Sección Quinta Lineamientos para el Otorgamiento de ... · Para lograr una adecuada...

Oficialía Mayor de Gobierno Dirección General de Administración Dirección de Recursos Humanos

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Sección Quinta

Lineamientos para el Otorgamiento de Estímulos


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El programa de estímulos y recompensas para los trabajadores al servicio del Gobierno del Estado pretende optimizar la administración y desarrollo de los recursos humanos, considerando para el logro de estos objetivos la necesidad de estimular y recompensar al personal que destaque en el desempeño de su trabajo.

Para lograr una adecuada administración de los recursos humanos es necesaria la evaluación y el análisis de los factores que influyen directamente en el desempeño de su trabajo, esto es con el fin de proporcionar un panorama más amplio de sus trabajadores, en cuanto a la calidad y desarrollo de sus funciones. El conocer los resultados de estas evaluaciones nos permitirá identificar a los mejores elementos y recompensarlos, lo que resulta vital para el crecimiento y desarrollo de cualquier institución. Del mismo modo, se podrán identificar a los elementos que manifiesten baja productividad, permitiéndonos conocer los aspectos que no le permiten desarrollar sus aptitudes y así poder implementar acciones tendientes a obtener un mejor desempeño de cada uno de ellos. Lo anterior permitirá eficientar el desempeño laboral de los recursos humanos del Gobierno del Estado.


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DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA:

Se pretende dirigir nuestra atención al elemento humano, mediante la determinación y aplicación de técnicas encauzadas a incrementar la productividad y estimular al personal que se desempeña eficientemente.

Asimismo, se evalúa periódicamente al personal, a fin de detectar la eficiencia en su desempeño laboral para hacerse sujeto a recibir los estímulos correspondientes. Para la implantación del programa de estímulos y recompensas, se tomo como base el tabulador de sueldos por especialidades de los trabajadores al servicio del Gobierno del Estado, estableciéndose cuatro grupos de puestos de acuerdo a las características comunes y a las funciones especificas de los mismos. Con él propósito de ubicar a los evaluados con respecto a los puestos que actualmente desempeñan los trabajadores al servicio del Gobierno del Estado, se integro el listado de puestos por grupos y la definición general de estos. El presente programa se divide en dos grupos de evaluación; de puntualidad y asistencia y de desempeño laboral.

El primero estará basado en los controles de asistencia respectivos, mismos que serán indispensables para el logro de los objetivos.

El segundo contiene una serie de factores que son determinantes para apreciar el desempeño de cada trabajador, definiéndose además los conceptos a considerar en cada uno de ellos, los que se encuentran claramente conceptualizados, tomando en cuenta que entre una y otra alternativa hay una diferencia significativa, para poder diferenciar las calificaciones de un empleado que realiza en forma excelente su trabajo, de otro que no obtenga los mismos resultados.


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Para lograr una evaluación objetiva, se han seleccionado factores previamente definidos que inciden en la realización de sus labores, mismos que serán evaluados por separado y en un periodo de tiempo especifico con la finalidad de eliminar apreciaciones globales y medir exclusivamente el factor determinante. Una vez concluida la evaluación de cada uno de los diversos conceptos definidos para cada factor en su importancia absoluta, y ponderándolo con los demás factores definidos para cada grupo, sé estará en posibilidad de llegar a la calificación final, mediante la aplicación de la plantilla respectiva.

OBJETIVOS

• Proporcionar elementos de información que coadyuven al establecimiento del sistema

de capacitación interna de personal permitiendo la identificación de aquellos trabajadores susceptibles de ocupar puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.

• Proporcionar elementos de juicio para el otorgamiento de incentivos a los trabajadores

que se destaquen en su desempeño, mediante premios, estímulos y recompensas. • Detectar de manera permanente las necesidades de capacitación para el desarrollo del

personal. • Conocer la productividad y eficacia en la ejecución de sus funciones. • Incrementar la comunicación entre jefe y subordinados para mejorar la dirección y

coordinación de esfuerzos.


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OPERACIÓN DEL PROGRAMA ♦ ÁMBITO DE APLICACIÓN El programa de estímulos y recompensas será operable en todas las dependencias del Ejecutivo Estatal y Organismos Descentralizados; y será aplicado al personal de base y de confianza tomando en cuenta los niveles 5010 al 5120, del 1700 al 600 y del 3010 al 3100, según corresponda tomando en consideración las características de cada puesto para ser evaluados.

♦ NORMAS DE APLICACIÓN GENERAL Para evaluar a los diferentes grupos, se han diseñado dos tipos de evaluación: 1. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Esta evaluación se efectuará mensualmente con

base a los controles de asistencia. 2. DESEMPEÑO LABORAL. Estas evaluaciones contienen una serie de factores

determinantes en el desempeño del trabajador, que se evaluará en un periodo específico (mensual o cuatrimestral).

Tendrán derecho a los estímulos y recompensas que el programa otorga, aquellos trabajadores que, cumplan con la siguiente antigüedad mínima en nómina:

CONCEPTO PERIODO PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA UN MES

DESEMPEÑO LABORAL UN CUATRIMESTRE


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Cuando se trate de la evaluación del desempeño todos los trabajadores serán evaluados sin excepción, aun los de reciente ingreso, debiendo indicar la antigüedad de los mismos. Esto permitirá conocer el potencial que el trabajador ofrece a la dependencia, por el desarrollo de su labor en cuanto a un parámetro de tiempo y volumen de trabajo realizado. Por otra parte, y en lo que se refiere al personal de nuevo ingreso, sé podrán distinguir en los trabajadores errores y logros obtenidos, para corregirlos o motivarlos a continuar laborando de igual forma. Por ello, cabe hacer notar la importancia de enterar al trabajador de su resultado en la evaluación, a nivel personal y de manera confidencial. * Lineamientos La predisposición y prejuicios en la apreciación de un trabajador no deberán influir como elementos de la evaluación, esto con el fin de lograr una calificación lo más objetiva posible del trabajador. Las evaluaciones se centrarán exclusivamente en los factores determinados para cada grupo en la cédula correspondiente y de acuerdo al instructivo de llenado. Se evitará que la evaluación se condicione sólo por uno de los factores, ya sea en términos positivos o negativos para la evaluación de los factores faltantes.

Deberá considerarse únicamente el trabajo efectuado en relación con los factores a evaluar, las cualidades y aptitudes mostradas en su ejecución. Cada factor será evaluado en forma individual y no determinado por un sistema general de calificación. El resultado de las evaluaciones será dado a conocer a los trabajadores evaluados, mediante entrevistas individuales y a nivel confidencial en la unidad administrativa de su dependencia.


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Las cédulas de evaluación que las dependencias envíen a la Dirección de Recursos Humanos de la Oficialía Mayor de Gobierno serán consideradas como definitivas. Los trabajadores que dejen de laborar antes del pago de los estímulos vía nómina y hayan concluido satisfactoriamente los periodos establecidos que marca este manual, solicitarán dicho pago al momento de su retiro. Cuando un trabajador sea amonestado o sancionado, se reflejará en su calificación de desempeño, ya sea restándole puntos o cancelando dicha cédula según la tabla de sanciones. Las plantillas de calificación serán para uso exclusivo de las coordinaciones administrativas y no sé deberán dar a conocer a los responsables de llevar a cabo la evaluación. La Oficialía Mayor, a través de la Oficina de Estímulos será la encargada de vigilar que las Dependencias del Ejecutivo y Organismos Descentralizados cumplan con las disposiciones establecidas en este manual.


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(1)

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

POLÍTICAS Y NORMAS DE OPERACIÓN


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Puntualidad y asistencia

Esta evaluación será efectuada tomando como base los controles de asistencia del personal de la dependencia. Se considerarán los siguientes lineamientos: A) Sólo podrá ser evaluado el personal que registró su asistencia desde el primer día laborable del mes correspondiente. B) Se contará como retardo: al personal que registre su asistencia un minuto después de la hora de entrada establecida. C) Se contará como falta (Art. 38): R.C.G.T.

- La falta de registro de entrada o salida a sus labores. - El registro de entrada de 21 minutos después de la hora establecida. - El registro de salida antes de la hora reglamentaria.


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D) Las justificaciones para las faltas o retardos son las siguientes:

- Oficios de comisión para efectuar labores de la dependencia, por un máximo de 10 días.

- Vacaciones

- Días de descanso extraordinario otorgados por el presente programa. -Incapacidad médica expedida por el I.s.s.s.t.e cuando el caso sea riesgo de trabajo por un máximo de 5 días en el periodo mensual.

E) Justificación de los retardos:

- Constancia de asistencia a consulta médica con horario, expedida por el I.s.s.s.t.e por un máximo de 3 veces en el periodo de un mes.

En todos los casos, para que puedan ser efectivas las justificaciones, deberán ser presentadas en un lapso de 48 horas. No causará efecto después de este tiempo (Art. 39 párrafo segundo). No serán consideradas para los estímulos mensuales las justificaciones por licencia de gravidez, licencia sin goce (o con goce) de sueldo, permisos económicos, licencia médica que no sea por riesgo de trabajo o cualquier otro permiso similar a los anteriores. Las dependencias y organismos deberán designar a una persona responsable de llevar el programa, de tal forma que el uso de esta información sea la correcta.


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F) La calificación se dará en base a la siguiente tabla 1700 al 1000, del 800 al 700, del 3010 al 3100 y los niveles 900 y 600 que no tengan las responsabilidades y funciones.

FALTAS RETARDOS NOTAS 0 0 2 0 1 O 2 1 0 3 O MÁS 0 1 ---- 0

Niveles 900 Y 600 que cuentan con las funciones y responsabilidades

FALTAS RETARDOS NOTAS

0 0 3 0 1 O 2 1 0 3 O MÁS 0 1 ---- 0

G) Por cada nota que obtenga el trabajador dentro de un mes por puntualidad y

asistencia, tendrá derecho a que se le pague un día de sueldo base. Los resultados de los reportes de puntualidad y asistencia, serán recepcionados por la Oficialía Mayor de Gobierno dentro de un periodo no mayor de 8 días hábiles siguientes del mes que se evalúa (aun que se lleve a cabo la evaluación cuatrimestral). Cuando la Dirección de Recursos Humanos juzgue conveniente, podrá solicitar los controles de asistencia del personal de las dependencias u organismos para efectuar las revisiones y comprobar que se cumplen los lineamientos del programa de estímulos y recompensas. La oficina de estímulos al personal conservará el registro de los estímulos y recompensas otorgados, para aclaraciones pertinentes; así mismo enviará los resultados de los estímulos a los administrativos para darlo a conocer a los empleados beneficiados.


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DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

EVALUACIÓN DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA


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NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: EVALUACIÓN DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

UNIDAD QUE INTERVIENE NO. DE LA ACTIVIDAD

DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD

OFICINA DE ESTIMULOS AL PERSONAL

01 DISTRIBUYE EL MANUAL DEL PROGRAMA DE ESTIMULOS Y RECOMPENSAS. ELABORACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DEL CALENDARIO DE RECEPCION DE LAS EVALUACIONES ASI COMO EL FORMATO DE CEDULAS A UTILIZAR

DIRECCIONES ADMINISTRATIVAS

02 RECIBE EL MANUAL Y EL CALENDARIO, REALIZA LAS EVALUACIONES DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA CON BASE A SUS CONTROLES DE ASISTENCIA DISTRIBUYE LOS FORMATOS PARA LAS EVALUACIONES DE LOS JEFES DE AREA U OFICINA .

UNIDADES ADMINISTRATIVAS

03 RECIBE LAS CEDULAS DE EVALUACIONES, Y PROCEDE A LA CALIFICACION, INFORMA Y ACLARA A LOS EVALUADOS COMO SE LES CALIFICO, DEVUELVE LAS CEDULAS DEBIDAMENTE REQUISITADAS A LA DIRECCION ADMINISTRATIVA

DIRECCIONES ADMINISTRATIVAS

04 RECIBE LAS CEDULAS Y PROCEDE A CALIFICAR LAS EVALUACIONES ENVIA A LA OFICIALÍA MAYOR LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA, ASI COMO LAS EVALUACIONES DE LOS JEFES DE AREA U OFICINA

OFICINA DE ESTIMULOS AL PERSONAL

05 RECIBE LAS EVALUACIONES Y PROCEDE A REVISAR Y REGISTRAR LOS RESULTADOS. PROCESA LA INFORMACIÓN VÍA NOMINA SEGÚN TABULADOR DE SUELDOS DA A CONOCER A LAS DEPENDENCIAS LOS RESULTADOS MEDIANTE OFICIO

DIRECCIONES ADMINISTRATIVAS 06 RECIBE LOS OFICIOS E INFORMA A LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS EL RESULTADO

UNIDADES ADMINISTRATIVAS 07 RECIBE EL INFORME Y DA A CONOCER AL PERSONAL EL RESULTADO DE SU ESTIMULO

FIN DEL PROCEDIMIENTO


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INSTRUCTIVO DE LLENADO NOMBRE DEL FORMATO: EVALUACION DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA CODIGO: EP-001 OBJETIVO: CONCENTRAR LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA PARA FACILITAR EL PROCESO DEL PAGO DE LOS ESTIMULOS.

NO.

C O N C E P T O S E A N O T A R A

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

MES DE: DEPENDENCIA: NO. DE EMPLEADO NOMBRE: R.F.C. NIVEL TIPO FALTAS: A) JUSTIFICADAS B) INJUSTIFICADAS RETARDOS NOTAS

MES Y AÑO AL QUE CORRESPONDE LA EVALUACION DENOMINACION DE LAS MISMAS NUMERO CON EL QUE ESTA REGISTRADO EL EMPLEADO EN LA NOMINA NOMBRE COMPLETO DEL EMPLEADO EN EL SIGUIENTE ORDEN: APELLIDO PATERNO, MATERNO Y NOMBRES. CLAVE ALFANUMERICA DEL REGISTRO FEDERAL DE CAUSANTES. NIVEL DEL SALARIO ASIGNADO PARA EL EMPLEADO LA LETRA DEL TIPO DE CONTRATO DEL TRABAJADOR COMO A CONTINUACION SE DETALLA.

B: BASE C: CONFIANZA

NUMERO DE FALTAS QUE FUERON JUSTIFICADAS CON INCAPACIDADES, PERMISOS, LICENCIAS O DIAS ECONOMICOS. NUMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS QUE ACUMULO EN EL MES. EN CASO DE NO TENER FALTAS SE ANOTARA NUMERO DE RETARDOS ACUMULADOS EN EL MES O NO JUSTIFICADOS. CALIFICACION EN NOTAS SEGUN SE EXPLICA EN LAS NORMAS Y POLITICAS DE OPERACION ANTERIORMENTE DESCRITAS.


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INSTRUCTIVO DE LLENADO NOMBRE DEL FORMATO: EVALUACION DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA CODIGO: EP-001 OBJETIVO: CONCENTRAR LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA PARA FACILITAR EL PROCESO DEL PAGO DE LOS ESTIMULOS.

NO.


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12

13

ELABORO SUPERVISO HOJA /

NOMBRE Y FIRMA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y FIRMA DEL COORDINADOR ADMINISTRATIVO EN EL PRIMER ESPACIO EL NUMERO CONSECUTIVO QUE CORRESPONDE Y EN EL SEGUNDO EL NUMERO TOTAL DE HOJAS QUE SEAN UTILIZADAS.


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CEDULA DE DESEMPEÑO LABORAL JEFES DE ÁREA

(MENSUAL)

Con la siguiente cédula, se evaluará a los jefes de área u oficina con base a la actuación laboral en el desempeño de sus funciones. Los factores que intervienen en esta evaluación son los mismos que se describen en la evaluación cuatrimestral, los cuales se presentaran con mayor amplitud posteriormente, así como el tabulador de la ponderación de la calificación.


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(2)

DESEMPEÑO LABORAL


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NORMAS Y POLÍTICAS DE APLICACIÓN

DESEMPEÑO LABORAL

♦ El desempeño laboral será calificado de acuerdo a una cédula de evaluación que contiene factores determinantes para apreciar el desempeño de cada trabajador.

♦ Las cédulas de evaluación no deberán contener tachaduras o más de una

calificación en cada concepto, ya que de ser así el factor será anulado. ♦ La trabajadora que en el periodo del cuatrimestre goce de una licencia de

gravidez, tendrá derecho al pago de este estimulo, dándole una puntuación de “0” en sus notas mensuales y pagándole en base al resultado anterior de su evaluación cuatrimestral, considerando que si estuvo laborando mas del 50% del cuatrimestre actual y su evaluación mejora a la anterior se le paga la actual.

♦ Las cédulas de evaluación serán recepcionadas por la Dirección de Recursos

Humanos después de haber concluido el cuatrimestre a más tardar en los 10 días hábiles siguientes.

♦ El total de las cédulas de una dependencia no podrá exceder del 30% de evaluaciones con resultados sobresalientes o deficientes.

♦ Las cédulas de evaluación deberán de venir requisitadas con las firmas del

evaluador, jefe inmediato del evaluador y del Director General de Administración

♦ Para los trabajadores que tengan niveles 900 y 600 y que no cuenten con las responsabilidades y funciones de un jefe de oficina u área su desempeño será evaluado a través de las cedulas del grupo administrativo


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♦ En el caso del personal que sea promovido a otro nivel se aplicará lo

siguiente:

A. Si ya transcurrió el 50% o más del periodo cuatrimestral se le pagará con el nivel actual.

B. Si es menor al 50% se le pagará con el nivel anterior.

♦ Los días de descanso extraordinario otorgados por el presente programa no

podrán compensarse con una remuneración, ni serán acumulables unos con otros y podrán disfrutarse hasta el 14 de febrero, 14 de junio y 14 de octubre.

♦ Cuando un trabajador cause baja por renuncia al servicio del Gobierno del

Estado y halla laborado el periodo de cuatrimestre completo tendrá el derecho a este pago al momento de su retiro.

La Oficialía Mayor, a través de la Dirección de Recursos Humanos (Oficina de Estímulos al Personal), será la encargada de supervisar que las Dependencias del Ejecutivo y Organismos Descentralizados cumplan con las disposiciones establecidas en este manual.


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EVALUACIONES DE DESEMPEÑO LABORAL

(CUATRIMESTRALES)

DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO

NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: PROCEDIMIENTO PARA LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO LABORAL

UNIDAD QUE INTERVIENE NO. DE LA ACTIVIDAD

DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD

OFICÍALIA MAYOR 01 DISTRIBUYE EL MANUAL DE ESTIMULOS Y RECOMPENSAS ASI COMO EL CALENDARIO DE RECEPCION DE RESULTADOS

DIRECTORES ADMINISTRATIVOS DE LAS DEPENDENCIAS

02 RECIBE EL MANUAL Y EL CALENDARIO, REPRODUCE LAS CELULAS DE EVALUACIÓN, PROCEDE A DISTRIBUIR LAS CELULAS A LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS RESPONSABLES ASI COMO LA NORMATIVIDAD PARA LA EVALUACION.

UNIDADES ADMINISTRATIVAS RESPONSABLES 03 RECIBE LAS CEDULAS DE EVALUACIONES, LAS DISTRIBUYE ENTRE LOS JEFES DE DEPARTAMENTO DANDO A CONOCER LA NORMATIVIDAD DE LA EVALUACION

JEFES DE DEPARTAMENTO 04 RECIBEN CEDULAS Y PROCEDEN A LA EVALUACION, FIRMA Y ENVIA A SU UNIDAD ADMINISTRATIVA RESPONSABLE

UNIDADES ADMINISTRATIVAS 05 RECIBEN Y REVISAN LAS EVALUACIONES ATENDIENDO INCONFORMIDADES, EFECTUA LOS CAMBIOS PERTINENTES Y ENVIA LAS CEDULAS A LA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA DE SU DEPENDENCIA

DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA 06 CALIFICAN LAS EVALUACIONES RESGUARDA UNA COPIA Y ENVIA A LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA OFICIALIA MAYOR.

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

07 RECEPCIONA Y TURNA LAS EVALUACIONES A LA OFICINA DE ESTÍMULOS


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UNIDAD QUE INTERVIENE NO. DE LA

ACTIVIDAD DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD

OFICINA DE ESTIMULOS AL PERSONAL 08

08 A

O8 B

RECIBE LAS EVALUACIONES, REVISA Y ANALIZA LOS RESULTADOS, SEGUIDAMENTE PROCESA LA INFORMACION ASIGNANDO LOS IMPORTES CORRESPONDIENTES DE ACUERDO A LOS TABULADORES VIGENTES GENERA REPORTES Y ELABORA OFICIOS ENVIA REPORTE DE LOS RESULTADOS A LOS EXPEDIENTES DEL PERSONAL.

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA OFICIALIA MAYOR

09

DA A CONOCER A LAS DEPENDENCIAS LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES

UNIDADES ADMINISTRATIVAS 10 RECIBE REPORTE Y DA A CONOCER A LOS TRABAJADORES SU RESULTADO

FIN DEL PROCEDIMIENTO.


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FORMATOS E INSTRUCTIVO DE LLENADO:

INSTRUCTIVO DE LLENADO NOMBRE DEL FORMATO: CEDULA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL CODIGO: EP-002 OBJETIVO: VALORAR EL TRABAJO REALIZADO Y APRECIAR EL DESEMPEÑO DE CADA TRABAJADOR DENTRO DE UN CUATRIMESTRE.

NO.


1 2

3 4 5 6 7

8

A: ANVERSO NOMBRE: PUESTO: FECHA DE INGRESO DEPENDENCIA: DIRECCION: DEPARTAMENTO: R.F.C. NUMERO Y TIPO DE PLAZA:

APELLIDO PATERNO, MATERNO Y NOMBRES DE LA PERSONA QUE SE EVALUA EL NOMBRE DEL PUESTO QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO, DE ACUERDO AL TABULADOR DE SUELDOS VIGENTE. ULTIMA FECHA QUE INGRESO AL GOBIERNO DEL ESTADO NOMBRE DE LA DEPENDENCIA A LA CUAL ESTA ADSCRITO EL EVALUADO. SE ANOTARA EL NOMBRE DE LA DIRECCION AL CUAL ESTA ADSCRITO EL EMPLEADO. EL NOMBRE DEL DEPARTAMENTO AL QUE PERTENECE. LA CLAVE ALFANUMERICA DEL REGISTRO FEDERAL DE CONTRIBUYENTES. CLAVE NUMERICA DEL EMPLEADO, ASI COMO EL TIPO DE CONTRATACION A LA QUE ESTA SUJETO.


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NO.


9

10

11

12

13

14

15

16

NIVEL ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO: PERIODO DE LA EVALUACIÓN DATOS DEL EVALUADOR NOMBRE PUESTO

FIRMA DEL EVALUADOR

NOMBRE Y FIRMA DEL JEFE INMEDIATO DEL EVALUADOR

FECHA

B: BASE C: CONFIANZA ANOTAR LA CLAVE NUMERICA DEL NIVEL DE SUELDOS DE ACUERDO AL TABULADOR VIGENTE NUMERO DE AÑOS, MESES O DIAS EN LOS QUE EL EVALUADO SE HA DESEMPEÑADO, DE ACUERDO A SU FECHA DE INGRESO. PERIODO DEL CUATRIMESTRE CORRESPONDIENTE A EVALUAR APELLIDO PATERNO, MATERNO, Y NOMBRE DEL EVALUADOR. EL NOMBRE COMPLETO DEL PUESTO QUE DESEMPEÑA EL EVALUADOR DE ACUERDO CON EL TABULADOR DE SUELDOS VIGENTE RUBRICA DEL EVALUADOR ASENTAR EL NOMBRE Y RUBRICA DEL JEFE INMEDIATO DE QUIEN EVALUA. DIA, MES Y AÑO EN QUE SE REALIZA LA EVALUACION.


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NO.


17

18

19

20

21

B: REVERSO S B R D P PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

EL EVALUADOR DEBERA MARCAR CON UNA X LA CALIFICACION EN EL CUADRO CORRESPONDIENTE. NO DEBERA MARCAR MAS DE UNA CALIFICACION POR CONCEPTO O, DE LO CONTRARIO SE ELIMINARA EL PUNTAJE DEL MISMO. EN CASO DE EXISTIR ALGUNA CORRECCION POR PARTE DE LA DIRECCION ESTA DEBERA SER INDICADA CON SU RUBRICA. SE ANOTARAN LOS RESULTADOS (NOTAS OBTENIDAS EN EL MES) DERIVADOS DE LOS REPORTES DE PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA LA UNIDADES ADMINITRATIVAS ANOTARAN EL VALOR QUE CORRESPONDA AL CONCEPTO MARCADO EN LA COLUMNA DE PUNTOS DE ACUERDO A LA TABLA ESTP02 EN EL CUADRO MARCADO CON UN “*” ASTERISCO, SE ANOTARA LA SUMATORIA DE LA COLUMNA DE PUNTOS DEL FACTOR EVALUADO.

X

X

&

X

X

P U N T O S

4

3 7

3

4

*

P U N T O S


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NO.


22

23

24

TOTAL EVALUACION

R E S U L T A D O

FIRMA DEL DIRECTOR ADMINISTRATIVO

EN EL CUADRO TOTAL DE EVALUACION SE ANOTARA LA SUMA DE PUNTOS OBTENIDOS EN LOS FACTORES. EN EL CUADRO DE RESULTADO SE ANOTARA DE ACUERDO A LA TABLA CUART-01 O EN SU DEFECTO PARA LOS JEFES DE AREA U OFICINA CUART-02 EL RESULTADO OBTENIDO SEGUN PUNTAJE TOTAL. (SOBRESALIENTE, MUY BUENO, BUENO, REGULAR O DEFICIENTE) RUBRICA DEL DIRECTOR ADMINISTRATIVO.


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DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES A EVALUAR


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Introducción En el presente capítulo, damos una descripción de los conceptos a evaluar para cada factor, con el fin de unificar criterios en la evaluación del personal. Cada uno de los conceptos se encuentra claramente definidos, con lo que se pretende lograr una evaluación más objetiva y precisa de cada uno de los trabajadores. Debemos recordar que cada concepto deberá ser evaluado en forma independiente y no basado en un sistema de calificación. El resultado de esta evaluación, servirá como base para corregir o estimular, en su caso, el desempeño del personal; por esto la importancia de que el evaluado conozca los resultados de la evaluación efectuada y con ello pueda corregir o mejorar los aspectos en los que su desempeño no fue satisfactorio; Con estas acciones podremos lograr, en gran parte, los objetivos del presente programa, que no son solamente dar un aliciente económico al trabajador, sino mejorar su desempeño y reconocer su labor que es el mejor estimulo que se puede otorgar. CRITERIO

EL CONOCIMIENTO Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS ESTABLECIDAS

Para formular una respuesta o tomar una decisión, el personal deberá conocer las normas que sustenten las acciones a realizar y como aplicarlas en determinadas situaciones.


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LAS SOLUCIONES ANTE IMPREVISTOS:

Si se presentan situaciones fuera de lo planeado, será posible calificar la actuación ante tales circunstancias, verificar una correcta función y conocer si el criterio personal es tan amplio que, en un futuro el personal se guiará con seguridad y oportunamente al presentarse algún problema similar.

CAPACIDAD Y DIRECCIÓN CAPACIDAD PARA COORDINAR Y ORGANIZAR ACTIVIDADES LABORALES Sé podrá calificar objetivamente si el liderazgo que se desarrolla es el adecuado para conducir acciones en el manejo y motivación del personal subordinado, tanto al poner en marcha actividades en conjunto como para controlar su operación. CAPACIDAD PARA CONTROLAR AL GRUPO DE TRABAJO Será evaluado el grado de integración e identificación con actividades de grupo, realizando aportaciones para la consecución del objetivo común, controlando las acciones hacia el alcance del mismo y guiando al grupo a metas superiores. CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO PRESENTACIÓN Y LIMPIEZA EN SUS TRABAJOS Será aspecto de evaluación los trabajos realizados en forma limpia y presentable, ya que esto medirá la calidad de trabajo del empleado.


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OPORTUNIDAD EN LA ENTREGA Es valioso un empleado que se mantiene actualizado en la entrega o presentación del trabajo encomendado, lo que motiva que este aspecto sea valorado. AUSENCIA DE ERROR EN SUS TRABAJOS Otro factor a evaluar es el margen de error en el que se mantiene el empleado en la realización de sus trabajos. VOLÚMENES DE TRABAJO Se considerará factor de evaluación, la cantidad de trabajo realizado acorde con la presentación, limpieza, ausencia de error y oportunidad en la entrega de los trabajos encomendados. DISCRECIÓN EL MANEJO DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL El tener acceso a la información clasificada como confidencial es parte de las funciones laborales del empleado; pero el manejo de esta información puede determinar si realiza con eficiencia sus funciones dentro de un marco de prudencia que será objeto de evaluación. EL USO DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL Se evaluará la capacidad para manejar la información adquirida en relación con el ámbito laboral.


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INICIATIVA DISPOSICIÓN PARA APORTAR IDEAS PARA MEJORAR SU TRABAJO Se calificará la actuación espontánea e interesada en el mejoramiento de su trabajo al sugerir ideas para este fin. ACTITUD PARA REALIZAR LABORES SIN SUPERVISIÓN Será motivo de evaluación la capacidad de actuar constructivamente en el trabajo sin necesidad de dirección constante. COLABORACIÓN INTERÉS Y DISPOSICIÓN HACIA LAS LABORES COTIDIANAS En este concepto se evaluarán las manifestaciones espontáneas e interesadas en la realización de las tareas laborales normales.

INTERÉS Y DISPOSICIÓN HACIA LAS LABORES ADICIONALES

Se evaluará la actuación hacia la realización de tareas laborales que, no siendo del área propia de trabajo, se tengan que efectuar por necesidades fuera de control como apoyo para el área, unidad o dirección que así lo requiera.

INTERÉS Y DISPOSICIÓN HACIA LABORES ADICIONALES FUERA DE HORARIO

Es factor de calificación el interés y disposición manifestados como consecuencia de la solicitud para realizar actividades laborales extraordinarias fuera de la jornada normal de trabajo.


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USO DE MATERIALES Y EQUIPO CONOCIMIENTO DEL EQUIPO DE TRABAJO Es importante que se conozca ampliamente el equipo de trabajo para aprovecharlo al máximo, lo que dará un parámetro de eficiencia que es sujeto a evaluación. CUIDADO DEL EQUIPO DE TRABAJO Los índices de deterioro y desperdicio marcarán el cuidado en el equipo de trabajo, lo cual se evaluará. APROVECHAMIENTO DEL EQUIPO Y MATERIALES El conocimiento y cuidado en el equipo y materiales de trabajo marcarán la pauta para un real aprovechamiento de los mismos, lo que repercutirá en el desempeño de las actividades laborales y el grado de eficiencia con que se desarrollen. DISCIPLINA COMPORTAMIENTO EN EL ÁREA DE TRABAJO Se evaluará la conducta general en su propio ámbito de trabajo. ACTITUD HACIA LAS NORMAS Y LINEAMIENTOS Será calificada la integración de los trabajadores al cumplimiento de las normas y lineamientos dispuestos para la operación de las actividades.


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ACTITUD HACIA LAS ÓRDENES Y DISPOSICIONES La respuesta inmediata ante las órdenes y/o disposiciones que le son transmitidas, será objeto de calificación. ACTITUD HACIA LA AUTORIDAD JERÁRQUICA La actuación y el respeto hacia las líneas jerárquicas se valorarán dentro de las evaluaciones individuales. TRABAJO EN EQUIPO INTEGRACIÓN AL GRUPO DE TRABAJO Se evaluará la identificación del empleado con el grupo con el que debe alternar en el desarrollo de sus funciones y al cual se une para este fin. PARTICIPACIÓN CON EL GRUPO DE TRABAJO Se evaluará en este aspecto la participación activa en las acciones del grupo. INTERÉS POR EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DEL GRUPO DE TRABAJO Se evaluará el deseo de participación en el logro de las metas planteadas y las acciones que en el grupo de trabajo se realicen para conseguirlo.


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RELACIONES INTERPERSONALES

COMPORTAMIENTO HACIA SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO El comportamiento del empleado hacia sus jefes y compañeros de trabajo queda sujeto a evaluación, ya que repercute en forma directa en el funcionamiento del sitio de labores por ser determinante en la creación del ambiente del mismo. COMPORTAMIENTO HACIA EL PÚBLICO Se evalúa este aspecto por ser de importancia el trato hacia las personas ajenas al ámbito laboral ya que este determinara en un momento dado, la imagen externa a relacionarse con la dependencia a la cual el empleado pertenece. ASPECTO PERSONAL

SU PRESENTACIÓN PERSONAL EN EL CENTRO DE TRABAJO Este concepto se evalúa dada la importancia del aspecto y presentación personal de los empleados al centro de trabajo, si el empleado se presenta en forma correcta, pulcra, sencilla e impecable no solo pondrá de manifiesto su personalidad sino que en determinado momento, será la primera impresión visual del ambiente de trabajo del sitio al que esta adscrito.


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DESCRIPCIÓN DE LOS GRUPOS DE PUESTOS GRUPOS DE MANDOS MANDO SUPERIOR MANDO EJECUTIVO MANDO DE SUPERVISIÓN MANDO DE OPERACIÓN GRUPOS DE APOYO ESPECIALIZADO A LA GESTIÓN CONTROL PLANEACIÓN GRUPOS DE GESTIÓN PROFESIONAL PROFESIONAL TÉCNICO PROFESIONAL TÉCNICO GRUPOS DE APOYO DE DESPACHO DE MANDOS ASISTENCIA DE MANDOS ASESORIA GRUPOS DE TRANSPORTES AVIACIÓN TRANSPORTES TERRESTRES GRUPOS DE MÚSICOS MÚSICOS DE ORQUESTA GRUPOS DE APOYO TÉCNICO OFICIOS GRUPOS DE APOYO ADMINISTRATIVO ASISTENCIA ADMINISTRATIVA SECRETARIAL


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TABULADOR DE ESTIMULOS Y RECOMPENSAS Considerando la clasificación de los puestos específicos por grupos, estos se someterán a los dos tipos de evaluaciones: puntualidad y asistencia, y desempeño laboral, en los periodos mensual y cuatrimestral que correspondan. De ahí que al establecer valores para cada uno de los factores, se tomara en cuenta el grado de importancia entre uno y otro factor. Como se establece en la tabla para la calificación de las cedulas de evaluación por grupos de puestos.

ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS QUE SE OTORGARÁN MENSUALMENTE:

POR PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

DEL NIVEL 1700 AL 1000, DEL 700 AL 800 Y DEL 3010 AL 3100



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NIVELES 900 Y 600


DESEMPEÑO LABORAL (CUATRIMESTRE):

RESULTADOS DIAS DE SUELDO DIAS DE DESCANSO EXTRAORDINARIO

SOBRESALIENTE QUINCE TRES MUY BUENO DIEZ UNO

BUENO CINCO NINGUNO RESUMEN �VALUACIÓN�N� DE NOTAS BUENAS PARA JEFES DE ÁREA U OFICINA.

NOTAS BUENAS RESULTADOS DIAS DE HABER

DIAS DE DESCANSO EXTRAORDINARIO

11- 12 SOBRESALIENTE 15 DIAS DE HABER

TRES

8 - 10 MUY BUENO 10 DIAS DE HABER

UNO

6 – 7 BUENO 5 DIAS DE HABER

NINGUNO


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TABLA DE VALORES PARA LA VALUACIÓNN DE LAS CÉDULAS DE VALUACIÓN POR GRUPOS DE PUESTOS

La siguiente tabla indica los puntajes de cada uno de los conceptos del factor indicado, de acuerdo al grupo de evaluación del empleado. En todos los casos, la calificación deficiente será igual a cero En el factor puntualidad y asistencia se contará cada nota buena como un punto. FACTORES A EVALUAR JEFES DE AREA U

OFICINA ADMINISTRATIVO SERVICIOS

SOB BUE REG SOB BUE REG SOB BUE REG CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO 3 2 1 6 4 2 6 4 2

USO DE MATERIALES Y EQUIPO 3 2 1 4 3 2 4 3 2

COLABORACION 4 3 2 3 2 1 3 2 1

DISCIPLINA 4 3 2 4 3 2 4 3 2

INICIATIVA 4 3 2 3 2 1 3 2 1

DISCRECCION 5 4 3 3 2 1 0 0 0

CAPACIDAD DE DIRECCION 5 4 3 0 0 0 0 0 0

CRITERIO 5 4 3 3 2 1 3 2 1

TRABAJO EN EQUIPO 0 0 0 0 0 0 3 2 1

RELACIONES INTERPERSONALES 3 2 1 3 2 1 3 2 1

ASPECTO PERSONAL 4 3 2 3 2 1 0 0 0

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 0 0 0 0 0 0 0 0 0 (JEFES DE AREA) SOB= SOBRESALIENTE BUE= BUENO REG= REGULAR

G R U P O D E P U E S T O S


97

Nota: la Puntualidad y Asistencia se sujetara a los Controles de los Reportes de Puntualidad y Asistencia

TABLA DE EQUIVALENCIAS DE LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL Las equivalencias de la presente tabla se tomarán en cuenta en las evaluaciones cuatrimestrales y para las mensuales de jefes de área u oficina.

PUNTAJE RESULTADOS

97-100 SOBRESALIENTE

81-96 MUY BUENO

61-80 BUENO

51-60 REGULAR

0-50 DEFICIENTE

Sección Quinta Lineamientos para el Otorgamiento de ... · Para lograr una adecuada...

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