EVALUACIN DEL DESEMPEO Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado Funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOMejora el desempeo (mediante la retroalimentacin)Polticas de compensacin (quines deben recibir qu tasas de aumento)Decisiones de ubicacin (promociones, transferencias y separaciones)Necesidades de capacitacin y desarrollo (por desempeo insuficiente, adecuado o superior)Planeacin y desarrollo de la carrera profesional (posibilidades profesionales especficas)Imprecisin de la informacin (frente a un desempeo insuficiente)Errores en el diseo del puesto Desafos externos (influyen en el desempeo)

Sistema de evaluacinDebe ser:Vlido y confiableEfectivo y aceptadoDebe identificar:Elementos relacionados con el desempeoMedir el desempeoProporcionar retroalimentacin a los empleados y al dpto. de personal

Diseo y aplicacinEl dpto. de personal disea el sistema de evaluacin (dando uniformidad al procedimiento)El supervisor del empleado es quien realiza la evaluacin misma

PREPARACIN DE LAS EVALUACIONESObjetivo: proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.Es necesario que las evaluaciones:Tengan niveles de medicin completamente verificablesEstn directamente relacionadas con el puesto (basados en el anlisis de puestos)

ELEMENTOS COMUNES A LOS ENFOQUES DE EVALUACINEstndares de desempeo Mediciones del desempeo Aparicin de elementos subjetivos en el calificador

Estndares de desempeoParmetros que permiten mediciones ms objetivas.ntimamente relacionados con los resultados.Se basan en las responsabilidades y labores de la descripcin del puesto.

Mediciones del desempeoSistemas de calificacin de cada labor DirectaFormas Indirecta

Mediciones objetivas: Resultan verificables por otras personasMediciones subjetivas: Pueden considerarse opiniones del evaluador

Aparicin de elementos subjetivos en el calificadorDistorsiones que ocurren cuando el calificador no es imparcial en los siguientes aspectos:Los prejuicios personales (basada en estereotipos)La tendencia a la medicin central (evitar calificaciones muy altas o muy bajas)La interferencia de razones subconscientes (deseo inconciente de agradar y conquistar popularidad)El efecto de acontecimientos recientes (acciones ms recientes del empleado)El efecto de halo o aureola (basado en la simpata o antipata)

Mtodo para reducir las distorsionesCuando es necesario el empleo de mtodos subjetivos para la medicin del desempeo, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsin mediante capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin.

MTODOS DE EVALUACINBasados en el desempeo durante el pasadoBasados en el desempeo a futuro

BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO Escalas de puntuacin Listas de verificacinMtodo de seleccin obligatoriaMtodo de registro de acontecimientos notablesEscalas de calificacin conductualMtodo de verificacin del campoMtodo de evaluacin en grupos

BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO

AutoevaluacionesAdministracin por objetivosEvaluaciones psicolgicasMtodos de los centros de evaluacin

Escalas de puntuacinMtodo ms antiguo y de uso ms comn.El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Ventajas:Facilidad de su desarrollo y sencillez para impartirloLos evaluadores requieren poca capacitacin para administrarloSe puede aplicar a grupos grandes de empleados Desventajas:Distorsiones involuntariasSe eliminan aspectos especficos de desempeo de puesto (para evaluar puestos de diverso tipo)La retroalimentacin se ve menoscabada (evaluacin de carcter muy general)

Lista de verificacinSeleccin de oraciones que describen el desempeo del empleado y sus caractersticas. El dpto. de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos, de acuerdo con la importancia de cada uno (permiten la cuantificacin).Ventajas:Economa, facilidad de administracin, escasa capacitacin y estandarizacin.Desventajas:Posibilidad de distorsiones (opiniones subjetivas), interpretacin equivocada de algunos puntos, asignacin de valores inadecuados por parte del dpto. de personal e imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

Mtodo de seleccin forzadaObliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. Ventajas:Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador, fcil de aplicar, se adapta a diferentes puestos.Desventajas:* Afirmaciones de carcter general, se puede percibir como injusta la eleccin de una frase sobre otra, limitadas posibilidades de ofrecer retroalimentacin.

Mtodo de registro de acontecimientos crticosRequiere que el evaluador lleve una bitcora diaria. En este documento consigna las acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Ventajas:Extremadamente til para proporcionar retroalimentacin al empleado, reduce el efecto de distorsin de memoria.Desventajas:* Permitir que decaiga el nivel de los registros.

Escalas de calificacin conductualUtilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.Ventajas:El objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad.Desventajas:Slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros.

Mtodo de verificacin de campoUn representante calificado del dpto. de personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado.Ventajas:Con la participacin de un profesional calificado, aumenta la confiabilidad y la comparabilidad.Desventajas:* Mtodo caro y poco prctico en muchas compaas.

Mtodos de evaluacin en gruposSe basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.Ventajas:tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito, promociones y distinciones. Permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor.Desventajas:* Nivel bajo de retroalimentacin (los resultados no se revelan)

Mtodos de evaluacin en gruposBasados en el desempeo globalMtodo de categorizacin: El evaluador coloca a sus empleados en una escala de mejor a peor.Mtodo de distribucin forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a los empleados en diferentes clasificaciones. Mtodo de comparacin por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

Autoevaluaciones Tcnica muy til cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.Es mucho menos probable que aparezcan actitudes defensivas en el empleado, til para la determinacin de objetivos personales a futuro.El aspecto ms importante radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento.

Administracin por objetivosTanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.Para poder efectuar ajustes, es necesario que el empleado reciba retroalimentacin peridica.

Evaluaciones psicolgicasLa funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.Consiste, generalmente, de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.Debido a que es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jvenes y brillantes.

Mtodos de los centros de evaluacinForma estandarizada para la evaluacin de los empleados, basada en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.Suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.Se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a evaluacin (individual, entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos, estudio de antecedentes personales, mesas redondas, ejercicios de simulacin)

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACINTanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del dpto. de personal.El enfoque que se seleccione ser influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque.Independientemente de la tcnica seleccionada por el dpto. de personal, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea (tienen mayor aceptacin; incrementa el inters y la comprensin)

Capacitacin de los evaluadoresLos evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.Se propone la explicacin del procedimiento, la mecnica de las aplicaciones, los posibles errores o fuentes de distorsin y las respuestas a las preguntas que pudieran surgir.En las sesiones de capacitacin, tambin suele comentarse la periodicidad de la prctica.

Entrevistas de evaluacinSon sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial a futuro.Tcnicas para la retroalimentacin:Convencimiento (con empleados de poca antigedad; se los convence para que acte de cierta manera) Dilogo (se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas)Solucin de problemas (identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeo del empleado; capacitacin, asesora o reubicacin)

Pautas para la conduccin de entrevistas efectivasDestaque los aspectos positivos del desempeo del empleado.Especifique que la evaluacin es para mejorar el desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias.Lleve a cabo la sesin en un ambiente de privacidad y sin interrupciones.Sea especfico en cuanto pueda. Evite las vaguedades.Centre sus comentarios en el desempeo y no en los atributos personales.Guarde calma. No discuta con su evaluado.Identifique y explique las acciones especficas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeo.Destaque su disposicin a ayudar.Concluya la sesin destacando los aspectos positivos del desempeo del empleado.

RETROALIMENTACIN SOBRE LA ARH Y LA FUNCIN DE PERSONALLos resultados de las evaluaciones de desempeo constituyen el termmetro de las condiciones humanas de la organizacin