SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RRHH. II UND.

UNIVRSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“FRANCISCO DE MIRANDA”

PROGRAMA: DESARROLLO EMPRESARIALUNIDAD CURRICULAR: SEMINARIO DE FORMACIÓN

GENERAL III (RRHH)

SEMINARIO DE FORMACIÓN GENERAL III (RRHH)

AUTOR: PROF. HENRY VELIZ

OCTUBRE 2014

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

kUNIDAD II

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Subsistemade Provisiónde Recursos

Humanos

Subsistemade Aplicaciónde Recursos

Humanos

Subsistemade Mantenimiento

de Recursos Humanos

Subsistemade Desarrollode Recursos

Humanos

Subsistemade Control

de Recursos Humanos

•Planeación de RH•Reclutamiento•Selección de personal

Subsistema de Provisión de RRHH

Esquema Planeación de RH Reclutamiento Selección de personal AMBIENTE LABORAL MARCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL ROTACIÓN DE PERSONAL INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL COSTOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL AUSENTISMO DIAGNOSTICO DEL AUSENTISMO

CHIAVENATO 2001

Subsistema de Provisión de Recursos Humanos

Concepto: Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional . Se trata de abastecer a la organización con los talentos humanos necesario para su funcionamiento.

Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos comprender como funciona el ambiente en que esta inmersa la organización (Chiavenato 2000)

El ambiente organizacionalToda organización opera junto con otras organizaciones en el

ambiente, del cual reciben informaciones y datos para la toma de decisiones ( investigación de mercados, búsqueda de proveedores, coyuntura económica, pedidos de clientes, etc.), capital de trabajo, recursos f inancieros, entrada de recursos humanos


De todo esta dinámica nos interesa el hecho que los recursos humanos ingresan en el sistema y salen de el.

Mercado de recursos humanos y mercado laboral .La palabra mercado implica varios significados: lugar donde se

efectuaban antiguamente los intercambios de mercancías y, por tanto, el local donde se reunían vendedores y compradores.

Espacio económico donde se realizan intercambios de bienes y servicios.

Área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda para establecer un precio común.


Mercado laboralEl mercado laboral o mercado de empleo esta conformado por las ofertas

de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época (oportunidad)

El marcado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad y demanda de empleo, respectivamente


Las tres posibles situaciones del mercado laboral1) Oferta mayor que la demandaEsta situación causa las siguientes consecuencias:a. Elevada inversión en reclutamientob. Criterios de selección mas flexibles c. Elevadas inversiones en capacitación d. Oferta salarial mas seductorae. Énfasis en el reclutamiento interno

1) Oferta igual que la demanda. (equilibrio)2) Oferta menor que la demanda. (poca oferta y muchos candidatos)Consecuencias para las organizaciones:a. bajas inversiones en reclutamientob. criterios de selección más rígidos y rigurososc. Muy bajas inversiones en capacitaciónd. Ofertas salariales bajas• Bajas inversiones en beneficios sociales1) Reclutamiento externo• No hay competencia entre las organizaciones


Mercado de recursos humanosPor esencia, lo definen el sector de la población que está acto para

trabajar o está trabajando, es decir el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar (aplicados y disponibles).

La oferta de un mercado corresponde a la demanda de otro, y viceversa. Están en constante interacción.


Rotación de personalEl termino se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personal entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en a organización y las que salen de ella.

Índice de rotación de personal: se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización en cierto tiempo.


Diagnostico de las causas de rotación de personal.La rotación no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos

producidos en el interior o el exterior de la organización, por tanto es una variable dependiente.

Fenómenos externos: la situación de oferta y demanda, la situación económica, oportunidades de empleo en el mercado

laboral.


Entre los fenómenos internos pueden mencionarse: Política salarial de la organización Política de beneficios sociales La supervisión Oportunidad de desarrollo Relaciones humanas Condiciones de higiene y seg Moral Cultura organizacional Política disciplinaria Criterios de evaluación Grado de flexibilidad


La entrevista de retiro constituye unos de los principales métodos utilizados para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal.

Determinación de los costos de rotaciónEsta implica: costos primarios, secundarios y terciarios

Ausentismo laboral.Se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ES UN CONJUNTO DE TECNICAS Y PROCEDIMEINTOS ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES.

ES UN SISTEMA DE INFORMACIÓN MEDIANTE EL CUAL LA ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO QUE PRETENDE LLENAR.

Chiavenato 2000


EL RECLUTAMIENTO EXIGE UNA PLANEACIÓN REGUROSA CONSTITUIDA POR UNA SECUENCIA DE TRES FASES: INVESTIGACIÓN INTERNATECNICAS DE RECLUTAMIENTO POR APLICARINVESTIGACIÓN EXTERNA

INVESTIGACIÓN INTERNA: VERIFICACIÓN DE LAS NECESIDEADES DE LA ORGANIZACIÓN RESPECTO A LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO PARA SABER QUE REQUIERE DE INMEDITO Y CUALES SON SUS PLANES FUTUROS DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO.

PLANEACIÓN DE PERSONAL: SE TRATA DE PREVER CUALES SERAN LA FUERZA LABORAL Y LOS TALENTOS HUMANOS NECESARIOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA

ACCIÓN ORGANIZACIONAL FUTURA.


INVESTIGACIÓN EXTERNA: ES UNA INVESTIGACIÓN DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS ORIENTADA A SEGMENTARLO Y DIFERENCIARLO PARA FACILITAR SU ANALISIS Y SU CONSIGUIENTE ESTUDIO.

LA SEGMENTACIÓN DEL MERCADO SE REFIERE A LA DESCOMPOSICIÓN DE ESTE EN SEGMENTOS O CLASES DE CANDIDATOS CON CARACTERISTICAS DEFINIDAS PARA ANALIZARLOS Y ESTUDIARLOS DE MANERA ESPECIFICA.

LUEGO ESCOGER LA TECNICA DE RECLUTAMIENTO MAS

ADECUADA PARA CADA CASO.


El procesos del reclutamiento: el reclutamiento es un proceso que varia según la organización. El comienzo del proceso dependen de una decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad, de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla.

Medios de reclutamiento: La propia empresa Las demás empresas Escuelas y universidades Otras fuentes de reclutamiento


Reclutamiento interno: es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados.

Este reclutamiento interno puede implicar:1) Transferencia de personal2) Ascenso de personal3) Transferencia con ascenso de personal4) Programa de desarrollo de personal5) Planes de “profesionalización” de personal.

Ventajas del reclutamiento internoEs mas económico para la empresa.Es más rápidoPresenta mayor índice de validez y seguridad.Es una poderosa fuente de motivación para los empleadosAprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personalDesarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.


Desventajas del reclutamiento internoExige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.Puede generar conflicto de intereses.Cuando se administra de forma incorrecta.Cuando se efectúa continuamente.

No puede hacerse en forma global dentro de la organización. Reclutamiento externo: opera con candidatos que no pertenecen de la

organización. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y

pueden implicar una o más de las técnicas de reclutamiento.


Principales técnicas de reclutamiento externos: Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente Candidatos presentados por empleados de la empresa Carteles o anuncios en la portería de la empresa Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales,

directorios académicos etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas Contactos con otras empresas del mismo mercado Anuncios en diarios y revistas Agencias de reclutamiento


Ventajas del reclutamiento externo Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuado por

otras organizaciones

Desventajas del reclutamiento externo Tarda mas que el interno Es mas costoso y exige inversión y gastos inmediatos En principio es menos seguro que el interno Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan Por lo general, afecta la política salarial de la empresa


Reclutamiento mixto: el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos. Cuando se utiliza reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre existe alguna posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, al menos que esta se suprima.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:A. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento internoB. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externoC. Reclutamiento externo y reclutamiento externo “simultáneamente”

Selección de personal

Concepto de selección de personal: consiste en escoger a el mejor entre los candidatos reclutados los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa.

Selección como proceso: debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo, y el perfil de las características de los candidatos que se

presentan. Como proceso de decisión, la selección de personal implica:a. Modelo de colocaciónb. Modelo de selecciónc. Modelo de clasificación. Enfoque más amplio y situacional.


Como proceso de decisión, la selección de personal implica:a. Modelo de colocaciónb. Modelo de selecciónc. Modelo de clasificación. Enfoque más amplio y situacional.


Bases para la selección de personalRecolección de información acerca del cargo: puede hacerse de cinco

maneras.1. Descripción y análisis del cargo2. Técnicas de incidentes críticos3. Requerimiento de personal4. Análisis del cargo en el mercado5. Hipótesis de trabajo

Elección de las técnicas de selección: pueden clasificarse en cinco grupos.1. Entrevista de selección2. Prueba de conocimiento o capacidad3. Prueba psicometría4. Prueba de personalidad5. Técnicas de simulación


Entrevista de selección: esta es, en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan.

La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la asesoría y la orientación personal, la evaluación del desempeño, la desvinculación, etc

Prueba de conocimiento o de capacidad

son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, practica o el ejercicio.


Prueba psicometríaEl termino designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. Es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o

manuales, de selección o escritas. Prueba de personalidad: sirven para analizar los diversos rasgos de la

personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o

fenotipos) o por temperamento (heredados o genotipos)

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fuente de consulta Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos. Quinta

edición, Mc Graw Hill. 2001 México. James Stoner, R. Edward Freeman, Administración. Quinta Edición,

Prentice Hall Hispanoamerica. Mexico, 2000

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