Seleccion de Personal Rh
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5/26/2018 Seleccion de Personal Rh
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EDILBERTO EDUARDO QUIJANOPATRICIA CHAN ALVAREZ
DIANA RODRGUEZ
MARCELA ROSALES REYES
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PROCESO DE SELECCIN
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos
especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben
ser contratados.
INICIO FIN
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LAS ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIN DERECURSOS HUMANOS DEPENDEN EN GRANMEDIDA DEL PROCESO DE SELECCIN
Anlisis depuesto
Planes derecursos
Candidatos
DesafosPROCESO DESELECCIN
OrientacinCapacitacin
DesarrolloPlaneacin deldesarrolloprofesional
CompensacinRelaciones
laboralesIntegracin grupal
ELEMENTOS DESAFOS ACTIVIDADES DERECURSOSHUMANOS
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ELEMENTOS Y DESAFOS DE LASELECCIN DEL PERSONAL
Hay otros elementos adicionales:
La oferta limitada del empleo
Los aspectos ticos
Las polticas de la organizacin
Marco legal
Anlisis de puesto
Planes de recursos
Candidatos
ELEMENTOS La informacin que brinda, proporciona ladescripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los nivelesde desempeo necesarios
Permiten conocer las vacantes futurascon cierta precisin y conducir el procesode seleccin en forma lgica y ordenada
Son esenciales para conformar un grupode personas entre las cuales se puede
escoger
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SELECCIN INTERNA
Elementos y desafos de la seleccindel personal
Desafo
Llenar las vacantes de manera rpida con laspersonas ms calificadas para ejercer la funcin
Prolongar elproceso
hastaobtener un
grupo ptimode
participantes
Seleccionarcon rapidez
y sin
personaladecuado
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RAZN DE LA SELECCIN
Algunos puestos son ms difciles de cubrir que otros, en
particular los que requieren conocimientos especializados
Elementos y desafos de la seleccindel personal
Baja razn deseleccin
Alta razn deseleccin
Puesto difcil de llenar Resulta sencillo llenarlo
RAZN DESELECCIN
Nmero de candidatos contratados
Nmero total de solicitantes
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PARMETROS UNIFORMES PARA LASELECCIN DE PERSONAL
El administrados de recursos humanos debe
recordar que una contratacin realizada mediante
soborno introduce a la organizacin una persona
que no ser idnea y se mostrar refractaria a laspolticas del personal.
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo;
es un medio para que la organizacin logre sus
objetivos.
Elementos y desafos de la seleccindel personal
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PARMETROS UNIFORMES PARALA SELECCIN DE PERSONAL
El concepto global de seleccin consta de una
serie de pasos.
Contratacin interna. Utilizacin de sistemas
computarizados, con un programa especial quedetermina por puntaje cules empleados renenlas caractersticas compatibles con el puesto.
Contratacin externa. Suelen aplicarse los
siguientes pasos.
Elementos y desafos de la seleccindel personal
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PASOS EN EL PROCESO DESELECCIN
Paso 1
Paso 2
Paso 3
Paso 4
Paso 5
Paso 6
Paso 7
Paso 8
Recepcin preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen mdico
Entrevista con el supervisor
Descripcin realista del puesto
Decisin de contratar
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El proceso se realiza en 2 sentidos:
La organizacin elige a sus empleados
Los empleados potenciales eligen entre varias
empresas
La seleccin inicia con una cita entre el candidato
y la oficina de personal o con la peticin de una
solicitud de empleo
Paso 1Recepcin preliminar
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Las pruebas de idoneidadson instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exmenes
psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Paso 2Administracin de exmenes
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La val idez de una prueba significa que las
puntuaciones obtenidas mantienen una relacin
importante con el desempeo de una funcin o
con otro aspecto relevante.
Adems de ser vlidas, las pruebas deben ser
confiables. La conf iabi l idad se entiende que la
prueba tenga la caracterstica de que cada vez que
se aplique al mismo individuo se obtendrn
resultados similares.
Paso 2Administracin de exmenes
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Para demostrarse la validez se emplean 2 enfoques:
Se basa en el grado de validez de laspredicciones que la prueba permiteestablecer
Se fundamenta en el contenido yel desarrollo de la prueba
Elimina elementos subjetivosEl nmero de sujetos
examinados no permite lavalidacin
Intenta relacionar la puntacinobtenida con un aspecto
relacionado con el puesto, que porlo comn es el desempeo
Paso 2Administracin de exmenes
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Existen diversas pruebas o exmenes psicolgicos para apoyar elproceso de seleccin
Paso 2Administracin de exmenes
Se enfocan en la personalidad. Menos confiables
Pruebas psicolgicas
Determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. Son ms confiables
Pruebas de conocimiento
Miden la habilidad para ejecutar ciertas funciones del puesto
Pruebas de desempeo
Miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos
Pruebas de respuesta grfica
Determinan el estado de salud y permiten identificar caractersticas que puedan hacerrecomendable o no
Pruebas de carcter mdico
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Paso 3Entrevista de seleccin
La entrevista de seleccin consiste en una conversacin
formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto.
El entrevistador se fija como objetivo responder:
Puede este candidato desempear el puesto?
Cmo se compara respecto a las otras personas que lo
han solicitado?
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Paso 3Entrevista de seleccin
DIVERSOS TIPOS DE ENTREVISTAS:
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstasdurante la conversacin. Este inquiere sobre diferentes
temas a medida que progresa la conversacin.
Entrevista estructuradas
Se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las
preguntas se preparan antes de que inicie la entrevista, y
todos los solicitantes del puesto deben responderla.
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Entrevistas mixtas.
En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.
Entrevistas conductuales
Se concentran en una serie de asuntos o situaciones que se
espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia, se trata de
relaciones interpersonales hipotticas, que se presentan al
candidato para que explique como las enfrentara.
Paso 3Entrevista de seleccin
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Entrevista de tensin
Cuando un puesto debe desempear en condiciones de gran
presin, es deseable determinar como reacciona el
solicitante. La entrevista consta de una serie de preguntas
tajantes, hechas en rpida sucesin y de manera pocoamistosa y seca.
Entrevistas por competencias
Su objetivo es identificar comportamientos en el pasado
reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir
el desempeo adecuado en un cargo especifico.
Paso 3Entrevista de seleccin
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Proceso de la entrevista
Paso 3Entrevista de seleccin
Evaluacin
Terminacin
Intercambio deinformacin
Creacin de un ambientede confianza
Preparacin del entrevistador
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PREPARACION DEL ENTREVISTADOR
Esta preparacin requiere que se elaboren preguntasespecificas de antemano. Las respuestas que se den a estaspreguntas indicaran la idoneidad del candidato. Losentrevistadores necesitan estar en posicin de explicar las
caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles dedesempeo, el salario, las prestaciones y otros puntos deinters.
CREACION DE EMPATIA
La labor de crear un ambiente de aceptacin reciprocacorresponde al entrevistador, quien tiene la obligacin derepresentar a su organizacin y de dejar en los candidatos unaimagen humana y amistosa.
Paso 3Entrevista de seleccin
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INTERCAMBIO DE INFORMACION
Con el fin de ayudar a crear un ambiente de confianza y
adquirir informacin sobre el solicitante, algunosentrevistadores inician el proceso pidiendo al candidato que
comente si tiene preguntas. En general, el entrevistador
procura formular sus preguntas de manera que le permitan
adquirir el mximo de informacin.
Paso 3Entrevista de seleccin
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FINALIZACION
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al puntoen que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempoplaneado para la entrevista, llega el momento de concluir la
sesin. A continuacin, el entrevistador puede resumir lossiguientes pasos del proceso, que tal vez consista en esperar aque la empresa se comunique por telfono con el solicitante, oque este concierte de una nueva cita.
EVALUACIONDespus de que concluya la conversacin, el entrevistadorregistra las respuestas especificas y sus impresiones generalesrespeto al candidato.
Paso 3Entrevista de seleccin
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Errores del entrevistador
Una entrevista puede ser dbil porque la persona que la conduceno establece un clima de confianza, o porque omite hacerpreguntas claves. Es posible que el entrevistador se deje guiar porfactores subjetivos, que son inaceptables.
Errores del entrevistadorTambin los solicitantes pueden incurrir en determinadosproblemas caractersticos. Los cinco errores mas comunes son:
Intentar tcnicas de distraccin
Hablar en exceso
Jactarse de los logros del pasado
No escuchar
No prepararse bien para la entrevista
Paso 3Entrevista de seleccin
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Verificaciones de antecedentes
Qu tipo de persona es el solicitante? Es confiable la
informacin que proporcion? En opinin de las personas que
entrevistaron al solicitante Cmo se desenvolvi?
Para responder a estas peguntas, un primer elemento necesario
es verificar las ref erenc ias acadmicas .
Las referencias laborales difiere de las personas en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
Las referencias laborales pueden proporcionar informacinimportante sobre el candidato.
Paso 4Verificacin de datos y referencias
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Normas de inmigracin y naturalizacin
Cuando la seleccin de recursos humanos incluye la
contratacin de personal de diversas nacionalidades o
cuando se lleva a cabo en un rea geogrfica en la que
residen personas de diferentes pases, es necesario verificarcon especial cuidado los documentos migratorios y las visas
o permisos legales que amparen el derecho a laborar en el
pas.
Paso 4Verificacin de datos y referencias
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Paso 5Examen mdico
En el proceso de seleccin sedebe incluir un examenmdico del solicitante.
Esto con la finalidad deprevenir ingresar a un nuevoindividuo que padezca algunaenfermedad y que al convivir
con el resto de los empleadoslos contagie y aumente elausentismo.
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El superior inmediato
o el gerente del
departamento tiene la
responsabilidad dedecidir respecto a la
contratacin de
nuevos empleados
quien evala algunos
aspectos del
solicitante.
Paso 6Entrevista con el supervisor
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Cuando toman la decisin de contratar la funcin deldepartamento de Recursos Humanos consiste en
proporcionar al personal mas idneo y selecto del
mercado de trabajo, eliminando a quienes no resulten
adecuados y remitiendo al funcionario que toma ladecisin final dos o tres candidatos de alta
puntuacin.
Paso 6Entrevista con el supervisor
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Los resultados de varias investigaciones demuestran que latasa de rotacin personal disminuye cuando se advierte a losfuturos empleados sobre las caractersticas menosatrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectospositivos.
Paso 7Descripcin realista del puesto
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Seala el final del proceso de seleccin. Esta
responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del
candidato o al departamento de recursos humanos.
Paso 8Decisin de contratar
DESAFOS PROCESOS
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DESAFOS, PROCESOSDE SELECCIN,REALIMENTACIN.
Analisis depuestos
Planes de recursoshumanos
Solicitantes.
Practicas y polticascorporativas.
Mercado de trabajoDesafos legales
Consideraciones ticas
PROCESODE
SELECCION
OrientacinCapacitacinDesarrolloPlanificacin de la
carrera profesionalEvaluacin de la carreraprofesionalEvaluacin deldesempeoCompensacinRelaciones con elsindicatoEvaluacin.
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ACTIVIDAD
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1. Cules son 2 elementos de la
seleccin de personal?
a. Anlisis de puestos y candidatos
b. Examen mdico y decisin de
contratar
c. Entrevista mixta y conductuald. Interna y externa
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2. Cuntos pasos tiene el
proceso de seleccin depersonal?
a. Nueve pasos
b. Cinco pasos
c. Ocho pasosd. No tiene pasos, es un proceso
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3. Tipos de pruebas de seleccin
que se enfoca en evaluar lapersonalidad:
a. Pruebas psicolgicas
b.Pruebas de conocimiento
c. Pruebas de desempeo
d.Pruebas de carcter mdico
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4. Miden la habilidad para ejecutar
ciertas funciones del puesto:
a. Pruebas psicolgicas
b.Pruebas de conocimiento
c. Pruebas de desempeo
d.Pruebas de carcter mdico
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5. Paso del proceso de seleccin que
busca evaluar y determinar si el
candidato puede desempear el puesto?
a. Pruebas de idoneidadb. Entrevistas de seleccin
c. Decisin de contratar
d. Entrevistas con el superior
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6. Entrevista que se basa en un
marco de pruebas predeterminadas,
se prepara antes que inicie laentrevista?
a. Entrevistas mixtas
b. Entrevistas de tensin
c. Entrevistas estructuradas
d. Entrevistas conductuales
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7. Entrevista que consta de una serie
de preguntas tajantes, hechas en
rpidas sucesin y de manera pocoamistosa y seca?
a. Entrevistas no estructuradas
b. Entrevistas de tensin
c. Entrevistas estructuradasd. Entrevistas conductuales
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8. Entrevistas que se centra en una
serie de asuntos o situaciones que se
espera que el solicitante resuelva?
a. Entrevistas conductualesb. Entrevistas de tensin
c. Entrevistas estructuradas
d. Entrevistas mixtas
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9. Qu se debe incluir en un
proceso de seleccin?
A) Examen Medico del solicitante
B) Fotografas del solicitante
C) Ninguna de las anteriores
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10. Quien tiene la responsabilidad de
decidir respecto a la contratacin denuevos empleados?
A)Gerente General
B) Superior o Gerente del
departamentoC)Administrador del departamento
11 C l l f i d l d t t d
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11. Cul es la funcin del departamento de
recursos humanos?
A) Proporcionar el personal mas idneo y
selecto del mercado de trabajo y al final
selecciones dos o mas candidatos de alta
puntuacin.
B) Realizar varias entrevistas y el candidato
con respuestas mas acertadas obtiene el
puesto.C) Que los candidatos respondan con mayor
precisin a preguntas especificas.