Semana 6 análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

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GESTION DE RECURSOS HUMANOS Augusto JAVES SANCHEZ Licenciado en Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html http://facebook.com/cursospara.emprendedores SEMANA TEMAS Sexta Análisis y Diseño de Puestos Planeación de los recursos humanos

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GESTION DE RECURSOS

HUMANOS

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administración

Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones

Doctorado en Administración

http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html

http://facebook.com/cursospara.emprendedores

SEMANA TEMAS

Sexta Análisis y Diseño de Puestos

Planeación de los recursos humanos

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Conflictos Organizacionales/

laborales

BIENESTAR DE PERSONAL

- Beneficios al Personal

- Prestaciones Sociales

- Estrés Laboral

Análisis de Puestos Sistemas

Salariales

Selección

del

Personal

SISTEMAS Y

CONDICIONES

LABORALES

- Sistemas

Laborales

- Relaciones

individuales

de trabajo

- Registros y

control de

personal

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Análisis y Diseño de Puestos

ADMINISTRACION

DE RECUERSOS

HUMANOS

SUBSISTEMA

DE

PROVISION

SUBSISTEMA

DE

APLICACION

SUBSISTEMA

DE

MANTENIMIENTO

SUBSISTEMA

DE

DESARROLLO

SUBSISTEMA

DE

CONTROL

SUBSISTEMA

DE

APLICACION

Diseño de cargos. Descripción y Análisis

Orientación y Ubicación (Socialización)

Evaluación del Desempeño

GESTION

DE RECURSOS

HUMANOS

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ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

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El Análisis de Puestos

Una de las técnicas – probablemente – de

mayor importancia e impacto en la

administración de una empresa, sobre todo en

el área de personal, pero a la vez la de menor

aplicación, constituye el denominado análisis

de puestos, o de clasificación de cargos como

se la institucionalizó alguna vez en la administración pública peruana

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BREVE HISTORIA

Se refiere que el origen de esta técnica data desde 1909, año en que se

realizó el primer ensayo para valorar trabajos administrativos en las Oficinas

Municipales de Chicago, para luego ser aplicadas en oficinas privadas de la

Banca y Seguros, concluyendo los ensayos en 1917 con motivo de la

primera guerra mundial, a la par de otras técnicas como la de evaluación del

desempeño.

En el período de 1930 – 40, período de la gran recesión, se aplicó con mayor

intensidad en los EE UU debido a la creciente especulación de los trabajos, a

la necesidad de mejorar métodos y al creciente poder de los sindicatos para

efectos de fijación de los salarios.

Entre 1940 – 50 se sigue aplicando y difundiendo en otros países, motivado

por diversas circunstancias, entre ellos: el aumento de la competencia, las

fluctuaciones del mercado laboral y la necesidad de elevar la productividad

para compensar los estragos de la segunda guerra mundial

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En el Perú, la experiencia más significativa de la aplicación de estas

técnicas fue en la década de los setenta, en la que el gobierno (militar)

de entonces se propuso aplicar una profunda reforma en la

administración pública, a cargo del ex – Instituto Nacional de

Administración Pública (INAP) y que concluyó con algunos aportes

significativos, muchos de ellos aun vigentes:

1. La sistematización (o establecimiento) de las carreras laborales

propias del sector público: universitaria, del profesorado,

diplomática, salud, judicial, empleados (carrera civil), militar.

2. La estructuración (jerarquización) de cargos dentro de cada

carrera laboral.

3. El establecimiento de un sistema de remuneraciones en base a

escalas de grado u subgrados, y

4. Un manual de clasificación de cargos de la administración

pública

http://www.smv.gob.pe/Acercade/Personal/Manual_clasificacion_cargos.pdf

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En la actualidad, la reducción del aparato estatal, la

aplicación de diversas modalidades de trabajo y la

flexibilización del régimen laboral, han condicionado

a que estos avances prácticamente sean ignorados,

al extremo que las remuneraciones básicas, de

ridículo y vergonzante nivel centesimal, no se hayan

modificado en absoluto.

En el sector privado la situación es idéntica, al no

haber estabilidad laboral (y por ende línea de

carrera), los salarios totales se fijan sobre la oferta y

demanda de mano de obra, tomando como

referencia el salarios mínimo vital vigente. Sin

embargo tal situación no es óbice para que las

empresas puedan establecer una descripción, y aun

una valoración de sus cargos, como posiblemente

se hace en muchas empresas del sector industrial

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OBJETIVOS Es una técnica de gran importancia administrativa para la empresa, puesto que el espectro

de su alcance es muy amplio y además básico para otras técnicas, así:

1. Se facilita la selección de personal.

2. Es la base para planear la organización, para proyectar y aprovechar

mejor los recursos humanos.

3. Orienta la programación de acciones, capacitación en cuanto a los

trabajadores.

4. Favorece una justa administración de los salarios.

5. Facilita implantar adecuadas líneas de carrera para promover a los

trabajadores.

6. Permite el establecimiento de estándares de producción.

7. Una rápida adaptación a las situaciones cambiantes (creación, ampliación,

supresión de puestos).

8. Sirve para la simplificación del trabajo o para mejorar los métodos.

9. Propicia la identificación del personal con su trabajo y con su empresa.

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Análisis del flujo de trabajo

El proceso de analizar cómo se

crea o añade trabajo en los

procesos actuales de una empresa.

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Análisis del flujo de trabajo

El análisis del flujo de trabajo

observa cómo se mueve el

trabajo desde el cliente (la fuente

de la demanda) a través de la

organización, hasta el momento

en que ese trabajo abandona la

organización en forma de

producto o servicio para el cliente

(la respuesta a la demanda).

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De igual modo, ayuda a hacer adelantos importantes en reingeniería del proceso productivo (RPP).

La RPP es un replanteamiento fundamental y un nuevo diseño radical de los procesos empresariales para conseguir mejoras considerables en costos, calidad, servicio y velocidad.

Análisis del flujo

de trabajo

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Estas tareas de descripción y el análisis del trabajo son de responsabilidad de la línea y función del staff.

Los métodos que mas se utilizan son:

Observación Directa

Cuestionarios

Entrevista Directa

Métodos Mixtos

Métodos de Descripción y Análisis

de Trabajo

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El Cargo

Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.

a. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.

b. Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.

c. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.

Definiciones Conjunto de funciones (tareas o

atribuciones) con posición definida en la

estructura organizacional, en el

organigrama.

Diseñar un cargo implica establecer

cuatro condiciones fundamentales.

1. Conjunto de tareas y

atribuciones (contenido del

cargo)

2. Como deberá cumplir esas

atribuciones y tareas (métodos y

procesos de trabajo)

3. A quien deberá reportar el

ocupante del cargo

(responsabilidad), relación con

su jefe

4. A quien deberá supervisar o

dirigir (autoridad), relación con

subordinados

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Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus

características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o

servicios que brinda a la comunidad.

Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras

entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la

organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

Obtención de información para el Análisis de Puestos

1. Identificación de puestos

2. Desarrollo del cuestionario

3. Obtención de Datos

4. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

1. Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es

posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una

investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea

vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad

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2. Desarrollo del cuestionario

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos,

habilidades y niveles de desempeño en un puesto específico.

Identificación y actualización: se identifica el puesto que se describirá más adelante,

así como la fecha en que se elaboró la última descripción.

Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y

la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las

labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las

labores desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades,

requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que

desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una

promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.

Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse

niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas

ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte

procedente para determinar dichos niveles

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Contenido

del cargo

Lo que hace

¿Cuándo

hace?

¿Cómo hace?

¿Dónde

hace?

¿Por qué

hace?

Tareas, actividades o atribuciones

Diaria - Semanal

Periodicidad Mensual -Anual

Esporádicamente

Personas supervisadas

Máquinas o equipos utilizados

Datos o informaciones utilizados

Local: Ambiente de trabajo

Posición: De pie, en movimiento

Sentado, en cunclillas, etc.

Logros, aportes o resultados

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Lunes - Viernes Sabado Domingos

% de

tiempo

FICHA

DESCRIPCION Y VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO

Nombre del Puesto (Cargo)

Tipo de contrato

FUNCIÓN PRINCIPAL DEL PUESTO

(COMETIDO)

Jefe inmediato

Personal bajo su Cargo

Horario de Trabajo

Fecha de Ingreso a la Empresa Antigüedad en el cargo

Nombre y Apellidos

Departamento/Área

CO

TID

IA

NA

S

(D

iaria

s)

PE

RIO

DIC

AS

(D

esa

rro

lla

da

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me

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en

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)

OC

AS

IO

NA

LE

S

(U

na

ve

z a

l a

ño

)

DESCRIPCIÓN DE TAREAS

TAREAS Y/O FUNCIONES DEL PUESTO

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MINIMA DESEABLE

MINIMA DESEABLEEXPERIENCIA

TIEMPO (en años) IMPORTANCIA

( 1 a 1 0 ) 1 má x ima imp o r t a n c i a

FORMACIONTIPO DE FORMACIÓN TITULO O CERTIFICADO

Externamente

Internamente

RELACIÓNES DEL PUESTO

¿Con quién se relaciona?¿Con qué frecuencia?

(diariamente,

semanalmente,

¿Por qué motivo?

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AMBIENTE Pésimo Deficiente Bueno Excelente

TIPO DE

TRABAJO 100% 75% 50% 25% 10%

Ubicación Exterior

Iluminación Interior

Ventilación En Escritorio

Humedad En Mostrador

Ruido De pie

Calor Sentado

Frio Caminando

Limpieza Otro: _______

RIESGOS Elevado Considerable Escaso Remoto Elevado

C o nside-

rable Escaso R emo to

Caidas

Cortes

Quemaduras

Golpes

Raspaduras

Choque Electrico

Mutilación

Otro: ___________

100% 75% 50% 25% 10%

Web cam

Otros:

Equipos / Herramientas

Escaner

Computadora

Internet

Impresora

Fax

Otro: __________________

CONDICIONES DE TRABAJO

(Cumplimentar si se consideran requisitos necesarios para el puesto)

Teléfono Fijo

Teléfono Celular

Sistema Respiratorio

Sistema Nervioso

Sistema Digestivo

Contagios

CONDICIONES DE TRABAJO

(Cumplimentar si se consideran requisitos necesarios para el puesto)

Alergias

Oido

Vista

CONDICIONES DE TRABAJO

(Cumplimentar si se consideran requisitos necesarios para el puesto)

ENFERMEDAD

PROFESIONAL

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3. Obtención de Datos

El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas,

manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Entrevistas: basado en un cuestionario, el analista visita personalmente al sujeto

que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto.

Comités de expertos: igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión

de un grupo de expertos reunidos permite un alto grado de confiabilidad. Es

especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es

desempeñado por numerosas personas.

Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del

empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de

actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información.

Observación directa: resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a

errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos.

El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común

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4. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripción de

puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de

desempeño necesarios para una función determinada.

5. Descripción de Puestos

Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos

relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos

deben tener un formato igual dentro de la compañía, para preservar la

comparabilidad de los datos.

Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el código

que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto está

sindicalizado o no, el número de personas que lo desempeñan):

• Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

• Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de

personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar

retroalimentación a sus analistas

• Localización: departamento, división, turno (del puesto).

• Jerarquía, para establecer niveles de compensación.

• Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está

vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.

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Características especiales: régimen de pagos por

tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario,

si debe existir disponibilidad para viajar, etc.

Resumen del puesto: después de la sección de

identificación, suele continuarse con un resumen de

las actividades que se deben desempeñar. Es ideal

que el resumen conste de pocas frases, precisas y

objetivas. Cada responsabilidad se describe en

términos de las acciones esperadas y se destaca el

desempeño.

Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones

físicas del entorno en que debe desempeñarse la

labor, sino también las horas de trabajo, los riesgos

profesionales, la necesidad de viajar y otras

características.

Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen

en las decisiones sobre personal. Es preciso verificar

su precisión. Esa verificación la puede realizar el

supervisor del analista, el gerente de departamento

en que se ubica el puesto y el gerente de personal

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La Evaluación del Puesto

Es la tarea medular del proceso, consiste en la valoración o justipreciación que se

hace de los cargos en función de cada uno de los factores o criterios antes

establecidos, a fin de establecer la diferencia relativa entre los mismos y determinar

la remuneración (básica) que le corresponde, para concluir en una jerarquización

(gradación) de los mismos constituyendo así una real estructura de cargos dentro de

la empresa

Métodos de evaluación

Existen hasta la actualidad los métodos no cuantitativos y cuantitativos, entre los

primeros están los dos siguientes:

1. Jerarquización

Que consiste en comparar, de manera genérica, puesto por puesto y ordenarlos un

tanto subjetivamente, de acuerdo a la importancia que se le conceda dentro de la

organización, por ejemplo: Decano, Director de Escuela, Coordinadores, etc.

2. Categorías Predeterminadas

Para el efecto se establecen previamente categorías (o rangos) para luego ubicar

dentro de ellas los diversos cargos de acuerdo con las características inherentes.

Las categorías mas generalizadas y establecidas por la OIT son: Directivos,

Profesionales, Técnicos, Auxiliares y Artesanos.

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Métodos cuantitativos :

1. Comparación de factores

Este método permite valorar algunos puestos claves, descomponiéndolo en sus

factores componentes, se priorizan o jerarquizan los cargos en función a cada factor

y se le puede asignar un puntaje determinado o prorratear el salario a cada cargo, en

función de la prioridad asignada Puntaje

Respon- Total

sabilidad

2º 40 5º 12 3º 24 5º 48 5º 20

Contador 4º 20 2º 48 4º 16 3º 32 4º 40

Profesor 3º 30 1º 60 2º 32 2º 64 3º 60

Investigador 1º 50 4º 24 1º 40 1º 80 2º 80

Trabaj. Social 5º 10 3º 36 5º 8 5º 16 1º 100

1 2 3 4 5

Educación 50 40 30 20 10

Responsabilidad 60 48 36 24 12

Habilidad 40 32 24 16 8

Esfuerzo 80 64 48 32 16

Condiciones 100 80 60 40 20

Planificador

CARGOS

FactoresSalario

Educación Habilidad Esfuerzo Condiciones

Page 28: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

La siguiente

escala de

puntos

puede ser un

patrón

referencial si

se desearía

aplicar este

método

FACTORES 1er. 2do. 3er. 4to. 5to.

GENERALES GRAD. GRAD. GRAD. GRAD. GRAD.

·    Instrucción 14 28 42 56 70

·    Experiencia 22 44 66 88 110

·    Iniciativa o Habilidad 14 28 42 56 70

·    Experiencia Física 10 20 30 40 50

·    Exigencia Mental - Visual 5 10 15 20 25

·    Equipo o Proceso 5 10 15 20 25

·    Material o producto 5 10 15 20 25

·    Seguridad Ajena 5 10 15 20 25

·    Trabajo Ajeno 5 10 15 20 25

·    Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50

·    Riesgo Inevitable 5 10 15 20 25

FACTORES ESPECIFICOS

HABILIDADES

ESFUERZO

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DEL

PUESTO

PUNTAJE

TOTAL

Métodos cuantitativos :

2. Evaluación por puntos

Es una técnica mejor sistematizada y de mayor racionalidad, requiere elaborar

previamente una escala de puntos, que la propia empresa puede adoptar de

acuerdo a sus intereses, los mismos que serán aplicados a cada cargo

dependiendo del análisis de las respectivas especificaciones

Tratando de ejemplificar podríamos aplicar esta escala al cargo de Sub Director de un colegio:

Nivel de instrucción mínima 4º grado (Título profesional) : 56 ptos.

Relativo nivel de experiencia (x años) : 66 ptos.

Habilidad o iniciativa relevante (alto nivel) : 56 ptos.

Poca exigencia física (escaso) : 20 ptos.

Esfuerzo mental (significativo) : 20 ptos.

Responsabilidad (por materiales, seguridad, etc) : .....

Etc., etc. Total:.........puntos

Page 29: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Métodos cuantitativos :

2. El método de priorización (o de ponderación):

Es una aplicación mejorada del anterior, que requiere el trabajo de un equipo evaluador

(no menor de tres personas).

Se ejecuta en dos etapas:

1ra. Priorización (o evaluación) de los criterios.

Para lo cual se debe determinar los criterios o factores de evaluación, por ejemplo:

complejidad, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, conocimientos; etc.; luego priorizar

los criterios asignándoles puntajes de mayor a menor.

Para el efecto se debe aplicar la fórmula de la suma de los primeros números (inducción

matemática)

S = n (n+1)/2,

donde n = Nº de criterios.

En el ejemplo n = 5, por tanto S = 15.

Cada evaluador de manera

independiente debe distribuir

los 15 puntos entre todos los criterios

"A" "B" "C"

Complejidad 3 2 5 10

Esfuerzo 1 3 1 5

Dedicación 2 4 2 8

Responsabilidad 4 5 3 12

Conocimiento 5 1 4 10

Total 15 15 15 45

Criterios Evaluador

Total

Page 30: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

2da. Evaluación de los cargos previamente seleccionados, en base a los factores

antes priorizados.

Para el efecto cada evaluador debe utilizar una matriz, como la que se indica, y para cada

criterio deberá contar con un puntaje, el cual será distribuido en cada cargo según la

prioridad que le asigne en el respectivo criterio.

S = n (n+1)/2, donde n = Nº de criterios.

En el ejemplo n = 6, por tanto S = 21 Criterios

Cargos

Investigador 6 60 6 30 5 40 6 72 6 60 262

Planificador 5 50 4 20 6 48 5 60 5 50 228

Analista Sistema 4 40 2 10 4 32 4 48 4 40 170

Profesor 3 30 3 15 2 16 3 36 3 30 127

Contador 1 10 5 25 3 24 1 12 2 20 91

Traductor 2 20 1 5 1 8 2 24 1 10 67

21 21 21 21 21 945

6 5 4 3 2 1

Complejo 60 50 40 30 20 10

Esfuerzo 30 25 20 15 10 5

Dedicación 48 40 32 24 16 8

Responsabilidad 72 60 48 36 24 12

Convicción 60 50 40 30 20 10

Responsabilidad

12

Convicción

10TOTAL

Complejo

10

Esfuerzo

5

Dedicación

8

Page 31: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Recuerde que cada evaluador debe tener un puntaje determinado, dependiendo del

número de cargos que desee evaluar para cada factor, al cual servirá para asignar la

prioridad de mayor a menor a cada cargo. Se multiplica por el factor de ponderación de

cada criterio (establecido en la etapa anterior) y luego se suman los productos

ponderados.

Se concluye sumando (y promediando, si es necesario) los resultados parciales de todos

los evaluadores, con lo cual obtendremos directamente y de manera mucho más objetiva

la valoración (y jerarquización) de los cargos evaluados.

Este es un método de mayor objetividad y de gran versatilidad en su aplicación, por

ejemplo con este método se podrían evaluar:

Unidades orgánicas (Departamentos, Gerencias, Secciones, etc.), Instituciones,

Personas Proyectos de inversión, etc.

En general para tomar diversas decisiones, con un mayor nivel racional

Page 32: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS

En conclusión, es una técnica inicial y de efectos múltiples en y para las demás

funciones inherentes al área de personal, así por ejemplo sirve de base para:

1. Efectuar el planeamiento de la organización.

2. Orientar la selección de personal.

3. Programar acciones de capacitación.

4. Administrar adecuadamente los sueldos y salarios.

5. Mejorar las condiciones de trabajo cuando sea necesario.

6. Establecer estándares de producción.

7. Simplificar el trabajo o mejorar los métodos respectivos.

8. Atender y tratar las quejas y reclamos inherentes del personal

Page 33: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Descripción y Análisis de Cargos

Descripción

Del

Cargo

Aspectos

Intrínsecos

1.-Nombre del Cargo

2.-Posición del cargo

en el organigrama

3.-Contenido

del Cargo Tareas

o

Funciones

a.-Nivel del Cargo

b.-Subordinación

c.-Supervisión

d.-Comunicaciones

Colaterales

Diarias

Semanales

Mensuales

Anuales

Esporádicas

=

Page 34: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Análisis

de

Cargo

Aspectos

Extrínsecos

1.-Requisitos

Intelectuales

2.-Requisitos

físicos

3.-Responsa-

bilidades

Implícitas

4.-Condiciones

de Trabajo

a.-Instrucción Básica

b.-Experiencia Necesaria

c.-Iniciativa Necesaria

d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Físico

b.-Concentración Necesaria

c.-Constitución Física

Necesaria

a.-Por Supervisión

b.-Por Materiales y Equipos

c.-Por Métodos y Procesos

d.-Por dinero, títulos, valores

o documentos

e.-Por Información Confidencial

f.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajo

b.-Riesgos Inherentes

Factores

De

Especif.

=

Descripción y Análisis de Cargos

Page 35: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Page 36: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse de que tiene el

numero apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel

determinado de bienes o de servicios en el futuro.

El éxito de la planificación de

Recursos Humanos depende

sustancialmente del grado en el

que el departamento de recursos

humano pueda integrar la

planificación efectiva del personal

en el proceso de planificación de la

organización.

Page 37: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

PREMISAS PARA PLANIFICAR LA G RRHH

Debe iniciarse en los niveles mas altos de la estructura y en las

categorías laborales mas calificadas.

Es necesario la existencia previa de objetivos definidos y

cuantificados a nivel de la Organización.

Debe ser un proceso sistemático y organizado, con reglas, fases y

métodos generalmente aceptados. No debe ser intuitiva, ni mucho

menos obedecer a la casualidad.

Debe partir de un conocimiento del entorno y que apunte a una

previsión del futuro

PLANIFICACION: Sistema de decisiones empresariales

complejas con las que se previene sistemáticamente las

necesidades de personal, su desarrollo y otras líneas

fundamentales de acción organizacional en el futuro.

Page 38: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Desarrollar, formar y

promocionar personal actual de

acuerdo con los lineamientos y

proyecciones de desarrollo

organizacional.

Contribuir en el crecimiento de

los beneficios económicos de

la empresa.

Mejorar el clima organizacional.

Motivar al personal para el

logro de los objetivos.

Optimizar el factor humano en

la empresa.

LA

PLANIFICACI

ON DE LOS

RRHH

BUSCA:

Page 39: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

NIVELES DE PLANIFICACIÓN DE RRHH

NIVEL

ESTRATEGICO

NIVEL

EJECUTIVO

NIVEL

OPERATIVO

Proyección futura

Misión Razón de ser

Valores

Visión

Objetivos

Generales

Actividades Operaciones Tareas

Líneas de acción Programas Servicios

Objetivos

Especifcs

Page 40: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

DIFERENCIA ENTRE EL P.ESTRAT Y OPERATIVO

VARIABLES P.ESTRATEGICO P.OPERATIVO

Periodo Largo plazo Mediano y Corto Plazo

>= 5 años 1/2 año

Responde a Que queremos ser? Que?, Como?, Cuando?

Como lo haremos? Quien?, Donde?, y Con que?

(Largo plazo) (Corto Plazo)

Enfasis Busqueda permanente para En los aspectos ejecutivos y

desarrollar la Org.en el tiempo operativos (Dia a Dia)

Alcance A nivel de toda la Organiz. A nivel de Unidades/Divisiones

Ejecutivas y Operativas

Relacion Lineamientos generales Disgregación del P.E.en Objetivos

de la Organización Programas y Actvidades menores

Incluye Visión, Misión, Valores Corpo- Objetivos, Indicadores de Gestión,

rativos, Objetivos y Estrategias Programas, Actividades, Cronogra

Corporativas mas, Responsables, Presupuestos.

Page 41: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

MARCO CONCEPTUAL DEL P. ESTRATÉGICO

Organización

de Recursos

Análisis

Externo

Análisis

Interno

ANALIZAR SOLUCIONES

IDENTIFICAR EL PROBLEMA EJECUTAR LA SOLUCIÓN

BUSQUEDA DE SOLUCIONES

Desarrollar

Documento

de Posición

Generar

Alternativas

Aplicación

de los Planes

Estratégicos

Administración

de los Cambios

Monitoreo y

Evaluación

El Modelo de Alineamiento Estratégico (SAM) permite trabajar el PE.

sobre la base de la Tecnología de la Información existente.

Estrategias de

la Organización

Estrategia de

la Tecnlg. de

Información

Estructura de

la Organización

Estructura de

Tecnología de

Información

Modelo de

Alineamiento

Estratégico

Page 42: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

PLANIFICACION

DE MOVIMIENTO

DE PERSONAL

Ausentismo

Rotación

Transferencia

Promoción y Ascenso

FACTORES INTERNOS Metas organizacionales

Desarrollo y cambios

Rotación

Transferencias

Promociones

FACTS. EXTERNOS

Político/ legal

Económico

Tecnológico

Globalización

Competencia

Comunicaciones

FACTORES

EN LA

PLANIFICA

CION DE

LOS RRHH

Page 43: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

MODELOS DE PLANIFICACION DE RRHH

En que

se basan?

Ventas Volumen de Producción

Nro.de Clientes Nro.de Ptos de Venta

Valor añadido Beneficios

Aspectos operanles Tecnología

¿EQUILIBRIO ENTRE PLANILLA Y RESULTADOS??

Planilla Resultados

Page 44: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Files personales (experiencia, estudios, capacitación)

Funciones

Puestos

Entorno social

Información de la empresa

SISTEMA DE INFORMACION DE RR.HH.

Evaluación del Personal

Planes de Sucesión Diseño/ Eval de puestos

Planes de Carrera

Reclutamiento/ Selección

Evaluación desempeño

Remuneraciones Capacitación

SISTEMA DE

INFORMACION

RRHH PARA:

Page 45: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

VENTAJAS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Mejorar la utilización de los recursos

humanos

2. Permitir la coincidencia del departamento de

personal con los objetivos de la organización

3. Economizar en las contrataciones

4. Expandir el plan de personal a todas las áreas

de la empresa

5. Ayudar con programas de productividad

mediante de la incorporación de personal

capacitado

Page 46: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

El departamento tiene como funciones primarias la coordinación,

seguimiento y síntesis del proceso.

Suele proporcionar la estructura y establecer el calendario que deben

seguir los directores de producción. Así contribuyen a unificar esfuerzos.

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES

ADICIONALES DE RECURSOS HUMANOS

1. Inventarios de habilidades

2. inventario de personal directivo

3. previsión de los cambios de personal

Page 47: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

HERRAMIENTAS Y TECNICAS DE LA

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

INVENTARIO DE

HABILIDADES

PLANIFICACION DE

LA SUCESION

HERRAMIENTAS QUE AYUDAN A LA

PLANEACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Page 48: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh

Gerente General

Jose Fagundes (58)

A/ Luis Bento (42)

B/1 Jose Soares (43)

Gerente

De departamento

A/ Joao Brito (36)

B/2 Minton Sá (32)

A: Listo para ascenso

B: Requiere mas experiencia

C: No tiene reemplazo

1Desempeño excepcional

2Desempeño satisfactorio

3Desempeño regular

4Desempeño pobre

Jefe de sección

José Soares (43)

A/ Daniel Frias (30)

B/3 Gil Guedes (29)

Jefe de sección Sergio Leme (40)

A/1 Jose Soares (35) A/1 Leo Franca (32)

Supervisor

Milton Sá (32)

C/3 Raul Frol

(30)

Supervisor

Daniel Frias (30)

B/1 Sauto Fé (28)

B/2 Idao Tako (27)

Supervisor

Joáo Brito (36)

B/2 Luis Reis (29)

C/1 Felix Aun (28)

Supervisor

José Soares (35)

A/2 Silvio Fao

(30)

A/1 Luiz Lins (29)

MODELO DE

SUSTITUCION

DE PUESTOS CLAVES

Page 49: Semana 6  análisis y diseño de puestos y planeacion de rrhh