente de capital Humano: Annarita Nieri Cantalupo.


punto g. programa de crea-ción de valor con el cual se bus-ca la participación activa de to-dos los colaboradores median-te aportes e iniciativas ligadas a la estrategia de negocio.

Programa Wellness. ayuda a equilibrar la vida personal y la-boral de los colaboradores me-diante un cronograma anual de actividades.


gerente de gestión y desarrollo Humano: Liliana Guerrero Romero.


sugerencias. todos los cola-boradores pueden hacer reco-mendaciones a través de intra-net. si alguna no se implemen-ta, se explican las razones que acompañan esa decisión.

logros. En enero, cada traba-jador se reúne con su jefe para fijar sus metas. El avance se mi-de en una planilla de desempe-ño y se revisa cada mes.





Para poder ejecutar las mejores ideas y proyectos, necesitas contar con el mejor equipo, trabajando en un ambiente con el mejor clima laboral, donde el talento fluye, especialmente en organizaciones como intéligo, don-de el giro de negocios es la intermedia-ción bursátil.

“Todo empieza desde que la perso-na entra a trabajar con nosotros. invita-mos a su familia, para que conozcan el lugar donde el colaborador nuevo va a pasar muchas horas de su día. les con-tamos qué hacemos y cómo lo hace-mos. Eso genera un fuerte vínculo de entrada, pues confirma que la empresa

En johnson & johnson todo comienza con la gente. Y por eso, todos están convencidos de que un equi-po conectado es un equipo que puede ofrecer resultados extraordinarios.

“Es el principal rol de los jefes conec-tarse con cada miembro de su equipo. Eso comienza dedicando tiempo a entender lo que motiva a cada persona, enmarcado en un ambiente de hones-tidad y transparencia, donde a través de actividades se fomenta la colaboración y el trabajo en equipo”, afirma José Carlos Pestana, Gerente Comercial.

la estructura organizacional es bas-tante plana y con una cultura de puertas abiertas. Adicionalmente, todos los años

jefe del área de análisis macroeconómico, José Carlos Saavedra Solano se ganó a pulso el lugar que hoy ocupa en Apoyo Con-sultoría, pues es una empresa a la que llegó a los 23 años y en la que ha podido crecer como profesional y como perso-na. A pesar de que en cierto momento dejó la empresa para probar suerte al sector estatal, la compañía nunca lo perdió de vista y hasta le hizo una gran oferta para que retornara. Y así fue.

“Regresé porque aquí se vive como en familia, todos siempre nos ayudamos mutuamente. la adrenali-na del trabajo y saber que lo que uno

Hace un año, pedro prie-to melgar, Jefe de Gestión Social de Viva GyM, se propuso estudiar un MBA. Sin embargo, el factor económi-co no le permitía concretar esa meta. Fue así como decidió comentarlo en la compañía y, gracias a su talento, las puertas se le abrieron de par en par. “la empresa no solo me apoya con el 40% del pago, sino también me ha prestado el 30% sin interés. Si no fuera por ese apoyo, definitivamente no hubiera podido estudiar”, señala.

En ese sentido, Rolando Ponce Vergara, Gerente General, señala que Viva GyM apuesta por brindar a todo

Giannina Porturas, Gerente de Ges-tión y Desarrollo Humano.

Una de las más valoradas es la del horario flexible, que permite manejar los horarios de entrada en forma res-ponsable y con el mayor compromiso. otra es las reuniones mensuales por áreas, que son monitoreadas perma-nentemente por la alta dirección.

Se valora mucho la calidad de vida y sobre ese pilar se llevan programas saludables, como días energéticos donde la empresa distribuye una canastita con frutas frescas, o con fru-tas secas que son muy recomendables para la buena salud. ■

ción en la llegada al objetivo del país”.El criterio principal es que las prác-

ticas se mantengan alineadas con los valores enmarcados en la frase ‘Nuestro Credo’. “Es la máxima filosofía corpora-tiva. Ser responsables ante los hombres y mujeres que trabajan con nosotros en el mundo entero. Cada uno de ellos deberá ser considerado como individuo. Debe-mos respetar su dignidad y reconocer sus méritos”, agrega.

Fomentar que los colaboradores ten-gan mayor visibilidad de lo que significa crecer dentro de una compañía mundial y seguirles dando más herramientas para que desarrollen su potencial sigue siendo parte del reto. ■

que han generado gran acogida en el personal están: “AC Country”, nación integrada por equipos, que son pues-tos a prueba a lo largo de una serie de actividades en el año. los ganadores reciben importantes premios en un evento que convoca a toda la empresa.

otra ocasión que reúne a todos es la Reunión Anual de Presentación de Resultados, donde se da cuenta de los resultados de la empresa y las metas del siguiente. “Es un momento para compartir la estrategia de nuestro negocio con todos los colaboradores. luego, hay un almuerzo de camarade-ría”, acota Castagnola. ■

Dado que Viva GyM es una orga-nización que está integrada en un 70% por jóvenes, una de sus principa-les preocupaciones es contar con un ambiente que favorezca la generación de lazos de amistad y camaradería.

Noelia Miranda inoñan, Jefe de Gestión Humana, señala que una de las características de la cultura Viva GyM es el trato horizontal. “Varias de las accio-nes realizadas son a sugerencia de los mismos colaboradores, y en muchos de los casos son ellos mismos quienes lide-ran sus ideas. De esta manera, se han convertido en los agentes que fomen-tan un buen clima laboral”, sentencia. ■

sentimiento de verdadera familia

Conectados y ganadores

un equipo unido por la confianza

Empresa que crece con su gente

reynaldo roisenvit grancelli

gerente general

josé carlos pestana

gerente comercial

rolando ponce guevara

gerente general

“En nuestra organización el sentimiento de familia se vive día a día y trabajamos para que nuestros colaboradores se sientan únicos, identificados con la marca y comprometidos con el resultado”.

“Vivir los valores de la compañía y de nuestro credo corporativo, entendiendo que somos parte de algo más grande”.

“Viva gym tiene como foco principal hacer sentir a todos los colaboradores como miembros de una gran familia. Ello permite que los colaboradores se sientan agentes importantes, activos y participativos del logro de los objetivos”.

6º

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se preocupa”, comparte Reynaldo Roi-senvit Grancelli, Gerente General.

la relación es bastante plana, pues la organización es pequeña pero a la vez muy dinámica.

El objetivo es que todos se sientan parte del esfuerzo. Entre más directa la comunicación, mucho mejor para la organización. Es una de las claves del éxito.

“Tenemos muchas herramientas para establecer una mayor cercanía, orientadas a ampliar el conocimiento de nuestros colaboradores más allá del plano profesional y a partir de allí se decantan muchas iniciativas”, afirma

se hacen encuestas que nos ayudan a medir el clima laboral y el ‘engagement’ del equipo, y ese es uno de los puntos que tomamos en cuenta para estar segu-ros de que estamos abordando este tema correctamente”, señala.

Y no solo eso. Se cuenta con una línea 0800 que se dirige directamente a la cor-poración en caso de que los empleados sientan que sus reclamos no son atendi-dos localmente.

Alicia Torres, Coordinadora de Recursos Humanos, cuenta que “se comparten los resultados y se invita un churro a todos si llegamos al 100% de cumplimientos y aprovechamos para felicitar a todas las áreas por su contribu-

hace impacta en beneficio del país, a través de la asesoría que brindamos a las empresas, es lo que me motivó a regresar”, comenta con su risa conta-giante.

En efecto, Apoyo Consultoría se caracteriza por ser una firma que res-palda y apoya en todo momento a sus colaboradores. “Nos preocupamos por promover el desarrollo de todos los cola-boradores por igual, en condiciones de confianza, respeto mutuo e integri-dad, y siempre con mucho sentido del humor”, sostiene Gianfranco Castag-nola Zúñiga, Presidente Ejecutivo.

Entre las acciones de integración

su personal las mejores herramientas para ayudar a incrementar su potencial siguiendo su estrategia: aprender, ser, compartir y crecer. “Hemos desarrolla-do una serie de programas que hoy nos permite tener un personal comprome-tido e identificado con la empresa”, dice.

Entre ellos destacan la capacitación constante, charlas de salud preventiva, un programa de beneficios a través del cual los colaboradores acceden a descuentos especiales en diversos esta-blecimientos, y además les brindan a sus colaboradores total libertad para atender temas personales durante la jornada laboral, entre otros beneficios.

joHnSon & joHnSon

61trabajadores

134trabajadores

115trabajadores

102trabajadores

gianfranco castagnola

Zúñigapresidente Ejecutivo

“El respeto y la transparencia están en el adn de la empresa. Los inculcamos en nuestros trabajadores, quienes son nuestro capital principal”

gerente de desarrollo: Susana Cama Lee.


Happy Hours. Se realiza el ter-cer viernes de cada mes, con una figura pública como invitado es-pecial.

Jueves de engreimientos. To-dos los jueves se invita al per-sonal a la cafetería para degus-tar el engreimiento del día (hela-dos, sándwiches, jugos, yogurts o ensaladas de frutas). Una vez al mes se les engríe con masajes.


apoYo conSultoria

intEligo SaB

ViVa gYm

jefe de gestión Humana: Noelia Miranda Inoñan.


Visitas a proyectos. En esta ac-tividad, el Gerente y el jefe de Pro-yecto se convierten en anfitrio-nes de su equipo para explicar los avances de cada proyecto.

talleres de habilidades. Orien-tados al desarrollo de las com-petencias requeridas por la or-ganización y son transversales a todos los cargos de la organi-zación.


coordinadora de recursos Humanos: Alicia Torres.

días saludables. Los miércoles y viernes las personas encuen-tran en la cafetería cereales, yo-gurt, frutas picadas, entre otros alimentos saludables.

Johnson’s baby más cerca. Los colaboradores pueden so-licitar la visita de una consultora especializada de lactacia para sus seres queridos, en la clínica donde va a nacer el bebé.


gerente de gestión y desarrollo Humano: Giannina Porturas Castro.


encuestas de clima. Se realizan con frecuencia y permiten saber cómo piensan y qué valoran los colaboradores, lo que permite colocar planes de acción nove-dosos .

desayunos informales. Pa-ra interambiar ideas, absolver preguntas, compartir visiones y lcanzar un nivel de comunicación muy positivo entre todos.





Erick nieto Sobrado lleva cin-co años trabajando en Telefónica Global Solutions, y en todo este tiem-po la sensación que tiene es de formar parte de una gran familia. “A pesar de la diferencia de ideas que se puedan tener en el día a día, existe un buen clima laboral. Aquí se trabaja en un ambiente de camaradería y de mucho respeto”.

En esa línea, Guido Arata Farach, Gerente General, afirma que la cercanía con los colaboradores, la confianza, la actitud positiva y la política de puertas abiertas han sido factores claves en el buen clima laboral de la compañía. “Nos esforzamos por hacer que el personal se sienta orgulloso de pertenecer a Telefó-

reuniones de camaradería, paseos campestres, una gran fiesta de fin de año, campeonatos de fulbito, bowling, ping pong, entre otros eventos que per-miten tener a un equipo humano feliz y motivado.

Dado que para la compañía es vital mantener un buen clima laboral, a través de encuestas y desayunos con todo el personal analizan el clima de la empresa. “En base a esto mantenemos las buenas prácticas y tomamos acción sobre los puntos de mejora. Esta es una actividad que se hace cada año y en la que hay que perseverar ya que siempre hay oportunidades de mejora”, senten-cia el Gerente General. ■

unidos como una gran familia

guido arata Farach

gerente general

“En la organización somos perseverantes en fomentar y mantener siempre un buen clima laboral, teniendo como base el respeto por nuestros empleados, la transparencia y honestidad, el trabajo en equipo y una comunicación fluida entre todos”.10º

11º

12º

nica Global Solutions, en crear fuertes lazos de unión con la empresa y reforzar su sentimiento de pertenencia”.

Es así como los colaboradores tie-nen la oportunidad de acceder a un programa de formación profesional que incluye cursos, talleres y posgra-dos. “la compañía se esfuerza porque el desarrollo profesional de los colabo-radores no se limite a su país de origen ni área de trabajo, fomentando el creci-miento de las personas con iniciativas globales y políticas de desarrollo inter-nacional”, sostiene Paula Villegas Fon-tela, Directora de Recursos Humanos.

Asimismo, la empresa realiza diversas acciones de integración como

tElEFónica gloBal SolutionS

64trabajadores

El compromiso y la transpa-rencia son valores que las personas deben poseer tanto en su vida profesio-nal como personal. Por ello es que en Centenario se busca talento de com-probada ética. “incorporamos gente que tenga valores éticos y morales. Esto es muy importante para noso-tros, ya que de nada sirve tener gente que sea eficiente pero mala persona”, sostiene Gonzalo Sarmiento Giove, Gerente General.

De hecho, el conjunto de personas con este perfil ayuda a crear un buen clima laboral en la empresa, pues tra-bajan por objetivos comunes, siempre atendiendo a su desarrollo personal y

norman reátegui cabrejos y Felipe rodríguez Vargas son dos jóvenes de 22 años que, aparte de la edad, tienen en común el trabajar en Mariátegui JlT Corredores de Seguros SA. Y es que la empresa, con 25 años recién cumplidos, apuesta por el talen-to joven ofreciéndoles una interesan-te línea de carrera y brindándoles las herramientas necesarias para hacerlo.

“El trato horizontal que se vive aquí, el buen humor de la gente, el hecho de ser escuchado siempre y tomado en cuenta, a pesar de que somos súper jóvenes, es lo que nos hace sentir que estamos en una empresa extraordina-ria. la posibilidad de hacer las cosas de

otro aspecto importante –explica Sarmiento– en Centenario es la buena comunicación para que todos estén ali-neados con los objetivos y la filosofía de la empresa. Por ello, todos los años se entrega a cada trabajador una cartilla de funciones y objetivos para que los miembros de la organización sepan lo que la empresa espera de ellos.

Centenario se preocupa mucho por el bienestar de las personas, por lo que en la compañía se busca incoporar a la familia mediante concursos para niños, campañas de reciclaje y acciones de voluntariado, en las cuales los cola-boradores y sus parientes participan activamente. ■

valora. Así también, se reconocen los logros en reuniones públicas con bonos por desempeño. “Aquí les pedi-mos que excedan las expectativas del cliente y cumplan los objetivos de la empresa con humildad, innovación y autocrítica”, agrega.

Uno de los ejes de la empresa es la innovación, para lo cual se creó inovac-ción, un concurso abierto a propuestas innovadores que los trabajadores pre-sentan en equipos. De esta manera, se proponen soluciones para mejorar aspectos operativos de la compañía y que no hubiera sido posible detectar sin la participación activa de sus colabo-radores. ■

Actuar con ética es la premisa

un equipo que brilla por dentro

gonzalo Sarmiento giove

gerente general

josé ramón mariátegui Viera-gallo

presidente Ejecutivo

“somos una empresa centrada en valores. buscamos que el compromiso, la transparencia, la eficiencia, el trabajo en equipo y el enfoque en el cliente, sean parte de nuestro comportamiento diario”.

“nuestra compañía se caracteriza por su constancia y claridad, pues tratamos d ser transparentes con nuestros colaboradores para contarles en nuestras reuniones cómo va la empresa”.

profesional, pero sobre todo identifi-cados con la compañía. Dentro de esta filosofía se enmarcan prácticas positi-vas como el del Voluntariado, en el que grupos de colaboradores se unen para visitar una vez al año lugares desfavo-recidos, con el fin de ayudarlos en su desarrollo y crecimiento.

Pero como promover un ambiente de trabajo amigable es tarea de todos, y en todos los niveles, en Centenario se ha creado el Equipo Clima, conforma-do por un grupo de diez trabajadores –de todas las áreas y edades– encargados de velar por un óptimo clima laboral, pues al final de cuentas redundará en la productividad de la organización.

manera distinta y de innovar es lo que nos motiva constantemente”, comenta Norman.

la gente debe brillar por fuera y por dentro, parece ser el precepto que guía el accionar de José Ramón Mariátegui Viera-Gallo, Presidente Ejecutivo de la compañía, quien señala que ahí se vive lo que se dice. “De nada nos sirve escribir reglas de oro o principios corporativos que se queden en el papel, hay que cum-plirlas, pues es el inicio de nuestro círcu-lo virtuoso: trabajadores bien tratados, trasladarán eso a sus clientes”, explica.

Mariátegui afirma que hoy en día los colaboradores tienen mucha clari-dad con respecto a lo que la compañía

140trabajadores

149trabajadores

directora de liderazgo y desarrollo Estratégico: Ximena Mariátegui Salazar.

Feria de beneficios. La empre-sa reúne a las mejores marcas de productos que en un solo día ofrecen descuentos exclusi-vos a los trabajadores y sus fa-miliares.

cuponeras de viajes. benefi-cio que permite a los colabora-dores acceder a paquetes tu-rísticos a buen precio.


jefe de gestión Humana: Sandra de Almeida del Solar.

centebus. trabajadores y fa-miliares recorren cada cier-to tiempo los lugares donde la empresa desarrolla sus pro-yectos inmobiliarios.

Vida en equilibrio. cada dos meses, un personaje famo-so llega a la empresa para dar una charla sobre temas para re-flexionar.


Se podría crecer que patri-cia Bytton Arellano, Jefa Regional para Estados Unidos y Canadá, creció de la mano de lima Tours. llegó muy joven hace catorce años y con gran esfuerzo ha ido madurando dentro de la compañía. En paralelo con sus logros profesionales, también su vida perso-nal se fue configurando. Allí se casó y allí tuvo dos hermosos hijos, que son su adoración.

“Aquí lo familiar y lo profesional se integran a la perfección, pues la com-pañía se esfuerza para que los colabo-radores puedan tener un desarrollo a todo nivel”, explica Patricia agregando que una de las características que la

El desarrollo de los trabajadores está presente en cada momento. “les damos todo tipo de oportunidades para que logren sus objetivos tanto a perso-nales como de la organización”, acota Arrarte.

En la búsqueda del buen clima laboral, se creó el Team Suma y Ganas, conformado por doce voluntarios de todas las áreas. Ellos se encargan de incentivar a los trabajadores a realizar buenas prácticas las cuales son premia-das a través de un sistema de puntos. De esta manera, además de obtener premios, todos terminan siendo pro-motores y actores de un ambiente de trabajo armónico. ■

un grupo motivado, feliz y unido

carlos arrarte Fiedler

gerente general

“somos anfitriones y responsables de la felicidad de los visitantes que llegan al perú. por ello procuramos que nuestros colaboradores estén contentos en nuestra empresa desarrollando un trabajo estimulante”.13º

cautivan de la empresa es la libertad y la confianza que depositan en ella para tomar decisiones.

Sin duda, la familia lito –como cariñosamente llaman sus colabo-radores a la empresa– promueve la libertad, iniciativa, transparencia y originalidad como sus valores fun-damentales. “Comunicamos todo de manera transparente a nuestros trabajadores, atendemos sus inquie-tudes y los apoyamos en todo. Somos una empresa con una cultura ganado-ra y hacemos felices a los colaborado-res para que se lo transmitan a nues-tros clientes”, expresa Carlos Arrarte Fiedler, Gerente General.

132trabajadores

gerente de recursos Humanos: Neptalí Franco Tarazona.


programa turisteando. Los trabajadores tienen la opción de visitar lugares turísticos acompañados de sus familia-res.

consejos de la Felicidad. Reu-nión donde los jefes analizan distintas maneras para mejo-rar el clima en la empresa y ha-cer más felices a los colabora-dores.


inVErSionES cEntEnario

mariÁtEgui jlt

lima tourS



directora de recursos Humanos: Paula Villegas Fontela.

Relajatiws. Es un ambien-te creado para que el personal pueda hacer una pausa en su trabajo y comparta un momen-to de esparcimiento con sus compañeros.

i shaker. Este programa selec-ciona a un “i-shaker” en cada país y es entrenado en la central de madrid sobre técnicas de in-novación y creatividad.





Los mejor de las 45 mejores¿Qué practicas diferencian a las 45 Mejores de las demás? Una rápida comparación a través de las encuestas de Great Place to Work® puede dar interesantes resultados.

las prácticas positivas que han caracterizado este año a las Mejores Empresas son evidentes cuando se les compara con las que, lamentablemente, no han podido acceder al ranking y necesitan seguir esforzándose.

Revisando las estadísticas se encontró, por ejemplo, que el 100% de las Mejores realizan una minu-ciosa evaluación de desempeño y se preocupan por obtener feedback. En el caso de las demás, solo un 74% la realiza.

Por otra parte, los temas de clima y cultura laboral son una preocupa-

ción que caracteriza a las empresas que integran el ranking. Así, el 49% de ellas otorgan premios a los colaboradores que muestran la mayor dedicación en estos aspectos, frente a un 14% de las demás.

pensando en la familiaEl reconocimiento de la familia como núcleo básico para un buen desa-rrollo personal y profesional es otra característica de las Mejores. En ese sentido, un 80% ofrecen programas de horario flexible a sus trabajadores y un 62% brinda horarios de verano. Así, el colaborador puede administrar

mejor sus tiempos para pasarla con su esposa e hijos o para atender pro-blemas personales. En el caso de las demás empresas, solo el 45% brinda facilidades en el primer caso y un 38% lo hace en el segundo.

En el caso de los beneficios de salud, las Mejores brindan: el 89%, subsidio por enfermedad (manteni-miento de sueldo en caso de licencia); el 100%, chequeo médico preventi-vo; el 69%, seguro oftalmológico y el 60%, servicio médico en las instala-ciones de la empresa.

Estas cifras son superiores a las que se pueden encontrar en las

13%12%

22%

12%

38%

19%

22%

31%

22%

10%

beneFicios de ViVienda y automoVil

Subsidio de un porcentaje de la vivienda

otorgado por la empresa

Crédito hipotecario

directo otorgado por la empresa

Asesoría para la obtención de vivienda

Subsidio de un porcen-

taje del automóvil otorgado por la

empresa

Crédito hipotecario directo otorgado por

la empresa

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú meJoRes empResas demás empResas

80

60

40

20

0

27%21%

67%

50%

56%62%

84%

62%

beneFicios de salud - seguro complementario de salud

Seguro Complemen-tario de Salud -

Financiado por el empleado

Seguro Complemen-tario de Salud -

De financiamiento mixto

Seguro Comple-mentario de Salud -

Financiado por la empresa

En caso que su empresa otorgue un

seguro complementario de salud, ¿Se le otorga a

todos los empleados


64%

73%

47%

40%

67%64%

0% 0%4% 0%

Beca / bonos de estudio para traba-

jadores

Becas/bonos escolares para hijos

Becas anuales para estudios de

postgrado

Guardería y jardín infantil de

libre elección con financia-miento parcial

Guardería y jardín infantil de

libre elección con financiamiento

total

beneFicios de educación


80

60

40

20

0

100

74%

100%

16%21%

69%

43%

58%

29%

Evaluación de desempeño con

feedback

Evaluación de desempeño sin

feedback

Evaluación en 360º

Evaluación ascendente

eValuación de desempeÑo


20%19%

7%5%

82%90% 89%

86%

11%12%

67%60%

69% 69%60% 60%

69%62%

100%95%

60%57%

beneFicios de salud

Seguro de Vida

financiado por el

empleado

Seguro de Vida de

financiamientomixto

Seguro de Vida

financiado por la

empresa

Subsidio por enfermedad(mantener

sueldo en caso de licencia)

Programas de

prevención de adicciones

Seguro dental

Segurooftalmológico

Seguro oncológico

Convenios corporativos

de salud

Chequeo médico

preventivo

Servicio médico en las instalaciones

de la empresa


0

20

40

60

80

100

9%14%

29%24%

100%93%

4% 7% 11% 12%

71%

62% 67%

50%

bonos y asignaciones especiales

Bono de nacimiento

Bono por fallecimiento

de algún familiar

Aguinaldos de Navidad

y Fiestas Patrias

Bono por matrimonio

Bono por vacaciones

Bono de transporte

Bono por refrigerio / vales de compra de

alimentos


100

80

60

40

20

0

78%69%

44%38%

50%

89%86% 82% 86%

91%

79%

16%21%

31% 29% 31%38%

40%

acceso a pRoductos y seRVicios

Acceso preferencial a productos de la compañía

Snacks y bebidas gratis durante el día

Almuerzo gratis o

subsidiado en el comedor de

la empresa

Uniforme Juguetes de Navidad

Canasta navideña

Gimnasio dentro de la

empresa

Financiamiento de membresía a

gimnasio

Bus de acercamiento/

movilidad


80

60

40

20

0

100

actiVidades de camaRadeRía

Fiestas de Fin de Año y

Navidad

Celebración por

aniversario de la

empresa

Celebración por el Día del Trabajo

Celebración por el Día de

la Madre

Otras actividades

Celebración de

cumpleaños

Actividades deportivas

Celebración por el Día del

Padre

Actividades culturales

Actividades de camaradería

anuales

Celebración por Fiestas

Patrias

100%95% 96% 90%

100%98%91%

74%78%

86%

96% 100%95%

62% 69%

96%98%

98%86%

69%

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96%


80

60

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20

0

100

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52%

73%67%

91%88%

78%

62%71%

64%

71%64%

49%

14%

60%

31%

incentiVos monetaRios

Bonos colectivos por resultados de

empresa

Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento

metas

Incentivos económicos

individuales por cumplimiento de

metas

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño

Premio por años de servicio

Premio por logros

excepcionales

Premios por logros en clima y

cultura

Premios por calidad en

servicio al cliente


80

60

40

20

0

10091%

81%

56%

40%

96%

88%

29%

12%

80%

45%

62%

38%

73%

62%

73%

62%

beneFicios de eQuilibRio Vida peRsonal y pRiVada

Días libre por nacimiento

Días libre por matrimonio

Días libre por fallecimiento de un familiar

Días libre por mudanza de

casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres


estadísticas

Mejores prácticas Empresas entre 30 y 251 trabajadorespRácticas positiVas

En temas de clima laboral, la creatividad tampoco tiene lími-tes, especialmente en aquellas empre-sas que desean consolidar un mejor lugar para trabajar.

Una práctica que destaca es el Kit del Embajador, diseñado para que los asociados sean mejores representan-tes de Coca-Cola y puedan dar respues-ta sobre la marca. Visanet tiene lo suyo, con la Carta Propuesta para el nuevo colaborador, donde precisa los benefi-cios que recibirá anualmente.

solucionesCuando se detecta que un área excede

En SAP, los empleados tienen un plan de beneficios flexibles para que puedan elegir el que más se ajusta a sus necesidades. lima Tours, por su parte, cuenta con un ambiente implementa-do para desarrollar habilidades de des-treza y relax tanto para los colaborado-res como sus familiares.

Apoyo Consultoría organiza reu-niones trimestrales, las cuales tienen como objetivo conversar sobre futuros proyectos del área. En Telefónica Glo-bal Solutions (TiWS) los colaboradores disfrutan los días jueves, luego del hora-rio de oficina, dos horas de buen fútbol.

Una vez al mes, los colaboradores

de inversiones Centenario son entre-vistados por un miembro del Equipo Clima sobre su vida personal y familiar, lo que permite a sus compañeros cono-cer otra faceta de los entrevistados.

Johnson & Johnson otorga el bene-ficio de que una vez tomados los 30 días de vacaciones, le devuelve al colabora-dor monetariamente 10 días de este merecido periodo de descanso.

los almuerzos en el comedor de Mariátegui JlT son más divertidos des-de que se pone a disposición del traba-jador una variedad de juegos de mesa para que puedan desconectarse de la labor por unos momentos.

su horario de trabajo sin justificación, Corporación Radial del Perú analiza la situación a fin de determinar las cau-sas e identificar planes de acción. la celebración del aniversario laboral para trabajadores que cumplen 10 y 15 años se hace extensiva a la familia en inteligo, que también envía a la casa del trabaja-dor una cesta gourmet con una tarjeta de felicitación.

Viva GyM, con su programa de exce-lencia académica, identifica y fideliza a los universitarios más destacados para incorporarlos a la empresa, brindándo-les la posibilidad de aplicar sus conoci-mientos en el desarrollo de proyectos.

demás empresas. Además, cuando una de las Mejores otorga un seguro de salud complementario, en el 84% de los casos lo extiende a todos los empleados.

Asimismo, en el tema educativo, el 73% de las Mejores otorga becas o bonos de estudio para los trabaja-dores y el 67%, becas anuales para estudios de posgrado. Y es que todas saben que impulsar al personal a superar sus objetivos personales sig-nica aumentar la productividad de toda la empresa. Estos son solo algu-nos ejemplos que señalan el camino para convertirse en una GPTW.

Thin

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20 El CoMERCio Miércoles, 5 de diciembre de 2012

especial Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

Portugal (2012) Cisco Microsoft

Argentina (2012) Santander Río Philips Novo Nordisk

Perú (2012) Kimberly-Clark Interseguro SAP

Brasil (2012) Google Kimberly-Clark

Uruguay (2012) Direct TV Telefónica Movistar

Bolivia (2012) Kimberly-Clark Belcorp

Paraguay (2012) DHL Tabacos de Paraguay

Ecuador (2011) Asevig Telefónica

Colombia (2011) Seguros Bolívar Seguridad Atlas

México (2012) Gruma Plantronics Interprotección, Agente de Seguros y de Fianzas

Chile (2012) Transbank BancoEstado Microempresas

Centro América y Caribe (2012) Atento El Salvador Kimberly - Clark Honduras

Venezuela (2012) Telefónica SC Johnson & Son

Emiratos Árabes Unidos (2012) FedEx Express Microsoft

Australia (2012) OBS NetApp

Italia (2012) Elica TETRA PAK

India (2012) Google Intuit Technologies Services Pvt

Luxemburgo (2012) CTG Accenture

Austria (2012) Microsoft ARDEX Baustoff NetApp

Suiza (2012) Cisco Systems NetApp

Bélgica (2012) Schoenen Torfs SAS Institute

Estados Unidos de Norte América (2012) Google Boston Consulting Group

Canadá (2012) Google SaskCentral

Finlandia (2012) Futurice Tutoris

Irlanda (2012) Microsoft Jones Lang LaSalle Hilti

España (2012) Novartis Microsoft Medtronic InfoJobs Mundipharma España

Noruega (2012) FINN.no Miles Iterate

Japón (2012) Cold Stone Creamery Google

Dinamarca (2012) Roche Bofællesskaberne Edelsvej

Polonia (2012) Sabre Novo Nordisk Pharma

Grecia (2012) Athenian Brewery Medtronic Hellas LAMDA Hellix Data Centers

Suecia (2012) Microsoft SAS Institute W.L. Gore & Associates

Holanda (2012) Microsoft Incentro Novamedia

Corea (2011) Abbott Astellas Pharma

Reino Unido (2012) Admiral Group Baringa Partners Intuit UK

Nigeria (2012) GUINNESS First Bank of Nigeria

Francia (2012) PepsiCo OCTO

Alemania (2012) SMA Solar Volkswagen DIS AG Noventum Consulting

América Latina Europa Norteamérica Asia y Oceanía ÁfricaFuente: GPTW | Infografía: Grafitti.pe

en ciFRas Analizar al detalle las características de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú es una forma de aprender que todas las organizaciones pueden ingresar al ranking.

Las compañías en el mundo con mejor clima laboral en el año 2012, según las mediciones realizadas por Great Place to Work® en más de 40 países.

Perfil de las mejores

Fuen

te: G

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Pla

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Wor

k®

S: Servicios / I: Industria N.D.: No existe dato N: Nacional / E: Extranjero * Por cada 100 trabajadores.

posición en el

RankingRazón comercial año de

Fundaciónlistada en bVl

capital mayoritario

país de su casa

matriz

locales en perú¿a qué sector pertenece

su empresa?tipo de

empresa

Rango de ingresos al 31.12.2012

(millones de us$)

total trabajadores

(planilla)

tipo de trabajador % mujeres

% de mujeres

en cargos directivos

sindicato

Ratio de personas de

Recursos Humanos *

Ranking global

ranKing EmprESaS con mÁS dE 1,000 colaBoradorES 1 Kimberly-Clark Perú 1995 Industria Consumo Masivo Industria Extranjero EEUU NO 100-500 3 E/O 1510 24% 14% 1.56 NO 2 Atento Perú 1999 Call Center Servicio Extranjero España NO 50-100 15 E 10224 46% 30% 2.00 SI 3 Interbank 1897 Financiero Servicio Nacional Perú SI 500-1000 264 E 6651 50% 26% 0.60 NO 4 BanBif 1991 Financiero Servicio Extranjero España SI 100-500 73 E 1156 47% 21% 1.50 NO 5 Sodimac 1998 Retail Servicio Extranjero Chile NO 100-500 20 E 4099 29% 33% 1.46 NO 6 CinePlanet 1999 Entretenimiento Servicio Nacional PERÚ NO 25-50 21 E 1651 0% 25% 0.80 NO 7 Belcorp 1967 Productos de Belleza Servicio Nacional Peru NO 100-500 14 E 1790 69% 81% 1.20 NO 8 Scotiabank 1832 Financiero Servicio Extranjero Canadá SI 500-1000 192 E 4482 50% 32% 1.20 SI 9 McDonald’s 1996 Restaurante Servicio Extranjero Argentina NO 10 - 25 27 E 1563 47% 44% 0.30 NO 10 Saga Falabella 1955 Retail Servicio Extranjero Chile SI 500-1000 23 E 6451 42% 46% 1.50 SI 11 BBVA Continental 1951 Financiero Servicio Nacional España SI 500 - 1000 100-200 E 4791 45% 33% 1.30 SI 12 Tgestiona 2001 BPO Outsourcing Servicio Extranjero España NO 50-100 100-200 E 3546 27% 30% 1.10 SI 13 La Positiva 1937 Seguros Servicio Nacional Perú SI 100-500 43 E 1249 52% 36% 1.80 NO 14 Nextel 1998 Telecomunicaciones Servicio Extranjero EEUU NO 100-500 45 E 1562 44% 26% 0.89 NO 15 Hipermercados Tottus 2004 Retail Servicio Extranjero Chile NO 500 - 1000 37 E 7318 33% 35% 1.65 SI 16 Oechsle 2008 Retail Servicio Nacional Perú NO 50-100 8 E 1377 51% 36% 1.60 NO 17 NG Restaurants 1988 Restaurante Servicio Nacional Perú NO 50-100 100-200 E 2376 29% 0.0% 0.59 NO 18 Telefónica 1994 Telecomunicaciones Servicio Extranjero España SI Más de 1000 Más de 200 E 5737 32% 20% 1.50 SI ranKing EmprESaS EntrE 251 Y 1,000 colaBoradorES 1 Interseguro 1998 Seguros Servicio Nacional Perú SI 100-500 2 E 481 63% 26% 1.90 NO 2 Centro Cerámico Las Flores 2000 Retail Servicio Nacional Perú NO 25 - 50 17 E 367 27% 0% 2.00 NO 3 IBM 1932 Tecnología e informática Servicio Extranjero EEUU NO 100-500 2 E 810 26% 21% 1.00 NO 4 Pamolsa 1994 Industria de Empaques Industria Extranjero Colombia SI 50-100 5 E/O 810 22% 17% 0.90 NO 5 Casa Andina 2003 Hotelería y Turismo Servicio Nacional Perú NO 25 - 50 20 E 984 31% 25% 1.34 NO 6 British American Tobacco 1995 Consumo Masivo Servicio Extranjero Inglaterra SI 100-500 16 E 491 11% 23% 1.20 NO 7 Accor 2001 Hotelería y Turismo Servicio Extranjero Francia NO 25-50 3 E 253 34% 56% 1.70 NO 8 Duke Energy 1999 Energía Industria Extranjero EEUU SI 100-500 9 E/O 339 12% 15% 2.00 SI 9 Financiera Uno 2008 Financiero Servicio Nacional Perú SI 10 - 25 8 E 391 52% 42% 1.20 NO 10 BBVA Horizonte 1993 Financiero Servicio Extranjero España SI 50-100 20 E 608 62% 44% 0.66 NO 11 Telefónica Servicios Comerciales 1999 Servicios Comerciales Servicio Nacional España NO 50-100 29 E 604 0% 0% 2.00 SI 12 Instituto San Ignacio de Loyola 1983 Educación Servicio Nacional Perú NO 25-50 4 E 966 8% 25% 0.70 NO 13 Golder Associates 1997 Servicios Profesionales Servicios Extranjero Canada NO 25 - 50 3 E 360 30% 11% 2.00 NO 14 GMP 1984 Petróleo Industria Nacional Perú NO 50 - 100 14 E/O 378 9% 0% 2.40 SI ranKing EmprESaS EntrE 30 Y 250 colaBoradorES 1 SAP 1997 Tecnología e informática Servicio Extranjero Alemania NO 25-50 1 E 55 35% 0% 3.6 NO 2 Corporación Radial del Perú 1969 Telecomunicaciones Servicio Nacional Perú NO 25-50 9 E 211 35% 29% 2.00 NO 3 VisaNet Perú 1997 Financiero Servicio Nacional Perú NO 25-50 12 E 212 35% 33% 2.40 NO 4 Coca-Cola Servicios de Perú 1936 Consumo Masivo Servicio Extranjero USA NO 100-500 1 E 60 48% 27% 1.00 NO 5 Real Plaza 2005 Centros Comerciales Servicio Nacional Perú NO 10 - 25 13 E 233 32% 33% 3.90 NO 6 Intéligo SAB 1993 Financiero Servicio Nacional Perú NO 10 - 25 3 E 134 46% 33% 3.20 NO 7 Johnson & Johnson 1886 Consumo Masivo Servicio Extranjero EEUU NO 50-100 1 E 61 49% 14% 3.00 NO 8 Apoyo Consultoría 1995 Servicios Profesionales Servicio Nacional Perú NO 10 -25 1 E 115 53% 25% 4.30 NO 9 Viva GyM 1933 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú NO 50-100 9 E 102 54% 42% 2.00 NO 10 Telefónica Global Solutions 2003 Telecomunicaciones Servicio Nacional España NO 25-50 3 E 64 5% 0% 0.00 NO 11 Inversiones Centenario 1986 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú SI 100 - 500 11 E 140 35% 2% 3.10 NO 12 Mariátegui JLT 1987 Corredores de seguros Servicio Extranjero Inglaterra NO 10 - 25 6 E 149 43% 43% 2.30 NO 13 Lima Tours 1956 Hotelería y Turismo Servicio Nacional Perú NO 25-50 4 E 132 64% 25% 1.00 NO

Suplement o 2012

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