SOLUCIONES

LABORALES SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTORPRIVADO

Nota a los lectores:

FE DE ERRATAS

En la edición de diciembre de Soluciones Laborales (N° 108) se publicó el artículo de Luz Pacheco Zerga titulado “TRABAJO Y PROSTITUCIÓN: LA DIFERENCIA ENTRE DERECHO Y ESCLAVITUD”, en el cual se omitió un texto importante que permite completar el sentido del texto. En efecto, en la segunda oración del segundo párrafo de la tercera columna de la página 112, debe tenerse en cuenta lo siguiente:

DICE: “Puede ser útil seguir el sistema implementado por algunos países euro-peos: en Francia, que ha seguido la fórmula original de Suecia, luego adoptada por Noruega e Islandia”.

DEBE DECIR: “Puede ser útil seguir el sistema implementado por algunos países europeos: Francia ha implementado la fórmula originaria de Suecia, luego adoptada por Noruega e Islandia, de imponer multas a los clientes de 1.500 euros, que pueden llegar a 3.500 si son reincidentes, además de obligarles a seguir un cursillo para sen-sibilizarlos sobre la situación de las prostitutas”.

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADOC

OM

EN

TA

RIO

LA

BO

RA

L

13SOLUCIONES LABORALES | Nº 109•ENERO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-20

RE

SU

ME

NE

JEC

UT

IVO

BALANCE NORMATIVO Y JURISPRUDENCIAL EN MATERIA LABORAL 2016-2017

Manolo Narciso TARAZONA PINEDO(*)

En el presente informe se desarrollan las principales sentencias en materia laboral dictadas durante el año 2016, en las que los operadores jurídicos han venido adoptando diversos criterios jurisprudenciales importantes. Asimismo, se hace un esbozo de las principales modificaciones y disposiciones en ma-teria laboral dictadas durante el mismo periodo, así como aquellas que han sido dictadas a inicios del presente año.

PALABRAS CLAVETercerización de servicios / CTS / Documentos laborales / Exámenes médicos ocupacionales / Daño Moral / Accidentes de trabajo

Recibido : 11/01/2017Aprobado : 13/01/2017

Introducción

El 2016 fue sin duda un año muy dinámico para el ámbito laboral, debido a que se han venido adoptando diversos criterios jurispru-denciales que en ocasiones pusieron en vilo a la población. Tal es el caso, por ejemplo, de una sentencia de casación sobre rebaja de remuneración que puso en alerta a más de un trabajador. Asimismo, se han venido dictando y modificando diversas normas laborales que tampoco pasaron desapercibidas, dado los alcances que ellas revisten.

En ese sentido, en el presente informe se presentan diversas sentencias en mate-ria laboral emitidas durante al año 2016, y que son de vital observancia en virtud de la

importancia de los criterios adoptados tanto por la Corte Suprema como por parte del Tri-bunal Constitucional.

Asimismo, se destacan las principales modi-ficaciones hechas a las diferentes normas del régimen laboral, así como el desarrollo de las nuevas disposiciones emitidas durante los últi-mos meses del año 2016 e inicios del 2017.

I. Sentencias del Tribunal Constitu-cional

1. Entregar carnés de capacitación a tra-bajador destacado desnaturaliza la ter-cerización (Exp. N° 02135-2012-AA/TC)

A consideración del Tribunal Constitucional, se desnaturaliza una tercerización y, por lo tanto, debe entenderse que estamos ante una relación laboral directa, cuando el trabajador ha recibido carnés de participación por capa-citación de la empresa principal. Asimismo, se acredita dicha relación laboral cuando, para realizar sus labores, el trabajador ha utilizado la unidad de transporte de propiedad de la empresa principal.

(*) Asistente laboral de Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.

14

SOLUCIONES

LABORALES

pp. 13-20•ISSN 1996-3076•ENERO 2017•Nº 109 | SOLUCIONES LABORALES

Este criterio ha sido establecido en la sentencia recaída en el Expediente N° 02135-2012-AA/TC, mediante la cual evaluó el recurso de agra-vio constitucional interpuesto por un trabajador.

En dicho caso, el recurrente inter-puso demanda de amparo contra Repsol YPF solicitando que se deje sin efecto el despido incausado del que fue objeto y, en consecuencia, se le reponga en el cargo de chofer operador de cisternas de GLP a gra-nel. Refirió que si bien celebró suce-sivos contratos con empresas terce-rizadoras de servicios, en los hechos realizó labores de naturaleza perma-nente y bajo entera subordinación de la empresa demandada, con la cual mantuvo una relación laboral directa por más de 10 años. No obstante ello, de manera inopinada se le impi-dió su ingreso al centro de trabajo, ocasión en la que se le manifestó que no trabaja para dicha empresa.

Por su parte, la empresa demandada negó los hechos alegando que el demandante mantenía vínculo labo-ral con diferentes empresas, siendo su último empleador la empresa Ser-vosa Gas, la cual le brinda servicios tercerizados a través de la celebra-ción del contrato de transporte y dis-tribución de gas licuado de petróleo a granel. Por ello, afirmó que el per-sonal dispuesto por Servosa para la ejecución de dicho servicio, entre los que se encuentra el demandante, no tiene vínculo laboral con ella, por lo que no se puede pretender la existen-cia de un despido.

Sobre el particular, el TC indicó que de los medios probatorios se acre-dita que la emplazada y Servogas celebraron en efecto un contrato con el objeto de que esta última desta-que a sus trabajadores a la sociedad emplazada, y es en razón a los referi-dos contratos que el demandante fue destacado como chofer para pres-tar sus servicios dentro de las insta-laciones de la sociedad demandada. Sin embargo, señaló el Colegiado,

en los hechos se presentaron varios elementos que evidencian que el demandante se encontraba bajo la subordinación de la empresa prin-cipal, tales como que la empresa demandada entregó carnés de parti-cipación por capacitaciones a favor del demandante y que la unidad de transporte utilizada por este pertene-cía a la empresa demandada.

2. Es nulo el despido originado por el reclamo del trabajador ante un centro de conciliación (Exp. N° 01747-2013-PA/TC)

A criterio del Tribunal Constitucio-nal, es contrario al derecho al trabajo y a la garantía de una adecuada pro-tección contra el despido arbitrario que la Corte Suprema convalide el despido de un trabajador que acude a un centro de conciliación para citar a su empleador. Ello significa dotar de un contenido menor al que cons-titucionalmente le corresponde a este derecho, desprotegiendo al trabaja-dor que busca hacer valer la nulidad de su despido conforme a ley.

Este criterio fue adoptado en la STC Exp. N° 01747-2013-PA/TC, a tra-vés de la que resolvió la demanda de amparo interpuesta por una ciu-dadana contra la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República. En dicha demanda se solicitó la nulidad de la sentencia de Casación N° 5905-2007, mediante la cual se declaró que no era nulo el despido del que ella fue víctima, ya que la Corte consideró válida la con-clusión de la relación laboral debido a que la trabajadora citó a su emplea-dor ante un centro de conciliación.

De la revisión del caso, el Tribunal Constitucional observa que la Sala Suprema entendió que la actora no se encontraba en el supuesto de haber presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, al haber llevado su reclamo a un cen-tro de conciliación y considera que

la recurrente fue despedida por causa justa (falta grave), y estimó que la motivación sobre estos dos puntos es insuficiente y aparente.

En ese sentido, indicó que la senten-cia impugnada no explicó con sufi-ciencia de qué manera es imposi-ble considerar el procedimiento de conciliación una forma de queja o proceso iniciado contra el emplea-dor ante autoridad competente, pues la norma aplicable indica que esta queja o reclamo debe presentarse ante autoridad administrativa o judi-cial competente. En ese sentido, el reclamo ante un centro de concilia-ción podría ser considerado como un paso previo para un futuro reclamo judicial.

II. Sentencias de la Corte Suprema

1. Paralización del Poder Judicial no suspende plazo para inter-poner demanda laboral (Casa-ción Laboral N° 691-2014-Lima)

A nivel laboral, se establece que el plazo de caducidad para demandar un despido arbitrario es de treinta días hábiles. No obstante, la parali-zación de labores de los trabajadores del Poder Judicial motivada por una huelga no suspende dicho plazo por todos los días de paro, lo cual obliga a la parte cuyo plazo ya había ven-cido en el transcurso de ese periodo a presentar su recurso una vez levan-tada la medida de huelga.

Este criterio ha sido expuesto por la Corte Suprema en la presente casa-ción por medio del cual se resuelve el recurso interpuesto por la deman-dada, Southern Perú Cooper Corpo-ration, en un proceso sobre desna-turalización de contratos de trabajo y reposición por despido incausado.

Se trata de la demanda interpuesta por el Sindicato de Trabajadores de Operaciones Toquepala y Anexos, en representación de dos trabajadores

COMENTARIO LABORAL

15SOLUCIONES LABORALES | Nº 109•ENERO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-20

de la empresa demandada, a fin de que se declare la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad suscritos por los actores y que sus ceses sean calificados como despi-dos incausados, debiendo ser rein-corporados en sus puestos de trabajo como operadores de máquina o en otros puestos similares.

Para resolver el caso, la Corte Suprema analiza el artículo 36 del D.S. N° 003-97-TR, el cual esta-blece que el plazo de caducidad para demandar un despido arbitrario es de treinta días naturales de producido el hecho, los cuales no se encuen-tran sujetos a suspensión, salvo por la imposibilidad de accionar ante un Tribunal Peruano o por falta de funcionamiento del Poder Judicial (sea por suspensión del Despacho Judicial o por caso fortuito o fuerza mayor).

En ese sentido, la Corte observa que si bien el cese del trabajador fue el 15/10/2012, la demanda ha sido interpuesta el 11/12/2012, habiendo transcurrido en exceso el plazo de caducidad, pues los treinta días hábi-les –dado que no se cuentan los días sábados, domingos ni feria-dos– habrían vencido el 27/11/2012. Cabe precisar que los trabajadores del Poder Judicial, representados por la Federación Nacional de Trabaja-dores del Poder Judicial, pusieron en conocimiento del Consejo Eje-cutivo del Poder Judicial el inicio de una huelga nacional indefinida a partir del 15/11/2012, que terminó el 03/12/2012; en consecuencia, al encontrarse suspendidas las labores del Poder Judicial, se tiene claro que el trabajador está en la obligación de presentar su demanda el primer día hábil de levantada la huelga (es decir, el 04/12/2012) lo que en este caso no sucedió.

En efecto, la Sala opina que no puede considerarse que la paralización de labores de los trabajadores del Poder Judicial descuente del plazo de cadu-cidad mencionado todos los días de

paralización, correspondiendo úni-camente no tomar en cuenta aque-llos días de paralización que son subsiguientes al término del plazo de caducidad en razón de que en estos días sí hubo impedimento para la presentación de la demanda. Por estas razones, la Corte Suprema declara fundado el recurso de casa-ción interpuesto.

2. Muerte de trabajador califica como accidente de trabajo a pe-sar de haber sido provocado por terceros (Casación N° 11947- 2015-Piura)

El accidente laboral es toda lesión orgánica o perturbación funcio-nal producida por un evento repen-tino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo. Bajo esta defi-nición, se entiende que este tipo de accidentes no solo se produce como consecuencia de la ejecución del trabajo, sino que también alcanza a aquellas situaciones relacionadas con la prestación de servicios (trasla-dos, capacitaciones, etc.). De presen-tarse estos accidentes, el trabajador puede exigir el pago de una indemni-zación a su empleador si este es res-ponsable por negligencia o dolo en la producción del daño.

Este constituye el principal crite-rio jurisprudencial adoptado por la Corte Suprema al resolver el recurso de casación interpuesto por las codemandadas, las empresas Río Blanco Copper S.A. y V-SUR S.A.C, en un proceso laboral sobre pago de indemnización por daños y perjuicios.

Se trata del caso de un trabajador, que prestaba servicios como agente de seguridad para V-SUR S.A.C –empresa que brinda servicios de intermediación laboral–, y que murió como consecuencia de un ata-que armado efectuado en el campa-mento minero al que fue destacado por su empleador, de propiedad de la empresa Río Blanco Copper S.A. (empresa usuaria). Ante este hecho,

el cónyuge del trabajador, en repre-sentación de la sucesión intestada, interpone demanda de indemniza-ción por daños y perjuicios contra ambas empresas (al ser solidaria-mente responsables), aduciendo que por el contrato de trabajo el emplea-dor tenía el deber de garantizar la seguridad y salud de su personal previniendo accidentes e incidentes relacionados con las actividades que desarrollan.

Antes de resolver el caso, la Corte Suprema precisó que es obligación de todo empleador cumplir las obli-gaciones establecidas en la norma-tiva sobre prevención de riesgos laborales, garantizando la protec-ción, la seguridad y salud de los tra-bajadores a su servicio en todo lo relacionado con el trabajo; caso con-trario, el incumplimiento de estas obligaciones lo hará sujeto a indem-nizar los daños y perjuicios que deri-ven de su dolo o negligencia (art. 1321 del Código Civil).

En ese sentido, la Corte estimó que en la medida en que la calificación de accidente de trabajo no se enerva o excluye por la mera actividad cri-minal de un tercero, el accidente que originó la muerte del trabajador tiene la connotación de ser laboral, pues para ello basta que la víctima ostente el estatus de trabajador y que el evento se diera con ocasión del tra-bajo. En consecuencia, al ser solida-riamente responsables ambas empre-sas demandadas, la Corte ordenó que estas procedan con el pago de una indemnización por daños y perjui-cios a los familiares del trabajador fallecido.

3. Despido arbitrario es indemni-zable también por ocasión de daño moral (Casación N° 699-2015-Lima)

Corresponde indemnizar por daño moral al trabajador que ha sido des-pedido en forma arbitraria, dado que el cese intempestivo sin causa justa ocasiona sufrimiento que se refleja

16

SOLUCIONES

LABORALES

pp. 13-20•ISSN 1996-3076•ENERO 2017•Nº 109 | SOLUCIONES LABORALES

en un posible deterioro en su ima-gen ante familiares, amigos y la sociedad.

Este criterio ha sido fijado por la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Lima al resolver el caso de un trabajador que inter-puso su demanda en la vía civil solicitando indemnización por el daño provocado al cesarlo de forma injustificada.

De los antecedentes del caso se observa que un trabajador interpuso demanda en contra de su exemplea-dora Sedapal, a fin de que esta lo indemnice con la suma aproximada de un millón y medio de soles, por concepto de daño emergente, lucro cesante y daño moral. Sustentó su demanda en el hecho de que, antes de ser despedido, percibía una remu-neración mensual de poco más de 12 mil soles y que al verse privado de dicha remuneración, producto del despido arbitrario del que fue objeto, se vio fuertemente afectado.

Ahora bien, en lo que corresponde al daño moral, la Sala afirmó que en el presente caso sí es perfecta-mente amparable dado que el hecho mismo de haber sido despedido sin causa justa, produjo sufrimiento en el demandante, quien ha sufrido un posible deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y sociedad en general, pues este tipo de daño causa dolor, angustia, aflicción física o espiritual que sufre la víctima del evento dañoso. Por estas considera-ciones, la Sala Suprema declaró fun-dado el recurso de casación.

4. Corte Suprema fija preceden-te vinculante sobre despido an-tisindical (Casación N° 12816-2015-Lima)

Cuando el trabajador demandante alegue que el despido del que ha sido objeto vulnera su derecho a la libertad sindical, deberá aportar indi-cios razonables de que el término de la relación laboral obedeció a su

afiliación sindical o a su participa-ción en actividades sindicales. Por su parte, el empleador demandado solo podrá destruir esa presunción de despido antisindical probando feha-cientemente que su decisión obede-ció a un móvil razonable.

Este criterio jurisprudencial –que constituye precedente de obligato-rio cumplimiento por las instancias inferiores– fue fijado por la Corte Suprema al resolver la demanda de un trabajador que reclamaba su repo-sición por haber sido objeto de un despido nulo.

En este caso, un trabajador demandó a su empleadora solicitando se declare la desnaturalización de los contratos modales suscritos y que, en consecuencia, se reconozca su vínculo laboral como uno a plazo indeterminado. Asimismo, soli-citó que se declare nulo el despido del que habría sido objeto y se le reponga en su puesto habitual de tra-bajo, más el pago de remuneracio-nes devengadas desde la fecha de su despido hasta la fecha de su efec-tiva reposición, así como el pago de los beneficios laborales que le corresponden.

Al respecto, de la revisión de los medios probatorios, la Corte Suprema estimó que, tal como se desprende de los medios probato-rios presentados en el proceso, la ter-minación del vínculo laboral por el supuesto vencimiento del plazo del contrato no resultaba amparable, toda vez que el contrato modal fir-mado por las partes se habría desna-turalizado. Asimismo, verificó que meses antes de producirse la culmi-nación del contrato, el trabajador se había afiliado al sindicato exis-tente en la empresa, lo cual, a su jui-cio, permite presumir que el despido se debió a la afiliación sindical del trabajador. Es así que el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada fue declarado infundado.

Asimismo, en este mismo caso, la Corte determinó que la interpretación

que se debe tener del literal a) del ar-tículo 29 de la LPCL, en calidad de precedente de obligatorio cumpli-miento, es la siguiente: a) Corres-ponde al trabajador demostrar, a través de indicios razonables, que se efectuó un despido antisindi-cal, es decir, que su cese obedeció a su afiliación sindical o a su par-ticipación en actividades sindica-les; y, b) el empleador solo podrá destruir esta presunción probando que el motivo de despido es razo-nable, como es el caso de la comi-sión de una falta grave o la presen-cia de una causa justa de extinción del contrato de trabajo. No podrá invocar como causa razonable para la terminación de la relación laboral el vencimiento del plazo de contratos celebrados fraudulen-tamente con violación de las leyes laborales.

5. Corte Suprema precisa reglas para la presentación de me-dios probatorios (Casación La-boral N° 15296-2014-Lima)

En la presente sentencia de casa-ción la corte ha establecido que si bien los medios probatorias, según la Ley N° 29497, Nueva Ley Proce-sal del Trabajo (NLPT), son ofreci-dos únicamente en el momento de la presentación de la demanda y en la contestación de la misma, extraordi-nariamente pueden ser presentados hasta el momento previo a la actua-ción probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obte-nidos con posterioridad. Excepcio-nalmente, y de oficio, el juez puede ordenar la práctica de alguna prueba adicional, siendo esta decisión inim-pugnable (artículo 22 de la Ley N° 29497).

Se trata del caso de un trabajador que demandó a su empleadora, DOMI-NIONPERÚ SOLUCIONES Y SERVICIOS S.A.C., solicitando se declare la desnaturalización de sus contratos de trabajo sujetos a moda-lidad, y en consecuencia se reconozca

COMENTARIO LABORAL

17SOLUCIONES LABORALES | Nº 109•ENERO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-20

su vínculo laboral como uno a plazo indeterminado. Además, solicita la reposición en su puesto de trabajo, dado que afirma haber sido objeto de un despido incausado. Argumenta que la carta notarial mediante el cual se le informó sobre la fecha de venci-miento de su contrato, no tiene ningún tipo de validez, dado que con poste-rioridad a la fecha del supuesto ter-mino del vínculo laboral, siguió pres-tando servicios sin contrato alguno, el cual fue probado con la presentación de vouchers de combustible emitidos en dichas fechas y autorizadas por la demandada.

La Corte Suprema refiere que si bien el demandante presentó los referidos vouchers en la etapa de juzgamiento, de la revisión de los audios se veri-fica que el juez los habría admitido como nuevos medios probatorios amparándose en el artículo 22 de la NLPT, es decir, en calidad de prue-bas de oficio. Aduce además que la entidad demandada no cuestionó la validez de dicho acto, resultando por ello inimpugnable.

6. Empleador no puede reducir salario de trabajadores unila-teralmente (Casación Laboral N° 3711-2016-Lima)

La Corte Suprema ha determinado que la reducción de remuneraciones sí resulta válida en dos supuestos: i) al existir acuerdo entre trabajador y empleador (reducción consensuada), acorde a lo dispuesto en artículo único de la Ley N° 9463; y, ii) cuando la rebaja solo la dispone el empleador (reducción no consensuada), siempre y cuando sea una medida excepcio-nal (cuando solo suceda en ocasiones especiales) y razonable (si no implica un aminoramiento importante de la remuneración).

Sin embargo, posteriormente, la Corte se rectificaría sobre dicha posición, pues a través de la Casa-ción Laboral N° 3711-2016-Lima, indicó que la reducción remunera-tiva es una medida excepcional que

solo puede efectuarse por acuerdo entre empleador y trabajador, ya sea a través de un pacto individual o mediante negociación colectiva con el sindicato. De esta manera, especi-fica que la disminución aplicada bajo escenarios distintos a los anteriores, como sería una reducción unilateral, constituye un acto de hostilidad.

Asimismo, en esta sentencia tam-bién se precisan siete causas objetivas por las que será válido el recorte de sueldos por acuerdo colectivo entre empleador y sindicato. Estas son: por caso fortuito o de fuerza mayor, por motivos económicos, por motivos tecnológicos, por motivos estructura-les, por motivos análogos, por disolu-ción, liquidación y quiebra, por rees-tructuración patrimonial.

7. Tiempo utilizado para el cam-bio de ropa forma parte de la jornada de trabajo (Casación N° 9387-2014-Lima Norte)

Según la Corte Suprema, la jornada de trabajo se inicia cuando el tra-bajador ingresa a su centro laboral; por tal razón, el tiempo que el tra-bajador utiliza para cambiarse de ropa, cuando la labor lo exige, debe incluirse dentro de la jornada de tra-bajo, en razón a que el trabajador ya ingresó a su centro laboral para pres-tar sus servicios y está a disposición del empleador, no siendo justificable ni legal desconocer dicho lapso de la jornada ordinaria de trabajo.

Este criterio fue adoptado al resolver el recurso de casación interpuesto por la Corporación Cerámica S.A., en el proceso seguido sobre impug-nación del reglamento interno de trabajo.

El dicho caso, la Corte Suprema observó que la empresa demandada pretendía que el trabajador ingrese al centro de trabajo minutos previos al horario regular a fin de que se pueda cambiar la ropa por el uniforme, sin que interfiera con la jornada de tra-bajo, y que a la hora de ingreso (hora

exacta) el trabajador se encuentre ya en su puesto de trabajo; de igual manera para la hora de salida, obli-gando de esta forma a que el traba-jador se quede tiempo después de su hora de salida para que pueda cam-biarse el uniforme por su ropa.

Por ello, se determinó que el tiempo que el trabajador utiliza para cam-biarse de ropa, cuando la labor lo exige, debe incluirse dentro de la jornada de trabajo, en razón de que el trabajador ya ingresó a su centro laboral a trabajar y está a disposición del empleador, no siendo justificable ni legal desconocer dicho lapso de la jornada ordinaria de trabajo.

8. Trabajador de confianza no tie-ne derecho a indemnización (Casación Laboral N° 18450-2015-Lima)

La Corte indicó que existen dos tipos de trabajadores de confianza: aque-llos que adquieren tal calidad por-que desde el inicio mismo de la rela-ción laboral ocupan dichos cargos (relación exclusiva de confianza), y aquellos que accedieron a un puesto de trabajo ordinario y que poste-riormente fueron asignados por el empleador para cumplir labores de confianza (relación mixta).

De igual forma, si bien no existe nin-gún dispositivo legal que establezca la pérdida de confianza como una causal válida que extinga el contrato de trabajo de estos trabajadores, en el presente caso, se ha precisado que los trabajadores que tengan una rela-ción exclusiva de confianza no tie-nen derecho ni a la reposición ni al pago de una indemnización por des-pido arbitrario. No obstante, cuando se trate de trabajadores cuya relación laboral sea mixta, es posible reco-nocerles estos derechos, pues en este caso, el retiro de confianza trae como consecuencia el retorno a su anterior puesto de trabajo.

Del caso se verifica que un trabaja-dor demandó a la Universidad Inca

18

SOLUCIONES

LABORALES

pp. 13-20•ISSN 1996-3076•ENERO 2017•Nº 109 | SOLUCIONES LABORALES

Garcilaso de la Vega para la cual tra-bajaba, solicitando, entre otros, el pago de una indemnización por des-pido arbitrario. Señaló que fue con-tratado para prestar labores como abogado laboralista y que posterior-mente fue designado en el cargo de confianza de secretario general de la entidad demandada, el cual desem-peñó hasta la fecha de su cese. Alega que inició sus labores como traba-jador administrativo estable, condi-ción que no había perdido.

Al respecto, la Corte Suprema determinó que estos trabajadores están supeditados a la “confianza” del empleador, elemento que tiene naturaleza subjetiva. Por ende, el empleador estaría habilitado por esta situación especial a despedir al tra-bajador si se produce una pérdida de la confianza, sin que exista la obliga-ción de indemnizarlo.

III. Principales disposiciones y modificaciones en ma-teria laboral

1. Modifican la Ley de Compensa-ción por Tiempo de Servicios (Ley N° 30408)

La presente Ley modifica el ar-tículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, según el cual lo establecido en dicho artículo es de aplicación obligatoria para los trabajadores de la administración pública sujetos al régimen de la acti-vidad privada del Decreto Legisla-tivo N° 728 y a los servidores civiles que ingresen al nuevo régimen del servicio civil establecido por la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”.

2. Modifican tiempo de descanso por subsidio por maternidad (De-creto Supremo N° 002-2016-TR

Mediante el presente decreto se rea-lizan modificaciones del artículo 2,

el artículo 4, numeral 4.1, y el ar-tículo 7 del Reglamento de la Ley N° 26644, según el cual, se esta-blece que es derecho de la gozar de noventa y ocho (98) días natu-rales de descanso distribuido en un periodo de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso prenatal y un periodo de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso postnatal.

3. Incrementa Remuneración Mí-nima Vital (Decreto Supremo N° 005-2016-TR)

Por intermedio del presente decreto supremo se incrementa en S/ 100,00 (cien y 00/100 soles) la Remunera-ción Mínima Vital de los trabaja-dores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con lo que la Remuneración Mínima Vital pasará de S/ 750,00 (setecientos cincuenta y 00/100 soles) a S/ 850 (ochocientos cincuenta y 00/100 soles).

4. Disponen que afiliados dispon-gan de sus fondos pensiona-rios (Ley N° 30425)

La presente Ley permite a los afilia-dos al Sistema Privado de Pensiones, disponer a partir de los 65 años de edad del 95.5 % del total del fondo disponible en su Cuenta Individual de Capitalización (CIC) en las arma-das que considere necesarias. Ade-más, de forma excepcional el afi-liado al SPP podrá usar el 25 % del fondo acumulado en su CIC como garantía para la cuota inicial de un crédito hipotecario para la compra de una primera vivienda en cualquier momento de su afiliación.

5. Modifican Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo N° 006-2016-TR)

A través del presente decreto supremo se adecúa el Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 004-97-TR, a lo esta-blecido en la Ley N° 30408, Ley

que modifica el artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legis-lativo N° 650, Ley de Compensa-ción por Tiempo de Servicios. Según dicha modificación se incorporan el artículo 1-A, la Décimo Primera y Décimo Segunda Disposiciones Transitorias y Finales al Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

6. Afiliados pueden usar dinero pensionario para comprar vi-vienda (Ley N° 30478)

A través de la presente ley se dis-pone que los afiliados a las AFP pue-dan hacer uso del 25 % de los fondos pensionarios para financiar la com-pra de una primera vivienda o amor-tizar un crédito hipotecario que haya sido utilizado para la compra de un primer inmueble. Asimismo, se esta-blece que el 4,5 % restante, luego de que el afiliado haya optado por disponer de hasta el 95,5 % de sus fondos pensionarios, será retenido y trasferido por la AFP directamente a EsSalud.

7. Procedimiento Operativo para disponer hasta el 25 % del Fon-do pensionario (Resolución SBS N° 3663-2016)

A través de la presente resolución se aprueba el “Procedimiento Ope-rativo para disponer hasta el 25 % del Fondo de Pensiones de los afi-liados del Sistema Privado de Pen-siones destinado a la compra de un primer inmueble”, el cual se encuentra compuesta por tres pasos: Paso 1. Solicitud del afiliado ante la empresa, Paso 2. Solicitud del afi-liado ante la AFP y Paso 3. Disposi-ción del monto de la CIC solicitado por el afiliado.

8. Reglamentan Ley sobre inafec-tación de gratificaciones y libre disponibilidad de CTS (Decreto Supremo N° 012-2016-TR)

El presente decreto, que reglamenta la Ley N° 30334, dispone en lo

COMENTARIO LABORAL

19SOLUCIONES LABORALES | Nº 109•ENERO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-20

referente a las gratificaciones, que el monto de la gratificación extraor-dinaria es equivalente al aporte al Seguro Social de Salud-EsSalud, en cambio, cuando se trate de tra-bajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, dicha bonifi-cación es equivalente al 6.75 % del aporte a EsSalud. Asimismo, en el caso de la libre disponibilidad de la CTS se establece que los trabajado-res podrán disponer del 100 % del excedente de 4 remuneraciones.

9. Suprimen obligación de regis-trar contratos modales (Decre-to Legislativo N° 1246)

A través del presente decreto, que aprueba diversas medidas de sim-plificación administrativa, se modi-fica el artículo 73 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Según dicha modificación, ya no es obligatorio que las empre-sas registren los contratos sujetos a modalidad suscritos con sus traba-jadores. Asimismo, se modifica el artículo 8 del Decreto Legislativo N° 689, Ley de Contratación de Extranjeros y el artículo 48 de la Ley de Modalidades Formativas Laborales.

10. Modifican el TUPA del Ministe-rio de Trabajo (Resolución Mi-nisterial N° 300-2016-TR)

A fin de lograr la eliminación de toda complejidad innecesaria pre-sentada en los procedimientos admi-nistrativos y, teniendo en cuenta las recientes medidas de simplificación administrativa aprobadas mediante Decreto Legislativo N° 1246, se ha aprobado la modificación del Texto Único de Procedimientos Adminis-trativos - TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En ese sentido, se eliminan (24) procedimientos del Texto Único de Procedimientos Administrativos - TUPA del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo, así como los requisitos innecesarios y prohibidos en dieciocho (18) procedimientos del referido texto.

11. Empresas no riesgosas que-dan excluidas de realizar exa-men médico de inicio (Decreto Supremo N° 016-2016-TR)

A través del presente decreto se modi-fica el artículo 101 del Reglamento

de la Ley N° 29783, Ley de Seguri-dad y Salud en el Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR y modificado por Decreto Supremo N° 006-2014-TR. Según dicha modificación, las empresas que no realizan labores de alto riesgo ya no se encuentran obligadas a realizar exámenes médicos de inicio, sino que este solo será realizado por las empre-sas cuyas actividades sean cataloga-das como riesgosas.

DISPOSITIVO PUBLICACIÓN TÍTULO DEL DISPOSITIVO

Ley N° 30408 08/01/2016Ley que modifica el artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Decreto Supremo N° 002-2016-TR 09/03/2016

Decreto Supremo que adecua las normas reglamentarias que regulan el descanso por maternidad y el pago del subsidio por maternidad a las disposiciones de la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso.

Decreto Supremo N° 005-2016-TR 31/03/2016

Decreto Supremo que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Ley N° 30425 21/04/2016

Ley que modifica el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo N° 054-97-EF, y que amplía la vigencia del Régimen Especial de Jubilación Anticipada.

Decreto Supremo N° 006-2016-TR 12/05/2016

Decreto Supremo que adecúa el Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 004-97-TR, a lo establecido en la Ley N° 30408, Ley que modifica el artículo 2 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Ley N° 30478 29/06/2016Ley que modifica el artículo 40 y la vigésimo cuarta disposición final y transitoria del TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

Resolución SBS N° 3663-2016 02/07/2016

Aprueban el “Procedimiento Operativo para disponer hasta el 25 % del Fondo de Pensiones de los afiliados del Sistema Privado de Pensiones destinado a la compra de un primer inmueble”.

Decreto Supremo N° 012-2016-TR 01/10/2016

Precisan disposiciones de la Ley N° 30334, ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año 2015, referidas a inafectación de las gratificaciones legales y la disponibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios.

Decreto Legislativo N° 1246 10/11/2016

Decreto Legislativo que aprueba diversas medidas de simplifi-cación administrativa.

Resolución Ministerial N° 300-2016-TR 03/12/2016

Modifican el Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Decreto Supremo N° 016-2016-TR 23/12/2016

Modifican el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

Decreto Supremo N° 043-2016-SA 01/01/2017

Actualización del Anexo 5 del Reglamento de la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA.

Decreto Legislativo N° 1310 30/12/2016

Decreto Legislativo que aprueba medidas adicionales de sim-plificación administrativa.

20

SOLUCIONES

LABORALES

pp. 13-20•ISSN 1996-3076•ENERO 2017•Nº 109 | SOLUCIONES LABORALES

12. Incluyen actividades al Seguro Complementario de Trabajo (De-creto Supremo N° 043-2016-SA)

Mediante el presente Decreto Su-premo se actualiza el Anexo 5 del Reglamento de la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguri-dad Social en Salud, con la finalidad de incluir actividades económicas de riesgo al Seguro Complementario de Riesgo, tomando en consideración la tendencia a la progresividad y a la universalidad del aseguramiento que deben tener los trabajadores.

13. Uso de tecnología en la firma de documentos laborales (De-creto Legislativo N° 1310)

Por intermedio del presente decreto en todo tipo de documentos labora-les, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado manual

por las siguientes opciones: firma digital, firma electrónica y micro formas. Se establece también que, para todo efecto legal, los emplea-dores están obligados a conservar los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales econó-micas solamente hasta cinco (5) años después de efectuado el pago. Por otro lado, para el caso de la ONP, el empleador podrá destruir la informa-ción de planillas de pagos de perio-dos anteriores a julio de 1999, pre-via digitalización con valor legal o entregarla físicamente a la mencio-nada entidad.

Conclusiones

• Los criterios jurisprudenciales adoptados por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional son de vital importancia, dado que

nos indican la forma en cómo la normativa laboral vigente está siendo aplicada.

• Las modificaciones hechas a diversas normas nos permite apreciar la importancia que reviste el derecho laboral actual-mente, pues si bien pueden exis-tir posiciones encontradas sobre una que otra disposición, ello solo es muestra del desarrollo dinámico de esta materia.

• En ese sentido, las sentencias anteriormente tratadas, así como los preceptos normativos esbo-zados, han sido seleccionados de acuerdo a los alcances e impli-cancias que revisten y que todo aquel interesado en el derecho del trabajo está en la obligación de conocerlos, estudiarlos y ana-lizarlos.