Siete características de un equipo de alto rendimiento

24 October 2012626 views8 Comments

Hoy en día no basta con formar equipos en las organizaciones más o menos eficaces sino que estos han de poder cumplir con su cometido. Por ello, tal como dice Ken Blanchard en su libro Liderazgo de máximo nivel, interesa tener equipos de alto rendimiento. Y esto tiene mucho que ver con el coaching como metodología, pues tal como dice Blanchard, lo primero que ha de tener un equipo de alto rendimiento es un objetivo claro. Una vez la meta es clara, se han identificado siete características esenciales. Estás forman el acrónimo PERFORM en inglés y son las siguientes:

1. Propósito y valores

Un equipo de alto rendimiento comparte unos valores y metas comunes. Tienen además un sentido claro de su visión y misión. Si no hay esos valores compartidos, falta el nexo de unión que hace que todos los integrantes toquen al unísono, como en una orquesta bien dirigida. La falta de valores comunes hace que el equipo desafine.

2. Empoderamiento

Ya hemos hablado previamente que para liderar hay que empoderar. Un equipo de alto rendimiento lo forman personas empoderadas, que confían en sí mismas y en sus capacidades, que sienten que tienen autonomía, que comparten la información entre ellos sin temor, que funcionan de manera horizontal dejando que, en cada momento del proyecto, lidere la persona que tenga la mejor capacidad para hacerlo.

3. Relaciones y comunicación

En un equipo de alto rendimiento la comunicación fluye libremente, se escucha más que se habla y se comparte pensamientos y también emociones. No es que los miembros tengan que ser “amigos” pero son verdaderos compañeros, se apoyan entre sí, se conocen y se respetan. Se valor la diferencia como fuente de creatividad y como generadora de nuevas opciones.

4. Flexibilidad

Como he comentado en los puntos anteriores, un equipo de estas características es flexible, se intercambien los papeles, se respetan las opiniones. Son personas con un mapa mental amplio y flexible, que les permite cambiar de roles cuando es necesario e incorporar la visión de los otros sin sentirse por ello atacados en su ego.

5. Óptima productividad

Un equipo de estas características no tendría sentido si no produjera resultados extraordinarios. Son personas que están inmersas en un proceso de mejora continua, que cumplen fechas y objetivos y que no se conforman con hacer “lo justo”.

6. Reconocimiento y aprecio

El feedback es esencial para que un equipo de alto rendimiento funcione. No podemos progresar en un proyecto si no tenemos feedback sobre lo que esta sucediendo y reconocimiento por nuestra labor y contribución. Este feedback ha de venir tanto de los propios compañeros, del líder o directivo , como de la organización en sí misma.

7. Moral

Cuando se dan los seis puntos anteriores, la moral del equipo sube de manera natural. Las personas se sienten motivadas y alentadas en su quehacer cotidiano. Cada miembro siente que forma parte de algo más allá de sí mismo, pero a la vez que su papel es un engranaje clave para que esa maquinaria funcione.

Un líder que funcione con habilidades de coach, animara a sus colaboradores a funcionar de este modo y acompañará en el proceso necesario para que eso sea posible.

¿Qué tipo de líder eres tú? O bien, ¿en qué case de equipo trabajas?

Cómo (des)motivar a tu trabajador

He puesto un título algo duro en esta ocasión, pero creo que simplemente haciendo lo contrario de lo que muchas empresas hacen, quedará muy claro qué cosas sí que motivan y cuáles hay que evitar a toda costa. Para explicarlo, tomaré como ejemplo cosas que suceden en algunos Call centers, porque creo que ejemplifican muy bien de qué estamos hablando y cómo eso repercute no sólo en el trabajador sino también en la atención al cliente y en cómo éste la percibe. Y con sus matices, servirían para cualquier otro lugar, sea una empresa de servicios o de productos.

Los ejemplos que cito a continuación están basados en “hechos reales” aunque como en las películas, con las distorsiones necesarias para proteger la intimidad de las personas y la confidencialidad de lo expuesto. Vamos allá:

- Usar medios tecnológicos que no funcionan correctamente. En el caso que nos ocupa, el programa informático para consultar datos y hacer los cambios oportunos, debería funcionar como una seda. Puedo entender que un programa tenga fallos, pero si se cuelga frecuentemente o va excesivamente lento, la persona que está haciendo la atención telefónica no puede desempeñar bien su trabajo.

- Si encima de que sucede eso, en muchas campañas es importante que las llamadas sean lo más cortas posibles, ya estamos rizando el rizo. Le estás poniendo una presión al trabajador que no puede cumplir en muchas ocasiones. Resulta muy frustrante llevarte una “bronca” por algo que no depende de ti.

- Cambios frecuentes de campañas sin toda la información necesaria. Es posible que tu empresa trabaje en un entorno cambiante, pero has de entender que eso pone una presión extra a tu “empleado”. Si ese es el caso, por lo menos trata de que cuando haya un cambio, esté todo muy claro.

- Cambios en las “maneras de hacer”. Cambiar continuamente los procedimientos crea confusión. Se dan casos de que incluso hay dos procedimientos diferentes a la vez y nadie sabe cuál es el válido. Hay que saber informar. Desde arriba.

- Crear falsas jerarquías. Si a una persona le das mayor responsabilidad y es “coordinadora” o “supervisora” de un equipo, su retribución ha de tener algún cambio sustancioso. Si no, le estás pidiendo más responsabilidad por prácticamente el mismo sueldo y eso crujirá por algún lado.

- Además, si una persona pasa a desempeñar un cargo operativo a otro de gestión de personas, lo más lógico es que se le dira alguna preparación para ello y un seguimiento. Y con un poco de consistencia, por favor.

- Tener buzón de sugerencias y reporte de fallos que nunca serán contestados. Si no piensas responderme, no me preguntes.

- Obligar a hacer tareas arbitrarias para que no parezca que hay ratos en que la gente no está trabajando. Es tan absurdo que no merece la pena ni un comentario.

- Mención aparte merecen las tácticas que ya rozan el mobbing como: igual te enviamos a otra ciudad, te podemos cambiar de turno cuando queramos, no te pagan para pensar, etc…

Me alegraría si en este momento estás pensando que estas cosas no pasan en el lugar en dónde tu trabajas. Puede que en el entorno 2.0 muchas de estas prácticas nos parezcan del siglo XIX. Pero te aseguro que pasan en más lugares de los que te puedes pensar. Muchos pueden defenderse diciendo que lo que yo estoy pidiendo cuesta dinero. Lo que no piensan es que actuar así también cuesta dinero, más del que a simple vista pueda parecer. Un cliente insatisfecho es una bomba de relojería sin fecha programada para estallar. Pero acabará haciéndolo, de un modo u otro. Es posible que ahora con la crisis te sea fácil retener a tu empleado, pero cuando la crisis pase, no te extrañe que se vayan los mejores, lo más preparados o simplemente los que están más hartos. Todo tiene un coste.

¿Qué cosas se hacen en tu lugar de trabajo para motivar al grupo?

Volver a confiar

Llevamos ya siete meses del 2012 y podemos decir que anda cargado de malas noticias tanto en el plano económico como con respecto al empleo. Las ayudas que se prometieron para emprendedores tampoco parece que vayan a llegar, por lo menos en el medio plazo. Y las previsiones para los meses futuros no son aparentemente para tirar cohetes, por no decir que son directamente una birria. Lo que se dice estar ante un panorama funesto.

Por eso es momento de “tirar de resiliencia“. Se denomina resiliencia a esa capacidad de salir adelante después de grandes crisis. A esa fuerza interior que a pesar de los pesares, te hace continuar, pensar que más allá de esos momentos duros, quedan cosas bellas por descubrir y que mientras estés vivo, puedes llegar a encontrar la felicidad aunque sea en un recodo inesperado del camino. Que te anima a sacar lo mejor de ti mismo para seguir adelante. De darse cuenta que por dura que sea la situación, quejarse ( que no protestar, son cosas diferentes) no nos va a sacar del lío en el que estamos metidos.

Y para eso hemos de poder volver a confiar, sino en las instituciones que andan un tanto desprestigiadas, si en nosotros, en nuestros colegas de trabajo o compañeros, en las personas que quieren sacar proyectos adelante, en los que quieren compartir, en los que innovan, en los que se atreven, en los que se reinventan cada día , en los que sonríen a pesar de todo, en los que buscan soluciones y sobre todo en los propios recursos internos que tenemos cada uno de nosotros para salir de una situación problemática.

No sé si este año iras de vacaciones, si las tendrás o si ni siquiera trabajas. Evidentemente, la primera opción es la mas deseable y la que mas te facilita las cosas sin lugar a dudas. Pero sea cual sea tu caso, te sugiero que aproveches el verano, los días mas largos, las horas de luz, para pensar, aunque solo sea en un rato libre o perdido, en qué vas a hacer tú para volver a confiar y cambiar aquello que no te satisface. Sea haciendo más o deseando menos. Sea tú solo o con otras personas.

Y si no sabes cómo, lee este pequeño cuento zen :

Durante una batalla trascendental, un general japonés decidía atacar. Aunque su ejército era superado en número considerablemente, estaba seguro que ganarían, pero sus hombres estaban llenos de dudas. En el camino a la batalla, pararon en un santuario religioso. Después de rezar con los hombres, el general sacó una moneda y dijo, “Ahora lanzaré esta moneda. Si es cara, ganaremos. Si es cruz, perderemos. El destino ahora se revelará”.

Lanzó la moneda al aire y todos la miraron atentamente mientras caía. Fue cara. Los soldados estuvieron tan rebosantes de alegría y llenos de confianza que atacaron vigorosamente al enemigo y salieron victoriosos. Después de la batalla, un teniente le comentó al general, “Nadie puede cambiar el destino”. “Absolutamente correcto”, contestó el general mientras mostraba al teniente la moneda, la cual tenía caras en ambos lados.

Porque pese a las dificultades, lo que si que vamos a hacer es seguir viviendo.¿Qué vas a hacer tú para volver a confiar?

7 claves para formular bien un objetivo y lograrlo

La formulación de objetivos era un tema del que ya había hablado en alguna ocasión y que daba por “sabido”. Pero al ver la fascinación con la que algunas personas retuitean los comentarios de cualquier ponente cuando habla de cómo formular un objetivo (ni que sólo diga una condición) no puedo dejar de pensar que estoy dando por sabido algo que no lo está. Por eso he decidido explicar el tema de una manera concisa pero más completa que otras veces, para que no quede mucho lugar a dudas. Es de suponer que nos ponemos objetivos porque tenemos unas metas que queremos alcanzar y los objetivos son esos peldaños que nos ayudan a alcanzarlas. Ya hablé también en una ocasión de que era mejor un enfoque estratégico que además de los objetivos recogiera todo el planteamiento pero los objetivos han de estar ahi.

Para que se dé una buena formulación de objetivos fíjate que tu objetivo cumpla las siguientes condiciones:

1. Formulado en positivo

Tienes que formular tu objetivo diciendo lo que quieres, no lo que no quieres. Muchas veces, nos descubrimos a nosotros diciendo, no sé lo que quiero pero sé lo que no quiero. Esa formulación no es válida, porque el contrario de las cosas que no quiero pueden ser infinidad de cosas diferentes y el cerebro, tiene por costumbre no escuchar el ”no” que va por delante de la formulación. Por tanto, empieza tu redacción diciendo lo que realmente quieres.

2. Concreto

Es también frecuente, cuando hablamos de lo que queremos, decir cosas del tipo, quiero sentirme mejor. Es un comienzo, pero demasiado vago ya que ¿Qué es mejor? ¿Cuánto sería estar mejor? ¿Comparado con qué?. Nos va a ser difícil mesurar el cambio y saber en que punto estamos del proceso y hasta dónde hemos llegado con esa indefinición. Es mejor decir algo estilo: Quiero estar relajada en mi trabajo, la mayor parte del tiempo.

3. Que lo puedas controlar

Otro error frecuente que solemos hacer a la hora de formular nuestros objetivos es pedir cosas que no están en nuestras manos. Si yo digo Quiero que mi jefe sea más simpático, he de ser consciente que aunque yo puedo hacer algo para conseguirlo la mitad de esa decisión depende de otra persona. Si dejo la consecución de mis objetivos en manos de otras personas corro un gran riesgo de acabar decepcionado. Tal vez yo pueda querer que mi jefe sea más simpático, pero a la hora de ponerlo como objetivo, es mejor que ponga sólo lo que realmente yo puedo controlar, por ejemplo: voy a hablarle cuando le vea de un modo empático y colaborador. El resto ya no está en mis manos.

4. Realista

No se trata de no poder tener grandes aspiraciones, pero es mejor que los objetivos que me ponga estén a mi alcance aunque sea con esfuerzo. Si quiero ser astronauta pero ya se me ha pasado la edad de ir a las pruebas, no estoy siendo realista. Y si la meta final es muy lejana, es mejor que empiece con metas más cercanas que me puedan satisfacer

mientras no alcanzo esa otra meta más alejada en el tiempo. Si por ejemplo quiero tener una titulación universitaria, puede ser una meta adecuada, pero me será más satisfactorio marcarme una serie de asignaturas para sacar cada año y disfrutar de esos aprendizajes y dejar la meta de la titulación como objetivo final.

5. Temporalizado

Todos hemos oído hablar de los propósitos que nos hacemos en enero, cuando empieza el año, para abandonar, en la mayor parte de ocasiones, en febrero. Cuando me pongo una meta, debo pensar en cuándo voy a empezar, cuánto tiempo le voy a dedicar y en la medida de lo posible, en que lapso de tiempo, aunque sea aproximado, tendría que haberla conseguido (esto último no siempre es posible saberlo). En el ejemplo que decíamos de tener una titulación universitaria, puedo calcular más o menos los años que necesito para terminar, poner la fecha de inicio y marcar un ritmo de pasar las asignaturas. Sobre la marcha, ya vendrán los reajustes si son necesarios, pero nosotros partimos de un plan temporalizado. Así evitamos el riesgo de esa gente que siempre va a dejar de fumar mañana.

6. Ecológico (mirar bien cuáles son las consecuencias)

La palabra ecológico se refiere a qué puedo ganar y perder si consigo mi objetivo. Es importante pararse a pensar en las consecuencias tanto positivas como negativas, ya que muchas veces queremos las cosas sin sopesar demasiado bien lo que van a suponer en realidad para nosotros. Sólo vemos lo positivo. Si seguimos con el ejemplo del título universitario, sería interesante valorar cuál es el beneficio de tenerlo y por otro lado que me va a suponer tener que dedicar horas a estudiar (dejar actividades de ocio, no tener tanta vida familiar, etc.) y si creo que lo que pierdo compensa con lo que ganaré.

7. Qué te resuene emocionalmente

Este punto no suele incluirse en ninguna formulación de objetivos de las que yo he leído o me han explicado, pero creo que es un punto fundamental. El objetivo te ha de resonar de algún modo, has de sentir algo cuando piensas en eso que quieres conseguir, no basta con que sea algo que esté en tu cabeza, has de sentirlo en tu cuerpo. Te ha de sacudir por dentro. Los objetivos mentales son en la mayoría de los casos especulaciones, pero no verdaderos deseos, esos que nacen de lo más profundo de tu ser.

No nos vamos no obstante a engañar y a creer que sólo con formularlos correctamente vamos a llevarlos a cabo. Para que llevemos a cabo los objetivos, lo primero que ha de haber es una motivación verdadera. Y que además sea algo que quieres realmente, no sólo algo que piensas que quieres. Algo que haga bailar tu corazón y no sólo una exigencia de tu personaje. No basta además, con que sea un deseo de algo que nos gustaría conseguir, ha de haber un firme propósito de llevarlo a cabo, aunque suponga cambiar de hábitos y hacer un esfuerzo. Y hacerlo por un período de tiempo prolongado. Si se dan todas esas condiciones y además cumples los siete principios, estás ya en muy buen camino para alcanzar tus metas.

¿Cuáles de estos puntos tienes en cuenta a la hora de formular un objetivo?