Sistema de Selección y Reclutamiento

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Sistema de Selección y Reclutamiento PREVDA Actividad A.1.2 Resultado 1: Desarrollo Organizacional Consultoría a corto plazo – abril 2009

LIC. OSKAR ARROYO D.

CIFESAL‐BRGM • 10ª. Calle 3‐20 Zona 10 Edif. Centro Ejecutivo Of.408 • Tels. +502‐23634634/39/44 • Ciudad de Guatemala 2

Tabla de Contenido

I. Glosario de Términos …………………………………………………………….. 3 II. Objetivos del Sistema ………………………………………………….. 5 III. Políticas y Procesos …………………………………… 8

a. Fase Administrativa …………………………………………….. 8 b. Fase de Reclutamiento ……………….. 9 c. Fase de Selección ……………………………………………… 10 d. Fase de Contratación …………………………………………… 12 e. Fase de Inducción ……………………………………………… 12

IV. Flujograma General del Proceso ………………………………………. 13 V. Anexos del Sistema………………………………………………………………. 14

VII.I Solicitud de contratación de personal ……………………. 14 VII.II Formato de Descripción y Perfil del Puesto ……………… 15 VII.III Guía de Entrevista …………………………………………. 26 VII.IV Formulario para solicitar referencias laborales ………… 29 VII.V Formato de carátula de resumen del proceso de Se‐

lección ………………………………………………………. 31 VII.VI Solicitud de Empleo ……………………………………….. 32 VII.VII Listado de tests psicométricos por nivel de aplicación …. 36 VII.VIII Carta de agradecimiento a candidatos que no aplicaron. 37

VI. Otro Tipo de Contrato de Trabajo

Procedimientos para la contratación de consultores individuales … 38 Procedimientos para la contratación de empresas o consultores por tiempo y resultados específicos …………………………………. 40 Otros métodos de selección……………………………………………. 42


I. GLOSARIO DE TERMINOS

Descriptores de Puestos y Funciones: Constituyen un detalle del Perfil idóneo de los puestos dentro de la institución con sus tareas y responsabilidades, así como los requisitos que debe llenar el candidato o candidata para optar a determinado puesto.

Unidad Operativa: Esta constituye cualquier Dirección, Departamento, Sección o Unidad, que conforma la estructura organizacional del CEPREDENAC. Selección de personal: Es el proceso de tres etapas mediante las cuales, primero se anuncia, se promueve y se recopilan los Curricula de los participantes que mostraron su interés en determinado puesto vacante, en segundo lugar se realiza el análisis y evaluación del grado de congruencia entre el Perfil del Puesto definido en el Descriptor de Puestos y las características de los candidatos (as) para determinar dentro de los aspirantes como mínimo de tres a cinco que mejor satisfagan las necesidades. Finalmente, se concluye con la etapa de entrevistas, la aplicación de pruebas psicométricas y la verificación de referencias laborales, entre otras. Reclutamiento de Personal: Es el proceso de convocar a los tres aspirantes finalistas y su presentación al Jefe del área en donde el candidato finalmente seleccionado realizará sus actividades, previo a llenar las formalidades de la Contratación e Inducción.

II. Objetivos del Sistema

Este documento tiene como objetivo describir el proceso y las normas de Convocatoria, Selección, Reclutamiento, Contratación e Inducción de Personal que se realiza en el CEPREDENAC para cubrir plazas vacantes nuevas o las originadas por ascensos y retiros, estableciendo los procesos y políticas que deben observar el personal a cargo de estas tareas y a la vez les permita atender las necesidades adecuadamente y su diseño implica:

• Establecer las Normas y procedimientos a seguir en las etapas de Selección, Reclutamiento, Contratación e Inducción del personal permanente, así como de los consultores y personal temporal del CEPREDENAC.

• Establecer los niveles de responsabilidad que intervienen dentro del proceso de


Reclutamiento, Convocatoria, Selección y Contratación de Personal, permitiendo una eficiente y eficaz gestión de selección y contratación.

• Aplicar los procedimientos de Convocatoria, Selección, Reclutamiento, Contratación e

Inducción del Personal, aplicando la herramienta administrativa denominada Descriptor de Puestos y Funciones para optimizar el proceso.

Todas las vacantes serán procesadas en su totalidad en las oficinas del CEPREDENAC. Esto incluye al personal de las Direcciones de:

1. Programas 2. Financiera y Administrativa

El Reclutamiento y Selección de Personal implica proponer candidatos y candidatas idóneos para los diferentes puestos vacantes que se tienen en el CEPREDENAC. Aunque sean candidatos y candidatas referidas, todos deben pasar por el proceso de reclutamiento. Las fuentes más comunes en el CEPREDENAC para la Convocatoria y Selección de personal son:

• Convocatorias a oposición. • Presentación personal. • Publicación en algún medio de comunicación. • Promoción interna o reclutamiento interno.

La última es la más inmediata y consiste en que los jefes de cada departamento propongan a prueba a alguno de los empleados. Este método es estimulante para la Motivación y Desarrollo del personal que ya labora en la Institución, pues ya posee el conocimiento de la cultura de la institución, de las políticas y de los procedimientos, con lo cual aventajan a los aspirantes externos que desean incorporarse. No obstante lo anterior, es importante cumplir con la política de que, aún exista la posibilidad de promoción o ascenso todos sin excepción deben pasar por el debido proceso de Selección, Reclutamiento, Contratación e Inducción. Los responsables de estos procesos en CEPREDENAC son:

• El Área Administrativa. • Las Jefaturas de Unidades Operativas que propongan personal.

Documentos para el Ingreso Los documentos que los aspirantes a cubrir una vacante deben presentar para participar en el proceso de Convocatoria y Selección son, como mínimo los Siguientes:


Para personal profesional:

1. Currículum Vitae. 2. Solicitud de empleo del CEPREDENAC completamente llena y firmada. 3. Una foto tamaño cédula para adjuntar a la solicitud de empleo 4. Constancia de Carencia de Antecedentes Penales vigente (últimos 6 meses) en el caso

de Guatemala o su equivalente en el país de origen. 5. Constancia de Carencia Antecedentes Policíacos vigente (últimos 6 meses) en el caso

de Guatemala o su equivalente en el país de origen. 6. Una fotocopia autenticada de la Cédula de Vecindad y/o Pasaporte. 7. Copia del título universitario confrontado por el Área de Administración. 8. Constancia de colegiado activo * 9. Fotocopia de su constancia de Número de Identificación Tributaria –NIT– en caso de

Guatemala o su equivalente en el país de origen. 10. Fotocopia de su Boleto de Ornato, en caso de Guatemala.

* La constancia de colegiado activo tiene que venir en original y una copia.

Para personal no profesional (Técnicos):

1. Currículum Vitae. 2. Solicitud de empleo del CEPREDENAC completamente llena y firmada. 3. Una foto tamaño cédula para adjuntar a la solicitud de empleo. 4. Constancia de Carencia de Antecedentes Penales vigente (últimos 6 meses), en caso

de Guatemala. 5. Constancia de Carencia de Antecedentes Policíacos vigente (últimos 6 meses), en caso

de Guatemala. 6. Una fotocopia autenticada de la Cédula de Vecindad y/o pasaporte. 7. Copia del título extendido por el colegio o instituto confrontado por el Área

Administrativa. 8. Fotocopia de su constancia de Número de Identificación Tributaria –NIT–, en caso de

Guatemala. 9. Fotocopia de su Boleto de Ornato, en el caso de Guatemala.

* Confrontación en el Área Administrativa significa que cada persona deberá ir personalmente a validar su fotocopia de título a dicha oficina.


III. Políticas y Procesos del Sistema

El proceso de incorporación de personal a una plaza vacante tiene cuatro fases:

a. ADMINISTRATIVA (CONVOCATORIA) b. SELECCION c. RECLUTAMIENTO d. CONTRATACIÓN E INDUCCION

a. ADMINISTRATIVA ‐ CONVOCATORIA

DESCRIPCIÓN DE LA FASE ADMINISTRATIVA

La fase administrativa consiste en reunir la documentación de respaldo del proceso. Ésta incluye los siguientes documentos o formatos:

1. REQUISICIÓN DE PERSONAL:

Es el primer formato, por medio del cual el Jefe de Unidad solicita personal para cubrir las plazas vacantes que se encuentren dentro de cualquiera de las Unidades Operativas del CEPREDENAC, en el cual deberá colocar la información que se solicita, con base en Instructivo de Descripciones de Puestos y Funciones. (Ver Anexo VIII.I)

2. PERFIL DEL PUESTO:

El Jefe de la Unidad debe describir las características generales del puesto que solicita, así como las competencias básicas (habilidades, aptitudes y actitudes) necesarias para el desempeño del puesto, con base en el Manual de Descripciones de Puestos y Funciones vigente. (Ver Anexo VIII.II)

3. PERFIL IDONEO DEL PUESTO:

El Jefe de la Unidad deberá describir las funciones y requisitos del puesto que solicita con base en el Instructivo de Descripciones de Puestos y Funciones vigente. (Ver Anexo VIII.II)


b. SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO 1. CONVOCATORIA

1.1. INTERNA Las Jefaturas de las Unidades Operativas del CEPREDENAC realizarán primero la Promoción interna que ofrece al personal la posibilidad de ocupar cargos o funciones vacantes. Las normas que regirán este proceso son: • El proceso estará abierto para todo el personal. • Todos los aspirantes a la plaza disponible se sujetarán, sin excepción, a las

evaluaciones y procesos requeridos por el Área Administrativa. • Podrán postularse para una plaza disponible, todos aquellos trabajadores

que llenen los requisitos solicitados en la convocatoria y que ocupen el puesto inmediato inferior.

• Los trabajadores podrán postularse en un máximo de dos veces al año. • Deberá de existir un mínimo de dos participantes a la oposición. 1.2. EXTERNA Cuando las Jefaturas no cuenten con personal dentro de la institución para cubrir los puestos que se encuentran vacantes, realizarán convocatoria externa, en la que pueden participar las personas que no trabajan dentro de la institución siempre que llenen los requisitos que se establecen en la convocatoria.

2. RECEPCIÓN DE LOS CURRÍCULA

Se recibirán los curricula de las personas que opten al puesto vacante que se produzca en la institución. A su currículum vitae deberán acompañar su Solicitud de Empleo (Ver Anexo VIII.VI), así como todos los documentos solicitados en el inciso IV.II, para que su expediente sea tomado en consideración dentro del proceso.

c. SELECCIÓN 1. ANÁLISIS DE LOS CURRÍCULA

En esta fase se verificará que los curricula recibida, ya sea por reclutamiento interno (referidos por alguna institución, dependencia o funcionario, por oposición) o bien externo, llene los requisitos que se establecen en la descripción y perfil del puesto requerido. Si hubiera currícula que no llene los requisitos no se procesará y se informará a los interesados.


2. APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

A las personas que cumplan con los requisitos, se les convocará para la aplicación de su respectiva batería de pruebas psicométricas. (Ver Anexo VIII.VII).

La aplicación de las pruebas psicométricas se llevan a cabo de acuerdo con las siguientes especificaciones:

Para puestos profesionales, se aplicarán los siguientes tests:

Habilidades generales (Números, Cleaver) Inteligencia (Otis) Pruebas específicas

Para puestos a nivel administrativo

Habilidades generales (Números, Cleaver) Inteligencia (Otis) Prueba específica (Ortografía y Redacción)

Para puestos a nivel Operativo Habilidades generales (Números) Prueba técnica específica (aplicada por el encargado del área que requiere la plaza)

3. DEL INFORME DE LA EVALUACIÓN El expediente del proceso de selección de cada candidato que se evalúe, contendrá: un resumen de su vida laboral con los resultados de las evaluaciones psicométricas. Se adjuntará el formato de referencias laborales obtenidas para complementar la información de cada candidato o candidata. Posteriormente, el o los expedientes completos se trasladarán a la jefatura que requirió la contratación para que, con base en los resultados obtenidos, sea la autoridad superior quien tome la decisión final. 4. DE LA ENTREVISTA A los candidatos evaluados, el Área Administrativa les entrevistará para indagar y constatar la congruencia de la información proporcionada en su Currículum Vitae, así como su nivel de conocimientos y experiencia, estabilidad laboral, situación familiar, aspiraciones, intereses y otra información que permita conocer la disposición y capacidad del candidato al puesto. (Ver Anexo VIII.III)


5. VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES Y PERSONALES A cada candidato evaluado se le revisarán las referencias de por lo menos los dos últimos empleos, corroborando los diferentes aspectos incluidos en el formato (Ver Anexo VIII.IV). La información deberá ser anotada con bolígrafo para evitar modificaciones o sesgos en la información recabada. 6. DE LA CONTRATACIÓN

Una vez que la dirección o jefatura interesada en llenar la vacante entrevistó a los candidatos aptos al puesto, según el proceso de Selección, estará en condiciones de tomar la decisión sobre el candidato a ocupar la plaza.

Los resultados de la decisión tomada los trasladará al Área Administrativa para que procedan a contratar a la persona, según los términos de referencia respectivos. El Área Administrativa procederá de conformidad y abrirá el expediente del nuevo empleado.

7. CAPACITACION E INDUCCIÓN La inducción es un plan por medio del cual se le da a conocer al nuevo trabajador las normas, políticas y procedimientos que se practican en la institución, así como su organigrama, con el objeto de integrarlo a la misma, dándole el apoyo, seguridad y aceptación que necesita el individuo cuando ingresa a un nuevo grupo y facilitándole su productividad en un corto plazo.

Existen dos Tipos de Inducción:

Inducción a la Institución : La finalidad de ésta es darle a conocer aspectos generales de la institución, reglamento interno, normas y procedimientos que se practican en la misma. Ésta estará a cargo del Área Administrativa.

Inducción al Departamento y al Puesto: Ésta tiene como principal objetivo, incorporar al empleado al área que pertenece y al trabajo que va a desarrollar.

El jefe inmediato tendrá a su cargo la inducción específica.


IV. Flujograma del Proceso Solicitante Reclutamiento y SeleccionCandidato

Llenasolicitud de

empleo

Aplica pruebaspsicotécnicas

Realiza entrevistapreliminar

Califica pruebas

Realiza entrevistaprofunda

Entrega/ envia informe

Elabora informe

Toma de decision

Solicitud dereclutamiento

Realiza convocatoriaInternaExterna

Revisa de credenciales (si es interno)Revisa de curricula (si es externo)

Selecciona candidato a participar enel proceso de selección

Cita a candidatos paraevaluación

¿Aprobóevaluaciones?

SI

Queda fueradel proceso NO


V. ANEXOS DEL SISTEMA Anexo I: Solicitud de Contratación de Personal

Fecha: Nombre de la División, Sección o Unidad que requiere el puesto: Nombre del Puesto: Motivo de la requisición: Reemplazo Plaza nueva Fecha para la cual se necesita cubrir la vacante: Entiendo que para que sea procesada la presente solicitud, se adjunta la Descripción y Perfil del Puesto para que el Área Administrativa pueda identificar a la persona con las mejores calificaciones para ocupar el puesto requerido.

___________________ ________________________ Vo.Bo Jefe del Departamento Vo.Bo. Encargada del Área Admva.


Anexo II: Formato del Perfil de Puesto

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO I. Información General del PuestoNombre del Puesto:

Código:

Departamento:

Ubicación Física:

Puestos a los que puede sustituir:

Puestos que lo pueden sustituir:

Nombre del colaborador:

Nombre del Jefe Inmediato:

Firma del colaborador:

Firma del Jefe Inmediato:

Elaborado por:

Autorizado por:

Firma Firma

II. Objetivo general del puesto(En un máximo de 4 frases indique: ¿Por qué existe el puesto? Exponga el propósito fundamental del mismo. Es un resumen de la razón de ser del puesto.) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

III. Ubicación en la Empresa Puesto al que Reporta:

Pares:

Puestos que le Reportan: Supervisa indirectamente a: (Corresponde al número de empleados sobre los cuales ejerce supervisión indirecta a pesar de que cada uno de ellos tenga un superior jerárquico)


IV. Relaciones del Puesto a. Relaciones Internas Anote el puesto que ocupa la persona con que se establece el contacto, el motivo del mismo y de acuerdo a la siguiente clasificación, indique en la casilla correspondiente, la letra, la frecuencia y el método con el que se establece el contacto.

A B C

Frecuencia Constantemente Con frecuencia Ocasional Método Por escrito En persona Por teléfono

Puesto del contacto: Razones del contacto: Frec. Método

b. Relaciones Externas Anote el puesto que ocupa la persona con que se establece el contacto, el motivo del mismo y de acuerdo a la anterior clasificación, indique en la casilla correspondiente, la letra, la frecuencia y el método con el que se establece el contacto. Organización y Puesto

del contacto: Razones del contacto: Frec. Método

V. Áreas de Responsabilidad a. Responsabilidad EconómicaEnumere en cada uno de los aspectos lo que corresponda y luego determine el monto total de la responsabilidad en quetzales

• Herramientas, Maquinaria y Equipo:

Valor Q • Mobiliario, Inventarios:

Valor Q

• Vehículos: Valor Q

• Dinero y Valores:

Valor Q • Otros (enumere los conceptos)


Valor Q

b. Responsabilidad por Dirección de Personal Si el puesto ejerce supervisión directa a algún tipo de personal, a continuación indique:

Dirección Número de personasNo ejerce dirección sobre ningún puestoPersonal operativo Personal técnico y/o de apoyo Personal técnico Profesional Personal Profesional Jefatura Funcional Profesional Gerente Funcional

c. Responsabilidad por Información Reportes: Enumere los reportes, informes y archivos que habitualmente prepara, mantiene o custodia y determine para quién es cada reporte

Reportes Dirigido a:


Responsabilidad por Manejo de Información: Clasifique el puesto de acuerdo al manejo de información a la que el tiene acceso, por las funciones que tiene asignadas, así como el impacto que tendría su divulgación en cuanto a la repercusión negativa que puede producirse al divulgar la misma en forma no autorizada. Seleccione solamente una alternativa. Las funciones del puesto demandan poca o ninguna responsabilidad sobre datos e información confidencial. Sin embargo, en caso de producirse alguna falta en la confidencialidad, ésta produce consecuencias de poco impacto, que a lo sumo tendrá efectos dentro de su grupo de trabajo.

Las funciones del puesto demandan responsabilidad sobre datos e información confidencial de instituciones y/o empleados. De producirse alguna falta en la confidencialidad, ésta traería consecuencias externas y/o internas de bajo impacto.

Las funciones del puesto demandan responsabilidad sobre datos e información confidencial a la que tiene acceso o produce, derivado de las relaciones que mantiene con otros puestos. Pudiendo ser esta información de tipo técnico, financiero, administrativo y de recursos humanos. El uso indebido o la divulgación no autorizada de la misma, puede traer consecuencias de importancia a nivel de la organización.

Las funciones del puesto demandan responsabilidad sobre información relacionada con estrategias de la organización, producto de la gestión o de las relaciones con otras jefaturas/gerencias y cuya indebida o inoportuna divulgación producirá graves trastornos a nivel de la organización tanto interna como externamente.

Las funciones del puesto demandan responsabilidad por el manejo y producción de información clasificada como altamente confidencial ya que se relaciona con áreas sustantivas de la dirección política y administrativa de CEPREDENAC, que incluye la información financiera. Su indebida utilización compromete el prestigio, problemas legales o la adecuada consecución de los objetivos fundamentales de la institución.

VI. Funciones Específicas del Puesto Describa las PRINCIPALES FUNCIONES del puesto de acuerdo a la periodicidad con la que las efectúa (diaria, semanal, quincenal, mensual, o si son esporádicas. Recuerde que la descripción debe incluir QUÉ, CON QUÉ, PARA QUÉ. (Utilice hojas adicionales si necesita.)

• DIARIAS

• SEMANALES

• QUINCENALES

• ESPORÁDICAS


VII. Criterios de desempeño ¿Cómo describiría CON DATOS, la conclusión o los resultados exitosos de cada una de las funciones principales? Función 1

Función 2

Función 3

VIII. Complejidad de las Tareas a. Autonomía Frecuencia y periodicidad en que la supervisión es ejercida sobre el ocupante del puesto. La autonomía se relaciona con el período de tiempo en el que el puesto puede trabajar de manera independiente y el grado de libertad que permiten los procedimientos establecidos para el desarrollo de las labores. Seleccione solamente una alternativa.


El trabajo se desarrolla bajo supervisión permanente, el jefe siempre está disponible para ser consultado y revisa el trabajo constantemente. Las tareas son repetitivas y no permiten desviaciones.

El trabajo se desarrolla bajo procedimientos específicos y plenamente establecidos. El trabajo es revisado con frecuencia al concluir la tarea.

El trabajo es diversificado y se desarrolla bajo procedimientos generales para la realización de tareas, pudiendo adoptarse y modificarse los métodos mediante la aplicación de juicios o criterios para enfrentar situaciones cambiantes. El trabajo es supervisado con alguna frecuencia al concluir la tarea.

El trabajo es muy diversificado y se desarrolla bajo procedimientos profesionales, permitiendo modificaciones a los procedimientos en los que se requiere alto nivel de abstracción. El trabajo es supervisado eventualmente al concluir la tarea.

El trabajo se desarrolla bajo lineamientos y políticas generales, el ocupante del puesto trabaja según su criterio, consultando algunas cosas con el superior. Se planea el propio método y los detalles del trabajo, se toman algunas decisiones independientes, y se reportan únicamente los resultados, por lo que el proceso de trabajo en si mismo no es supervisado.

b. Toma de Decisiones


Grado en que las tareas del puesto permiten libertad de acción o independencia para desarrollar el trabajo. Indica la capacidad del empleado para actuar sólo y sin guía al realizar su trabajo. Seleccione solamente una alternativa.

Por la naturaleza de las labores, que son de carácter operativo, rutinario y repetitivo, no exige tomar decisiones.

Las decisiones son limitadas en virtud de que labora bajo procedimientos plenamente establecidos, que no ofrecen imprevistos, por lo que no existe dificultad para prever las consecuencias de las mismas.

Está facultado para adoptar uno entre varios procedimientos establecidos que pueden ofrecer imprevistos, pero si surge alguno debe consultar a su jefe inmediato.

Está facultado para adoptar uno entre varios procedimientos generales que ofrecen imprevistos, si surge alguno puede adaptar el que mejor se ajuste a la situación.

Recibe lineamientos generales y se le indica el objetivo, por lo cual debe elegir el método y procedimientos que considere más adecuados y si fuera necesario realizar modificaciones en estos últimos.

Las tareas que tiene asignadas requieren de la toma de decisiones sobre un área funcional de la organización, por lo cual debe crear procedimientos y normas que se ajusten a situaciones que pueden ser cambiantes.

Las tareas requieren la toma constante de decisiones sustantivas relacionadas con dos o más áreas funcionales de la organización, por lo cual debe crear métodos, normas y procedimientos de trabajo que se adapten a situaciones cambiantes, pudiendo producir conflictos tanto interna como externamente.

Las tareas requieren la toma constante de decisiones sustantivas relacionadas con todos los programas de la organización, por lo cual debe generar estrategias, políticas y planes que se adapten a los cambios en condiciones y problemas que afectan a toda la organización, por lo que pueden producir conflictos tanto interna como externamente.

c. Tipo de Problemas


Grado en que las tareas del puesto enfrenta problemas con instituciones y funcionarios que conllevan impacto a nivel laboral y económico para la organización. Marque según corresponda de acuerdo a la naturaleza del puesto. Para cada apartado, seleccione solamente una alternativa.

• Laborales

No resuelve problemas de carácter laboral.

Resuelve problemas de mediano impacto laboral, que incluyen de 1 a 3 personas.

Resuelve problemas de alto impacto laboral, con más de tres personas como síntoma de un problema mayor. Ejemplo: accidentes, problemas entre el personal.

• Con funcionarios e instituciones

No resuelve problemas relacionados con usuarios.

Resuelve problemas de mediano impacto, con 1 ó 2 usuarios difíciles o insatisfechos. Ejemplo: accidentes y emergencias, robos, sospechas de robos.

Resuelve problemas de alto impacto, que afectan a un grupo de más de 3 usuarios.

• Económicos

No resuelve problemas económicos.

Resuelve problemas de mediano impacto económico, tales como Incidentes con proveedores caídas del sistema informático, bancos, cartas de crédito relacionado con proveedores.

Resuelve problemas de alto impacto económico tales como incumplimiento de proveedores, problemas en la región centroamericana y decisiones de la Junta Directiva.

IX. Servicio al Cliente


Tipo de relación que el ocupante debe establecer con los clientes internos y/o externos. El tipo de relación está determinado por el motivo y complejidad de las mismas. Seleccione solamente una alternativa. Relaciones de trabajo rutinarias con fines de proporcionar información a usuarios o compañeros de trabajo

Relaciones establecidas con fines de obtener, presentar y trasladar datos o información de acuerdo a instrucciones específicas, las cuales son consideradas simples y de poca dificultad.

Relaciones establecidas con fines de obtener, presentar, verificar y discutir datos e información y prestar servicios diversos, las cuales pueden generar diferencias y problemas por lo que son consideradas como poco complejas.

Relaciones de trabajo establecidas con fines de resolver problemas, obtener, presentar, discutir, verificar y evaluar datos o información. Sostenidas con usuarios, instituciones y proveedores, así como empleados y funcionarios. Pueden generar problemas por diferencias, interpretación y aplicación de criterios e incumplimiento de acuerdos, por lo que son consideradas como complejas.

Relaciones de trabajo establecidas con fines de resolver asuntos y problemas en situaciones cambiantes con repercusiones a nivel de toda la organización que podrían implicar cambios en sus políticas. Requieren diplomacia, independencia en la toma de decisiones y habilidad de negociación, en situaciones de tipo técnico, administrativo, financiero, político y social. Pueden generar problemas de gran magnitud que perjudiquen la posición pública de la institución, por lo que son consideradas como altamente complejas.

X. Esfuerzo a. Físico


El esfuerzo físico está relacionado con las posiciones, el manejo de vehículos y la carga y descarga así como el porcentaje de la jornada laboral en que se aplica, de acuerdo a los ítems que se presentan a continuación.

a. Horario de trabajo: ___________________________________________ b. Períodos de descanso:_________________________________________

A continuación, señale según corresponda:

c. POSTURA Hasta el 30% Hasta el 60% Más del 60%

Permanece sentado en oficinas

De pie o caminando, sin manejar carga

Trabaja en posiciones incómodas (agachado, cuclillas, acostado)

d. MANEJO DE VEHICULOS Hasta el 30% Hasta el 60% Más del 60%

Maneja vehículos livianos

Maneja vehículos de transporte colectivo

Maneja vehículos y maquinaria pesada

e. CARGA Y DESCARGA Hasta el 30% Hasta el 60% Más del 60%

Pesos inferiores a 50 lbs.

Pesos hasta 75 lbs.

Pesos hasta 100 lbs.

Pesos superiores a 100 lbs.

f. Medio ambiente en el que se desarrollan las labores, marque los que correspondan:

Bien ventilado y templado Trabajo a la intemperie Frío Otros: Especifique Caliente Húmedo

g. El tipo de trabajo se considera, señale una alternativa:

Monótono Rutinario Normal Variado e interesante


b. Mental El esfuerzo mental está relacionado con los niveles de atención, concentración y razonamiento que las labores requieren. Marque una alternativa según corresponda a las funciones del puesto. Seleccione solamente una alternativa. El trabajo requiere esfuerzo mental mínimo, no requiere de importantes niveles de atención en la ejecución de las labores, ya que se da en tareas rutinarias y repetitivas tal como; traslado y entrega de paquetes en el lugar indicado, limpieza de instalaciones, etc.

Las tareas exigen la atención, concentración y razonamiento en la realización de cálculos aritméticos, registro de datos, redacción, aplicación de instrucciones, recepción y entrega de mensajes verbales.

Comprende la concentración, el razonamiento y la atención en la elaboración de cálculos matemáticos complejos, diseño e interpretación de diagramas, coordinación de ideas y aplicación de criterios en la solución de problemas con precedentes establecidos.

El esfuerzo mental aplicado es considerable en virtud de la aplicación de principios y leyes de una rama científica, definición de procedimientos y métodos de trabajo en la realización de las labores para las cuales no existen precedentes definidos, por lo que los niveles de razonamiento son altamente requeridos.

Comprende la atención de problemas sustantivos de la Institución, la concentración en medio de distracciones por la variedad de asuntos que deben tratarse al mismo tiempo, el razonamiento rápido para la toma de decisiones en asuntos de gran trascendencia, creación de métodos y procedimientos de trabajo, planificación, supervisión y dirección sobre una base amplia.

XI. Requerimientos Mínimos para el Puesto a. Educación Formal Los conocimientos teóricos requeridos en el puesto requieren contar con:

Educación Primaria Completa.

Educación Primaria Completa, más adiestramiento ocupacional.

Poseer Título de Educación Secundaria (Bachillerato, Perito)

Poseer estudios equivalentes al tercer año en carrera universitaria a nivel de licenciatura o un título técnico universitario.

Graduado universitario en el grado académico de Licenciado.

Postgrado universitario a nivel de Maestría.

b. Experiencia Laboral


Necesaria para que el ocupante desarrolle las funciones eficientemente, por lo cual debe ser adquirida antes de ocupar el puesto. La experiencia representa el tiempo de aprendizaje óptimo de la tarea.

Tipo de personal No requiere experiencia

Hasta 1año

Dos años

Tres años

CincoAños

Personal operativo Personal técnico y/o de apoyo Personal técnico profesional Personal profesional Jefatura Funcional Profesional Gerente Funcional Gerente General

c. Otros conocimientos Puede incluir conocimientos de productos o aspectos técnicos. Detalle el tema de conocimiento y el nivel de dominio del mismo: Básico, Medio, Experto.

Tema Nivel de conocimiento

d. Idiomas: Detalle indicando el nivel de dominio requerido.

Idioma Nivel de Dominio: Básico, Medio, Avanzado

XIII. Aspectos específicos del PuestoPrestaciones:

Rango Salarial:

Jornada de Trabajo:

Horario de Trabajo:

Rango de edad:

Género:

XII. Características especiales Características especiales para ocupar el puesto: (físicas, altura, tono de voz, etc.)


Disponibilidad de horario:

Tiempo para adecuarse al puesto:

Requiere vehículo, de qué tipo:

Tipo de licencia:

Alguna especificación particular de domicilio:

Disponibilidad para viajar:

Otros aspectos:

XIV. Competencias Humanas

Competencia Nivel

Estándar Desarrollado Altamente desarrollado

XV. Competencias Técnicas

Competencia Nivel

Estándar Desarrollado Altamente desarrollado


Anexo III: Guía para la Entrevista

I. ASPECTOS GENERALES:

Nombre: Edad: Lugar y Fecha de Nacimiento: Dirección: Teléfono: Religión: Fecha de Entrevista: Entrevistador: Estado Civil: Tiempo: Profesión: Posición para la que aplica: Institución: Observaciones: Estructura familiar: Situación económica: Crédito: Salud:


II. ASPECTOS PERSONALES

Apariencia: Atención: Concentración: Estado de humor:

III. ASPECTOS LABORALES

Desempeño en las tareas:

Relaciones con subalternos: Relaciones con pares: Relaciones con superiores: Desarrollo laboral:


Desarrollo salarial: OBSERVACIONES:


Anexo IV: Formulario para solicitar Referencias Laborales Nombre del candidato (a): ________________________________________________________

Persona contactada: _______________________________________ Teléfonos: ______________

Posición/Organización o Empresa: ___________________________________________________ Relación con candidato (a): _________________________________________________________ 1. Cuánto tiempo trabajó con ustedes: _______________________________________________ Fechas exactas: ______________________________________________________________ 2. Qué posición ocupaba con ustedes: ______________________________________________ 3. Qué opinión tiene usted de su trabajo: _____________________________________________ ___________________________________________________________________________ 4. Cómo describiría su rendimiento en comparación con el de otros ejecutivos o trabajadores: ___________________________________________________________________________ 5. Cuál era su salario y sus beneficios: ______________________________________________ ___________________________________________________________________________ 6. Progresó dentro de la organización: ______________________________________________ 7. Por qué se retiró de la organización: ______________________________________________ ___________________________________________________________________________ 8. Cuáles cree usted que son sus limitaciones: ________________________________________ ___________________________________________________________________________ 9. Cuáles cree usted que son sus cualidades: _________________________________________ ___________________________________________________________________________ 10. Cómo se llevaba con los compañeros de trabajo: ____________________________________


11. Puede comentarnos algo sobre su: * Capacidad de supervisar: _____________________________________________________ * Confiabilidad: _______________________________________________________________ * Capacidad de asumir responsabilidades: _________________________________________ * Iniciativa y creatividad: ________________________________________________________ * Cantidad de supervisión que requiere: ___________________________________________ * Actitud en general: ___________________________________________________________ 12. Presentó algún tipo de dificultad personal que interfiriera en su trabajo: ___________________ ___________________________________________________________________________ 13. Tuvo algún tipo de problemas con bebidas alcohólicas o estupefacientes: _________________ ___________________________________________________________________________ 14. Cómo era su estado de salud: ___________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 15. Se ausentaba con frecuencia por enfermedad u otro asunto, o solicitaba permisos: _________ ___________________________________________________________________________ 16. Existe algún otro dato importante que usted cree que deberíamos conocer: _______________ ___________________________________________________________________________ 17. Lo recomienda. Si No Por qué? ____________________________________________ _______________________________________________________________________________ FECHA: ____________________________ REALIZADO POR: ___________________________


Anexo V: Carátula de Resumen del Proceso de Selección

Dirección que solicita la plaza: Unidad: Posición a la que aplica:

Nombre Nacionalidad Edad Estudios Áreas de Experiencia Empresa Posición

Fechas

Inglés Computación Resumen Personalidad Evaluación Psicométrica Inteligencia

Liderazgo Valores Habilidad numérica Redacción Ortografía

Último salario Pretensión salarial Observaciones Fecha: _________________________________________________________________________________________


Anexo VI: Solicitud de Empleo

Instrucciones: Lea atentamente el contenido de esta solicitud y responda la totalidad de la preguntas. Estas deben llenarse a mano con letra clara y anule con una línea horizontal los espacios que no utilice. DATOS PERSONALES: NOMBRE COMPLETO: ____________________________ ________________________ _______________________________ PRIMER APELLID0 SEGUNDO APELLIDO APELLIDO DE CASADA ___________________________ _____________________________ _____________________ PRIMER NOMBRE SEGUNDO NOMBRE TERCER NOMBRE ______________________________________________________________________________________________ DIRECCIÓN CIUDAD TELÉFONO GÉNERO: FEMENINO: MASCULINO EDAD: _____________ AÑOS ESTADO CIVIL SOLTERO (A) DESDE CUÁNDO _______ CASADO (A) DESDE CUÁNDO _______ VIUDO (A) DESDE CUÁNDO _______ DIVORCIADO (A) DESDE CUÁNDO _______ UNIDO (A) DESDE CUÁNDO _______ LUGAR DE NACIMIENTO FECHA DE NACIMIENTO ____________________________ ________________________________ _____ ______ ______ MUNICIPIO DEPARTAMENTO DÍA MES AÑO NACIONALIDAD________________________________________________________________________________ CÉDULA DE VECINDAD: EXTENDIDA EN: NO. DE ORDEN ______ NO. DE REGISTRO _________ _________________ _____________________

MUNICIPIO DEPARTAMENTO

NÚMERO DE NIT: ___________________ NÚMERO DE AFILIACIÓN I.G.S.S. :____ ___________________ PRESTÓ SERVICIO MILITAR: SI NO POSEE VEHÍCULO SI NO EN CASO AFIRMATIVO MARCA _________________________ MODELO ________________________________ LICENCIA TIPO ___________________________ NÚMERO______________________________________________


DATOS FAMILIARES: NOMBRE DEL PADRE ___________________________________________________________________________ NOMBRE DE LA MADRE_ _________________________________________________________________________ NOMBRE DEL CÓNYUGE_________________________________________________________________________ NÚMERO DE CARGAS FAMILIARES: PADRES ___________ CÓNYUGE __________ OTROS _________ HIJOS: ______________ NOMBRE:_________________________________________________________________________ EDAD:_________ NOMBRE: _________________________________________________________________________ EDAD:__________ NOMBRE: _________________________________________________________________________ EDAD: _________

ESTUDIOS FORMALES:

CENTRO DE ESTUDIOS

FECHA DE INICIO

FECHA DE FINALIZACIÓN

TÍTULOS OBTENIDOS

PRIMARIA

SECUNDARIA

DIVERSIFICADO

UNIVERSITARIOS

POSTGRADOS O MAESTRÍAS

CENTRO UNIVERSITARIO NOMBRE DEL POSTGRADO

FECHA DE INICIO FECHA DE FINALIZACIÓN

OTROS CONOCIMIENTOS: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


ANOTE LOS TRES ÚLTIMOS EMPLEOS, INICIANDO POR EL MÁS RECIENTE O ACTUAL.

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN O EMPRESA _________________________________________________________ DIRECCIÓN____________________________________________________________________________________ TELÉFONO _____________________________________________________________________________________ NOMBRE DEL PUESTO DESEMPEÑADO_____________________________________________________________ NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO ___________________________________________________________________ MOTIVO DEL RETIRO______________________________________________________________________________

SALARIO INICIAL: Q._____________ SALARIO FINAL: Q. ________________

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN O EMPRESA ____________________________________________________________ DIRECCIÓN_____________________________________________________________________________________ TELÉFONO_____________________________________________________________________________________ NOMBRE DEL PUESTO DESEMPEÑADO___________________________________________________________ NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO_____________________________________________________________________ MOTIVO DEL RETIRO ___________________________________________________________________________


NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN O EMPRESA_________________________________________________________ DIRECCIÓN ____________________________________________________________________________________ TELÉFONO_____________________________________________________________________________________ NOMBRE DEL PUESTO DESEMPEÑADO ____________________________________________________________ NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO___________________________________________________________________ MOTIVO DEL RETIRO ____________________________________________________________________________


HA TRABAJADO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA : SI NO EN CASO AFIRMATIVO INDIQUE SU ÚLTIMA O ACTUAL RELACIÓN LABORAL: _______________________________________________________________________________________________ DEPENDENCIA: ___________________________________________ PUESTO: ___________________________

FECHA DE INGRESO _______ ________ _______ EGRESO _______ _______ ________ DIA MES AÑO DIA MES AÑO


SALARIO Q _________________ RENGLÓN PRESUPUESTARIO: ___________________________ MOTIVO DEL EGRESO _________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________ TIENE ALGÚN TIPO DE DEUDA CON PERSONAS INDIVIDUALES, BANCOS O FINANCIERAS: SI NO EN CASO AFIRMATIVO, ¿A CUÁNTO ASCIENDE? Q. ____________________ ¿ESTARÍA DISPUESTO(A) A LABORAR EN EL INTERIOR DEL PAÍS? SI NO SI SU RESPUESTA ES AFIRMATIVA INDIQUE EN QUE DEPARTAMENTO (S) ___________________________ _______________________________________________________________________________________________ DECLARO BAJO JURAMENTO QUE LOS DATOS CONSIGNADOS SON VERACES Y CORRECTOS; AUTORIZO A LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS DEL CEPREDENAC PARA QUE PUEDAN INVESTIGARLOS. HE PREPARADO ESTA DECLARACIÓN COMO FIEL EXPRESIÓN DE LA VERDAD, QUEDANDO SUJETO A LAS SANCIONES LEGALES POR CUALQUIER INEXACTITUD O FALSEDAD. FECHA: ________________________ FIRMA: ________________________________

ACTUALMENTE COBRA ACTUALMENTE INDEMNIZACIÓN SI NO COBRA JUBILACIÓN SI NO


Anexo VII: Tests psicométricos para selección de personal

A continuación se muestran los distintos tipos de pruebas psicométricas, como herramientas que ayudarán a llevar a cabo de manera efectiva y eficiente el proceso de Selección de Personal en el CEPREDENAC.

PRUEBA

QUÉ EVALUA

EDAD DE APLICACIÓN

FORMA DE APLICACIÓN

TIEMPO DE APLICACIÓN

NIVEL DE APLICACIÓN

CLEAVER

Perfil Laboral Adultos Individual o

Colectiva

10 a 15 minutos Operativo Administrativo

Gerencial

NÚMEROS

Mide habilidad matemática y numérica

Adultos Individual o Colectiva

5 minutos Operativo Administrativo

Gerencial

OTIS

Inteligencia

Adultos Individual o

Colectiva

40 minutos Operativo Administrativo

Gerencial

VALORES

Valores que guían las actuaciones y forma de actuar.


Sin límite de tiempo

Administrativo

Gerencial

LIDERAZGO

Habilidad para lograr el compromiso de sus seguidores.



Gerencial Administrativo

ORTOGRAFíA Y REDACCIÓN

Habilidades en el manejo de reglas ortográficas y de redacción de documentos.



Operativo Administrativo

Gerencial


Anexo VIII: Carta de agradecimiento a candidatos que participaron

Guatemala, XX de XXXXXXX del 20XX

Señor

XXXXXXXX XXXXXXX

Presente

Estimado señor XXXXXXXXX:

Con relación al proceso de reclutamiento y selección para la plaza de XXXXXXXXXX en la que usted participara, queremos informarle que, a pesar de su excelente trayectoria académica y laboral, sus requisitos no coinciden con el perfil establecido para dicha vacante.

Deseamos agradecerle su tiempo e interés y esperamos contactarle posteriormente, cuando contemos con algún puesto que se ajuste a sus conocimientos y experiencia.

Atentamente,

SE‐CEPREDENAC

XXXXXXXX XXXXXXXXXX

Area Administrativa

OAD


VI. Otro Tipo de Contratos de Trabajo CONTRATACIÓN DE CONSULTORES ( 6 A 12 MESES) EN LA REGION Según las normas establecidas por la SE CEPREDENAC, para este tipo de contratación en la Región Centroamericana, es requisito indispensable realizar el procedimiento siguiente:

1. Términos de Referencia ( TdR)

Elaborar los Términos de Referencia. Enviar los TdR a la SE‐CEPREDENAC para su revisión. Revisados los TdR, la SE‐CEPREDENAC informará al Enlace Nacional y/o funcionario

responsable al seguimiento de la consultoría; para que proceda a la contratación del consultor.

2. Selección del consultor

La selección de consultores individuales se hace teniendo en cuenta su experiencia en el trabajo a realizar.

No se requiere publicar un anuncio en prensa escrita, (solo si lo cree conveniente

y el costo de la publicación corre a cuenta de la Institución), se publicará en la página web de CEPREDENAC y de los portales del país en interés; así como enviar cartas de invitación a presentar muestras de interés y/o base de datos de la Institución.

Los consultores no necesitan entregar propuestas, únicamente deben presentar su

currículum con copia de Pasaporte y/o documento de identificación personal. Se puede seleccionar sobre la base de la comparación de currícula, se debe tener

como mínimo tres propuestas de CV; y las calificaciones de quienes expresen interés en el trabajo tomando en consideración lo siguiente:

o Las personas consideradas en la comparación de calificaciones deben cumplir con las calificaciones mínimas pertinentes.

o Los que se seleccionan para ser contratados deben ser los mejores calificados.

o Deben ser plenamente capaces de realizar el trabajo.


La capacidad de los consultores se juzgará:

o Sobre la base de sus antecedentes académicos, o Su Experiencia en consultorías similares. o Su conocimiento de las condiciones locales relacionadas con la

consultoría.

• Luego de completar el informe de selección; se enviará a la SE‐CEPREDENAC toda la documentación del proceso con sus anexos correspondientes.

3. Contratación del consultor

Después de recibir la documentación completa, la SE‐CEPREDENAC elaborará el contrato y lo enviará al enlace, adjuntando los correspondientes recibos de pago para la obtención de la firma, posteriormente deberá devolver el contrato firmado a la SE‐CEPREDENAC.

4. Pago de honorarios al consultor Para que la SE‐CEPREDENAC, procese los pagos pactados en el contrato, se deben llenar los siguientes requisitos:

• El funcionario responsable de la supervisión del consultor, deberá enviar a la SE‐CEPREDENAC, un dictamen que indique, que los productos recibidos son satisfactorios de acuerdo a los TdR, conjuntamente con el original del recibo de pago que corresponda, debidamente firmado por el consultor, dicho recibo fue enviado oportunamente al Enlace Nacional, cuando se traslado el contrato para firma.

• Para efectuar el pago fuera de territorio de Guatemala, es deseable que el consultor

posea cuenta bancaria en BANCO UNO, para efectuarle el depósito correspondiente, caso contrario que proporcione el número de cuenta que posea en banco para realizar la transferencia bancaria, la cual demora 15 días y el costo de la misma corre por cuenta del consultor. (Si desea apoyo de la Dirección Financiera de CEPREDENAC, para la apertura de cuenta bancaria en BANCO UNO, favor enviar fotocopia completa de su pasaporte incluyendo de pasta a pasta).


PROCEDIMIENTOS PARA LA CONTRATACIÓN DE EMPRESAS O CONSULTORES POR TIEMPO Y RESULTADOS ESPECIFICOS Según las normas establecidas por la SE‐CEPREDENAC, para esta contratación es requisito indispensable realizar el siguiente procedimiento:

1. Términos de Referencia

Elaborar los Términos de Referencia. Enviar los TdR a la SE‐CEPREDENAC para su revisión. Revisado los TdR, la SE‐CEPREDENAC informará al Enlace Nacional y/o funcionario

responsable al seguimiento de la consultoría; para que proceda a la contratación del consultor.

2. Selección de la empresa

La selección de empresas se hace teniendo en cuenta su experiencia en el trabajo a realizar, su propuesta técnica y financiera.

No se requiere publicar un anuncio en prensa escrita, se publicará en la página web de CEPREDENAC y de los portales del país en interés; así como enviar cartas de invitación a presentar muestras de interés y/o base de datos de la Institución.

La empresa necesitan entregar propuestas técnicas y financieras, además deberá presentar patente de comercio.

Se puede seleccionar sobre la base de las propuestas técnicas y la financiera (sin

olvidar el techo presupuestario que se tiene para la consultoría).

o Las empresas consideradas en la comparación de calificaciones deben cumplir con los requerimientos mínimos pertinentes.

o Los que se seleccionan para ser contratados deben ser los mejores calificados.

o Deben ser plenamente capaces de realizar el trabajo.

La capacidad de las empresas se juzgará

o Sobre la base de sus antecedentes académicos, o Su Experiencia en consultorías similares. o Su conocimiento de las condiciones locales relacionadas con la

consultoría.

Luego de completar el informe de selección; se enviará a la SE‐CEPREDENAC toda la documentación del proceso con sus anexos correspondientes.

3. Contratación de la empresa


Después de recibir la documentación completa, la SE‐CEPREDENAC elaborará el contrato y lo enviará al enlace, adjuntando los correspondientes recibos de pago para la obtención de la firma, posteriormente deberá devolver el contrato firmado a la SE‐CEPREDENAC.

4. Pago de honorarios la empresa Para que la SE‐CEPREDENAC, procese los pagos pactados en el contrato, se deben llenar los siguientes requisitos:

• El funcionario responsable de la supervisión del consultor, deberá enviar a la SE‐CEPREDENAC, un dictamen que indique, que los productos recibidos son satisfactorios de acuerdo a los TdR, conjuntamente con el original del recibo de pago que corresponda, debidamente firmado por la empresa, dicho recibo fue enviado oportunamente al Enlace Nacional, cuando se traslado el contrato para firma.

Para efectuar el pago fuera de territorio de Guatemala, es deseable que el consultor posea cuenta bancaria en BANCO UNO, para efectuarle el depósito correspondiente, caso contrario que proporcione el número de cuenta que posea en banco para realizar la transferencia bancaria, la cual demora 15 días y el costo de la misma corre por cuenta de la empresa. (Si desea apoyo de la Dirección Financiera de CEPREDENAC, para la apertura de cuenta bancaria en BANCO UNO, favor enviar fotocopia completa de su pasaporte incluyendo de pasta a pasta).


OTROS METODOS DE SELECCIÓN Contratación Directa: La Selección Directa No Ofrece Los Beneficios de la Competencia en lo que respecta a la calidad y el costo y carece de transparencia; por consiguiente solo se utilizará en casos excepcionales y justificación por escrito. La Selección Directa puede resultar apropiada solo si presenta una clara ventaja sobre el proceso competitivo y/o los tiempos son muy cortos y el monto no es representativo a la comparación de los montos ejecutados con el presupuesto del Proyecto.

1. En el caso de servicios que constituyen una continuación natural de servicios realizados anteriormente por la firma o consultor.

2. Si se trata de servicios de consultoría necesarios por el plazo de tiempo inmediato. 3. Para servicios muy pequeños. 4. Cuando solamente una firma o consultor está calificada.

Sistema de Selección y Reclutamiento

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