Si no existiera el 8 de Marzo - CCOO Industria · Si no existiera el 8 de Marzo habría que...

Nos encontramos ahora ante una nueva celebra-ción del 8 de Marzo. Gracias a ello, los mediosde comunicación visibilizarán las desigualdades y

discriminaciones que siguen sufriendo las mujeres, seelaborarán informes sobre la situación social, laboral yeconómica de las mujeres en todo el mundo y en distin-tos ámbitos y las redes de mujeres y asociaciones seunirán con el objetivo común de exigir que la igualdadentre mujeres y hombres sea efectiva y que se garanti-ce el cumplimiento del principio de igualdad de trato yoportunidades. La sociedad se movilizará con este mis-mo objetivo. Se visibilizará la intolerancia a determina-dos comportamientos, conductas o afirmaciones ma-chistas y otras acciones que demostrarán concienciasobre la necesidad de modificar un sistema patriarcalgenerador de desigualdades, dirigido por los hombres ypara los hombres.

Ante otro Día Internacional de la Mujer, desde CCOOde Industria volvemos a plasmar nuestro compromisocon la igualdad de género con un SOMOSINDUSTRIA es-pecífico. Con este número, queremos sensibilizar a lostrabajadores y trabajadoras de nuestros sectores sobre

las desigualdades que sufren las mujeres en el ámbitolaboral y que tienen como consecuencia que sean lasque padecen mayores dificultades para acceder no sóloal empleo, sino también a un empleo de calidad. Son lasque más sufren la temporalidad, la parcialidad, la segre-gación, horizontal y vertical, con barreras a simple vistainvisibles que les impiden acceder a puestos de respon-sabilidad. También soportan los efectos de la brecha sa-larial, con las consecuencias que tienen para sus pen-siones. Además, a su jornada laboral suman el trabajono remunerado que realizan en sus hogares, tienenmás dificultad para acceder a la formación continua, si-

guen sufriendo acoso sexual y por razón de sexo, etc... Pero con este número también queremos dar herra-

mientas y soluciones que permitan acercarnos a la tanansiada igualdad real entre mujeres y hombres, porqueconsideramos que ello es vital para que una sociedadsea justa y democrática.

Pondremos de manifiesto el trabajo que están reali-zando las personas que, bajo las siglas de CCOO, hansalido elegidas en las elecciones de sus centros de tra-bajo con la negociación de cláusulas específicas en susconvenios colectivos y planes de igualdad. También pon-dremos en valor la acción sindical que, desde CCOO deIndustria, llevamos a cabo en esta materia con la abso-luta convicción de que, sin la participación de las perso-nas afiliadas comprometidas con la igualdad entre muje-res y hombres, el objetivo de hacer efectiva la igualdadde trato y de oportunidades sería imposible �

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Si no existiera el 8 de Marzohabría que inventarlo

Con este número de nuestra revista multimedia queremosdar herramientas que permitanacercarnos a la tan ansiadaigualdad real entre mujeres yhombres

SUMARIO

1. ENTREVISTAAprovechamos que se celebra elDía de la Mujer para hablar conIsabel Rodero y Agustín Martínsobre la presencia de las trabajadoras en la industria y en CCOO

2. DEBATE Y REFLEXIÓN¿Avanzar en conciliación es avanzar en igualdad? Esa fue unade las preguntas que propusimosen las jornadas que organizamosen diciembre. Un buen puñado deexpertos y expertas en la materianos dieron su opinión

3. DERECHOS Seguro que quieres saber cómoconciliar tu vida personal, familiary laboral. Acabamos de editar unaguía en la que te contamos cómohacerlo.

5. TENEMOS UN PLANLa Fundación 1º de Mayo analizamás de cincuenta planes de igualdad de empresas industriales

6. MISMO SALARIO La secretaria confederal de Mujernos cuenta por qué el salario dehombres y mujeres es tan diferente

CCOO DE INDUSTRIA 3

EL FOCO

LOS DATOS: En los sectoresque agrupa CCOO de Industriatrabajan 443.000 mujeres, un20,4% del total de la poblaciónocupada. El desempleo femeninoes superior al de los hombres.Mientras que la población desempleada masculina ha caídoun 11,6%, el paro de las mujeressolo ha descendido un 5,3%

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La Secretaría de Mujer e Igualdad y el Gabinete Técni-co de CCOO de Industria acaban de publicar un informeque analiza con detalle cuál es la situación de las traba-jadoras en el mercado laboral español y en las empre-sas de sus sectores, que en estos momentos empleana 443.000 mujeres, el 20,4% del total. El documentorevela que en 2014 se recuperaron 18.413 empleosque fueron ocupados por trabajadoras, que casi todaslo hicieron con un contrato temporal y que los índicesde subempleo van en aumento. Para exigir una igual-

dad real, este sindicato llama a hombres y a mujeres aparticipar en las movilizaciones que el domingo 8 demarzo se han convocado por todo el país.

La crisis, asegura el informe del Gabinete Técnico,"ha sido devastadora para el empleo en nuestros sec-tores sin distinción de género". De 2008 a 2013 seperdieron 900.000 empleos en la industria, el 29,6%del total, una cifra sólo superada por el sector de laconstrucción �

La situación sociolaboral de las mujeres en la industriaCoincidiendo con la celebración del Día Inter-nacional de la Mujer, CCOO de Industria aca-ba de elaborar un informe que revela que enel año 2014 el índice de subempleo entre lastrabajadoras de sus sectores fue en aumen-to y que los contratos de nueva creación fue-ron temporales �

En 2014 se ha recuperado empleo en los sectoresde CCOO de Industria a un ritmo mayor que la econo-mía española. De los 59.200 empleos nuevos,18.413 fueron ocupados por mujeres. La comunidadautónoma donde el incremento del empleo femeninofue mayor fue la de Catalunya, seguida de Madrid,País Valenciano y Canarias. El sector que más em-pleo femenino concentró en 2014 fue el de bienes deconsumo, en el que trabajan el 42% de las mujeresdel ámbito de CCOO de Industria y que agrupa a lasindustrias del auto (13%) y a las de textil y la moda(14%). El sector de defensa fue el que recuperó em-pleo femenino en mayor tasa �

Bienes de consumo y sector de defensa

Sobrecualificación

Lo que se hace patente cuando se analizan las ca-racterísticas del empleo femenino en las empre-sas industriales es que se produce una evidentesegregación vertical y horizontal. Está claramentefeminizada la ocupación de empleadas de oficina, yen gerencia y dirección la presencia de la mujer esde una, frente a cuatro hombres �

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En cuanto a su formación, el informe "La situaciónsociolaboral de las mujeres en los sectores deCCOO de Industria" evidencia que el nivel universi-tario lo aporta el 32% de las trabajadoras. El52,5% cursó secundaria, mientras que el 19%realizó estudios de formación profesional de gradosuperior. Son precisamente los niveles más bajosde formación los que siguen sin recuperar em-pleo, mientras que las mujeres con titulación uni-versitaria son las que se "colocan" con más facili-dad �

Cuando se analiza el tipo de contrato, el estudiode la Secretaría de la Mujer e Igualdad revela quecasi el 100% de las trabajadoras que en 2014 seincorporaron al mercado laboral lo hicieron con uncontrato temporal, un porcentaje muy superior alde los hombres que accedieron con este tipo decontrato (79%) �

Otra de las cuestiones que revela el informe quese acaba de actualizar es que en 2014 los índicesde subempleo fueron mayores que en 2013 y quecrecieron significativamente entre las mujeres. Dehecho, el índice entre las trabajadoras pasó del24,5 al 27,5%, mientras que entre los trabajado-res lo hizo del 21,8 al 22,7%. Cerca de una decada tres trabajadoras del ámbito de CCOO de In-dustria desarrolla su trabajo en una categoría pro-fesional para la que aporta una formación superiora la requerida �

Contrato temporal

Más universitarias

Pocas féminas

¿Y en Europa?

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ENTREVISTA

Secretaria de Mujer e Igualdad CCOO de Industria

Ahora que celebramos el Día Internacional de la Mujer, no hemos encontrado mejor forma deconocer cuál es el estado de salud de la igualdad y la conciliación en las empresas del sector

industrial que intercambiar unas palabras con Isabel Rodero, responsable de Mujer de CCOO deIndustria. Quien toma el pulso a diario a los problemas e inquietudes de las trabajadoras, asegu-

ra que “el conjunto del sindicato ha adquirido el compromiso de alcanzar la igualdad efectivaentre mujeres y hombres y de luchar por erradicar cualquier forma de discriminación”.

“Con un Gobierno que considera a las mujeresciudadanas de segunda,nos sobran razones para

salir a las calles”ISABEL RODERO FERNÁNDEZ

Pregunta. Ante una nueva celebra-ción del 8 de marzo, ¿crees que losactos y reivindicaciones de este díacontinúan siendo necesarios?

Respuesta. Por supuesto que sí. Esindudable que las mujeres hemos avan-zado en derechos, conquistado espa-cios y visibilizado desigualdades y discri-minaciones que el sistema patriarcalimponía e impone a las mujeres, perosería absurdo pensar que hoy por hoylas mujeres tenemos los mismos dere-chos y oportunidades que los varones.

Mayores tasas de feminización de lapobreza, de riesgo de exclusión social,discriminaciones en distintos ámbitos yque se agravan por cuestiones de raza,religión, condición u orientación sexual.Continuamos sufriendo violencia y nosólo en los hogares. En el ámbito labo-ral seguimos teniendo más dificultadespara acceder a los puestos de trabajoen igualdad de condiciones que nues-tros compañeros y sufrimos más la pre-cariedad a través de la temporalidad, laparcialidad, la inadecuada valoración delos puestos de trabajo, la segregaciónhorizontal y vertical, lo que provoca lapresencia anecdótica de mujeres en

puestos de responsabilidad. Además,tenemos más dificultades para accedera la formación continua en las empre-sas, la brecha salarial se sigue incre-

mentando y continuamos padeciendo ladoble presencia, pues seguimos asu-miendo las tareas de cuidado en elámbito privado. Si a ello sumamos losataques que sufrimos desde unGobierno que considera a las mujeresciudadanas de segunda, tenemos moti-vos más que de sobra para volver a salira las calles.

P. Según tu percepción, ¿cómo haevolucionado la situación de las muje-res y las políticas de género en lasempresas desde 2007?

R. La Ley de Igualdad supuso un antesy un después en las políticas de igualdadfuera y dentro de las empresas. Hizoque la igualdad entre mujeres y hom-bres tuviera un lugar en la agenda polí-tica, y también en la sindical, más rele-vante.

No fueron pocas las empresas que,ante el aliciente de alcanzar el distintivode igualdad, se dispusieron a negociarcon la representación legal de las plan-tillas planes de igualdad, y la negocia-ción colectiva empezó a recoger accio-nes positivas con el objetivo de alcanzarla igualdad de género.

Sin embargo, la crisis ha supuesto unfreno para los avances en igualdad.Ahora se manifiesta la falta de voluntadpolítica y empresarial. Se ha paralizadola negociación de planes de igualdad yno se hace un adecuado seguimiento yevaluación de los ya negociados. Y losesfuerzos de nuestra organización sehan centrado en parar la sangría de

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“Hemos avanzado mucho, pero sería absurdo pensar que,hoy por hoy, las mujeres tenemos los mismos derechosy oportunidades quelos varones”

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@roderofdez

empleo y poder mantener los derechos ycondiciones de trabajo que se tenían.

P. ¿Qué papel juega CCOO deIndustria en la igualdad entre mujeresy hombres de nuestros sectores?

R. El trabajo de los hombres y mujeresde CCOO ha sido y es básico para que laigualdad de trato y oportunidades engeneral, y la igualdad de género en parti-cular, se implante de manera efectiva enlas empresas y en la sociedad. Gracias ala formación sindical, la transversalidadde género en la acción sindical es másevidente. Mediante la negociación deconvenios colectivos, planes de igualdad,protocolos de prevención del acososexual y acoso por razón de sexo, etc. seconsiguen establecer procedimientos ycondiciones de trabajo más justas paralos trabajadores y trabajadoras de nues-tros sectores.

P. ¿Las secretarías de la Mujer conti-núan siendo necesarias en CCOO?

R. No me cabe ninguna duda. Es ciertoque queda mucho camino por recorrer,y no se recorrería igual sin la acción sin-dical ejercida por las secretarías de laMujer, ya que en su razón de ser seencuentran unos objetivos y accionesencaminadas a eliminar los obstáculosque impiden que mujeres y hombres ten-gan los mismos derechos y oportunida-des. También es cierto que el compromi-so de alcanzar la igualdad efectiva entre

mujeres y hombres y, lógicamente, lalucha por erradicar cualquier forma dediscriminación, es un compromiso adqui-rido por el conjunto de la organización.Pero sólo será posible si primero haycolaboración entre las secretarías, sitodas las personas tienen formación yestán sensibilizadas en igualdad de géne-

ro y si, periódicamente, se evalúan losprocesos para ver si son efectivos.

P. ¿Cuáles son los principales logrosque se han alcanzado mediante lanegociación de planes de igualdad?

R. La negociación de planes de igualdadpermite garantizar la igualdad y no discri-minación en materias como acceso alempleo, promoción, retribución salarial,clasificación profesional, formación, pre-vención del acoso, etc, previo acceso ala información que aportan los diagnósti-cos. Por un lado nos permite conocer larealidad de la empresa de maneraexhaustiva y por otro mejorar los dere-chos y las condiciones de trabajo de lostrabajadores y trabajadoras. El hecho denegociar procesos de selección y promo-ción más objetivos, abrir la oferta forma-tiva al conjunto de las plantillas, acordaracciones positivas para equilibrar lasplantillas y áreas en las que las mujeresse encuentran infrarrepresentadas. Losplanes de igualdad también suelen reco-ger medidas que favorecen la correspon-sabilidad, protocolos de prevención yactuación ante los casos de acoso sexualy acoso por razón de sexo, que favore-cen ambientes de trabajo libres de violen-cia, así como la mejora de los derechosy garantías de las víctimas de violenciade género.

P. El hecho de que la presencia de lasmujeres en las candidaturas deCCOO, en las mesas de negociación oen las estructuras del sindicato estépor debajo del porcentaje de asalaria-das en nuestros sectores, ¿conside-ras que es debido a que no se sientenrepresentadas por CCOO?

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“El trabajo de los hombres y mujeres de CCOO ha sido y es básico para que laigualdad de trato yoportunidades en general, y la igualdadde género en particular, se implantede manera efectiva enlas empresas y en la sociedad”

“La crisis ha supuestoun freno para losavances en igualdad.Ahora se manifiesta la falta de voluntad política y empresarial.Se ha paralizado la negociación de planesde igualdad”

TE DEJAMOSAQUÍ una selección de vídeoscon los que hemos celebrado du-rante los últimos años el Día Inter-nacional de la Mujer. Uno insistíaen que la industria es cosa de hom-bres y de mujeres, otro ponía elpunto de mira en las desigualdadesque CCOO pretente eliminar y el úl-timo destacaba el valioso papel quevienen desarrollando las delegadasde CCOO para conseguir que laigualdad sea real en los centros detrabajo.

R. Si es así, están equivocadas. CCOOes el sindicato que mejor va a defendersus intereses y por ello miles de perso-nas se encuentran afiliadas a nuestraorganización, se presentan bajo nues-tras siglas en las elecciones sindicalesde sus empresas o nos votan en las mis-mas.

Sin embargo, nuestro sindicato tam-bién es un reflejo de nuestra sociedad yson muchos los factores que puedeninfluir en su subrepresentación: mayorprecariedad, siguen asumiendo las res-ponsabilidades familiares por lo que con-sideran que la actividad sindical sólo vaa dificultar su conciliación, la figura delsindicalista sigue estando muy estereoti-pada y se piensa en un hombre dedeterminada edad y con determinadaantigüedad en la empresa, etc.

Afortunadamente esta situación estácambiando y CCOO de Industria trabaja,día a día, para que la presencia de lamujer en órganos de decisión se corres-ponda con su presencia en el mercadode trabajo.

P. ¿Qué le dirías a una trabajadorapara que se afiliara y para que se pre-sentara a las elecciones sindicales desu empresa?

R. ¿Además de todo lo anterior? Puesque CCOO quiere una sociedad másjusta y democrática, y ello no es posiblesin la participación de las personas quela integran, con sus condiciones, dife-rencias y formas de pensar.

Porque la necesitamos para que nues-tro sindicato sea aún más fuerte y paraplantar cara a los poderes económicos.Porque queremos escuchar lo que tieneque decirnos sobre lo que le ocurreen su empresa y en su comunidad,para poder intervenir desde unaacción sindical colectiva. Porque

“CCOO de Industriatrabaja día a día paraque la presencia de lamujer en los órganosde decisión se corresponda con su presencia en el mercado de trabajo”

QUE LA IGUALDAD DE GÉNERO sea un objetivoy tarea común de las mujeres y hombres de CCOO de Industria. Ese era uno delos muchos retos que figuraban en el ambicioso plan de trabajo que Isabel Rode-ro preparó cuando se hizo responsable de Políticas de Igualdad. Igualdad efectiva,transversalidad, globalización de derechos, corresponsabilidad y visibilidad era al-gunas de las palabras que figuraban en aquel documento.

La inclusión de cláusulas en la negociación colectiva que garanticen la igualdady la no discriminación, y la puesta en marcha, con participación sindical, de pla-nes de igualdad y protocolos de acoso, eran para Isabel Rodero instrumentos im-prescindibles para mejorar las condiciones de trabajo de hombres y mujeres.Pese a la “preocupante” paralización que se produjo tras el estallido de la crisis,las sucesivas reformas del Gobierno, la “menor disposición de los empresarios” yel bloqueo de la negociación colectiva, Isabel creía firmemente que los pasos quese habían ido dado en este terreno eran “más satisfactorios de lo que se podríapensar”.

Otro de sus objetivos era conseguir que se incorporasen más mujeres a la in-dustria y que puedan participar en el sindicato de la misma manera que un hom-bre, afiliándose, representando las siglas de CCOO y participando en los órganosde decisión “Si lo logramos, enriqueceremos el sindicato y la sociedad”, afirma-ba.

Hija de padre sindicalista y de madre trabajadora (fuera y dentro de casa), Isabellleva la reivindicación en la sangre. Nació hace 33 años en Santa Coloma de Grama-net (Barcelona), se licenció en Derecho por la Universidad de Valencia y cursó unmáster de género y otro de prevención. Desde hace cinco años Isabel Rodero vive acaballo entre Madrid y Valencia. En la capital lleva, desde el último congreso, la se-

cretaría de Mujer e Igualdad. Llegó a CCOO “para hacer las prácticas de la carre-ra”, pasó a los equipos de atención y se curtió asesorando a las personas afilia-das y delegadas ��

Isabel Rodero nos cuenta que el origen del Día Internacional dela Mujer no puede explicarse hoy por un hecho aislado, aunquese haya tomado como referencia el incendio de la fábrica textilde Nueva York, donde fallecieron más de 150 mujeres que rei-vindicaban sus derechos laborales. Es la confluencia de varioshechos, entre ellos, la forma de entender el grado de ideologi-zación y los movimientos sociales y de mujeres de la época.

A finales del siglo XIX, explica la responsable de Mujer eIgualdad de CCOO de Industria, existían dos movimientos demujeres provocados por intereses encontrados, pero a la vezopuestos. Por un lado las socialistas, trabajadoras, analfabetasen su mayoría y con hijos que querían la igualdad de derechosy oportunidades. Y por otro las burguesas, mujeres de clasemedia-alta con intereses económicos y que buscaban el controlde sus pertenencias.

Los cambios políticos, económicos y sociales que vinieronunidos a la segunda Revolución Industrial, iniciada en la décadade 1870, “provocaron una clara aceleración del movimiento

feminista esa época”, explica esta licenciada en Derecho quecursó un master de género y otro de prevención.

En los países más desarrollados la "carrera del matrimonio"registraba un cierto retroceso para muchas mujeres, no sólocomo proyecto de vida, sino también como opción económica.

Además, la incorporación de la mujer al trabajo durante la IGuerra Mundial para sustituir a los hombres que habían mar-chado al frente, “alentó la conciencia de su valor social y susdemandas del derecho de sufragio”.

Entre los principales objetivos del movimiento feminista seencontraban, explica Isabel Rodero, el derecho de voto, lamejora de la educación, la capacitación profesional y la apertu-ra de nuevos horizontes laborales, la equiparación de sexos enla familia como medio de evitar la subordinación de la mujer yla doble moral sexual. “Sí, han pasado dos siglos y las reivindi-caciones actuales no distan tanto de aquellas”.

Con los países anglosajones al frente, la evolución en elmundo europeo fue muy diversa, explica Isabel. Así, cuandoemergen los movimientos sufragistas en Europa, España erauna sociedad “conservadora, católica, con una economía agra-ria, una retardada industrialización y una escasa tradicióndemocrática”. El movimiento sufragista en España fue práctica-mente inexistente como tal, pero “sería injusto no reconocer”las voces aisladas de mujeres como Flora Tristán, ConcepciónArenal o Emilia Pardo Bazán, que contribuyeron a formar unaconciencia social sobre la situación de las mujeres españolas.“El voto femenino en España no se consiguió hasta 1931, gra-cias al papel relevante de Clara Campoamor”.

Después de celebrarse en fechas y países distintos el Día dela Mujer, no sería hasta 1911 cuando en Rusia se acuerdacelebrar ese día el 8 de marzo. Fecha a la que posteriormen-te se unirían distintos países. Poco a poco, “este día va adqui-riendo carácter universal”, hasta que en 1977 la ONU elaborauna declaración para que en todo el mundo se celebre el 8 demarzo el Día Internacional de la Mujer ��

queremos saber qué tenemos que mejo-rar en el interno para que CCOO sea loque espera.

Porque va a estar asesorada en todomomento y va a tener una serie dederechos y garantías –además de obli-gaciones, claro- que le va a permitirejercer su labor de representante de lostrabajadores y trabajadoras con con-fianza y sin que su vida personal se veaafectada.

P. ¿Cuáles son los objetivos que laSecretaría de la Mujer e Igualdad dela que eres responsable se ha pro-puesto alcanzar este año? ¿El plande trabajo es muy ambicioso?

R. Vamos a tratar de dar continuidad altrabajo realizado durante la etapa ante-rior, siendo la transversalidad de géne-ro y la acción positiva nuestras principa-les herramientas.

Queremos impulsar la negociación deplanes de igualdad en las empresas,

incluso aunque no lleguen a 250 perso-nas en plantilla; mejorar el seguimiento

y evaluación de los planes negociados;incluir cláusulas específicas en la nego-ciación colectiva; sensibilizar en igual-dad de género al conjunto de trabajado-ras y trabajadoras e impartir formaciónsindical en igualdad a la representaciónlegal de las plantillas. También preten-demos elaborar material específico enesta materia; reforzar las campañas del8 de marzo y 25 de noviembre; denun-ciar todas las injusticias, desigualdadesy discriminaciones que continúansufriendo las mujeres; mejorar la pre-sencia de mujeres en las candidaturasde CCOO, en las mesas de negociacióny en los órganos de dirección y coordi-nación de CCOO de Industria e impulsary reforzar el trabajo de todas las secre-tarías de la Mujer de las federacionesde nacionalidad y región de CCOO deIndustria. No es poca cosa, pero esnecesario �

“Queremos impulsarla negociación de planes de igualdad enlas empresas, aunqueno lleguen a las 250personas en plantilla.Hay que mejorar elseguimiento y evaluación de los planes negociados”

Trabajadoras de una fábrica textil / 1956

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Secretario general CCOO de Industria

“Nuestra acción sindical intenta incorporar las políticas de igualdad

en toda su extensión”AGUSTÍN MARTÍN MARTÍNEZ

Pregunta. Como secretario generalde una federación que engloba secto-res tan masculinizados, ¿cómo perci-bes la evolución de la situación socio-laboral de las mujeres en la industriaen los últimos años?

Respuesta. Lamentablemente, quedamucho por hacer. Aunque ha habidoavances, en lo fundamental se siguenmanteniendo grandes desigualdades,tanto salariales, como fundamentalmen-te en lo referido a oportunidades de pro-moción profesional.

P. ¿Ha habido un antes y un despuéstras la crisis?

R. Sí, ha habido un antes y un despuéspara la clase trabajadora del país en suconjunto. La desigualdad y la precarie-dad se han extendido a amplias capasde la sociedad y, con especial virulencia,a jóvenes y mujeres.

P. ¿Cuál es la acción sindical queCCOO de Industria realiza para favo-recer la igualdad efectiva entre muje-res y hombres en el sector indus-trial?

R. Intentamos desarrollar una acciónsindical que incorpore las políticas deigualdad en toda su extensión. El sindi-cato puede ser un buen instrumento

para mejorar las condiciones de las per-sonas, y de las mujeres en particular.Para ello es fundamental que las muje-res se organicen en el sindicato y seconviertan en motor del mismo, paraimpulsar esas políticas todavía con másintensidad.

P. La presencia de mujeres en lascandidaturas de CCOO, en las mesasde negociación y en las estructuras

del sindicato está bastante por deba-jo de su presencia en el mercadolaboral, ¿a qué crees que se debe?

R. Estamos incorporando criterios quefaciliten, al menos, una presencia demujeres en relación al peso que tienenen la organización. Pero también es unhecho que se va consiguiendo unamayor incorporación de mujeres en lascandidaturas en los últimos años.

P. ¿Cómo y por qué CCOO deIndustria pretende favorecer la parti-cipación de las mujeres?

R. Porque es y debe seguir siendo unaseña de identidad de un sindicato quetrata de ser lo más participativo y demo-crático posible. Estamos desarrollandotoda una serie de iniciativas para cum-plir ese objetivo, reforzando las medidasde transparencia, de comportamientoético y de pluralidad de esta organiza-ción. Eso solo se puede hacer desde lavoluntad de seguir trabajando paratransformar la sociedad, para ser útilesa los trabajadores y trabajadoras a tra-vés de un sindicato, como es CCOO, dehombres y mujeres �

“Las mujeres deben organizarse en el sindicato para convertirse en su motor e impulsar laspolíticas de igualdadcon más intensidad”

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La conciliación que refuerzalos estereotipos de género

no favorece la igualdad

El Instituto de Estudios Sociales yEconómicos sobre la Industria (IESEI),foro de opinión y debate creado porCCOO de Industria en el ámbito de laFundación 1º de Mayo, celebró el 10 dediciembre en Madrid unas jornadassobre igualdad y conciliación en el sec-tor industrial.

El presidente del Consejo Económico ySocial, lugar que acogió las jornadas,fue el encargado de inaugurarlas.Aseguró que hay que “dejar de conside-rar” los temas de igualdad, de concilia-ción y de mujer dentro de la categoríade lo políticamente correcto porque “esun dislate”. En opinión de Marcos Peña,estos temas no afectan en exclusiva a lamujer, sino “a la sociedad y a su super-vivencia”.

En la sesión de apertura también diri-gió unas palabras a los asistentes lasecretaria de Mujer de CCOO deIndustria, que agradeció a todos y atodas su presencia. “Para hablar deigualdad hemos llenado una sala y esono siempre es lo habitual”, asegurópara romper el hielo. Explicó las razonespor las que se celebraron unas jornadasde estas características y relató que,antes del verano, se puso en contactocon el director del IESEI para “plantear-

le la necesidad de tratar estos temasen nuestro Instituto”.

La conciliación y la igualdad, apuntóIsabel Rodero, “es un tema de vitalimportancia para nosotros y nosotras”,porque la ordenación de los tiempos de

vida y de trabajo de las personas “alfinal repercute en la calidad de vida delos trabajadores y trabajadoras”, aña-dió. La responsable de la Secretaría deMujer también recordó que, en unasituación complicada como la actual enla que es muy escasa la inversión públi-ca, es importante la voluntad política

para corregir la desigualdad y favorecerla conciliación y la corresponsabilidad.

Desarrollo de las jornadas

La sesión se estructuró en dos grandesmesas de trabajo que concluyeron conun breve debate. La primera tuvo portítulo “¿Avanzar en conciliación es avan-zar en igualdad?” y en la segunda repre-sentantes de las secciones sindicalesde CCOO en Alcatel, Inditex, Peugeot yEndesa valoraron sus experienciassobre conciliación en la negociacióncolectiva. La primera fue moderada porTomás Díaz, secretario de AcciónSindical de CCOO de Industria y lasegunda por Isabel García, secretariade Políticas de Igualdad y Formación deCCOO de Industria de Catalunya.

A Olga Zamora, responsable de pla-nes de igualdad del grupo Inditex le tocóabordar la conciliación personal, la sen-sibilización y la corresponsabilidad y aSusana Estepa, secretaria general de lasección sindical de CCOO en PSAPeugeot Citroën Madrid se le encargóque explicase a los asistentes cómohabían conseguido gestionar las re-ducciones de jornada en una empresacomo la suya donde se trabaja a turnos.


“Debemos dejarde considerar los temas de igualdad,conciliación y mujeren la categoría de lo políticamente correcto”

Cuatro expertas en la materia y cuatro representantes de las secciones sindicales de Inditex,Endesa, Alcatel y PSA Peugeot Citroën debatieron sobre el tema en una sesión de trabajo

organizada por el Instituto de Estudios Sociales y Económicos sobre la Industria

A continuación Dolores Cantero, secre-taria de Igualdad de la sección sindicalinterempresas de CCOO en el grupoEndesa trasladó las medidas que se hantomado en la eléctrica para adaptar lajornada y ofrecer flexibilidad a sus traba-jadores y trabajadoras y José ManuelMartín, miembro de la comisión deigualdad de Alcatel-Lucent se encargóde resumir la experiencia que han teni-do en su empresa con el teletrabajo ycuáles son los pros y contras.

Expertas en la materia

Del grupo de expertas que tomaron lapalabra, la que se encargó de entrar enmateria fue Constanza Tobío, catedráti-ca de Sociología de la UniversidadCarlos III. De su interesante interven-

ción cabe destacar su convencimientode que conciliación e igualdad “no vannecesariamente a la par” y de que laconciliación “no nos hace avanzar nece-sariamente en igualdad”, porque haypolíticas de conciliación “que mantieneny reproducen los roles de género”.

La siguiente en intervenir fue CarolinaRecio, profesora de Sociología de laUniversidad Autónoma de Barcelona,que desde hace años también trabajaen el Centro de Estudios Sociológicossobre la Vida Cotidiana y el Trabajo(QUIT). En el último tramo de su inter-vención planteó a los participantes unapregunta: “¿Conciliación sí o conciliaciónno?”. Dijo no ser contraria a estas polí-ticas, pero aseguró que el marco deldebate “debe ir más allá”. En su opinión,hay que hablar “de trabajo en general” yhay que poner en el centro “el cuidadode la vida” y pensar soluciones “para elbienestar y la igualdad de todos ytodas”.

Carmen Castro García, economista ymiembro de la Plataforma por PermisosIguales e Intransferibles de Nacimiento yAdopción puso varios datos sobre lamesa cuando le llegó el momento detomar la palabra. Empezó asegurandoque “no es eficiente, eficaz, ni justo”mantener un sistema de desequilibriosestructurales de desigualdad y de injus-ticia retributiva como el actual y situó un

dato muy llamativo de un informe que en2008 elaboró el Gobierno sueco y querelacionaba la igualdad de género con eldesarrollo y el crecimiento económico.“Si en los mercados de trabajo el princi-pio de igualdad fuese realmente efectivoentre hombres y mujeres, el PIB seincrementaría en la Unión Europea enun 28% y en España un 32%”.

Natividad Mendoza, profesora deDerecho del Trabajo de la Universidad deCastilla-La Mancha, fue la última de lasexpertas en los temas propuestos que sedirigió a los asistentes. Días antes de lajornada estudió con detalle todos y cadauno de los convenios colectivos del ámbi-to de CCOO de Industria y sacó variasconclusiones. “Hay muchos convenioscon muchas medidas interesantes”, ase-guró. Aunque aseguró que “quedamucho camino por recorrer”, hizo unbalance muy positivo de la negociacióncolectiva en la industria, porque dijo sermuy consciente “de que es muy difícilacordar cualquier tipo de medida” �

IGUALDAD EN TIEMPOS DE CRISIS La perso-na elegida para clausurar las jornadas fue Agustín Martín, secretario general deCCOO de Industria, que lamentó no haber podido estar presente durante toda lasesión de trabajo poque tuvo que acompañar al juzgado a los ocho compañeros deAirbus a los que la fiscalía pide ocho años de cárcel por los sucesos que ocurrierondurante la huelga general del 29 de septiembre de 2010.

Al tomar la palabra, recordó que ese mismo día cumplía su primer año de vida elInstituto de Estudios Sociales y Económicos sobre la Industria (IESEI) que había orga-nizado la jornada y saludó la iniciativa de Isabel Rodero. El sindicalista llamó a los asis-tentes a utilizarla “para compartir experiencias y aprovecharlas” y centró su discur-so en situar las cuestiones que le preocupan sobre la igualdad en tiempos de crisis.Agustín Martín aseguró que lo que ha sucedido estos últimos años ha puesto a laigualdad “en serio peligro” por la precariedad que se vive en el mundo del trabajo, porlas reestructuraciones empresariales y por la escasa capacidad de las personas dereivindicar espacios de conciliación �

“Hay que poner en el centro el cuidadode la vida y pensar soluciones para el bienestar y la igualdad de todos y todas”


Creo que el mayor riesgo ahora es quela cuestión de la igualdad efectiva pier-

da protagonismo, que se caiga de la agen-da política y del debate social como untema que en el contexto de crisis ya no esprioritario. En realidad es justo al revés, yaque es una concepción de la economíacomo beneficio financiero lo que nos alejade la igualdad, y ésta la que nos puedehacer salir del impasse actual, situando elcuidado de las personas en el centro deldebate.

No. El problema es que conciliación noes necesariamente sinónimo de igual-

dad o corresponsabilidad. Buena parte delas políticas de conciliación atienden mejoro peor a la cuestión de la disponibilidad delas mujeres para cuidar, pero no a la igual-dad de género. Es, por ejemplo, el casodel trabajo a tiempo parcial orientado a lasmujeres o las largas excedencias o permi-sos laborales para esta finalidad, quereproducen roles de género diferenciadosentre uno y otro sexo. En cambio, los ser-vicios para el cuidado, como escuelasinfantiles o centros de día, igualan hom-bres y mujeres en lo que a disponibilidad

laboral se refiere. Los permisos de pater-nidad solo para los hombres invierten lalógica de género dominante y muestranque ellos también pueden cuidar y deseanhacerlo.

Mucha, porque dan poca importanciay recursos a la conciliación, ademásde que la que dan suele tener un fuer-

te sesgo de género. Por otra parte, elmayor ataque a las políticas de conciliaciónviene de la mano de la flexibilización deltiempo de trabajo, generalmente a favorde la empresa, así como del aumento delas jornadas laborales.

En primer lugar, incorporar siempreeste tema a la negociación. En segun-

do lugar, centrarse en los principales pro-blemas: la atención a los menores enfer-mos que no pueden ir al centro escolar, lacompatibilidad entre horarios escolares ylaborales, y la compatibildad entre vacacio-nes laborales y escolares. En tercer lugar,incorporar siempre a los hombres comosujetos de obligaciones y derechos en estamateria �

Constanza Tobío Soler Profesora de Sociología

Universidad Carlos III Madrid

LAS EXPERTASRESPONDEN

1. ¿Qué impide que nosalejemos de la igualdadefectiva entre mujeres yhombres?

2. ¿La conciliación, tal ycomo se concibe, favorecela igualdad y la correspon-sabilidad?

3. ¿Qué responsabilidadtienen las empresas?

4. ¿Qué puede hacer elsindicato/negociación colec-tiva para favorecer la igual-dad?

Preguntamos a dos personas que conocen muy bien, por su trayectoria profesional y por susinquietudes, qué deben hacer empresas y sindicatos para que en el contexto actual la igualdad

entre hombres y mujeres sea una realidad

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“El mayor riesgo esque la cuestión de laigualdad real pierdaprotagonismo y secaiga de la agendapolítica y del debatesocial”

14 CCOO DE INDUSTRIA

Las empresas son responsables parael avance de la igualdad entre muje-

res y hombres. Sin embargo, es difícilpensar en qué sentido van a asumir esaresponsabilidad. En algunos casos la asu-men desde el discurso pero no en lapráctica. Además, su discurso de igual-dad está orientado a la mejora de la pro-ductividad y competitividad de la empre-sa, y por tanto no proponen una asunciónreal de los significados reales de la igual-dad entre hombres y mujeres. Asimismo,a menudo su posición es sólo discursiva,y como un proceso de mejorar su imagenen un mundo en el que manda lo política-mente correcto.

Las sindicalistas fueron pioneras enreclamar políticas de igualdad. Tienen unpapel importante en la sensibilización ymovilización política para que la igualdadsea una demanda social real.

Desde el sindicato debe hacerse tam-bién un trabajo interno, de feminizacióndel propio sindicato, en el discurso y enlas prácticas. Eso seguramente pasa por tareas de sensibilización y formación atodos los niveles y, sobre todo, en loscentros de trabajo, que es el lugar dondedeben verse reflejadas las medidas deigualdad.

Hay que realizar un papel activo paraque las personas del sindicato que esténen una mesa de negociación de conve-nios entiendan que las medidas de igual-dad tienen un papel principal, ya que tie-nen un impacto real en la mejora de lascondiciones de trabajo de hombres ymujeres �

El contexto de crisis actual ponede manifiesto que los avances que

se dieron a mediados de la décadapasada no han tenido un recorridosuficientemente amplio y no consiguie-ron asentarse. En momentos como elactual la igualdad parece haber que-dado relegada a un segundo ámbito,como si no fuera un problema quetambién forma parte de la calidad delempleo. A ello también ha contribuidoel ataque a los sindicatos, por un lado,y un ataque ideológico más profundocontra las mujeres, perpetrado pordirigentes políticos y responsablesempresariales.

Las políticas de conciliación sonpolíticas de empleo pensadaspara hacer más amable el traba-

jo-empleo de las mujeres madre.Desde su concepción y desarrollo han sido útiles para muje-res empleadas sólo en determinadossectores y tipo de empresas. Haymuchas personas que trabajan enempresas pequeñas, que trabajan en

centros en los que supuestamente laorganización del trabajo no les permi-te introducir medidas de conciliación.Además, la promoción de la disponibi-lidad en el mercado de trabajo obligaa muchas personas, mayoritariamen-te mujeres, a optar al contrato a tiem-po parcial como única vía de conciliarsus tiempos personales. Tampoco hahabido un intento de promocionareste tipo de políticas entre los hom-bres.

En cualquier caso, son políticas desti-nadas al mercado de trabajo y conescasa incidencia en la alteración dela división sexual del trabajo en loshogares. Se favorece que las mujerestengan más tiempo para realizar eltrabajo doméstico y familiar, peroparece tener menor incidencia en lapromoción de la corresponsabilidad.

Carolina RecioProfesora de SociologíaUniversidad Autónoma de Barcelona

“A menudo la posición de las empresas es solodiscursiva. Les preocupa mejorar su imagen en unmundo en el quemanda lo políticamente correcto”

“Los avances que se dieron en la década pasada notuvieron un ampliorecorrido y no consiguieron asentarse”

“Las políticas de conciliación favorecen que lasmujeres tengan más tiempo para el trabajo familiar perono promueven la corresponsabilidad”

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@carolainrc


La conciliaciónen la industria

Natividad Mendoza NavasProfesora Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Castilla-La Mancha

El tratamiento de los derechos deconciliación en la negociación colecti-va del sector industrial se refleja en

la adopción de medidas específicas, atales efectos, en materia de jornada, per-misos, excedencias o suspensión pormaternidad o paternidad.

En líneas generales, el modelo de jor-nada previsto en algunos de los conve-nios de este segmento productivo no faci-lita el ejercicio de los derechos de conci-liación. Por una parte, porque en algunoscasos la jornada se extiende hasta elsábado y se ordenan turnos rotativos y,por otra, porque la mayoría de los conve-nios colectivos del sector industrial orde-na jornada irregular. En algunos momen-tos la empresa dispone del 10% de la jor-nada, tal y como establece el artículo34.2 del Estatuto de los Trabajadores, yen otras ocasiones se proponen unasmedidas más amplias. Por ejemplo, elconvenio colectivo del metal de CiudadReal que habla de 63 días al año, o elconvenio colectivo de metal de Cuenca,que fija el tiempo de distribución irregularen 354 horas anuales.

La distribución irregular de la jornadase decide por motivos empresariales,como así lo expresan los convenios colec-tivos de metal de Palencia y Asturias, sibien existen algunas excepciones quemerecen destacarse como los convenioscolectivos del metal de Asturias, Huescay Zaragoza, que consideran que no debe-rán someterse a la distribución irregularde la jornada ciertas personas con car-gas familiares. Los convenios colectivosdel metal de Huesca y Zaragoza se refie-ren a personas que tengan a su exclusivocuidado, por razones de guarda legal, amenores de ocho años. Y el convenio delmetal de Asturias menciona a quienestengan a su cuidado directo a un familiarde hasta el segundo grado de consangui-nidad que por razones de edad, acciden-te, enfermedad o dependencia no puedavalerse por sí mismo.

Poner de relieve que casi todos los

convenios de industria hacen referencia ala posibilidad de reducir la jornada por cui-dado de menores o de personas depen-dientes. Como mejora con respecto a lodictado legalmente, el convenio de esta-ciones de servicio de Bizkaia indica que lareducción de jornada podrá aplicarse encómputo diario, semanal, mensual oanual.

Los convenios colectivos suelenampliar los permisos por nacimiento,fallecimiento o enfermedad. Se aumentael número de días previsto legalmente ose declara que se disfrutarán en díaslaborales. Entre ellos el convenio colecti-vo del metal de Almería, que para naci-miento prevé tres días naturales y, si eltercero coincidiera con domingo o festi-vo, concederá un día más, y siete días sillevara consigo intervención quirúrgica dela esposa.

También resultan interesantes las pre-visiones del convenio colectivo del metalde Pontevedra, que en caso de falleci-miento de cónyuge e hijos o hijas, ordenaun permiso de quince días. En este con-texto, en caso de fallecimiento, el conve-nio colectivo del metal de Córdoba reco-ge derechos específicos que benefician apersonas extranjeras ya que, además delpermiso determinado legalmente, dispo-ne siete días adicionales si es necesariodesplazarse al país de origen por falleci-miento de padre, madre, cónyuge o hijoso hijas.

En lo que concierne a los permisos porenfermedad, el convenio colectivo delmetal de Palencia acuerda tres días labo-rables que podrán disfrutarse mientrasdure el hecho causante y no consecuti-vos.

Existen buenas prácticas en el marcodel permiso de lactancia. Algunos conve-nios colectivos mejoran lo estipulado en elartículo 37.4 del Estatuto de losTrabajadores, aumentando el tiempo dereducción de jornada y permitiendo laacumulación en jornadas completas. Losconvenios del metal de Murcia y Cádiz

autorizan acumular al principio o al finalde la jornada las dos fracciones de re-ducción planteando una reducción de unahora diaria. En idéntico sentido, el conve-nio de transformados del plástico deMadrid parte de una reducción de jorna-da de una hora. La acumulación del per-miso de lactancia en jornadas completasmuestra notables diferencias, aunquepueden señalarse los veinte días del con-venio colectivo del metal de Ciudad Real.

Las normas convencionales sobre sus-pensión por maternidad o paternidad ysobre excedencias se remiten al Estatutode los Trabajadores o reproducen lo dis-puesto en el mismo al respecto. No obs-tante, se observan algunas mejoras en lorelativo a excedencias. Así, el conveniodel metal de Palencia acuerda que podrásolicitarse excedencia voluntaria por unplazo de tres meses a cinco años, cuan-do el artículo 46 reconoce la posibilidadde situarse en excedencia voluntaria porun plazo no menor a cuatro meses y nomayor a cinco años. Los convenios deferralla y química afirman que la exceden-cia por cuidado de familiares se extende-rá hasta tres años, en lugar de los dosaños que marca el artículo 46.3 delEstatuto de los Trabajadores �

Un puñadode páginas repletas de derechos

Con la aprobación, en el año 2007, de la Ley para la IgualdadEfectiva de Mujeres y Hombres, se incorporaron nuevos dere-chos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reco-nocidos a trabajadores y trabajadoras. Para fomentar el conoci-miento de esos derechos, CCOO de Industria editó en el año2010 una guía en la que se destacaba cuándo podían ser ejer-cidos por los dos progenitores indistintamente para acabar conla errónea creencia de que las responsabilidades familiares, y losderechos de conciliación, eran exclusivos de las trabajadoras.

Ahora que acaba de arrancar el año 2015, y que se acercala celebración del Día Internacional de la Mujer, CCOO deIndustria ha decidido editar una nueva versión de aquella guía. Lapublicación incorpora las últimas modificaciones legislativas y losderechos que permiten favorecer la conciliación de la vida fami-liar con la laboral y, también, con la personal. Se trata de dere-chos que se pueden haber mejorado en cada uno de los conve-nios colectivos.

En esta ocasión, CCOO de Industria ha adaptado los textos alos criterios sindicales para la utilización de un lenguaje nosexista. Aunque la guía reproduce fragmentos que se han reco-gido de distintas normas de la legislación española, se ha pre-ferido eliminar los términos que se referían explícita o implícita-mente a un solo sexo y se han mantenido aquellos que aludíana medidas o a derechos exclusivos de uno u otro �

"Derechos de conciliación de la vida personal,laboral y familiar" es el título de la guía queacaba de publicar CCOO de Industria, un docu-mento que incorpora las últimas modificacioneslegislativas sobre la materia. Como ocurrió en laedición anterior, la guía reproduce el articuladode distintas normas nacionales, pero en estaocasión el sindicato ha querido ir un poco máslejos y ha adaptado los textos a un lenguaje nosexista.

TRAS LA FUSIÓN DE FITEQA eIndustria de CCOO, la organización sindical resultante, CCOO deIndustria, mantuvo el objetivo de defender los intereses profe-sionales, económicos, sociopolíticos y sindicales de los trabaja-dores y trabajadores. Conservó también el compromiso decorregir las desigualdades que existen entre mujeres y hom-bres en el ámbito laboral, para alcanzar una sociedad másjusta y democrática.

CCOO de Industria considera que las empresas deben aban-donar modelos en los que prime la disponibilidad absoluta y laexcelencia de las plantillas. Sigue reclamando a los gobiernosy administraciones que doten partidas presupuestarias parainfraestructuras y servicios que faciliten la atención a la infan-cia y personas dependientes y que retiren y modifiquen la legis-lación que contribuye a la individualización de las relacioneslaborales, a dificultar la adecuada ordenación de los tiemposde vida y trabajo de las personas y a precarizar aún más suscondiciones laborales.

En CCOO de Industria se entiende que mediante la negocia-ción colectiva y la acción sindical se deberá desarrollar y garan-tizar el disfrute y ejercicio de los derechos de conciliación,libres de cualquier discriminación �

Para alcanzar la igualdad real,CCOO de Industria ha publicadouna nueva guía de derechos de conciliación, que incorpora las últimas modificaciones legislativas y apuesta por el lenguaje no sexista


El Centro 8 de Marzo de la Fundación 1ºde Mayo ha elaborado el informe“Conciliación en igualdad como eje de lapolítica sindical”, que analiza el contenidode más de cincuenta planes de igualdadque desde el año 2007 se han negocia-do y firmado en empresas del sectorindustrial. Amaia Otaegui, autora deldocumento, se pregunta en las primeraspáginas del texto “dónde estamos yhasta dónde hemos llegado en la recon-ciliación de trabajo y vida”. Para respon-der a esta pregunta la socióloga tambiénha realizado varias entrevistas a repre-sentantes de los trabajadores y trabaja-doras, delegados sindicales y negociado-res de planes y medidas de igualdad.

Entre el material revisado se encuen-tran los convenios y los planes de igual-dad de un buen número de las grandesempresas españolas (ThyssenKrupp,Zara Home, General Optica, Repsol,Alcatel, ArcelorMittal, EADS, ABB,Endesa, Gamesa…) En algunos casos setrata de multinacionales, otras estánfuertemente implicadas en procesos deinnovación y la mayoría cuenta con unasólida representación de las plantillas.

El punto de partida del informe de laFundación 1º de Mayo pone el foco enlas características de las medidas deconciliación acordadas, en el grado de

reconocimiento de estos derechos y ensu incidencia en la aplicación práctica enlos convenios colectivos y planes de igual-dad de las empresas del sector indus-

trial. Unos centros de trabajo muy mas-culinizados y donde la precariedad no esespecialmente importante.

Amaia Otaegui constata que si el avan-ce en materia de conciliación es lento entiempos de bonanza económica, la crisisy la situación de recesión en la que nosencontramos “poco o nada pueden coad-yuvar en el mismo, más bien al contra-rio”. La responsable del Centro 8 deMarzo asegura que la situación económi-

ca y las reformas legales “parecen haberrelegado la importancia de la concilia-ción”, ya que ahora parece que es sufi-ciente con acceder o mantener elempleo, “con independencia de las condi-ciones en las que se desempeñe”.

Una de las primeras conclusiones queextrae el informe se refiere precisamen-te a la lentitud con la que se introducenlas medidas de conciliación. “Muchos pla-nes de igualdad se limitan a una declara-ción formal de buenas intenciones”,lamenta la socióloga. Algunos de estostextos se remiten al compromiso de de-sarrollarlo en un plan concreto de conci-liación, que luego no se produce.

Otra conclusión es “la pobre atención ylos escasos avances” que la negociacióncolectiva aporta en términos de buenasprácticas en reducción de jornada yexcedencia, las principales medidas deconciliación. Además, el informe consta-ta que la autonomía del trabajador o tra-bajadora en la distribución del tiempo detrabajo está relacionada con la maneraen que la empresa organiza el trabajo �

Los planes de igualdad, a examen

La Fundación 1º de Mayo analiza medio centenar de planes de igualdad que se han firmado durante los últimos años en empresas del sector

industrial y saca conclusiones

La crisis y las reformas legales han relegado la importancia de laconciliación. Pareceque es suficiente acceder al empleo y mantenerlo

www.1mayo.ccoo.es

@fundacion1mayo



Los permisos sin pérdida de retribución su-ponen un verdadero derecho de las personasa ausentare de su lugar de trabajo. Aunqueno son novedosos, pues ya hace años que lanegociación colectiva los viene reconociendo,los planes de igualdad analizados aumentan y

mejoran tanto el número de días de permisocomo los hechos causantes. Si bien es ciertoque no se han detectado avances singnificati-vos en la utilización equilibrada y proporciona-da entre hombres y mujeres, sí se han pro-ducido avances en términos de ampliación dederechos. Entre ellos destaca el reconoci-miento de los mismos derechos para la con-ciliación a las parejas de hecho �

El medio centenar de planes de igualdad queha analizado el informe de la Fundación 1º deMayo apenas se detienen en el permiso pa-rental, pese a su indudable incidencia en tér-minos de conciliación. En el año 2009 seacordó aumentar su duración de tres a cua-tro meses por progenitor, con un mes de ca-

rácter intransferible para la madre. Aunqueel permiso no se ha mejorado, sí se han de-tectado algunas buenas prácticas en Endesa,donde el permiso se amplía en una semanamás, o en Indra, Fujitsu, Inditex y Repsol, em-presas en las que se puede disfrutar a tiem-po parcial o combinarlo con el teletrabajo. EnThyssenKrupp y Tenneco el permiso se am-plía si se hospitaliza al neonato �

Sin duda, este permiso persigue un objetivode igualdad y aporta un primer paso en la re-gulación de los permisos parentales, que es-tán altamente feminizados en España. Perotanto por su diseño como por su tasa de uti-lización, el informe constata que se trata deun permiso relativamente corto. El documen-to también confirma que es un derecho que

se ha consolidado en los planes de igualdaddesde el año 2007 “con sorprendente fuerzay vitalidad”, al menos en comparación con lacierta lentitud en la incorporación de otrosderechos. En Santa Bárbara, ABB, Alcatel yThyssenKrupp se amplía a veinte día en casode parto múltiple o neonato, en Fujitsu y enInditex se puede utilizar a tiempo parcial y enEricsson existe un permiso creciente hastacuatro semanas �

Es un derecho que se reconoce a uno solo delos progenitores en el caso de que ambos tra-bajen, pero que puede ser utilizado por uno delos dos aunque el otro no tenga un empleo re-munerado. La lactancia se puede acumular endías o en jornadas enteras y es el convenio elque realiza regulaciones de muy diverso tipo

para establecer la manera de hacerlo. En elmedio centenar de planes de igualdad que sehan analizado se observa que en varios casos(Cedipsa, Cepsa, Dalkia y Ericsson NetworkServices) se acumulan en 14 o 15 días y enThales o Endesa se acumulan hasta 25 días.En Ericsson se tiene derecho a jornada conti-nua y en Exide y en Endesa también es posibleque el padre o la madre pueda cambiar el tur-no de trabajo �

Es la fórmula preferida para compatibilizartrabajo y familia. En la negociación colectivase ha reproducido este derecho de forma au-tomática sin que apenas se hayan producidoavances o nuevos contenidos. Con todo, sehan encontrado, entre las medidas negocia-das, algunas buenas prácticas que mejoran

la regulación legal, especialmente las quepermiten el disfrute de varios derechos,como el permiso de lactancia, su acumula-ción y la reducción de jornada, tal y como su-cede en Alcatel y en ASEA. En Ericsson lastrabajadoras pueden reducir jornada sin per-der salario desde la semana 32 de embara-zo y en Endesa, Eucomsa, Jhonson Control yPSA Peugeot tiene prioridad para pasar a ho-rario continuo y a elegir turno �

PERMISO RETRIBUIDO

LACTANCIA

PARENTAL

PATERNIDAD

REDUCCIÓN DE JORNADA

¿HASTA DÓNDE HEMOS LLEGADO?

El rasgo incuestionable del sindicalismode clase es su defensa de los derechoshumanos mediante la acción colectiva.En este contexto de intensas polémicasideológicas y tensiones sociales queatravesamos, no sobra recordar que elsindicato no es solo un actor económicoque enfoca sus acciones de respuestaal empresario y que orienta su lucha alconflicto por el reparto de salarios y lamejora de condiciones de trabajo. Másbien al contrario, a lo largo de su exis-tencia el movimiento obrero organizadoha tratado de preparar y construir unasociedad definida no únicamente por eldesarrollo de las fuerzas productivassino también -y ésta es una dimensiónmuy importante- por un proyecto social.

Siguiendo su recorrido histórico, elsindicato se configura como un agentesocial que defiende los intereses de lostrabajadores -a travésde su capacidad derepresentación de lafuerza de trabajo- peroque, en igual medida,defiende también susderechos, tratando decomponer una pro-puesta alternativa desociedad.

La apertura haciaesta dimensión socio-política del sindicato escoincidente con uno delos hechos socialesmás destacados de lamodernidad: la apari-ción del movimientofeminista como sujeto social activo,cuya batalla ha conseguido, entre otrasconquistas, los derechos en igualdadpara las mujeres y notables avances ennuestro Estado del Bienestar. Dehecho, el conjunto de nuestro ordena-miento jurídico y normativo actual tra-duce estos derechos de igualdad entrehombres y mujeres, entre los que seincluye el derecho a la conciliación deresponsabilidades profesionales y fami-liares, como derechos humanos funda-mentales, e incluso actúa como límitedel propio derecho a la libertad deempresa.

Añadido a ello, se va imponiendo, almenos en el plano de un amplio discur-so social, una posición que aseguradefender que las prácticas laboralesestén basadas en la igualad ‘real’ entrehombres y mujeres y la protección con-

tra cualquier tipo de discriminación.Precisamente la entrada en vigor de laLey de Igualdad de 2007 abrió la puer-ta a una más directa intervención sindi-cal en la adopción de diversas medidasy mecanismos para conseguir dichaigualdad ‘real’ en las empresas y loslugares de trabajo, lo cual significa quepara materializarse, las políticas deigualdad necesitan del sindicalismo, delmismo modo que, como proyecto detransformación social, el sindicalismonecesita de políticas de igualdad.

El tercer elemento a destacar serefiere a que la dura e intensísima crisiseconómica que padecemos se utilizacomo argumento y excusa para imple-mentar un paquete de medidas políticasy económicas que comparten un mismorasgo: buscan la eliminación de cual-quier traba sobre el mercado y la desco-

nexión de cualquierreferencia sobre laestabilidad y la seguri-dad del trabajador y elempleo. El corazón delas políticas nacionalesy europeas se sometepor completo a lacompetitividad y a laflexibilidad, la desregu-lación laboral, el aba-ratamiento del despi-do y una importantepérdida de capacidadde la negociacióncolectiva. En este sen-tido, una interpreta-ción realista y acorde

con los indicadores laborales solo puedereconocer que la discriminación laboralhacia las mujeres no solo es persisten-te, sino que además, en la situación decrisis, ha aumentado.

Desde la perspectiva de estos tresaspectos sustantivos (el rol sindical prota-gonista de relaciones económicas y labo-rales y garante de los derechos sociales ylaborales, el aumento de la participaciónde las mujeres en el trabajo asalariado, yla profunda crisis económica y la desregu-lación laboral), enfocamos la mirada hacialos efectos de las políticas de conciliacióncomo derechos de los trabajadores y tra-bajadoras, pues la organización del traba-jo y la organización del tiempo que de elladeriva, contienen una particular y especí-fica dimensión en materia de (des)igual-dad de trato y (no)discriminación que nopodemos desconocer.

Igualdad y sindicato

Las políticas de igualdad necesitan del sindicalismo delmismo modo queel sindicalismonecesita de políticas de igualdad

ANÁLISIS



Debido a que en la última década laconciliación profesional y personal haadquirido una mayor importancia, lossindicatos orientan su estrategia a con-seguir un mayor control del tiempo. Ladisputa por limitar la unilateralidad yreducir la incertidumbre, revela que susignificado es distinto para los empresa-rios y para los trabajadores (en general,para los empresarios el tiempo es uncoste y para los trabajadores es underecho). Un enfoque pragmático debeafirmar también que el sentido y el sig-nificado del control del tiempo es distin-to para los hombres y las mujeres, pueses evidente que ellas siguen asumiendocasi en exclusiva la carga de trabajo delespacio reproductivo. En efecto, elaumento de la presencia femeninacomo fuerza de trabajo y su incorpora-ción al empleo remunerado han traídoconsigo un aumento de las tareas paraellas (la ‘doble tarea’) y una extraordina-ria presión por el ‘tiempo’, mientrasque, en especial por parte de los hom-bres, en la dureza de la crisis, seasume con gran facilidad la pérdida delcontrol personal del tiempo.

El peligro de la reforma laboral

En paralelo, las reformas del mercadode trabajo afectan a las estrategiaspara la conciliación tanto en un planodirecto como indirecto. En el planodirecto, pues la estrategia sindical deintroducir los derechos de igualdad y nodiscriminación reconocidos por la ley enlos convenios colectivos, se dificultapues se reformulan algunos permisos,se reduce el alcance de otros (como lareducción de jornada a través del con-cepto de ‘jornada de trabajo habitual’) ose flexibilizan las condiciones (como elempleo a tiempo parcial). En el plano

indirecto, el debilitamiento de la posicióndel actor sindical pone de manifiesto lacomplicación de los esfuerzos para unamayor participación y un mayor controlen las decisiones empresariales, queprocure una orga-nización más equili-brada en la clásicadisputa entre eltiempo de trabajo yel tiempo de vida.

Varios años des-pués de que la con-ciliación de respon-sabilidades seentienda como underecho de las per-sonas, nos encon-tramos en unmomento de granincertidumbre: se constata que su prác-tica es insuficiente o su aplicación esdeficiente, pues son las mujeres quie-nes de forma mayoritaria continúan asu-miendo y ejerciendo las tareas de cuida-dos de hijos, ancianos y otras personasen situación de dependencia. En efecto,han tenido que pasar más de quinceaños desde la primera redacción de laLey de Conciliación de 1999, para quefinalmente se abra paso y se asiente laidea de que las medidas que procuran laconciliación de la responsabilidades dela vida y el trabajo son absolutamenteinsuficientes e incluso a veces significanlo contrario si no van acompañadas deotras medidas que avancen en igualdadlaboral, y que impliquen más correspon-sabilidad y mayor igualdad entre hom-bres y mujeres en las relaciones de tra-bajo.

Además, al no cuestionar realmenteel rol social de las trabajadoras en ladivisión sexual del trabajo, mantiene aéstas en una posición subordinada res-

pecto al colectivo de trabajadores. Dehecho, es la permanencia de la divisiónsexual del trabajo lo que alimenta el yaci-miento de las discriminaciones de géne-ro que se manifiesta a veces de forma

más explícita(como los despidosde embarazadas,las solicitudes deexcedencia por cui-dado feminizadas olos abandonos dela actividad laboralde las mujeresdebido a la mismarazón), a veces deforma más sote-rrada (imposicio-nes de jornadas atiempo parcial a las

mujeres, peores condiciones laboralesen sectores feminizados).

Finalmente, el acelerado ritmo en elretroceso de políticas sociales y políticasde igualdad de género plantea que siestos retrocesos continúan en el medioplazo, van a aumentar las dificultadespara compatibilizar empleo y responsabi-lidades familiares. En este contexto,quizá sería el momento de que los ‘sindi-catos de hombres y mujeres’ pusieran enmarcha una serie de mecanismos deactuación para articular las ‘necesidadesde hombres y mujeres’, no como unacuestión privada que atañe a las trabaja-doras, sino como una cuestión políticaque afecta a toda la sociedad. Por ello elcompromiso debe ser claro y concretadoen un plan que exija que todos y todasformemos parte de él, aumentando elimpulso que el sindicato ha puesto enmarcha para la participación en el proce-so hacia una mayor igualdad entre hom-bres y mujeres �

Se deben articularlas ‘necesidades dehombres y mujeres’como una cuestiónpolítica que afecta a toda la sociedad

Amaia Otaegui Jáuregui /Responsable Centro 8 de Marzo

Fundación 1º de Mayo

@amaiaotaegui

En los últimos datos publicados porel Instituto Nacional de Estadística(INE) en junio de 2014, que corres-

ponden a la Encuesta de EstructuraSalarial del año 2012, se observa quela ganancia anual de un hombre se sitúaen 25.682,05 euros frente a los19.537,33 de una mujer. Es deciranualmente, y de media, las mujeresganaron 6.144,72 euros menos quelos hombres.

Además, es necesario destacar quela menor retribución se produce entodos los sectores de actividad, entodas las ocupaciones y en todas lascomunidades autónomas. Puede variaren intensidad, pero siempre es menorla ganancia de las mujeres.

La diferencia viene motivada por unosfactores “a priori” que se enmarcan

dentro de las discriminaciones deriva-das del mercado laboral: como la mayorcontratación temporal y a tiempo parcialque sufren las mujeres, la mayor tasade desempleo o las segregaciones,tanto horizontales como verticales quesiguen existiendo. Es decir, las mujeresse insertan en peores condiciones en elmercado laboral. Junto a ello, están losfactores “a posteriori” y que se produ-cen una vez que las mujeres han acce-dido a un puesto de trabajo, como sonla falta de promoción laboral que las

puede situar a perpetuidad en los gru-pos profesionales con menos remunera-ción, menos peso en la composicióntotal de su retribución de los comple-mentos salariales o, directamente ymás grave, como es la menor retribu-ción por trabajos de igual valor en rela-ción a los que realizan los hombres.

La suma de los factores “a priori” y “aposteriori” implica que el salario de lasmujeres debería incrementarse en un31% para igualarse al de los hombres.

MMeennooss pprrootteecccciióónn

La brecha salarial además incide demanera directa en la protección socialde las mujeres a corto y largo plazo. Ladesigualdad salarial conlleva menor pro-tección social ante el desempleo y, alargo plazo, incidirá en una menor cuan-tía de las pensiones y, por tanto, mayorfeminización de la pobreza en la vejez.No olvidar que actualmente la pensiónde las mujeres es un 39% menor que lade los hombres, dato que indica la gra-vedad del problema si no se corrige atiempo.

Por lo tanto, trabajar para combatirla discriminación salarial constituye unade las tareas principales a acometer, yaque la brecha es el montante de todaslas discriminaciones que sufren lasmujeres en su vida laboral. Y, ¿cómo?

La brecha salarial debe abordarsedesde una doble perspectiva: a travésde políticas públicas de empleo queaborden las diferencias estructuralesdel mercado de trabajo, como puedeser la temporalidad y el abuso en la con-tratación a tiempo parcial de mujeres (el80% de esta contratación es de traba-jadoras) y también debe abordarse en elmarco de la negociación colectiva secto-rial y de empresa, haciendo especial hin-capié en la negociación y puesta en mar-cha de los planes de pgualdad.

Negociar medidas de acción positivaque incidan en la promoción de mujeresen puestos de responsabilidad, romperla feminización de grupos profesionalesen las empresas y fijar sistemas retribu-tivos transparentes, revisando el peso ylas características de los complementossalariales, son medidas que incidendirectamente en el cierre de la brechasalarial.

Estas son algunas medidas, pero haymás como la valoración de puestos detrabajo, imprescindible a la hora deremunerar el trabajo de las personas yla revisión de los grupos y categoríasprofesionales desde una perspectiva degénero.

Y todo ello sin olvidar la importanciade la corresponsabilidad en las tareasde cuidado de las criaturas y personasdependientes. Mientras siga recayendoen las mujeres este tema, serán ellaslas que tengan carreras profesionales

El salario de las mujeres debería incrementarse en un 31% para igualarse al de los hombres

La desigualdad salarial conlleva menor protecciónante el desempleo y, a largo plazo, una mayor feminizaciónde la pobreza en lavejez

Acabarcon labrechasalarial es dejusticia


más interrumpidas y, por lo tanto,menor cotización a la SeguridadSocial, lo que directamente influirá enlos sistemas de protección social.Año tras año seguimos viendo cómose reparten de manera desigual lasresponsabilidades familiares. Porejemplo, en España en el año 2013,un 2,1% de varones y un 21,1% demujeres ha reducido el número dehoras trabajadas en un tiempo supe-rior o igual a un mes, debido al cuida-do de, al menos, un hijo o hija menorde ocho años. Y el dato de las exce-dencias por cuidado de menores opersonas dependientes no deja lugara dudas: más del 90% son tomadaspor mujeres.

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CCOO sigue trabajando y apostandopor la corresponsabilidad de las tare-as de atención y cuidado de criaturasy personas dependientes y exigimospolíticas públicas como incrementode las plazas guarderías, becascomedor y dotación presupuestariapara atender la dependencia, paraque las mujeres tengan más opcio-nes de entrada en el mercado laboraly permanencia en el mismo.

Y apostamos y apostaremos por lanegociación colectiva y los planes deigualdad como herramientas indis-pensables de lucha contra la discrimi-nación de las mujeres y como lamejor herramienta de lucha contra labrecha salarial.

Y todo ello porque es de justicia, nimás ni menos.

Ana Herrainz Sanz-Ezquerra /Secretaria Confederal de Mujer e

Igualdad de CCOO

ACCTIOON EQUAL PAY es un proyectoque promueve CCOO a través de la Secretaría Confederal de Mujer eIgualdad y que tiene como socio a la confederación sindical noruegaLO-Norway. Se desarrollará entre 2014 y 2015 con distintas acciones, todas ellas con el denominador común de ampliar conoci-miento y sensibilización sobre la existencia de la brecha salarial degénero. También difundirá estrategias y herramientas sindicales paradetectarla y combatirla en empresas y centros de trabajo, mediantela acción sindical y la negociación colectiva.

Un proyecto que se encuadra en el Programa de Igualdad deGénero y Conciliación, cofinanciado por el Mecanismo Europeo delEspacio Económico Europeo (EEA) 2009-2014, cuyo objetivo es lapromoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la vida laboral,con especial atención a la reducción de la brecha salarial.

"La acción sindical frente a la brecha salarial: impacto y repercu-sión de género" es el nombre del documento que recoge las ponen-cias presentadas en las primeras jornadas, que con este mismonombre, se realizaron los pasados 3 y 4 de diciembre de 2015 enValladolid para analizar las causas que producen la desigualdad retri-butiva que perjudica a las mujeres en relación a los hombres, por tra-bajos de igual valor; una discriminación retributiva que evidencian lasestadísticas reiteradamente y que lejos de disminuir, va en aumento.

Los materiales que incluimos aquí recogen las ponencias, debatesy conclusiones de aquellas jornadas, que contaron con la participa-ción de personas expertas en materia de igualdad entre mujeres yhombres, responsables sindicales, delegadas y delegados en lasempresas. Se coniguió aglutinar distintos ámbitos de la vida social,sindical, empresarial y representación institucional �

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revTrabajadora

UN VIAJE POR LA Dedicamos una doble página con contenido multimedia a conocer cuál es la situación en la que

se encuentra la mujer en el mercado laboral español. También hacemos un repaso a las movilizaciones y a los actos que se han convocado estos días por todo el país con motivo del

Día Internacional de la Mujer. En este recorrido por la geografía española conoceremos tambiéncuáles son los objetivos que se ha propuesto alcanzar CCOO para conseguir la igualdad real


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