SANCHEZ BARRAGÁN:

"Es un proceso para determinar cual dentro de

todos los solicitantes, son los mejores para

que se puedan adaptar a las descripciones y

especificaciones del puesto".

LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO SU

NOMBRE LO DICE ES LA ELECCION DE LA

PERSONA ADECUADA AL PUESTO.

Se garantiza a la persona idónea para el puesto.

Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.

Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes.

Se agrega valor a la organización.

Ayuda a conseguir a personas motivadas.

Busca incrementar el capital intelectual.

Se obtiene ventaja competitiva.

La selección como proceso de

decisión

La Requisición de Personal y

el Análisis del Puesto

• La requisición de personal es, en su esencia,

el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO,

lo que se conoce también como PERFIL DEL

PUESTO.

• De la descripción se desprenderán las

características que deberá tener el candidato.

Pruebas de Preselección

• En esta fase se aplican exámenes

psicopedagógicos, que muestren los niveles

de conocimiento y competencias requeridos.

Entrevista Formal o

Profunda• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la

persona, así como los aspectos profundos de su personalidad,

sobre:

• Familia.

• Trabajos anteriores.

• Carácter.

• Motivaciones y actitudes.

• Intereses.

• Cultura.

Exámenes Psicológicos

• Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos

cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia,

Aptitudes, Conocimiento.

• Con la información obtenida en cada una de las diversas

fases del proceso de selección, el jefe inmediato procede a

evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con

las características de los candidatos.

• En casos especiales, resulta pertinente reunir a los

candidatos, para que en una prueba de situación se valore su

habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión,

su manejo de problemas emocionales, etcétera.

• Comprender y conocer la veracidad de los datos

proporcionados por el candidato en la solicitud de

empleo y en la entrevista, así como los

proporcionados por referencias y trabajos anteriores.

• Para realizar la una investigación adecuada se

emplean:

a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.

b) Agencias de investigación

c) Referencias por telefóno.

d) Referencias por correo.

e) Visita Personal.

• Exámen clínico, estudio de antecedentes de

trabajo, formulación de un dictamen del estado de

salud del examinado, con el objeto de tener la

certeza de que se va a emplear a una persona en

buenas condiciones de salud.

Contratación

• Formalizar con apego a la ley la futura

relación de trabajo para garantizar los

intereses, derechos y deberes tanto del

trabajador como de la empresa.

La Inducción• Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el

nuevo trabajador con la empresa.

• Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.

• Brindarle información sobre la empresa.

• Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus

objetivos.

• Reducir la rotación.

• Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer las

actividades de la empresa.

• Una vez obtenida la información acerca del cargo quedebe ocuparse, el paso siguiente es la elección de lastécnicas de selección más adecuadas para conocer yescoger a los candidatos apropiados.

• Comúnmente se elige más de una técnica para cada caso.Cada una de las técnicas auxilia a las demásproporcionando un amplio conjunto de información sobreel candidato. Las técnicas elegidas deben representar elmejor elemento de predicción para un buen desempeñofuturo en el cargo.

• Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas,

medianas y grandes empresas. Aunque carezca de

bases científicas y sea la técnica de selección más

subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el

factor que más influye en la decisión final respecto

de la aceptación o rechazo de un candidato al

empleo.

• Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan

medir el grado de conocimientos profesionales o

técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad

o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

• Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas yrespuestas orales.

• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas yrespuestas escritas.

• De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecuciónde un trabajo o tarea, de manera uniforme y en untiempo determinado.

• Pruebas generales. Miden nociones de

cultura o conocimientos generales.

• Pruebas específicas. Indagan conocimientos

técnicos directamente relacionados con el

cargo en referencia.

• Las pruebas psicométricas presentan dos

importantes características, que las entrevistas no

consiguen alcanzar:

a. Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar

de manera correcta la variable que se pretende

medir.

b. Precisión. Capacidad de la prueba para

presentar resultados semejantes al aplicarla

varias veces a una misma persona.

• Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la

personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos

adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un

rasgo de personalidad es una característica marcada que

distingue a una persona de las demás.

Técnicas de simulación

• Las técnicas de simulación tratan de pasar del

tratamiento individual y aislado al tratamiento en

grupo, y del método exclusivamente verbal o de

ejecución a la acción social.

• Las técnicas de simulación son técnicas de

dinámica de grupo.

Pruebas de Aptitud

Cognitiva

Que tanto puede un individuo aprender.

Útil para seleccionar candidatos sin

experiencia.

Pruebas de Conocimiento de

Puesto

• Conocimientos del puesto a solicitar.

• Preguntas claves que permiten diferenciar a

los solicitantes experimentados.

Pruebas de Muestreo del

Trabajo

• El solicitante debe desempeñar una tarea

sobre el puesto.

• Gran validez predictiva.

• Son más aceptables para los solicitantes.

Pruebas de Interés

Vocacional

• Indica la ocupación en la que esta más

interesada el solicitante.

• Comparan los intereses del individuo con los

de los empleados exitosos.

• Evitar el ingreso de un individuo con una

enfermedad contagiosa.

• Evitar el ausentismo.

Entrevista de selección

• La entrevista es una conversación que se sostiene con un

propósito definido y, como tal, es un asunto de dos vías,

un intercambio planeado de expresiones.

• La entrevista es un sistema de comunicación entre

dos o más personas que interactúan.

Objetivos de la

entrevista de selección• Dar información.

• Obtener información.

• Establecer una relación de simpatía.

• La entrevista de selección tiene como objetivo específico

el elegir al individuo que por sus características,

habilidades y experiencia satisfaga mejor los

requerimientos del puesto a cubrir.

Entrevista inicial o

previa• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que

es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:

• Tener una impresión personal del individuo.

• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos

generales del puesto, y con las políticas generales de la

empresa.

• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por

él en la hoja de solicitud de empleo.

Entrevista formal o

profunda• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la

persona, así como los aspectos profundos de su personalidad,

sobre:

• Familia.

• Trabajos anteriores.

• Carácter.

• Motivaciones y actitudes.

• Intereses.

• Cultura.

Etapas de la Entrevista de Selección

• 1.- Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la

carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta

preparación o planeación.

• Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o

dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a

responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.

• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se

elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre.

• Entrevista dirigida No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta

deseada.

• Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas

requeridas .

Preparación previa de la entrevista

• Los beneficios que ofrece la preparación previa a la

entrevista, son: ahorrar tiempo, planear con

exactitud las zonas de la entrevista que requiere

atención especial y en tal forma elegir, al comenzar

la entrevista, temas de interés que no provoquen

reacciones emocionales en el entrevistado.

Etapas de la Entrevista de

Selección

• 2.- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la

entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles

ruidos o interferencias externas que pueden perjudicar la entrevista.

• Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado

sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una señal pequeña,

aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir el

desarrollo de la entrevista.

• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No

deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo

El “rapport”

• Se conoce con el nombre de “rapport”, a la relación que

vence la resistencia del sujeto y permite un flujo libre y

abierto de información.

• El establecimiento del “rapport” es esencial, ya que no

puede obtenerse del entrevistado la información

necesaria, hasta no haber logrado un ambiente propicio

que disminuya la angustia provocada por la nueva

situación.

Etapas de la Entrevista de

Selección

• 3.-Desarrollo de la entrevista. La entrevista

propiamente dicha es la etapa fundamental del

proceso en que se obtiene la información que

ambos actores, entrevistador y candidato,

desean.

Obtención de datos

• Escuchar: La clave de la comunicación efectiva está en la capacidad

de escuchar, de tal manera que tanto el que habla como el que

escucha obtengan el máximo provecho. El entrevistador al ser buen

oyente, permite obtener toda la información que necesita y, motiva al

entrevistado a que hable de sí mismo.

• Observar: La observación es una técnica mediante la cual se obtiene

información del entrevistado, al detectar aspectos significativos de su

conducta.

• Preguntar: El manejo adecuado de la pregunta adquiere gran

importancia y exige suma habilidad, ya que la manera en que formule

la pregunta, puede afectar la respuesta que reciba.

Tipos de pregunta

• Pregunta abierta: no sigue ningún lineamiento, se limita

a señalar el área que el entrevistador le interesa

investigar, y sirve de guía para conducir la entrevista.

• Pregunta cerrada: sigue un esquema o patrón que

persigue obtener información que sea comprobable y

factible de clasificar. Puede ser contestada con una o muy

pocas palabras.

Tipos de candidatos

• Candidato tímido.

• Candidato agresivo.

• Candidato manipulador:

• Candidato embustero.

Características del

entrevistador• Respetar auténtica y profundamente al entrevistado.

• Habilidad para establecer una relación y atmósfera en la que

domine la franqueza y confianza mutua.

• Capacidad de situarse en el lugar de la otra persona.

• Saber escuchar.

• Capacidad de planeación y dirección.

• Capacidad de observación y sensibilidad.

• Preferencia en el tipo de relación. El entrevistador debe estar

capacitado para funcionar en todos los niveles sociales, económicos y

educativos.

• Habilidad para oponerse a la presión.

• Flexibilidad en la formulación de preguntas.

• Ética profesional.

• Autoconocimiento

• Autoseguridad.

• Ecuanimidad.

• Historia laboral.

• Historia educacional.

• Historia familiar.

• Ajuste ambiental y social.

• Planes para el futuro, motivación e intereses.

• Los expertos sugieren cuatro pasos para dar por terminada una

entrevista:

• Revisar cuidadosamente los datos obtenidos.

• Dar una pauta a seguir para el futuro, con el objeto de que el

entrevistado conozca si se le volverá a entrevistar, o sino es

necesario que regrese.

• Apreciar el efecto que los dos pasos anteriores hicieron en el

entrevistado.

• Despedir al entrevistado finalmente, lo cual debe hacerse con

brevedad y cortesía.