Sesgos en la entrevista de selección.

Hoy en día parece que cualquier persona es capaz de

hacer selección de personal, el director, el encargado

de la fábrica, el administrador….cualquiera, por lo que

los resultados, en muchas ocasiones, son paupérrimos

-con los consiguientes costes que a la empresa le

acarrea. Podría comentar varios casos que he

observado donde esta falta de adecuación del perfil al

candidato ha sido fatal para el resultado pero no es el

objetivo de este post. En él quiero hablar de los

principales sesgos a los que nos enfrentamos los seleccionadores en la entrevista de

personal y que pueden menoscabar el resultado de nuestro trabajo con el fin de estar

alerta ante ellos si detectamos que estamos siendo “victimas de ellos”. Puedo asegurar

que puede pasar, yo lo he vivido en primera persona al verme influenciado, en alguna

ocasión, por alguno de ellos. Algunos de estos sesgos o errores son:

Efecto Halo: Es la tendencia por parte del entrevistador a juzgar los aspectos del

comportamiento del candidato en base a un solo rasgo o atributo. Es decir….si la persona

ha comentado algo que nos ha desagradado en exceso o que nos ha parecido maravilloso,

ya todo lo demás será, o bien desagradable…o bien maravilloso.

Efecto Contraste: Suele aparecer  cuando el entrevistador evalúa a varios candidatos en

periodos de tiempo próximos. Consiste en la valoración de las características del último de

ellos en relación a las valoraciones que ha hecho de las características de los anteriores.

Puede ocurrir que los patrones de evaluación cambien a lo largo del proceso según la

calidad e idoneidad de los candidatos examinados. Este sesgo, pone de manifiesto la

importancia del lugar que ocupa el candidato en la agenda de entrevistas. Esto suele darse

también cuando los profesores corrigen exámenes…pobre del alumno que sea corregido

después de otro cuyo resultado haya sido excelente….

Efecto de Recencia: El evaluador otorga un mayor peso a la información obtenida al final

de la entrevista -o al principio-. Este sesgo suele acentuarse en las entrevistas de larga

duración y sobre todo cuando el mecanismo de registro de información tiene deficiencias

manifiestas. Este es de mis favorito porque no solo es un sesgo, es como funciona la

mente, le damos más importancia a lo último y primero que al contenido. Como ejemplo,

de esto, cuando trabajaba en el Telepizza y llamaba a los clientes para decirles las ofertas

del día, me hacía decir lo que le interesaba a la empresa que se vendiera ese día lo

primero y lo último…marketing puro….

Efecto Caballo de Batalla: Es víctima el entrevistador que tiene una marcada preferencia

hacia un determinado tema, y lo convierte en el motivo principal de la entrevista. Si un

candidato está bien versado en el “caballo de batalla” del entrevistador, existe el riesgo de

una evaluación demasiado positiva.

Efecto Generosidad: La falta de experiencia de algunos entrevistadores o el conocimiento

exacto o del puesto o de sus exigencias hace  que se sientan inseguros por lo que tienen

tendencia a ser demasiado generosos en sus evaluaciones.

Efecto Espejo: En este, el entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades o

conductas que son altamente apreciadas por él. Si las encuentra, pronto le dará al

entrevistado una evaluación positiva.

Junto a esto cabe recordar que muchas veces las decisiones de contratar a una persona o

no -o qué pase a la siguiente fase del proceso- se toma en los primero minutos y el resto

del tiempo en propio entrevistador se está justificando a si mismo de lo correcto de su

decisión…y por eso es tan importante que esos primero minutos el candidato esté

perfecto….porque como es sabido por todos, nunca hay una segunda oportunidad para

una primera impresión.

Es cierto que no podemos eliminar completamente el factor subjetividad de las entrevistas,

lo que si podemos hacer es reducirla al máximo. Para ello es aconsejable evitar los

juicios subjetivos y apoyar las evaluaciones de los entrevistados en datos objetivos

sobre experiencia, rendimiento y conducta, y tratar de predecir la conducta futura en

función de estos.