seminario de titulacin

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN SANTO TOMÁS

SEMINARIO:

“DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS”

“ANALISIS DEL PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL DE UNA EMPRESA LÍDER EN SU RAMO Y SU APORTACIÓN PARA OTRAS EMPRESAS EN MEXICO”

TRABAJO FINAL QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

P R E S E N T A N:

ADRIANA BERMEO AMANTE

MÓNICA CONTRERAS CANSINO

ELIZABETH SÁNCHEZ GÓMEZ

CONDUCTOR:

C.P. CARLOS MARTÍNEZ CHÁVEZ

México, D.F. Agosto 2009

SEMINARIO DE TITULACIÓN DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

rabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. II

AGRADECIMIENTOS

En este momento de la vida el cual representa algo muy especial

queremos agradecer al Instituto Politécnico Nacional, alma mater

de nuestra preparación por la oportunidad que nos brindó para

realizar este sueño que nos ayudará a cumplir nuestras metas

personales y profesionales del futuro y poder aportar una parte de

nuestro trabajo a este país que es México.

“La Técnica al Servicio de la Patria”

A la Escuela Superior de Comercio y Administración, la cual nos dio

las bases sólidas para una formación profesional en un ambiente

cálido y lleno de retos.

A los profesores de la ESCA que nos ayudaron a forjar nuestros

conocimientos .

A nuestro asesor de seminario C.P. Carlos Martínez Chávez por su

paciencia, y por compartir con nosotros sus conocimientos y

experiencia.

T


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. III

Adriana Bermeo Amante:

Agradezco a Dios

de sepor darme la oportunidad

guir haciendo mis sueños realidad. A mis p

y levantarmeadres por creer en mí cuando lo necesitaba. A mi familia y amigos, por el apoyo y cariño

durante esta etapa de mi vida. _________________________________________________________________________________________________________

Mónica Contreras Cansino:

Gracias a Dios y a Charly: ¡Mi principal razón de ser! que esperaste con cariño y comprensión la finalización de

que pron éste sueño soportando todas las implicaciones, espero

tAo te veas cumpliendo un sueño similar porque tú puedes. l padre que siema mi madr

pre tuve y me enseñó a luchar en la vida, e por darme la vida y a Tila por ser las estrellas

que me alumbran desdA mi fa

e el cielo cada día. milia que me dio su apoyo incondicional. A mis amigos por compartir conmigo los buenos y malos momentos e impulsarme

cuando estuve a punto de renunciar._________________________________________________________________________________________________________

Elizabeth Sánchez Gómez:

En esta etapa tan importante de mi vida

a mis padquiero darle las gracias

res que siempresu cariño, moti

estuvieron brindándome vación y la lucha constante de cada uno de mis pasos

para lograr mis sueños, los cuales han sido un estímulo para

seguir adelante. A mis hermanos por entregarme su cariño.

A mbrindado su apoyo incondicional y am

is amigas por haberme istad sabiendo entendersus consejos día con día.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. IV

HIMNO DEL IPN

il,

Sus creadores: Carmen de la Fuente, Armando González Domínguez

PORRA DEL IPN ¡Huélum, Huélum, Gloria A la Cachi Cachi Porra A la Cachi Cachi Porra

Pim Pom Porra Pim Pom Porra

Politécnico, Politécnico Gloria!

Politécnico, fragua encendida

con la chispa del genio creador

en ti forja su nueva estructura

nuestra noble y pujante nación.

En la aurora de un día venturoso

te dio vida la Revolución;

una estrella te puso en las manos,

ague su limpio fulgor! ¡que no ap

(CORO)

Su libertad

México crea,

surge la Patria

nace la luz;

nos convoca tu voz, Politécnico,

. nos conduce tu amor, juventud

En dinámico anhelo conjugas

las dos fuerzas de un mundo viril:

es la ciencia crisol de esperanzas

es la técnica impulso motriz.

Guinda y blanco, indómita almena

que defiende tu ardor juven

oriflama en las lides gallardas

anos triunfal banderín. en tus m

(CORO)

Tus brigadas de nítida albura

ciencia augusta, saber bondad,

en su diaria tarea resplandecen

infinita su dádiva ideal.

Energía que modelas paisajes

insurgente y activo soñar,

un humano concepto sostiene

a de ser integral. tu cultur

(CORO)

Mueve al hombre tu fe constructiva

se oye el ritmo de su despertar,

sinfonía de las urbes fabriles

alma agreste de un himno rural.

Corazón valeroso y ardiente

que edificas baluarte de paz

solidaria su acción con tus filas

vive el pueblo tu hermosa verdad.

Su creador: Víctor Chambón Burgoa


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. V

INDICE

Introducción. VI Justificación. IX Objetivos. X spectos Generales. XI imensiones de la Administración. XXXIII

AD CAPITULO 1 Modelo de Administración de los Recursos Humanos. 1 1.1. Teoría de los sistemas. 1 1.2. Reclutamiento. 6 1.3. Selección. 14 1.4. Contratación. 26 1.5. Inducción. 41 1.6. Análisis y descripción de puestos. 50 .7. Sueldos y salarios. 62 .8. Prestaciones y servicios. 74

11 CAPITULO 2 Programa de Desarrollo de Personal. 86 2.1. Introducción. 86 2.2. Necesidades del desarrollo. 92 2.3. Diez pasos para implantar el desarrollo. 99 2.4. 2.5.

Plan de vida y carrera. 101 Capacitación del personal. 108 2.5.1. Proceso lógico. 113 .5.2. Capacitación sistemática. 122 .5.3. El instructor. 124 22

CAPITULO 3 El ambiente laboral. 127 3.1. Competencias laborales y planeación de

programas de desarrollo de competencias. 127 3.2. Relaciones laborales. 139 3.3. Clima laboral. 145 3.4. Relación empresa – sindicato. 155 .5. Evaluación del desempeño. 156 .6. Higiene y seguridad industrial. 164 33

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 179 GLOSARIO. 183 BIBLIOGRAFIA. 187 ANEXOS. 189


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VI

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo de Personal es una función de la Administración de los Recursos Humanos

que se encarga de preparar a las personas a avanzar y de acuerdo a su capacidad

asumir nuevas responsabilidades. Sin embargo, no sólo es una función sino una

filosofía que involucra a todos los miembros de la organización a desarrollar las

competencias claves necesarias para respaldar el negocio. El departamento de

Recursos Humanos no puede alcanzar solo esta meta, debe trabajar en estrecha

colaboración con todos los dirigentes de los diferentes departamentos de la empresa

con quien deben compartir las responsabilidades del recurso humano.

Ninguna empresa puede lograr sus objetivos si no tiene al personal adecuado y

capacitado para llevar a cabo sus funciones. La Administración de los Recursos

Humanos se encarga de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la organización. Debe recopilar información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo, así como la determinación de a quién deberá

contratarse. Necesita llevar la relación escrita que define los deberes y las

condiciones relacionadas con el cargo proporcionando datos sobre lo que el aspirante

hace, cómo lo hace y porqué lo hace; así mismo, medir el desempeño del individuo en

el cargo y su potencial de desarrollo. Dar al empleado la remuneración adecuada por

el servicio prestado en valor monetario. Dar a conocer las facilidades, comodidades,

ventajas y servicios que la empresa ofrece a los empleados. Capacitar en un corto

plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa y suministrar a los empleados los

programas que enriquecen su desempeño laboral que se vea reflejado en el beneficio

personal y productividad en la empresa. Resolver los conflictos entre capital y

trabajo, mediante una negociación política inteligente en conjunto con los sindicatos.

Garantizar las condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener

cierto nivel de salud de los empleados.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VII

Todas las personas en general deben saber sobre Administración de Recursos

Humanos, ya que en algún momento de la vida laboral tomarán el papel de candidato

para ingresar a una empresa, otras veces serán tomadores de decisiones para

contratar a otras personas o incluso ocupar directamente un puesto como

Administrador de Recursos Humanos. Al igual, todas las empresas deben conocer

programas que han llevado al éxito a otras empresas a fin de enriquecer las funciones

y programas existentes en la organización.

El presente trabajo tiene como finalidad el dar a conocer el modelo de administración

y Desarrollo de personal de una empresa líder que oriente a otras empresas a

implementar nuevos programas que mejoren el desempeño de sus recursos humanos.

No se trata de comparar a las organizaciones, sino que sirva como instrumento de

apoyo a todas aquellas empresas interesadas en reafirmar y actualizar sus

conocimientos y que trascienda en formación para sus ejecutivos y empleados en

general; y que se vea reflejado en los resultados de la empresa.

Este trabajo cubre todos los principios y conceptos importantes que los

administradores necesitan saber, en el que se pueden apoyar como su manual de

consulta que los oriente en sus funciones diarias. Además se incluye un enfoque

práctico de cómo una empresa conocida y líder en su ramo como lo es Sabritas, lleva a

cabo el Desarrollo de su Personal. Estos apartados se identifican en el desarrollo del

trabajo con recuadros y el logotipo de Sabritas.

Para lograr lo anterior, se ha realizado este trabajo con la orientación y experiencia

del asesor en la materia C.P. Carlos Martínez Chávez, quien con la sencillez que lo

caracteriza, nos ha proporcionado valiosa e interesante información para llevar a cabo

este proyecto, el cual se presenta de manera simple para ser consultada fácilmente.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. VIII

En la primera parte se presentan las generalidades de la empresa Sabritas, que es la

empresa modelo que hemos elegido para desarrollar este trabajo. También se incluyó

información sobre las dimensiones de la administración para reafirmar las bases de la

administración moderna. En cada uno de los capítulos se ha incluido el logotipo de

Sabritas, el cual nos indica dónde se ubica la información relacionada al programa de

la empresa Sabritas.

En el Capítulo 1 se dará a conocer el proceso que conforma un sistema de

administración de recursos humanos, desde que se está analizando y abriendo el

puesto de trabajo hasta la total integración del empleado a la empresa; y prepara el

escenario para el tema de Desarrollo de Personal que es el propósito de este trabajo.

En el Capítulo 2 se amplía el tema de Desarrollo de Personal ya que sabemos la

importancia que tiene este tema para las organizaciones que desean contar con

programas de desarrollo y capacitación que promuevan el crecimiento personal y se

vean reflejados en los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño

de las tareas laborales. Este tema lo complementamos con una presentación que se

realizó en clase con dinámicas de integración de forma activa y divertida, para

fomentar el compañerismo y trabajo en equipo entre las dos carreras que forman el

grupo: Licenciatura en Relaciones Comerciales y Contaduría Pública.

En el Capítulo 3 y último, se tratan temas que ayudan al empleado a integrarse

totalmente al ambiente laboral con el que tendrá contacto durante sus tareas diarias.

Por medio de este trabajo recomendamos a las empresas que aun no han

implementado un programa de desarrollo de personal o que ya lo tienen pero desean

medirse con otros programas, que se apoyen en esta guía que esperamos cumpla con

el objetivo de ampliar el panorama general de la administración actual y la

importancia de impulsar el crecimiento de la gente, tanto personal como

profesionalmente.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. IX

JUSTIFICACION

Existen en México empresas líderes que a pesar de las circunstancias tan cambiantes

del entorno y ante crisis provocadas por variables internas y externas, no sólo han

dado resultados, sino que hasta los han superado. Se exigen crecer como personas y

como organización, dedicando los recursos necesarios para superar a su gente, de

crearles la actitud de ir siempre adelante y ser mejores, con cultura de aprendizaje

constante para crear un mejor futuro y trabajo en equipo que es la base para triunfar

en esa sociedad, además de valorar, agradecer y distinguir las aportaciones de los

equipos y las personas que contribuyen positivamente.

Desafortunadamente, también existen empresas en México que se resisten al cambio;

el desarrollo de su equipo de trabajo no tiene la seriedad y consistencia que debería

tener, considerando el Desarrollo de Personal, no como una inversión, sino como un

lujo o como pérdida de tiempo y dinero, o lo que es peor, se realiza por un simple

fenómeno de imitación, carente de todo compromiso y seriedad. Últimamente se

realiza sólo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra, no tiene la

orientación técnica, moral y social que debería tener. La administración moderna de

los recursos humanos maneja un enfoque distinto ya que considera que el personal es

el componente más importante de la organización.

Es por lo anterior que se ha recurrido al análisis de cómo una empresa líder como

Sabritas ha logrado el éxito. Mientras que algunas compañías se preguntan ¿cómo

enfrentar un futuro que se presenta francamente abrumador? Los ejecutivos de

Sabritas consideran que su fortaleza se debe a que cuentan con personas entusiastas y

capaces gracias a los programas de desarrollo que les han dado magníficos resultados.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. X

OBJETIVO GENERAL:

Dar a conocer el modelo de administración de recursos humanos actual y proporcionar

diferentes técnicas y herramientas para lograr que las empresas comprendan la

importancia del desarrollo de su personal que las llevará al éxito.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Analizar un modelo establecido que haya dado resultados eficaces para el

desarrollo del personal.

• Proporcionar diversos métodos de reclutamiento y selección para elegir al

personal idóneo y ubicarlo en el puesto más adecuado.

• Definir cuáles son las condiciones laborales, prestaciones y beneficios, así como

los trámites necesarios para la completa integración de la persona a la

empresa.

• Proporcionar las herramientas que se requieren para realizar un adecuado

análisis y descripción de puesto; así como evaluación del desempeño.

• Fomentar un programa integral de crecimiento del personal que encause su

potencial a las exigencias de su puesto y le ayude a su desarrollo personal y

profesional, cumpliendo con los objetivos de la organización.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XI

ASPECTOS GENERALES:

Para llevar a cabo los objetivos anteriores se realizó una investigación en la empresa

Sabritas para estudiar su modelo de administración y desarrollo de personal que la ha

llevado a ser la empresa líder de botanas.

Sabritas, S. de R.L. de C.V. es una empresa mexicana que forma parte de PepsiCo

Inc. (una de los grupos más grandes del mundo en el ramo de productos alimenticios).

Como ingredientes principales, Sabritas emplea papas, maíz, trigo, queso, limón,

tomate, chile y otros alimentos naturales de alta calidad, procesados por sus expertos

con la mayor limpieza y esmero para asegurar que el producto final conserve sus

propiedades alimenticias.

La extraordinaria distribución de los productos Sabritas es símbolo de la dedicación de

una empresa que se mantiene a la cabeza gracias al talento y al esfuerzo cotidiano de

un equipo de ventas entusiasta y comprometido.

Sabritas cuenta con un excelente personal en el departamento de Mercadotecnia y

Publicidad que ha posicionado exitosamente la marca. La publicidad de Sabritas

informa a los consumidores cómo el antojo por un producto natural y sabroso puede


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XII

ser satisfecho de una manera divertida y amable en familia y entre amigos. La

conocida frase “¡A que no puedes comer sólo una!” refleja la vivencia real

experimentada por los actores, modelos, directores, cantantes, maquillistas y

productores que preparan los comerciales, una vez que ellos han probado la primera

hojuela de los productos Sabritas.

Sabritas es consciente de su responsabilidad social, por ello colabora en forma

significativa con los proyectos de prioridad nacional mediante la generación de

empleos y la creación de nuevas fuentes de trabajo en el campo, con el comercio y en

otras actividades complementarias.

Sabritas también contribuye al desarrollo del país mediante la exportación de una gran

diversidad de productos agroindustriales mexicanos, aportando capital, recursos

humanos, tecnología y dando apoyo a la comercialización de dichos productos en el

extranjero, logrando por este concepto créditos de exportación y la entrada al país de

millones de dólares anualmente.

Sabritas participa activamente en los renglones de la educación y la capacitación;

especialmente, en el campo de la tecnología de alimentos y de la distribución de

productos, áreas donde sus aportaciones han sido más significativas.

La magnitud de las operaciones realizadas por Sabritas genera importantes

contribuciones fiscales a nivel federal, estatal y municipal que se traducen en

aportaciones significativas a los esfuerzos del gobierno mexicano por desarrollar la

infraestructura nacional y mejorar las condiciones de vida de la población.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIII

Sabritas reafirma de manera concreta su compromiso con la sociedad mexicana,

contribuyendo al crecimiento del país y a mejorar las perspectivas de vida de sus

empleados y proveedores. Sabritas ha logrado también contagiar su desbordado

optimismo hacia México y su gente entre los diversos grupos que tienen contacto con

ella, fomentando en ellos el deseo de superación individual que hace posible la

construcción de una sociedad vigorosa, digna y solidaria.

Por la magnitud de sus ventas globales y su impresionante ritmo de crecimiento,

Sabritas ha logrado mantenerse al frente del grupo en la división de botanas.

El grupo está conformado por SABRITAS, PEPSI, FRITOLAY, GATORADE, ALEGRO,

GAMESA Y QUAKER.

• Cuentan con marcas que tienen más de 100 años en el mercado.

• Promueven el desarrollo integral de las comunidades en las que operamos.

• Generan empleos bien remunerados.

• Contribuyen al desarrollo de la economía mexicana.

• Colaboran con proyectos e instituciones mexicanas.

• Líderes mundiales en alimentos y bebidas: están en 200 países.

• En México generan más de 70 mil empleos directos y más de 500,000 indirectos.

• Apoyan al campo y al pequeño comercio: más de 1,000,000 de familias.

La historia de Sabritas inicia en 1948 cuando Don Pedro Marcos Noriega inició un

pequeño negocio llamado “Productos Conde” que se dedicaba a la elaboración de

papitas fritas, garbanzos y habas. En ese entonces la distribución de estos productos la

llevaban a cabo vendedores independientes con bicicletas, quienes le compraban el

producto directamente a Don Pedro para distribuirlo en toda la ciudad.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIV

El éxito del negocio obligó a Don Pedro a modernizarse por lo que aparecieron las

motonetas y posteriormente las camionetas. Los productos dejaron de fabricarse en la

cocina del propietario, abriendo de esta manera la primera fábrica pequeñita

dedicada a la elaboración de botanas.

Fue en ese entonces cuando adquirió el nombre de “Golosinas y Productos Selectos, S.

A. de C.V.” en la cual se continuaron fabricando las ya para entonces famosas papitas

fritas, a las que Don Pedro bautizó con el nombre que hoy simboliza el éxito de estos

productos: antes Sabrositas, hoy Sabritas.

En 1966, una importante empresa americana planeaba entrar al mercado de botanas.

Fue entonces cuando Pepsico Inc. compró la empresa de Don Pedro y posteriormente

le cambió la denominación social, en 1973 por la de “Sabritas, S.A. de C.V.”

Hacia la década de los 80’s, cuando Sabritas era ya una empresa consolidada a nivel

nacional, surgió la idea de incursionar en el mercado de los dulces. Fue en 1986, con

la ayuda de proveedores 100% mexicanos dedicados en forma independiente a la

fabricación de diferentes tipos de dulces, que se inició un gran negocio al que se

bautizó con el nombre de Sonric’s, hoy, Alegro Internacional.

Actualmente es la división de Sabritas que se encarga del mercado de dulces,

golosinas y productos divertidos. Se compone de la siguiente forma:


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XV

Línea de dulces

Chocolates

Pastillas y chicles refrescantes

Bebidas con sabor a frutas

Línea de productos impresos

muy divertidos.

Alegro es un invento 100% mexicano, la distribución de golosinas fue producto de la

crisis de mediados de los 80. Al no ser rentable para las camionetas hacer sus

recorridos por la escasa demanda en muchos puntos de venta –generada por la

contracción del poder adquisitivo-, la gente de Sabritas se planteó la disyuntiva de

disminuir el sistema de rutas o de “subir algo, otra cosa” al cliente detallista.

Convinieron que la respuesta podía ser cargar dulces, fabricados por otros. Empezaron

llevando Tutsi Pop y Sugus. “Vimos que había negocio”, dice Padierna (Pdte. De

Sabritas), al comprobar que podían sustituir a algunos mayoristas que eran los que

desempeñaban esa labor. “Nació la idea de que podíamos capitalizar eso no sólo como

distribuidores, sino metiéndole el otro elemento en el que somos buenos: marketing”.

La gente de Sabritas inventó, pues, un símbolo, una marca:

El “maguito Sonric’s”.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVI

Se aprovecharon de que había en esos momentos críticos, muchos dulceros con

capacidad ociosa, quienes aceptaban fabricar dulces sin importar que llevaran una

marca ajena. Sabritas empezó a establecer acuerdos de exclusividad, a pulir fórmulas,

a innovar. El resultado fue tan positivo que la compañía no sólo abrió nuevas rutas

propias al negocio de Sonric’s, sino que le creó departamentos de mercadotecnia, de

investigación y desarrollo, de investigación de clientes. Una empresa había nacido.

Con base en asociaciones la oferta de productos creció, pero no todos los productos

cabían en el costal de Sonric’s, que convivía con otras marcas fuertes como la línea de

bebidas Tropicana y los polvos Fresquibón. Bajo acuerdos consiguió la exclusiva de

distribuir los chocolates de Cadbury, la línea Power Milch, los chicles Douglas, las

paletas españolas Chupa-Chups, y toda aquella golosina que tuviera buenas

expectativas de crecimiento. Pero el paraguas de productos crecía y Sabritas decidió

ponerle nombre: Alegro. Cuando esta nueva división pudo exportar a Europa y América

Latina, adquirió apellido. México le había dado a Pepsico una nueva división: Alegro

Internacional.

En la actualidad Sabritas está compuesta por 7 plantas de producción:

Planta México, Planta Guadalajara, Planta Saltillo, Planta Cd. Obregón, Planta

Mexicali, Planta Toluca, Planta Mission.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVII

También cuenta con 23 Centros de Servicio en toda la República, que son talleres

mecánicos que se encargan de dar reparación y mantenimiento a las camionetas.

Las instalaciones administrativas son:

Oficinas Corporativas en Bosques de Duraznos.

Oficina de Sistemas en Col. Juárez.

Oficinas Contraloría (Finanzas) en Col. Ind. Vallejo.

Oficinas Mérida en Yucatán.

Oficinas Puebla.

Oficinas Guadalajara.

Oficinas Monterrey.

Actualmente cuenta con más de 250 Sucursales de Venta en todo el país.

Países latinoamericanos como Guatemala, Honduras, El Salvador, Puerto Rico,

República Dominicana, Venezuela, Colombia, Perú, Ecuador, Uruguay, Chile, Brasil y

Argentina, forman parte de la gran familia.

Las marcas fueron diseñadas para satisfacer las necesidades de los diferentes

segmentos de mercado y son:

Marca que agrupa la variedad de papas fritas como papas sal, adobadas o

búfalo-limón.

Representa a todas las variedades de papa ondulada.

En los sabores de cremas y especies, queso, chipotle y sal.

Marca de los totopos triangulares con diferentes variedades: enchilados,

salsa verde, nachos y pizzerolas.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XVIII

Papas con la mezcla del sabor a queso de Cheetos torciditos, lo clásico de

Sabritas Sal, el chilito de Churrumais y la combinación de queso y chile

de Doritos Nachos en la misma bolsa.

Nutritas está hecha a base de papa deshidratada con harina de trigo

horneada. Variedades: Nutritas original, Nutritas limón, Nutritas Chiles

rojos.

Totopos de maíz con chile y especias.

Marca de las palomitas de maíz con sabor a queso, microondas natural,

microondas mantequilla, microondas extra mantequilla, microondas light.

Marca de los productos extruídos con sabor a queso y chile como son:

Drakis, Poffs y Quesabritas.

Pasta de maíz horneada, torciditos con sabor a queso y chile.

Marca de frituras de maíz con sabores como: sal y limón, chorizo-

chipotle, chile-limón y adobados.

Chicharrón de harina de trigo.

Churritos de maíz con sabor chile-limón


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XIX

Marca de las tostaditas de maíz. Variedades: Salsa verde, nachos mega,

totopos, tostada plana, tostada cazuela, salsabritas chamoy, salsabritas

picante, dip polvo, dip queso, dip queso y jalapeño, y dip cebolla

francesa.

Sun chips son deliciosas rebanadas de fruta cuidadosamente

seleccionadas con una crujiente textura y conservando sus beneficios

frutales e irresistible sabor. Variedades: Sun chips platanitos dulces, Sun

chips manzana chile y Sun chips platanitos chile.

Tacos de maíz con chile guajira y doble sabor (salsa verde y salsa roja).

Marca de los cacahuates sal, enchilados, japoneses, mezcla botanera,

pepita tostada, fire nuts y chilios.

Cacahuate light. Variedades: salado, enchilado, japonés, japonés limón.

Nueces y semillas. Variedades: enchilado clásico, japonés sal limón,

japonés tradicional, nueces especial, mezcla de nueces y frutas especial,

tostado sazonado sin aceite, salado clásico, sazonado tostado, sazonado

tostado jalapeño, surtido enchilado especial, surtido especial, nuez de la

India, pistacho jalapeño.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XX

Como los productos Sabritas están hechos para todo tipo de consumidores, se han

diseñado diferentes tamaños, estos son: CUATE, MAXI BOLSA, GRAN ANTOJO, GRAN

FIESTA, CACAHUATE, POPULAR, AMIGOTE, BOTANERO, MEGA y DIP.

SABRITAS Y SU CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional son las reglas y lineamientos que ayudan a ver cómo van a

participar y trabajar todos los miembros del equipo, dice qué hacer y qué no hacer

cuando se presentan tareas a resolver.

La cultura organizacional de Sabritas comprende todos aquellos elementos que hacen

la diferencia en la gente de Sabritas. De este modo conforman una organización

sólida, emprendedora, tenaz, con grandes expectativas, triunfadora, dinámica y con

una MISION en común.

Todas las empresas deberían de contar con los siguientes elementos que conforman la

cultura organizacional:

VISIÓN.

Lo que se quiere ser.

La visión es la descripción que hace la organización de la posición que pretende

alcanzar a futuro. Como definición podemos decir que es “qué queremos ser” y cómo

nos vemos el día de mañana.

La visión de Sabritas es ser la opción favorita para consumidores y clientes de

alimentos divertidos, convenientes y de consumo frecuente.

MISIÓN.

Hacia dónde se quiere ir.

La misión explica cómo llegar a la visión, señala que se debe hacer hoy para alcanzar

el futuro que se desea.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXI

La misión de Sabritas es ser la primera compañía de productos de consumo en todo el

mundo, centrada en la producción de alimentos y bebidas convenientes. Intenta

proporcionar beneficios económicos adecuados a los inversionistas al mismo tiempo

que proporciona oportunidades de crecimiento y superación a los empleados, socios

comerciales y comunidades en las que opera. En todo lo que hace actúa con

honestidad, imparcialidad e integridad.

PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES.

Convicción es la clave de llegar a las metas a través de los principios organizacionales,

lo verdaderamente importante de una cultura, es el hecho de que cada uno de los

integrantes se apropie de los conceptos y trabajen muy fuerte como un gran equipo

para alcanzar cada uno de ellos:

Los principios organizacionales de Sabritas son:

1. Cuidar a nuestros clientes, consumidores y el mundo en que vivimos.

Nos impulsa un intenso espíritu competitivo en el mercado, orientado hacia las

soluciones que logren un triunfo para nuestros accionistas y para nosotros. Nuestro

éxito depende de un total conocimiento de nuestros clientes, consumidores y

comunidades. Ocuparnos de ellos significa darles un valor extra. Sembramos para

después cosechar, no arrebatar.

2. Vender sólo productos de los que podamos estar orgullosos.

La mejor prueba de nuestros estándares es la capacidad de recomendar

personalmente nuestros productos y consumirlos sin ninguna reserva. Este

principio aplica a todas las partes de la compañía, desde la compra de

ingredientes hasta el producto final con el que llegamos a las manos del

consumidor.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXII

3. Hablar con honestidad y franqueza.

Nos expresamos claramente, mostrando todo el panorama, no sólo lo que es

conveniente para el logro de metas individuales. Además de ser claros, honestos y

precisos, asumimos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros mensajes se

comprenden.

4. Balancear el corto y el largo plazo.

Tomamos decisiones que equilibran los riesgos y los beneficios de corto y largo

plazo a través del tiempo. Sin este equilibrio no podemos alcanzar la meta del

crecimiento sostenido.

5. Ganar con la diversidad y la inclusión.

Fomentamos un ambiente de trabajo que reúne a personas con diferentes

características y formas de pensar. Esto impulsa la innovación, la habilidad para

identificar nuevas oportunidades de mercado, el desarrollo de nuevos productos y

el fortalecimiento de nuestra habilidad para mantener el compromiso de

crecimiento mediante personas capaces y facultadas.

6. Respetar a los demás y obtener el éxito juntos.

Esta compañía está construida sobre la excelencia individual y la responsabilidad

personal, pero nadie puede lograr los objetivos si actúa solo. Necesitamos

personas extraordinarias que tengan capacidad de trabajar en equipo, ya sea en

grupos formales o en colaboración informal con otros. El éxito conjunto depende

totalmente de tratar con respeto a quienes se relacionan con la empresa, dentro y

fuera de la corporación.

Nuestro espíritu de diversión, respeto por los demás y el valor del trabajo en

equipo nos convierten en una compañía donde la gente disfruta el formar parte de

ella y nos permite lograr un desempeño de clase mundial.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIII

VALORES.

Los valores corporativos son las guías del camino a seguir, supone, esencialmente,

reflexionar profundamente sobre lo que es o puede ser bueno para las personas. Un

conjunto de valores define los fundamentos y principios de una sociedad y de una

cultura determinada.

El compromiso de Sabritas: Lo que defendemos; los valores fundamentales que nos

comprometemos a apoyar:

• CRECIMIENTO SOSTENIDO:

Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito. Buscarlo estimula la

innovación, agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender cómo las

acciones que hoy tomamos impactan en nuestro futuro. Lo entendemos como el

crecimiento de las personas y el desempeño de la compañía. Otorga prioridad a

hacer la diferencia y a lograr que las cosas sucedan.

• PERSONAS CAPACES Y FACULTADAS:

Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que

hemos realizado nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos

corporativos y considerando las necesidades de la compañía.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIV

• RESPONSABILIDAD Y CONFIANZA:

Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que

otras personas nos otorgan, como individuos y como compañía. Nos

comprometemos de manera personal y como miembros de la corporación en

cada acción que tomamos, cuidando siempre los recursos que se nos asignan.

Construimos la credibilidad entre nosotros mismos y con los demás, operando

con la más alta congruencia y el compromiso de triunfar juntos.

Los valores son lo que impulsa a dar lo mejor de uno y así alcanzar las metas que se

proponga a través del trabajo en equipo.

Sabritas cuenta con programas de trabajo en equipo formado por grupos de empleados

motivados y dispuestos a alcanzar los retos, estos son algunos ejemplos:

Liderazgo de Alto Rendimiento (LAR) es más que una actitud, es pasión por crear

cambios fundamentales que dan ventaja competitiva, aprovechando cada oportunidad

para mejorar, desarrollando el potencial y el de la gente que lo rodea…Pasión por la

excelencia. Sabritas desea que todos sus integrantes lleguen a ser un LAR (Líder de

Alto Rendimiento) para lo cual crea iniciativas que impulsan a su personal.

LAR (Liderazgo de Alto Rendimiento).

LAR es un programa de excelencia motivacional, con la finalidad de perfeccionar el

pensamiento y actitud que a la vez enriquecerá el nivel de vida y por consecuencia el

desempeño laboral.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXV

Un Líder de Alto Rendimiento (LAR), es aquella persona que:

• Imagina y comunica mejores formas de hacer las cosas y provoca los cambios

necesarios para lograrlo.

• Piensa fuera de convencionalismos, es emprendedor, creativo y consigue el apoyo

de sus compañeros para el logro en equipo de metas ambiciosas.

• Establece altos estándares de ejecución, da el ejemplo, promueve y persigue un

excelente servicio a todos sus clientes internos y externos.

• Con hechos demuestra siempre un alto grado de integridad, es constante en sus

ideas, hechos y procura siempre excederse en sus resultados… ¡Pasión por el

crecimiento!

SEIS SIGMA.

En los últimos años, Sabritas se ha visto inmersa en una serie de cambios que surgen

como respuesta a las necesidades de nuestro entorno. Diversas áreas de la compañía

se enfrentaron al reto de implementar Seis Sigma, una metodología con la que se

busca aproximar las operaciones al ideal de cero defectos, que conlleva un gran

cambio en la forma de trabajar y promete grandes ahorros para la compañía.

Las personas seleccionadas para liderear el proyecto Seis Sigma se someten a cinco

semanas de capacitación intesiva. Su compromiso, entregar resultados en seis meses.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVI

AVANTE.

Son grupos de expertos que representan a todas las plantas manufactureras, los cuales

identifican oportunidades y solucionan problemas.

Sabritas implementó estos grupos de apoyo y los ha denominado Equipos Avante. ¿Por

qué ese nombre? Porque ellos buscarán un progreso en los sistemas de manufactura,

es decir, identificarán problemas específicos mediante investigación constante en las

plantas, los solucionarán rápidamente y estandarizarán procesos y prácticas operativas

en función del “mejor”.

Equipos Avante pretende preparar a la organización para situaciones cambiantes que

nos permitirán seguir adelante. Equipos que van de acuerdo a con la superación y un

futuro prometedor. Que buscan trascender y fomentar el crecimiento continuo.

Equipos que dirigen su visión hacia lo más lejos y luchan por llegar a la cima. Que no

se conforman con la situación actual y buscan mejores alternativas dando sugerencias

para el futuro. Eso es Equipos Avante, una realidad de trabajo en equipo buscando

alcanzar la misión de la compañía.

CMC (Cuidado, Mucho Cuidado).

Este es el programa por medio del cual aprendemos todos los cuidados que debemos

tener con el producto, desde su fabricación hasta su acomodo en el exhibidor, para

llevar la mayor cantidad de hojuela entera al consumidor. El proyecto CMC nace ante


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVII

la necesidad de dar la máxima satisfacción a nuestro consumidor final, a través de

entregarle una mayor cantidad y calidad de hojuelas enteras.

EQUIPOS AUTODIRIGIDOS.

Es un programa de cambio de cultura laboral, es una historia de valores, lucha

constante, confianza y compromiso. Poco a poco nuevos equipos de trabajo en

diferentes localidades, se capacitan en diferentes temas que ayudan al

entendimiento, compromiso y formación de Equipos Autodirigidos, que exigen lealtad,

honor y valentía para enfrentar batallas contra el desperdicio, la falta de calidad y el

bajo desempeño. El lanzamiento se realiza en un evento donde toman protesta los

integrantes de los equipos, realizando compromiso de entregar lo mejor para

fortalecer a su equipo.

Sabritas sabe el poder del reconocimiento para seguir contando con equipos

automotivados. En su administración de los recursos humanos Sabritas no deja

desapercibida la labor de su personal implementando programas de reconocimiento

como:

CLUB DE ORO.

Su objetivo es brindar un merecido homenaje al personal con mayor antigüedad

dentro de la empresa. Ellos son los integrantes del Club de Oro, llamado así


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXVIII

precisamente por el valor que representa para todos los Sabriteros, la experiencia y

constancia de estos compañeros.

Anualmente se efectúa un evento por zona geográfica, en el cual se reconoce a los

miembros que cumplen 15, 20, 25, 30, 35 ó 40 años de prestar sus servicios y

compartir sus experiencias con la organización.

PREMIO SABRITAS.

El premio Sabritas es ver valorado el trabajo, es ser distinguido entre los demás, es

agradecer el esfuerzo de todo un año, es el reconocimiento a los equipos de trabajo e

individuos que han contribuido con iniciativas de alto impacto a nivel compañía

durante todo un año.

CONVENCIÓN DE VENTAS.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXIX

Cada año se lleva a cabo el Encuentro Nacional de Ventas donde se cuenta y se

premian integrantes de la fuerza de ventas a nivel nacional y Centroamérica. Se

realiza una reunión, donde se analizan los resultados de la misión del año anterior. El

equipo de ventas desarrolla “Cómo dar mejor servicio al cliente”, creando conceptos y

modelos operativos de “Tiendas perfectas”, “Administración de frecuencia de visitas”

y “Medición en preferencia del consumidor hacia Sabritas”. Con estos programas, los

vendedores logran más visitas diarias y más ventas por visita realizada.

Para que exista un ambiente armonioso dentro de la compañía, Pepsico comparte un

Código de Conducta que regula el comportamiento de los empleados del grupo.

El Código de Conducta es el documento más importante para la Corporación. Es una

guía única y común que norma la forma de actuar de sus empleados, mediante el

respeto a las leyes, regulaciones locales y costumbres legales de todos los países

donde opera Sabritas.

La normatividad del Código de Conducta de PepsiCo está enfocada principalmente a

los siguientes aspectos:

• Respeto por nuestros empleados. • Clientes, proveedores y competidores. • Relaciones globales. • Regalos y pagos de negocio. • Seguridad y protección ambiental. • Actividades, contribuciones políticas y comunitarias. • Conflictos de intereses.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXX

• Uso indebido de información privilegiada e información de propietario. • Mantenimiento de cuentas y registros. • Consultores externos. • Correo electrónico, internet e Intranet. • Divulgación y aplicación y responsabilidades.

Todos los empleados de la corporación, sin importar sus funciones deben

conocer este código.

El Comité Ejecutivo, integrado por las Vicepresidencias de Mercadotecnia, Desarrollo

de Nuevos Negocios, Alegro, Ventas y Operaciones, Manufactura y Compras, Finanzas y

Recursos Humanos tienen el reto de guiar a la compañía en las decisiones estratégicas

fundamentales.

PRESIDENTE

VP. MERCADOTECNIA

VP VENTAS Y OPERACIONES

VP DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS

VP MANUFACTURA Y COMPRAS

VP ALEGRO

VP FINANZAS

VP RECURSOS HUMANOS

El Comité Directivo tiene el gran reto de operar junto con el Comité Ejecutivo el día a

día de la compañía, así como la vigilancia de los planes anuales y está formado por las

áreas que integran el Comité Ejecutivo y además, las áreas de Ventas, Centroamérica,

R&D (Investigación y Desarrollo), Legal, Gatorade, Compras y Productividad.


PRESIDENTE

VP VENTAS

DIRECCION GENERAL GATORADE

VP CENTROAMERICA

DIRECCION DE COMPRAS

VP INVESTIGACION Y DESARROLLO

DIRECCION DE PRODUCCION

DIRECCION ASUNTOS

CORPORATIVOS

VP LEGAL

Sabritas es una empresa comprometida con la sociedad y preocupada por apoyar a la

comunidad de los sectores más desprotegidos de México. En el año 2006 recibe el

distintivo otorgado por el Centro Mexicano para la Filantropía por las acciones

realizadas en medio ambiente, calidad de vida en el trabajo, vinculación con la

comunidad y ética empresarial.

Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXI

Sabritas es una empresa agroindustrial

que busca fortalecer esta relación

estratégica, apostando por el desarrollo

de los productores y proveedores.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXII

Con el fin de seguir evolucionando en este ámbito y adelantándose a su tiempo, en

1992 se decidió invertir en un lugar que concentrara todo este conocimiento,

estableciéndose el Centro de Investigación y Desarrollo Agrícola (CDAS), con el

objetivo de desarrollar nuevas tecnologías para el mejoramiento de los procesos de

producción en el campo mexicano.

A través del CDAS se promueve entre los productores la obtención de semilla de papa

de la más alta calidad, lo que a su vez permite ofrecer a los consumidores productos

de excelencia. El CDAS es el primer y único centro de su tipo en México y

Latinoamérica.

Hasta aquí hemos hecho un análisis del entorno de Sabritas; y cómo la efectividad de

la empresa depende en gran parte de la calidad de la Administración de los Recursos

Humanos de la misma.

En el proceso de la Administración de los Recursos Humanos se ha puesto mayor

atención a las necesidades de los integrantes de la corporación. De aquí podemos

deducir que la Administración es la base para que cualquier organización funcione

adecuadamente.

Por lo anterior en el siguiente tema será apropiado subrayar la importancia de la

administración, que se ocupa de las decisiones relacionadas con las acciones del

personal que labora en la organización.

Iniciaremos con un poco de historia de la Administración y su desarrollo hasta nuestros

días.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIII

DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACION.

DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN.

La palabra “administración” se forma del prefijo ad, hacia, y con ministratio, que

proviene a su vez de minister, vocablo compuesto de minús., comparativo de

inferioridad, y del sufijo ter, que funge como término de comparación.

Así, la etimología de administración da la idea de que esta se refiere a una función

que se desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta. Servicio y

subordinación son pues, los elementos principales obtenidos.

La integración de esfuerzos, dirigidos por personas responsables de planificar,

organizar, dirigir y controlar ha existido durante miles de años. Las pirámides de

Egipto y la Gran Muralla China son evidencia tangible de que se emprendieron

proyectos de gran magnitud, que incluían a miles de personas, fueron realizados

mucho antes de los tiempos modernos. Las pirámides son un ejemplo particularmente

interesante. La construcción de una sola de las pirámides ocupo a más de 100,000

personas durante 20 años. ¿Quién dijo a cada trabajador lo que debía hacer? ¿Quién se

aseguro de que hubiera piedras suficientes en el sitio de construcción para mantener

ocupados a los obreros? La respuesta a esas preguntas es: LA ADMINISTRACIÓN.

La administración se ha definido de diversas formas; muchos autores señalan una

definición de acuerdo con sus puntos de vista y con la comprensión que tienen sobre la

misma:


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIV

• E. F. L. Brech: "Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de

planear y regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para

lograr un propósito dado”.

• H. Fayol: (Considerado por muchos como el verdadero padre de la moderna

Administración): "Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y

controlar".

• J.A. Fernández Arena: "Es una ciencia social que persigue la satisfacción de

objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo

humano coordinado".

• W. Jiménez Castro: "Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y

prácticas cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas

racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pueden alcanzar

propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr".

• Koontz y O' Donnell: "La dirección de un organismo social, y su efectividad en

alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes".

• J. D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base

en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y contrapone

esta definición con la que da acerca de la organización, a la que define como:

"La técnica de relacionar los deberes o funciones específicos en un todo

coordinado".

• Peterson y Plowman: "Una técnica por medio de la cual se determinan,

clarifican y realizan los propósitos y objetivos de un grupo humano particular”.

• F. Tannenbaum: "El empleo de la autoridad para organizar, dirigir y controlar

subordinados responsables (y consiguientemente a los grupos que ellos

comandan), con el fin de que todos los servicios que se presentan sean

debidamente coordinados en el logro del fin de la empresa".

• G.P Terry: “Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el

esfuerzo”.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXV

CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN.

1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un

organismo social, es el proceso global de toma de decisiones orientado a

conseguir los objetivos organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la

planificación, organización, integración de personal, dirección (liderazgo)

control.

Se puede decir que la administración es universal porque esta se puede aplicar

en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos existentes.

2. Especificidad. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo

administrador. La administración tiene características específicas que no nos

permite confundirla con otra ciencia o técnica. Que la administración se auxilie

de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan

su carácter específico, es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.

3. Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno

administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de

una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte

de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de

mandar, de controlar, de organizar, etc.

4. Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo

social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma

administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo administrativo,

desde el gerente general, hasta el último mayordomo.

5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es

decir, se utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los

objetivos establecidos.

6. Amplitud de ejercicio. Se aplica en todos los niveles de un organismo formal,

por ejemplo, presidentes, gerentes, supervisores, ama de casa, etc.

7. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos,

procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVI

eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística,

derecho, economía, contabilidad, mercadotecnia, sociología, psicología,

filosofía, antropología, ciencia, política.

8. Flexibilidad. Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las

diferentes necesidades de la empresa o grupo social.

DESARROLLO DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO.

Entre las aportaciones importantes a la administración antes del siglo XX figuraron: la construc-

ción de las pirámides de Egipto, las prácticas administrativas de Venecia, los textos de Adam

Smith sobre la división del trabajo y la Revolución Industrial. Como ya lo vimos anteriormente

la construcción de las pirámides fue un inmenso proyecto que requirió la coordinación de

decenas de miles de trabajadores. Resulta claro que esto exigió habilidades administrativas.

Las transacciones comerciales de la ciudad de Venecia fueron un importante ejemplo de

muchas prácticas administrativas que en la actualidad todavía están vigentes. Los escritos de

Smith sobre la fabricación de alfileres ilustraron vívidamente las espectaculares economías que

podían lograrse mediante la división del trabajo. La Revolución Industrial hizo que fuera más

económica la manufactura de bienes en las fábricas. La producción fabril, a su vez,

incrementó apreciablemente la necesidad de aplicar técnicas de administración a los procesos

productivos.

La administración científica hizo posibles drásticos incrementos —de 200 por ciento o más—

en la productividad. La aplicación de sus principios hizo que la administración dejara de ser

una práctica "improvisada" y la convirtió en una disciplina científica seria. Frederick Taylor

propuso cuatro principios de la administración: (a) desarrollar una ciencia para cada elemento

del trabajo de un individuo, (b) seleccionar y capacitar científicamente a los trabajadores, (c)

cooperar con los trabajadores y (d) asignar la responsabilidad tanto a la gerencia como a los

trabajadores. Los Gilbreth (Frank y Lidian) fueron más conocidos por su estudio de los arreglos

de trabajo para eliminar los movimientos inútiles de las manos y el cuerpo, y por el diseño, de

herramientas y equipo apropiados para optimizar el rendimiento laboral.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVII

Henri Fayol fue el primero que definió la administración como un conjunto universal de

funciones: planificación, organización, mando, coordinación y control. Él afirmó que la

administración es una actividad común que figura en todos los proyectos qua emprende el ser

humano e identificó 14 principios administrativos que es posible enseñar. Max Weber definió la

burocracia ideal como aquella qua tiene una división del trabajo, una jerarquía claramente

definida, reglas y reglamentos detallados, y relaciones impersonales. Los textos de Ralph

C. Davis contribuyeron a acrecentar el acervo de conocimientos sobre administración y

alertaron a investigadores y administradores sobre la necesidad de impartir una educación

profesional en administración.

Los partidarios del enfoque cuantitativo de la administración recomendaron el uso de modelos,

ecuaciones y fórmulas para la toma de decisiones administrativas referentes a

planificación y control.

Robert Owen, el exitoso hombre de negocios escocés, propuso un centro de trabajo

ideal y afirmó que el hecho de demostrar interés por los empleados podría ser áltamente

rentable para la gerencia. A Hugo Munsterberg se le conoce, sobre todo, por haber

creado la especialidad de la psicología industrial, el estudio científico de los

individuos en el trabajo para maximizar su productividad y adaptación. Mary Parker

Follett propuso que gerentes y trabajadores debían verse a sí mismos como socios y

como parte de un mismo grupo. Finalmente, Chester Barnard consideró que las

organizaciones están formadas por personas que sostienen relaciones sociales de

interacción y que el papel de los gerentes consiste en comunicarse con sus

subordinados y estimularlos a fin de que desarrollen niveles de esfuerzo más altos.

Los estudios de Hawthorne dieron lugar a un nuevo énfasis en el factor humano dentro del

funcionamiento de las organizaciones y aportaron nuevos conocimientos sobre las normas y el

comportamiento de los grupos. La gerencia empezó a buscar activamente la forma de

incrementar la satisfacción de los empleados en el trabajo y elevar su moral.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXVIII

Algunas de las primeras teorías de la motivación fueron: la teoría de la jerarquía de las

necesidades de Maslow, la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, y la teoría de Herzberg de

motivación-higiene. La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow establece que

existen cinco necesidades que la gente intenta satisfacer en una progresión escalonada: las

fisiológicas, las de seguridad, las sociales, las de estima y las de autorrealización. La Teoría X

es fundamentalmente una visión negativa de la naturaleza humana, mientras que la Teoría Y

es básicamente positiva. La teoría de Herzberg de motivación-higiene propone que no todos

los factores del trabajo son capaces de motivar a los empleados. Los factores de higiene sirven

solamente para reducir la insatisfacción, mientras que los factores de motivación son los que

producen la satisfacción en el trabajo.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XXXIX

SUPOSICIONES DE LA TEORIA X y LA TEORIA Y

TEORIA X TEORIA Y

Por naturaleza, a los empleados no les

gusta el trabajo y tratan de evitarlo

siempre que sea posible.

Es preciso que los empleados estén

coaccionados, controlados o amenazados

con castigos, para que alcancen las metas

deseadas.

Los empleados eluden las

responsabilidades y requieren de

dirección formal siempre que sea posible.

La mayoría de los trabajadores colocan la

seguridad por encima de todos los demás

factores asociadas al trabajo y muestran

poca ambición.

Los empleados consideran que el trabajo

es algo tan natural como el descanso o el

juego.

Los empleados ejercen la autodirección y

el autocontrol cuando están

comprometidos con los objetivos.

La persona término medio puede

aprender a aceptar, e incluso a buscar la

responsabilidad.

La capacidad de tomar buenas decisiones

está ampliamente distribuida en toda la

población y no es necesariamente un

rasgo exclusivo de los gerentes.


Trabajo final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XL

PUNTOS DE VISTA CONTRASTANTES

DE LA SATISFACCION Y LA INSATISFACCION.

Punto de vista tradicional

Satisfacción Insatisfacción

Punto de vista de Herzberg

Las teorías conductuales del liderazgo

están enfocadas en los estilos

conductuales que los líderes exhiben en

forma preferente. En los estudios de la

Universidad de Lowa fueron examinadas

las conductas de liderazgo de líderes

autocráticos, democráticos y estilo

laissez-faire.

Los estudios de la Universidad de Michigan

identificaron dos dimensiones del

comportamiento de liderazgo, pero las

designaron como: orientada al empleado y

orientada a la producción. Blake y

Mouton las aplicaron en una rejilla

administrativa bidimensional que permitió

conceptualizar el estilo de liderazgo.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLI

La globalización afecta a las organizaciones de todos los tamaños y tipos. La diversidad de la

fuerza de trabajo requiere que los líderes reconozcan y admitan las diferencias entre los

empleados. La tecnología de la información ha afectado muchos aspectos de la

administración de organizaciones. Organizaciones de aprendizaje continuo y adaptable

enfrentan la necesidad de cambiar y mejorar su modo de trabajar. Los líderes que ponen én-

fasis en el uso de procesos de administración de la calidad total se comprometen al

mejoramiento continuo de las actividades de trabajo. Los administradores líderes están

desmantelando las jerarquías organizacionales con el fin de reducir costos, mejorar la

eficiencia y competitividad, aumentar la participación del empleado, acrecentar la

flexibilidad y concentrarse en las actividades que realizan mejor. Por último, los

administradores y organizaciones de éxito tienen que enfrentar el problema de lo que se

percibe como una disminución de la ética y la confianza en las organizaciones.

John C. Maxwell un conferencista de talla internacional, especialista en liderazgo ha

pasado toda su vida aprendiendo sobre esto. Comenzó con sus dotes naturales de

liderazgo. Era un líder de equipo cuando hacía deportes. Liderizaba en la Universidad

y cuando se graduó como Pastor, rápidamente emergió como un altamente exitoso

líder organizacional. Con el paso de los años, John ha documentado

consistentemente los principios de liderazgo y comprensiones súbitas que ha ganado.

En total ha escrito más de 30 libros incluyendo algunos como el mejor vendido según

el New York Times:

LAS 21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGO.

Siga estas leyes, y la gente lo seguirá a usted.

1. LA LEY DEL TOPE.

La capacidad de liderazgo determina el nivel de

eficacia de una persona.

Los hermanos Dick y Maurice estuvieron muy cerca, según sus capacidades, de vivir el

Sueño Americano —pero no lo alcanzaron. En cambio, un hombre llamado Ray pudo

lograrlo por medio de la compañía que fundó. Esto sucedió porque aquellos hermanos no

conocían la Ley del Tope.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLII

2. LA LEY DE LA INFLUENCIA.

La verdadera medida del liderazgo es la influencia —nada más, nada

menos.

Su esposo lo tenía todo: riqueza, privilegio, posición, y un título real. Sin embargo, no fue

él sino ella, la princesa Diana, quien se ganó al mundo entero. ¿Por qué? Porque entendía

la Ley de la Influencia.

3. LA LEY DEL PROCESO.

El liderazgo se desarrolla diariamente, no en un día.

Theodore Roosevelt contribuyó a la creación de un poder mundial, obtuvo el Premio Nobel

de la Paz, y llegó a ser presidente de los Estados Unidos. Pero usted ni siquiera conocería

hoy su nombre si él no hubiera sabido lo que era la Ley del Proceso.

4. LA LEY DE LA NAVEGACION.

Cualquiera puede gobernar un barco, pero se necesita que un líder

planee la ruta.

Con una brújula a prueba de fallo, Scott dirigió a su equipo de aventureros hasta el

extremo de la tierra —y a una muerte ignominiosa. Hubieran sobrevivido si tan sólo él, su

líder, hubiese conocido la Ley de la Navegación.

5. LA LEY DE E. F. HUTTON.

Cuando un verdadero líder habla, la gente escucha.

El joven John fue a su primera junta de negocios creyendo que sería él quien habría de

estar a cargo. Al poco tiempo se dio cuenta de quién era el verdadero líder, y en el

proceso aprendió la Ley de E. F. Hutton.

6. LA LEY DEL TERRENO FIRME.

La confianza es el fundamento del liderazgo.

Si Robert McNamara hubiese tan solo conocido la Ley del Terreno Firme, la Guerra de

Vietnam habría sido distinta—y se hubiera prevenido todo lo que sucedió en casa debido a

ella.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIII

7. LA LEY DEL RESPETO

Por naturaleza, la gente sigue a líderes que son más fuertes que ellos

mismos.

Tenía contra ella cientos de circunstancias desfavorables en casi todos los aspectos, pero

miles y miles de personas la consideraban su líder. ¿Por qué? Porque no podían escapar del

poder de la Ley del Respeto.

8. LA LEY DE LA INTUICION.

Los líderes evalúan todas las cosas con pasión de liderazgo.

¿Cómo es que una y otra vez Norman Schwarzkopf podía percibir los problemas mientras

que otros líderes a su alrededor eran tomados por sorpresa? La respuesta se halla en el

factor que separa a los grandes líderes de los que simplemente son buenos: la Ley de la

Intuición.

9. LA LEY DEL MAGNETISMO.

Quien es usted es a quien atrae.

¿Por qué los Dallas Cowboys que una vez fueron venerados como el “Equipo

Norteamericano” son ahora tan vilipendiados a menudo y objeto de controversia? La Ley

del Magnetismo lo explica claramente.

10. LA LEY DE LA CONEXIÓN.

Los líderes tocan el corazón antes de pedir una mano.

Elizabeth Dole ha llegado a ser maestra en esto. Si su esposo Bob hubiese hecho lo mismo,

habría podido convertirse en el cuadragésimo tercer presidente de los Estados unidos. Esto

se llama la Ley de la Conexión.

11. LA LEY DEL CÍRCULO ÍNTIMO.

El potencial de un líder es determinado por quienes están más cerca de él.

John ya usaba al máximo el tiempo de la gerencia, pero deseaba realizar más cosas. Sus

prioridades estaban comprometidas hasta el cuello, y el día no tenía más minutos. ¿Cómo

se elevó a un nuevo nivel? Practicó la Ley del Círculo Intimo.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIV

12. LA LEY DEL OTORGAMIENTO DE PODERES.

Sólo los líderes seguros otorgan poder a otros.

Henry Ford es considerado un icono en la empresa norteamericana por haber

revolucionado la industria automovilística. ¿Qué fue entonces lo que lo hizo tropezar en tal

forma que su hijo llegó a temer que la Ford Motor Company se fuera a la quiebra? Fue

llevado en cautiverio por la Ley del Otorgamiento de Poderes.

13. LA LEY DE LA REPRODUCCION.

Se necesita un líder para levantar otro líder.

¿Qué tienen en común los mejores entrenadores principales de la NFL [National Football

League-Liga Nacional de Fútbol Americano] Usted puede hallar la capacidad de liderazgo

de ellos en unos cuantos mentores. Esto también se aplica a cientos de jefes principales.

Más de 80% de todos los líderes son el resultado de la Ley de la Reproducción.

14. LA LEY DEL APOYO.

La gente apoya al líder, luego la visión.

La primera vez que Judy Estrim inició una compañía le tomó seis meses encontrar el dinero. La segunda vez le tomó unos seis minutos. ¿Qué produjo el cambio? La Ley del Apoyo.

15. LA LEY DE LA VICTORIA.

Los líderes encuentran la forma de que el equipo gane.

¿Qué salvó a Inglaterra del bombardeo alemán, abolió lo más duro del apartheid [segregación racial] en Sudáfrica, y ayudó a los Bulls de Chicago a ganar varias veces el campeonato mundial? En los tres casos la respuesta es la misma. Los líderes vivían según la Ley de la Victoria.

16. LA LEY DEL GRAN IMPULSO.

El impulso es el mejor amigo de un líder.

Jaime Escalante ha sido llamado el mejor maestro de los Estados Unidos. Pero su

capacidad como instructor es sólo la mitad de la historia. Su buen éxito y el de la escuela

secundaria Garfield fue producto de la Ley del Gran Impulso.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLV

17. LA LEY DE LAS PRIORIDADES.

Los líderes entienden que actividad no es necesariamente realización.

Jack Welch tomó una compañía que ya estaba volando muy alto y la lanzó como con

cohete a la estratosfera. ¿Qué usó como plataforma de lanzamiento? La Ley de las

Prioridades, por supuesto.

18. LA LEY DEL SACRIFICIO.

Un líder debe ceder para subir.

Era uno de los críticos más ruidosos de la nación en lo referente a la interferencia

gubernamental en las empresas. ¿Entonces por qué Lee Iacocca se presentó ante el

Congreso a mendigar garantías de préstamo? Lo hizo porque entendía la Ley del Sacrificio.

19. LA LEY DEL MOMENTO OPORTUNO.

Cuándo ser un líder es tan importante como qué hacer y dónde ir.

Lo hizo ser elegido presidente de los Estados Unidos. También le costó la presidencia. ¿Qué

es? Algo que puede interponerse entre usted y su capacidad de dirigir eficazmente. Se

llama la Ley del Momento Oportuno.

20. LA LEY DEL CRECIMIENTO EXPLOSIVO.

Para añadir crecimiento, dirija seguidores; para multiplicarse, dirija

líderes.

¿Cómo pudo un hombre en un país en vías de desarrollo llevar a una organización de 700

personas a 14.000 en sólo siete años? Lo hizo con la matemática del líder. Ese es el secreto

de la Ley del Crecimiento Explosivo.

21. LA LEY DEL LEGADO.

El valor duradero del líder se mide por la sucesión.

Cuando muchas compañías pierden a su jefe principal caen en picada. Sin embargo,

cuando Roberto Goizueta murió, esto ni siquiera causó hipo a la Coca-Cola. ¿Por qué?

Antes de su muerte, Goizueta vivió la Ley del Legado.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVI

En años recientes, el mundo se ha desarrollado alrededor de las habilidades de

Maxwell compartiendo estos principios de liderazgo.

En fin, la administración consiste en darle forma, de manera consistente y constante a

las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el

encargo de servirle para alcanzar sus metas, llamados líderes, administradores, etc.

que han tomado como base algunas de las teorías de la administración. A continuación

se muestra una tabla con las diferentes teorías y sus principales enfoques.

TEORIAS BASICAS DE LA ADMINISTRACIÓN:

ENFASIS TEORIAS ADMINSTRATIVAS PRINCIPALES ENFOQUES

EN LAS TAREAS Administración Científica ‐ Racionalización del trabajo en el nivel operacional.

EN LA ESTRUCTURA

Teoría Clásica.

Teoría Neoclásica.

Teoría de la Burocracia.

Teoría Estructuralista.

‐ Organización formal. ‐ Principios generales de la Administración. ‐ Funciones del administrador. ‐‐ Racionalidad organizacional. Organización formal burocrática.

MULTIPLE ENFOQUE:

‐ Organización formal e informal. ‐ Análisis intraorganizacional y análisis

interoganizacional.

EN LAS PERSONAS

Teoría de las relaciones humanas.

Teoría del comportamiento organizacional.

Teoría del desarrollo organizacional.

‐ Organización informal. ‐ Motivación, liderazgo, comunicaciones y

dinámica de grupos. ‐ Estilos de Administración. ‐ Integración de los objetivos

organizacionales e individuales.

Teoría de las decisiones. ‐

‐ Cambio organizacional planeado. ‐ Enfoque de sistema abierto.

EN EL AMBIENTE

Teoría Estructuralista.

Teoría Neo-estructuralista.

‐ Análisis intraorganizacional y análisis ambiental.

‐ Enfoque de sistema abierto.

EN LA TECNOLOGÍA

Teoría de la contingencia. ‐ Administración de la tecnología (imperativo tecnológico).

(Ver Anexo 1. Teorías de la Administración).


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVII

Un administrador de recursos humanos debe seguir estrictamente los pasos del

proceso administrativo con la finalidad de lograr los máximos resultados mediante la

coordinación de actividades y personas que integran un sistema organizacional.

PROCESO ADMINISTRATIVO.

ETAPAS:

1. Previsión ¿Qué puede hacerse? ¿Porqué y dónde se va a hacer?

2. Planeación ¿Qué se va a hacer?

3. Organización ¿Cómo se va a hacer?

4. Integración ¿Con qué se va a hacer?

5. Dirección Ver que se haga, ¿Cuándo hacerlo?

6. Control ¿Cómo se ha realizado?

FASE ESTÁTICA O MECÁNICA:

PLANEACIÓN.

Búsqueda y selección de la alternativa óptima mediante los tipos de secuencia:

objetivos, políticas, programas y procedimientos.

PREVISIÓN. Fija el objetivo mediante el acopio de datos y de elementos de

juicio: ideal inicial, objetivos o metas, políticas o actividades, programas o

planes, procedimientos u operaciones, estudio del mercado, competencia,

monopolios, presupuestos de costeabilidad de alternativas, acercamiento de

capitales, tecnología y prestigios, planeación financiera, estructura deseable de

la empresa, amplitud adecuada de las operaciones, punto de equilibrio,

esenciones fiscales, publicidad o promoción inicial, técnicas de planeación.

Estudios sobre condiciones de elementos materiales: Ubicación de la

empresa, local alquilado o propio, acceso fácil, mobiliario y equipo de oficinas,

laboratorios, maquinaria e instalaciones industriales o comerciales, equipo

automotriz.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLVIII

Estudios sobre actividades de elementos humanos: Salarios mínimos

regionales, salarios justos o absolutos, mercado de trabajo, óptimas condiciones

de trabajo, bienestar ocupacional y familiar de los trabajadores.

ORGANIZACIÓN.

Coordinación y fijación de funciones mediante la estructura óptima, determinación de

autoridad y responsabilidad, asignación de labores y estructuración de puestos.

Organigramas o cartas de organización, políticas líderes y políticas auxiliares,

actividades de línea y de asesoría (staff), fijación de autoridad y determinación de la

responsabilidad, presupuestos por áreas.

Manual de valuación de puestos: por el sistema de puntuación, cédula de

análisis.

Manual de organización: organigrama general estructural o carta maestra,

objetivo empresarial, políticas o actividades, subobjetivos, programas

funcionales y objetivos específicos, organigramas funcionales o específicos,

instructivos funcionales, relaciones funcionales de labores, estructuración de

puestos y elaboración de los instructivos de labores correspondientes, ajuste de

las jornadas de trabajo, profesiogramas o reglamentos de labores, salarios

absolutos y relativos, formas impresas de papelería o formularios, gráficas de

velocidad de tramitación de documentos básicos, gráfica de flujo, técnica de

análisis y valuación de puestos, salarios (mínimo, remunerador y justo),

definición de la técnica, sistemas de valuación, análisis de puestos, cédula de

análisis, etapas para el desarrollo de los sistemas básicos, fijación de niveles.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. XLIX

FASE DINÁMICA U OPERATIVA

INTEGRACIÓN.

La objetivación o materialización de lo planeado y organizado sobre actividades

humanas y elementos materiales, coordinando los objetivos empresariales con los de

los trabajadores:

Actividades humanas, reclutamiento, selección, inducción, contratación, capacitación

(adiestramiento y desarrollo), administración o manejo de personal, elementos

materiales, compra, alquiler, manufactura o elaboración, adaptación,

acondicionamiento o instalación, coordinación de los fines empresariales con los de los

trabajadores.

DIRECCIÓN.

Consiste en ejercer la autoridad de que se está investido a fin de que el organismo

funcional alcance en plenitud sus objetivos, coordinando y controlando las actividades

mediante una oportuna, precisa, veraz y adecuada información.

Que las diversas actividades se realicen de acuerdo con lo planeado, fijar

cuidadosamente las adecuadas áreas de responsabilidad, establecer una inteligente

coordinación entre las actividades humanas y los elementos materiales, teniendo

como especial objetivo alcanzar las óptimas relaciones con el personal, crear y utilizar

debidamente los controles de mando (financieros y administrativos), estar capacitado

para tomar óptimas decisiones con base en adecuadas asesorías y en abundantes,

precisos y oportunos elementos de juicio, a fin de poder dictar las órdenes respectivas

a través de una eficiente dirección y comunicación (semántica, principales barreras de

comunicación, relaciones humanas, comunicación externa e interna, formal e

informal, vertical y horizontal, descendente y ascendente).


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. L

CONTROL.

Es la medida de los resultados obtenidos y su confrontación con los resultados

esperados, analizando las desviaciones.

Fijación y establecimiento de adecuadas bases y áreas de captación de datos,

elaboración del procedimiento más eficaz para la medición de actividad, evaluación

de la actividad y determinación de las desviaciones mediante la confrontación de los

resultados alcanzados con los esperados, fijar las bases y el aspecto formal de las

informaciones para facilitar la toma de decisiones y el fácil dictado de medidas

correctivas, emplear adecuadamente los controles: financieros (relación de

presupuestos, contabilidad y estadística), Administrativos (relación de estándares de

eficiencia, reportes de cumplimiento y estadística).

Hasta el momento se ha hecho corriente que Administrar es lograr que las funciones se

realicen por medio de otros.

Sin embargo, Peter F. Drucker, llamado a veces el padrino de la administración

moderna, expone en su libro sobre su visión de la administración lo siguiente:

“Los libros de texto de administración siguen hablando principalmente de dirigir

subalternos; pero ya no evaluamos a un ejecutivo en función del número de

personas que trabajan directamente a sus órdenes. Esa norma no significa tanto

como la complejidad del cargo, la información que ésta utiliza y genera, y las

distintas clases de relaciones que se necesitan para hacer el trabajo”.

Es interesante este punto de vista de Drucker, ya que es como el parte aguas entre el

concepto de administración que se había estado estudiando y la actual manera de

operar de las empresas. Veamos que nos dice Drucker en torno a la Administración:


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LI

LA ADMINISTRACIÓN ES UN ÓRGANO.

La administración es un órgano - Existe sólo en vista del desempeño.

Las empresas son órganos de la sociedad y existen para cumplir un propósito social

específico y para satisfacer una necesidad específica de la sociedad, la comunidad o

el individuo. El interrogante apropiado que debemos formular en relación con ellas no

es qué son sino qué actividad se les atribuye y cuáles son sus tareas.

La pregunta ¿qué es la administración? Ante todo debemos definirla a través de sus

tareas principales:

a) Propósito y misión.

Una institución tiene una misión y un propósito específico y determinada función

social que existe para producir un desempeño económico. Una administración

empresarial ha fracasado si no produce resultados económicos, si no suministra los

artículos y los servicios deseados por el consumidor a un precio que él esté dispuesto

a pagar o si no mejora la capacidad de producción de riqueza de los recursos

económicos que se le han confiado. Y este aspecto, implica asumir la responsabilidad

de la rentabilidad.

“La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”

Peter F. Drucker

b) Trabajo productivo y realización del trabajador.

La segunda tarea de la administración es obtener un trabajo productivo y la

realización del trabajador. Lograr que el trabajador se realice implica considerar al

ser humano como un organismo que tiene particulares propiedades, capacidades y

limitaciones fisiológicas y psicológicas, y un modo diferenciado de acción, y

considerar que es un ser humano y no una máquina, y todo exige responsabilidad,

motivación, participación, satisfacción, incentivos y recompensas, liderazgo,

jerarquía social y función.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LII

La administración y sólo ella puede satisfacer estos requerimientos. Pues los

trabajadores, trátese de los atendedores de máquinas o de los vicepresidentes

ejecutivos, deben obtener satisfacción de su realización en el trabajo y el cargo, es

decir, en el ámbito de la empresa; la administración es el órgano activador de la

empresa.

“Donde hay una empresa de éxito,

alguien tomó alguna vez una decisión valiente”

Peter F. Drucker

c) Influencias y responsabilidades sociales.

La tercera tarea de la administración es encauzar las influencias y las respon-

sabilidades sociales de la empresa. Cada una constituye un órgano de la sociedad y

existe para beneficio social. La libre empresa no puede justificarse por el mero hecho

de que beneficia a los negocios. Puede justificarse únicamente por los bienes que

aporta a la sociedad.

Las empresas existen para suministrar bienes y servicios a los clientes, más que para

ofrecer cargos a los trabajadores y los gerentes, o incluso dividendos a los accionistas.

El hospital no existe para bien de los médicos y las enfermeras, sino de los pacientes,

cuyo único y particular deseo es abandonar el hospital curados y no regresar jamás. La

escuela no existe para provecho de los docentes, sino de los alumnos. La

administración que olvida este hecho administra mal.

Para cumplir su tarea, la empresa comercial e industrial debe influir sobre la gente,

las comunidades y la sociedad. Necesita ejercer poder y autoridad sobre la gente.

“A los elefantes les cuesta mucho adaptarse,

las cucarachas sobreviven a todo”

Peter F. Drucker


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LIII

Estas tres tareas deben ejecutarse simultáneamente y dentro de la misma acción

administrativa. Pero si se administran mal el trabajo y al trabajador, no habrá

rendimiento empresario, por eficaz que pueda ser el director general en la dirección

de la empresa. El rendimiento económico obtenido mediante una dirección

equivocada del trabajo y los trabajadores elevará los costos hasta el punto en que la

empresa deje de ser competitiva; en definitiva imposibilitará la actividad de la

empresa. Y el encauzamiento erróneo de las influencias sociales a su tiempo destruirá

el apoyo prestado por la sociedad la empresa y por lo tanto anulará a la propia

entidad comercial o industrial.

Obtener un trabajo productivo y lograr que los trabajadores lo realicen es importante

precisamente porque la sociedad no es una institución económica y reclama a la

administración la realización de creencias y valores básicos.

DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN

LA DIMENSIÓN TEMPORAL.

La administración debe considerar siempre tanto el presente como el futuro, a corto

y a largo plazo. Una decisión donde el administrador que obtiene notables

resultados económicos mientras dirige la empresa, pero deja en pos de sí un casco

que se hunde, es un ejemplo de la acción gerencial irresponsable y de la

incapacidad para equilibrar el presente y el futuro.

La dimensión temporal es inherente a la administración, porque ésta se ocupa de las

decisiones relacionadas con la acción que apunta a resultados futuros.

Hay dos razones por las cuales la dimensión temporal tiene particular importancia en

la tarea administrativa y propone especiales dificultades. En primer lugar,

corresponde a la esencia del progreso económico y tecnológico que el lapso necesario

para que una decisión fructifique y revele su valor se prolongue constantemente. Hace


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LIV

medio siglo se esperaba que una fábrica nueva diese ganancias en dos o tres años;

hoy, la inversión de capital por trabajador es veinte veces mayor que la de 1900, y a

menudo se necesita de 10 a 12 años para que la empresa dé ganancias.

La segunda característica peculiar de la dimensión temporal es que la administración

es casi la única entidad que debe vivir siempre tanto en el presente como en el

futuro.

Lo único que sabemos acerca del futuro es que será distinto. El futuro, por diferente

que sea, puede alcanzarse sólo a partir del presente. La dimensión temporal confiere

sus características especiales a la decisión administrativa.

Administración y empresariado.

El desempeño administrativo tiene otra dimensión. El administrador siempre tiene que

organizar y mejorar lo que ya existe y ya se conoce. Pero también debe ser un

empresario. Necesita reorientar los recursos de las áreas de resultados bajos o

decrecientes a las de resultados elevados o crecientes. Tiene que desprenderse del

pasado y hacer anticuado lo que ya existe y lo que ya se conoce. Necesita crear el

futuro.

En la empresa en marcha hay mercados, tecnología, productos y servicios. Existen

instalaciones y equipos fijos. Se ha invertido capital y es necesario atender sus

servicios. Se emplea personal, se lo distribuye en cargos específicos, etcétera. La

tarea administrativa es optimizar el rendimiento de estos recursos. El eje está

representado por las oportunidades de producir ingreso, crear mercados y modificar

las características económicas de los productos y los mercados actuales. Este criterio

no pregunta cómo haremos mejor esto o aquello, sino cuál de los productos aporta

realmente resultados económicos extraordinarios o es capaz de obtenerlos; cuál de

los mercados y/o las aplicaciones finales capaz de producir resultados extraordinarios.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LV

Pero aun la empresa más eficiente no puede sobrevivir, y mucho menos tener éxito, si

es eficiente en lo que no corresponde; es decir, si carece de efectividad. La

efectividad es el fundamento del éxito: la eficiencia es una condición mínima de

supervivencia después de alcanzado el éxito. La eficiencia se preocupa de

hacer bien las cosas. La efectividad de hacer las cosas que corresponden.

Por lo tanto la primera tarea administrativa del gerente es lograr que sea efectivo el

muy reducido núcleo de actividades meritorias que puede llega a alcanzar esa

condición. Al mismo tiempo, neutraliza actividades relacionadas con los productos o el

personal, trabajos de investigación o esfuerzos de ventas, labores todas que por muy

eficaz que sea su realización no originarán resultados extraordinariamente elevados,

al margen de que representen las oportunidades realizadas del pasado, una mera

connotación de la empresa, o las esperanzas y las expectativas insatisfechas del

pasado, que son los errores de ayer.

La segunda tarea administrativa es acercar constantemente la empresa a la total

realización de su potencial. Incluso la empresa más exitosa trabaja según un

coeficiente bajo de rendimiento comparado con su potencial.

El trabajo del administrador.

Cada una de estas tareas y dimensiones tiene sus propios conocimientos, sus

propias herramientas, sus requerimientos peculiares. Pero la tarea administrativa

total exige integrarlos. Se necesita una labor específica y una herramienta: la

administración.

Las tareas —rendimiento económico, obtener un trabajo productivo y la realización del

trabajador; encauzar la influencia y la responsabilidad social.

Los administradores deben preocuparse de los medios de ejecutar sus tareas, por los

cargos gerenciales, por el trabajo del gerente, por las aptitudes que necesita y por su

organización.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LVI

La administración existe sólo en vista del rendimiento. El administrador la trata como

si fuese una realidad independiente, cuando en realidad la administración es un

órgano que deriva su existencia, su identidad y su justificación de función que cumple.

El eje debe estar en las tareas.

El trabajo de la administración, los cargos y la organización administrativos no son

absolutos, sino que están determinados y plasmados por las tareas que deben

ejecutarse. "La estructura sigue a la estrategia" es uno de los conceptos

fundamentales que hemos adquirido en los últimos veinte años. Si no hay comprensión

de la misión, los objetivos y la estrategia de la empresa, no es posible dirigir a los

gerentes, diseñar organizaciones ni obtener cargos administrativos productivos.

Drucker fue un hombre visionario, que fue descubriendo con mucha antelación la

forma como operan las empresas. Hablar hoy del trabajador intelectual o del

“empowerment” (darle poder de decisión al personal) hoy no asombra a nadie, pero

hacerlo en los años 40’s y 50’s si causaba asombro. También interpretó el impacto

tecnológico, como el comercio electrónico y la transformación de la educación.

Conocía con profundidad la naturaleza humana y definía al management como lograr

cosas a través de la gente; por eso decía que la gente era la base de la empresa e

insistía en la necesidad del proceso de enseñanza-aprendizaje en la empresa. Cuando

hablaba de empresas familiares decía “más vale pagarle un sueldo a un familiar

incompetente que hacerlo trabajar en la empresa…” Los factores para competir son:

calidad, productividad, tiempo de innovación. Así por ejemplo, los alemanes compiten

con innovación, los japoneses con calidad. Los distintos enfoques son herramientas. Su

aplicación depende del caso. Todos los cambios son resistidos. No hay una cura

universal, depende de la enfermedad. Toda organización debe ser analizada. Todas las

herramientas preguntan “cómo lo hacemos”, la Reingeniería es una de las pocas que

pregunta “cómo lo debemos hacer”. Recomienda no cambiar todo en 24hs., hacer una

experiencia piloto previa (un ensayo a escala reducida). Conviene no hacer un

“downsizing” sin un diagnóstico previo, y pensarlo bien. Luego debe hacerse de una

vez (mencionó que los chinos tienen una tortura: al cortar un pie, cortan un


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LVII

centímetro a la vez. Conviene amputar de golpe!). Peter Drucker nos deja un legado

riquísimo, un sinfín de hermosas y riquísimas enseñanzas. Sin duda, todos los

interesados en la administración empresarial lo van a tener que leer o releer.

“Lo que todo el mundo sabe frecuentemente es un error”, “Persistir en hacer lo que

funcionó en el pasado conducirá al fracaso”, “el futuro no se puede predecir, pero sí

se puede crear”, “Para dirigir a las personas es necesario conocerlas”, Son frases de

sentido común, pero cuyo desarrollo hace parte de su creación.

“Lo más importante de la comunicación

es escuchar lo que no se dice”

Peter Drucker

LA COMUNICACIÓN: SISTEMA NERVIOSO DE LA ADMINISTRACIÓN.

La comunicación es un proceso por virtud del cual nuestros conocimientos, tendencias

y sentimientos son conocidos y aceptados por otros.

Sus elementos:

• Fuente, persona o grupo en el que se origina y quien dirige todo su proceso.

• Receptor, persona o grupo a quien va dirigida la comunicación.

• Canal o medio, por el cual pasa.

• Contenido, lo que queremos comunicar.

• Respuesta o reacción, por eso es bilateral.

• Ambiente, es la claridad, fidelidad y reacción, dependen del estado entre la

fuente.

Especies de la comunicación:

• Por razón de los canales que sigue, y de su contenido, se divide en formal e

informal.

• Por razón del receptor puede ser individual o genérica.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LVIII

• Por razón de la obligatoriedad que se espera en la respuesta, puede ser

imperativa, exhortativa o informativa.

• Por razón de su forma puede ser oral, escrita o gráfica.

• Por su sentido puede ser vertical y horizontal.

PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN

• La comunicación es bilateral. Toda comunicación tiende a cambiar de sentido,

al convertirse la fuente en receptor, y viceversa; cuanto más se favorezca esa

bilateralidad, la comunicación tiende a ser más enérgica y efectiva.

• La comunicación debe revisarse constantemente. Los canales de

comunicación tienden a obstruirse, y no todos sirven para la transmisión del

mensaje que deseamos transmitir.

• La comunicación siempre es un medio. Dependerá del fin buscado el usar de

medios más o menos costosos, difíciles, etc.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LIX

No podemos dejar de mencionar otra parte muy importante de la actividad

administrativa, nos referimos a:

ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD.

El vocablo calidad se usa como adjetivo en el lenguaje diario, sin embargo es un

sustantivo, hay "buena" o "mala" Calidad. Por si sola, la calidad es la descripción de

algún producto o servicio no infiriendo nada bueno o malo, la calidad no es un valor,

sin embargo muchas veces se la confunde con la palabra SATISFACCIÓN que produce el

producto o el servicio al ser consumido.

APORTACIONES DE CALIDAD.

DR. W. Edwards Deming.

Reconocido por su aportación a la transformación de la industria japonesa,

revolucionando su sistema de administración y elevando considerablemente sus niveles

de calidad y productividad. Desarrolló las técnicas de control estadístico de procesos y

las gráficas de control, difundió el Círculo de Deming a través del cual promovió

fuertemente el uso del control estadístico de los procesos para el logro de calidad y el

cambio planeado sistemático.

CALIDAD ES LO QUE EL CLIENTE ESTÁ DISPUESTO A PAGAR EN FUNCIÓN DE

LO QUE OBTIENE Y VALORA.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LX

Los Catorce Puntos y Siete Pecados Mortales de Deming son los siguientes:

Los Catorce Puntos:

1. Crear constancia en los propósitos.

2. Adoptar una nueva filosofía.

3. Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios.

4. Establecer liderazgo.

5. Eliminar slogans vacíos.

6. Eliminar cuotas numéricas.

7. Establecer entrenamiento dentro del trabajo.

8. Desechar temores.

9. Romper barreras entre departamentos.

10. Tomar acciones para lograr la transformación.

11. Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y servicio.

12. Desistir de la dependencia en la inspección en masa.

13. Remover barreras para apreciar la mano de obra.

14. Reeducar vigorosamente.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXI

Los Siete Pecados Mortales:

1. Carencia de constancia en los propósitos.

2. Enfatizar ganancias a corto plazo y dividendos inmediatos.

3. Evaluación de rendimiento, calificación de mérito o revisión anual.

4. Movilidad de la administración principal.

5. Manejar una compañía basado solamente en las figuras visibles.

6. Costos médicos excesivos.

7. Costos de garantía excesivos.

DR. J.M. Jurán

La administración de calidad. Se basa en lo que llama la trilogía de Juran: planear,

controlar y mejorar la calidad.

Kaoru Ishikawa

Fue el primer autor que trato de destacar las diferencias entre los estilos de

administración japonés y occidentales. Su hipótesis principal fue diferentes

características culturales en ambas sociedades. Sus principales ideas se encuentran en

su libro: Qué es el control total de calidad.

Crea los Círculos de Calidad: sistema participativo de Management mediante el cual

los trabajadores se reúnen en grupos pequeños para realizar sugerencias y resolver

problemas relacionados con aspectos del propio trabajo como calidad, productividad,

mejora de costes, motivación, integración y reorganización.

Phil Crosby

Propuso el programa de 14 pasos llamado cero defectos. La calidad está basada en 4

principios:

1. La calidad es cumplir los requisitos.


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXII

2. El sistema de calidad es la prevención.

3. El estándar de realización es cero defectos y,

4. La medida de la calidad es el precio del incumplimiento.

HERRAMIENTAS DE CALIDAD.

Vilfredo Pareto observó un comportamiento que se daba en la sociedad de su época

del cual derivó un principio que establece que existe una relación 80-20, en la cual el

20 % de alguien ostenta el 80 % de algo, y que el 80% de alguien ostenta el 20% de

algo.

GRAFICA DE PARETO


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXIII

Deming y Duran fueron los inspiradores del movimiento del control de la calidad y la

mejora continua. En la década de los 70, las empresas japonesas empezaron a

desempeñar un papel importante en la economía mundial. En la década de los 80,

empezaron a dominar muchas industrias. La robustez de la economía japonesa era

asombrosa a la vista de la devastada situación en la que se encontraba al final de la II

Guerra Mundial.

Cuando las empresas occidentales empezaron a darse cuenta de que la ventaja

competitiva de la industria japonesa radicaba en el desarrollo y despliegue de la

Calidad Total, algunas empresas intentaron adaptarse a este movimiento mediante la

introducción de técnicas y herramientas creadas y desarrolladas en Japón. La

administración en Japón debe considerarse como el renacimiento de esta corriente

administrativa.

Hoy en día el famoso conferencista japonés Carlos Kasuga Osaka, Presidente del

Consejo Directivo de Yakult, S.A. de C.V., dicta una conferencia sobre calidad al estilo

japonés en empresas y universidades titulada “Productividad de calidad al estilo

japonés aplicable en la pequeña y mediana empresa mexicana”. Donde subraya que

para tener calidad en los negocios, se requiere primero que todo de una alta calidad

moral y para alcanzar los objetivos deseados en el ámbito empresarial, se requiere de

la adopción de ciertos valores como: honestidad, puntualidad, limpieza,

responsabilidad y compromiso hacia uno mismo y nuestro negocio, el empresario del

futuro debe de ser un maestro que se preocupe por su gente, que dé mucho sueldo

moral y que lo haga soñar para lograr el objetivo deseado. Carlos Kasuga, considera a

las universidades de México como un semillero de jóvenes que muestran

responsabilidad moral de su país, por lo que los invita a descubrir su potencial

personal que redundará en un México más competitivo.

(Ver conferencia completa de Carlos Kasuga en Anexo 2.)

En la conferencia de Carlos Kasuga podemos observar cómo la Calidad empresarial

inicia con la Calidad personal pues las actitudes y comportamientos influyen en la

calidad de las empresas. En tanto se vayan eliminando aspectos personales negativos


Trabajo Final:”DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. LXIV

se logrará mayor eficiencia en los empleados. Es por eso que para las organizaciones

es muy importante el tema de desarrollo de personal no sólo en la vida laboral del

empleado, sino también en lo personal.

Una vez que hemos visto los aspectos generales de la empresa Sabritas y los conceptos

básicos y obligatorios que todo Administrador de Recursos Humanos debe conocer,

iniciaremos con el proceso que conforma un Modelo de Administración de Recursos

Humanos. Cabe mencionar que no es estático ya que depende de cada empresa como

desee adaptarlo de acuerdo al tamaño y estructura de su organización y realizar los

cambios pertinentes que le funcionen.


Trabajo Final: “DESARROLLO DE PERSONAL” Pág. 1

CAPITULO 1.

Modelo de la Administración de los Recursos Humanos.

1.1. TEORÍA DE LOS SISTEMAS.

Introducción:

Este capítulo tiene por objetivo destacar las relaciones existentes entre los diversos

elementos de las organizaciones así como nexos entre éstas y su medio circundante, a

fin de hacer consciente el estudio que las organizaciones constituyen unidades

integrales, dentro de las cuales cualquier cambio afecta a la estructura misma y a su

medio, en conjunto. Estas variaciones pueden ser próximas o remotas, encubiertas o

manifiestas, drásticas o leves; pero no dejan de afectar a toda la entidad así como al

medio.

1.1.1. ¿Qué es un sistema?

Se define como un conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran inter

relacionados. El punto clave de un sistema está constituido por las relaciones entre los

diversos elementos del mismo. Puede existir un conjunto de objetos; pero si estos no

están relacionados de alguna manera, entonces no constituyen un sistema.

1.1.2. Sistemas determinísticos y probabilísticos.

Es prudente clasificar los sistemas en dos grandes grupos: determinísticos y

probabilísticos. Los primeros son aquellos cuyo funcionamiento puede predecirse con

toda certeza, mientras en los últimos existe incertidumbre al respecto.

Las organizaciones son sistemas probabilísticos, aunque existen vertiginosas fuerzas

internas que tiendan a convertirlos en determinísticos (por ejemplo, procedimientos y

reglamentos). Frecuentemente los mismos miembros de una organización consideran

esta como un sistema determinístico, cosa que puede conducir a decisiones



equivocadas. Las organizaciones se encuentran, igualmente, en su medio circundante

probabilístico. Se han creado diversos métodos estadísticos y lógicos que llevan a los

administradores a reducir la incertidumbre.

1.1.3. Límites de los sistemas.

Se define como la línea que separa el sistema de su entorno, lo que queda fuera de él.

Los subsistemas y suprasistemas ayudan a definir los límites de los sistemas. Estos

también saben hasta donde pueden llegar para no causar problemas.

1.1.4. Subsistemas y suprasistemas.

Un sistema es un conjunto de elementos que mantienen ciertas relaciones entre sí;

pero cada uno de esos elementos puede considerarse, a su vez, como un sistema en sí

mismo. Por ejemplo, en una organización existen departamentos (contabilidad,

producción, ventas, etc.) Cada uno de los cuales puede considerarse como un

subsistema. En cada departamento, probablemente existen secciones; por ejemplo,

en el departamento de ventas podría haber la sección de ventas al mayoreo, ventas al

menudeo, etc., las cuales podrían considerarse como subsistemas de los

departamentos. Por otro lado, la organización podría considerarse como un subsistema

de la economía nacional (o sea, de un suprasistema). El país puede conceptuarse como

un suprasistema mayor aún (el mundo) y este, a su vez como un subsistema de un

suprasistema: el universo. Entonces, el análisis que desee realizarse sobre las

relaciones entre los elementos del conjunto, deberá basarse en una definición de los

límites del sistema, o sea, establecer cuáles elementos deberán quedar incluidos

dentro del conjunto.

1.1.5. Sistemas cerrados y abiertos.

Por su naturaleza se clasifican en los siguientes:



Sistema cerrado:

Considera que un sistema cerrado posee las siguientes características.

Su ocurrencia no puede ser predecible ni esperada.

• La naturaleza de sus variaciones es conocida.

• Es un sistema que no intercambia información con su medio.

• No posee medio ambiente (carece de suprasistemas).

Sistema abierto:

Es un sistema en el cual el medio ambiente influye sobre él, es influenciado con el

ambiente en forma dual es propio del sistema compartir con otros sistemas.

Algunas de sus características son:

• Existen intercambios de energía y de información entre el subsistema y su

medio o entorno.

• El intercambio logra mantener un equilibrio continuo.

• Admite cambios y adaptaciones.

1.1.6. Comunicación.

Cada sistema parcialmente abierto recibe influjos (denominados estímulos o, si van a

ser transformados por el sistema, insumos) de su medio circundante a través de vías

específicas llamadas entradas. Por ejemplo, una fábrica recibe en sus almacenes

materia prima. El almacén constituye una entrada y la materia prima, un insumo (o

estímulo).

Si la comunicación no es oportuna y eficiente, el sistema no podrá reaccionar

(funcionar) adecuadamente; así, cada organización debe establecer sus canales de

comunicación, tanto internos como externos, que le permitan funcionar

adecuadamente.



1.1.7. La Cibernética.

El sistema recibe información del medio circundante, cuando reacciona recibe

comunicaciones sobre esta reacción; existe retroalimentación o retroacción.

La cibernética se ha definido como “la teoría del control y de la comunicación en la

naturaleza, las máquinas y la sociedad”. Uno de los conceptos básicos de la

cibernética, además de la retroalimentación es la de homeostasis, el cual se refiere a

un estado de equilibrio constante hacia el cual tienden los sistemas. La homeostasis se

refiere a una gama de posibilidades, dentro de ciertos límites, especialmente en

tratándose de sistemas humanos.

Si el sistema regresara siempre a su preciso estado anterior. No sería posible el

progreso: nos encontraríamos frente a una situación dinámica en su operación pero

estática en cuanto a su desarrollo.

1.1.8. El proceso administrativo.

La cibernética mantiene estrechas semejanzas con el proceso administrativo. En

efecto, este último consiste, a grandes rasgos, en fijar un objetivo, realizar las

actividades necesarias para alcanzarlo y determinar si se alcanzó o no, a fin de

corregir las acciones en este último caso. Son pasos estructurados sistemáticamente,

que a través del esfuerzo humano coordinan recursos para lograr la eficiencia que

permita alcanzar objetivos.

1.1.9. Entradas, salidas y transformación.

Entrada.- Son todos los recursos necesarios para el funcionamiento de un sistema los

cuales son tomados del medio ambiente. EJEMPLO: AGUA, ÁRBOLES, DINERO,

PERSONAS.



Transformación.- Es el proceso en el cual todos los elementos de entrada pueden

cambiar de estado, es decir cambia elementos de entrada en elementos de salida.

Este proceso agrega valor y utilidad a los elementos de entrada al convertirse en

elementos de salida. Esto también se puede ver como un proceso.

Salida.- Es el resultado del proceso de transformación, el cual va a ser exportado

hacia el medio. Ejemplo: una casa, un cuaderno, un edificio.

Sistema de Producción:

Mezcladotecnia es un subsistema que reporta al sistema de la Dirección de

Aseguramiento de Calidad, que forma parte de la cadena del proceso productivo de

Sabritas, el nombre del área prácticamente lo dice todo, ahí se mezclan los

ingredientes que llegan por parte del proveedor para hacer los condimentos que se

utilizan para las botanas.

ENTRADA PROCESO SALIDA

Actualmente se elaboran 30 condimentos, los cuales son repartidos a las plantas

(Vallejo, Guadalajara, Saltillo, Obregón, Veracruz y Mission) y se da también servicio a

Gamesa, Alegro, Centroamérica y Frito Lay Estados Unidos.

En este capítulo se pudo contemplar que cada organización es un sistema, el cuál está

diseñado para que exista una gran comunicación con cada una de las áreas que la

integran, que permita lograr el crecimiento de la empresa, como a continuación se

especifica con el área de reclutamiento y las actividades a realizar como función de

parte de un sistema.

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1.2. RECLUTAMIENTO.

Introducción.

El estudio de la administración de los Recursos Humanos debe de considerar al

trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y

actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el

reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el

potencial de los candidatos.

Reclutamiento: conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una determinada

organización.

Proceso de reclutamiento.

El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a

petición de la dirección. El plan de recursos permite al reclutador actuar en forma

práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características

de la persona que lo desempeñe.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos

Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil

del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de

reclutamiento.

PLANEACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

SOLICITUDES ESPECÍFICAS

IDENTIFICACION DE UNA

VACANTE.

INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS

COMENTARIOS DEL GERENTE

REQUERI‐MIENTOS DEL

PUESTO.

METODOS DE RECLUTA‐MIENTO

CONJUNTO SATISFACTORIO

DE CANDIDATOS



1.2.1. Fuentes de reclutamiento.

Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.

Internas:

Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la

organización. Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los

empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles

candidatos para un puesto y están representadas básicamente por:

• Los trabajadores de la propia organización.

• Contactos con sindicatos.

• Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

• Empleados que se retiran.

Externas:

Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de

reclutamiento. Están representados por:

• Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.

• Oficinas de colocación.

• Por el público en general.

1.2.2. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria

los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.

El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite:

• Revisar la experiencia y los estudios de los candidatos.

• Evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos.



• La estabilidad del trabajador en los empleos.

• Evaluar las posibilidades de éxito del candidato en el trabajo.

1.2.3. Entrevista inicial o preliminar.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible,

los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del

puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para

relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe

informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida,

las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.

1.2.4. Definición de entrevista.

Es una conversación entre una o varias personas para un fin determinado, tiene por

objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las

cuales se toman determinadas decisiones.

La entrevista de trabajo es la fase definitiva en el proceso de contratación de un

empleado. Esta entrevista se concreta después de que una empresa publicó un aviso

en búsqueda de un trabajador, recibió distintos currículum vitae, los seleccionó y

convocó a los candidatos más idóneos. Es el primer contacto personal entre el

empleador y el empleado.

1.2.4.1. Entrevista de selección.

En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos

sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, tiene como fin

http://definicion.de/persona

http://definicion.de/empresa

http://definicion.de/curriculum/



conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc. En la entrevista de

selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes: rapport, cima, y cierre.

1.2.4.2 Entrevista basada en competencias.

Es un tipo de entrevista que únicamente trabajan con profesionales que reúnen un

determinado tipo de habilidades o cualidades.

Tienen definido un listado de preferencias que seleccionan al personal a parte de él.

Ese listado viene determinado, por los valores de la empresa y por el perfil de los

mejores profesionales que trabajan en él.

Le hará preguntas que le obliguen a dar una explicación para evitar que intente

mentirle con una respuesta cerrada (sí o no) y cada pregunta estará relacionada con

una competencia.

1.2.4.3. Fases de la entrevista.

• Apertura. En esta parte el entrevistador rompe el hielo y determina la finalidad y

el tiempo de la entrevista. Se suelen establecer las causas por las que el candidato

es llamado. Se suele hablar de la organización y de la historia de la compañía en

general.

• Presentación del trabajo. Se habla de la misión del puesto y de sus funciones

principales. Se comenta el equipo existente. Se refieren detalles de la historia del

puesto.

Temas por categorías.

Se suele comenzar hablando de la experiencia en general y del tipo de carrera

desarrollada, se habla de los gustos personales y de los proyectos de mayor logro, se

suele incidir en el qué y en el cómo de los proyectos realizados.



Posteriormente se centra en la forma de ser del candidato probablemente. Se indagan

sus intereses y valores así como el tipo de cultura a la que mejor se adapta. Aquí es

necesario hacer hablar al entrevistador todo lo posible.

• Rapport: este término significa "simpatía", "concordancia" y en esta primera fase

de la entrevista lo que se hará será crear un ambiente de relajación, para

disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al saber que será

cuestionado, se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para

eliminar las barreras, y que el entrevistado se relaje que no esté presionado o que

sienta tensión.

• Cima: en esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de

entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan

para saber si es apto para cubrir la vacante.

• Cierre: es el momento en que se da por terminada la entrevista y se le debe decir

al entrevistado que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga

las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.

1.2.4.4. Informe de la entrevista.

Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se

procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las

características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser

necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y

decisión final.

1.2.5. Pruebas psicológicas.

Las pruebas psicológicas, son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos

ya que se debe evaluar la personalidad del individuo para el puesto a ocupar.



Test.

Comportamiento que se evalúa por una comparación estadística con el de otros

individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto

examinado.

Los test se pueden clasificar en:

Tiempo.

De velocidad: se establece el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al

término del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar.

De capacidad o potencia: en este tipo de pruebas no se establece un tiempo límite

para terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la

habilidad que posea la persona.

Características medidas.

De inteligencia: se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas,

puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver

problemas, o también se suele usar figuras geométricas en las que hay como opciones

de respuesta otras figuras las cuales sean las secuencias del ejemplo que se nos dan.

De aptitudes: miden la capacidad potencial para ejecutar con éxito una actividad

específica, por ejemplo: la capacidad para deducción, para manejar herramientas,

etc.

Rendimiento: miden la capacidad de ejecutar una cierta actividad específica pero en

el momento de la prueba, como un hecho actual.

Personalidad: miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente.



De interés: esta prueba mide el interés de nuestro candidato para realizar una cierta

tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no

tiene la capacidad de desarrollarla.

1.2.5.1. Pruebas de trabajo.

Las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos,

habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas

prácticas.

Investigación laboral.

Se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la

persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el

estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos:

• Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).

• Antecedentes no penales.

1.2.5.2. Examen médico.

Se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto

requiere.

Básicamente hay dos tipos de examen médico:

• Examen médico de admisión.

Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser aplicado al candidato que

desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por

médicos especializados en la materia.



• Examen médico periódico.

Este tipo de examen médico se realiza como su nombre lo indica periódicamente, ya

que además es un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los

intereses de la empresa. Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades

profesionales.

1.2.5.3. Estudio socioeconómico.

Para recabar información de nuestro candidato e investigar las condiciones en las que

vive.

Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así

veremos si nuestro candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien

para dar información confidencial, o revelar secretos de la empresa.

El proceso de reclutamiento es parte fundamental para identificar posibles vacantes

para ocupar el puesto disponible y posteriormente realizar la selección del personal

es decir ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado, como lo veremos en el

siguiente tema.



1.3. SELECCIÓN.

Introducción.

La selección en su sentido más simple ha existido desde los orígenes de la vida

eligiendo a través del tiempo a las especies más aptas para la supervivencia. El

hombre desde los inicios de su historia se ha dado a la tarea de escoger a los

individuos más aptos para realizar una actividad específica.

1.3.1 Importancia de la selección. Los recursos humanos es el elemento más valioso con que cuenta una organización, ya

que éstos dan sentido y significado a los otros recursos en el logro de los objetivos

preestablecidos. Por lo tanto, las organizaciones dependen para su funcionamiento y

evolución, primordialmente del elemento humano con que cuentan, en pocas

palabras, una organización es el retrato de sus miembros.

1.3.2. ¿Qué es la selección? Es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado que permita la

realización del trabajador en el desempeño de sus funciones y el desarrollo de sus

habilidades y potenciales a fin de lograr que su trabajo sea más satisfactorio para sí

mismo, y para la comunidad en que se desenvuelve contribuyendo de esta manera a

los propósitos de la organización.

Se deben de tomar en consideración los objetivos y las políticas de la organización,

además no debemos olvidar que se está seleccionando personal para una organización

y no para un puesto o tarea específicos, y que este proceso tiene lugar durante un

momento en la vida del individuo y del desarrollo de la organización, implica

equiparar las habilidades, aptitudes, intereses y personalidad de los solicitantes con

las especificaciones de un puesto y con los objetivos y políticas de una organización.



1.3.3. Principios de la selección de personal.

El personal responsable de la selección debe tener tanta información sobre los

candidatos y los puestos como sea posible así como políticas y procedimientos que los

guíen, pero sobre todo enfatizar en los tres principios fundamentales de la selección

de personal.

Colocación: si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado

puesto, pero posee otras características personales, es necesario identificar en que

parte de la organización pueden ser de utilidad, ya que uno de los propósitos del

proceso de selección debe ser el considerar las necesidades totales de la organización

y asociar a las personas y a los puestos con la mayor efectividad posible.

Orientación: cuando el candidato no es aceptado es recomendable orientarlo hacia

otras posibles fuentes de empleo o hacia su propia superación a través de una

escolaridad adecuada o el mejoramiento de ciertas habilidades o la solución de sus

problemas de salud, etc. Sin embargo, en la práctica sucede exactamente lo

contrario, es muy común que si el candidato no es considerado adecuado,

sencillamente se le miente diciendo que su solicitud será estudiada y después se le

avisará el resultado, cuando la verdad es que ya se le rechazó y simplemente se deja

al tiempo que resuelva el problema esperando que el candidato encuentre otro

empleo. Parece ser que si se les dice a los candidatos que no han sido aceptados,

éstos desearán saber las razones de la decisión queriendo juzgar el trabajo de los

propios seleccionadores, así pues queda a juicio de dicho seleccionador el realizar

esta orientación para que sea adecuada sin menospreciar al candidato y atendiendo

los principios éticos necesarios.

Ética profesional: debe ser sólido respecto a la información que se le solicite al

aspirante, debemos tener presente el tipo de información que solicitemos, que no

deberá atentar contra los derechos y la privacidad de los individuos, cuidar la



confidencialidad ya que será registrada y archivada; y cuidar quiénes serán las

personas que deban tener acceso a dichos registros.

1.3.4. Elementos de la selección técnica.

Las decisiones basadas en corazonadas, intuiciones e incluso en la buena voluntad, no

pueden suplir a los procedimientos de selección diseñados para ayudar al

seleccionador a cumplir con su responsabilidad profesional y humana. Las

organizaciones que aplican competencias para seleccionar y desarrollar individuos

para roles clave reducen el potencial de daños asociados con una mala contratación.

1.3.4.1. Estudios basados en competencias que ayudan a la selección.

Una competencia se define como una característica subyacente de una persona que le

permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto, rol o situación:

1. Las habilidades son las cosas que las personas hacen bien, como programar una

computadora.

2. El conocimiento es lo que una persona sabe sobre un tema específico, como

lenguaje de computación.

3. El rol social es la imagen que un individuo muestra en público; representa lo

que la persona considera importante y refleja sus valores, tales como ser un

trabajador diligente o un líder.

4. La autoimagen es la visión que los individuos tienen de sí mismos y refleja la

identidad, como verse a sí mismo como un especialista.

5. Los rasgos son características duraderas de las personas y reflejan la manera

como tendemos a describir a las personas (por ejemplo: “ella es confiable” o

“él es adaptable”), estas características son conductas habituales mediante las

cuales reconocemos a las personas.



6. Las motivaciones son pensamientos y preferencias inconscientes que conducen y

orientan la conducta con un determinado foco (por ejemplo: los resultados

(orientación al logro) y deseos de mejorar).

Los niveles más altos de habilidades y conocimiento suelen ser más fáciles de adquirir

y desarrollar, mientras que aquellos que se encuentran debajo de la superficie son

más difíciles. Como resultado, tiene más sentido reclutar o seleccionar en función de

esas competencias profundamente arraigadas, que entrenar personas para que las

adquieran en el corto plazo. Sin embargo, es posible desarrollarlas durante un periodo

de tiempo más largo al planificar caminos para el desarrollo de carrera y cambios de

puestos para las personas, dándoles la oportunidad de desarrollar características que

serán importantes en el futuro, para cargos más altos.

Al definir competencias, es importante distinguir entre dos categorías principales:

1. Competencias umbral: son las características que cualquier ocupante del

puesto debe tener para realizar ese trabajo con eficiencia, pero que no

distinguen a los desempeños promedio de los superiores. Por ejemplo, un buen

vendedor de seguros debe tener un conocimiento adecuado sobre sus

productos, pero eso no es necesariamente suficiente para garantizar un

desempeño destacado.

2. Competencias diferenciadoras: son las características que tienen los individuos

con desempeños superiores, y que los distinguen de aquellos con desempeños

promedio. Por ejemplo, un vendedor de seguros con orientación al cliente y

empatía, que puede ponerse en el lugar de un cliente potencial para entender

realmente cuales productos son importantes para él y cuáles no.

El estudio basado en competencias tiene como marco de referencia el desempeño de

las mejores personas en el puesto.



El costo de una mala selección puede ser muy alto. Considere los costos que se asocian

con llenar un puesto vacante, incluyendo costos de publicidad y reclutamiento, así

como viajes, alojamiento y atención de los candidatos. Posteriormente, considere las

implicaciones negativas en los costos a largo plazo si se contrata a la persona

equivocada, que incluyen:

• Dinero desperdiciado en capacitación y desarrollo.

• Baja productividad y calidad con bajo desempeño en el rol.

• Oportunidades perdidas, ventas que no se concretan, procesos que no mejoran,

objetivos que no se cumplen.

• Ánimo bajo mientras otros luchan por levantar la baja en el negocio.

• Clientes insatisfechos que pueden no darle una segunda oportunidad.

Un proceso de selección basado en competencias ayuda a las organizaciones a evitar

estos costos proporcionándoles un marco de trabajo para contratar, desarrollar y

promover consistentemente a los empleados con mejores desempeños. Cuando usted

emplea este proceso, cae el recambio de empleados, mejora el desempeño grupal e

individual y su organización construye una fuerza de trabajo ágil y fuerte que puede

resolver problemas, cambiar según las necesidades y cumplir los objetivos

organizacionales más amplios.

Cuando las organizaciones hacen el esfuerzo de aplicar competencias para seleccionar

y desarrollar individuos para roles clave, evitan diversos problemas asociados con una

mala contratación como; costos de reclutamiento, baja moral, clientes insatisfechos,

oportunidades perdidas. Y, lo más importante, es que aumentan enormemente las

posibilidades de que los individuos seleccionados se desempeñen a un nivel muy alto y

ayuden a conducir el éxito de la empresa.



1.3.4.2. Diagrama de flujo.



P = Probabilidad *NOTA: Dura como mínimo 15 días y como máximo 2meses Ver anexos pág. 135 y 136 (Diagramas de flujo)



1.3.5. Vacante.

Puesto que no tiene titular. La disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a

desempeñar, de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la

persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante,

deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que

dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, sólo en caso de no ser

posible, se solicitara que se cubra. Se dividen en:

• Vacante definitiva: puesto que puede ser de nueva creación, de tiempo

indefinido.

• Vacante interina: puesto que tiene titular que se ausenta por incapacidad o

permiso.

• Vacante provisional: puesto por tiempo determinado, terminando el trabajo el

puesto desaparece.

1.3.6. Requisición.

Es el formato con el que un área solicita el ingreso de uno o más individuos,

especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar. Es un formato que

contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato,

grado mínimo de estudios, experiencia requerida, salario que se puede pagar. La

requisición de personal la envía al departamento solicitante al jefe del departamento

de recursos humanos, con el propósito de que, se le suministre el personal necesario.

1.3.7. Análisis y evaluación de puestos.

Una vez recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de

puestos con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona

para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario que se le pagará.



Análisis. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las

operaciones y responsabilidades de un empleo especifico. El análisis pretende estudiar

y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las

condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este

análisis es la base para la evaluación de puestos.

Evaluación. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de

colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración.

Además para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las

correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr

una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las

tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan

en el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también

será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios

puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un medio

para determinar las tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas

para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene

idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco.

Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la

pieza que falta y su valor.

El análisis del puesto consta de dos partes: la descripción y la especificación:

• Descripción del puesto: es el proceso por el cual se enumeran las tareas o

funciones que lo conforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos.

Enumera las funciones (qué hace), la periodicidad (cuando lo hace), los

instrumentos (con qué lo hace) y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija

deberes y responsabilidades.



• Especificación del Puesto: está referida a las aptitudes del personal y a la

definición de las características humanas sumada a la experiencia que debe tener

para desempeñarse una persona en forma correcta en el cargo. Es un detalle de los

requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y experiencia que posee cada

persona para desempeñar distintos cargos. Cuando están enunciadas todas estas

cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder definir el perfil.

1.3.7.1. Puesto.

Es un conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a

un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y

responsabilidades.

En toda organización coexisten dos estructuras que deben ser ajustadas, la estructura

de procesos (lo que se hace) y la estructura de las personas que ejecutan los procesos

(quien lo hace). La definición de cada puesto de trabajo es el nexo de unión entre

estas dos estructuras. En función de aquello hay que hacer, debemos determinar qué

competencia profesional es exigible a la persona que ocupe el puesto de trabajo.

1.3.7.2. Análisis.

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función

tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo

desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:

• Compensar en forma equitativa a los empleados.

• Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.

• Determinar niveles realistas de desempeño.

• Crear planes para capacitación y desarrollo.

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml



• Identificar candidatos adecuados a las vacantes.

• Planear las necesidades de capacitación de RRHH.

• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño

de los empleados.

El análisis de puestos es una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las

habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador

para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás.

En el proceso de análisis y selección de los candidatos es la selectividad al contratar,

que no es más que la proporción de selección, es decir la relación entre el número

vacantes disponibles y el número total de solicitantes que se tenga.

Finalmente, para poder tomar la decisión sobre cuál de los solicitantes es el más

adecuado para ocupar la vacante, debemos tener toda la información disponible para

poder efectuar una adecuada estimación del rendimiento que nos permita determinar

lo que un solicitante “puede hacer” y sobre todo lo que “hará” dentro de la

organización. El factor “puede hacer” incluye su conocimiento y destreza, lo mismo

que su aptitud o potencial para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Los

factores relativos a lo que “hará” incluyen motivación, intereses y otras

características de su personalidad. Para lograr efectuar este análisis, el seleccionador

cuenta con la información obtenida durante el proceso de reclutamiento, y es su

responsabilidad aprovechar esta información de acuerdo a las necesidades específicas

del puesto y de la organización.

Las principales fuentes de información para efectuar dicho análisis que le ayuden al

seleccionador a soportar su decisión son: solicitud de empleo, entrevistas, pruebas

psicológicas, examen médico y estudio socioeconómico.



En la actualidad los empleados trabajan en equipos con múltiples funciones por lo que

en estas situaciones la capacidad laboral y técnica de los candidatos puede no ser tan

importante como su capacidad para trabajar en un entorno de alta participación y

responsabilidad. Derivado de esta y muchas situaciones llegamos a la interrogante

¿debe darse prioridad a las puntuaciones en las pruebas de empleo sobre los juicios

del entrevistador, o a los resultados de las pruebas?, la respuesta depende de la

información que tiene un elevado valor predictivo del rendimiento y los medios para

obtener dicha información de forma más efectiva.

1.3.8. Inventarios de recursos humanos.

Consiste en elaborar una base de datos lo más completa posible, acerca de cada uno

de los empleados que trabajan en la organización, esta información incluye la fecha y

lugar de nacimiento, edad, estado civil, número, edad y ocupaciones de los hijos y

conyugue, escolaridad, experiencia laboral, intereses profesionales y personales,

además de sus metas y expectativas. Ubicando y clasificando a los elementos más

idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes.

1.3.9. Evaluación y control del proceso de selección.

Es necesario establecer un procedimiento para no perder de vista a los candidatos

seleccionados a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no, para en

caso de ser necesario efectuar los cambios necesarios en el proceso de selección.

Para lograr este propósito pueden emplearse, entrevistas de ajuste realizadas en un

lapso determinado después de la contratación durante las cuales se recaben las

opiniones del jefe inmediato sobre el nuevo empleado y también las del empleado

sobre su trabajo y su grado de satisfacción en el mismo, las opiniones sobre su jefe y

sus compañeros, etc. posteriormente se comparan los resultados obtenidos en estas



entrevistas con las predicciones realizadas durante la selección y se hacen los cambios

y correcciones necesarios; pueden emplearse también pruebas de eficiencia y

calificaciones de méritos, etc.

El tema anterior menciona que una vez realizado la selección del personal que

ocupara el puesto de la vacante disponible se procederá a la contratación de los

mismos en donde se especificarán las condiciones de trabajo así como los derechos y

obligaciones tanto del patrón como del trabajador, como a continuación se explica.

1.4. CONTRATACIÓN.

Introducción

Las principales materias de las que se ocupa el derecho del trabajo en la actualidad

son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal,

de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por

cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los

trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social;

relaciones laborales; huelga y cierre patronal.

Derecho del trabajo: es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en

cada Estado el ámbito de las relaciones laborales.

Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado

industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes,

giraba en torno al contrato de trabajo para extender más tarde su campo de acción a

otros ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, administrativo, procesal), lo que

llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos

administrativos y laborales propios.



1.4.1. Definición de contrato.

"Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus

servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a

la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración."

Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir esta

clase de contrato de otros que le están próximos, como son el arrendamiento de

servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato.

Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a

diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración

indefinida y de duración determinada; son trabajos eventuales, en prácticas y para la

formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos

periódicos de carácter discontinuo.

Incumplimiento del contrato.

Esta situación que se produce cuando la persona obligada por un contrato no cumple

(incumplimiento definitivo), cumple tarde (cumplimiento tardío o moroso), o cumple

mal (cumplimiento defectuoso). Si el deudor que incumple consigue probar que este

incumplimiento se ha debido a una circunstancia ajena a su voluntad (caso fortuito o

por fuerza mayor), no habrá de responder ante el acreedor al estar ante un supuesto

de incumplimiento no imputable.

1.4.2. Elaboración de un contrato individual de trabajo.

Se elabora de manera minuciosa, tomando en cuenta cada artículo relacionado con

este contrato, se incluye el desarrollo, el cual se elabora con respecto a las Relaciones

individuales de trabajo.

Para empezar se citan los artículos relacionados a los contratos individuales de

trabajo:



"ARTICULO 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto

que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una

persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo,

cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud de la cual una

persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el

pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo

primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos."

Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se

compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales,

bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el

contrato colectivo o la costumbre. Ahora bien a persona que se obliga a la

prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y

puede ser empleado u obrero.

La teoría contractualista se originó en la tradición civilista, pues los códigos

civiles reglamentaban el contrato de trabajo, en el cual imperaban los

principios de igualdad de las partes y de autonomía de la voluntad; pero a partir

de la Constitución de 1917 el concepto de contrato de trabajo cambió

radicalmente convirtiéndose en un contrato evolucionado.

Presunción de su existencia.

"Articulo 21”. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de

trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Este concepto beneficia a los trabajadores, ya que a pesar de que no exista

contrato por escrito, en el consten de que no exista contra por escrito, en el

que consten las condiciones de trabajo, los trabajadores se encuentran

protegidos por las disposiciones de esta Ley, ya que los términos protegidos del

artículo 26 es imputable al patrón la falta de formalidad del contrato escrito".

"Articulo 25”. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:



I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y

del patrón.

II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo

indeterminado.

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la

mayor precisión posible.

IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.

V. la duración de la jornada.

VI. La forma y el monto del salario.

VII. La ida y el lugar de pago del salario.

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la

empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como idas de descanso, vacaciones y

demás que convengan el trabajador y el patrón.

"Artículo 35”. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo

determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la

relación será por tiempo indeterminado.

Conforme a nuestra legislación, el contrato de trabajo bajo prueba carece de

validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio de trabajador

adquiere los derechos que consigna la Ley laboral, en su favor, entre tanto

subsista la materia del trabajo.

"Articulo 37”. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente

estipularse en el caso siguiente:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador.



III. En los demás casos previstos por esta ley.

"Articulo 50”. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior

consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en

una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios

prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los

salarios de seis meses por el primer año y de veinte idas por cada uno de los

años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización

consistirá en veinte idas de salario por cada uno de los años de servicios

prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores,

en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la

fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones."

"Articulo 39”. Si vencido él termina que se hubiese fijado subsiste la materia

del trabajo, la relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure

dicha circunstancia."

Rescisión del contrato individual de trabajo.

"Articulo 46”. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la

relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad."

"Articulo 47”. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al

trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de

rescisión dejara de tener efecto después de treinta idas de prestar sus servicios

el trabajador.



II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,

en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del

patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o

establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los

actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se

altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o

personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la

fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de

la relación de trabajo.

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,

maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el

trabajo.

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior

siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la

causa única del perjuicio.

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de

trabajo.

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta

idas, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

XI Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa

justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.



XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la

influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,

exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá

poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita

por él médico.

XIV. La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión,

que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera

grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de

la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este

se negare a recibirlo, el patrón dentro de las cinco idas siguientes a la fecha de

la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva,

proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su

notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar

que el despido fue injustificado.

En México el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos es importante dentro del derecho del trabajo ya que aparte de estar

en la carta Magna debemos tomar en cuenta los argumentos manejados por

este:

"ARTICULO 123”. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente

útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social

para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la unión, sin contravenir a las

bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:



entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una

manera general, todo contrato de trabajo:

I.- La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

II.- La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas.

Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno

industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche de los menores de

dieciséis años.

III.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.

Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima

la de seis horas.

IV.- Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de una ida de

descanso, cuando menos.

VI - Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales

o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se

determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad

económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos

generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de

un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la

educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijaran

considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas.

Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por

representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá

auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere

indispensables para el mejor desempeño de sus funciones; el salario deberá

pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo

efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo

representativo con que se pretenda substituir la moneda.



Ahora bien serán condiciones nulas y no obligaran a los contrayentes, aunque se

expresen en el contrato:

a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,

dada la índole del trabajo.

b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de

conciliación y arbitraje.

c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del

jornal.

d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o

tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de

empleados en esos establecimientos.

e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos

de consumo en tiendas o lugares determinados.

f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.

g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones

a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades

profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato

o por despedírsele de la obra.

h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho

consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los

trabajadores.

1.4.3. Salario mínimo

Etimológicamente el término salario se deriva de sal refiriéndose al hecho histórico

de que alguna vez se pago con ella.

El artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) define al salario mínimo

diciendo que “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo



el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.” El salario

mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un

jefe de familia en el orden material, social y cultural, para proveer la

educación obligatoria de los hijos.

El artículo 91 de la LFT indica que “Los salarios mínimos podrán ser generales

para una o varias zonas económicas, que puedan extenderse a una, dos o más

entidades federativas, o profesionales, para una rama determinada de la

industria o del comercio o para profesiones, oficios o trabajos especiales,

dentro de una o varias zonas económicas.

El artículo 96 de la LFT indica “Los salarios mínimos profesionales regirán para

todos los trabajadores de la rama de la industria o del comercio, de la

profesión, oficio o trabajo especial considerado dentro de una o varias zonas

económicas.

1.4.4. Métodos de descripción y análisis de puestos.

Los tipos de descripciones de puestos.

Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o

competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos

mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una

categoría.

Descripción de puesto genérica.

Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos

para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de

"Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel

profesional. No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas por



cobrar, especialización en el libro mayor- o las unidades organizacionales menores

dentro del departamento contable del que depende el puesto.

La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

• Formulación de programas de capacitación.

• Designaciones.

• Planificación organizacional.

• Formulación de pautas del desempeño.

• Planificación de la mano de obra.

• Estudios de salarios.

Descripción de puesto específica.

Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un

puesto. Indican su relación con otros puestos específicos dentro de las más pequeñas

unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de "Contador a cargo del

libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del

departamento contable.

Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:

• Análisis precisos de puestos.

• Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios).

• Organigrama.

Elementos que componen las descripciones de puesto:

Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia.

Diferencia a cada puesto de los demás. Dos descripciones de puestos con la misma

designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y

relaciones de dependencia diferentes.



Por ejemplo, el puesto de "diseñador" en una División de Productos para Consumidores

y en una División de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de

remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos.

Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades.

Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para

el análisis posterior.

Deberes y responsabilidades.

Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña "por qué" se

desempeña, y cuándo no resulta obvio. "cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué"

o el "cómo" no aparecen, la formulación es incompleta.

También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de

la compañía, por ejemplo, puestos de ventas, comercialización y relaciones públicas.

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es

sólo un proyecto de descripción, conocerse la identidad del redactor, para el caso de

que en el futuro surjan interrogantes y la fecha de preparación.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto.

En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos

para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que

desempeñan el puesto en la actualidad.

Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como

por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos normales

en materia de aptitudes y experiencia.

Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la

manera como se realiza el trabajo actualmente.



Especificación de puesto.

Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades

y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Sus elementos:

• Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo.

• Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo.

• Educación pertinente.

• Experiencia pertinente.

• Aptitudes manuales o mentales.

• Aptitudes sociales o de acción recíproca.

• Exigencias de viajes.

• Condiciones ambientales peligrosas o duras.

• Horas y horarios de trabajo.

Ventajas.

• Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de

empleados.

• Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados.

Desventajas.

• El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado.

1.4.5. Observación.

a) Introspección del trabajo: este análisis lo hace el interesado, escribe un

informa y lo presenta, para revisión, a su superior inmediato.

b) Observación natural: el analista observa a la persona en la forma en que se

está realizada las actividades del puesto. No lleva registro alguno, ni efectúa

anotaciones. Escribe después un informe. Es subjetiva.



c) Observación controlada: El analista lleva registro cuidadoso. Es más objetiva

que la anterior, pero tiene la desventaja de requerir, al igual que aquella,

mucho tiempo. Algunas labores corren el riesgo de no ser observadas: ejemplo

un reporte que se prepare una vez al mes.

1.4.6. Cuestionarios.

De respuestas abiertas (no existen directrices para las respuestas).

El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tiene la desventaja de

depender de la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Difícil es aplicar con

personal que no cuenta con escasos estudios formales.

Entrevista directa: es aquella en la que el entrevistador tiene una mayor actuación o

desempeña más actividades, realiza preguntas encaminadas a obtener más

información de áreas específicas del entrevistado.

En este tipo de entrevista se observa que las preguntas utilizadas son más extensas,

especificas, y generalmente implican respuestas cortas. Esta entrevista es la que más

se asemeja a un interrogatorio. Ejemplos ¿Cuántos años tiene usted?, ¿Podemos

solicitar información acerca de sus trabajos anteriores?

Este tipo de entrevistas es el que utiliza cuando se hace la primera fase del

reclutamiento, cuando se selecciona a las personas que van a intervenir en una

investigación, también se utilizan a para elegir a los participantes de un evento de

capacitación.

Entrevista libre: no existe orden establecido ni directriz, es espontánea.

Entrevista dirigida: se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la

entrevista, no tiene la falta de directrices de lo anterior.



1.4.7. Método mixto.

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores,

el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de

puestos.

Método de informes sucesivos (Bitácora del participante).

En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el

cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:

1) Identificación y actualización. 2) Deberes y responsabilidades. 3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. 4) Niveles de desempeño.

En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:

• Generalidad del puesto. • Descripción genérica de las funciones del puesto. • Descripción analítica de las funciones. • Requerimientos del puesto. • Escolaridad formal necesaria, conocimientos y habilidades especiales. • Experiencia. • Responsabilidad. • Esfuerzo, medio ambiente y riesgos. • Perfil del ocupante y descripción sintética. • Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación,

entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las fechas, lugares y teléfonos.

Una vez que se concluyó con el proceso de contratación del personal, y que ya se

especificaron las condiciones de trabajo se procede a implementar la inducción del

personal de nuevo ingreso en donde se proporciona información que apoye a conocer

más la empresa en donde va a prestar sus servicios, como a continuación se presenta.



1.5 INDUCCIÓN.

Introducción.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de

trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,

visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,

prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente

y trabajo en equipo, visita a instalaciones.

1.5.1. Necesidad legal.

El artículo 25 fracc.3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios

que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”. El

artículo 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo

con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar

convenidos”.

1.5.2. Necesidad social.

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si

a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la

vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese

tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por

tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus

potencialidades.



1.5.2.1. Necesidades de eficiencia y productividad.

La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante

entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la

capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin

embargo, para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor

productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito

de los puestos que compone una organización.

1.5.2.2. Definición.

El contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las

condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado

trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o

sueldo.

1.5.3. Forma.

Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente.

1.5.3.1. Tiempo determinado.

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración

determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo

establecido en el mismo.



1.5.3.2. Tiempo indeterminado.

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los

servicios, en cuanto a la duración del contrato.

Formalización.

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de

fomento de la contratación indefinida, trabajadores con discapacidad u otros en

relación con los que se estipule la obligación de forma escrita.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en

contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los

servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.

Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez

transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período

de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios

contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin

perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su

contratación: los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados

durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad,

para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos

temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de

trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración



determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la

utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

1.5.3.3 Contenido.

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes

apartados:

• Los datos de la Empresa y del trabajador.

• La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.

• El tipo de contrato que se celebra.

• El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a

desempeñar el trabajador en la empresa.

• Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro

de trabajo), los días de la semana, el horario.

• El periodo de prueba.

• La duración de las vacaciones.

• La remuneración.

• El convenio colectivo aplicable.

• El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la oficina del

INEM correspondiente.

Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a

los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días.

“Artículo 356” de la LFT.

Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y

promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados

con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller,

empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajador

http://es.wikipedia.org/wiki/Empleador



Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación

colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,

licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de

trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros

y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como

para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador (aquél que

maneja los medios de trabajo) y los trabajadores (aquellos que proveen la

fuerza de producción). La libertad sindical de los trabajadores para crear,

organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y sin

injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho

humano básico.

1.5.4. Afiliación al IMSS.

Existen 2 tipos de Régimen del Seguro Social:

• Obligatorio.

• Voluntario.

Régimen obligatorio.

Comprende a todos los trabajadores asalariados, permanentes o eventuales, los

miembros de sociedades cooperativas y a las personas que determine el Ejecutivo

Federal a través de decretos específicos. Estos trabajadores y sus beneficiarios legales

tienen derecho a la protección del Seguro Social en los siguientes seguros:

• Riesgos de trabajo • Enfermedades y Maternidad • Invalidez y Vida • Retiro cesantía en edad avanzada y vejez • Guarderías y Prestaciones sociales.

http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva

http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva

http://es.wikipedia.org/wiki/Salario

http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_colectivo_de_trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/Libertad_sindical



Régimen voluntario.

Comprende las siguientes modalidades con los seguros que se indican:

Los trabajadores en industrias familiares, y los independientes, como profesionales,

comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados y sus

beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:

• Enfermedades y maternidad (sólo prestaciones en especie): Invalidez y Vida y

Retiro y Vejez.

• Los trabajadores domésticos y sus beneficiarios legales tienen derecho a las

prestaciones por: riesgos de trabajo (sólo prestaciones en especie).

Enfermedades y maternidad (sólo prestaciones en especie), invalidez y vida

retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.

• Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios y sus beneficiarios

legales tienen derecho a las prestaciones por: enfermedades y maternidad (sólo

prestaciones en especie), invalidez y vida.

• Retiro y vejez: los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su

servicio y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:

riesgos de trabajo, enfermedades y maternidad (sólo prestaciones en especie),

invalidez y vida, retiro y vejez.

• Los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas de la Federación,

Entidades Federativas y Municipios que estén excluidos o no comprendidos en

otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social y sus beneficiarios

legales tienen derecho a las prestaciones por: riesgos de trabajo, enfermedades

y maternidad (sólo prestaciones en especie), invalidez y vida, retiro, cesantía

en edad avanzada y vejez.

La continuación voluntaria al régimen obligatorio es para aquellos trabajadores que

han dejado de pertenecer al régimen obligatorio por carecer de una relación laboral,

pero desean continuar cotizando para acumular semanas para cumplir los requisitos

para obtener el derecho a una pensión.



No comprende servicios médicos, por lo que si el interesado desea continuar

acumulando semanas y adicionalmente quiere tener derecho a la atención médica del

IMSS, deberá contratar además de la continuación voluntaria al régimen obligatorio, el

Seguro de Salud para la Familia.

El Régimen Voluntario comprende el Seguro de Salud para la Familia, que permite al

interesado contratar los servicios médicos del instituto, en este caso no hay

beneficiarios legales, sino que cada miembro de la familia debe portar sus cuotas

cotizando cada individuo según su rango de edad, por anualidad anticipada y el inicio

de servicios es el primer día del mes siguiente al de la contratación.

Trámite ante el IMSS.

Nombre del trámite: Inscripción Patronal para Personas Físicas en General.

Es el aviso que debe presentar el patrón o sujeto obligado para registrarse e inscribir a

sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Las personas físicas

en general estarán obligadas a registrarse como patrón ante el Instituto a partir de

que empiece a utilizar los servicios de uno o varios trabajadores. Lo realiza el patrón

persona física o sujeto obligado, o su representante legal. Se presenta en la

Subdelegación u Oficina Administrativa Auxiliar del IMSS que corresponda al domicilio

del centro de trabajo, en horario de 8:00 a 15:30 horas, de lunes a viernes.

Para agilizar la Inscripción Patronal, antes de acudir a la Subdelegación

Puede realizar la Pre-Alta y obtener una cita previa para realizar el trámite, a través

de la página de Internet del IMSS en la siguiente dirección:

www.imss.gob.mx/IMSS/IMSS_SITIOS/IMSS_06/Patrones/DIR/Pre_Alta_Patronal.htm

Los requisitos son:

A. Presentar en original o copia certificada y copia simple (para cotejo), los siguientes

documentos:

1. Constancia de Inscripción en el Registro Federal de Contribuyentes del patrón

persona física.



2. Comprobante de domicilio del centro de trabajo, cualquiera de los siguientes:

estado de cuenta bancario a nombre del patrón con una antigüedad no mayor a dos

meses, los comprobantes de domicilio como recibo del impuesto predial (último);

recibo de luz, de teléfono o de agua; contrato de arrendamiento o subarrendamiento,

no deberán tener una antigüedad mayor a 4 meses y podrán estar a nombre de

terceros.

3. Identificación oficial del patrón persona física, sujeto obligado o su representante

legal con fotografía y firma; cualquiera de las siguientes:

Credencial para votar del Instituto Federal Electoral, pasaporte vigente, cartilla del

Servicio Militar Nacional o cédula profesional.

4. Poder notarial del representante legal, mediante el cual se señale la facultad para

realizar trámites en entidades públicas, respecto de actos de administración o para

pleitos y cobranzas, a nombre del patrón o sujeto obligado.

B. Proporcionar los datos del formato Aviso de Inscripción o de reanudación de

Actividades (AFIL-01-A).

1.5.5. Plan de inducción.

Es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las

competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son

esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para

participar como miembro en las actividades de una organización.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que

se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la

compañía y del individuo.

Se necesita:

• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.

• Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga



parte tanto de la tarea como del logro de resultados.

• Reducir la rotación.

• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

• Mejorar el compromiso del colaborador.

• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

• Facilitar el aprendizaje.

• Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

• Reducir los costos de la puesta en marcha.

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la

organización, evaluación y seguimiento.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,

verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco

claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del

área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo,

y el sistema de evaluación de desempeño.

Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al

equipo de trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y

ganas de continuar trabajando en la misma.

Una vez que se impartió el curso de inducción al personal de nuevo ingreso se procede

a especificar análisis y descripción de puestos con la finalidad de dar a conocer cuales

serán las actividades a realizar de acuerdo al puesto requerido.



1.6. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

Introducción.

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las

organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas

a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser

una función estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal

clave de éxito.

El análisis y descripción de puestos de trabajo, son una herramienta básica para el

establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades

desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la

información que proporciona este procedimiento.

1.6.1. Aplicación del proceso electrónico de datos.

En la actualidad existen diversos programas de software diseñados concretamente

para analizar y elaborar sus descripciones y especificaciones. Los administradores y

los empleados seleccionan las definiciones que describen mejor el puesto en cuestión

e indican la importancia que la tarea tiene para el puesto total, cuando así se

requiere. Las aplicaciones de cómputo avanzadas del análisis de los puestos

combinan el análisis de puestos con la evaluación de los mismos y los valores

correspondientes a los puestos de la organización.

1.6.2. Necesidad legal.

La legislación laboral establece que deberá tenerse por escrito el servicio o los

servicios que deben prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible.



La legislación laboral señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo sin

incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus

representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

La legislación marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la

intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

En las disposiciones señaladas consignan la necesidad de que se estipule con claridad y

precisión cuál es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo.

El IOE en la sección 14.C.2 de los “lineamientos uniformes” dice: “Se efectuará un

análisis de puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes

requeridas para un buen desempeño”.

1.6.2.1. Necesidad social.

El hombre pasa parte considerable de su tiempo en el trabajo por esto es necesario

reflexionar que durante este tiempo el hombre no puede renunciar a sus intereses,

sentimientos y a su personalidad entera y que, por lo tanto, requiere que su trabajo

constituya una forma de realización de su potencial.

Si por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o

simplemente le disgustan se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a ser un simple

componente de una máquina productiva.

Así, es importante determinar el contenido de cada puesto, sus características y los

requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los intereses

de éste con el trabajo a realizar.

1.6.2.3. Necesidad de eficiencia y productividad.

La especialización, la división de trabajo, la capacitación y el desarrollo de los

recursos humanos, para llegar a una mayor productividad se requiere un estudio



analítico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organización. En términos

generales la descripción de puestos permite identificar las tareas, conocer el

contenido de la delegación de funciones, definir los deberes, responsabilidades y las

relaciones entre los empleados.

1.6.3. Terminología básica.

Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de puestos de trabajo” y

“Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo” son habitualmente utilizados

indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una

diferenciación conceptual:

Análisis de puestos de trabajo: proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las

actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los

requisitos indispensables para su desempeño.

Descripción de puestos de trabajo: es una explicación escrita de las funciones,

responsabilidades y condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto

específico.

Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y

calificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las

tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos

requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.

Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos

comúnmente utilizados en el análisis y descripción de puestos de trabajo:

• Elemento:es la unidad mínima indivisible del trabajo.

• Tarea: actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

• Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área

definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad



física o técnica.

• Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede

desarrollar una persona en una organización.

• Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una

nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la

organización. También puede definirse como "una unidad de organización que

conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y

distinto de los otros.

• Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes

organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está

relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita

para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

1.6.4. Aplicación y utilización.

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo

cabe destacar los siguientes:

Reclutamiento.

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las

características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por

tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto

es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos

suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal.

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para

elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las

características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el



candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del

puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que

se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que

buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los

distintos procedimientos selectivos que se utilicen por ejemplo dinámicas de grupo.

Formación.

Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los

conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos

determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de

desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los

aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar

e implementar los planes de formación más adecuados.

Evaluación del desempeño.

Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y

obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha

descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está

desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial

relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por

valores.

Valoración de Puestos.

El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a

partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el

análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la

valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo

de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al

establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.



Otras finalidades en las que contribuye o participa:

• Administración de salarios • Seguridad e higiene del trabajo • Planes de carrera • Mejora de la comunicación entre el personal de la organización.

1.6.6. Metodología del análisis.

Los seis pasos para realizar un análisis de puestos son:

Paso 1.

Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el

uso que dará a la información, ya que esos determinarán el tipo de datos que se

reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el

puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de

puestos y seleccionar los empleados. Por tanto su primer paso es determinar el uso de

información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2.

Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa

disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los

organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras

posiciones y cual es su lugar en la organización. En el organigrama debe identificar el

título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, debe demostrar

quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se

comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo

que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un

diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del



puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de

inventario y recibe inventario de los proveedores tome las solicitudes de inventario

de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así

como la información del estado de los inventarios actuales.

La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir

del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

Paso 3.

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a

muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto

por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4.

Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el

puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a

los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto

debe utilizarse una o más técnicas de análisis del puesto.

Paso 5.

Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información

sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada

con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información

ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para

todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del

ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la

oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

Paso 6.

Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una

descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de

la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y



responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes

como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del

puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes

requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la

misma descripción del puesto.

La descripción de un puesto incluye los siguientes elementos:

• Nombre: debe evidenciar el nivel organizacional del puesto, actividades a

realizar y su redacción da indicios al trabajador de su posición en la

organización de manera psicológica.

• Identificación: especifica su ubicación en el organigrama, su ubicación física y

el número de empleados que tiene.

• Obligaciones: son las obligaciones de la persona que ahí labora ordenadas según

su importancia.

• Especificaciones: son las cualidades personales requeridas para desempeñar el

puesto. Específicamente las habilidades personales y la demanda física.

1.6.7. Entrenamiento de los analistas.

El analista de puestos recoge la información de los diferentes puestos de trabajo,

realiza las entrevistas a candidatos y evaluaciones a los trabajadores internos, para

determinar quiénes serán los más capaces en una posición determinada y como es

lógico dar un concepto sobre el puesto en sí y las habilidades requeridas para

desarrollarlo.

Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas.

Profesiograma.

Al realizar un análisis de puestos es necesario que puedan responderse tres preguntas

básicas:

"Que hacen" los trabajadores: tareas, funciones o actividades que ejecutan en el



desempeño del puesto.

"Cómo lo hacen": recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como

ejecutan cada tarea.

"Para qué lo hacen": objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para

que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

A partir del análisis de puestos se elabora el profesiograma de cargos que

constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias

que debe poseer el ocupante del puesto.

El profesiograma debe contener las seis rúbricas siguientes:

1. La identificación del puesto: denominación exacta, lugar de trabajo, número

de personas que ejercen el mismo cargo.



2. El objetivo del puesto: la situación dentro del organigrama.

3. Las responsabilidades del puesto.

4. Las relaciones: en el seno de un equipo, animación, contactos, influencias

sobre el trabajo de otros que no tienen relación de supervisión con el puesto

que se describe y que es ejercida a través del intercambio de información o de

opinión.

5. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo, naturaleza

del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias mentales

inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la

concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el

puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto

la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento

requerido.

6. Requerimientos para ocupar el puesto: deberán indicarse las condiciones

mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los

cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del

puesto, incluye:

• Estudios: nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa,

con sus propósitos general y no necesariamente para un puesto

específico.

• Cursos de especialización: se especificaran aquellos cursos o actividades

complementarias que proveen conocimientos particulares especializados

y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del

puesto.



• Experiencia previa y entrenamiento: se indicará el tiempo mínimo de

trabajo como para una persona de características medias y con el nivel de

estudios ya descrito, esté en condiciones de ejercer satisfactoriamente

todas las funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios,

posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento

estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral.

Para la confección de los profesiogramas de cargos es necesario durante el

proceso de investigación brindar la mayor información posible familiarizando al

personal implicado con las concepciones modernas, a fin de obtener la máxima

colaboración de todos, fomentar el diálogo y la comunicación, para eliminar

suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados.

Entrenamiento del personal:

Se realiza durante el desarrollo del trabajo en el puesto en el que se desarrollará

el empleado. Consiste en asignar responsabilidades al empleado de la menos

importante a la que conlleva mayor responsabilidad.

Las técnicas para realizarlo son las siguientes:

1-Ejecutivo: se realiza individualmente y se orientan a las habilidades conceptuales

y de estrategia, es decir, al conocimiento y comprensión del entorno. Opera en

empresas con que tienen más de 2000 empleados, generalmente.

2-Medio: se realiza en grupos e individualmente. Se orientan a las habilidades

humanas, conceptuales y habilidades analíticas, es decir, a la toma de decisiones.

3-Supervisión: Se orienta a habilidades básicas técnicas y humanas, engranadas

con los procedimientos de la compañía.



1.6.8. Recopilación de la información.

En la práctica los datos del análisis y descripción de puestos generalmente se obtienen

a partir de personal experto en la materia a través de cuestionarios y entrevistas.

Existen cinco métodos básicos para la obtención de la información.

Observación.

El analista observa y anota las actividades de un trabajador durante el desempeño de

su puesto, posteriormente se redacta un informe que servirá para dar cuerpo a la

descripción.

Entrevistas.

Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con

varios empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas con la supervisión; con uno

o cada uno de los supervisores que tiene un amplio conocimiento del puesto que se

analiza.

Cuestionarios.

Los cuestionarios se aplican a los empleados para que estos describan las funciones y

responsabilidades relacionadas con sus puestos. Debe decidirse que preguntas se van a

incluir puede ser abierto o muy estructurado.

Comités.

Se emplea cuando no se tiene empleados que realicen el trabajo, pues la empresa a

penas está en la fase de diseño, en tal caso, se reúnen expertos en el trabajo,

quienes, con base en sus conocimientos, describen y redactan el deber ser del puesto.

Diarios.

Descripción de las actividades diarias

Métodos mixtos.

Utilizar cualquiera de los métodos descritos y combinarlos con fin de verificación.



1.7. SUELDOS Y SALARIOS.

Introducción.

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre,

por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La remuneración, sueldo

o salarios, en general, son la esencia de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas en las organizaciones ofrecen su

tiempo y esfuerzo, y reciben a cambio, dinero y otros beneficios que representan el

intercambio del equivalente de derechos y responsabilidades recíprocas entre el

empleado y el empleador.

1.7.1. Definición del derecho del trabajo.

“El derecho del trabajo es una rama del Derecho Social que estudia las normas,

principios, valores e instituciones que tienen por objeto regular la prestación libre,

subordinada y remunerada de servicios personales.”

Relación de trabajo: “Cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un

trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario…”

Elementos de la relación de trabajo.

El artículo 10 de la LFT, establece: “Patrón es la persona física o moral que

utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

El artículo 8 de la LFT, precisa: “Trabajador es la persona física que presta a

otra, física o moral, un trabajo personal Subordinado”.

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad

humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación

técnica requerido por cada profesión u oficio.”



1.7.2. Salario.

El artículo 82 de la LFT define al salario como: “…la retribución que debe pagar

el patrón al trabajador por su trabajo.”

La Oficina Internacional del Trabajo ha definido el salario como: “La ganancia,

sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda

evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida

por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o

verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por

servicios que haya prestado o deba prestar.”

1.7.3. Sueldo.

En México, la costumbre ha establecido el uso de este término para referirse a la

retribución que percibe el personal no sindicalizado o el empleado de confianza y su

distinción corresponde únicamente con la periodicidad de pago, que es generalmente

mensual, quincenal, catorcenal o decenal.

La ley prohíbe que el plazo para el pago del salario sea mayor de una semana en el

caso de “personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para los

demás trabajadores.” Sin embargo, y en virtud de que el artículo 82 de la ley define

al salario y nunca se refiere a sueldos, emplearemos el primer término.

Su etimología.

El término de salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez

se pagó con ella. Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.

La diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos

manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de

supervisión o de oficina.



1.7.3.1. Salario Nominal.

Es la cantidad en dinero que se conviene ganara el trabajador, según la unidad

adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como

pago a cada hora, día, semana, etc., de trabajo o pieza hecha. Retribución del patrón

al trabajador en moneda de curso legal del monto establecido por la Comisión

Nacional de Salarios Mínimos, o por el contrato colectivo de trabajo, contrato ley o

por contrato individual de trabajo que se haya fijado.

1.7.3.2. Salario Real.

Consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios; analizándose este poder a

precios constantes en relación con un año, el cual se toma arbitrariamente como base,

o bien la relación entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y

los precios de las mercancías que consume; dicho de otro modo, es la remuneración

del trabajador expresada en una cantidad de bienes directos.

Es el valor que resulta de dividir el salario nominal entre el Índice Nacional de Precios

al Consumidor.

Si el salario nominal crece menos que el precio de los artículos necesarios para la

subsistencia, el salario real obviamente descenderá y viceversa. El salario nominal

puede subir aunque al mismo tiempo el salario real descienda.

1.7.4. El desarrollo económico y social.

El concepto de desarrollo económico revela el ritmo de crecimiento general de una

nación, el concepto de desarrollo social permite considerar:

• Si ese crecimiento económico ha ido acompañado de un beneficio colectivo.

• Si por el contrario dicho desenvolvimiento ha ocurrido o está ocurriendo sin



alterar los patrones generales de la distribución de ingresos.

• Si se ha registrado a expensas del bienestar general.

Es conocido el hecho de que la revolución industrial provocó una serie de conmociones

sociales que dieron como resultado un desenvolvimiento económico industrial de la

mayor parte de los países europeos que registraron un ritmo de desarrollo.

Extraordinario el cual se dio en forma inusitada y en muy corto tiempo. Hasta el siglo

XVIII, la agricultura en Inglaterra no sólo era floreciente y satisfacía las necesidades de

la población, sino que permitía también la exportación de diversos productos del

campo; sin embargo, en el proceso de industrialización se desplazaron numerosos

grupos de población agrícola hacia los insipientes centros industriales en busca de

ocupación e ingresos.

Esta situación provocó una abundancia de mano de obra que a su vez dio lugar a la

existencia de una competencia aguda por los puestos disponibles en las fábricas y, si

bien permitió un gran desarrollo de la industria inglesa con notables utilidades para el

capital, también hizo del trabajo del obrero un régimen de explotación, colocándolo

con frecuencia en condiciones de recibir salarios miserables, dando lugar a un

empobrecimiento penoso de las clases laborantes a cuya costa se efectúo el auge

nacional.

Las situaciones anteriores provocaron violentas reacciones de aquellos que se sintieron

defraudados al no obtener remuneración adecuada a su tarea.

A la fecha, se han logrado notables adelantos en el régimen de los salarios,

particularmente en el aspecto legislativo; sin embargo, subsisten serias

incomprensiones que determinan pagos inadecuados de salarios, con las repercusiones

sociales que esto implica.



1.7.5. Consideraciones en México.

Nuestro país tiene potencia agrícola y forestal de 80 millones de hectáreas; dispone de

recursos hidroeléctricos, recursos siderúrgicos que pueden permitir una producción de

10 millones de toneladas anuales de lingotes de acero y recursos petroleros que

pueden establecer un potencial de 250 mil barriles anuales. Sin embargo, a pesar de

que existe una variedad extraordinaria de clima y de condiciones hidrográficas y

topográficas, la técnica actual en la mayor parte del país, se encuentra atrasada,

particularmente en la agricultura la cual continua con problemas estructurales que

influyen:

• La escasez de crédito adecuado.

• La utilización mínima de equipo mecanizado.

• La baja explotación de la tierra.

• La falta de comunicaciones y transportes, tales como caminos alimentadores.

• Los bajos rendimientos, que cuando mucho han llegado a crecer en promedio

1.5% al año en la última década. Como simple comparación puede señalarse que

Italia, con un territorio más pequeño que el estado de Chihuahua, tiene una

producción agrícola cuatro veces mayor que la de la República Mexicana.

Por lo que se refiere a la población, de todos es sabido que la tasa de aumento resulta

una de las más altas en el mundo. Esto significa que los incrementos que se logran en

la producción de bienes y servicios tienen que repartirse entre un mayor número de

consumidores; y si a este hecho se agrega que la composición de la población

demuestra que en México existe una mayor proporción de individuos jóvenes en

comparación a lo que ocurre en otras naciones y que si bien la potencialidad de estos

es grande, en la actualidad sólo significa desde el punto de vista económico, que ellos

se encuentran al margen de la función productiva nacional y, por lo mismo, que los

que producen tienen que cubrir las necesidades de los que no producen.



1.7.6. Productividad.

La producción es la cantidad de unidades o de servicios que, en un periodo dado, la

organización puede poner a disposición de los consumidores en el mercado al que

concurre con sus productos y, por otra parte, al hablar de recursos, se hace referencia

a la materia prima, mano de obra y a los gastos directos e indirectos, fijos o variables

que se realizan para alcanzar la producción.

Un incremento en los índices de la productividad, significa un peligro que los

almacenes se encontrarían saturados de productos que muy lejos de reportar una

utilidad económica a la organización representarán el riesgo de una pérdida.

El incremento en la productividad y en la distribución del ingreso son dos medidas que

aliviarán y aun pueden solucionar las tensiones generadas por la expansión

demográfica. En ambas medidas los administradores juegan un gran papel.

1.7.7. Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo.

Los tipos de salarios se han modificado a lo largo del tiempo y, en algunos casos,

ocurren simultáneamente varios de ellos para determinar la remuneración del trabajo.

Desde el ángulo de la organización, son los elementos que deben considerarse para

determinar la remuneración del trabajo:

• El salario mínimo.

• El salario integral.

• El salario del puesto.

• El pago al mérito del trabajador en su puesto.

• El pago a la productividad o eficacia (Incentivos).



Salario mínimo.

Los artículos 90, 91, 92 y 97 de la LFT establecen lo siguiente:

El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un

jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación

obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias

áreas de aplicación (A, B, C). Los salarios mínimos regirán para todos los trabajadores

del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen.

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que

protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a

la obtención de satisfactores.

Artículo 92.- Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores

del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen,

independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones,

oficios o trabajos especiales.

Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación,

descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de

las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V.

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá

exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de

la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción,

reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos

adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se

les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en

conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de

la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que



se refiere el artículo 143 de ésta Ley, que se destinará a cubrir los gastos

que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento

del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber

sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del

salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo a

que se refiere el artículo 103 Bis de esta ley, destinados a la adquisición de

bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos

estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el

trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

Artículo 103 Bis.- El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que

se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los

trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y

tiendas a que se refiere el artículo anterior y, asimismo, gestionará de otras

instituciones, para conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la

adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores.

Artículo 143.- El salario a que se refiere el artículo 136 se integra con los pagos

hechos en efectivo por cuota diaria, y las gratificaciones, percepciones,

alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y

cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus

servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes

conceptos:

a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros

similares.

b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o

mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas

por el patrón para fines sociales o sindicales.

c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los

Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas.



d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al

trabajador, así como las despensas.

e) Los premios por asistencia.

f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios

esté pactado en forma de tiempo fijo.

g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador

que cubran las empresas.

Artículo 136.- Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra

clase de trabajo, está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones

cómodas e higiénicas. Para dar cumplimiento a esta obligación, las empresas

deberán aportar al Fondo Nacional de la Vivienda el cinco por ciento sobre los

salarios de los trabajadores a su servicio.

Artículo 151.- Cuando las habitaciones se den en arrendamiento a los

trabajadores, la renta no podrá exceder del medio por ciento mensual del valor

catastral de la finca y se observarán las normas siguientes:

I. Las empresas están obligadas a mantenerlas en condiciones de habitabilidad

y a hacer oportunamente las reparaciones necesarias y convenientes:

II. Los trabajadores tienen las obligaciones siguientes:

a) Pagar las rentas.

b) Cuidar de la habitación como si fuera propia.

c) Poner en conocimiento de la empresa los defectos o deterioros que

observen.

d) Desocupar las habitaciones a la terminación de las relaciones de trabajo

dentro de un término de cuarenta y cinco días y

III. Está prohibido a los trabajadores:

a) Usar la habitación para fines distintos de los señalados en este capítulo.

b) Subarrendar las habitaciones.



Salario mínimo profesional.

“Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas

de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen

dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.”

Salario integral.

Es una opción en la cual la suma pactada de común acuerdo por las partes incluye las

remuneraciones extraordinarias y las prestaciones sociales, con excepción de las

vacaciones. Sólo pueden acceder los trabajadores que devenguen una suma

equivalente a diez o más salarios mínimos mensuales, más un factor prestacional a

cargo del empleador del 30% de dicha cuantía.

Involucra aspectos relacionados con la seguridad social, jubilación, compensaciones

por carestía de la vida, vivienda y otros semejantes.

El salario del puesto.

La remuneración justa al trabajador no implica que sea igual, ya que es preciso que

exista la diferenciación en los salarios de acuerdo con los requerimientos del trabajo,

su valor relativo en relación a los que existen en el resto de la organización, etc. Es

en este apartado donde se justifica la existencia de las técnicas de análisis y

evaluación de puestos.

El pago al merito del trabajador en su puesto.

Para remunerar a un individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores, se utiliza

la llamada técnica de calificación de meritos, que pretende disminuir la subjetividad

apreciando el desempeño laboral de manera menos arbitraria.

El pago a la productividad o eficacia (Incentivos).

Los incentivos se vinculan con: el mérito y el desempeño.



Desempeño real. Con la difusión del taylorismo, se propago el salario en función del

número de piezas y/o por obra, con la idea de que el trabajador diera de esta manera

lo máximo de su esfuerzo y capacidad.

Desempeño potencial. El pago por lo que sabe hacer una persona; se encuentra en los

casos del trabajador flexible, con multihabilidades.

(Para ver el procedimiento del cálculo de nómina ver Anexo 3)

1.7.8. Condiciones legales

Independientemente de las bondades y calidades, tanto jurídicas como sociales de las

fracciones del artículo 123 y de los artículos 82 a 116 de la Ley Federal del trabajo,

resulta inevitable reconocer que, por sí mismas, no han sido suficientes para lograr el

beneficio colectivo de acuerdo con el espíritu que les anima.

Formas de fijar el salario.

El artículo 83 de la LFT establece que el salario se puede fijar de cualquiera de las

siguientes maneras:

• Por unidad de tiempo: es decir el salario se fija dependiendo del tiempo que el

trabajador este a disposición del patrón.

• Por unidad de obra: en este caso el salario se fija dependiendo de las unidades

producidas y no del tiempo necesario para producirlas, cuando el salario se fije

mediante este método, se debe especificar la naturaleza de la unidad de obra,

es estado y tiempo de las herramientas y útiles necesarios, y jamás se podrá

exigir al trabajador, cantidad alguna por el desgaste de dichas herramientas.

• Por comisión: la comisión puede ser determinada como un porcentaje del

precio de venta del producto, o una cantidad fija por unidad vendida o en base

a un tabulador de comisiones.

• A precio alzado: el trabajador pone su actividad y se le pagara conforme a la

cantidad de trabajo materializado.



1.7.9. Valuación de puestos.

Los sistemas de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en

cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la

valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

Necesidades de establecer la valuación de puesto.

Necesidad social. El gran porcentaje de población que encuentra su medio de vida

mediante la prestación de servicio, la importancia del establecimiento de salarios

justos resulta, de una gran trascendencia social.

Necesidad legal. El art. 86 de la LFT precisa “para trabajo igual, desempeñado en

puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.

Necesidad económica. La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica,

sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema de

remuneración.

• Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el

puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

• Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más

complejo un puesto de otro.

Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:

Métodos cuantitativos o analíticos, dan la valoración de los puestos basados en

puntos.

La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia

de cada trabajo en relación con los demás.



Necesidades de la valuación de puestos.

• Jerarquización del salario.

• Jerarquización del personal.

• Ver cuánto vale el puesto.

• Una estructura de salario y establecimiento de políticas.

• Ver puestos de nueva creación.

La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la

colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo.

Una vez que ya se estableció el salario de la vacante por las actividades a

desempeñar, y el puesto a ocupar se procede explicar cuáles son las prestaciones que

tiene derecho el trabajador, así como el aprovechamiento de cada uno de los recursos

con el que cuenta el IMSS para brindar seguridad social, como a continuación se

explica.

1.8. PRESTACIONES Y SERVICIOS.

Introducción.

La seguridad social en México, así como la regulación fiscal, surgieron con la finalidad

de hacer justicia social a la clase trabajadora, al proletariado, derivado de las

condiciones de trabajo que mermaban sus derechos, que lo hacen ver sólo como un

simple instrumento de trabajo al servicio del burgués.

Dadas las condiciones y con la intención de proteger y salvaguardar sus derechos a la

salud y asistencia médica, se crea la Ley del Seguro Social, misma que a largo del

tiempo, se ha venido modificando y actualizando y en conjunto con el Instituto

Mexicano del seguro Social, puedan proveer servicios y prestaciones para que los

trabajadores así como sus familias, gocen de seguridad social.



El Instituto Mexicano del Seguro Social tiene por misión ser el instrumento básico de

la seguridad social, establecido como un servicio público de carácter nacional, para

los miembros de una sociedad, en especial a las clases desprotegidas contra

contingencias que puedan reducir la capacidad de trabajo, cuya finalidad es garantizar

el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia

y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el

otorgamiento de una pensión, previo cumplimiento de los requisitos legales.

Cabe mencionar que la organización y administración del Seguro Social están a cargo

del organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios,

de integración operativa tripartita, en razón de que a la misma concurren los sectores

público, social y privado, denominado Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual

tiene también el carácter de organismo autónomo.

1.8.1 Prestaciones.

Las prestaciones son todos aquellos elementos que complementan al salario y que

finalmente percibe el trabajador.

Podemos encontrar distintas clasificaciones de las prestaciones entre las cuales

tenemos:

Por su origen. Estas se clasifican en legales, debido a que son las contenidas o

sustentadas en la ley o leyes; y contractuales, las cuales son obtenidas mediante

contrato.



Por mandato de ley. Dentro de nuestra legislación laboral se han corregido algunos

conceptos de previsión social para integrarse como prestaciones legales y obligatorias

a favor de los trabajadores, así como normas de protección a los trabajadores y a su

salario, algunas de estas prestaciones son las siguientes:

Podemos encontrar que la previsión social puede ser otorgada de dos maneras:

CPEUMLegales Por mandato de Ley LFT

Otras Leyes

Otorgadas por voluntadPrestaciones Contrato Individual del empleador sin que

medie sindicato.

ContractualesAcordadas con elsindicato

Relaciones colectivasOtorgadas por contrato Ley

Clasificación de las prestaciones por su origen

Otorgadas por el IMSSPública Otrogadas por el infonavit

Otorgadas por otrasinstituciones gubernamentales

Previsión Social

Otorgadas por los patronesPrivada Otorgadas por instituciones

privadas (no gubernamentales

Clasificación de las prestaciones por otorgantes



Características de la previsión social

• Son otorgadas en forma adicional al trabajo.

• Se otorgan con la finalidad de satisface necesidades comunes de los

trabajadores por lo que deben ser generales.

• Proporcionan la seguridad, en los casos de muerte, incapacidad, enfermedad,

maternidad, vejez, terminación de las relaciones de trabajo, etc.

• Buscar el desarrollo integral del individuo.

• Fomentar el espíritu del grupo.

• Son reguladoras de la relación capital-trabajo.

Conflictos de la previsión social.

• El abuso por parte de los trabajadores.

• La sobrecarga que significa para las empresas los logros sindicales.

• La carga que significa para la sociedad el abuso de las prestaciones.

• El abuso por parte de los patrones para la evasión fiscal.

• Los abusos gubernamentales de las prestaciones.

La función principal del IMSS es garantizar el derecho humano a la salud, dotar de

asistencia médica a sus derechohabientes y beneficiarios, así como proteger los

medios de subsistencia y dotar de los servicios sociales necesarios para el adecuado

desarrollo del trabajador y sus familiares.

Para lo cual es necesaria la participación de los patrones en el cumplimiento de sus

obligaciones, así como la de los trabajadores y el estado.

A efecto de cumplir con tal propósito el Seguro Social comprende el régimen

obligatorio y el régimen voluntario.



SEGURO PRESTACIONES

Riesgos de trabajo:

Protege al trabajador contra

los accidentes y enfermedades

de trabajo que puedan

ocasionar invalidez.

En especie:

Asistencia médica.

Servicio de hospitalización.

Aparatos de prótesis y ortopedia, y

Rehabilitación.

En Dinero:

100% del salario en caso de incapacidad.

Pensión mensual del 70% de su sueldo en

caso de incapacidad permanente total.

Incapacidad permanente parcial superior al

50%, una pensión otorgada por una

institución de seguros.

Un aguinaldo equivalente a 15 días del

importe de la pensión.

RÉGIMEN

VOLUNTARI OBLIGATORIO

I. Riesgos de trabajo.

II. Enfermedades y

maternidad.

III. Invalidez y vida. IV. Retiro, cesantía y

vejez.

V. Guardería y

I. Seguro de salud

para la familia.

II. Seguros

Adicionales



Enfermedades y Maternidad:

Brinda atención médica al

trabajador y su familia.

En Especie:

En caso de enfermedad no profesional.

Asistencia médica, quirúrgica y

farmacéutica.

Servicio de hospitalización.

Aparatos de prótesis y ortopedia.

Rehabilitación.

En caso de maternidad.

Asistencia obstétrica.

Ayuda en especie por seis meses para

lactancia.

Una canastilla al nacer el hijo. El importe

será señalado por el consejo técnico.

En Dinero:

En caso de enfermedad no profesional.

Subsidio por incapacidad, igual al 60% del

SDC.

Subsidio del 100%, en caso de embarazo, 42

días antes y después del mismo.

Invalidez y vida:

Protege contra los riesgos de

invalidez y muerte, otorgando

al asegurado o familia pensión

a su viuda o beneficiaria:

Ramo de invalidez.

Pensiones temporal y definitiva.

Ramo de vida.

Pensión de viudez.

Pensión de orfandad.

Pensión a ascendientes.

Ayuda asistencial a la pensionada por

viudez, en los casos en que lo requiera de

acuerdo con el dictamen médico que al

efecto se formule.

Asistencia médica.



Retiro, cesantía en edad

avanzada y vejez:

Protege al asegurado cuando

este se retira de sus labores

cuando cumple los 60 años en

el caso de cesantía, y

proporciona una pensión

cuando el trabajador tiene 65

años de edad.

Cesantía en edad avanzada y vejez:

Pensión.

Asistencia médica.

Asignaciones familiares.

Ayuda asistencial.

Guarderías y prestaciones

sociales:

El servicio de guarderías se

presta a las madres

trabajadoras o a los viudos.

Las prestaciones sociales se

prestan por medio de

programas de salud a sus

derechohabientes.

Guarderías:

Servicio de guardería dirigido a cuidar y

fomentar la salud del niño, así como

fomentar y desarrollar sus habilidades,

buenos hábitos y sentimientos hacia la

familia y la sociedad que lo rodea.

Prestaciones sociales.

Institucionales:

Programas de promoción de la salud,

educación higiénica, sanitaria, primeros

auxilios, prevención de accidentes y

enfermedades, desarrollo de actividades

deportivas y culturales, capacitación para

el trabajo, centros vacacionales, servicios

funerarios, entre otros.

De Seguridad Social

Salud comunitaria, asistencia médica,

farmacéutica y hospitalaria.



1.8.2. Consideraciones.

Integración de los ingresos del trabajador.

El salario del trabajador puede estar compuesto de dos partes en general, una

representada por los salarios que se desprenden de la cuota por hora ordinaria

laborada, y una segunda parte por las prestaciones derivadas de la relación laboral,

las cuales pueden ser entregadas al trabajador en especie.

a) Por días laboradosb) Por días de descansoc) Por vacacionesd) Por prima vacacional

Moneda de curso legal e) Por agunaldoTraspaso a cuenta bancaria f) Por horas extraordinariasa favor del trabajador g) Por prima dominicalCheque a favor del trabajador h) Por comisiones

i) Por compensación j) Por premiosk) Otros.

Vales de despensa Las prestaciones en especie Vales de gasolina deberán ser apropiadas al uso Artículos de despensa personal del trabajador y de Canastilla de maternidad su familia y razonablementeCanastilla Navideña proporcinadas al monto delCanastilla de Reyes, etc. salario que se pague en efectivo

En efectivo

En especie

Salario

Integración del salario

El Salario Base de Cotización, es el salario con el cual se inscribe a un trabajador en el

momento de su afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social, y se determinan:

Las aportaciones a dicho instituto por parte del patrón,

Se calculan los beneficios que el trabajador y su familia pueden recibir por parte de

la Ley del seguro Social, la Ley del INFONAVIT así como sus reglamentos.

Para determinar el Salario Base de Cotización, debemos tomar en cuenta que existen

tres clases de salario:

Fijo: es la percepción conocida y que se puede cuantificar desde que el trabajador ingresa a laborar.



Percepción previamente conocida SBC:

Sueldo diario. $100.00

Aguinaldo (15 días X $100.00) / 365 días. $4.10

Prima vacacional (6 días X $100.00 X 25% de prima)

/ 365 días. $ 0.42

SBC fijo. $104.52

Variable: es la percepción que se puede o no conocer, pero no es cuantificable, tiene

que ser determinada y pagada para que pueda ser parte integrante del salario.

Percepciones variables SBC:

Comisiones por ventas del bimestre anterior. $2,000.00

Tiempo extra que excede los límites de la LFT del bimestre anterior. $200.00

Bono de productividad recibido el bimestre anterior. $1,200.00

Gratificaciones extraordinarias del bimestre anterior. $3,000.00

Suma de percepciones variables del bimestre anterior. $6,400.00

Número de días de salario devengado del bimestre anterior. 61

SBC, variable. $104.91



Mixto: Se presenta cuando a la parte fija se le suma el promedio obtenido de la parte

variable.

Percepciones SDI:

BC mixto aplicable al bimestre. $209.42

grantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los

guientes conceptos:

os instrumentos de trabajo.

bajador y de la empresa

SBC fijo. $104.51

SBC variable del bimestre anterior. $104.91

S

Se excluyen como inte

si

L

El ahorro, cuando se integre por un depósito igual a la del tra

y que el trabajador pueda retirarlo más de dos veces al año.

a) Por días laboradosb) Por días de descansoc) Por vacacionesd) Por prima vacacional

Moneda de curso legal e) Por agunaldoTraspaso a cuenta bancaria f) Por horas extraordinariasa favor del trabajador g) Por prima dominicalCheque a favor del trabajador h) Por comisiones

i) Por compensación j) Por premiosk) Otros.

Vales de despensa Las prestaciones en especie Vales de gasolina deberán ser apropiadas al uso Artículos de despensa personal del trabajador y de Canastilla de maternidad su familia y razonablementeCanastilla Navideña proporcinadas al monto delCanastilla de Reyes, etc. salario que se pague en efectivo

En efectivo

En especie

Salario

Integración del salario



Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus

trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada

vejez.

trabajador pague por cada uno de los

• iempo extraordinario, dentro de los parámetros de la Ley Federal del Trabajo.

uotas obrero-patronales.

stituto para cubrir el

seguramiento de sus trabajadores o sujetos a aseguramiento.

alizar el pago respectivo, a más tardar el día

iecisiete del mes inmediato siguiente.

y

• Cuotas patronales.

• Aportaciones al INFONAVIT.

• La alimentación y la habitación cuando el

conceptos, como mínimo el 20% del SMG.

• La despensa, siempre que no rebase del 40% del SMAG.

• Premios por asistencia y puntualidad, siempre que no rebase del 10% del SMG.

T

C

Las cuotas obrero-patronales son los importes derivados de la relación laboral que

tanto el trabajador como el patrón deben aportar al In

a

Las cuotas obrero patronales se causan por mensualidades vencidas (enfermedad y

maternidad, invalidez y vida, riesgos de trabajo y guarderías y prestaciones sociales.

En los casos de los seguros de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez se pagarán

por bimestres vencidos.) Y el patrón está obligado a determinar sus importes en los

formatos impresos o usando el programa informático, autorizado por el Instituto.

Asimismo, el patrón deberá presentar ante el Instituto las cédulas de determinación

de cuotas del mes de que se trate, y re

d

En el caso en que el patrón o sujeto obligado no cubra oportunamente el importe de

las cuotas obrero patronales o lo haga en forma incorrecta, el Instituto podrá



determinarlas presuntivamente y fijarlas en cantidad líquida, con base en los datos

con que cuente ésta determinación deberá considerar tanto los saldos a favor del

Instituto como los que pudiera haber a favor del patrón debido a errores en lo

resentado por este último.

es u omisiones de los que se

erive incumplimiento parcial en el pago de las cuotas.

de los quince días hábiles siguientes a la fecha en que surta efectos

notificación.

er anexo 4 para la determinación de las cuotas obrero-patronales)

s y

s el tema de Desarrollo del Personal, que es el tema central del presente trabajo.

destinado todo el Capítulo

por la importancia que éste tiene en las organizaciones.

p

En la misma forma procederá el Instituto, en los casos en que al revisar las cédulas de

determinación pagadas por los patrones, detecte error

d

Las cédulas de liquidación que formule el Instituto deberán ser pagadas por los

patrones, dentro

su

(V

Como se pudo ver en el primer capítulo nos habla sobre el proceso que conlleva al

departamento de Recursos Humanos la planeación de la contratación de nuevo

personal así como la organización de cada una de las actividades a desempeñar.

Pareciera que hasta aquí termina la labor del administrador de RRHH, sin embargo

viene una parte muy importante tanto para las empresas como para los empleado

e

A continuación veremos a detalle este tema al cual se le ha

2



CAPITULO 2.

Programa de desarrollo de personal.

iz técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida,

de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para

s por tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la

sociedad, entendidas, desde luego, las sociedades intermedias como las empresas e

ins

Educación = proceso de aprendizaje, obtener lo mejor de alguien, desarrollar la

sabiduría interna, alimentar, criar, formar y embellecer, hacer crecer a otro.

Todo aquel que no quiera ser obsoleto tiene que tener un apego a la educación.

2.1. INTRODUCCIÓN.

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e

institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con

que a un niño, joven, aprend

sí mismo y para la sociedad.

La educación e

tituciones.



Los peores enemigos del hombre son la ignorancia y la obsolescencia. Un profesionista

a los dos años o menos, de haber terminado la carrera, se encuentra obsoleto si no ha

refrescado una y otra vez sus conocimientos. La sociedad actual es una sociedad de

continuo aprendizaje y segundas carreras.

El momento actual, que es de cambios constantes y de adelantos, sobre todo en el

aspecto tecnológico, necesita más todavía de la función educativa. Por un lado para

mantener al día a la persona y, por otro, verdaderamente importante, para señalarle

una escala de valores que le permita tener una sana concepción del mundo, de su

trabajo y desde luego de sí mismo. La obsolescencia es la situación que resulta de

poseer un conocimiento atrasado, inservible, un conocimiento que estrictamente no

puede orientarse hacia productivos resultados. Aquel que no quiera permanecer

obsoleto, tiene necesariamente que ser amigo de la educación.

La educación que imparten las organizaciones a su personal se conoce como Desarrollo

de Personal y lo podemos entender como una extensión educativa. Esta educación se

da en las organizaciones en forma de:

El adiestramiento: se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla

general, en el trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el

adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la

utilización y manejo de máquinas y equipos.

ADIESTRAMIENTO

CAPACITACION

DESARROLLO



La capacitación: tiene un significado más amplio. Incluye el adiestramiento, pero su

objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos técnicos

del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y

funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante

importante.

El desarrollo: tiene mayor amplitud aún. Significa el progreso integral del hombre y,

consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la

voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son

requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen más

alta jerarquía en la organización de las empresas.

La correcta adecuación hombre-puesto, permite alcanzar un mejor nivel de

productividad, asegurando la motivación del personal para el buen funcionamiento de

la organización y proporcionando a la empresa los elementos indispensables para

conseguir sus objetivos con mayor facilidad.

Algunos investigadores han comprobado que a través del adiestramiento, la

capacitación y el desarrollo, el ser humano adquiere una especial motivación, que se

orienta hacia mayores y mejores resultados.

El Desarrollo del Personal constituye una de las estrategias más importantes tanto

para las empresas como para los empleados.

El Desarrollo de Personal es:

“Preparar a las personas a avanzar y de acuerdo

a su capacidad asumir nuevas responsabilidades.”

Por ejemplo se habla de la construcción de una escalera, no sólo por utilizar un símil

cualquiera, sino porque en ella cada escalón está basado en la construcción de los

anteriores. No podemos construir un sexto escalón si no hemos construido los cinco

anteriores, que le sirven de soporte.



El Desarrollo de Personal promueve el crecimiento y realización de las personas.

Al hablar de desarrollo estamos hablando de cambios relacionados al TRABAJO-

EMPLEADO-ORGANIZACIÓN.

Cambios de formas de trabajo, de formas de pensar, cambios de actitudes, cambiar a

hacer bien las cosas, romper paradigmas, etc.

Cambios que las empresas hoy en día requieren de su gente para enfrentar el desafío

de la renovación en busca de la excelencia e implica que las personas se involucren

con responsabilidad, solidaridad y colaboración.

“Seamos agentes causantes de cambio… seamos innovadores”



Objetivos del Desarrollo de Personal.

El objetivo básico del desarrollo de personal es doble. El aspecto inmediato es elevar

el nivel de efectividad, mejorando la realización de sus trabajos. Como resultado de

este esfuerzo, se inicia el desarrollo y se crea la oportunidad de estimar el potencial

de futuro trabajo del individuo.

El objetivo a largo plazo es preparar a las personas con potencial reconocido a avanzar

y asumir responsabilidades proporcionales a su capacidad.

Hay muchos beneficios, no directamente perseguidos, que resultan del desarrollo de

personal; el análisis de las necesidades origina la definición del trabajo y coopera a

facilitar la planeación del personal. Son posibles más promociones internas en la

compañía. Esto, mas el inherente interés de las personas en su desarrollo, aumenta la

moral.

Alcance del programa de desarrollo.

En la forma más amplia de entender el programa, se incluyen todos los niveles,

avanzando verticalmente y en forma ascendente, del supervisor de primera línea,

hasta la dirección, abarcando a todo el personal de servicio o staff y al personal

técnico. Algunas personas opinan que sólo debería abarcar al personal que origina

políticas, otros especifican que sólo el que ocupa puestos ejecutivos.

Cada programa difiere de su alcance según el objetivo del cual se parta.

Contenido del programa de desarrollo.

El material de un curso debe estar dirigido a la satisfacción de las necesidades

individuales, por lo que es tan amplio como lo sean aquellas.

Hablando en general, la amplitud de las materias que deben tratarse crecerá cuando

el curso se dirija al personal que ocupa los niveles más altos de la organización. Por el

contrario, será más especializado, estructurado y reducido para el personal de los



niveles más bajos, mientras que a medida que se avanza en los escalones de la

organización, el material tiende a perder estructuración.

Para atender a las necesidades individuales, un programa global tiene que ser muy

maleable. Las necesidades de una persona son distintas a las de otra: esto implica que

la identificación de las necesidades debe ser adecuada, y también su formulación,

para que el sujeto quede motivado.

Las materias varían desde aquellas cuyo nivel equivale al de la escuela secundaria,

hasta la que son similares a los cursos más avanzados de la administración

empresarial. Hay quien levanta la ceja cuando se mencionan materias de nivel de

escuela secundaria. Sin embargo, todavía es posible encontrar capataces y

supervisores que no terminaron la escuela secundaria cuyo desempeño del trabajo y

potencial de desarrollo aumentarían mediante la educación formal sobre materias

básicas. En los niveles intermedios podemos encontrar la necesidad de impartir cursos

técnicos o semitécnicos para poner al día los conocimientos de las personas que no

tienen contacto estrecho con la tecnología.

Diferencia entre el desarrollo y el entrenamiento.

En el desarrollo hay un mínimo de aspectos correctivos, mientras que en ciertos casos

la palabra entrenamiento connota un esfuerzo para superar ciertas deficiencias de los

participantes. En parte esto explica la renuencia del personal a los diferentes

programas de entrenamiento.

El nivel y alcance de las materias que se tratan en los programas de desarrollo son más

amplios, más intrincados y requieren de más participación; son menos definitivos que

los que generalmente se encuentran en los cursos de entrenamiento.

Los conocimientos avanzados, los conceptos, ideologías y técnicas, la habilidad para la

toma de decisiones, la capacidad de pensamiento deductivo e inductivo, la

comprensión humana honda y la conciencia de la conducta interpersonal, el análisis

financiero y la organización corporativa, son ejemplos de las materias relativas a los



cursos de desarrollo; estas materias no siempre son tan complejas como aparentan,

sino que se adaptan a cada caso al nivel de complejidad compatible con los requisitos

de trabajo de la persona.

2.2. NECESIDADES DEL DESARROLLO

Elementos básicos de un programa de Desarrollo de Personal.

Para lograr una adecuada planeación del desarrollo de personal es necesario

considerar cuatro elementos esenciales de todo programa, los cuales no son

designados con el mismo nombre y algunas veces se reducen en número o se dividen

en sus pasos.

Paso 1. Análisis de la organización.

El propósito de este paso es hacer un plan de la estructura administrativa futura

tomando en cuenta las vacantes previsibles y los cambios. Como cualquier otro plan

éste será modificable y modificado tantas veces se requiera.

Este plan nos da objetivos ya que resulta imposible prever completamente todas las

circunstancias, por lo que es necesario llevar a cabo revisiones periódicas.

Como fuentes de información para la planeación, el organigrama actual de la

compañía es muy útil para verificar si la forma actual y el personal son

suficientemente adaptables para las necesidades futuras. Los registros personales que

manifiestan datos como edad, salud, educación, experiencia y otras características

ayudan a la preplaneación. Estos datos serán muy valiosos posteriormente para

coordinar personal y puesto, y para incrementar el desarrollo personal.

La revisión de las descripciones de puestos ayuda a la determinación de posiciones que

serán obsoletas y cómo habrá de combinar los elementos del trabajo para establecer

posiciones futuras.



Además de estar al tanto de la posición de la organización para actividades futuras

tales como la tendencia del mercado general y la competencia, la información sobre

expansión, desarrollo e investigación de nuevos productos, todos estos factores acerca

de la organización futura son la base para los planes de desarrollo del personal.

Paso 2. Inventario de personal y evaluación del desempeño.

El propósito de este paso es inventariar al personal presente y determinar cómo da

abasto a las necesidades presentes y futuras de la administración de la empresa.

Las descripciones de puestos son esenciales para crear estándares de desempeño

contra los cuales podamos realizar estimaciones periódicas. Las estimaciones anuales

o semianuales son útiles para establecer el desempeño y también el potencial del

individuo. Este potencial no se puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho

más útiles para determinar si existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel. Al

hacerlo se tendrá conocimiento de que si el programa de desarrollo debe incluir

conocimientos para el puesto futuro o limitarse al presente.

Las pruebas psicológicas, seleccionadas convenientemente, son valiosas ayudas para

medir el potencial y el grado de avance que puede ser esperado de una persona. Estas

apreciaciones, desde luego, pueden cambiar posteriormente con base en el

desempeño mostrado en los niveles subsecuentes.

Los estándares de desempeño deben expresarse en términos mensurables. Esto no

significa que exista un cálculo matemático, sino que pueden ser indicados por

operaciones, operación y cálculo. Estos estándares deben reducir al mínimo las

variables que afectan externamente al desempeño y que dan por resultado una

apreciación parcial o desigual.

Es muy difícil, si no imposible, eliminar la subjetividad, pero la construcción cuidadosa

de los estándares aumenta la objetividad de las apreciaciones.



La experiencia de algunas personas muestra formas impresas de apreciación, ayudan

inicialmente a guiar al evaluador para que pueda cubrir todos los factores pertinentes.

Posteriormente, cuando los calificadores conocen muy bien el propósito de la

apreciación, la forma impresa de apreciación se sustituye por una forma en blanco. La

ventaja de la segunda forma es que el evaluador considera entonces solamente los

factores importantes y no se distrae con aquellos que son aplicables en ese momento.

Sin embargo, el uso de las formas impresas permiten refinar progresivamente los

factores con base en su experiencia.

La calificación global de los factores puede ser como el promedio de la calificación de

los factores, o bien, en lo que en realidad es el peso de los factores en relación con el

trabajo en particular.

La designación de personas para crecimiento futuro debe hacerse cuidadosamente y

los registros deben ser altamente confidenciales. Si esta información se hace pública,

los resultados pueden ser muy inconvenientes.

Paso 3. Determinación de las necesidades del desarrollo.

La determinación de necesidades resulta más exacta cuando la realizan los directivos

con asistencia del departamento de capacitación.

Teniendo al organigrama planeado como meta, el primer paso es identificar y

programar las necesidades previstas de personal. Ya que el potencial personal

calificado (determinado por apreciación e inventario) se compara con las necesidades

del organigrama ideal, el número y los tipos de puestos a llenar se hace evidente. Se

debe preparar una lista de puestos críticos y las fechas en que deben ser cubiertos.

Con esta lista se crea una tabla de reemplazos que muestre los candidatos

potenciales. Esta tabla puede mostrar el grado de preparación del candidato y el día

en que se espera que su desarrollo para esa posición quedará completo, para cada

vacante se debe registrar uno o dos candidatos y cualquiera de ellos debe ser

prospecto para más de un puesto.



Las especificaciones del puesto que describen los conocimientos habilidad y

experiencia necesarias para su realización, son una excelente guía para alinear a los

candidatos y sus capacidades, constituye la necesidad de desarrollo futuro.

Paso 4. Desarrollo planeado.

La selección del método de desarrollo depende de varios factores. El primer factor es

el tipo de materia de que se trate: conocimiento, habilidad o actitud. Las dos últimas

requieren algo más que información; para lograr un cambio en ellas se requiere

práctica y experiencia.

EL PROGRAMA DE DESARROLLO:

Strat Plan

Cultura Organizacional

Elementos Básicos

de unPrograma

de Desarrollo

Análisis de la Organización:

• Análisis de la organización.

En Sabritas inician con el establecimiento de la Cultura Organizacional. El

presidente de la compañía es quien la elabora y da las directrices.

Después se reúne con sus directivos, cabezas de área para elaborar el Plan

Estratégico o Start Plan. Con las estrategias y objetivos específicos para cada

dirección.



PDR’s

Organigramas

Elementos Básicos

de unPrograma

de Desarrollo

Inventario de personal yEvaluación del desempeño:

• Inventario de persona y Evaluación del Desempeño.

Los directivos se reúnen con RRHH para revisar si la estructura organizacional

es la adecuada para cumplir con el plan estratégico o si se deberán hacer

modificaciones tanto de personal a otras posiciones.

Programa de Capacitación

Elementos Básicos

de unPrograma

de Desarrollo

Determinación de las necesidades:

• Determinación de las necesidades de Desarrollo:

a. Directivos con RRHH y capacitación.

b. Revisan nuevamente el organigrama.

c. Identificar candidatos alineados al perfil del puesto.

d. Elaboran el Programa de capacitación adecuado para cada

persona.



Presupuesto

Seguimiento

Planeación:

Elementos Básicos

de unPrograma

de Desarrollo

• Planeación (factores que intervienen):

a. Materia o tema que debe impartirse.

b. Costo (individual o grupal).

La responsabilidad es del jefe inmediato de la persona que recibe el

desarrollo, implantar el programa adecuado, aprobar los horarios y estimular

la aplicación de los conocimientos al trabajo. Esto es útil para saber qué

desarrollo futuro es deseable, si se hizo la elección correcta.

Principios esenciales.

Principios esenciales para el éxito de un programa de Desarrollo (Moorehead,1970).

De acuerdo a Moorehead, existen unos principios los cuales son recomendables si lo

que buscamos es éxito de un programa de desarrollo, estos son:

1. El desarrollo es un problema totalmente individual. No hay dos personas iguales,

por lo cual no es posible desarrollar a todas las personas de acuerdo con el mismo

método. El desarrollo no puede ser un proceso como el de la línea de ensamble.

2. El desarrollo de cada persona es autodesarrollo. El deseo, la responsabilidad y el

esfuerzo residen en el hombre mismo. La compañía no puede desarrollarla, sólo le

puede dar la oportunidad de que lo haga.



3. El desarrollo no se puede basar en rasgos específicos de la personalidad. Además

de que no hay un patrón de rasgos de personalidad para las personas buenas estos no

pueden ser definidos conceptualmente. En consecuencia, las evaluaciones se deben

concretar a la capacidad de trabajo y evitar los rasgos de personalidad.

4. El desarrollo es principalmente resultado de la experiencia del trabajo diario. La

reacción diaria del sujeto al ambiente de trabajo y a la relación con el jefe, son los

factores más importantes en el desarrollo del personal.

5. Ser ejecutivo es una profesión. El desempeño perfecto en otra profesión, no

indica, necesariamente, igual desempeño como gerente. La compensación equitativa

por contribuciones comparables en puestos diferentes, da reconocimiento y

satisfacción y reduce las aspiraciones falsas a un puesto más alto, en busca de

prestigio y posiciones.

6. La toma de decisiones descentralizada es esencial para el desarrollo. La toma de

decisiones es una habilidad y se aprende en la práctica. Sin responsabilidad no hay

oportunidad de práctica, por lo tanto no hay desarrollo.

7. El desarrollo es la responsabilidad indelegable del jefe inmediato. Cada jefe es

responsable del desarrollo de los que trabajan bajo su dirección. Cuando el jefe hace

que el desarrollo de sus subordinados sea parte de su trabajo, no sólo cumple su

deber, sino que, además, logra que los empleados trabajen con un grado de

efectividad alto y voluntario. Permite una motivación verdadera y demuestra el patrón

de responsabilidad que habrá que sostener cuando los subordinados logren avanzar.

8. Los valores morales y espirituales son básicos en el proceso de desarrollo. La

calidad de decisiones respecto a las personas es vital. Las decisiones tienen una

repercusión de largo alcance sobre los individuos, y colectivamente sobre en una

sociedad orientada hacia los negocios.

Si aplicamos estos principios al desarrollo del plan de vida y carrera; y sobre todo si

existe un total involucramiento de cada una de las personas que intervendrán en el



desarrollo del mismo, crearemos una conciencia que al finalizar las metas propuestas,

el empleado que se encuentra dentro de este proceso podrá continuar con el mismo

para futuras generaciones de directivos dentro de una organización.

2.3. DIEZ PASOS PARA IMPLANTAR EL DESARROLLO DEL PERSONAL.

1. A partir de las necesidades reales detectadas, establecer un sistema integral

de capacitación y desarrollo que comprenda todos los esfuerzos y actividades

en un mismo plan rector de desarrollo humano y profesional en la empresa y un

incremento en la productividad organizacional.

2. La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo humano

del personal signifiquen un reto, un interés y un compromiso de crecimiento

individual, grupal y organizacional.

3. Convertir a la capacitación más bien en una filosofía y estilo de trabajo con

clara dirección y significado en lugar de una actividad estéril y burocrática.

4. Brindar a todo el personal un nuevo concepto de la productividad, así como del

trabajo en equipo y de los valores laborales, a través de todas las actividades

de capacitación y desarrollo.

5. Definir y buscar el compromiso de toda la empresa frente a las tareas

educativas y de cualquier nivel, creando sistemas propios de capacitación y

desarrollo que respondan táctica y estratégicamente a sus necesidades, y que

conviertan en trabajo en tareas significativas y trascendentes, es decir, en

logros productivos.

6. La formación de grupos que se conviertan en agentes de cambio y capacitadores

que mantengan y enriquezcan las tareas de capacitación y desarrollo en la

empresa.

7. La creación de un programa de integración humana a través del trabajo en

equipo que fomente la creatividad y el diagnóstico de problemas para una



mejor toma de decisiones y busque sistemáticamente una forma de trabajo más

productiva a través de la cual la calidad sea un valor que manifieste en todas

las conductas y actividades laborales.

8. A través de la presencia directiva en los diversos eventos educativos, patentizar

y enriquecer el liderazgo de la dirección general para motivar y reforzar las

conductas de integración y productividad de todo el personal frente a la

empresa.

9. El establecimiento de un programa estratégico que contemple actividades

inmediatas y de mediano y largo plazo de manera sistemática y acumulativa,

forme, enriquezca y mantengan una cultura organizacional basada en la

productividad.

10. Involucrar directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las tareas

educativas de capacitación y desarrollo como instructores y promotores de

aquellos aspectos en donde su participación sea necesaria.

Para Sabritas es importante el desarrollo de su personal ya que lo considera

primordial en el crecimiento de la empresa y sabe que esto lo llevará a ser una

compañía exitosa, esto lo define desde su misión “Intentamos proporcionar

beneficios económicos adecuados a nuestros inversionistas al mismo tiempo que

proporcionamos oportunidades de crecimiento y superación a nuestros empleados,

socios comerciales y comunidades en las que operamos.”



2.4. PLAN DE VIDA Y CARRERA.

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la

persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional

implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes,

cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.

El plan de vida y carrera es el proceso continuo a través del cual una persona

establece sus metas e identifica los medios para alcanzarlas.

Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales,

para las siguientes cuatro áreas:

• Profesional • Económico

• Familiar • Salud

En este propósito, se debe pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y

construir el futuro en tu imaginación y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a

través de metas específicas y un plan de acción.

Para elaborar un PVC es necesario:

Un plan de vida y carrera es una herramienta que ayuda al logro de los objetivos y

Sabritas considera que va en equilibrio con las metas de la organización y tiene

como prioridad la calidad de vida de todos los colaboradores de la compañía a

través de distintas iniciativas como horarios flexibles, seguridad e igualdad de

oportunidades entre otras se busca la calidad de vida total. Las iniciativas que

maneja Sabritas intenta aplicarlas en todos los aspectos en el PVC de su personal

realizando actividades en lo social, lo laboral, profesional, cultural y espiritual.



1. Analizar los antecedentes el contexto del momento.

2. Establecer metas en cada una de las áreas.

3. Fijar las estrategias o acciones necesarias en el tiempo.

4. Determinar un indicador para saber si se acerca o se aleja de esa meta.

Analizar los antecedentes.

¿Cuál es mi situación? ¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades? Estas u otras preguntas

propiciarán una reflexión. No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una

introspección. Es importante conocer dónde se está –la condición actual- y los

conocimientos que se tienen, para poner los pies sobre la tierra y caminar a partir de

hechos reales.

Establecer metas.

Uno de los grandes errores que puede cometer un profesionista o futuro profesionista

es soñar demasiado. Soñar no es malo, pero se debe establecer un plan objetivo, real.

Por ejemplo, la meta de estudiar una maestría en Alemania es válida, pero ¿En

realidad conozco la oferta de maestrías en Alemania? ¿Domino el idioma?

Una meta se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea. Debe

redactarse en forma clara para que sea útil en la toma de decisiones. Además, es

necesario considerar metas del aspecto social.

Fijar las estrategias o acciones

Una meta sin acciones es como planear una boda sin pareja. Las acciones deben ser

claras, con secuencia lógica. Si la meta es estudiar una maestría en Alemania las

acciones secuénciales son: buscar universidades, conocer los requisitos, tener claros

los apoyos económicos, tramitar la visa, etc.



Determinar un indicador

Una meta sin un indicador es sólo un buen deseo. Por ello, es necesario establecer un

proceso para evaluar cómo va el avance. En el ejemplo de la maestría, se debe fijar

una fecha final y fechas intermedias para cada paso, como “presentar y aprobar el

examen de admisión para noviembre”, “reunir y tramitar información de becas antes

de febrero”.

Un Plan de Vida y Carrera bien estructurado permite tomar una decisión ante una

oportunidad que cambie los propósitos finales.

Te proponemos el siguiente formato:

Seguimiento de Plan de Acción.

Revisa cada mes tus avances respecto a los objetivos y compromisos que hayas fijado.

Este seguimiento semanal te ayudará a mantener el rumbo conforme a lo que

planeaste hacer y a evaluar tus logros respecto a las metas propuestas. Si haces que

este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderás a ser constante con tus objetivos y

ganará una fuerza muy valiosa para tu vida.



Para este propósito, puede ser muy útil contar con una pequeña agenda para anotar

todos tus compromisos.

En la actualidad las empresas y organizaciones de todo tipo se encuentran inmersas en

una vorágine de cambios propiciados por el entorno. En esta situación puede resultar

un tanto confuso e impredecible el perfil del directivo para conducirlas, por lo que el

proceso de plan de vida y carrera de empleados clave detectados dentro de una

organización resulta tan importante para las mismas. La planeación de vida y carrera

debiera ser fiel reflejo de nuestra filosofía profesional, porque permite optimizar y

perfeccionar la contribución del factor humano en las organizaciones para contribuir

al éxito de las mismas.

En el ámbito profesional, Sabritas es un buscador de talento ya que su

principal fuente de reclutamiento es la búsqueda de candidatos internos

para cubrir puestos de mayor responsabilidad y/o complejidad, creando así

oportunidades a todos los niveles.

“Empresarios Juveniles” es un programa utilizado para el desarrollo

profesional, como primer paso realiza busca de capacitadores voluntarios

dentro de la empresa dispuesta a brindar su tiempo y talento para

contribuir a la formación de una sociedad emprendedora. Y por otro lado

implementa programas de educación económica empresarial para niños y

jóvenes a través de una alianza con la educación y el mundo.



Como una compañía fielmente filantrópica se preocupa por la sociedad

junto con su equipo de trabajo, haciendo contratación de gente con

capacidades diferentes para las diversas áreas. Hizo la contratación de

personal para el departamento de ventas de gente con discapacidad

auditiva, en donde se capacitó con lenguaje dactílico al departamento

para una comunicación integral.

La motivación es un componente importante para que el recurso

humano siga con su proceso de crecimiento en el logro de sus metas es

por ello que Sabritas realiza el Seminario Nacional de cambio para el

éxito. Con la finalidad de impartir temas que sirvieran de apoyo a todos

los asistentes donde sobresalieron temas como sensibilización,

integración humana, motivación, asertividad, cambio de cultura,

factores de resistencia al cambio y servicio.



Un medio informativo utilizado por Sabritas como apoyo son: la revista

“Vive” y “Sabrinotas” donde maneja varios temas de origen

informativo en cuanto a eventos de la empresa, salud, nuevos

productos, logros, etc. Sabrinet donde encuentras temas como la

historia de Sabritas, productos, eventos, seminarios, noticias nuevas,

etc.

Como apoyo en el aspecto social y ambiental maneja el programa

voluntario “Adopta una carretera” donde personal de Sabritas ofrece su

tiempo y esfuerzo para mantener un ambiente limpio en el camino y ser

un administrador ambiental para las comunidades aledañas.

“Nuestros empleados valoran su sentido de responsabilidad social y

nosotros estamos realmente orgullosos de aquellos que han dado su

tiempo y esfuerzo para que podamos vivir en una comunidad más limpia”



Un proyecto importante en el desarrollo social de su personal es sin

duda “Fundación Sabritas” que por medio de sus empleados realiza

eventos en albergues o en instituciones de niños enfermos, realizando

así servicio social.

Sabritas abre sus puertas anualmente a familiares y amigos con el

propósito de convivir y mostrar los valores y aplicarlos en sus hogares

como partes de una nueva cultura organizacional.



2.5 CAPACITACION DEL PERSONAL.

Antecedentes.

Dentro del desarrollo del personal la clave del éxito en toda organización es la

capacitación, cabe mencionar algunos antecedentes del Marco legal en materia de

capacitación en el art.123 Fracción XIII en la que consigna como obligación de las

empresas “cualquiera que sea su actividad” capacitar, adiestrar a sus trabajadores,

fue reglamentada oficialmente en el Diario Oficial de la Federación el 28-Abril-1978.

Como parte de su PVC el aspecto espiritual también se incluye cada

año cuando Sabritas y su equipo de trabajo forman parte de la

Peregrinación a la Basílica de Guadalupe.

La devoción de la familia Sabritas se hace patente cada año donde en

cada paso y cada canto se muestra la fe, la esperanza y el

agradecimiento a la Virgen Morena.

Ya son más de 40 años que se realiza este evento y cada vez es mayor

el fervor de la gente Sabritas, ya que miles de compañeros caminan en

conjunto y demuestran la fuerza, la unión y el orgullo de ser

Sabriteros.



La capacitación del personal consiste, en una actividad planeada y basada en

necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los

conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

CAPACITACION DEL PERSONAL:

La Capacitación del Personal en Sabritas hoy en día tiene un valor

trascendental. Significa estar a la vanguardia de las tendencias de

aprendizaje para su trabajador o colaborador es de vital importancia, tanto

en el ámbito técnico como en el humanístico. Es por eso que Sabritas se

esfuerza por brindar la capacitación necesaria para poder llevar a cabo el

trabajo de una manera exitosa.

Como sabemos hay diferentes sistemas de capacitación la cuáles se harán mención a

continuación tomando como referencias las que aplica Sabritas para su personal, una

de ellas es:

Capacitación en el trabajo.- Son todas aquellas actividades que están directamente

relacionadas con el trabajo cotidiano.




Sabritas formó un equipo denominado “Equipo Avante” el cual tiene como

principal función documentar el proceso de implementación para compartirlo

con el resto de las plantas, educar sobre el cambio de cultura (calidad,

productividad y costo), fomentar el trabajo en equipo y por último capacitar

al personal de piso. Los integrantes de estos equipos, son expertos, líderes

reconocidos en su área.




También se capacita a personal que trabaja en línea de los diferentes

productos que maneja Sabritas en donde se imparten los temas: “Trabajo en

equipo”, “Haciendo la diferencia”, “Participando en reuniones” su finalidad

es la Formación de Equipos Auto dirigidos el cual tiene como principal

objetivo compromiso entre el personal, actitud positiva y participación.

Con la formación de Equipos Autodirigidos ha logrado modificar la forma de

trabajo, y distribuirlo de manera más equitativa, y la actitud positiva que han

demostrado les ha ayudado a desarrollar habilidades técnicas y humanas.


“El camino hacia lo ideal de cero defectos”, es el significado de Seis Sigma.

Los compañeros seleccionados para liderear el proyecto Seis Sigma se

someten a cinco semanas de capacitación intensiva, su objetivo entregar

resultados.



Otra forma de capacitación es en aulas es decir, se imparte en un centro establecido

y con un cuerpo de instructores especializados.


En Sabritas se creó CIES ¿quizá se pregunten qué significan estas siglas? Es el

Centro de Investigación y Estudios de Sabritas y surgió por la necesidad de

contar con un centro nacional de investigación, estudio y desarrollo de la

capacitación que soporte el constante crecimiento de la empresa.

El objetivo principal de este centro es integrar los conocimientos técnicos,

operativos y humanísticos de manera que permitan el aprendizaje práctico

para el mejor desempeño del trabajo.

En las instalaciones se cuenta con un acogedor vestíbulo, baños, una amplia

cocineta, centros de impresión, amplias aulas con el equipo indispensable y

un auditorio con capacidad para 120 personas, dos salas de cómputo y

servicio de cafería.

Por lo que es importante también señalar la situación física del aula en la que

se va a lleve a cabo la capacitación ya que contribuye al éxito de un curso.



2.5.1. PROCESO LÓGICO.

A continuación se señalan las etapas que, de acuerdo con la lógica y la realidad

laboral, se deben seguir para tener éxito en la función de capacitación.

Brevemente enunciados son:

a) Investigación para determinar las necesidades reales que existan o que deban

satisfacerse a corto, mediano y largo plazo, diagnóstico de necesidades.

b) Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos

que se deban lograr: planeación.

c) Definir contenidos de educación son necesarios, es decir, que temas, materias y

áreas deben ser cubiertas en los cursos.

d) Señalar la forma y método de instrucción ad hoc para el curso.

e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso, se deberá

evaluar.

f) El seguimiento o continuación de la Capacitación.

Administración de la función de Capacitación

La función de Capacitación debido a su importancia dentro de las organizaciones

requiere de efectuar un proceso administrativo propio que incluya la planeación,

organización, integración, dirección y control, por ello se presenta el siguiente Modelo

Sistemático de organización de la función de la capacitación.

Dicho modelo se compone básicamente de dos sistemas: el primero de ellos es el

sistema receptor de la capacitación y el segundo, el sistema productor de la misma.



Etapas del modelo.

1) Identificación del sistema receptor:

• Proceso de selección de personal.

• Inventario de Recursos Humanos.

• Análisis de puestos.

• Organización formal.

• Descripción de funciones.

• Necesidades de desarrollo de la empresa.

La información arriba mencionada proporcionará al Departamento de Capacitación un

perfil de la Población del sistema Receptor.

2) Necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema receptor.

3) Establecimiento de la misión del sistema productor en el problema a tratar.

4) Establecimiento de metas.

5) Establecimiento de programas.

I. Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar.

II. Habilidades para la implementación.

III. Recursos necesarios para su consecución.

De esta manera se busca que el departamento de Capacitación capte de la

organización recursos que logren hacer transparente para los sujetos a capacitar, los

conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan mejorar sus condiciones de

vida y trabajo, y que a su vez garanticen un empleo adecuado y óptimo de los recursos

que ha asignado la organización a dicho departamento.



Dentro de los productos terminales que proporciona está técnica podemos mencionar

los siguientes:

a) Identificación clara y concreta del universo a capacitar.

b) Definición de objetivos generales, metas y programas de trabajo.

c) Determinación de actividades y tareas concretas y evaluables.

d) Recursos necesarios para la realización del proceso de capacitación en la

organización.

Como determinar las necesidades de capacitación.

Se deben precisar, en primer término, necesidades presentes y a corto plazo y, en

segundo, necesidades a mediano y largo plazo; estando estás ultimas comprendidas

dentro de un sano concepto de desarrollo de la organización.

Este tema es desde el punto de vista lógico, la primera fase del proceso al que debe

ajustarse el fenómeno de la capacitación dentro de la empresa, y resulta obvio, pues

se trata de las funciones de previsión y planeación del proceso administrativo. En este

orden de ideas, la capacitación tiene básicamente dos razones de ser; por un lado,

satisfacer necesidades presentes de las empresas, con base en conocimientos y

actitudes y, por otro, prever situaciones que se deban resolver con anticipación.

Las necesidades de entrenamiento se pueden clasificar así:

a) Las que tiene un individuo.

b) Las que tiene un grupo.

c) Las que requieren solución inmediata.

d) Las que demandan solución futura.

e) Las que piden actividades informales de entrenamiento.

f) Las que requieren actividades formales de entrenamiento.

g) Las que exigen instrucción sobre la marcha.



h) Las que precisan instrucción fuera del trabajo.

i) Las que la compañía puede resolver por sí misma.

j) Aquellas en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento

externo.

k) Las que el individuo puede resolver en grupo.

Fuentes de origen para determinar las necesidades de capacitación y desarrollo

pueden mencionarse las siguientes:

a) El análisis, descripción y evaluación de los puestos.

b) Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados.

c) Trabajadores transferidos o ascendidos “rotación del personal”.

d) Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo.

e) Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa.

f) Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

g) Índices de desperdicio y altos costos de operación.

h) Niveles de seguridad e higiene industrial.

i) Quejas.

j) Inspecciones y auditorias.

Las técnicas e instrumentos utilizados con más éxito en la búsqueda de información

relativa a necesidades de capacitación y desarrollo son los siguientes:

a) Entrevista individual.

b) Entrevista de grupo.

c) Aplicación de cuestionarios.

d) Aplicación de evaluaciones y pruebas.

e) Inventario de recursos humanos.

f) Datos estadísticos.

g) Diagnostico organizacional.

Se puede entender la detección de necesidades como un análisis comparativo entre las



tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización.

Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de

capacitación son:

Evaluación del desempeño: mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados

que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar

también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata.

Observación: verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo,

atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de

problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list)

que evidencien las necesidades de capacitación.

Solicitudes de supervisores y gerentes: cuando la necesidad de capacitación apunta a un

nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación

para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: contactos directos con supervisores y gerentes

respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las

entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones ínter departamentales: discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y

otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados que

ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las

rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos

métodos y procesos de trabajo.

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE



Entrevistas de salida: cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento

más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que

motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización,

susceptibles de corrección.

Cabe mencionar que los diferentes métodos que se considera saludable y altamente

objetivo, se refiere a la involucración de los principales ejecutivos de una empresa quienes

a través de una sesión de trabajo comenten, analicen discutan y recomienden que debe

hacerse por parte de la empresa en materia de capacitación. Los resultados de su labor

entendidos como conclusiones y recomendaciones darán al instructor una información

directa, objetiva y cierta de las necesidades de la empresa, pues la opinión de un jefe de

línea, en relación con el personal y el área que maneja, puede ser en muchos casos, de

mayor realismo en materia de necesidades de la investigación que pueda hacer el mismo

instructor.

A continuación se enumeran los objetivos que puede lograr una actividad como la

anteriormente descrita:

a) Determinar realmente necesidades de capacitación.

b) Lograr objetividad y retroalimentación de las personas directamente interesadas e

informadas, como son los ejecutivos de una empresa.

c) Promover la involucración y solidaridad hacia la función educativa.

d) Generar una mejor coordinación y comunicación entre las diferentes unidades de

trabajo y la propia de capacitación.

Señalamientos de objetivos.

Una vez que se han descubierto con el mayor realismo posible las necesidades de la

empresa, se pueden discutir y señalar los objetivos que se deben lograr, esto es, se pueden

responder y satisfacer dichas necesidades.

¿Hacia dónde vamos?, ¿Qué queremos lograr?, ¿Qué metas a corto, mediano y largo plazo

debemos obtener? Respecto del participante y de los cursos, ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Cómo?,



¿Cuándo?, ¿Dónde? Estas son las interrogantes que deberá responder el instructor de una

empresa.

En relación con los objetivos y la política de una empresa queremos mencionar las metas

que a mediano y largo plazo deben perseguir la capacitación dentro de los actuales

conceptos de liderazgo, equipo y de la labor individual. Dichas metas son:

a) Desarrollar un comportamiento individual.

b) Desarrollar una integración de equipo, es decir, un comportamiento grupal.

Debemos entender por comportamiento individual el grado de compromiso e integración

que adquiere la persona como tal, respecto a su puesto a través de un programa

permanente de formación.

Por lo que le toca al comportamiento de grupo, debe comprenderse como la madurez e

integración que adquiere un equipo de trabajo para alcanzar los objetivos de su unidad y

los de la empresa. Está madurez solo se puede lograr por medio de la acción coordinada de

la función asesora y la línea en funciones de capacitación.

Métodos y tecnología educativa.

Cabe señalar que no existe un método ideal que sea el mejor, todos serán buenos y darán

resultados deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que

se persiguen con el número de participantes del curso y con el tiempo que se dispone. Es

100% dinámico, es aconsejable que en un programa de entrenamiento haya variedad en los

métodos de enseñanza, es decir, deberán alternarse diversos métodos en un mismo

programa de educación.



Clasificación.

Existen diversos criterios para clasificar técnicas y métodos, los que se consideran más

efectivos son los siguientes:

1. Según el grado de educación que se va a impartir y los objetivos que se persiguen.

Adiestramiento

Capacitación

Formación y Desarrollo

2. Según la actividad realizada por el sujeto:

• Labor individual y autoeducación.

• Interacción y participación del grupo.

3. Información de conocimientos.

Labor individual, autoeducación

Labor de equipo, Participación de

Grupo desarrollo de Actitudes

Métodos Objetivos.

Métodos Audiovisuales.

Métodos de participación de grupo.

Métodos destinados a cambio y

orientación de actitudes.

Experiencia.

eada. Lectura Plan

Autocrítica.

Observación.

Mesa Redonda

Panel

Seminario

s de grupo o conferencia con participación Trabajo

Comité Sinopsio

Tormentas Cerebrales



A continuación se mencionan algunos de los métodos que aplica Sabritas para impartir la

capacitación de su personal.

MÉTODOS Y TECNOLOGIA EDUCATIVA:

Seminarios

Trabajo de grupo

Conferencia

Experiencia

Lectura Planeada

Autocritica

Métodos de participación de grupos

Cursos por Computadora

Métodos destinados a

cambios y a orientación

de actitudes



Beneficios de la capacitación para las organizaciones.

• Crear mejor imagen de la empresa.

• Mejora la relación jefe subordinado.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores.

• Elimina los temores de incompetencia.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Desarrolla un sentido de progreso.

2.5.2. CAPACITACIÓN SISTEMÁTICA.

La capacitación sistemática busca el compromiso profundo de que el personal haga las

cosas bien desde el principio, es una de las metas fundamentales de las estrategias

educativas en la organización. La capacitación en su concepto más amplio tiene una

influencia decisiva en el ambiente, integración y actitud de los individuos y de los

grupos de trabajo.

Principales beneficios de la capacitación sistemática.

• Asegura la permanencia de los cambios.

• Incrementa la productividad personal y grupal.

• Reduce el tiempo de aprendizaje.

• Mejora la calidad de desempeño.

• Reduce el ausentismo.

• Disminuye accidentes de trabajo.

• Reduce la rotación de Personal.

• Disminuye los índices de desperdicios.



¿Quién necesita capacitación?

Cada organización debe formular su propia política y definir su filosofía, compromisos

y tareas-actividades que deben generarse en la alta dirección. Posteriormente se

habrán de analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de

capacitación a la luz de los planes operativos y estratégicos, y asignar prioridad a

aquellos que requieren mayor atención.

El proceso de capacitación deberá satisfacer las siguientes etapas:

a) Detección de necesidades.

• Cuando los requerimientos del trabajo cambian a consecuencia de

modificaciones de las circunstancias organizacionales, por ejemplo:

sistemas de trabajo, tecnología, nuevos productos y/o servicios.

• Cuando el titular de un puesto cambia, va a ser o ha sido promovido y se

determinan deficiencias entre sus habilidades, conocimientos, y

actitudes.

• Cabe señalar que estas son algunas de las necesidades que se pueden

detectar para la capacitación.

b) Definición de objetivos.

• La capacitación estará dirigida a dar apoyo sólido y consiente a los

objetivos organizacionales y sus objetivos en términos de la contribución

que representa para cumplir cada una de las metas departamentales de

la empresa.

c) Elaboración y coordinación de programas.

• Constituye el paso de la detección de necesidades a la solución de

problemas descrito, requiere de un alto grado de creatividad por parte

del especialista, ya sea interno o externo en donde se aplique

experiencia, conocimiento para lograr metas y soluciones deseadas.



d) Ejecución de programas.

• En esta fase del proceso consiste en la instrumentación de todos y cada

uno de los componentes del programa, asegurando los pequeños detalles

a cada momento y manteniendo una estrecha y constante comunicación

por parte del responsable general con los involucrados en la realización y

éxito del programa.

e) Evaluaciones.

• Aplicando los instrumentos de evaluación diseñados oportunamente se

conoce el impacto logrado. Las evaluaciones contendrán, además del

grado de aprovechamiento individual de cada participante las

recomendaciones necesarias para optimizar la coordinación, el contenido

y la ejecución de cursos futuros.

2.5.3. EL INSTRUCTOR.

Instructor.- Especialistas en aprendizaje quienes interactúan a través de la tecnología

con los estudiantes a medida que ellos aprenden el contenido.

El papel que desempeña el instructor en sus diferentes papeles es decir, como

maestro, líder, expositor, mediator, facilitador, es la clave de éxito de todo programa

de educación.

Características que debe tener un instructor.

• Ser capaz de señalar un objetivo común a ser logrado.

• Tener los conocimientos necesarios.

• Despertar atención, interés y deseo de estudio hacia los temas que se

van a tratar.

• Lograr la plena involucración del grupo en los objetivos del curso y crear

un ambiente tal que sirva para la auto motivación del grupo.



• Siempre se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que

improvisa. Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus

tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.

Habilidades necesarias para el buen manejo y control del grupo.

• Informarse a máximo sobre su grupo.- El número de personas que asistirán,

escolaridad, edad, conocimientos que facilitarán su función.

• Sea puntual. La falta de puntualidad puede crear un ambiente negativo y de

justa crítica.

• Sea elemento para la motivación del grupo, demostrando entusiasmo en todo

momento.

• Tenga un tono amable, así se despierta la confianza del grupo.

• Al hablar, siempre vea de frente, es decir diríjase al grupo tanto con la voz, con

la mirada y comunique con claridad sus ideas.

• Obsérvese una postura adecuada, no demuestre, con su postura de

aburrimiento, cansancio u otras actitudes que fácilmente se proyectan hacia el

grupo.

• No se disculpe, Está cortesía se puede entender como debilidad e inseguridad.

• Haga comentarios sobre las opiniones que expresan los participantes.

• No permita que ningún participante sabotee su trabajo.



El INSTRUCTOR

Cuando alguna persona menciona la palabra líder generalmente pensamos en

una persona carismática, brillante, capaz de movilizar a determinados grupos

hacia objetivos específicos. Sin embargo Sabritas va mas allá de este

concepto, Sabritas se preocupa por desarrollar líderes a todos los niveles,

capaces no solo de enfrentar con éxito los continuos retos que presentan sus

competidores, sino sobre todo de anticiparse a ellos.

Pero ¿Cómo es un líder en Sabritas? Un líder es capaz de modificar la realidad

y por ende la cultura en beneficio de la empresa y del conjunto al que

pertenece.

Está clase de personas, evidentemente, no se encuentran totalmente

desarrolladas, sin embargo, Sabritas está comprometida a detectar y sobre

todo, a apoyar su crecimiento ya que su actividad determina en gran medida

de continuar cumpliendo exitosamente.

El capítulo anterior nos dio a conocer la importancia que tiene brindar una

capacitación a los trabajadores de cualquier empresa con la finalidad de lograr que

estos tengan mayor conocimientos, mejor actitud para desempeñar su trabajo y poder

cumplir con los objetivos de la empresa y personales.



CAPÍTULO 3.

EL AMBIENTE LABORAL.

3.1. COMPETENCIAS LABORALES Y PLANEACIÓN DE PROGRAMAS DE

DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

El desarrollo del personal muestra una mejora en la eficacia de los trabajadores lo

cual provoca un ambiente competitivo entre los mismos, demostrando de la mejor

manera sus actitudes y aptitudes para desempeñar su puesto, aquí es donde el

departamento de Recursos Humanos necesita efectuar un programa de desarrollo de

competencias que ayude a direccionar esos esfuerzos a lograr las metas establecidas.

Capital Humano es la suma del conocimiento, habilidades, actitudes, la armonía y

hasta a veces la emoción que una organización es capaz de desarrollar y que le

permite llevar a su gente a lograr niveles de altísimo desempeño y por consecuencia

resultados satisfactorios para todos.

Las competencias laborales en nuestro país y en el mundo.

En el marco de las negociaciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte,

(TLCAN) se decidió implantar el sistema de educación y certificación basado en

normas de Competencia laboral en México.

El sistema de logro de objetivos mediante las competencias laborales en México inició

a finales de 1993 mediante un proyecto sobre educación tecnológica y modernización

de la capacitación que desarrollaron de manera conjunta la Secretaria de Educación

Pública (SEP) y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS). Dos años después se

creó el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral

(CONOCER).

Se habla de “competencias”, como el potencial completo de talentos y habilidades

que tiene que ser captado, registrado, aprovechado, y promovido por la empresa.



Son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias

educativas formales e informales que la persona manifiesta en multiplicidad de

situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; así mismo son cualidades

valiosas del ser humano; se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir

del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas

de la vida le plantea a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo

múltiples tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada.

Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de

las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo,

dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal y del aprendizaje derivado

de la experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el

lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento

esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un

trabajador es competente o no independientemente de la forma en que la

competencia haya sido adquirida.

3.1.2. Políticas.

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura

organizacionales, son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que

estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

3.1.2.1 Conceptos y requisitos.

Las políticas son guías para orientar la acción, son criterios y lineamientos generales a

observar en la toma de decisiones, las políticas actúan sobre los problemas que se

repiten una y otra vez dentro de una organización.



En ocasiones se confunde a las políticas con las reglas; mientras las reglas son

estrictas, las políticas son flexibles.

En síntesis, tanto las políticas como las reglas determinan un esquema de conducta

que debe seguir el personal de una organización, su diferencia básica es que las

políticas proporcionan libertad de reflexión y elección, mientras que las reglas no dan

margen de interpretación, es decir, son cerradas y de carácter obligatorio.

Las políticas de acuerdo con el nivel jerárquico que se formulen y con las áreas que

abarquen, pueden ser:

1. Estratégicas o generales: se formulan a nivel de alta gerencia y su función es

establecer y emitir lineamientos que guíen a la empresa como una unidad

integrada, por ejemplo, los empleados que laboran en una organización tendrán

la posibilidad de ascender de puesto de acuerdo con su eficiencia y antigüedad.

2. Tácticas o departamentales: son lineamientos específicos que se refieren a

cada departamento, por ejemplo, el departamento de producción determinara

los turnos de trabajo conforme a sus necesidades, siguiendo disposiciones

legales.

3. Operativas o Específicas: se aplican principalmente en decisiones que tienen

que ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un departamento.

Por lo regular estas son asignadas a los niveles inferiores, por ejemplo, Sección

de tornos en una empresa de producción: “…de ocurrir una falla en el equipo es

conveniente reportarla al supervisor en turno o en su caso al departamento de

mantenimiento…”.

Las políticas deben contribuir a lograr las aspiraciones de la organización, su redacción

debe ser clara, accesible, y de contenido realista, de tal forma que su interpretación

sea uniforme; para esto se han establecido algunos requisitos básicos para su

elaboración:



• Establecer por escrito. • Darle validez. • Redactarse claramente y con precisión. • Darse a conocer a todos los niveles donde se va a interpretar y aplicar. • Coordinarse con las demás políticas. • Revisarse periódicamente. • Ser razonable y aplicable a la práctica. • Estar acorde con los objetivos de la empresa. • Debe ser estable en su formulación; y flexible.

3.1.3. Programas y procedimientos.

Los programas constituyen los planes generales que definen formalmente los

objetivos, proporcionan orientación para las varias decisiones y acciones que se toman

en la administración de los Recursos Humanos, deben desarrollarse programas más

específicos que cubran aquellas funciones que desempeña la administración de

personal para coordinar y controlar que cubran reclutamiento, selección,

entrenamiento, administración de sueldos y salarios y por supuesto desarrollo de

competencias a través de la capacitación, para mencionar solo algunas de estas

funciones.

3.1.3.1. Programas.

Es la secuencia de actividades específicas que habrán de realizarse para alcanzar los

objetivos, y el tiempo requerido para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos

eventos involucrados en su conclusión; es decir, un programa marca la ejecución

completa de las actividades y/o procedimientos.

El éxito de un programa es directamente proporcional a la habilidad de jerarquerizar

las actividades de acuerdo con su grado de importancia y, a su ejecución en cuanto a

la fecha de iniciación y terminación de cada actividad.



La elaboración de los programas es fundamental debido a que suministran información

e indican el estado de avance las actividades; asimismo, mantienen en orden a dichas

actividades sirviendo como herramientas de control, también los programas

identifican a las personas responsables de llevarlos acabo, ya que se determina un

programa para cada centro de responsabilidad. Los programas evitan la duplicidad de

esfuerzos y contribuyen a la disminución de costos.

La elaboración técnica de un programa debe apegarse al siguiente procedimiento:

1. Identificar y determinar las actividades comprendidas.

2. Ordenas cronológicamente la realización de actividades.

3. Interrelacionar las actividades, es decir, determinar qué actividad debe realizarse antes de otra, que actividad se da simultáneamente con otra y, por último, qué actividades deben realizarse posteriormente,

4. Asignar a cada actividad la unidad de tiempo de su duración así como los recursos necesarios.

3.1.3.2. Procedimientos.

Pueden definirse como el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen

realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos, que

permitan realizar una ocupación o trabajo correctamente. Son lógicamente más

numerosos, en los niveles de operación a diferencia de las políticas que se forman en

los altos niveles.

Los procedimientos sirven para implantar las políticas, prescribiendo el curso de

acción que debe tomarse para la administración de dichas políticas, los

procedimientos de personal indican, en esta forma, la secuencia cronológica de los

pasos que deban seguirse para observar las políticas establecidas.

En un manual de procedimientos se anota la descripción de las actividades en la

realización de las funciones de una empresa; incluye además los puestos que

intervienen describiendo su responsabilidad y participación de los empleados.



En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información básica

referente al funcionamiento de la empresa, facilita las labores de los trabajadores, las

auditorías que se realicen a la empresa, la evaluación y el control interno y su

vigilancia, la conciencia de los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está

realizando o no adecuadamente.

Utilidad de los procedimientos en una empresa u organización.

• Permiten conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a

descripción de tareas, ubicación, requerimientos, y a los puestos

responsables de su ejecución.

• Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del

personal ya que describen en forma detallada y clara las actividades de

cada puesto.

• Sirve como herramienta para el análisis o revisión de los procedimientos de

un sistema.

• Interviene en la consulta de todo el personal.

• Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y

cómo deben hacerlo en ciertas circunstancias.

El manual de procedimientos de una organización constituye un documento básico

para el logro de metas y de los objetivos institucionales, toda vez que con éste las

empresas u organizaciones puedan realizar sus actividades de una manera más

ordenada y eficiente, además es una herramienta administrativa útil e indispensable

para el mejor desempeño de las actividades de los empleados.

3.1.4. El instructivo.

Instructivo es aquella información impresa en la etiqueta o en un documento anexo,

que contiene las instrucciones de uso, manejo y, en su caso, precauciones,

advertencias y datos para la cualquier tipo de actividad, dirigidas a un usuario final;



para el caso particular de la administración de los recursos humanos se puede afirmar

que ésta dirigido a todo el personal integrante de una organización.

3.1.4.1. El instructivo como instrumento de los procedimientos y programas.

El instructivo es un medio de comunicación que dirige la organización a sus

empleados. En él se establecen, paso por paso, los procedimientos a seguir, indicando

los objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el

trámite a seguir, etc.

En el departamento de Recursos Humanos existen labores que afectan directamente a

todo el personal de la empresa u organización, por ejemplo, en el reclutamiento y

selección: cuando en un departamento se presenta una vacante, resulta evidente que

el jefe de esa dependencia debe saber que hacer para cubrirla.

En una adecuada planeación de esta área deben establecerse los procedimientos que

contesten todas las interrogantes de dicho jefe, de manera que se eviten no sólo la

pérdida de tiempo en la solicitud de personal, sino, lo que es más importante las

confusiones y molestias que esto ocasiona.

Un instructivo debe ser elaborado para todas y cada una de las funciones que afecten

a la mayor parte del personal, pues esta es la forma más segura de que la

comunicación resulte efectiva, de que se consiga fluidez en las operaciones.

3.1.4.2. Contenido y forma del instructivo.

Un instructivo debe ser concreto y preciso, claro, sencillo, entendible de modo que no

se pierda tiempo en estar descifrando lo que se quiso decir.



3.1.5. El reglamento interior del trabajo.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) lo define en su artículo 422 como “… el conjunto de

disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos

en una empresa o establecimiento…”

Esta definición tomada de la LFT menciona también que no son materia del

reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente

las empresas para la ejecución de los trabajos.

3.1.5.1. Contenido.

El contenido está regulado por la misma LFT, en su artículo 423:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada.

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

IV. Días y lugares de pago.

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V.

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

IX. Permisos y licencias.



X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

3.1.5.2. Forma.

El diseño depende de cada una de las empresas u organizaciones que lo elaboran, sin

embargo la LFT establece en su artículo 424 ciertas normas que deben de existir para

la formación de dicho reglamento:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley.

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo surtirá sus efectos a partir de la fecha en que fue

depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje; deberá imprimirse y repartirse

entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento de la

empresa u organización.



3.1.5.3. Estudios de competencias laborales como instrumentos para la planeación

de programas de desarrollo.

El conocimiento práctico de un puesto en efecto es primordial, pero se deben

desarrollar otras actividades para tener éxito como empleado. Para tener éxito como

Gerente se debe lograr un nivel todavía más alto de destreza en áreas tan importantes

como la comunicación, administración del tiempo, auto motivación, relaciones

interpersonales y la extensa área de liderazgo.

Competencias laborales de carácter profesional dentro de una organización

internacional líder en su ramo.

Durante el proceso de capacitación de desarrollo de carrera en unidad de negocios de

Caterpillar, Inc. ubicada en Joliet, Illinois, la empresa recabó las siguientes

competencias como necesarias para el éxito dentro de la organización reorganizada y

cambiante:

Habilidades interpersonales: poseer habilidades de formación de equipos y liderazgo,

puede dirigir un grupo de manera efectiva y facilitar la integración del grupo.

Habilidades de solución de problemas: poder analizar y utilizar enfoques de solución

de problemas.

Habilidades de comunicación: poder expresarse en palabras de manera articulada,

hacer presentaciones y redactar con coherencia.

Habilidades de liderazgo: los colegas lo reconocen como líder natural; logra

resultados sin autoridad formal.

Habilidades de organización y planeación: poder administrar el tiempo; establecer y

lograr objetivos.

Habilidades técnicas: poseer educación específica de asignaciones y contenido del

puesto; comprender y utilizar un nivel apropiado de habilidades técnicas.



Responsabilidad: tomar la iniciativa; aceptar las responsabilidades por el trabajo

propio y las tareas adicionales por el bien del grupo.

Asertividad: sentirse cómodo al comunicarse abierta y directamente; demostrar auto

confianza y estar consciente de las percepciones de los demás.

Flexibilidad: poder adaptarse a los cambios de la organización y a las cambiantes

necesidades del mercado; estar dispuesto a considerar ideas y a implementar nuevas

maneras de hacer las cosas.

Juicio: poder determinar el nivel de riesgo y la acción apropiada; aceptar la

responsabilidad por las decisiones importantes.

3.1.5.4. Diagnostico de necesidad de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y

fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una

organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

“Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar”.

La atención hacia un DNC puede derivar de:

• Problemas en la organización. • Desviaciones en la productividad. • Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas. • Baja o Alta de personal. • Cambios de función o de puesto. • Solicitudes del personal.

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

I. Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación.



II. Presentes. Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

III. Futuras. Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,

habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al

desempeño laboral.

Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener

información sobre el desempeño del personal por parte de jefe inmediato,

supervisores, y del personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a

conocimientos, habilidades y actitudes).

Registro de información – Es necesario contar con instrumentos (formatos) que

registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros

deberán permitir su clasificación y calificación futura.

Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas

analizadas.

La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican

considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos

medios, administrativo u operativo, número de personas, recursos humanos,

temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio; requerimientos del

personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador

tiene conocimiento de la información, comprende la información, utiliza la

información, es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina, contribuye a la

ampliación de la información, con base en los objetivos planteados se podrá hacer la

jerarquía de los grupos a atender y las prioridades.



Los elementos que contiene un DNC son: nombre de la organización, título del estudio,

fecha de elaboración, responsable y colaboradores en el estudio, índice o capitulario

del documento, con la paginación respectiva, introducción, antecedentes,

justificación, resumen, método de trabajo, características del personal del que se

obtuvo información, escenario(s) en los que se obtuvo la información, apoyos

materiales, formatos e instrumentos, procedimiento, resultados, prioridades de

conocimientos, habilidades o actitudes a atender, un cuadro integrador de

información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.

3.2. RELACIONES LABORALES.

La intención de que los trabajadores tengan información clara y completa de las

normas y políticas de la empresa así como de los procedimientos que utiliza la misma,

dará como resultado evitar futuros conflictos y tener una mejor relación de trabajo.

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en

el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina

trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal,

empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el

empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las

sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el

cual ambas partes son formalmente libres.

Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado

directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas

son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u

organización patronal, o un grupo de unas u otras.



3.2.1. Ley federal del trabajo.

Esta ley, es un conjunto de normas de carácter general en toda la nación y rige las

relaciones de trabajo entre los obreros, los jornaleros, empleados, domésticos,

artesanos, y de manera general, todo contrato de trabajo. Es una ley reglamentaria

del apartado "a" del artículo 123 constitucional.

En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la

explotación de los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones

laborales son las prestaciones ya que el patrón en algunos casos no cumple con lo

estipulado en la misma ley para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de

maquila.

A continuación se mencionara la estructura temática de esta Ley, para que podamos

conocer los principales puntos que engloba:

TITULO TEMA ARTICULO TITULO I PRINCIPIOS GENERALES ART 1 a 19 TITULO II RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO ART 20 A 55 TITULO III CONDICIONES DE TRABAJO ART 56 A 131 TITULO IV DERECHO DE OBLIGACIONES DE LOS

TRABAJADORES Y PATRONES ART 132 A 163

TITULO V TRABAJO DE LAS MUJERES ART 164 A 172 TITULO V BIS TRABAJO DE LOS MENORES ART 173 A 180 TITULO VI TRABAJOS ESPECIALES ART 181 A 353-U TITULO VII RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO ART 354 A 4391 TITULO VIII HUELGAS ART 440 A 471 TITULO IX REGISTRO DE TRABAJO ART 472 A 515 TITULO X PRESCRIPCION ART 516 A 522 TITULO XI AUTORIDADES DEL TRABAJO Y SERVICIOS

SOCIALES ART 523 A 624

TITULO XII PERSONAL JURIDICO DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ALBITRAJE

ART 625 A 647

TITULO XIII REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES

ART 648 A 684

TITULO XIV DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO ART 685 A 938 TITULO XV PROCEDIMIENTOS DE EJECUCION ART 939 A 991 TITULO XVI RESPONSABILIDADES Y SANCIONES ART 992 A 1010 TRANSITORIOS



3.2.2. Los organismos de los trabajadores.

A partir de la revolución industrial los obreros sintieron la necesidad de agruparse en

asociaciones para defenderse de los atropellos que sufrían por parte de sus patrones y

reclamar mejoras en sus condiciones de trabajo, no solo salariales, sino jornadas

limitadas, descansos, pagos, regulación del trabajo de menores y mujeres, ya que no

había legislación que los protegiera y quedaban librados a la ley de oferta y demanda,

siendo su fuerza de trabajo negociada como cualquier otra mercancía.

Esas agrupaciones de obreros y empleados, representativos de una rama de actividad

determinada que pueden reclamar y negociar en nombre de sus representados

obligando con sus acuerdos a todos los trabajadores del sector aún a los no afiliados se

denomina sindicato.

Sindicato es una palabra de origen griego, formada por “syn” que quiere decir con, y

“dike” que significa justicia. De allí derivó la palabra síndico, que nombra aquel que

protege ciertos intereses. La reunión de síndicos se llama sindicato.

A través de los sindicatos al que tiene plena libertad de afiliarse, no afiliarse o

desafiliarse, los trabajadores del sector que corresponda, analiza sus reclamos; y los

sindicatos reconocidos como personas jurídicas negocian con los empleadores,

pudiendo concertar acuerdos, llamados convenios o contratos colectivos, o recurrir a

la conciliación y arbitraje.

Cuando sus reclamos no son atendidos, los sindicatos se hallan facultados para hacer

huelgas, ósea disponer el cese de actividades del sector para ocasionar pérdidas

económicas a sus patrones, y obligarlos por ese medio a hacer lugar a sus reclamos.

Para una mejor comprensión de los sindicatos es necesario saber que sus funciones

principales son:

• Realizar las negociaciones necesarias con el patrón para obtener un contrato

colectivo que cubra todas las demandas de empleo de sus miembros.



• Proteger a sus miembros del trato injusto o arbitrario y ayudarlos a resolver los

conflictos que pudieran surgir en relación con su empleo.

• Proporcionar a los trabajadores la seguridad, fuerza e importancia en sus

relaciones con el patrón que no tendrían si se representaran solos.

• Mostrar con sus actitudes y su comportamiento que ejercen las facultades que

se le confirieron.

• Motivar a los empleados e influir en la manera en que responden a los esfuerzos

de supervisión para mejorar la productividad.

Estructura de las relaciones laborales.

Los principales elementos que constituyen la estructura de las relaciones laborales

son:

• Los trabajadores y sus representantes (sindicatos)

• Los gerentes y los subgerentes de área (empresas)

• Las dependencias: Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Juntas Federales y

Locales de Conciliación y Arbitraje (gobierno).

En fundamento legal de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo todos los artículos del

Título Séptimo Relaciones Colectivas de Trabajo, Capítulo II “Sindicatos, federaciones

y confederaciones” nos proveen información acerca de lo que son estos organismos de

los trabajadores, de los cuales mencionaremos algunos:

Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para

el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Artículo 360.- Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o

especialidad.

II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una

misma empresa.



III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos

o más empresas de la misma rama industrial.

IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus

servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en

dos o más Entidades Federativas.

V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones.

Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se

trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

Artículo 361.- Los sindicatos de patrones pueden ser:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y

II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades

de distintas Entidades Federativas.

Artículo 364.- Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio

activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de

trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese

sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta

días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la

en que se otorgue éste.

3.2.3. Contratos colectivos.

Nuestra Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo en su capítulo III como:

Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de

patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el

trabajo en una o más empresas o establecimientos.

La revisión del Contrato Colectivo de Trabajo, la cual tiene por objeto evitar la

destrucción y desaparición del mismo; esta figura se puede presentar en la práctica de

dos maneras: la convencional y la obligatoria, las cuales se explicarán más adelante.

http://www.monografias.com/trabajos11/letra/letra.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/cont/cont.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/sindicato/sindicato.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml



Además mencionaremos algunos de los aspectos más importantes acerca de la Revisión

del Contrato Colectivo de Trabajo tales como sus modalidades, titulares, formalidades

de la solicitud, entre otros. Así también, examinaremos la modificación del Contrato

Colectivo de Trabajo, y los aspectos que la distinguen de la revisión.

Por lo que respecta a la Rescisión esta se puede definir como la terminación que del

mismo declara u obtiene una de las partes, cuando la otra no cumple las obligaciones

que le correspondían, y al profundizar en su estudio observaremos sus efectos sobre el

Contrato Colectivo de Trabajo.

3.2.4. Contenido.

Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes.

II. Las empresas y establecimientos que abarque.

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada.

IV. Las jornadas de trabajo.

V. Los días de descanso y vacaciones.

VI. El monto de los salarios.

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la

empresa o establecimientos que comprenda.

VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir

a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

http://www.monografias.com/trabajos14/obligaciones/obligaciones.shtml



3.2.5. Forma.

Los contratos colectivos podrán establecer la organización de comisiones mixtas para

llevar a cabo diversa funciones sociales y económicas. No tiene la categoría de

contrato aquel documento que omita la determinación de salarios. Deberá concertarse

en condiciones iguales, cuando menos, al anterior en vigor y nunca en condiciones

menos favorables para los trabajadores.

3.2.6. Las consideraciones.

Son las acciones que se van a tomar por parte de las organizaciones sin modificar ni

cambiar estatutos o políticas solo ser un poco flexible donde la organización crea

necesarias.

3.3. CLIMA LABORAL.

El logro eficaz de los objetivos de la empresa se deriva de la buena relación entre

empresa-trabajador, creando un clima laboral idóneo que provoque que cada parte se

desenvuelva al máximo.

Liderazgo.

Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el

logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,

gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es

el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea

éste personal, gerencial o institucional.

Líder autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las

acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.



Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para

practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala

directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre

muchas decisiones que les incumben.

Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la

autoridad para tomar decisiones.

Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las

personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

3.3.1. Cultura.

Es el conjunto de todas las formas y expresiones de una sociedad determinada. Como

tal incluye costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser,

vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias.

La serie de creencias y valores constitutiva de la cultura organizacional dan origen a

comportamientos cotidianos de los directivos. Existe un proceso de “selección

natural”, es decir, las personas con creencias y valores semejantes permanecen en la

organización pues se encuentran en un entorno afín.

Así, la cultura organizacional va reforzándose. En otras palabras, se establece una

retroalimentación positiva, desde el ángulo de la teoría de los sistemas. Cambiar la

cultura organizacional significa transformar dichas creencias y valores, firmemente

enraizadas en las mentes de la mayoría de los miembros de la organización, iniciando

con quienes tienen el poder formal.

Existen diversas clasificaciones respecto a los elementos integradores de la cultura

organizacional.

a) La relación de la organización con el entorno.

b) La naturaleza de la actividad humana.

c) La realidad y la verdad.

d) El tiempo.



e) La naturaleza humana.

f) Las relaciones interpersonales.

g) La homogeneidad y la diversidad.

3.3.2. Motivación.

“Son todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta

hacia un objetivo, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna

necesidad personal”.

Estrategia a seguir para motivar a los trabajadores.

• Identificar al sujeto que se necesita motivar.

• Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar

con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.

• Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo

personal y con las demás personas.

• Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado

para que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser: aumento de salario,

más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia,

cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.

• Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a

respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con

él.

3.3.3. Modelo de Atkinson.

Atkinson (1964), creo un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”, un

efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le



provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un elemento moldeador

del clima organizacional.

Desarrollo un modelo para estudiar el comportamiento motivacional que tiene en

cuenta los determinantes ambientales de la motivación.

Este modelo se basa en las siguientes premisas:

Todos los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan

comportamientos potenciales y solamente influyen en el comportamiento cuando son

provocados.

La provocación o no de esos motivos depende de la situación o del ambiente percibido

por el individuo.

Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos

motivos, en otras palabras, un motivo específico no influirá el comportamiento hasta

que sea provocado por una influencia ambiental apropiada.

Cambios en el ambiente percibido traerán cambios en el patrón de motivación

provocada.

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

• Es percibida o experimentada por los miembros de la organización.

• Influye en su comportamiento.

El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, o sea, aquellos aspectos del clima que

lleva a provocar diferentes especies de motivación.

Siguiendo el modelo de Atkinson se puede diferenciar entre tres modelos de

flexibilidad:

1.-Flexibilidad funcional.

2.-Flexibilidad numérica.



3.-Flexibilidad económica o financiera.

La opción por uno u otro modelo va a depender decisivamente, en un primer

momento, del sector productivo, de la dimensión de la organización, y de las

características de la actividad productiva (especialmente las relativas a su carácter o

no estacional o a la aleatoriedad o no del mercado).

Sin embargo, es preciso recordar que igualmente influirá la articulación de las

diferentes medidas a través de las cuales ponerlo en práctica, la “cultura

empresarial” o el “modus operandi de RRHH”.

Podrán adoptarse buenas prácticas de flexibilidad que consigan:

• La reducción de costos mediante el ajuste de la mano de obra al mercado

laboral.

• El incremento de la productividad mediante la optimización de la fuerza de

trabajo y la reducción del absentismo.

• La supresión de los costos de transacción derivados de políticas arbitrarias o

mal diseñadas de internalización.

• La retención de personal y la captación de trabajadores nuevos.

3.3.4. Teoría de Maslow.

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran

organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una

determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte

más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior

las de menos prioridad.

Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de las necesidades humanas.

Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre y sed), sueño

y reposo (cansancio), abrigo (contra el frío o el calor), o el deseo sexual (reproducción



de la especie). También se denominan necesidades biológicas o básicas, que exigen

satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas.

Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o

abstracto. Las necesidades de seguridad tienen gran importancia, ya que en la vida

organizacional las personas dependen de la organización, y las decisiones

administrativas arbitrarias o las decisiones inconsistentes o incoherentes pueden

provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia en

el trabajo.

Necesidades sociales: son las necesidades de asociación, participación, aceptación

por parte de los colegas, amistad, afecto y amor. Surgen en el comportamiento

cuando las necesidades elementales (fisiológicas y de seguridad) se hallan

relativamente satisfechas. Cuando las necesidades sociales no están suficientemente

satisfechas, la persona se torna reacia, antagónica y hostil con las personas que la

rodean.

Necesidades de autoestima: están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa

la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen la seguridad en

sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento

social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.

Necesidades de autodesarrollo: son las necesidades humanas más elevadas; se hallan

en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a las personas a desarrollar su

propio potencial y realizarse como criaturas humanas durante toda la vida.

Necesidades de orden inferior: físicas y de seguridad.

Necesidades de orden superior: sociales, estima y autorrealización.

La necesidad inferior (más apremiante) monopoliza el comportamiento del individuo y

tiende a organizar automáticamente las diversas facultades del organismo. En

consecuencia, las necesidades más elevadas (menos apremiantes) tienen a quedar



relegadas en un plano secundario. Sólo cuando se satisfacen las necesidades inferiores

surgen gradualmente las necesidades más elevadas.

Debido a esta preeminencia, no todos los individuos consiguen llegar a los niveles más

elevados de las necesidades, porque deben satisfacer primero las necesidades

inferiores.

3.3.5 El comportamiento humano.

Las organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las personas se diferencian

unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las personas poseen

características que lo diferencian.

La comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:

1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que

lo rodean.

2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo

psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás.

Teoría de la disonancia cognitiva: se sustenta en la premisa de que el individuo se

esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo.

Características del Comportamiento Humano.

El comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales

son:

El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las

personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.

El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de

necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en



el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor

motivador.

Las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para

evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades.

El comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen,

desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para

alcanzar los objetivos personales.

El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta está

dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición).

Elementos que componen el comportamiento de un grupo.

Los elementos que componen el comportamiento de un grupo son:

• La actividad: es lo que una persona hace.

• Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas.

• Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona.

• Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto

para el desempeño de su trabajo.

• Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae

consigo en virtud de sus antecedentes personales.

• Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.

• Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los

miembros de un grupo en determinadas circunstancias.



3.3.5 Las ciencias del comportamiento humano.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se

basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de

análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de

procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como

la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

Psicología.- Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta

de los seres humanos.

Sociología.- Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Los

sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio

del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las

formales y complejas.

Psicología social.- Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la

medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la

confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de

los individuos, y procesos de toma de decisión en grupo.

Antropología.- El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha

ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y

conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.

Ciencia política.- Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos

en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de

poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.

3.3.5.1. Conducta.

La conducta está formada por patrones de comportamiento, se define como el

conjunto de comportamientos observables, analizaremos el concepto de personalidad

para comprenderla dentro del comportamiento humano.



Personalidad.

La personalidad es el reflejo integral de los seres humanos, de su forma de pensar y

de ser. Es una expresión de lo que la persona es en la vida diaria, de sus

manifestaciones en pareja, en familia o con los grupos.

Tipos de rasgos de las personas.

• Rasgos físicos.

• Rasgos psicológicos.

• Rasgos sociales.

3.3.5.2. El hombre como ser biopsicosocial.

El hombre debe ser considerado como un ente biopsicosocial, pero para hacer esto

primero se debe definir cada uno de los términos que se encuentran en esta

afirmación:

• Ente: se refiere a lo que existe o puede existir.

• Bio: Significa vida.

• Psico: Significa alma, mente o actividad mental.

• Social: Perteneciente o relativo a una compañía o sociedad, o a los socios o

compañeros, aliados o confederados.

El hombre es un ente, porque existe y su componente “bio” se refiere a que es un

organismo vivo que pertenece a la naturaleza. Su componente “psico” se refiere a que

además de ser un organismo vivo tiene mente, lo que le permite estar consciente de su

existencia.



3.4. RELACIÓN EMPRESA – SINDICATO.

Breve panorama actual del sindicalismo.

Los sindicatos en México se encuentran en un momento crítico y decisivo. Han sido

desplazados a un rol marginal como actores políticos y como organizaciones sociales.

Por otro surgen en ellos sectores que exigen formas de relaciones laborables nuevas.

Han parecido casos que demuestran la capacidad de acción, de las organizaciones

Sindicales.

Desafortunadamente el movimiento sindical mexicano es muy débil. En 2005, solo

10.17% de población económicamente activa estaba organizada sindicalmente, lo que

implica que en los últimos años los sindicatos han perdido a más de la mitad de sus

afiliados.

Cuando un sindicato es reconocido y registrado como agente de negociación para sus

empleados una organización puede usar el tiempo que antes dedicaba a otras

funciones de personal para negociar con los representantes sindicales.

Los sindicatos se caracterizan por tratar de obtener participación en aquellas

decisiones que afectan el empleo.

La construcción de la gobernabilidad democrática requiere de reformas en el ámbito laboral y de un cambio en su cultura y sus prácticas.

3.4.1. Relación entre trabajadores agremiados y la población económicamente

activa.

Para entender la relación que guarda la población dedicada al desempeño de ciertas

actividades y a aquella que se ha unido a ciertos grupos sindicales, debemos entender

primero a qué se refiere el término.

Es un término acuñado por la ciencia económica para describir, dentro de cierto

universo de población delimitado de personas que son capaces de trabajar y trabajan.

http://es.wikipedia.org/wiki/Econom%C3%ADa

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_(econom%C3%ADa)



Se refiere a la fracción perteneciente a la Población activa (también llamada

Población en edad económicamente activa o PEEA), que actualmente tiene trabajo.

Los trabajadores agremiados, son aquellos que se han unido a algún grupo sindical y

que por lo tanto gozan de ciertos beneficios que la mayoría de la población que no lo

está no los tiene, dichos beneficios pueden ser: defensa en caso de despido

injustificado, prestaciones en temas de salud, becas o apoyo a hijos de los

trabajadores, etc.

3.4.2. Relación entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las

actividades secundarias.

La relación que existe entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las

actividades secundarias, se basa tanto en aspectos positivos y negativos que exista

para mejorar y luchar por las condiciones de trabajo.

3.5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La relación sindicato-empresa debe mantener un equilibrio entre derechos y

obligaciones entre los trabajadores y la compañía. Una herramienta utilizada para

obtener mejores beneficios para los trabajadores es calificar de qué manera están

realizando su trabajo lo cual dará información importante a la empresa para realizar

programas de incentivos y capacitación.

Finalidades y necesidades de las evaluaciones de rendimiento.

La evaluación de desempeño resulta útil para:

Validez y refinamiento de las actividades de la empresa.

http://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3n_activa



La selección, capacitación y casi todas las prácticas de administración, pueden

evaluarse tomando en cuenta los datos de rendimiento.

La información obtenida por medio de las evaluaciones de desempeño también pueden

utilizarse para: desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar

programas para la formación de los empleados ya contratados, otorgar aumentos u

otros beneficios, establecer sesiones de asesoramiento laboral, adoptar medidas

disciplinarias o procedimientos de despido.

Cuanto mayor sea el número de empleados, más fácil resulta tratar de obtener

conclusiones válidas de los datos de rendimiento. La evaluación de casos aislados

también puede ser útil, pero lleva años poder establecer o analizar tendencias

significativas en los datos.

Aunque existe variabilidad entre los empleados en sus deseos de mejorar su

rendimiento, generalmente la mayoría quiere saber si se desempeñan bien.

La evaluación del desempeño no es un fin, es una herramienta o un medio para

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; que se utiliza para

lograr los siguientes objetivos:

1) Ascensos.

Es importante que los trabajadores se encuentren ubicados en los cargos donde

puedan generar la mayor eficiencia y productividad, con sus capacidades personales.

Es conveniente tener presente que se debe indicar cual es la capacidad potencial del

trabajador y cuál es el desempeño que hace al trabajador bueno en su trabajo, para

así no confundirse con un buen desempeño del trabajador en su cargo con una

capacidad potencial del trabajador para desempeñarse en un cargo de mayor

jerarquía.



2) Traslados y despidos.

Que pueden generarse por desempeño insatisfactorio del trabajador o por problemas

económicos de la empresa.

Cuando la empresa se encuentra con problemas económicos puede obligar a la

empresa a disminuir el personal o trasladar del personal de una sección a otra, para

esto es bueno la evaluación porque así los traslados y despidos se hacen de la forma

más justa.

3) Entrenamiento.

La evaluación del desempeño ubica a los trabajadores necesitan un entrenamiento

especial y las deficiencias que puedan presentarse en algunas áreas.

4) Incentivos de remuneraciones por un buen desempeño.

En ciertas empresas la evaluación sirve para establecer aumentos de salarios en

cambio existen otras que también la consideran pero en conjunto con la antigüedad

para subir los salarios o dar incentivos.

5) Información básica para la investigación de Recursos humanos.

La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines de investigación, como sería

su uso en la validación de test.

6) Aumentar la productividad.

La evaluación del desempeño puede servir como un incentivo para que los

trabajadores se superen en el desarrollo de sus tareas. Y también dar oportunidades

de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la

organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la

otra, los objetivos individuales.

7) Perfeccionamiento de los trabajadores.



Esto se logra entregando los resultados así el trabajador ve sus cualidades y defectos y

con este conocimiento puede mejorar a futuro.

8) Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados.

Existe un mayor conocimiento mutuo, se conocen las habilidades y fortalezas de los

trabajadores, además es un sistema que debiera lograr obtener motivados a los

trabajadores, lo que a su vez motiva a sus superiores.

9) Medición del Potencial Humano.

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su

plena aplicación.

10) Recursos Humanos son los Recursos básicos.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa

y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de

administración.

3.5.1. Requisitos de las medidas de ejecución.

El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad básica de supervisar y

coordinar el programa de evaluación. Pero los gerentes de los departamentos de

operación también deben de participar de manera activa, en particular ayudando a

establecer los objetivos para el programa. Además es más probable que los empleados

acepten y queden satisfechos con un programa de evaluación de desempeño cuando

tienen la oportunidad de tomar parte del desarrollo del mismo.

Antes de realizar cualquier evaluación, es preciso definir con claridad y comunicar al

empleado las normas con las que se va a evaluar todo el desempeño, cuando estas

normas se establecen de forma adecuada permitan traducir las metas y objetivos de la

organización en requerimientos de puestos los que a su vez transmiten a los

empleados niveles aceptables e inaceptables de desempeño.



Toda vez que las evaluaciones de desempeño se utilizan como base para las acciones

de administración de recursos humanos, deben cumplir con ciertos requerimientos

legales:

• Los empleados deben de recibir una copia escrita de las normas del puesto con

antelación a la evaluación.

• Los gerentes que realizan la evaluación deben de ser capaces de observar el

comportamiento que califican. Esto supone tener una norma mesurable para

comparar la conducta del empleado.

• Los supervisores deben de estar capacitados para utilizar correctamente la

forma de evaluación, se les debe de instruir en la manera de aplicar las

normas de evaluación cuando se realizan juicios.

• Las evaluaciones deben discutirse abiertamente con los empleados y ofrecerles

asesoría o guía correctiva para ayudar a quienes tienen bajo desempeño a

mejorarlo.

• Se debe de establecer un procedimiento de apelación para permitir que los

empleados expresen su desacuerdo con la evaluación.

3.5.1.1. Concepto.

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a

través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los

jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento

laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones,

en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Características de un método de evaluación.

• El diseño y la aplicación debe ser uniforme dentro de un grupo para ser

comparado.

• Es posible determinar diferentes métodos para los subordinados y para los

gerentes.



• Debe ser cuantitativo, verificable y superficial.

• Debe relacionarse con las conductas críticas para el éxito de la actividad

laboral.

• Debe usar medidas confiables de desempeño y establecer normas del

desempeño.

Medidas del desempeño:

Indican las conductas que determinan el buen desempeño.

Deben ser confiables y se referirán a actividades específicas.

Las medidas de desempeño surgen de la observación directa e indirecta, o de la

descripción de puestos. Las de observación directa se refieren al hecho de que el

evaluador observara por el mismo como realiza su actividad el evaluado, las indirectas

se realizan a base de documentos derivados de la actividad realizada por el evaluado.

Las medidas del desempeño pueden objetivas o subjetivas. Las objetivas tienen

estándares generalizados y las subjetivas dependen de la opinión del evaluador.

Norma del desempeño:

Son niveles establecidos para medir los resultados deseados en cualquier puesto, es

decir, son criterios de valuación.

3.5.2. Consecuencias disfuncionales de las medidas de ejecución.

Los factores que influyen en la evaluación respecto a la toma de decisiones de los

administradores son los siguientes:

a) Juicios parciales: el administrador no debe tomar sus decisiones solo con base en el

criterio de desempeño, ya que el conocimiento de la persona y el futuro de la

organización, son elementos a considerar para sustentar sus decisiones.



b) Preferencias personales: si la evaluación de desempeño se realizara con favoritismo

se estaría afectando negativamente a la evaluación, a la motivación y al desempeño

organizacional.

c) Excepciones: el administrador debe encontrar una justificación valida del por qué el

desempeño de un trabajador presenta tal resultado. De esta manera evitamos

despedir a un elemento valioso o conservar a uno inadecuado.

Algunos métodos para reducir las distorsiones cuando es necesario evaluará con

criterios subjetivos son: la capacitación y la selección adecuada de los métodos de

evaluación.

Se recomienda que la capacitación incluya:

• Las fuentes que pueden generar la distorsión como los prejuicios, la ignorancia,

el preferencialismo, etc.

• La importancia de la evaluación del desempeño sobre las decisiones respecto al

personal.

• Desarrollar ejercicios de evaluación controlada para que el grupo

retroalimente, sobre el aspecto operativo de la evaluación.

Razones que provocan la falla del proceso de evaluación:

1-El gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado.

2-El gerente no comprende el proceso de evaluación.

3-El gerente considera inútil la evaluación.

4-El gerente no está preparado para la revisión de la evaluación con el empleado.

5-El gerente no es honesto durante la evaluación.

6-El gerente carece de habilidades para evaluar.

7-El empleado no recibe la retroalimentación del resultado de su desempeño.



8-Los recursos para recompensar el desempeño son inadecuados.

9-El gerente utiliza un lenguaje confuso durante la evaluación.

3.5.3. Sistema de calificación de méritos.

Es la apreciación sistemática y analítica de la calidad de la realización personal del

trabajo de cada empleado. El análisis de puestos fija el contenido de un puesto

(impersonal); la calificación de méritos trata de medir la realización personal de cada

trabajador, comparándola con lo que debía hacer.

Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado

durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro. Es una función esencial

dentro de la ARH.

Contribuye con la administración de la empresa porque es un medio para que una

organización mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos.

El departamento de RRHH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el

programa. La mayoría de los empleados desea retroalimentación sobre su desempeño.

Si la evaluación es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener

beneficios.

3.5.3.1. Características de la calificación de méritos.

• Proporciona información sobre aptitudes excepcionales de alguno persona.

• Indica donde se necesito enseñanza.

• Revela los posibilidades de ascenso.

• Muestra el progreso del trabajador.

• Justifica un aumento de sueldo y

• Sugiere lo eficiencia del supervisor.



3.5.4. Métodos de evaluación del desempeño.

Los métodos de evaluación del desempeño pueden clasificarse de manera genérica de

acuerdo con lo que miden: características conductas o resultados.

Métodos de características: están diseñados para medir hasta que punto un empleado

posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo,

que se consideran importantes para el puesto y la organización en general., constan

de facilidad en su desarrollo; sin embargo si no se diseñan con cuidado con base en el

análisis del puesto.

Escalas graficas de calificación: en este cada característica por evaluar se

representa mediante una escala en la que el valuador indica hasta qué grado el

evaluado posee la característica.

En este tipo de escala solo están definidos los extremos, la evaluación de desempeño

puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une, existe un límite

mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación.

Métodos de Comportamiento: los métodos de comportamiento se desarrollaron de

manera específica para describir que acciones debería o no exhibir de en el puesto,

su máxima utilidad es proporcionar al trabajador una retroalimentación de su

desarrollo.

3.6. HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Aquí es importante enfatizar que la salud constituye un derecho de toda persona. El

artículo 3 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Todo individuo tiene

el derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”, el artículo 25

asienta: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así

como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la

vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios…”



3.6.1. Concepto.

La Seguridad y la Higiene aplicadas a los centros de trabajo, tienen como objetivo

salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores, por

medio del dictado de normas encaminadas tanto a que se les proporcionen las

condiciones adecuadas para el trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se

eviten, dentro de lo posible, las enfermedades y los accidentes laborales.

La Seguridad y la Higiene Industriales son entonces, el conjunto de conocimientos

científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las

causas de los riesgos en el trabajo, a que están expuestos los trabajadores en el

ejercicio o con motivo de su actividad laboral. Por tanto, es importante establecer

que la Segundad y la Higiene son instrumentos de prevención de los riesgos y deben

considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad. Ante las premisas

que integran las consideraciones precedentes, se establece la necesidad imperiosa de

desarrollar la capacidad y el adiestramiento para optimizar la seguridad y la higiene

en los centros de trabajo, a fin de que, dentro de lo posible y lo razonable, se puedan

localizar, evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales.

3.6.2. Factores del medio que ejercen acción sobre el funcionamiento del

organismo.

La capacidad y la voluntad para trabajar dependen íntegramente de la salud, es decir,

del grado de adaptación del individuo consigo mismo y con su ambiente; por lo tanto,

la adaptación del ser humano a los elementos que componen su actividad laboral

constituye un requisito indispensable para conservar y mejorar su salud.

Existen diversos factores del medio exterior que ejercen acción sobre el

funcionamiento normal del organismo, los cuales pueden causar una enfermedad:



a) Químicos.

La industria moderna requiere materias primas, todas de naturaleza química, que en

su manejo o transformación son capaces por sí mismas o mediante sus derivados, de

desprender partículas sólidas, líquidas o gaseosas, que absorbe el trabajador

produciendo el cuadro nosológico de la enfermedad profesional de que se trate. La

absorción de estas sustancias puede efectuarse por la piel, el aparato respiratorio y el

digestivo.

b) Físicos.

Todos aquellos en los que el ambiente normal cambia, rompiéndose el equilibrio entre

el organismo y su medio. Se citan defectos de iluminación, calor o frío extremo, ruido

y humedad excesivos, manejo de corriente eléctrica, exceso o defecto de presión

atmosférica, presencia de polvos en la atmósfera, radioactividad, etc. Estas

situaciones anómalas traen como consecuencia repercusiones en la salud, por

ejemplo: disminución de agudeza visual, ceguera; entre otras enfermedades.

c) Biológicos.

Este tipo de factores tienen como origen la fijación dentro y/o fuera del organismo, o

la impregnación del mismo, por animales protozoarios o entozoarios, parásitos, o

toxinas de bacterias que provocan el desarrollo de alguna enfermedad. Por ejemplo:

el paludismo, en zonas tropicales; o tétanos.

d) Psicológicos.

Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que pueda causar alteraciones en

la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores. Por ejemplo: neurosis,

psicosis, histerias, etc.



e) De fuerza del trabajo.

Todos aquellos que tiendan a modificar el estado de reposo o de movimiento de una

parte o de la totalidad del cuerpo vivo; es decir, a modificar su situación en el espacio

y capaces de provocar enfermedades o lesiones. Por ejemplo: grandes esfuerzos

físicos pueden provocar desgarres musculares, hernias, etc.

3.6.2.1. Enfermedad profesional y sus impactos.

El trabajador al realizar sus actividades diarias dentro de una empresa, está expuesto

a sufrir un accidente o una serie de enfermedades profesionales.

El empleador debe considerar que el personal que tiene bajo su mando es, hasta

cierto punto, responsabilidad de él y, por lo tanto, tiene la obligación moral de

prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes y /o enfermedades,

otorgando los instrumentos o aditamentos necesarios.

Un accidente o una enfermedad profesional ocasionan a la organización diversos

costos:

1) Tiempo de trabajo del accidentado.

2) Tiempo del personal que lo atiende en el momento.

3) Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido.

4) Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al incapacitado.

5) Tiempo de recuperación del incapacitado.

3.6.2.2. Reglamentación de seguridad, higiene y ambiente de trabajo.

En México, este reglamento fue publicado en el Diario Oficial el 21 de enero de 1997.

Es obligatorio en todo el territorio nacional, y tiene por objeto disminuir los

accidentes y enfermedades de trabajo, por medio del establecimiento de medidas

preventivas en los centros de trabajo.



Los artículos van hacer aplicables a las empresas, dependiendo del giro social y de los

riesgos que puedan prevalecer por sus procesos de producción y materia prima

utilizada, entre otros.

En el reglamento citado son presentados 168 artículos, entre los que se destacan:

1) Los centros de trabajo deben tener las condiciones de seguridad e higiene

adecuadas al tipo de actividad que se desarrolle.

2) Se deberá aislar la materia prima o los productos que impliquen riesgo a los

trabajadores.

3) Deben establecerse salidas de emergencia, señalizarlas y estar libres de

obstáculos.

4) Deben contar con equipo suficiente y adecuado para extinción de incendios.

5) Realizar dos veces por año simulacros de salida de emergencia.

6) Organizar brigadas contra incendio, las cuales deberán ser registradas ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

7) Se llevará una bitácora en la que se encuentre toda la maquinaria existente en

el centro del trabajo.

8) Deben cubrirse las partes de la maquinaria que estén en movimiento.

9) Deberá darse capacitación a los trabajadores para el empleo de las

herramientas.

10) Las materias primas inflamables, explosivas, corrosivas, irritantes y tóxicas

deberán ser almacenadas, transportadas y manejadas con el mayor cuidado

posible.

11) El empleador deberá entregar al trabajador equipo de protección personal.

De las condiciones del ambiente:

a) Mantener o disminuir los niveles de contaminantes físicos, químicos o

biológicos, que puedan alterar la salud.

b) El ruido no debe exceder niveles que pueden alterar la salud.

c) Tener iluminación suficiente y adecuada.



De las condiciones generales de higiene:

a) Contar con bebedores de agua potable o con depósitos con agua purificada.

b) Deben existir excusados y mingitorios, uno por cada 15 trabajadores; deberán

estar separados los de hombres y los de las mujeres.

c) Deberán proporcionarse asientos cómodos y anatómicos.

De la limpieza:

a) Se la dará limpieza a los servicios destinados a los trabajadores, por lo menos,

una vez cada 24 horas.

b) La maquinaria deberá limpiarse al término de cada turno de trabajo.

c) La basura y los desperdicios deberán manejarse o eliminarse de manera que no

afecten la salud de los trabajadores.

3.6.3. Organismos dedicados al estudio.

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio

del individuo, de la propia organización y del país en general.

Existen diversos organismos dedicados a la seguridad e higiene industrial:

En una empresa:

Departamento de seguridad e higiene industrial.

Comisiones mixtas de higiene y seguridad.

En el país:

Secretaría de Salud.




Instituto Mexicano del Seguro Social.

Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad.

Internacionalmente:

Oficina Internacional del Trabajo (Ginebra, Suiza).

Organización Mundial de la Salud (Ginebra, Suiza).

Asociación Interamericana de Seguridad Social (México, D.F.).

Oficina Sanitaria Panamericana.

Organización de Salud Pública, dependiente de la ONU y de la UNESCO.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promoverá programas tendientes a

orientar a los patrones y trabajadores respecto de la importancia que tiene la

adopción de medidas preventivas para evitar riesgos de trabajo. Las organizaciones

obreras y empresariales coadyuvarán con el desarrollo de los programas. Para llevar a

cabo lo anterior, se han desarrollado diversas comisiones de seguridad e higiene en el

trabajo:

La comisión consultiva nacional de seguridad e higiene en el trabajo.

Estará integrada por dos representantes de la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social, dos de la Secretaría de Salud y dos del Instituto Mexicano del Seguro Social, así

como por seis representantes de las organizaciones nacionales de trabajadores y seis

de las organizaciones nacionales de patrones.

Funciones.

Proponer los anteproyectos de Normas que juzgue convenientes, así como la

modificación o cancelación de las que estén en vigor.



Practicar estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y

someterlos a consideración de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Proponer a la Secretaría, reformas y adiciones reglamentarias en la materia.

Coordinar, evaluar y presentar a la Secretaría, las propuestas de anteproyectos de

Normas formuladas por las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de

Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su

difusión.

Elaborar su programa anual de actividades.

Expedir su reglamento interior, que establecerá su organización y funcionamiento.

Las comisiones consultivas estatales y del Distrito Federal.

Serán presididas por los Gobernadores de las Entidades Federativas y por el titular del

Gobierno del Distrito Federal. En su integración participarán también un

representante de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Salud

y del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como dos representantes designados por

cada uno de los sectores obrero y patronal.

Estas Comisiones tienen las siguientes atribuciones:

Presentar a la Comisión Consultiva Nacional, propuestas de anteproyectos de Normas,

así como de modificación o cancelación de las que estén en vigor.

Promover estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, y

someterlos a consideración de la Comisión Consultiva Nacional.



Proponer a la Comisión Consultiva Nacional, las reformas adicionales reglamentarias

en la materia, para que dicha comisión, en su caso, la presente a su vez a la


Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su

difusión.

Elaborar su programa anual de actividades.

Elaborar su reglamento interior, que establecerá su organización y funcionamiento.

Requisitos para formar parte de las Comisiones de Higiene y Seguridad

Ser trabajador de la organización y estar vinculado al proceso del trabajo; este

requisito es válido ya sea representante de los trabajadores o del patrón.

Poseer la instrucción y experiencia necesarias para el buen desempeño del cargo.

Gozar de estimación general de los trabajadores.

No ser afecto a bebidas alcohólicas, drogas, enervantes o juegos de azar.

De preferencia, ser jefe de familia.

Obligaciones principales de las Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad

Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas en los

reglamentos en vigor y que tienden a conservar la salud de los trabajadores.

Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas, las violaciones de

los trabajadores a las disposiciones dictadas.

Proponer al patrón medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan

dentro del establecimiento.



3.6.4. Comisiones mixtas de seguridad e higiene.

Con bases en las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en todas las empresas

deben integrarse las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene, encargadas de

prevenir cualquier daño que pueda sobrevenir a la salud de los trabajadores mediante

la investigación de las causas de los accidentes y enfermedades, la disposición de

mediados para prevenirlos y la vigilancia de su cumplimiento.

Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son órganos legales que reflejan la

responsabilidad obrero-patronal compartida.

Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene son los organismos que establece la Ley

Federal del Trabajo en sus artículos 509 y 510, para investigar las causas de los

accidentes y enfermedades en los centros de trabajo, proponer medidas para

prevenirlos y vigilar que se cumplan.

Las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene deberán integrarse con igual número de

representantes obreros y patronales, en un plazo no mayor de 30 días a partir de la

fecha en que inicien sus actividades los centros de trabajo y de inmediato en donde no

existan.

3.6.4.1. Seguridad industrial.

El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación,

los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su

establecimiento, y a adoptar las medidas adecuada para prevenir accidente en el uso

de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal

manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores,

y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazada. Las leyes

contendrán al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.

Planeación de la seguridad en edificios e instalaciones.

http://www.monografias.com/trabajos7/filo/filo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/bane/bane.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/auti/auti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml



La ubicación. Para determinar la ubicación de la organización se tomará en cuenta lo

siguiente:

• Que el predio se encuentre en un sitio que ofrezca las condiciones esenciales de

seguridad.

• Que existan todos los servicios municipales, incluyéndolo preferentemente

agua, alcantarillado, luz eléctrica, teléfono y policía.

• Que no esté a una distancia excesiva de la estación de bomberos ni de los

servicios de emergencia.

3.6.4.2. Accidentes, sus causas, prevención.

De acuerdo con el artículo 474 de la constitución política de los Estados Unidos

Mexicanos accidente de trabajo es:

Toda lesión orgánica originada o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la

muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo,

cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste (incluye transportación:

de casa al trabajo y viceversa).

Lo siguiente describe los tipos de accidente que se pueden incitar en el trabajo.

Incidente: no existe lesión orgánica o perturbación funcional.

Entre las causas que dan origen al accidente existen dos que conducen a la producción

del mismo:

I.- Directas o próximas: dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el

accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Existen

dos formas:

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/problemadelagua/problemadelagua.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/eltelefono/eltelefono.shtml



Condiciones inseguras: son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores

realizan sus labores, tales como materiales, maquinaria, etc. Y que presenta un gran

peligro de accidente.

Prácticas inseguras: son las causas que dependen de las acciones del propio trabajador

y que pueden dar como resultado un accidente.

Los factores principales que pueden dar origen al acto inseguro son:

La falta de capacitación y adiestramiento para el puesto de trabajo.

La confianza excesiva.

2. - Indirectas o remotas: como ejemplo podemos pensar cuando una persona estiba

cajas, mismas que le caen al obrero: él es víctima inocente del riesgo que sufre.

Accidente de trabajo: es la lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o

posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del

trabajo.

Accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del

trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Accidentes de trayecto: son los ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y

el lugar de trabajo y viceversa.

Causas Directas.

Cualquier acción o falta de acción de la persona que trabaja, lo que puede llevar a la

ocurrencia de un accidente.

Causas Básicas.

Origen Humano: explican por qué la gente no actúa como debiera.



No Saber.-Desconocimiento de la tarea (por imitación, por inexperiencia, por

improvisación y/o falta de destreza).

No poder.- Permanente: Incapacidad física (incapacidad visual, incapacidad auditiva),

incapacidad mental o reacciones sicomotoras inadecuadas. Temporal: adicción al

alcohol y fatiga física.

No querer.- Motivación: apreciación errónea del riesgo, experiencias y hábitos

anteriores.

Frustración: estado de mayor tensión o mayor agresividad del trabajador.

Regresión: irresponsabilidad y conducta infantil del trabajador.

Fijación: resistencia a cambios de hábitos laborales.

Origen Ambiental: explican por qué existen las condiciones inseguras.

Normas inexistentes.

Normas inadecuadas.

Desgaste normal de maquinarias e instalaciones causados por el uso.

Diseño, fabricación e instalación defectuosa de maquinaria.

Uso anormal de maquinarias e instalaciones.

Acción de terceros.

Prevención de Accidentes.

El adiestramiento de la seguridad supone dos fases.

1. El obrero debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo más

seguro.

2. Debe ser estimulado a poner en práctica sus conocimientos.



Una técnica para fomentar la seguridad es:

1. Realizar concursos basados en el espíritu de competencia.

2. Entregar distinciones por haber cursado alguna materia de seguridad.

3. - Proponer metas de los días trabajados sin accidentes.

4. - Motivar a la participación de todas las personas.

5. - Informar de casos reales.

6.- Realizar ceremonias y festejos de seguridad en donde se haga resaltar la

importancia de seguridad.

Entre el equipo protector necesario para disminuir los riesgos se encuentran:

Protección de cabeza: el uso constante y estricto de los llamados sombreros duros.

Protección del rostro y ojos: gafas con cubiertas laterales, gafas con escudo plástico

para los ojos, gafas fundidores, gafas comunes de seguridad.

Protección del oído: los métodos que suelen emplearse comprenden revisiones de

diseño, cubiertas para amortiguar el sonido, entre otros.

Equipo protector respiratorio.

Investigación y análisis de las causas del accidente.

Al realizar la investigación de análisis de accidentes se seguirán los pasos que a

continuación se mencionan.

Obtener el reporte del accidente elaborado por el patrón.

Obtener la declaración de los testigos en su caso.

Obtener el informe médico.



Hacer un reconocimiento del lugar del accidente.

Observar y registrar los hechos captados en los puntos anteriores.

Estudiar los hechos en conjunto, los esenciales y los secundarios, con el objeto de

precisar los factores que provocaron el accidente.

Sugerir algunas acciones correctivas a seguir.



CONCLUSIONES.

La crítica situación que atraviesa actualmente nuestro país, trae consigo la difícil

tarea para las empresas de revertir un clima laboral de tensión y frustración en uno de

bienestar, desarrollo y satisfacción para sus empleados. Por ésta razón podemos decir

que, generalmente, se observa que casi nadie se emociona por las cosas relacionadas

con el trabajo, y que está poco equilibrado. A los trabajadores sólo les importa su

salario y existe un marcado temor a las sanciones que puedan redundar en despidos y

a los cambios que se operan en las organizaciones. Es tan profunda la crisis que los

trabajadores sólo focalizan su atención en aspectos económicos. El desafío para el

área de Recursos Humanos de la empresa es, justamente, estimular políticas que

desarrollen otros aspectos no monetarios pero que sí influyen en la satisfacción de los

trabajadores.

Tomando en cuenta que estamos constantemente en un proceso de cambio y que los

empleados son los que marcan la diferencia para lograr la satisfacción del consumidor,

es de suma importancia lograr el bienestar del equipo de trabajo para así alcanzar y

cumplir con los objetivos de la empresa, dentro de los cuales es crear una cultura de

aprendizaje que nos lleve a ser una empresa exitosa contando con personal eficaz y

eficiente.

Por lo tanto esta investigación se basó en un plan de desarrollo para el recurso

humano el cual le ayudará a las empresas a fomentar un compromiso con los

empleados que ayude a logro de los objetivos.

La implementación de un plan de desarrollo de personal queda a criterio del

departamento de Recursos Humanos y de la empresa misma pero no está demás

enfatizar en la importancia que tienen las organizaciones dispuestas a aprender,

contando con un plan de desarrollo de personal integral como el sugerido de ésta gran

empresa Sabritas, que propicia la cultura de aprendizaje que nos lleva a la

satisfacción y al compromiso de los empleados y a su vez se ve reflejada en los

productos y servicios ofrecidos a los clientes.



Las empresas de hoy, piden a sus miembros una calma aparente y que soporten las

presiones sin protestar, debido a la crisis económica por la cual transita nuestro país,

y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros puestos de trabajo que la

lucha es hoy más intelectual y psicológica que física.

Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral desfavorable, la

gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por esto creemos que es vital

que las empresas tomen conciencia de la importancia que un buen Desarrollo de

Personal significa para ellos, ya que si ponen el foco en este aspecto, estarán

cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo más

importante con el que cuentas.



RECOMENDACIONES.

El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar varios de

los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.

Por lo tanto la propuesta de implementar un Plan de desarrollo es indispensable para

marcar la diferencia dentro de la organización trayendo beneficios a los empleados, a

la organización y a los clientes y/o consumidores.

Un plan de desarrollo permite como empresa dar a conocer su principal idea a los

empleados empezando por inculcar la forma de trabajo para después trabajar bajo las

mismas ideas y mejorar el desempeño ayudados de un liderazgo, comunicación y

compromisos más adecuados.

Las recomendaciones que proponemos para fomentar dicho compromiso además de

marcar la diferencia en el comportamiento de los empleados son las siguientes:

• Revisar los procesos del departamento de Recursos Humanos ya que es de suma

importancia que realice de la manera correcta los procesos de reclutamiento y

selección con la finalidad de tomar un grupo de personas idóneas para las

actividades requeridas dentro de la empresa, con la finalidad de que los

empleados sientan un mayor compromiso hacia la empresa al sentirse guiados

por un departamento que tiene como trabajo fundamental el escucharlos y

alinear la satisfacción de sus necesidades con los objetivos de la organización.

• Se sugiere trabajar en una cultura en base a valores compartidos, la cual se

caracteriza por hacer que los empleados se sientan parte de la organización

basada en la tradición, el compromiso personal, la socialización, la lealtad y el

trabajo en equipo. Si el empleado logra identificarse con la cultura de la

organización esta se reflejará en un mayor compromiso con ellos mismos y en

mejoramiento de su desempeño.



• Se recomienda trabajar en el estilo de liderazgo actual que promueva y

sustente el aprendizaje de la organización. Para lograr un cambio de estilo se

recomienda que sea un estilo consultivo que refuerza más el aprendizaje ya que

se caracteriza porque el líder expone el problema a los miembros del equipo

para escuchar a las diferentes sugerencias y luego poder tomar una decisión,

fomentando mayor participación a los empleados en soluciones de problemas,

todo esto mejora la comunicación y el trabajo en equipo.



GLOSARIO

A ACTITUD.

Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. Disposición para hacer las cosas, la voluntad, el estado de ánimo con que se emprende alguna tarea o actividad. Esfuerzo que se está dispuesto a desplegar para alcanzar un objetivo. NISTRACIÓN POR OBJETIVOS. Filosofía de la administración que califica el desempeño con base en las metas que alcanzan los empleados y que han sido stablecidas por consentimiento mutuo del empleado y el erente.

ADMI

eg NISTRACIÓN. Se forma del prefijo ad, hacia, y con ministratio; esta última palabra proviene a su vez de minister, vocablo compuesto

ADMI

de minús., comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que funge como término de comparación. Es el fenómeno que se da en el seno de las organizaciones, la vida y recursos individuales. Es el camino para establecer y alcanzar los objetivos organizacionales y personales a través e la coordinación de todos los recursos, especialmente del sfuerzo humano. de . El Amor, no es un valor humano. Es una Ley Universal. Y como tal, el hombre, la comparte junto con el TODO. Todo lo que existe está sujeto a esa Ley .

AMOR

ANÁLISIS DE PUESTO.

Proceso para obtener información relativa a los empleos, eterminando cuáles son las obligaciones, tareas o ctividades de éstos. da UDES. Aquello que se puede realizar, en lo que se puede desempeñar porque se cuenta con lo necesario para hacerlo, las actividades en que se pueden obtener buenos esultados.

APTIT

ar

ASERTIVO: Del latín assertus, “afirmado” Conducta afirmativa que se encuentra intermedio entre la agresividad y la pasividad. Es un comportamiento comunicacional madura en el cual la persona ni agrede, ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos. RIDAD. La facultad para tomar decisiones que produzcan efectos.

AUTO

C CALIDAD.

Es un calificativo que se emplea en la expresión corriente para indicar las cualidades Superiores de una persona, objeto o servicio. Es el grado en que un producto satisface la ecesidad de una persona dado un conjunto de aracterísticas. nc IO. Es una forma de vida, orientada hacia el crecimiento y el

llo del individuo, como persona y en sociedad.

CAMB

desarro ETITIVIDAD. La actitud, disposición de ánimo de las personas, las organizaciones y los países para poner en juego todos los

habilidades y capacidades para superar a sus n la competencia.

COMP

recursos,adversarios e NICACIÓN. Es un proceso por virtud del cual nuestros conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por tros. Es el medio para dotar de un alma común a las

aciones.

COMU

oorganiz

CONCEPTO. (Del lat. conceptus). adj. ant. conceptuoso. Idea que concibe o forma el entendimiento. Pensamiento expresado con palabras. Sentencia, agudeza, dicho ingenioso. Opinión, juicio. CIMIENTOS. Necesidad de saber algo para identificar lo que se busca y

las maneras en que se pueden alcanzar. ue se tiene por algo o alguien.

CONO

establecer Información q RATACIÓN. Compromiso adquirido por una empresa mediante el cual arias personas convienen en constituir, regular o poner fin

lación jurídica o laboral entre ellas.

CONT

va alguna re ROL ADMINISTRATIVO. Es el propósito, mediante el cual, los administradores garantizan que los recursos, sean obtenidos y utilizados

y efectivamente en el logro de los objetivos de la

CONT

eficiente empresa. DINACIÓN. Proceso de integrar los objetivos y actividades de las

unidades funcionales, a fin de alcanzar las metas organizacionales.

COOR

diversas eficientemente RA. Conjunto de estructuras sociales, religiosas, etc. Y de manifestaciones intelectuales, artísticas, etc., que

una sociedad o una época. Se transmite a otras

CULTU

caracterizan generaciones.

D DELEGAR.

Es dar a otra persona nuestra autoridad y responsabilidad, para que haga nuestras veces. IPCIÓN DEL PUESTO.

de las tareas, obligaciones y responsabilidades ue corresponden a un puesto.

DESCREnunciado q

DIMENSIÓN. (Del lat. dimensĭo, ōnis). Aspecto, faceta, enfoque, distancia de algo. CIÓN. Es el elemento de la administración en el que se logra la

DIREC



realización efectiva de todo lo paneado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que e cumplan en la forma adecuada todas las órdenes mitidas. se LINA. Consiste en el mantenimiento del orden o su restitución por dos medios: convencimiento, y anuncio de una sanción. Conducta ordenada dentro del contexto de una organización. Capacitación que moldea y refuerza la onducta deseable, o corrige la conducta indeseable, y esarrolla el control personal.

DISCIP

cd

E EFECTIVIDAD:

Es igual a EFICACIA + EFICIENCIA. Lograr resultados haciendo las cosas bien. Es la capacidad de lograr un efecto deseado o esperado. CIA: Hacer las cosas correctas, lograr resultados. Conocer sus funciones y cumplir con actitudes.

EFICA

NCIA: Hacer las cosas correctamente, hacerlas bien. Cumplir únicamente con sus funciones. Proviene del latín efficientia que en español quiere decir, acción, fuerza, producción. Es la capacidad de lograr el efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles viables.

EFICIE

O. onjunto de actividades y obligaciones relacionadas.

EMPLEC ESA. La entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de producción y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad. Es una entidad económica estinada a producir bienes y servicios, venderlos, satisfacer n mercado y obtener un beneficio.

EMPR

du ESARIO: Persona que asume la responsabilidad y el riesgo implícito

EMPR

de un negocio con la intención de obtener beneficios. ULACIÓN. o que se obtiene de la empresa (aumento de salario, bonos, tc.)

ESTIMLe TEGIA. lanes que incluyen la forma de alcanzar los objetivos.

ESTRAP

oÉTICA.

(Del griego ethika, de eth s, ‘comportamiento’, ‘costumbre’) La ética, como una rama de la filosofía, está considerada como una ciencia normativa, porque se ocupa de las normas de la conducta humana, y para distinguirse de las ciencias formales, como las matemáticas y la lógica, y de las ciencias empíricas, como la química y la física. Las ciencias empíricas sociales, sin embargo, incluyendo la psicología, chocan en algunos puntos con los intereses de la ética ya que ambas estudian la conducta social. Por ejemplo, las ciencias sociales a menudo procuran determinar la relación entre principios éticos particulares y la conducta social, e investigar las condiciones culturales que contribuyen a la formación de

esos principios. LOGÍA. Estudia el origen de las palabras, razón de su existencia, de su significación y de su forma. Rama de la lingüística que tiene por finalidad establecer el origen y la evolución de las palabras en comparación con otras análogas de lenguas próximas, que se llaman calcos, y que pertenecen a un mismo tronco o grupo de lenguas.

ETIMO

ENCIA. Exceder siempre lo que se espera en el trabajo o con la

Desarrollar al máximo el potencial. Se inicia desde el to.

EXCEL

familia.pensamien . Acontecimiento que logra su propósito previsto. Es un proceso continuo de las realizaciones que ascienden colectivamente a un logro importante de la vida. Alcanzar los objetivos deseados.

ÉXITO

RES DE HIGIENE.

res que eliminan la insatisfacción en el trabajo. FACTO

Facto

F FUNCIÓN.

er administrativo. Actividad con caráct

H HABILIDADES.

Capacidades físicas e intelectuales, a lo que se puede lograr oniendo en acción los recursos, fuerza, ingenio, destreza.

ue podemos desarrollar. pConducta q AMIENTAS DE PLANEACIÓN.

técnicas que usan los administradores para contribuir al lanes.

HERRSon desarrollo de p RE. Es un animal racional. Es un animal biológico con necesidades de supervivencia, que se conduce primariamente por los impulsos derivados del instinto y que e expresan en los actos que realizamos para conservar la

salud corporal.

HOMB

svida y la STIDAD. Es armonizar las palabras con los hechos, es tener identidad y coherencia para estar orgulloso de sí mismo. Es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y lo que sehace, conducta que se observa hacia los demás y se exige a cada quien lo que es debido. Son actos de honradez y ética profesional.

HONE

LDAD. La humildad es la conciencia que tenemos acerca de lo que somos, de nuestras fortalezas y debilidades como seres humanos, y que nos impide por lo tanto creernos superiores a los demás. Los que son humildes no se sobreestiman ni maltratan a los menos favorecidos desde el punto de vista social, económico o de educación.

HUMI

I INNOVACIÓN



Proviene del latín innovare, que significa acto o efecto de innovar, tornarse nuevo o renovar, introducir una novedad. Alterar algo, introduciendo novedades. Es la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos, y servicios, para ser útiles para el incremento de la productividad. Cuando hay una forma mejor de hacer las cosas. RACIÓN. Es la participación decidida y organizada de las personas hacia el logro de los objetivos planteados por la empresa, favorece la creatividad, la innovación y el compromiso del ersonal hacia la mejora continua de la calidad en todos los iveles.

INTEG

pn IGENCIA. apacidad que se tiene para solucionar problemas y ser feliz no confundir con conocer).

INTELC(

L LABOR DE EQUIPO.

ompartir ideas y experiencias, aprender de los demás y otivarlos a alcanzar el éxito siendo fiel a los principios.

Cm AD. La lealtad es un corresponder, una obligación que se tiene al haber obtenido algo provechoso. Es un compromiso a defender lo que creemos y en quien creemos.

LEALT

TAD. Facultad natural que posee el ser humano de poder obrar según su propia voluntad. Estado en el que el hombre no está siendo esclavizado ni preso por otro. Aspectos relacionados con la independencia, con la licencia para realizar aquello que se estime adecuado o conveniente.

LIBER

LÍDER:

(Del ingl. leader, guía). Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora. Persona que influye sobre otras personas para lograr que se esfuercen de buen grado y con entusiasmo hacia el logro de metas del grupo.

M MISIÓN.

s la forma en que la organización define su qué hacer. La isión moviliza y materializa la visión.

Em L. ostumbres o reglas de conducta: valores morales, que es avorable a las buenas costumbres.

MORACf VACIÓN. Energía personal que dirige nuestra conducta para lograr algo (objetivos), es personal de acuerdo a nuestros sueños, etas y objetivos, deben ser alcanzables y realistas para no rustrarnos.

MOTI

mf ADORES. actores que acrecientan la satisfacción en el trabajo.

MOTIVF

O OBJET OIV .

Es aquello que dirige nuestra acción hacia una meta

específica y concreta. IVOS. Planes específicos para conducir las operaciones. Es un

ado que se busca por ser valioso para la satisfacción de ras necesidades.

OBJET

resultnuest CIONES. OPERAActividad con carácter técnico. NIGRAMA. Gráfica que muestra la estructura orgánica interna de la organización formal de la empresa, sus relaciones, sus

de jerarquía y las principales funciones que se

ORGA

niveles desarrolla. NIZACIÓN. El arreglo de las funciones que se estiman necesarias, para lograr el objetivo y es una indicación de la autoridad y la

ad asignadas a las personas que tienen a su ución de las funciones respectivas.

ORGA

responsabilidcargo la ejec TACIÓN.

ara familiarizar a los empleados nuevos con zación, su trabajo y sus unidades de trabajo.

ORIENProceso formal pla organi

P PAZ.

Es el fruto de la sana convivencia entre los seres humanos. Para hacerla posible es necesario un ordenamiento social justo.

ÓN ESTRATÉGICA. Es el proceso de decisión, sobre objetivos de la empresa y cambios de los mismos, los recursos utilizados para

y las políticas que han de regir la adquisición, zación y disposición de tales recursos.

PLANEACI

lograrlos utili

ÓN. Es la fase del proceso administrativo que consiste en determinar los objetivos y el curso concreto de acción que se habrá de seguir, fijando los principios que habrán de presidir y orientar la secuencia de operaciones necesarias,

como la fijación de metas, tiempos, unidades de medida, as para la realización y evaluación de lo hecho.

PLANEACI

así etc. necesari ICAS. Normas que rigen actividades. Son declaraciones amplias y generales sobre acciones esperadas y que sirven como guías

la toma de decisiones administrativas y para supervisar de los subordinados.

POLÍT

para las acciones IVO. s la persona que sabe lo que quiere, como lo quiere y como

POSITEpedirlo. PUESTO. Capital destinado para la realización de planes y proyectos. s un plan o pronóstico detallado de los resultados

un programa de operaciones.

PRESU

Eesperados de IÓN.

Fijar objetivos mediante el acopio de datos y de elementos de juicio. Responde a las preguntas: ¿Qué se puede hacer? ¿Porqué y dónde se va a hacer?

PREVIS



PROCEDIMIENTOS. Secuencia de pasos para ejecutar resultados. Serie de funciones, pasos, empleados por la dirección para que su abor o cualquier trabajo, sea desempeñado con mayor ficiencia, efectividad y economía. le RAMAS. Son planes para diversas actividades que se ejecutan para obtener un fin. Planes que fijan los objetivos de la secuencia e operaciones y el tiempo necesario para ejecutar cada una e sus partes.

PROG

dd ÓSITO. stablecimiento de objetivos en una organización enfocados l logro de los resultados.

PROPEa CTOS. on planes determinados para el cumplimiento de una tarea.

PROYES O. as distintas obligaciones y responsabilidades que cumple n solo empleado.

PUESTLu

R RECLUTAMIENTO.

os medios que se vale una organización para atraer andidatos adecuados a sus necesidades. Lc SOS. l conjunto de bienes que son necesarios proveer para que n organismo social opere hacia objetivos determinados.

RECUREu . Plan que detalla específicamente lo que el personal puede y o puede hacer bajo un determinado conjunto de ircunstancias.

REGLA

nc ENIERÍA. Reconsiderar los fundamentos de los procesos del negocio y rediseñarlos de forma radicalmente diferente con el ropósito de obtener mejoras drásticas en los costos, la alidad, el servicio y la velocidad.

REING

pc

S SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.

ontratación basada en la observación de conductas que se abe que distinguen a los empleados exitosos. Cs CIÓN. Procedimiento para encontrar a la persona que cubra un puesto adecuado, con un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto, y el desarrollo de sus habilidades y potenciales para contribuir de esa manera a los propósitos de la organización.

SELEC

ARIO. Es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica cuyo objeto es realizar un estudio profundo de determinadas materias con un tratamiento que requiere una interactividad entre los especialistas. Tienen una duración mínima de dos horas y un número limitado de participantes, exigiéndose por lo general una cuota de inscripción.

SEMIN

CIO.

lo mejor de uno mismo, tratar a los demás como ser tratados.

SERVIDar quisiéramos

SIGNIFICADO. (Del part. de significar). En relación al signo lingüístico, es el contenido mental que le es dado a este signo lingüístico. Es el concepto o idea que se asocia al signo en todo tipo de comunicación, como es el contenido mental. Éste depende de cada persona, ya que cada una le asigna un valor mental al significado, pero por convención este significado debe ser igual para realizar una comunicación óptima.

SUPERACIÓN. Marcarse metas ambiciosas y luchar por excederlas, lograr

resultados a pesar de todos los obstáculos. Rechaza la los mediocridad. VISIÓN.

ue las cosas se hagan como fueron ordenadas. SUPER

Ver q

T TAREAS.

La razón de ser o misión, así como los objetivos de una organización.

S DE PLA EACIÓN.formas de hacer las cosas, métodos para lograr un ado.

TÉCNICA N Son result

S. as necesarias para llevar a cabo una

ación racional.

TÉCNICAHerramientorganiz ÍA DE LA MOTIVACIÓNHIGIENE. Teoría según la cual los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción y motivación en el trabajo, ientras que los factores extrínsecos están asociados a la

facción en el trabajo.

TEOR

minsatis DE DECISIONES. desarrollar y seleccionar un curso de acción para resolver

TOMAEs problema.

V VALORES.

Son elementos claves que orientan el comportamiento de las organizaciones y de sus integrantes. Los valores son algo indispensable para proporcionar al personal la dirección

dónde va la empresa y lo que cada quien tiene que llegar ahí.

hacia hacer para N.

que hace la organización de la posición que lcanzar a futuro.

VISIÓDescripción pretende a



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ANEXOS Anexo 1. Teorías de la Administración (ref. pag. XLVI)

Teoría Clásica.

La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de los

presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría

clásica Esta Escuela se divide en tres corrientes principales:

Escuela de administración científica.

Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una base

científica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de 1890,

“La Administración científica” de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio

aplicado del movimiento" de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno

introdujo el Taylorismo en Japón y se convirtió en el primer consultor en

administración de empresas en crear el “estilo Japonés de Administración”. Su hijo

Ichiro Ueno fue un pionero de la garantía de calidad japonesa. Para la década de 1930

hace su aparición el fordismo, siguiendo las ideas de Henry Ford el fundador de la Ford

Motor Company.

Escuela de administración.

Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de

1916. Primero, Henry Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela clásica

de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y

estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración Industrial

y General”:

1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los

empleados están los intereses de la empresa.

2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir

órdenes de un superior.



3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de

actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para

lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de

mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la

jerarquía.

5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más

inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima

autoridad.

6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a

desarrollar y al personal en su trabajo.

7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar

obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.

8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia,

la dedicación y un correcto comportamiento.

9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada

para los empleados.

10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este

orden es tanto material como humano.

11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una

estabilidad al personal.

13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder

asegurar el éxito de este.

14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y

como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

Escuela burocrática.

El sociólogo alemán Max Weber (1864 – 1920), pensando que toda organización dirigida

a alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control

de sus actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que

http://es.wikipedia.org/wiki/Max_Weber

http://es.wikipedia.org/wiki/1864

http://es.wikipedia.org/wiki/1920

http://es.wikipedia.org/wiki/Burocracia



subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida

por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Consideraba que la

organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos

mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada

explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran

importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente

fundamentada en los méritos.

Se piensa que las burocracias son organizaciones vastas e impersonales, que conceden

más importancia a la eficiencia impersonal que a las necesidades humanas. Weber

como todos los teóricos de la administración científica, pretendía mejorar los

resultados de organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que sus

operaciones fueran predecibles y productivas. Si bien ahora concedemos tanto valor a

las innovaciones y la flexibilidad como a eficiencia y la susceptibilidad al pronóstico,

el modelo de la administración de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a

las corporaciones gigantescas como Ford. Weber pensaba que el patrón particular de

relaciones que presentaba la burocracia era muy promitorio.

Escuela de relaciones humanas.

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque

clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo.

Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más

eficacia los Recursos Humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de

reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la

psicología.

La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas

de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberg y William J. Dickson que realizaron una

serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el

tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos

fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago.

http://es.wikipedia.org/wiki/Ford



En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro

de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la

conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se

preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este

fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne.

Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de

trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la

productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo

era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en

ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le

daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la

gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una

mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las

demandas de la gerencia.

Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por

necesidades sociales, deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensible

a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento

necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades

económicas personales.

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas

mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente

como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo

principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las

"máquinas vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos.

Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con

ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose

cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades

técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los



administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo

para complementar su enfoque anterior en el individuo.

Escuela psicológica.

Abraham Maslow, Douglas McGregor Y Herzberg, entre otros, escribieron sobre la

superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a

la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además,

determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer

al instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las

relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Según Maslow, las

necesidades que quieren satisfacer las personas tiene forma de pirámide. Las

necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las

necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de

autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en

la cúspide. McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja.

Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el

trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y. Mientras que Herzberg

planteó distintos elementos y factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor

humano dentro de la organización. Él explicó que todo lo que ocurra en la empresa

relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivará; sin embargo, todo

aquello que imponga reglas, políticas de la organización, salarios, entre otros, no lo

motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar.

Teoría de la organización.

La Teoría de las Organizaciones tiene como objetivo central el descubrir las

limitaciones que tiene la racionalidad humana. Parte del Hombre Administrativo

donde se identifica al ser que se comporta con relativa racionalidad y busca obtener

resultados satisfactorios, y lo diferencia del Hombre Económico que actúa

racionalmente y busca maximizar el beneficio.

James March y Herbert Simon realizaron una obra a finales de la década de 1950

donde plantearon cientos de proporciones acerca de los patrones de conducta, sobre

http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow



todo con relación a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el

desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente,

para investigar en forma científica.

Uno de sus mayores aportes fue la Teoría de la decisión.

Teoría de los sistemas.

El contexto en el que se desarrolla la teoría de los Sistemas, es el de la Guerra Fría.

La teoría general de sistemas o teoría de sistemas (TGS) es un esfuerzo de estudio

interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los

sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objeto

tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se

atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a

mediados del siglo XX.

Las Organizaciones Como Sistemas: Una organización es un sistema socio-técnico

incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose

mutuamente.

También puede ser definida como un sistema social, integrado por individuos y grupos

de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al

que controla parcialmente, desarrollan actividades aplicando recursos en pos de

ciertos valores comunes.



Anexo 2. Discurso de Carlos Kasuga (ref. pag. LXIII)

CALIDAD AL ESTILO JAPONÉS

C.P. CARLOS KASUGA - PDTE. DE YAKULT

Calidad

Los discursos de Carlos Kasuga, prominente empresario mexicano, propietario de

Yakult ente otros exitosos negocios es motivo de reflexión.

El Discurso de Carlos Kasuga Osaka

"Soy hijo de inmigrantes japoneses que en los años 30 tuvieron la gran visión de

escoger esta tierra y con moldes japoneses me hicieron.

Fabricantes japoneses pero ensamblado en México? Y, lo que está hecho en México,

dicen que está bien hecho!.

El tema que me designaron el día de hoy, trabajo en equipo, es muy común en Japón.

Me lleno de mucho orgullo y esperanza que existan jóvenes que traten de luchar por

ser empresarios y no estudien para buscar empleo en otro lado.

Japón es un país del tamaño de Chihuahua con Aguascalientes juntos, pero tiene 124

millones de habitantes, tiene los 10 bancos más grandes del mundo, tiene el índice

educativo y de longevidad más alto del mundo, tiene el índice de criminalidad más

bajo del mundo y su producto nacional es igual a lo que producen Francia, Inglaterra y

Alemania juntos. ¿A qué se debe esa gran productividad?, es una gran historia, una

gran tradición. Les voy a dar unos "tips" para que sean magníficos empresarios en esta



nación. Analizando las diferencias entre Japón y México, veo tres diferencias

importantes.

La educación, la religión y la actitud hacia la vida misma y la naturaleza. Existen

cuatro pasos para ser un empresario de excelencia. Estos pasos son:

1. El bien ser.

2. El bien hacer.

3. El bien estar.

4. Y el bien tener.

El "bien ser": Honesto, puntual y disciplinado. Por ejemplo: aquí están cerca de 600

personas. Si el conferencista llega 10 minutos tarde, estamos perdiendo 6,000 minutos

en esta nación. Por eso no se puede jugar con el tiempo y menos con el tiempo de las

demás personas.

El principio fundamental del respeto: si no es tuyo deber ser de alguien. Si esta pluma

te la encontraste en un escritorio debe ser de alguien, entonces devuélvela. Si te

encuentras un reloj o un anillo y no es tuyo, debe ser de alguien, si te encuentras una

cartera tirada en la calle y no es tuya, debe ser de alguien y si te encuentras en una

fiesta una señora, y no es tuya debe ser de alguien.

Les voy a comentar como conseguí a mi gente. Compraba yo el periódico que venden

los muchachos en la tarde. Les daba yo $100 pesos y me tenían que regresar $99.20.

Muchos no me lo regresaron, pero los que me lo regresaron son los que actualmente

tiene un porvenir, son ellos los actuales ejecutivos y directores, por eso yo tengo

tanta fe en este país porque la gente con la que trabajo sabe trabajar en equipo.

El "bien hacer": Haz las cosas bien, si vas a nadar hazlo bien, y si vas a estudiar hazlo

bien. Las gentes que son un "bien ser" y dan a la familia y a su escuela más de lo que

recibieron, llegaran al tercer paso: el "bien estar", y quienes siguen estos tres pasos

en este orden, tarde o temprano llegaran a lograr un "bien tener".

ACTITUD ANTE LA NATURALEZA:



En cada acto importante de la vida, planta un árbol: cuando se casen planten un

árbol, cuando nazca un hijo tuyo planta un árbol, cuando entres a la primaria planta

un árbol, antes de cualquier evento realmente importante, planten un árbol. Si tu

padre y tu mamá plantaron un árbol cuando naciste, a ese árbol que tiene ahora unos

20 años, a ese árbol lo quieres. SI, realmente si, porque significa mucho para ti. Pero

si aquel árbol lo siembra el gobierno, me importa un comino y es el mismo. Es por eso

importante que cada quien hagamos nuestras propias cosas, para que las amemos. Por

eso la juventud tiene que ser emprendedora. Nos quejamos

de la contaminación de la erosión de la República, pero si cada quien plantara un

árbol en cada momento importante de su vida, México sería otro.

LA RELIGION:

En un programa de televisión al que me invitó Ricardo Rocha, yo fungía de traductor y

Ricardo preguntó, cuál es la diferencia entre los trabajadores japoneses y los

mexicanos?. Después que los japoneses terminaron de cuchichear, se levantó el jefe y

les dijo. "Hemos visitado muchas empresas mexicanas y creemos que el trabajador

mexicano es mucho más hábil, pero el día de hoy acabamos de estar en la villa y nos

hemos dado cuenta por qué las relaciones entre los obreros y la empresa son tan

diferentes. Lo que vivimos en la Villa, es que los dos pueblos son iguales: les gustan las

peregrinaciones, las tamboras, los amuletos, los cuetes, etc., pero ustedes van a los

templos a pedir y a esperar, y en el Sintoísmo nosotros vamos a ofrecer. Por eso, nos

hemos dado cuenta que los sindicatos mexicanos presentan pliego de peticiones y los

sindicatos japoneses presentan pliego de ofrecimientos, pequeñas pero gran

diferencia!. El pliego de ofrecimiento, ¿a qué me refiero con esto? Si fabricarnos 1000

Toyotas ofrecemos el año entrante fabricar 1200, ¿qué ofrece la empresa?. Tenemos

5% de errores en la producción, ofrecemos reducir al 3 %, ¿qué ofrece la empresa?. Y

en base a esos ofrecimientos, las empresas japonesas han logrado un error 0, calidad

total y "Just in time" o "Justo a tiempo". Con pliego de peticiones no es posible. Piden

mas días no laborables, más vacaciones, más aguinaldo, que mi cumpleaños me lo

paguen triple.



ACTITUD ANTE LA VIDA MISMA:

El elefante del circo Atayde levanta la trompita y ¿por qué no se escapa siendo un

elefante?, ¿por qué nos es libre como los otros elefantes? Porque le pasa lo que a

muchos de nosotros nos pasó cuando estábamos pequeños. A ese elefantito de

pequeño lo tenían atado con una cuerda de la patita y el quería ser libre y jalaba y

jalaba, quería ser libre. Se lastimó la piernita, le sangró y ya después le salió un callo

y no solo en la manita, sino también en la cabeza, de que " yo no puedo ", y ya no

puede. Y así hay muchos jóvenes que llegan a tener 20 años y que ya son adultos y

tienen la credencial de tomate la foto y "ya no pueden". Por qué desgraciadamente no

pueden? Porque desde chiquitos estuvieron escuchando todos los días: eres un bruto,

eres la vergüenza de la familia, eres un malcriado, siempre te reprueban. Entonces,

ese joven llega a ser grande y como el elefante, a determinada hora nada mas sale a

trabajar, da las vueltas que tiene que dar, ni una más ni una menos, mueve la

trompita, termina y se lo llevan a la paja y alguien le trae de comer. Y así son muchos

empleados que nada mas hacen lo esencial. Quiero terminar con un cuento que me

contó mi padre, dice así: " Había un bosque en el que vivían muchos animalitos. De

repente este bosque se empieza a incendiar y todos los animalitos empiezan a huir.

Solo hay un gorrioncito que va al río, moja sus alitas, vuela sobre el bosque incendiado

y deja caer una gotita de agua, tratando de apagar el incendio. Va al río moja a sus

alitas, vuela sobre el bosque incendiado y una o dos gotitas de agua deja caer,

tratando de apagar el incendio. Pasa un elefante y le grita al gorrioncito: No seas

tonto!. Huye como todos! No ves que te vas a achicharrar!, El gorrioncito se voltea y

le dice No!, Este bosque me ha dado todo, familia, felicidad, me ha dado todo y le

tengo tanta lealtad que no importa que muera pero yo voy a tratar de salvar este

bosque. Va al río sus alitas y revolotea sobre el bosque incendiado y deja caer una o

dos gotitas de agua. Antes esta actitud los dioses se compadecen de el y dejan caer

una gran tormenta y el incendio se apaga.

Y este bosque vuelve a reverdecer y a florecer y todos los animalitos regresan y

vuelven a ser felices, más felices de lo que eran". Jóvenes, yo comparo este bosque

con mi México, tal vez estemos en un gran incendio, en una gran crisis, política,

social, económica y moral, pero yo les pido a ustedes que todos los días, dejemos caer



una o dos gotitas de sudor y de trabajo. Si así lo hacen!, México se los agradecerá y

Dios los bendecirá."

PRODUCTIVIDAD

Productividad puede expresarse mediante la relación entre los resultados obtenidos y

los medios, inversiones o recursos empleados. La productividad no es algo que

depende sólo del empleado, depende de todos los integrantes de la empresa y, en

primer lugar de los directivos. La productividad no consiste en que el obrero trabaje

más horas y a un ritmo más acelerado. En realidad se obtiene mediante la suma de

todas las productividades alcanzadas cuando se administran y potencian

acertadamente todos los recursos.

La productividad se puede medir a través de un concepto matemático que puede

expresarse mediante la relación entre los resultados obtenidos y los medios,

inversiones o recursos empleados.

Las personas (trabajadores) son el sector más importante y prometedor del

mejoramiento de la productividad. El éxito de cualquier programa de productividad

depende de las ideas innovadora y la creatividad humanas.

El trabajador debe estar realmente instruido para poder adaptarse tanto a la

maquinaria de la empresa como la nueva tecnología por llegar en algún futuro, la

empresa está obligada a proporcionales capacitación a todos y cada uno de sus

trabajadores, para reducir costos y obtener utilidades.

La capacitación es una de las herramientas principales que todo trabajador debe

tener.

También el trabajador está obligado a exigir la capacitación dentro de su empresa,

pero si esta no la diera tiene la responsabilidad de buscar capacitación externa.



Anexo 3. Cálculo de nómina (ref. pag. 62).

DIAGRAMA DE FLUJO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROCESO DE NOMINAS

CAPTURA Y EMITE CALCULO SISTEMATICO DE NOMINA OBTENIENDO CIFRAS CONTROL

PRELIMINARES

REVISA, ANALIZA Y VERIFICA EL IMPORTE DE CADA CONCEPTO GENERADO EN LA QUINCENA, LLEGANDO

AL MISMO RESULTADO DE LOS PRELIMINARES

ANALIZA Y VERIFICA EL PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO SISTEMATIZADO DEL ISR E IMSS

SI TODO ES CORRECTO, SE GENERA NOMINA DEFINITIVA

NOMINA DEFINITIVA SE REALIZA PROCESO DE ACUMULACION EN FORMA AUTOMATICA EN ARCHIVO HISTORICO DEL AÑO

GENERA INTERFASES DE INFORMACION EN ASCII, PARA ENTREGA A PROVEEDORES (BANCO,

ASEGURADORAS, ETC.)

GENERA E IMPRIME RECIBOS DE PAGO Y RELACIONES DE PAGOS NETOS DE CADA EMPLEADO QUE SE ENVIAN AL DEPARTAMENTO DE TESORERIA

ELABORA CALCULO MANUAL DE CADA CONCEPTO QUE INTEGRA LA NOMINA Y PREPARA REGISTRO EN HOJA DE TRABAJO, PARA OBTENER CIFRAS CONTROL

DE LA QUINCENA QUE SE TRATE



SOLICITA AL DEPARTAMENTO DE PRODUCCION DE INFORMATICA RESPALDO DEL PROCESO DE NOMINA

DEFINITIVA

ENTREGA AL DEPARTAMENTO DE TESORERIA DISKETTE PARA TRANSMISION VIA ENLACE EMPRESARIAL PARA

DEPOSITO EN CUENTAS DEL PERSONAL

GENERA REPORTES, REGISTROS Y CONTROLES DE NOMINA QUINCENAL Y ACUMULADOS



Anexo 4. Determinación de las cuotas obrero-patronales (ref. pag. 74)

Cuota diaria 52.59Factor de integración 1.0452SBC 54.97Días del periodo 31

Prestaciones en especieBase Patrón

%Trabajador

%Cuota patronal Cuota

trabajadorTotal

1630.29 20.4 332.58 0.00 332.58 C.D0.00 1.1 0.4 0.00 0.00 0.00 Excedente

1703.98 1.05 0.375 17.89 6.39 24.28 Gastos médicos

Prestaciones en dinero1703.97911 0.7 0.25 11.92785376 4.25994777 16.1878015

373.05

Base Patrón %

Trabajador %

Cuota patronal Cuota trabajador

Total

1703.98 1.75 0.63 29.82 10.74 40.55

Base Patrón %

Trabajador %


Total

1703.98 1 0 17.04 0.00 17.04

Base Patrón %

Trabajador %


Total

1703.98 2 0 34.08 0.00 34.08

Base Patrón %

Trabajador %


Total

1703.98 3.15 1.125 53.68 19.17 72.85

Total de Prestaciones 537.57

Cesantia en edad avanzada y Vejez

Determinación de la cuotas obrero-patronales

Enfermedades y Maternidad

Invalidez y Vida

Guarderías y Prestaciones Sociales

Retiro



Anexo 5. Diagrama grupo modelo.



Anexo 6. Ejemplo de requisición de personal (impresa). El día de hoy es ___/ ___ / ___ Empresa y Numero de Empleados: Giro: Calle y Número: Código Postal: Colonia Ciudad: Teléfono y extensión: FAX: Persona Encargada: Puesto: E-mail: R. F. C. :

DATOS DE LA VACANTE Nombre de la vacante:

Área:

Número de vacantes: Carrera:

DESEA QUE LA PERSONA SEA:

Estudiante Semestre: Graduado

NO titulado

Graduado titulado

Postgrad

o

Características: Funciones a realizar: Horario del puesto:

TIPO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN:

Planta: Temporal: Requiere experiencia: Área: Tiempo: Sexo: Estado civil: Edad mínima y máxima: Porcentaje de inglés requerido: Disponibilidad de automóvil: Disponibilidad de viajar: Cambio de lugar de residencia y lugar:

Sueldo mínimo de: (NECESARIO ESTABLECER RANGO SI EXITE SUELDO)

Y un rango máximo de:

¿Podemos dar a conocer el sueldo?



Anexo 7. Artículos de la Ley Federal del Trabajo (ref. pag. 26).

CAPITULO II

ARTICULO 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

ARTICULO 56. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

ARTICULO 57. El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

El patrón podrá solicitar la modificación cuando ocurran circunstancias económicas que la justifiquen.

ARTICULO 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

ARTICULO 59. El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

ARTICULO 60. Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputara jornada nocturna.

ARTICULO 61. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

ARTICULO 62. Para fijar la jornada de trabajo se observa en el Art. 5º, fracc. III.



ARTICULO 63. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.

ARTICULO 64. Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

ARTICULO 65. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

ARTICULO 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

ARTICULO 67. Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

ARTICULO 68. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley.

CAPITULO III

DÍAS DE DESCANSO

ARTICULO 69. Por cada seis días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro.

ARTICULO 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijaran de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.

ARTICULO 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo.



Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

ARTICULO 72. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.

ARTICULO 73. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagara al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

ARTICULO 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero; ll. El 5 de febrero; ll. El 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de septiembre; VI. El 20 de noviembre; VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la trasmisión del poder ejecutivo federal; y VIII. El 25 de diciembre. IX. El que determinen las leyes federales y locales, electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

ARTICULO 75. En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones determinaran el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la junta de conciliación permanente o en su defecto la de conciliación y arbitraje.

Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

VACACIONES

ARTICULO 76. Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.



ARTICULO 77. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.

ARTICULO 78. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.

ARTICULO 79. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.

ARTICULO 80. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

ARTICULO 81. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

CAPITULO V.

SALARIO.

ARTICULO 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

ARTICULO 83. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de esta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.

ARTICULO 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.



ARTICULO 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.

ARTICULO 86. A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

ARTICULO 87. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere este.

ARTICULO 88. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

ARTICULO 89. Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomara como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.

En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomara como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.

SALARIO MÍNIMO.

ARTICULO 90. Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.



ARTICULO 91. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.

ARTICULO 92. Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.

ARTICULO 93. Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.

ARTICULO 94. Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

ARTICULO 95. La comisión nacional de los salarios mínimos y las comisiones consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el capítulo II del título trece de esta ley.

ARTICULO 96. La comisión nacional determinará la división de la república en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios.

ARTICULO 97. Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V.

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el instituto del fondo nacional de la vivienda para los trabajadores se les descontará el



1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo a que se refiere el artículo 103 bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

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