Sucesión en la empresa familiar

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JUNIO 2014 “Alternativas para dar continuidad a tu negocio” ¿Te preocupa la continuidad de tu empresa? Ciclo de jornadas

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Primera jornada sobre "Alternativas para dar continuidad a tu negocio". OPE Consultores y BSK Fiscal & Legal, 12 junio 2014 en Adegi.

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JUNIO 2014

“Alternativas para dar continuidad a tu negocio”

¿Te preocupa la continuidad de tu empresa?

Ciclo de jornadas

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La sucesión en la PYME familiar

Ciclo de Jornadas: ¿Te preocupa la continuidad de tu empresa?

Ciclo de tres jornadas dirigido a empresarios de medianas y pequeñas

empresas (PYMEs) que afrontan el reto de la Sucesión en el seno de la

familia o que, sin tener sucesor, se están planteando cesar en su actividad;

y que desearían que este hecho no pusiera en riesgo la continuidad de

la empresa, que el proceso no fuera traumático y, a poder ser, se preservara

o se hiciera líquido su patrimonio empresarial.

El objetivo de este ciclo de jornadas es sensibilizar y abrir alternativas de

enfoque a los empresarios que se encuentran en esa situación.

No se pretenden abordar todas las posibles situaciones, pero sí aquéllas

más frecuentes en nuestro entorno empresarial.

“Alternativas para dar continuidad a tu negocio”

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La sucesión en la PYME familiar

Jornada 1: La sucesión en la PYME familiar

Fecha. 12 de junio 2014Horario. 9:00-11:00 horasLugar. Sede de Adegi

Jornada 2: Toma de participación en la empresa de directivos o trabajadores

Fecha. 26 de junio 2014Horario. 9:00-11:00 horasLugar. Sede de Adegi

Jornada 3: La venta de la empresa o la entrada de un inversor

Fecha. 4 de julio 2014Horario. 9:00-11:00 horasLugar. Sede de Adegi

Ciclo de Jornadas: ¿Te preocupa la continuidad de tu empresa?

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JUNIO 2014

LA SUCESIÓN EN LA PYME FAMILIAR

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La sucesión en la PYME familiar

I Propiedad accionarial: La mayoría de las acciones con derecho a voto son propiedad de lapersona o personas de la familia que fundó o fundaron la compañía.

II Control: La mayoría de los votos.

III Gobierno: Al menos un representante de la familia o pariente participa en la gestión ogobierno de la compañía.

IV Derecho de voto*: A las compañías cotizadas se les aplica la definición de empresa familiarsi la persona que fundó o adquirió la compañía (su capital social), o sus familiares odescendientes poseen el 25% de los derechos de voto a los que da derecho el capital social.

0 Introducción

Condiciones para considerar una empresa como familiar

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La sucesión en la PYME familiar

0 Introducción

Importancia de la empresa familiar

Fuente: Instituto de la Empresa Familiar

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La sucesión en la PYME familiar

0 Introducción

Importancia de la empresa familiar

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La sucesión en la PYME familiar

0 Introducción ¿Qué preocupa a la empresa familiar?

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La sucesión en la PYME familiar

0 Introducción Estrategias de Salida

73%

70%

65%

`Traspaso siguiente generación´

(algún tipo de ) Venta

Cierre

Gerencia profesional

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La sucesión en la PYME familiar

Grandes desafíos de la empresa familiar de cara al futuro.

0 Introducción

Trabajar para que el negocio resulte rentable y sostenible (Internacionalización, Innovación, dimensión…)

Seguir siendo propiedad familiar

Preservar el legado familiar

Continuidad familiar

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La sucesión en la PYME familiar

La sucesión el gran reto al que deben hacer frente

las empresas familiares para asegurar su continuidad

0 Introducción

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La sucesión en la PYME familiar

La sucesión piedra angular para la continuidad del negocio empresarial.

En la empresa familiar la sucesión cobra gran relevancia ya que no solo se trata de garantizar el futuro empresarial sino de privilegiar las relaciones en la propia esfera familiar

Anticipación elemento fundamental.

La sucesión debe verse como un proceso y no como un acontecimiento puntual, un proceso orientado al futuro y que la generación entrante y saliente deberían planificar conjuntamente.

0 Introducción

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La sucesión en la PYME familiar

0 Introducción

Empresas familiares vs. empresas no familiares

Contraposición de valorese intereses…

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La sucesión en la PYME familiar

1 Los tres ejes principales: Propiedad, familia y empresa

La familia es el sistema que diferencia la empresa familiar del resto de empresas. Es un sistema que se guía por criterios totalmente distintos al resto – los sentimientos- más subjetivos, mas fuertes, más intimo.

Fuente: Adaptado de DODERO 2002

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La sucesión en la PYME familiar

F1. Planificación y diseño. Hoja de ruta del procesosucesorio. Duración de la fase variable. Para un empresario laedad límite serían los 60 años. Clave contar con lacolaboración de la familia y los directivos, deseable contar conapoyo de asesores externos.

F2. Preparación del sucesor. La comparación entre lasexigencia del perfil y las competencias del sucesormarcan el contenido de esta fase. Su duración es variabledependerá del sector y del sucesor, pero a rasgos generalesesta etapa podría durar entre 3- 5 años máximo.

F3. Traspaso del empresario y el sucesor. Opción másaconsejable es un traspaso gradual con el objetivo del que seasimile el cambio y los resultados no se resientan. Duracióndepende de la celeridad en la que el empresario delegue susresponsabilidades, en una pyme no es aconsejable que lacoincidencia de ambos dure más de 1 año.

F4. Retirada. La importancia de esta esta etapa radica enque si el proceso no se cierra adecuadamente elempresario puede tener tentación de volver a la empresa. Laduración dependerá en gran medida de las resistencias delempresario de su salida de la empresa. No obstante, la edadmáxima del retiro no debiera superar lo 70 años si unsucesor toma el relevo pasados los 45 años tiene pocasposibilidades de consolidarse.

2 ¿Cuáles son las etapas de un proceso de sucesión y su posible duración?

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La sucesión en la PYME familiar

Normalmente, se utiliza el término sucesión de manera global, entendiendo por tal el relevo que protagoniza la siguiente generación en el proceso de sustitución de la generación que la antecede, pero para enmarcar el concepto de sucesión es necesario diferenciar tres ámbitos:

La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

Sucesión en la gestión de la empresa

Sucesión del gobierno corporativo de la empresa

Sucesión de la propiedad en la empresa

3

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La sucesión en la PYME familiar

RELEVO Y PROFESIONALIZACIÓN SON COMPLEMENTARIOS

“Una empresa familiar está profesionalizada cuando la familia propietaria aplica criterios profesionales en la selección”

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

No debe haber dilema alguno entre un miembro familia o un externo. No es una cuestión de apellido. Es una cuestión de capacidad. La empresa familiar ha de contratar la persona mas adecuada para ocupar el puesto. Y toda la organización ha de conocer y compartir estos criterios.

Meritocracia.

Es el único camino para ganarse la autoridad necesaria y dirigir el negocio familiar.

Dejar de lado los criterios emocionales

No tener la empresa familiar como refugio para los familiares desempleados hasta que se “apañen” y/o encuentren “otra cosa”.

No crear puestos de trabajo pensando en el perfil de los familiares que lo puedan ocupar.

Todas las empresas familiares que crecen.Y llegan a la situación en la que observan que la familia no puede proveer todo el talento necesario para cubrir las necesidades que requiere una cada vez más compleja estructura organizativa. La cuestión puede ser resuelta mediante la búsqueda de profesionales externos que con su trabajo y experiencia aporten valor a la organización.

.

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

¿ Un miembro de la familia en la Gestión? … ¿Profesionales externos en la Gestión?

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La sucesión en la PYME familiar

Necesario que la persona que ha de protagonizar el relevo desee hacerlo, cuente con las habilidades necesarias y esté formado para ello. Es aconsejable para el sucesor:

Contar con experiencia previa en otra empresa y una vez incorporado se le asignen encargos concretos, explicables y mesurables desde el principio.

Que pueda dirigir cuanto antes una unidad de negocio. Lo importante es que aprenda a dirigir, que se comprometa en la gestión de una cuenta de resultados y en la dirección completa de un proceso de negocio y un equipo humano. Esto hará posible el desarrollo de su capacidad emprendedora.

Rotar en distintas funciones y responsabilidades, aspecto que debe ser programado y que haga posible su integración y conocimiento profundo de las distintas funciones de la empresa.

Evitar situarle en un área de mediocre comodidad.

Ello acompañado de la evaluación de sus capacidad y la revisión de sus actitudes

¿ Un miembro de la familia en la Gestión? … ¿Profesionales externos en la Gestión?

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

Para aumentar las posibilidad de éxito de un proceso sucesorio en la gestión deben manejarse adecuadamente conceptos como:

Objetividad, ver la realidad tal y como es

Veracidad, no engañarse y engañar

Asignación de recursos: tiempo, capacidad y autoridad

Valentía para lo necesario.

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

Varios propietarios con intereses en la empresa que pueden NO ser coincidentes.

Distintos niveles de participación en la toma de decisiones

Necesidad de disponer de mecanismos para mostrar sus preferencias en la empresa.

¿Porqué la existencia de Órganos de Gobierno corporativo?

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

El Gobierno Corporativo tiene como uno de sus objetivos fundamentales limitar y resolver los conflictos de intereses que surgen entre los diferentes colectivos implicados, directa o

indirectamente, en la actividad de la empresa

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La sucesión en la PYME familiar

Fuente : IESE . Catedra Familia

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

Constituyen un lugar ideal para que los familiares conozcan los derechos y responsabilidades que suponen la propiedad y la dirección de la empresa familiar.

Permiten diferenciar entre familia y empresa al favorecer que los que no trabajen en ella expresen sus opiniones.

Dotan a la familia de ámbitos adecuados para discutir temas relativos a su relación con la empresa de manera más profesional.

Proporcionan una estructura para ayudar a la familia a generar una visión compartida y un código de conducta que regula la comunicación familiar

¿Porqué establecer órganos de gobierno para la familia?

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

Regula las relaciones de la familia

con los otros subsistemas

Esta formado por todos los integrantes de la

familia que tengan o no alguna relación con la

empresa y trabajen o no en ella.

• Fija la dirección y políticas para la familia.

• Evalúa al Consejo de Administración

• Foro para la discusión de problemas y

conflictos familiares

• Prepara la sucesión familiar a nivel de familia

y gestión de la empresa

• Es el que redacta el documento que regula las

actividades y relaciones con la empresa

familiar. El protocolo familiar

Es la máxima representación de la

propiedad. Aglutina todos los

propietarios cada uno con el peso

que tiene su porcentaje de

propiedad

• Censura la gestión social, aprueba las

cuentas anuales y la aplicación del resultado.

• Nombra y separa a los administradores.

• Modifica los estatutos de la empresa.

• Aumenta y reduce el capital social.

• Decide sobre modificaciones, fusiones y

escisiones de la sociedad

• Otros asuntos determinados por Ley o

Estatutos.

• Frecuencia mínima 1 año

CONSEJO DE LA FAMILIA

JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

Foro de debate y un lugar de encuentro entrelos familiares, donde los conflictos,

diferencias y otras circunstancias afloran y se discuten

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La sucesión en la PYME familiar

Responsable por delegación de la Junta

Formado por consejeros. Establecen la

orientación y políticas de empresa.

Organismo de supervisión y control

• Aprobación de las estrategias generales de la

sociedad.

• Proveer el liderazgo necesario para ponerlos en

práctica.

• Supervisar el desempeño de los directivos.

• Supervisar la gestión del negocio.

• Rendir cuentas de su labor ante los accionistas.

• Nombramiento, retribución y, en su caso,

destitución de los más altos directivos de la

sociedad.

• Identificación de los principales riesgos de la

sociedad e implantación y seguimiento de los

sistemas de control internos y de información

adecuados.

• Determinación de las políticas de dividendos,

información y comunicación con los accionistas.

Cómo órgano de gobierno de la

Gerencia

• Misión y Valores: se ocupa de la

implantación

• Estrategia: Diseño, propuesta e Implantación

• Control: Estratégico, Financiero y Operativo

• Desarrollo Institucional: Ejecución, Impulso

• Desarrollo de talento directivo y de Equipos:

Toda la Empresa

• Decisiones de Inversión y Asignación de

Recursos: Propuesta, Ejecución

• Fusiones, Adquisiciones, Accionistas:

Propuesta; Ejecución

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

COMITÉ DE DIRECCIÓN

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

La anticipación con que el empresario la prepare. El proceso debe gestionarse con tiempo, cuanto más, mejor, existen riesgos incontrolables que pueden, incluso de forma súbita, malograr un proceso de sucesión bien planificado.

“Jugar limpio", es decir, abordar el proceso con voluntad de realizarlo.

La sucesión es un hecho previsible, y por tanto, susceptible de planificación. La Sucesión es un proceso continuado no un hecho instantáneo.

Contar con un diagnóstico correcto de la situación de la familia, la empresa y la propiedady que la empresa cuente con un plan estratégico.

La propiedad se hereda el talento no. Disponer de un sucesor válido líder-emprendedor, profesional. Atraer talento externo es útil y enriquecedor para la empresas familiares.

Alinear voluntades entre sucesor y predecesor. El primero debe estar dispuesto a ceder el control y estar convencido de que el sucesor está preparado para sumir el reto; y el sucesor debe estar capacitado para tomar el revelo y querer hacerlo.

La sucesión en la propiedad y en la gestión no tienen, necesariamente, que producirse al mismo tiempo.

Establecer las Estructuras de Gobierno. Estructuras permiten garantizar un funcionamiento adecuado al negocio familiar

...resumiendo, algunas claves para que la sucesión tenga éxito

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La sucesión en la PYME familiar

¿Cuando y a quién cedo la propiedad?

1. Sucesor. Único beneficiario. Hijo único con capacidad. Dirección y propiedad al hijo Hijo único sin capacidad de gestión pero con interés en propiedad. Gestión

externa y propiedad al hijo. Único hijo que trabaja en la empresa y el resto alejados. Aconsejable dejar

toda la propiedad al sucesor y compensar al resto de hermanos con otros bienes.

2. Hay varios hijos que reciben una parte de la empresa. Todos los hijos trabajan en la empresa. Habitual reparto igualitario.

Aconsejable que quién lleve las riendas se quede la mayor parte. Unos hijos trabajan en la empresa y otros no. Habitual reparto igualitario.

Ideal que los hijos que no trabajan se vean compensados con otros bienes.

3. No existe sucesor al frente de la Dirección Dirección en manos de un externo y propiedad en manos de la familia.

Necesario la puesta en marcha de los Órganos de Gobierno Familia no interesada. Venta

3 La sucesión en la gestión, el gobierno y la propiedad

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La sucesión en la PYME familiar

• CONCEPTO: Vínculo de dependencia que somete a una persona a alguno de losdiferentes ordenamientos jurídico civiles aplicables.

• GRAN IMPORTANCIA: Determina, entre otros aspectos, la sucesión "mortiscausa", que se regirá por la ley del causante al tiempo de su fallecimiento.

• ADQUISICIÓN DE LA VECINDAD CIVIL:

Regla general: por filiación (en su caso, nacimiento). Cambio de residencia puede implicar cambio de vecindad civil:

• Declaración expresa: residencia continuada durante dos años.

• Automática: residencia continuada durante diez años, sin manifestaciónexpresa en contrario (querer conservar la antigua).

4 Límites civiles a la sucesión en la empresa familiar: lavecindad civil

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La sucesión en la PYME familiar

GIPUZKOA: Especialidades sucesión del caserío (evitar su disgregación); resto: DerechoComún (Código Civil).

BIZKAIA: (Zona AFORADA): legítima descendientes muy amplia: 4/5 partes de laherencia; pero es global ("apartamiento"); sucesión troncal; testamento mancomunado.

ARABA: (Zona AYALA): Libertad de testar; (Llodio & Aramaio) = BIZKAIA Aforada.

NAVARRA: Libertad de testar y legítima formal; en la sucesión intestada los hermanosson llamados tras descendientes antes que los ascendientes; testamento mancomunado.

GALICIA: Legitima descendientes: ¼.

CATALUÑA: Legitima descendientes: 1/4; en la sucesión intestada el viudo es llamadotras descendientes antes que los ascendientes.

BALEARES: Legitima descendientes: 1/3 (si 4 o menos ) o 1/2 (si más de 4).

ARAGÓN: legítima GLOBAL descendientes: 1/2; testamento mancomunado.

5 Breve reseña de algunos límites sucesorios (descendientes) enregímenes forales

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La sucesión en la PYME familiar

• LEGÍTIMA: Porción de bienes de que el testador no puede disponer por haberlareservado la ley a determinados parientes (herederos forzosos o legitimarios).

• QUIÉNES SON LEGITIMARIOS: en el ámbito del Código Civil:

1. Los hijos y descendientes.2. En su defecto, los padres y ascendientes.3. El viudo/a, en usufructo (de forma concurrente) (¿parejas de hecho?).

• DESHEREDACIÓN: privación de los derechos legitimarios de un heredero forzosopor alguna de las causas taxativamente señaladas por la ley.

Ejemplos: atentar contra la vida del testador o de sus familiaresimputar de forma calumniosa al causante algún delito gravemaltrato grave de obra o palabranegación injustificada de alimentos, etc.

Interpretación restrictiva y carga de la prueba en favor del legitimario.

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

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La sucesión en la PYME familiar

1/3 Legítima estricta: 1/3 en pleno dominio a hijos-estirpes de hijos por partes iguales (derecho derepresentación). Nula libertad de disposición (salvodesheredación).

1/3 Mejora: 1/3 en pleno dominio a cualquiera de losdescendientes (hijos, nietos) en la proporción que eltestador quiera. Grado medio de libertad dedisposición.

1/3 Libre disposición: 1/3 en pleno dominio acualquier persona. Grado máximo de libertad dedisposición.

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

A.- Fallecimiento de persona con descendientes y sin cónyuge

1/3 Legítima estricta

1/3 Mejora

1/3 Libre disposición

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La sucesión en la PYME familiar

1/3 Legítima estricta: 1/3 en pleno dominio a hijos-estirpes de hijos por partes iguales.

1/3 Mejora: 1/3 en nuda propiedad a cualquiera de losdescendientes (hijos, nietos) en la proporción que eltestador quiera. El/la viudo/a tiene derecho alusufructo de este tercio.

1/3 Libre disposición: 1/3 en pleno dominio a cualquierpersona.

Práctica habitual: cautela socini: el viudo/a puede optar(con penalización para disidentes) entre:

Usufructo universal de la herencia.

Usufructo del tercio de mejora y el pleno dominiodel tercio de libre disposición.

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

B.- Fallecimiento de persona con descendientes y con cónyuge

1/3 Legítima estricta

1/3 Mejora

1/3 Libre disposición

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La sucesión en la PYME familiar

1/2 legítima ascendientes: 1/2 en plenodominio a los ascendientes (o ramas deascendientes pero sin derecho derepresentación).

1/2 libre disposición.

¿Pareja de hecho?

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

C.- Fallecimiento de persona sin descendientes,con ascendientes y sin cónyuge

1/2 Legítima ascendientes

1/2 Libre disposición

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La sucesión en la PYME familiar

Legítima ascendientes: 1/3 en pleno dominio alos ascendientes (o ramas de ascendientes perosin derecho de representación).

Legítima de viudo/a: usufructo de ½.

Libre disposición:

1/2 en nuda propiedad. 1/6 en plena propiedad.

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

D.- Fallecimiento de persona sin descendientes, con ascendientes y con cónyuge

1/3 Legítima ascendientes

1/2 Legítima de viudo/a (usufructo)

1/6 Libre disposición

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La sucesión en la PYME familiar

Legítima viudo/a: usufructo de 2/3.

Libre disposición:

2/3 en nuda propiedad.

1/3 en plena propiedad.

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

E.- Fallecimiento de persona sin descendientes, ni ascendientes y con cónyuge

2/3 Legítima viudo/a (usufructo)

1/3 Libre disposición

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La sucesión en la PYME familiar

Libre disposición: 100% patrimonio hereditario.

No hay legitimarios.

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

F.- Fallecimiento de persona sin descendientes, ni ascendientes, ni cónyuge

100% Libre disposición

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La sucesión en la PYME familiar

Orden de prelación excluyente:

1. Descendientes (en su caso, usufructo viudo/a de 1/3)

2. Ascendientes (en su caso, usufructo viudo/a de 1/2)

3. Viudo/a

4. Colaterales de segundo (hermanos) y tercer grado (sobrinos): por cabezas o por estirpes, según los casos

5. Colaterales de tercer grado (tíos)

6. Colaterales de cuarto grado

7. Administraciones Públicas

6 Limitaciones sucesorias en Derecho Común: las legítimas y losdistintos supuestos sucesorios

G.- Fallecimiento de persona sin testamento

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La sucesión en la PYME familiar

• En Derecho Común, a falta de Capitulaciones Matrimoniales, el R.E.M. vigente es el desociedad de gananciales, que se caracteriza por la coexistencia de tres masas debienes: privativa del cónyuge 1, privativa del cónyuge 2 y gananciales.

• Si el empresario fallecido estaba casado en separación de bienes, lo normal es quela empresa familiar sea privativa y exclusiva suya; en tal caso, la misma se integrarádirectamente en su herencia, sin necesidad de realizar ninguna operación adicional.

• Si el empresario fallecido estaba casado en gananciales, habrá que analizar quénaturaleza tenía la empresa familiar, pues su fallecimiento produce dos efectos:

No sólo hay que liquidar su herencia; también, con carácter previo, hay queliquidar el R.E.M. de gananciales.

Hay que decidir qué activos se adjudica el viudo/a por disolución de la sociedadde gananciales y qué activos se integran en la herencia (mitad de gananciales másprivativos del difunto).

Normalmente, ambos negocios se formalizan en única escritura mixta: a losherederos, sólo se les puede adjudicar bienes derivados de la liquidación de laherencia; pero al viudo/a, se le adjudicarán bienes por ambos títulos: herencia yliquidación de sociedad de gananciales.

7 Limitaciones en Derecho Común derivadas del Régimeneconómico matrimonial

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La sucesión en la PYME familiar

• Pueden existir limitaciones adicionales a la sucesión mortis causa de una empresafamiliar si ésta desarrolla su actividad a través de una sociedad mercantil capitalista(S.A. o S.R.L.): limitaciones derivadas de la Ley de Sociedades de Capital o de losEstatutos Sociales.

• Regla general: si nada dicen los Estatutos, la transmisión sucesoria mortis causa eslibre: el heredero o legatario se convierte en socio.

• Es muy frecuente que los Estatutos establezcan restricciones a las transmisionesmortis causa:

Derechos de adquisición preferente Establecimiento de sistemas de autorización previa

• El problema con la valoración: el concepto del “valor razonable” :

En S.R.L.: auditor específico designado por Registrador Mercantil En S.A.: auditor específico designado por Administradores Distintas interpretaciones según diferentes Registros Mercantiles

8 Limitaciones societarias a la sucesión mortis causa de laempresa familiar

Page 40: Sucesión en la empresa familiar

La sucesión en la PYME familiar

• La adquisición hereditaria por un heredero o legatario de una de empresaindividual, de un negocio profesional o de participaciones en entidades constituyen unhecho imponible del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (ISD). Base imponible =“valor real”.

• La adjudicación por el viudo/a de una de empresa individual ganancial, de unnegocio profesional ganancial o de participaciones significativas en entidadesgananciales como consecuencia de la liquidación del R.E.M. de sociedad degananciales no constituye un hecho imponible del ISD.

• La cuota tributaria del ISD: fluctúa en función del parentesco:

Descendientes, ascendientes consanguíneos, cónyuges y parejas de hecho: tipofijo 1,5%

Ascendientes y descendientes por afinidad, hermanos, tíos y sobrinosconsanguíneos: tarifa progresiva (del 5,7% al 34,78%)

Otros parientes y extraños: tarifa progresiva endurecida (del 7,60 al 42,56%)

• Existe una reducción general por cada heredero/legatario que fluctúa en función delparentesco: (400.000 euros, 16.150 euros y 8.075 euros) y discapacidades.

9 Aspectos fiscales (Gipuzkoa) a tener en cuenta en la sucesiónmortis causa de la empresa familiar

Page 41: Sucesión en la empresa familiar

La sucesión en la PYME familiar

• Adicionalmente, posible reducción especial del 75% de la base imponible del ISD en transmisiones mortis causa de empresas si se cumplen los siguientes requisitos:

Subjetivos: transmitente: al tiempo de su fallecimiento, su principal fuente deingresos (rentas de trabajo o de AAEE) debían proceder de la empresa que setransmite.

Subjetivos: el adquirente (heredero/legatario) ha de ser un descendientes,ascendiente, cónyuge, pareja de hecho o colateral hasta el tercer grado delcausante.

Objetivos: la reducción se aplica a transmisiones de empresas individuales,negocios profesionales, participaciones significativas en entidades (5% individual,20% conjunto familiar) o usufructos sobre las mismas, siempre que no seanmeras sociedades de gestión de patrimonio mobiliario o inmobiliario.

Temporales: permanencia: el adquirente debe mantener la adquisición durantelos 10 años siguientes al fallecimiento del causante, salvo que aquél fallecieradentro de ese plazo.

9 Aspectos fiscales (Gipuzkoa) a tener en cuenta en la sucesiónmortis causa de la empresa familiar

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La sucesión en la PYME familiar

• Desde el punto de vista civil, todos los límites establecidos por el sistema delegítimas también resultan de aplicación a las donaciones:

“Nadie puede dar ni recibir por donación más de lo que puede dar o recibir portestamento”.

Reducción de donaciones por inoficiosidad. Las donaciones se computan para el cálculo de las legítimas.

• Para donar participaciones sociales gananciales, se exige el consentimiento de amboscónyuges. Por el contrario, para donar acciones gananciales, acciones privativas yparticipaciones sociales privativas, basta con el consentimiento del cónyuge titular(Libro Registro de Acciones Nominativas).

• Desde el punto de vista societario, por regla general, las donaciones departicipaciones sociales y de acciones son libres en favor de parientes cercanos. Pero,hay que tener en cuenta las posibles limitaciones que establezcan los Estatutos.

10 Donación de la empresa familiar: aspectos civiles, societarios yfiscales (Gipuzkoa)

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La sucesión en la PYME familiar

• Desde el punto de vista fiscal, “la donación es más cara que la sucesión”:

La adquisición por un donatario de una de empresa individual, de un negocioprofesional o de participaciones en entidades constituyen un hecho imponibledel ISD (base imponible = valor real) y su cuota tributaria fluctúa en funcióndel parentesco (tres tipos ídem sucesión mortis causa: tipo fijo 1,5%, tarifaprogresiva y tarifa progresiva endurecida).

Para donaciones no existe ninguna reducción general ni tampoco ningunareducción especial en ISD.

La donación también constituye un hecho imponible en IRPF para eltransmitente: una ganancia de patrimonio generada por diferencia entre valor detransmisión y valor de adquisición.

10 Donación de la empresa familiar: aspectos civiles, societarios yfiscales (Gipuzkoa)

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La sucesión en la PYME familiar

• Por excepción, pueden quedar no sujetas a IRPF las ganancias de patrimonio derivadas de donaciones de empresas o participaciones, si se cumplen los siguientes requisitos:

Subjetivos: transmitente: (i) que su principal fuente de ingresos (rentas de trabajoo de AAEE) debían proceder de la empresa que se transmite; (ii) que al tiempo desu donación, el transmitente tenga 65 años o más o encontrase en situación deincapacidad permanente absoluta o gran invalidez; (iii) que si viniera ejerciendofunciones de dirección y gerencia, cesare en ellas y de percibir remuneracionespor su ejercicio.

Subjetivos: el adquirente (donatario) ha de ser un descendientes, ascendiente,cónyuge o pareja de hecho del donante.

Objetivos: la reducción se aplica a transmisiones de empresas individuales,negocios profesionales, participaciones significativas en entidades (5% individual,20% conjunto familiar) o usufructos sobre las mismas, siempre que no seanmeras sociedades de gestión de patrimonio mobiliario o inmobiliario.

Temporales: permanencia: el adquirente debe mantener la adquisición durantelos 5 años siguientes a la donación, salvo que aquél falleciera dentro de ese plazo.

10 Donación de la empresa familiar: aspectos civiles, societarios yfiscales (Gipuzkoa)

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La sucesión en la PYME familiar

11 El Protocolo Familiar

¿Qué es un Protocolo Familiar?

Convenio suscrito entre los diferentes propietarios de una empresa (o varias), que asu vez son miembros de una familia (o varias), en el que se regulan las relacionespersonales, profesionales y económicas de aquéllos y éstas, teniendo como finalidadprincipal asegurar la continuación de dichas empresas, con el consiguiente y naturalrelevo generacional, sin perjudicar la convivencia e intereses de los respectivospropietarios.

Desde el punto de vista formal

• Es un documento matriz: un acuerdo de socios.

• Pero que se ha de complementar con otro conjunto de documentos que lodesarrollan (e.g. testamentos, capitulaciones matrimoniales, modificacionesestatutarias, restructuraciones societarias, contratos, etc.).

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La sucesión en la PYME familiar

11 El Protocolo Familiar

Su importancia: ¿Para qué sirve?

• La familia y empresa son dos instituciones con intereses, si no contrapuestos, sídiferentes. Protocolo familiar como instrumento de equilibrio de intereses yprevención de conflictos.

• Una característica típica de la empresas familiares: confusión:

Confusión de conceptos (propiedad y capacidad). Confusión de roles (socio-administrador-trabajador). Confusión de funciones (dentro de cada órgano). Confusión de conceptos económicos (dividendos, salario, retribución

administrador).

Característica más agudizada en la primera generación; más conflictiva en la segunda.Protocolo Familiar como instrumento que evita la “confusión”.

• No ha de incurrirse en el error de pensar que los problemas que se plantean en otrasempresas familiares no ocurrirán en la “nuestra”.

• Desmitificar. Lo más importante: el proceso de reflexión que conlleva.

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11 El Protocolo Familiar

La eficacia del Protocolo Familiar: instrumento muy “adaptable”; distintos tipos deProtocolos en función de su grado de eficacia o vinculación:

• Grado mínimo (“gentlemen agreement”): mero acuerdo moral, declaración de“buenas intenciones”; pero su incumplimiento carece de transcendencia jurídica.

• Grado medio (Protocolo Contractual): el “Protocolo Familiar” pasa a tenervinculación jurídica con relación a los firmantes (e.g. acuerdos contractuales, con/sinpenalizaciones en caso de incumplimiento, …).

• Grado máximo (Protocolo Institucional): el “Protocolo Familiar” adquierevinculación jurídica con eficacia incluso frente a terceros:

Mediante su acceso al Registro Mercantil (distintos grados). O mediante la utilización de instrumentos jurídicos que producen dichos efectos:

modificaciones estatutarias, creación de sociedades holding, prestacionesaccesorias, etc.

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11 El Protocolo Familiar

El contenido del Protocolo Familiar: Su contenido depende de las concretasnecesidades o aspiraciones. Ejemplos:

• Principios inspiradores: decálogo normativo en el que se plasman los principiosinspiradores del “Protocolo Familiar”, la filosofía del Grupo.

• Aspectos orgánicos:

Determinación del sistema de administración social más adecuado. Reglamento del Consejo de Administración. Composición del Consejo (número, consejeros dominicales, socios que no

trabajan, directivos y/o consejeros independientes, ...). Reforzamiento de quórums y mayorías para la adopción de acuerdos de especial

trascendencia (e.g. decisiones estratégicas, endeudamiento, nuevas actividades,…).

Posible regulación del “Consejo de Familia” y de otros Órganos estrictamentefamiliares (e.g. “Asamblea o Junta de Familia”, “Comisiones especiales”, etc.).

• Política de información: determinación de los sistemas de relación de los órganosfamiliares con los órganos societarios a los efectos de hacer fluida la canalización de lainformación relevante.

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La sucesión en la PYME familiar

11 El Protocolo Familiar

El contenido del Protocolo Familiar:

• Política laboral:

Formas de acceso, retribución y promoción a los diferentes niveles laborales de laempresa por los miembros de la familia.

Recomendación práctica: normas claras. Motivación y retención del personal clave.

• Sistema de dirección de las empresas: procedimiento de designación, cese,retribución, etc. de los directivos.

• Régimen de transmisión de acciones o participaciones:

Normas aplicables a compraventas, permutas, transmisiones mortis-causa(herencias, legados) y las transmisiones forzosas (e.g. embargos, situaciones decrisis conyugales, …).

Regulación de mecanismos que restrinjan la posible entrada de terceros nodeseados (e.g. derechos de adquisición preferente, autorización previa,testamentos, capitulaciones matrimoniales, ...).

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La sucesión en la PYME familiar

11 El Protocolo Familiar

El contenido del Protocolo Familiar:

• Sistemas de actuación conjunta de las familias propietarias:

Decisión de agrupación en torno a personas o estirpes. Creación de sociedades holding familiares. Creación de distintas clases o categorías de acciones o participaciones (garantizar

sistemas de representación en los Órganos de Administración, la preferencia encaso de transmisiones de participaciones dentro de cada grupo de socios.

Pactos de sindicación y constitución de comunidades de bienes.

• Política de dividendos:

Establecimiento de un dividendo mínimo (salvo acuerdo mayoritario). Regulación de otras formas de retribución del capital (e.g. autocartera,

reducciones de capital con restitución de aportaciones, ...).

• Política de financiación a miembros de la familia (e.g. proyectos autónomos,becas, …)..

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La sucesión en la PYME familiar

11 El Protocolo Familiar

El contenido del Protocolo Familiar:

• Política de inversiones futuras.

• Política de liquidez: mecanismos para permitir la “salida” de la empresa de algúnsocio:

Creación de bolsines-reservas. Autocartera (compra de acciones o participaciones propias). Regulación de derecho de separación. Derechos de “acompañamiento” (tag along) y “arrastre” (drag along).

• Política de prevención/solución de conflictos:

Evitar el conflicto en las sociedades productivas (holdings). Opciones y compromisos de compra y venta. Exclusión de socios. Arbitraje.

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La sucesión en la PYME familiar

12 Algunas recomendaciones prácticas

• Conocer las limitaciones testamentarias derivadas de la vecindad civil delcausante.

• Meditar acerca de la elección del/ de los sucesor/es en la empresa familiar:

HABLAR ABIERTAMENTE DEL TEMA. Meditarlo a conciencia. Empleo de la figura del legado. Realizar un testamento particional.

• Meditar acerca de si se quiere igualar o desigualar económicamente a dichosucesor frente al resto de sucesores:

Conocer el verdadero valor real de la empresa: articular mecanismos devaloración.

Meditarlo a conciencia.

• En caso de quererse desigualar económicamente al sucesor en la empresa frenteal resto de sucesores: Empleo de la “mejora” y de la parte de libre disposición.

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La sucesión en la PYME familiar

12 Algunas recomendaciones prácticas

• En caso de no quererse desigualar económicamente al sucesor en la empresafrente al resto de sucesores:

Desmembración del usufructo y de la nuda propiedad. Creación de acciones o participaciones privilegiadas, sin voto, con dividendo

privilegiado. Articular la compensación equitativa con cargo al causante: otros legados,

restructuración del patrimonio. ¿Articular la compensación equitativa con cargo a los propios sucesores en la

empresa familiar? (“regalo envenenado”).

• Coordinar adecuadamente la sucesión en la empresa familiar con el cónyuge:

Ser conscientes del carácter ganancial o privativo de las acciones o participacionesde la empresa familiar.

Recordar los derechos sucesorios del viudo/a (usufructo). Analizar la conveniencia de realizar capitulaciones matrimoniales.

• Meditar profundamente antes de realizar donaciones en vida.

• Analizar acerca de la conveniencia de “invertir” mucho tiempo, ganas (y recursos) en lanegociación y posible suscripción de un Protocolo Familiar.

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La sucesión en la PYME familiar

Ayudas a la Sucesión

Apoyar los procesos de reflexión en las microempresas, pequeñas y medianas empresas de la CAPV, con el fin de

ayudarles a planificar la sucesión en la gestión y/o propiedad y lograr que ésta se realice de una

manera ordenada, tratando de asegurar la continuidad de las empresas y consecuentemente el mantenimiento de

puestos de trabajo. Se exige que la actividad objeto de este apoyo sea desarrollada y tutelada por un consultor externo

durante el proceso de ejecución de las diferentes fases del proyecto.

Objeto

1.- Realización de Diagnóstico Previo sobre la gestión, el gobierno y la propiedad de la empresa con asesoramiento personalizado al empresario y a las demás personas involucradas en el proceso de sucesión.

2.- Elaboración y posterior formalización del Protocolo de Sucesión que represente una mayoría del capital social.

3.- Acompañamiento de consultor externo en la puesta en práctica y revisión periódica del protocolo de sucesión, durante un período máximo de seis meses.

Actuaciones subvencionables

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La sucesión en la PYME familiar

1º Borrador sujeto a cambios.

30% de los gastos considerados como subvencionables* en cada fase. Límite máximo de ayudas para las diferentes fases:

• Asesoramiento personalizado y elaboración de diagnóstico: 1.000 euros. (Plazo 3 meses)• Elaboración y formalización del protocolo de sucesión: 10.000 euros. (Plazo 12 meses)• Acompañamiento en la puesta en práctica y revisión: 4.000 euros. (Plazo 6 meses)

* Todos los honorarios del consultor que se deriven de la asesoría y asistencia profesional para la elaboración del diagnóstico previo,

protocolo de sucesión y acompañamiento.

Cuantía de las ayudas

• Mínimo de 6 personas y que se encuentren o prevean estar a corto/medio plazo en un proceso de sucesión.• Centro de actividad económica en la CAPV

Requisitos

Ayudas a la Sucesión13

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JUNIO 2014

LA SUCESIÓN EN LA PYME FAMILIAR