Subcontratacion y suministro clase 8

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Clase 08 *esto va al final del análisis de la sentencia sobre los módulos* Sobre las costas, hay una norma en el CT que regula las costas, pero que igual se remite a las reglas generales del CPC, que dicen que el juez decide la aplicación de las costas. En caso que un litigante sea completamente vencido tiene que condenarlo en costas, pero dice el CPC que si tiene motivo plausible para litigar lo puede eximir de las costas, y eso incluso se dice que es una de las pocas manifestaciones de la buena fe procesal, que es una regla que recoge que el juez puede valorar, porque si bien la empresa fue condenada tuvo un motivo plausible para litigar, o sea, tenía razones suficientes para defenderse, y eso es lo que el juez tiene que determinar en la tasación de las costas que en el CT está en el art. 445, pero que se remite al CPC. Ahora, las reglas del CPC se aplican en el procedimiento laboral en lo que no sea contrario a los principios del procedimiento laboral, lo que no es sencillo de determinar porque el procedimiento laboral es oral y el CPC regula procedimientos escritos. En la sentencia además hubo un error en el establecimiento de los hechos acreditados, porque los módulos se terminaron en el mismo momento en que fue despedido y no es así. Se habían terminado antes, entonces el juez tenía dos formas de llegar a la conversión del contrato, que en el fondo una se refuerza con la otra: que lo habían trasladado a otras tareas y entonces ese primer contrato había dejado de regir, pero que en cualquier caso esos módulos habían terminado y el seguía prestando servicios obviamente que con conocimiento del empleador. Que es el mismo supuesto de hecho que después resuelve la CS. Pero el tema del anexo era una cuestión más difícil de manejar, pero ambos hechos acreditados apuntan a la misma solución, que es que el contrato había terminado como indefinido. Y entonces ahí estaba el asunto, que no le dieron ni siquiera la indemnización de años de servicio

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Clase 08

*esto va al final del análisis de la sentencia sobre los módulos*

Sobre las costas, hay una norma en el CT que regula las costas, pero que igual se remite a las reglas

generales del CPC, que dicen que el juez decide la aplicación de las costas. En caso que un litigante

sea completamente vencido tiene que condenarlo en costas, pero dice el CPC que si tiene motivo

plausible para litigar lo puede eximir de las costas, y eso incluso se dice que es una de las pocas

manifestaciones de la buena fe procesal, que es una regla que recoge que el juez puede valorar,

porque si bien la empresa fue condenada tuvo un motivo plausible para litigar, o sea, tenía razones

suficientes para defenderse, y eso es lo que el juez tiene que determinar en la tasación de las costas

que en el CT está en el art. 445, pero que se remite al CPC. Ahora, las reglas del CPC se aplican en el

procedimiento laboral en lo que no sea contrario a los principios del procedimiento laboral, lo que no es

sencillo de determinar porque el procedimiento laboral es oral y el CPC regula procedimientos escritos.

En la sentencia además hubo un error en el establecimiento de los hechos acreditados, porque los

módulos se terminaron en el mismo momento en que fue despedido y no es así. Se habían terminado

antes, entonces el juez tenía dos formas de llegar a la conversión del contrato, que en el fondo una se

refuerza con la otra: que lo habían trasladado a otras tareas y entonces ese primer contrato había

dejado de regir, pero que en cualquier caso esos módulos habían terminado y el seguía prestando

servicios obviamente que con conocimiento del empleador. Que es el mismo supuesto de hecho que

después resuelve la CS. Pero el tema del anexo era una cuestión más difícil de manejar, pero ambos

hechos acreditados apuntan a la misma solución, que es que el contrato había terminado como

indefinido. Y entonces ahí estaba el asunto, que no le dieron ni siquiera la indemnización de años de

servicio porque no había alcanzado ni a cumplir un año y lo que ganó fue el mes de aviso, que es algo

que se tiene que pagar de acuerdo al régimen del despido que se aplica en el contrato indefinido, por

eso que le dieron el mes de aviso. Y no acogieron la parte de su defensa que pedía un lucro cesante

calculado sobre las tres remuneraciones y, por ejemplo, esa es una de las cuestiones en que el

demandante no ganó y que permite que el juez no haya condenado en costas a la demandada. Lo

mismo que en la subcontratación la sentencia dice que no se aportó nada que demuestre que las

empresas que querían ser vinculadas en subcontratación estén en ese régimen y ese fue un problema

de prueba, ya que si no se aporta un contrato o testigos sobre ese punto el juez laboral no tiene que

como declarar sin prueba una relación de subcontratación.

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CONTRATO DE SUBCONTRATACIÓN Y SUMINISTRO

Señalamos que esto corresponde al tipo de relaciones laborales tercerizadas, que son una evolución

que han tenido las formas organizativas de las empresas en que se termina con este paradigma de la

empresa que tiene todas las fases productivas en sí misma, y entonces empieza a expulsar ciertas

cuestiones que en principio en la lógica que son accesorias a su objeto principal. O sea, si se producen

zapatos, el objeto principal no es la limpieza de la empresa o no es que se le de comida a los

trabajadores en el casino. Antiguamente las empresas tenían todo esto en sí mismas y todos los

trabajadores estuvieran dedicados al objeto principal de la empresa o no eran trabajadores de la

misma empresa, entonces para modernizar las formas de producción y optimizarlas, hacerlas más

especializadas las empresas se empiezan a achicar y comienzan a hacer contratos con otras

empresas que se van a dedicar a limpieza o alimentación, etc. Y entonces esos trabajadores pasan a

ser dependientes o subordinados de otras empresas que se asocian entre sí.

Aquí entran figuras como la subcontratación y el suministro. Ahora, ¿por qué se hacen estas

regulaciones? Porque una cosa es considerar la legítima facultad de una empresa de organizarse

como le parezca más eficiente y otra es utilizar estas figuras para desentenderse de los trabajadores, y

ese es el juego que maneja esta normativa, de tratar de dar reglas claras, suficientemente protectoras

para que cuando la empresa se asocia con otra, pero se vale del trabajo de los trabajadores de esas

otras empresas siempre sea por una razón legítima y no porque se está escondiendo como

empleador.

La legislación vigente en Chile es la que se hizo el año 2006. La subcontratación era una figura que

existía antes, estaba en el art. 64 bis, que queda derogado por la ley de 2006 y en el caso del

suministro es la primera vez que se regula legalmente, salvo un antecedente mucho más antiguo que

es un reglamento que existió antes de 1920 que se dedicó a regular el tema del enganche de

trabajadores, pero eso ningún manual lo recuerda, porque ese tema es muy importante en algunas

realidades productivas, como por ejemplo en la agricultura, pero la gran regulación del suministro se

hizo el año 2006 y antes de eso no había norma, entonces solo se resolvía a través de los principios.

SUBCONTRATACIÓN

En el caso de la subcontratación tenemos que hay dos empresas, eso es lo clave, que estemos ante

dos empresas que contratan entre sí y entonces va a haber un trabajo que se realiza en virtud de un

contrato de trabajo de un trabajador con su empleador que va a ser la empresa contratista o

subcontratista –la cadena de subcontratación no está limitada, se puede ser subcontratado varias

veces. Pero ya vamos en el segundo contrato –por decirlo de alguna manera- están las dos empresas

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que tienen algún tipo de contrato civil o comercial entre sí, que van a realizar una obra o servicio una

en favor de la otra, pero están los trabajadores que van a realizar esa obra o servicio, pero sus

contratos de trabajo son con la empresa contratista o subcontratista que es la que tiene los poderes de

dirección respecto de esos trabajadores.

La empresa principal es la que se va a ver beneficiada por ese trabajo, pero no es la empleadora y no

es la que ejerce los poderes del empleador respecto de esos trabajadores. Digamos que en la medida

que eso se cumple el régimen de subcontratación está bien hecho –en términos muy preliminares-.

Esto se encuentra en el art. 183-A CT que dice que “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél

realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado

contratista o subcontratista, cuando éste, razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar

obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera

persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la

que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.”

Excepción a esto es que esas obras sean esporádicas o discontinuas, que es la misma regla que

vimos para descartar que haya trabajo subordinado o contrato de trabajo. Entonces, lo que interesa de

este artículo es la estructura:

1. Tiene que haber dos empresas que celebran un contrato: no importa si es civil o comercial,

eso al derecho del trabajo le resulta irrelevante.

2. Estas empresas hayan acordado una obra o servicio que va a realizar una en favor de la otra: una se llama principal y la otra contratista o subcontratista, que va a realizar esta obra o

servicio en favor de la principal.

3. La empresa contratista o subcontratista es la que es empleadora de los trabajadores en régimen de subcontratación: es la empleadora porque es ella la que ejerce los poderes del

empleador y los trabajadores están subordinados a ella.

Esto es lo más importante a tener en cuenta, ya que cuando un fiscalizador vaya a una obra pueden

presentarle los contratos civiles entre las empresas, incluso los contratos de trabajo de los

trabajadores con la contratista o subcontratista, pero ese fiscalizador se va a tener que fijar en que

esos trabajadores efectivamente estén recibiendo las instrucciones de su empresa contratista, que

tengan el distintivo con respecto de su empresa contratista, que no reciban órdenes de la empresa

principal, o sea, la empresa principal puede decir en términos muy generales lo que deben hacer los

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trabajadores, pero que la empresa contratista trabaje con autonomía, porque si no lo que pasa es que

la subordinación real está con la principal, y si la subordinación real está con la principal lo que tiene

que hacer ese fiscalizador es multar porque se está infringiendo el régimen de subcontratación.

Por eso que el principio de primacía de la realidad es tan importante, porque lo que importa en

definitiva son los hechos que manifiestan los elementos principales del derecho del trabajo, y por eso

es importante tenerlo claro, porque al revisar casos debemos identificar jurídicamente si es

subcontratación, si es suministro o es una situación de subterfugio. El encuadre jurídico puede incluso

llevar a que varias figuras encuadren en los hechos y al final lo que importará será la fundamentación

en base al concepto de subordinación, al concepto de empleador y el conocimiento de las normas –

que en el caso del régimen de subcontratación- son muy cumplidoras de estos conceptos y principios -

no así el suministro como lo veremos-.

¿Cuál es el régimen de responsabilidad que establece el legislador con respecto a la subcontratación?

El legislador define en el art. 183-B CT que “las empresas van a ser solidariamente responsables de

las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los

trabajadores de estos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término

de la relación laboral por el tiempo que duró la relación de subcontratación.” Es decir, ahí se limita a

que la empresa principal solo responde por el tiempo en que esos trabajadores prestaron servicio en

favor de su propia empresa.

Lo que establece este artículo es que si la empresa contratista o subcontratista no cumple con las

obligaciones laborales correspondientes a obligaciones de dar y las indemnizaciones por término de

contrato que correspondan la empresa principal es solidariamente responsable. Salvo que haya

cumplido con algunas obligaciones legales –o cargas más bien- que le establece el legislador, caso en

el cual la responsabilidad de la empresa va a ser subsidiaria (esto jurídicamente quizás es medio

complicado, pero aplicado en los hechos no tiene mayor relevancia para efectos de donde se van a ir a

cobrar esas deudas).

La responsabilidad solidaria significa que se pueden ir a cobrar con respecto a todos los obligados

solidarios, por eso la intención del legislador es ir ampliando los patrimonios afectados por esta

responsabilidad. Y cuando hay responsabilidad solidaria –a diferencia de la subsidiaria- el empleador

lo que no puede oponer es el beneficio de excusión. El beneficio de excusión implica que al que lo

están demandando subsidiariamente puede pedir que se dirijan primero al obligado principal, y en el

caso de la responsabilidad solidaria uno no puede oponer ese beneficio, esa es la gran diferencia. Y

en materia laboral, para mantenerse en ese régimen de responsabilidad subsidiaria el legislador le

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impone ciertas cargas a la empresa principal, que es que haya ejercido correctamente sus derechos

de información, retención y pago, que están en el art. 183-C CT.

El art. 183-C CT señala el derecho a información:

Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos

correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo

de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El

mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y

previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser

acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección

del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de

dicho monto y estado de cumplimiento.

El art. 183-D CT señala el derecho de retención:

Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos

primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de

aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los

contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos,

incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por

el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada

al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del

contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de

subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual

responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que

afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.

Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso

que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las

infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en

las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o

subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda,

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hiciere efectivo el derecho de retención a que se refiere el inciso

tercero del artículo precedente.

Finalmente, otra norma de responsabilidad que establece una responsabilidad directa, que es el art.

183-E CT:

Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa

principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios

trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa

principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger

eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su

obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a

lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º

del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.

En los casos de construcción de edificaciones por un precio único

prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas

en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona

natural.

Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al

trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la

obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que

las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.

Hay muchas normas que son más o menos complicadas y tienen mucho detalle. Lo que interesa es

distinguir las siguientes situaciones:

1. ¿Qué pasa si la subcontratación entre la empresa principal y la empresa contratista o

subcontratista no implica que haya autonomía dentro de las empresas y en realidad la principal

tiene subordinados a los trabajadores de la contratista? El efecto jurídico que tiene eso es, en

caso que el juez acredite que –por ejemplo- el contratista es un albañil que no tiene empresa,

pero se consiguió tres compañeros y están trabajando para una gran constructora, pero que en

realidad no hay dos empresas, sino que son todos trabajadores de la contratista.

Uno de los efectos jurídicos de eso es que el empleador sería la empresa principal, esos

trabajadores se van a estimar que son dependientes, que son empleados de la principal. Y

entonces, ahí el concepto que juega es el de empleador y subordinación, eso quiere decir que

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no se cumplió con la base del régimen legal y que estamos ante una situación de subordinación

clásica del derecho del trabajo.

2. Otro caso es que esa subcontratación esté correctamente establecida, pero que respecto de

las obligaciones laborales y previsionales –supongamos pago de las cotizaciones previsionales

o el pago de las remuneraciones, o bien, cuando se procedió a despedir a esos trabajadores

nunca se les pagó esa indemnización correspondiente- el legislador dice otra cosa.

Señala que la empresa principal en el entendido de que los trabajadores forman parte de su

cadena productiva, tiene provecho del trabajo de esas personas, no está libre de toda

responsabilidad y entonces esos trabajadores van a poder –si no les paga su contratista-

dirigirse solidariamente a su patrimonio a cobrarse esa suma. No tiene nada que ver que no

sean dos empresas o que la subcontratación esté mal hecha, sino que simplemente si uno

incumple el otro se verá vinculado solidariamente, salvo que haya cumplido competentemente

con las cargas que le impone la ley, y esas cargas son:

a) Informarse: de acuerdo al reglamento la empresa principal si quiere tener responsabilidad

subsidiaria va a tener que informarse que estén pagadas las remuneraciones, que estén

pagadas las cotizaciones previsionales y que si se despidió se hayan pagado las

indemnizaciones legales correspondientes.

b) Retención y pago: en el caso que se dé cuenta que estas deudas no están pagadas tiene

que retener sobre el precio que se haya tenido que pagar por el contrato entre las

empresas, es decir, si se debía una suma por la obra que se contrató, se retiene y con ese

dinero se pagará lo que debe la empresa contratista. La lógica de eso es garantizar los

derechos de los trabajadores, y la idea que subyace en el legislador es que el mercado va a

tener que definir solo, porque a las principales les va a interesar para no meterse en

problemas contratar con empresas que sean más o menos solventes, y no

subcontrataciones que es lo típico que ocurre en que a un jefe de cuadrilla se le ofrece un

contrato para formar otra empresa, y en definitiva eso no es una empresa. Entonces, esto

motiva a que la empresa principal contrate con empresas contratistas o subcontratistas que

sean cumplidoras con sus trabajadores, porque si no se meterán en problemas. Esa es la

lógica que se tenía sobre este tema y que en algunos casos si se ha cumplido.

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Esa es la responsabilidad solidaria o subsidiaria y hay dos maneras de aplicarla:

1. Algunos dijeron que se terminaba el régimen de responsabilidad porque antes era solo

subsidiaria y el legislador del 2006 señaló que ahora va a ser solidaria.

2. Otros dicen que la responsabilidad de base es subsidiaria, pero hay algunas condiciones que

hay que cumplir para mantenerse en ese régimen de subsidiariedad, y si no se será

responsable solidariamente.

Por eso también, en términos judiciales y con la estructura de los juicios que son muy rápidos esa

posibilidad de poner el beneficio de excusión casi no vale nada, porque se demanda a todos juntos,

entonces, si en el mismo juicio el contratista no responde el juez inmediatamente va a declarar que

pague el otro, entonces, en realidad a las empresas les conviene manejarse bien con este régimen

porque así retienen del precio, se pagan y se evitan problemas.

Finalmente, hay otra responsabilidad que es por las obligaciones de higiene y seguridad, y en este

caso el legislador atendido los bienes jurídicos importantes que son la salud física de los trabajadores,

la higiene y seguridad son de responsabilidad directa. Es decir, esto no tiene que ver tanto con una

cuestión patrimonial de donde se van a cobrar las deudas, sino que el legislador aquí opta porque son

todos responsables, porque la principal es la que además organiza normalmente el proceso

productivo, y entonces ahí el legislador no distingue en que el trabajador al ser subcontratado tiene

otro régimen de higiene y seguridad. Acá todos tienen que responder al estándar legal.

Dos observaciones respecto a esto:

1. En el derecho comparado la subcontratación tiene límites con respecto al objeto de la

subcontratación, es decir, las empresas no pueden subcontratar su objeto principal, porque ahí

se entiende que –por ejemplo- si se es una empresa de ropa y se subcontrata a otro que

fabrique la ropa, es extraño, porque entonces ¿de qué se trata que sea empresa? Pero en

Chile si se puede. Esa fue una cuestión que se trató de plantear y el legislador no estableció

ninguna limitación, las empresas pueden subcontratar completamente su proceso productivo.

2. Lo que consagró fue también que la contratista o subcontratista se inserte en la cadena

productiva de la principal, por eso dice la norma –pero no es tan clara- que “la obra o servicio la

realice en la principal”, ese “en” se ha entendido que simplemente con participar de la cadena

productiva, pero no es una cuestión física de que esté necesariamente en la faena minera –por

ejemplo- de la principal o que si se subcontrató los botones de la empresa de vestuario esos

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botones se tengan que hacer físicamente donde está la empresa principal, sino que lo que

tiene que fijarse un fiscalizador o un juez es que esos botones forman parte del proceso

productivo de la empresa principal, y eso incorpora una subordinación funcional más que física.

SUMINISTRO

El suministro de trabajadores tiene dos grandes diferencias respecto al régimen de subcontratación:

Existe un contrato entre la empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios, pero hablando de

subordinación, en la relación de suministro se encuentra con la empresa usuaria, aunque formalmente

trabajen para la empresa de servicios transitorios (acá no se habla de empresa principal, sino que de

empresa usuaria y es importante esta distinción).

Para diferenciarlo de la subcontratación -por ejemplo un caso real- embotelladoras Andina se dedica al

embotellado y distribución de bebidas, la empresa contratista es la empresa de camiones y los

peonetas son las personas que distribuyen las botellas. Se acreditó en juicio que el contrato civil y

comercial entre la empresa principal y la contratista establecía que embotelladoras Andina tenía

facultades para decidir qué trabajadores iban a ser contratados, es decir, facultad de contratación. El

problema que se produce es que la subordinación ya no es con el subcontratista, sino que con la

empresa principal, ya que si se reserva una de las facultades más importantes que tiene un empleador

que es elegir a los trabajadores, acá falla el elemento de que la subordinación la tiene la empresa

contratista o subcontratista; lo mismo ocurre con la facultad de pedir el despido. Entonces, allí falla la

primera gran hipótesis que es que la subordinación esté donde tiene que estar, y entonces el efecto

es que en realidad esos trabajadores son de la principal.

En el caso del suministro, “la empresa principal” se llama usuaria, que se relaciona comercialmente

con una empresa de servicios transitorios. La empresa de servicios transitorios tiene trabajadores

suministrados, y esta fue como la gran concesión de la ley laboral saltándose todos sus principios de

primacía de la realidad y también el problema de que el objeto del contrato no puede ser el trabajador.

La empresa de servicios transitorios celebra un contrato de puesta a disposición de trabajadores con la

empresa usuaria, es decir, se obliga a poner a disposición de la empresa usuaria a los trabajadores,

que son sus trabajadores. La ley dice que el empleador es la empresa de servicios transitorios –en

principio-, que le va a “prestar” a los trabajadores poniéndolos a disposición de la empresa usuaria por

este contrato de puesta a disposición de trabajadores.

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Por eso la gran diferencia con la subcontratación radica en dónde se encuentra la subordinación

respecto a la subcontratación, ya que la subordinación se encuentra con la empresa usuaria. Pero, la

ley dice expresamente que la empresa se servicios transitorios es la empleadora.

¿Por qué la opción del legislador fue esta? Porque la opción del legislador fue regular tanto el régimen

de suministro de trabajadores que lo hizo una figura bastante marginal dentro del derecho del trabajo,

porque existen muchos requisitos legales para poder constituirse como empresa de servicios

transitorios y existen causales muy tasadas para que los trabajadores puedan trabajar en régimen de

suministro para una usuaria, y que son una serie de causales que son temporales. Este trabajo tiene

que tener una causa que es en esencia temporal.

Lo que hace a partir del art. 183-F CT es definir a las figuras de empresas de servicios transitorios,

usuaria y trabajador de servicios transitorios.

Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:

a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita

en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner

a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas

usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de

carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,

capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades

afines en el ámbito de los recursos humanos.

b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una

empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de

trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,

cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo

183-Ñ de este Código.

c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un

contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser

puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las

disposiciones de este Párrafo 2º.

Esos son los conceptos que debemos manejar en el suministro. Ahora, con respecto a la empresa de

servicios transitorios la legislación parte estableciendo una prohibición, que es que esta empresa no

podrá ser matriz, filial, coligada ni tener interés directo o no directo, participación societaria de ningún

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tipo con la empresa usuaria. Eso apunta a que las empresas sean autónomas, no que se inventó una

filial que es la que se proveerá de servicios, porque allí se estaría produciendo que se cree una

empresa que solamente se haga responsable de los trabajadores.

Entonces, en el suministro se dice que no hay relación societaria entre las empresas, que es una

forma de resguardar que sean empresas distintas.

Otra cosa muy importante que le exige a la empresa de servicios transitorios es establecer una

garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo cuyo monto es de 250 UF, la que va

aumentando en la medida que la empresa de servicios transitorios tiene más trabajadores según el art.

183-J CT. ¿Por qué la exigencia de la garantía? Porque esa boleta que queda a nombre de la

Dirección del Trabajo si hay problemas de deudas laborales es un patrimonio que está afectado a esas

deudas laborales, entonces, el legislador busca forma de garantía. Es chocante ver que la ley señale

que el empleador va a ser una empresa que no ejerce los poderes del empleador, pero prefirió tener

más bien una solución práctica, que es reglamentarlo mucho.

Las empresas de servicios transitorios además se deben inscribir en un registro especial de la

Dirección del Trabajo. ¿Dónde está el contrato de puesta a disposición de trabajadores? Se celebra

entre la empresa de servicios transitorios y la empresa usuaria. ¿Y el contrato de trabajo de servicios

transitorios? Se celebra entre la empresa de servicios transitorios y el trabajador.

Ambos contratos -que suele uno confundirlos- tienen sus propios requisitos legales.

Ahora, para que haya contrato de puesta a disposición de trabajadores entre la empresa de servicios

transitorios y la usuaria tiene que haber alguno de los supuestos que permite la ley que están en el art.

183-Ñ CT, que son las causales permitidas.

Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé

alguna de las circunstancias siguientes:

a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar

servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias

médicas, descansos de maternidad o feriados;

b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,

conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;

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c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la

construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya

existentes o expansión a nuevos mercados;

d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;

e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de

actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la

usuaria; o

f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una

ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y

servicios de la usuaria.

Y en el artículo siguiente (art. 183-O CT), además de las causales establece los plazos por los que se

pueden usar estas causales. Por ejemplo, si la causal es una licencia médica el plazo que va a permitir

la ley va a ser lo que dure la licencia médica. Pero, en el caso de eventos extraordinarios o la

organización de congresos la ley le fija un plazo determinado que son 90 días, o sea, dependiendo de

la causal el legislador señala que –por ejemplo- una feria no puede durar un año, dura 90 días con una

posibilidad de prórroga.

Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de

trabajadores de servicios transitorios deberá ajustarse a las

siguientes normas.

En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a

disposición del trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la

ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o

de la obligación de prestar servicios, según sea el caso.

En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el

contrato de trabajo para prestar servicios en una misma usuaria no

podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo

será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin

embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo

subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá

prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

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Estas son las causales permitidas, pero además el código establece causales prohibidas, que están en

el art. 183-P CT. Ya mencionamos que no se puede contratar trabajadores suministrados para el caso

de la huelga, el reemplazo de trabajadores en huelga es un caso prohibido. Otro caso prohibido para

realizar tareas en las cuales se tenga facultad de representación de la usuaria, es decir, la usuaria no

puede trabajar en suministro con sus altos mandos.

Además, está prohibido el suministro del suministro, o sea, no se puede contratar a trabajadores

suministrados para suministrarlos, es decir, no se pueden contratar trabajadores para cederlos a otras

empresas de servicios transitorios.

Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios, en los siguientes casos:

a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de

representar a la usuaria, tales como los gerentes, subgerentes, agentes

o apoderados;

b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en

el respectivo proceso de negociación colectiva; o

c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria

de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En

consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la

usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral

común.

Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la

Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10

unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.

Hay una postura muy marginal y extrema de algunos profesores de la Universidad de Chile –

principalmente formados por Claudio Palavecino que tiene una posición extremadamente liberal- que

señalan que existen dos posiciones: la del empleador y la del trabajador, y ellos optan por proteger al

empleador señalando que se debería permitir el reemplazo durante la huelga, porque lo que no

entendían los sindicatos y los partidos políticos es que ellos reciben “los frutos del árbol del

empleador”, y en la medida que eso no sea entendido por los políticos y sindicatos es que en realidad

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no se entiende nada. Entonces, específicamente en el reemplazo en la huelga es una posición muy

marginal, porque incluso en el proyecto de reforma se termina de prohibir el reemplazo interno, o sea,

no puede ni siquiera mover a trabajadores que no estén en huelga a otros puestos y que estaba

prohibido de antes que era contratar trabajadores para reemplazar huelguistas, que lo que hacía esta

norma era crear una excepción a esa posibilidad de contratar a terceros para reemplazar a

huelguistas cumpliendo ciertos requisitos legales, pero eso es con trabajadores que hasta el día de

hoy se pueden contratar cumpliendo algunos requisitos nunca podrán ser suministrados.

Ahora, lo que trae el proyecto es la prohibición total del reemplazo de trabajadores en huelga, porque

si se pueden reemplazar trabajadores en huelga ésta no tendría ningún sentido, y eso es lo que se

está corrigiendo, además se corrige porque la CS se adelantó al ejecutivo y ya había interpretado que

el reemplazo estaba prohibido internamente y externamente si es que no se cumplían con los

requisitos para contratar.

Hay una cuestión que se debe aclarar, que es que no existe el derecho del trabajo pro empresa. El

derecho del trabajo es una normativa protectora del trabajador y si no se acepta eso significa que no

se acepta el derecho del trabajo, pero eso es otro problema. Pero, lo que se puede tener si es

abogado de empresa son argumentaciones jurídicas para intentar defender su postura, pero no existe

el principio pro empresa en el derecho del trabajo, lo que se puede es intentar determinar que la

empresa actúa dentro del marco de la legalidad que permite el derecho del trabajo. Por eso debemos

poner énfasis en los principios, ya que estos tienen manifestaciones legales muy concretas y son los

que permiten resolver para toda la serie de casos que no están previstos, entonces no son normas

inspiradoras o programáticas, sino que son cuestiones que permiten resolver los casos jurídicos.

Clase 09: martes 07 de abril de 2015

GRUPO UNITARIO DE EMPRESAS (UNIDAD ECONÓMICA)

La unidad económica o grupo unitario de empresas se reformó con la ley 20.760 del 07 de julio de

2014, y que esta ley en definitiva recogió lo que venían haciendo los tribunales con la empresa unitaria

económica que corresponde a la doctrina del levantamiento del velo corporativo, que significa

determinar en un conjunto de empresas si estas actúan como grupo y qué relaciones de control actúan

entre ellas, porque a veces pasa que hay empresas que parecen nominalmente empresas –por eso

veremos el concepto de empresa que tiene la legislación chilena- y que están controlados por otra,

entonces esto intenta determinar el grupo y las relaciones de poder que existen entre ellas, claro que

esto que se legisló el año pasado es para efectos laborales.

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Todo esto surge porque como no se ha legislado sobre el derecho colectivo se producía la siguiente

situación: muchos derechos, sobre todo de los sindicatos, pero también en temas de gratificación y

derechos de sala cuna se veían afectados porque las empresas se subdividen en empresas más

pequeñas, y entonces sobre todo cuando los trabajadores iban a cobrar sus derechos, por ejemplo, el

cálculo de las gratificaciones o incluso para ir a cobrar cualquier tipo de derecho se encontraban con

una empresa que no tenía patrimonio porque muchas veces las empresas se organizaban de manera

tal que le adjudicaban los contratos a la empresa que no tiene patrimonio y los bienes están en otras

empresas del grupo.

Ese era más o menos el problema, en el caso de los derechos colectivos tiene que ver con que ellos

se organizan en torno a la empresa, porque por el nivel de negociación que existe en Chile parecía

atractivo que se estableciera la figura del grupo para que las organizaciones tuvieran un margen más

amplio de organización y más real, porque en definitiva el grupo es una unidad.

Entonces, como esta legislación abría un poco la puerta a sacar sobre todo el tema del sindicato,

respecto de los derechos individuales los jueces siempre están más dispuestos a declarar la el grupo

unitario para que se cobren los derechos que se deben, las remuneraciones, gratificaciones, etc., esas

cosas no generaban tanto problema y los jueces lo hacían, el problema se generaba en una cuestión

anómala que era que si se declaraba el grupo para derechos individuales también debería aplicarse al

derecho colectivo, pero eso rompía con el modelo de relaciones laborales que existe en Chile que

hace que los sindicatos estén dentro de cada empresa, pero es por eso que este tema fue tan

importante en Chile hasta el año pasado, y la pelea era que se iba a hacer esto para sacar al sindicato

de la empresa y eso era el tema de fondo o cuestiones más importantes en juego.

Todo esto parte con la definición de empresa que existe en el CT en el art. 3°inc. II CT: “Para los

efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el

logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal

determinada.”