Speaker: Yuri Rengifo Rivas

Relaciones laborales Individuales y colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social

Relaciones laborales Individuales y colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social

Derechos colectivos: Aspectos Generales

Sindicación

Negociación Colectiva

Huelga

Servir, a través del Subsistema de Gestión de Relaciones Humanas ySociales desarrolla los derechos colectivos que serán de aplicacióna todos los servidores civiles en concordancia con las normatividadvigente en este sentido y bajo los parámetros que establece laconstitución política del peru.

A saber, estos derechos son:

Sindicación

Corresponde a cada trabajador•Implica el derecho a:•Constituir organizaciones sindicales,•Afiliarse•Participar.

Aspecto individual

Corresponde a la organización sindical.•Implica el derecho a:•Organizarse en federaciones, •Disolverse, •Reglamentarse.

Aspecto colectivo

Exclusiones del derecho de sindicación en la Constitución Política

Los funcionarios del Estado con poder de decisión (artículo 42);

Los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo42);

Los miembros de las Fuerzas Armadas (artículo 42);

Los miembros de la Policía Nacional (artículo 42);

Los jueces (artículo 153)

Los fiscales (artículo 153)

Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociacióncolectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático Fomenta la libertad sindical Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de soluciónpacífica de los conflictos laborales Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con elinterés social.

Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores aparticipar en las utilidades de la empresa y promueve otras formasde participación

Constitución y Derecho Colectivo

Es la organización de trabajadores o empleadores que surge con lafinalidad de lograr la incorporación de nuevas regulaciones yderechos aplicables a los contratos de trabajo sea para incrementaro disminuir beneficios.

En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y seregulan por la ley laboral. Los empleadores por el contrario, seagrupan en instituciones privadas con autonomía regida por la leycivil: CONFIEP, SIN, ADEX, CAPECO

Sindicatos

De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios oespecialidades, que presten servicios para un mismo empleador,siendo un mínimo 20 trabajadores.

De actividad: Conformados por trabajadores de profesiones,especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas de lamisma rama de actividad, con un mínimo 100 trabajadores.

De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas quedesempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad y comomínimo de 100 trabajadores.

Tipos de Sindicatos

Negociación colectiva

Es el medio por el cual, las organizaciones sindicales y losempleadores tratan sobre las materias que competen a lasrelaciones laborales con el fin de llegar a un convenio colectivo.

Principios:

• Negociación libre y voluntaria

• Libertad para decidir el nivel de negociación

• Principio de buena fe

NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a unacuerdo en forma directa sin intermediación alguna.

CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de lanegociación laboral. Esta negociación, usualmente la realiza elSindicato y el Empleador, o sindicatos y empleadores

Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede entodo o parte del pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y unacuerdo INDIVIDUAL. Pero, cuando el acuerdo es celebrado con lostrabajadores en general o sus representantes, estamos ante unCONVENIO COLECTIVO

Negociación y Convenio colectivo

CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:

Las remuneraciones

Las condiciones de trabajo

Los horarios de trabajo

Los incentivos

Las oportunidades de promoción o ascenso

Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)

Aguinaldos por fechas especiales, etc.

Contenido del Convenio Colectivo

CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

• Tiene fuerza vinculante

• Modifica los contratos individuales de trabajo.

• Tiene una duración no menor a 1 año.

ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:

• De Empresa

• De una Rama de Actividad

• De un Gremio (trabajadores que desempeñen una misma profesión u oficio en distintas empresas)

Administración del Convenio Colectivo

ETAPA DE TRATO DIRECTO

No hay plazo máximo de duración

CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:

Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliaciónante el Ministerio de Trabajo

La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan lostrabajadores

ARBITRAJE O HUELGA

En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación lostrabajadores deciden: ir al arbitraje o a la huelga

Procedimiento de la Negociación Colectivo

A solicitud del sindicato

Se suscribe un acta arbitral

Se realiza la valoración del pliego de reclamos por parte delMinisterio de Trabajo

El sindicato y la empresa, nombran un arbitro cada uno. El tercermiembro lo designan los árbitros

El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de reclamos. Sedecide por mayoría

Mientras existe el arbitraje, el sindicato no puede declararse enhuelga

Arbitraje

Huelga

Medida de conflicto colectivo de los trabajadores, por la queincumplen la prestación laboral.

Modelos de regulación de la huelga:

Estático: huelga es la cesación continua y total de labores.

Dinámico: toda alteración en la forma habitual de prestar eltrabajo. Huelgas atípicas.

No hay convenio de OIT que desarrolle el derecho de huelga. LaComisión de Expertos en Aplicación de Convenios yRecomendaciones y el Comité de Libertad Sindical de la OIT, loconsideran tácitamente comprendido en la libertad sindical(numeral 1del art.3 del Convenio 87 OIT).

Es la medida de presión de los trabajadores para obtener underecho o la solución a un conflicto. La huelga, significa que noexiste una prestación efectiva del trabajo sin que signifique lavoluntad de disolver el vinculo laboral.

Requisitos para declarar la huelga

Adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la empresa, odel ámbito al que representa el sindicato

Comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por nomenos de 5 días útiles de antelación, acompañando copia del actade votación

Tener por objeto la defensa de intereses socio-económicos

La Huelga

EFECTOS DE LA HUELGA

Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvolos Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser atendidas,pongan en peligro a las personas, la seguridad o la conservación delos bienes o impida la reanudación inmediata de la actividadordinaria de la empresa

Suspende la obligación de pagar la remuneración

Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otrosbienes

NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de lacompensación por tiempo de servicios

La Huelga

CONCLUSION DE LA HUELGA

Por acuerdo de partes

Por decisión de los trabajadores

Por decisión del Ministerio de Trabajo

Por declaración de ilegalidad

La Huelga

TRATO DIRECTO

El Sindicato presenta el pliego a la Entidad pública. (01.11 al 30.01)La entidad comunica a SERVIR el inicio de la negociación y solicita opinión al MEF.SERVIR comunica el inicio de la negociación a la AAT competente.En caso se haya requerido opinión del pliego a SERVIR, este se pronuncia alrespecto

CONCILIACIÓN

En caso que no haya acuerdo en trato directo, cualquiera de las partes puedesolicitar el inicio de la conciliación mediante una solicitud a SERVIR. (31.03)Previa revisión formal, SERVIR remite la solicitud de conciliación a la AATcompetente.La AAT notifica y solicita a las partes conciliar y comunica a SERVIR el término deesta.

HUELGA O ARBITRAJE

Si las partes no llegan a acuerdo en conciliación pueden ir a huelga o arbitraje.La competencia para resolver la procedencia e ilegalidad de la huelga, seráasumida por el MTPE, en tanto no se implemente la Comisión de Apoyo al ServicioCivil.

El procedimiento de negociación colectiva establecido en la Ley y su Reglamento,es el siguiente:

Procedimiento de negociación colectiva

• Facilidades a quienes realizan estudios superiores

• Reconocimiento, distinciones, consideraciones con reconocimientopúblico

• Uniformes

• Facilidades sindicales

• Capacitación permanente

• Cumplimiento de beneficios adeudados: Pago de bonificaciónestablecida en el D. U. 037-94 u otros beneficios adeudados

• Formulación de propuestas legislativas en conjunto con la organizaciónsindical.

• Mejora de ambientes de trabajo, habilitación de comedores

• Cumplimiento de la jornada laboral y compensación de horas extrascon descanso

• Política de respeto mutuo y contra el hostigamiento laboral, entreotros.

Casos en los que hay acuerdo

Temas en los que no se han llegado a acuerdo entre entidades ysindicatos:

➢ Incremento de remuneraciones: Bonificaciones extraordinarias,asignación por años de servicio, incrementos de bonificacionesdiferenciales, entre otros.

➢ Incremento por costo de vida.

➢Nombramiento y ascenso sin previo concurso.

➢ Incorporación de personal CAS bajo el D. Leg. 276 o 728.

➢ Ingreso directo de hijos de servidores a la entidad.

➢ Eliminación de hora de refrigerio, entre otros.

Casos en los que no corresponde llegar a acuerdo

1

Licencias sindicales

Los permisos y licencias sindicales se regulan en principio porconvenio colectivo y a falta de acuerdo, las entidades estánobligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos deconcurrencia obligatoria.

Si el sindicato agrupa entre 20 y 50 afiliados, la licencia se limita alSecretario General y Secretario de Defensa.

Si el sindicato agrupa más de 50 afiliados, la licencia se otorga alSecretario General y Secretario Adjunto, Secretario de Defensa y elSecretario de Organización.

Salvo convenio o costumbre más favorable, el tiempo otorgadocomo licencia sindical será por cada dirigente, hasta 30 díascalendario.

La sindicalización en la Ley del Servicio Civil:

Relaciones laborales Individuales y colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social

El Sistema de Gestion de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la organización

Principales elementos

Política

Organización

Planificación y aplicación

Evaluación

Acción en pro de mejoras

Compromiso y liderazgo de la direcciónLos directivos se comprometen a proporcionar un ambiente segurodel trabajo y a proporcionar los recursos necesarios para hacerlo

El empresario debe estimar cómo puede demostrar su compromisocon la SST. Debe implicarse con la toma de decisiones de SST. Debenasignar suficientes recursos para alcanzar un entorno de trabajoseguro.

Participación de los trabajadores

Elemento esencial para la planificación y aplicación del SG de la SST

Consulta, información y capacitación en todos los aspectos de SST

Funcionamiento de un comité de SST y reconocimiento de losrepresentantes de los trabajadores en materia de SST

Política de seguridad y salud en el trabajo

La política es un documento escrito, que expresa el compromiso de la empresa en la SST. Se utiliza normalmente como el referente para todos los esfuerzos de proporcionar un ambiente del trabajo seguro y saludable.

Desarrollar junto con los trabajadores un documento (normalmente no más de una página) que refleje el compromiso de la empresa con la SST. El empresario debe firmar ese documento.

¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

¿Cómo está compuesto el Comité de SST

Comité de SST

Bipartito

Paritario

Representantes del empleador y de los

trabajadores

Igual número de representantes del

empleadory de los Trabajadores

Sus miembros deben ser capacitados específicamente

para el ejercicio del cargo

Obligación de constituir el CSST

• Las organizaciones con (20) o más trabajadores a su cargo.

• Las organizaciones con menos de 20 trabajadores deben contar conun Supervisor de SST.

• Si existe sindicato mayoritario, éste incorpora un observador alCSST.

Elección de miembros ante el CSST

Los trabajadores lo eligen por votación secreta y directa.

La elección está a cargo del sindicato más representativo. En sudefecto, a cargo del empleador.

Ver Guía aprobada por Resolución Ministerial Nº 148-2012-TR.

Numero de Miembros

Mínimo 4 y máximo 12.

El número es definido por acuerdo de las partes. También puedenhacerlo vía negociación colectiva.

A falta de acuerdo 6 miembros en organizaciones de más de 100trabajadores, agregando 2 cada 100 trabajadores hasta llegar almáximo.

Conformación del CSST• Presidente: encargado de convocar, presidir y dirigir las

reuniones de Comité de SST. Facilita la aplicación yvigencia de los acuerdos. Representa al Comité ante elempleador.

• Secretario: El responsable de los Servicios de SST o unode los miembros del CSST, encargado de las laboresadministrativas del Comité de SST.

• Demás miembros: demás integrantes del CSSTdesignados, aportan iniciativas propias o del personaldel empleador, encargados de fomentar y hacer cumplirlas disposiciones o acuerdos tomados por el CSST.

Principales funciones del CSST

• Aprobar el Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Aprobar el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Investigar las causas de todos los incidentes, accidentes y de lasenfermedades ocupacionales que ocurran en el centro de trabajo,emitiendo las recomendaciones respectivas.

• Hacer visitas de inspección periódicas.

• Reunirse mensualmente en forma ordinaria y en forma extraordinariapara analizar los accidentes graves o cuando las circunstancias loexijan .

Reglamento Interno de SST (RISST)

• Elaborar un RISST es una obligación de las organizaciónes con 20 omás trabajadores.

• El RISST debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores,personal de intermediación/tercerización, modalidades formativas,autónomos (permanentes o esporádicos).

Contenido mínimo (RISST)

• Objetivos y alcances.

• Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud.

• Atribuciones y obligaciones del empleador, de lossupervisores, del comité de seguridad y salud, de lostrabajadores y de los empleadores que les brindan serviciossi las hubiera.

• Estándares de seguridad y salud en las operaciones.

• Estándares de seguridad y salud en los servicios yactividades conexas.

• Preparación y respuesta a emergencias.

Registros obligatorios

• Registro de accidentes de trabajo, enfermedadesocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes (+investigación y las medidas correctivas).

• Registro de exámenes médicos ocupacionales .

• Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,psicosociales y factores de riesgos disergonómicos.

• Registro de inspecciones internas de SST.

• Registro de estadísticas de seguridad y salud.

• Registro de equipos de seguridad o emergencia.

• Registro de inducción, capacitación, entrenamiento ysimulacros de emergencia.

• Registro de auditorias.

Conservación de los registros

Tipo de RegistroTiempo de

Conservación

Registro de enfermedades ocupacionales

20 años

Registro de accidentes de trabajo, incidentes

peligrosos 10 años

Otros registros 5 años

Se deben exhibir los registros a la autoridad administrativa de trabajo.

Archivo activo: eventos de los últimos (12) meses de ocurrido el suceso.

Archivo pasivo: Los de mayor antigüedad.

Capacitación

Los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias, lascapacidades intelectuales, la preparación física y el conocimiento detrabajar con seguridad.

Desarrolle los procedimientos para asegurarse de que todos lostrabajadores seas adecuadamente capacitados para trabajar conseguridad, considerando tanto condiciones de normalidad como deemergencia.

¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

¿QUE SIGNIFICA?

Prevención de los peligros

Éstos son los métodos proactivos para la valoración de los peligros ylos riesgos relacionados con el trabajo-. Estos métodos se centran enla prevención de los accidentes y enfermedades profesionales.

Eliminar factores de riesgo en el diseño de procesos y tareas en lugarde complicados procedimientos o del uso del equipos de protecciónpersonal. Cuando esto no está posible esto, asegurarse que se tomanlas precauciones razonables para proteger a los trabajadores. Especialcuidado con condiciones de trabajo cambiantes, respuesta anteemergencias, contratistas o trabajadores a tiempo parcial, y nuevosproductos químicos, procesos y equipos.

¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

¿QUE SIGNIFICA?

Obligaciones de los trabajadores

1. Uso adecuado de instrumentos y EPP siempre que hayan sidopreviamente capacitados e informados del uso.

2. Someterse a exámenes médicos ocupacionales, siempre que segarantice la confidencialidad del acto médico.

3. Debe brindar su cooperación y compromiso con la prevención

4. Participar activamente

5. Participar en capacitaciones, CSST y otras dentro de la jornada detrabajo

6. No generación de sanción por comunicar situaciones riesgosas

7. Responder con veracidad a las instancias públicas, sino falta gravesin perjuicio de la denuncia penal

Tipos de responsabilidad

Tipo SupuestoAutoridad/otr

oSanción

Administra-tiva

Laboral

Incumplimiento de obligaciones formales y sustantivas sobre SST.

SUNAFILInspección

Multa/pago de deudas

Indemnización

Civil Responsabilidad por daños y perjuicios. Poder Judicial Indemnización

Penal

El que, infringiendo las normas de SST y estando legalmente obligado, no adopte las

medidas preventivas para que los trabajadores desempeñen su actividad,

poniendo el riesgo su vida, salud o integridad física.

Accidente con muerte o lesión grave

Poder Judicial

Pena privativa no menor de 2 ni

mayor de 5 años

No menor de 5 ni mayor de 10

años

Ámbito Incumplimiento Autoridad Sanción

LaboralDe normas laborales sobre

SST.MTPE Multa.

TributarioEn el pago de aportes a ESSALUD, SCTR o SNP.

SUNATPago de la deuda.

Multa.

Seguridad Social(ESSALUD/ONP)

EPS/Aseguradora)

En la contratación del SCTR.

ESSALUDONP

Pago de prestaciones otorgadas.

De normas de salud ocupacional/negligencia grave/agravamiento de

riesgo/incumplimiento de medidas de protección y

prevención (SCTR).

ESSALUDONPEPS

Aseguradoras

Derecho a repetición por las prestaciones

otorgadas.

De normas de salud ocupacional (SALUD)

ESSALUDEPS

Reembolso de las prestaciones brindadas.

Responsabilidad administrativa

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Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social

II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS YSOCIALES – PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. DEFINICIÓN

Productos Esperados del P21 BS:

Evaluación de satisfacción

de las actividades

sociales

Otros

Convenios con Instituciones

para facilidades del

SC

Plan de Bienestar

Social

II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276

Los programas podrán ser:

Alimentación movilidad salud,medicinas, asistencia social, vivienda,cunas centros educativos vestuariopréstamos artístico culturalDeportiva turística recreacionalvacaciones útiles.

II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276

Subsidios:

Por fallecimiento del servidor: Se otorga a los deudos por unmonto de 3 remuneraciones totales, en orden excluyente:cónyuge, hijos, padres o hermanos.

Por fallecimiento de familiar directo del servidor (cónyuge, hijos opadres), se otorga 2 remuneraciones totales.

Por gastos de sepelio (servicio funerario completo): Corresponde 2remuneraciones totales.

II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276

Programas de Incentivos:

• Otorgamiento de becas por capacitación.• Otorgamiento de día de descanso por onomástico.• Compensación horaria de descanso por trabajo realizado en

exceso al de la jornada laboral, siempre que no pudiera serremunerada.

• Otros que pudieran establecerse por norma expresa.

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