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7/17/2019 sdfdsfdsffds10gsdg Selec Cio

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL



LA SELECCIÓN DE PERSONAL



EN QUÉ CONSISTE?

Consiste en determinar mediante el usode técnicas adecuadas, cuáles entre

varias personas son las más idóneas porsus aptitudes y cualidades personales,para desempeñar las funciones yactividades del puesto a cubrir, a

satisfacción tanto del propio trabajadorcomo de la persona que lo contrata.



• Conocimiento de la empresa

• Descripción del puesto de Trabajo

• laboración del per!l del puesto

• "eclutamiento

• #elección

•$ncorporación%aco&ida• #e&uimiento.

FASES GENÉRICAS



ANÁLISIS DE NECESIDADES

Constituye una fase preliminaral proceso de reclutamiento y

selección. Conviene prever concierto per'odo de tiempo estasnecesidades (análisis de laplantilla ) puesto presupuestadoo no*.



Consiste en reunir y buscar el mayor

n+mero de candidatos interesados enel puesto que se pretende cubrir y enel plao de tiempo previsto.

RECLUTAMIENTO



• Política de otaci!"#ta$lado.Consiste en el cambio de puesto detrabajo dentro del mismo centro, o en

otros, en sentido -oriontal.ormalmente conlleva una mejoraeconómica y de contenido del puesto.

• Política$ de %o&oci!". /avorecen elcambio de puesto de una persona ensentido vertical. $mplica una mejoraeconómica y profesional.

RECLUTAMIENTO INTERNO



• 'e"ta(a$ )*e o+ece la %o&oci!" i"te"a• /avorece el clima laboral

• Crea una vacante a nivel más bajo, que es másfácil de cubrir.

• 0osibilidades de descubrir talentos ocultos.

• 'e"ta(a$ ecl*ta&ie"to i"te"o• 1ajo coste económico.

• 2ayor 'ndice de valide y se&uridad ya que elreclutador conoce a los candidatos.

• stimula una competencia sana entre losmiembros de la or&aniación. 2ejora en eldesempeño del trabajo.

• l incremento salarial para el promovido suele serinferior.

RECLUTAMIENTO INTERNO



• 1ase de datos interna(empresa*.

• 3!cinas de empleo.

• Centros de formación45niversidades,

escuelas• $nternet.

• Centros de asociación4 Cole&ios yor&anismos o!ciales, asociaciones de

tipo cultural.• mpresas de la competencia.

• 6nuncios en prensa.

RECLUTAMIENTO E,TERNO



• 6nálisis formal

• 6nálisis contenido. 6decuacióndescripción del puesto)persona.

• 7rafolo&'a( carta de presentación*.

PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS



ANÁLISIS DE CURRICULUMS

ANALISIS FORMAL

• 0resentación &eneral. Calidad.

• Detalles notables• Co-erencia%$nco-erencia formal interna

• Co-erencia%$nco-erencia formal e8terna

• /orma de e8presión

• Carencias importantes

• 6spectos positivos



ANÁLISIS DE CURRICULUMS

ASPECTOS FORMALES

• structuración4

• $nestructurado, narrativo, e8tensivo.

• $nestructurado sintético indicativo.

• #emiestructurado rudimentario o funcional• structurado sistemático.

• structurado funcional

• 8tensión4

• 1reve. $nsu!ciente o su!ciente

#intético o de!ciente

• ormal (9 a : -ojas*.

• 8tenso4 minucioso, ;usti!cado, Desor&aniado y



ANÁLISIS DE CURRICULUMSASPECTOS DEL CONTENIDO

• "equerimientos

• /ormación básica

• /ormación complementaria

• 8periencia

• <abilidades profesionales

• ivel cultural &eneral

• <ipótesis sobre personalidad. 5tiliando un marco de referenciarelevante para el puesto de trabajo.

• <ipótesis sobre actitudes

• <ipótesis sobre valores

• 6sociados o no a la personalidad

• #ituación personal

• Disponibilidad

• 6daptabilidad



• Test de 0ersonalidad.• Test de aptitudes

• 0ruebas de conocimientos

• Técnicas de simulación4 Tratamiento y solución de casos, $nbas=et, role playin&, dinámica de

&rupos, 6ssesment centers.• 7rafolo&'a.

• ntrevista.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN



• Las Competencias; que son:

Una característica personal relativamente

estable y causalmente relacionada con losresultados superiores en un puesto.

En definitiva, lo que hacen los meores en

un puesto.

LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS



TEST DE APTITUDES

!on aquellos que se refieren a las

características potenciales del sueto y

miden las distintas aptitudes intelectuales

que complementan a la inteli"encia "eneralen funci#n de la tarea concreta que se est$

desarrollando. Los m%s comunes eval&an las

aptitudes verbales, num$ricas, mec%nicas yespaciales.



• Tratan de medir los ras&os o caracter'sticas dela personalidad de los candidatos. #e clasi!canen4

• S*-(eti.o$/ l sujeto responde a laspre&untas, tipo cuestionario.

• E0%e$i.o$/ #on los que estiman lapersonalidad del sujeto a través de losmovimientos e8presivos del mismo.

• Po1ecti.o$/ 0resentación de unos

est'mulos a los que el individuo responde deforma libre.

• O-(eti.o$/ 2iden al&+n aspectodeterminado de la conducta.

• Sit*acio"ale$/ #e observa la conducta del

TEST DE PERSONALIDAD



P A PREFERENCE IN'ENTOR2

Creado por el Dr. 2a8 >ostic=. Director deinvesti&aciones del 1oston #tate Colle&e.

Cuestionario binario de elección forada.Consta de ?@ parejas de aserciones.

#e analian A@ factores decomportamiento4 9@ necesidades y 9@roles. Bas necesidades son lasmotivaciones profundas de la persona. l

rol es lo que la persona -ace./acilita información en ámbitos4 Baorientación del trabajo, el lidera&o, eldinamismo, la sociabilidad, el estilo de



NECESIDADES

• ecesidad de !naliar personalmente una tarea(*

• ecesidad de triunfar o de lo&ro (6*

• ecesidad de controlar a otros (0*

• ecesidad de llamar la atención (*• ecesidad de pertenecer a &rupos (1*

• ecesidad de intimidad y afecto (3*

• ecesidad de cambio (E*

• ecesidad de a&resividad defensiva (>*

• ecesidad de apoyo en sus superiores (/*

• ecesidad de normas y supervisión (F*



ROLES

• "ol del trabajador duro e intenso (7*• "ol de l'der ($*

• "ol del que toma decisiones ($*

• "ol del trabajador de ritmo rápido (T*

• "ol del trabajador f'sicamente resistente(G*

• "ol de tipo sociable (#*

• "ol de tipo teórico ("*

• "ol del tipo or&aniado (C*

• "ol del emocionalmente controlado (*

• "ol del detallista (D*



ÁM3ITOS DE INTER'ENCIÓN

• Ba orientación profesional

• Galoración de las aptitudes ) promoción

• $denti!cación de las necesidades deformación

• /ormación de equipos de trabajo

• #elección de personal interna y e8terna

• $denti!cación de potenciales ) planes decarrera



CORRELACIONES

• H, 7 medio, 6) (Comieno de la curva delsubordinado*

• H, 7 medio, 6H (Comieno curva especialista*

• H, 7), 6) (Ba tortu&a*

• ), 7H,6H (Ba liebre*

• 7H,TH (Trabaja muc-o y quiere que todo el mundo losepa*

• 7HT) (#e prodi&a en cuanto a ener&'a pero conescasa

e!cacia real*

• 7)T) ("ies&o de perea*



CORRELACIONES

• BH 0H 4 B'der responsable y consolidado

• BH 0H 4 Be &ustar'a dominar a los demás, pero carecede lase&uridad necesaria en s' mismo.

• Tiene capacidad de mando, pero nunca -a tenidoocasión demanifestarla

• BH0) 4 0osible conIicto. Bidera&o arti!cial.

• B)0)4 0oco autoritario. o está motivado por funciones de

responsabilidad jerárquica

• TH "H4 6cción rápida, e!ca, plani!cada

• )



CORRELACIONES

• 6H "H4 0lani!ca bien

• 6) ") 4 Be cuesta plani!car a lar&o plao

• "H $H4 Toma de decisiones rápidas y acertadas

• "H $)4 Decisiones lentas y maduras

• ") $)4 Decisiones impulsivas

• H DH4 o dele&a nunca. Controla personalmente

• medio, D)4 Controla los resultados pero dele&a los

detalles• ) D)4 Dele&ación total, escaso control



CORRELACIONES

• CH DH4 2uy preciso y or&aniado

• CH D)4 3r&ania &lobalmente, no interesandetalles

• C) D)4 l orden y los detalles no le interesan

• #H H4 8trovertido

• #) )4 $ntrovertido

• GH 1H4 Be &ustan los deportes de equipo

• GH 1) 4 0re!ere los deportes individuales

• EH ) 6)4 $nestabilidad profesional



CORRELACIONES

• >H, EH ) 4 Temperamento e8plosivo

• >H EH H 4 1ulle, va acumulando y al !nal estalla

• >) E) H 4 6usencia de cr'tica, tranquilo

• >) E )) 4 Tranquilo y espontáneo

• /) F) 4 #e inte&ra mal en una estructura jerárquica

• /) FH4 Dependiente. ecesita que lo orienten

• /H F)4 ecesita la con!ana de sus superiores



LA ENTRE'ISTA DESELECCIÓN DE PERSONAL



TIPOS DE ENTRE'ISTA

• #e&+n 3bjetivo4 #elección, promoción,evaluación.

• 7rado de tensión4

J ormal.

J Tensa o dura4 6naliar control emocional.

• 2odalidad4

J Bibre4 #in directrices pre!jadas.ntrevistador e8perto.

J 0lani!cada4 "eco&er datos objetivos. 7u'apara el entrevistador.

J 2i8ta

TIPOS DE ENTRE'ISTA



TIPOS DE ENTRE'ISTA

• 0or el momento4

)0reliminar4 utiliación cuando -ay muc-oscandidatos.

)De selección4 puede ser de contacto o enprofundidad.

)/inal4 e&ociación de condiciones. 6spectosprofesionales.

• 0or el nK de participantes4

)$ndividuales4 entrevistador%entrevistado.

)Colectivas4 dos o más personas entrevistan almismo tiempo.

)De &rupo4 5no o varios entrevistadores para un&rupo de candidatos.

)#ucesivas4 l candidato es entrevistado

E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DE



E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DESELECCIÓN

• l efecto de L-aloM4 dejándose impresionar, positiva one&ativamente por determinada circunstancia delcandidato y e8tendiendo esa impresión a los demásaspectos. j4 presencia personal.

• 0rejuicios4 /alta de objetividad, ideas preconcebidas.j4 0etulante por -ablar con el ci&arro en la boca,

provocativa por entrecruar las piernas (mujer*

• stereotipos4 jecutivo dinámico, empleado celoso,

vendedor e!ciente, son imá&enes que elentrevistador puede tener en su mente comparandoinconscientemente con este tipo ideal al candidato.

E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DE



E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DESELECCIÓN

• 7eneraliaciones e8cesivas4 0resunción deque determinado modo de proceder en laentrevista, es 'ndice se&uro de que seprocederá de i&ual modo en el trabajo.

• Ba proyección4 comparando las caracter'sticasobservadas en el candidato con las propias, y

ju&ando ne&ativamente a quienes no ten&antales caracter'sticas.

FASES EN LA ENTRE'ISTA DE



SELECCIÓN

9* 0reparación de la entrevista.

) studio del puesto y del per!l

) studio del candidato

A* $nicio de la entrevista.

) Crear un clima favorable4 local, aco&ida ytono de la conversación.

) 8plicar los motivos y objetivos de laentrevista.

FASES EN LA ENTRE'ISTA DE



SELECCIÓN

:* Desarrollo de la entrevista. 3bjetivos4

) 6nálisis de C.G.

) valuación del desempeño profesional.

) 6naliar caracter'sticas personales.

) 6naliar motivaciones e intereses.

N* /inal de la entrevista.

) 8plicación de la empresa y el puesto por parte delentrevistador.

) 0roceso a se&uir.

) /inaliar conversación de forma cordial ya&radeciendo al entrevistado su interés.



INFORMES FINALES

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