Tutora 3

Temas de esta presentacin Remuneracin Administracin de sueldos y salariosPlanes de prestaciones sociales.Nydia Vega A.

Compensaciones

Es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor

2. Concepto de administracin de sueldos y salariosChiavenato, 2011.Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin esas estructuras deben ir de acuerdo:3

Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la intencin de alcanzar equilibrio interno.Salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar equilibrio externo.

Compensaciones

A travs de la compensacin obtiene: Amador y Carpio, 2015.

Objetivos de las compensacionesAdquisicin de personal calificado.Atraer solicitantes.Retener empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeo adecuado. Controlar costos. Cumplir con las disposiciones legales.Mejorar la eficiencia administrativa.

Salario

Se define como el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. Amador y Carpio (2015)

1) Carcter multivariado de los salariosSe refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales.9

Se divide en: Remuneracin econmica directa:Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisionesRemuneracin econmica indirecta:Es el salario indirecto que se desprende de las clausulas del contrato colectivo del trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organizacin. Incluye vacaciones, extras, gratificaciones, subsidios para alimentacin, transporte etc.

Carcter multivariado de los salarios de acuerdo con Chiavenato, 2011.Qu es el salario para las personas?Es cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin a cambio de lo cual recibe un salario.

Que es el salario para la organizacin?Representa un costo y al mismo tiempo una inversin. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o servicio final. Inversin porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.10

Clases de salariosalario nominalsalario realsalario complementario o diferido.salario a destajo.salario bsicosalario en dinerosalario en especiesalario mixtosalario por tiemposalario por obra salario mnimo legal

Salarios MonetariosConsisten en lo siguienteSueldo: Es la retribucin que se hace en periodos ms o menos largos (quincenal, mensual).Jornal: Es la retribucin que se hace a los colaboradores del campo y su periodicidad es de corto plazoCompensacin TotalEs toda retribucin, remuneracin, beneficio e incentivo, monetaria o no monetaria, que recibe un trabajador como contraparte a la prestacin de un servicio laboral.Escala de SalariosPara las distintas clases de puestos, ordenados por categoras salariales en forma ascendente.Salario basecomo el salario inicial definido para cada categora en la Escala de Salarios

Salario base debe cumplir tres aspectos principales. Amador y Carpio, 2015.

COMPENSACION VARIABLE

Esta parte del salario puede aumentar, disminuir o incluso perderse de acuerdo a los resultados globales de la corporacin, a los resultados globales del negocio o al nivel de contribucin individual. Amador y Carpio, 2015.

Modalidades de compensacin variableBonos Comisiones Participacin de utilidades Incentivos a mediano y largo plazo Opciones sobre acciones

. Remuneracin variable: Es la parte de la remuneracin total que se acredita peridicamente a favor del trabajador. Chiavenato, 2011.16

Nuevos planteamientos de remuneracin.Remuneracin por habilidades: pretende pagar los salarios con base en los que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Se agrupan en dos categoras:

Plan basado en el conocimiento.Plan basado en habilidades mltiples.Chiavenato, 2011.

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Nuevos planteamientos de remuneracin.Remuneracin por competencias: Se refiere a las caractersticas que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Utiliza procedimientos similares a los de los factores de valuacin de puestos.18

Nuevos planteamientos de remuneracin.Planes de incentivos: En una era de competitividad la remuneracin fue insuficiente para motivar e incentivar a las personas as como promover un comportamiento proactivo y emprendedor para la bsqueda de mejores resultados. Los principales planes de incentivos son:Plan de bonificacin anual.Reparto de acciones de la organizacin a los colaboradores.Opcin de compra de acciones de la organizacin.Participacin de los resultados.Remuneracin por competencias.Reparto de utilidades a los colaboradores.19

Bienestar y retencinIncentivosToda compensacin monetaria o no monetaria Monetarios encontramos dinero, bonos y acciones de la empresa; mientras que en los no monetarios se da una gama muy variada que puede ir desde un viaje hasta la entrega de un vehculo.Beneficios BonificacionesSeguros de vidaAlimentacinTransportePrstamos Servicios MdicosViviendaVehculoCelularTarjeta de CrditoHorario FlexiblePaseos y RecreacinSubsidio de Estudios

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

Son una fuente fundamental para incrementar la productividadDisminuye la rotacinAtrae ms y mejores aspirantes a integrarse a la empresaSon el soporte de los procesos de mejoramiento continuo de la organizacin

3. Valuacin y clasificacin de los puestos.El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras, las cuales servirn de base para el sistema de remuneracin. No obstante, se trata de una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistmica. 22

Mtodos de Valoracin de puestos23

Mtodo de jerarquizacin de puestos

Tambin llamado mtodo de comparacin simple consiste en enlistar los puestos con base en algn criterio de comparacin. Tambin se le conoce como comparacin puesto a puesto.

El primer paso para aplicar este mtodo es analizar los puestos con el propsito de obtener informacin acerca de ellos.24

Mtodo de escalas por categoras

Se le denomina mtodo de jerarquizacin simultaneaSu objeto es crear un medio practico para clasificar todos los puestos de una organizacin con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribucin de una comisin de valuacin de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros.

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Mtodo de comparacin de factores

Emplea el principio del ordenamiento y es una tcnica analtica para comparar puestos por medio de factores de valuacin.Factores generales:Requisitos mentalesHabilidades requeridasRequisitos fsicos ResponsabilidadCondiciones de trabajo26

Mtodo de valuacin por puntos:

Es el mas perfeccionado de todos los mtodos. La tcnica es analtica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuacin. Tambin es una tcnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numricos (cuenta de puntos) y consta de las siguientes etapas:

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Encuesta SalarialAl preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta:

Cules son los puestos que se investigan (puesto de referencia)Cules son las compaas que se encuestan (empresas participantes)Cada cundo se debe llevar a cabo la encuesta salarial (periodicidad)

La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

Cuestionarios.Visitas a empresas.Reuniones con especialistas en salarios.Llamadas telefnicas y correos electrnicos entre especialistas en salarios.Adquisicin de encuestas salariales por empresas especializadas.28

Seleccin de los puestos de referenciaLa empresa debe seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su estructura salarial:29

Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.

Puestos fcilmente identificables en el mercadoPuestos que representan los sectores de actividad de la empresa

Seleccin de las empresas participantesLos criterios adoptados para invitar a las empresas a participar en la encuesta salarial como muestras del mercado de trabajo:

Ubicacin geogrfica de la empresa.Ramo de actividad de la empresa.Tamao de la empresa.Poltica salarial de la empresa.30

Recopilacin de datos La informacin para una encuesta salarial se recopila con los siguientes medios:

Cuestionario para las empresas participantes.

Visitas y consiguiente intercambio personal de informacin por medio de entrevistas y reuniones.

Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios.

Cartas, cuando las empresas investigadas se ubican a cierta distancia.

Llamadas telefnicas, cuando las investigaciones son breves o la relacin entre los profesionales de las empresas es ms profunda.31

Poltica SalarialEs un conjunto de polticas y directrices que refleja la orientacin y filosofa de la organizacin respecto de los asuntos de remuneracin de sus colaboradores. Debe incluir:

Estructura de puestos y salarios.Salarios de admisin.Previsin de reajuste salariales.

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Poltica SalarialLa poltica remuneracin debe cumplir con siete criterios para ser eficaz:

Adecuada: se debe alejar de los patrones mnimos del sindicato y el gobierno.Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporcin con sus habilidades, esfuerzo y capacitacin.Equilibrada: proporcionar en conjunto un paquete razonable de premios.Eficaz en costos: los salarios no pueden ser excesivos.Segura: deben ser un monto que brinde seguridad a sus empleados.Motivadora: deben alentar eficazmente el trabajo productivo.Aceptable para los empleados.33

Origen de las prestaciones sociales, Chiavenato, 2011.34 El origen y crecimiento de las prestaciones sociales y de seguridad social se deben a los siguientes factores:Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones socialesDemanda de los sindicatos.Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas.Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado.Impuestos y contribuciones a las empresas.

Tipos de prestaciones sociales35 Los tipos de planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en 3 campos de su vida:

En el ejercicio del puesto.Fuera del puesto, pero dentro de la empresa. Fuera de la empresa, es decir en la comunidad.Planes de jubilacin social y jubilacin privada.

2. Tipos de prestaciones sociales36 Se clasifican de acuerdo con su exigencia, naturaleza y objetivos.

Respecto de su exigencia: Los planes se clasifican en legales o prestaciones superiores a la ley, lo cual depende de la posibilidad de exigirlos. Se dividen en:

Prestaciones legales.Prestaciones superiores a la ley o adicionales.

2. Tipos de prestaciones sociales37Respecto de sus objetivos: este tipo de planes se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios.

Planes asistenciales.Planes recreativos.Planes complementarios.

2.1 Planes de jubilacin social y jubilacin privada.38 Los planes de jubilacin privada se basan en contribuciones mensuales o en forma peridica durante varios aos que constituyen un monto acumulado a nombre del participante.

El mercado ofrece diversos tipos de inversiones:

Planes tradicionales.Fondo programado de jubilacin individual.Plan generador de beneficios libres.Vida generador de beneficios libres.

Costos de las prestaciones.39 Las empresas ven la remuneracin como un costo, esta que la empresa paga nivel global se compone de dos elementos:

Remuneracin pecuniaria total: Incluye salario base, gratificaciones y dems cantidades pagadas en forma de dinero.

Programa total de prestaciones: traducido a su equivalente salarial.

Objetivos del plan de prestaciones sociales.40 Los objetivos de las prestaciones sociales casi siempre son:

Mejorar la calidad de vida de los empleados.

Mejorar el clima organizacional.

Disminuir la rotacin de personal y el ausentismo.

Facilitar la atraccin y retencin de los recursos humanos.

Aumentar la productividad en general.