Rol y desempeño (2 parte de leonardo schvarstein

El Concepto de rolLos roles son producto de una construccin histrica, institucionalmente determinada. En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la interaccin. Se trata de una verdadera puesta en escena que requiere coherencia expresiva, armona en el uso de los distintos lenguajes, para un resultado eficaz. Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de s mismo (personaje) y su soporte material, fsico, biolgico (actor). Se distinguen en un rol su funcin (para qu) y su status (su ubicacin relativa en una estructura). En principio, estos roles son determinados por la organizacin; es ella la que prescribe sus pautas y las modalidades para su desempeo. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformndose de esta manera en emisoras de rol. Pero no slo de esta emisin es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben actuar sus papeles. La comunicacin en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera este proceso. Comunican: - las paredes - la vestimenta - los sistemas de informacin - la distribucin de los espacios - el acontecimiento que es portador de novedad Toda actividad organizacional tiene un valor semntico aadido, y es pasible de ser constituid como referente a los efectos de entender cmo se debe asumir un rol. Los llamados procesos de induccin, aquellos que se programan para un individuo cuando ingresa a una organizacin, son paradigmticos en este sentido. No slo son portadores de lo explcito, de lo denotado, de lo que se quiere que el individuo adquiera, sino que en este verdadero proceso de socializacin secundaria, el ingresante abreva en un excedente de mensajes connotados, muchos de ellos no controlables por la organizacin. Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interaccin: la de la organizacin para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su competencia social organizacional. Es esta ltima en definitiva la que determina la eficacia de la primera, ya que el destino de todo signo est ligado a la capacidad del sujeto para desentraarlo. La organizacin pondr sistemas de estmulo al desarrollo de esta capacidad y sancionar la incapacidad, pero en ltima instancia no podr trascender la capacidad cognoscitiva o la voluntad participativa del sujeto. Esto es lo que determina que el rol slo se configure en el encuentro de los mecanismos de adjudicacin organizacionales o grupales y los de asuncin individuales. Se produce as un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El rol surge de lo sincrnico, entendiendo por tal la situacin en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrnico individual, en cuanto es esto lo que establecer la eleccin de quien tendr a cargo el desempeo de un rol determinado (ODonnell)

Adems de la prescripcin organizacional, la adjudicacin puede estar co-determinada por la fantasa inconsciente de otro sujeto, por la dinmica de la interaccin en un grupo o por la presin del contexto social.

Instituciones

Organizacin ADJUDICACIN

Grupo Ro l

Sujeto ASUNCIN

Situacin

Rol y desempeo

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Debo sealar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagnicas: a) La primera es de carcter esttico: El rol es, desde la organizacin, una estrategia para afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la consecucin de un fin. El rol adquiere as un carcter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organizacin de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas previsibles. Carcter restrictivo pero tambin productor, ya que sin l no sera posible el encuentro con los otros para el desarrollo de una accin comn. b) La segunda exigencia es de carcter dinmico: El carcter situacional que he sealado exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles. Debemos entonces distinguir los conceptos de rol y desempeo, el primero de carcter estable y el segundo de carcter flexible y dinmico. En el mbito organizacional cuando se estereotipia el desempeo de los roles prescriptos, esto se transforma en un obstculo. El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialgica entre estabilidad y cambio, entre esttica y dinmica, pone de manifiesto la existencia de dos capacidades: 1) 2) La de la organizacin, para inducir al cumplimiento de los roles prescriptos dentro de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonoma de los miembros en cuanto a la eleccin de los comportamientos ms adecuados. La del sujeto, para enmarcar su autonoma dentro de las exigencias de la organizacin.

Cualquiera de estas capacidades que est ausente generar problemas. Una organizacin tan rgida que cristalice a los integrantes en el desempeo de sus roles no podr sobrevivir frente a las exigencias cambiantes del contexto. Una persona incapaz de reconocer las exigencias de integracin no llegar muy lejos en una organizacin, no importa cun apta sea en otros aspectos. El interjuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la contradiccin individuo- organizacin. La ansiedad originada por las demandas de la tarea puede generar en los individuos comportamientos estereotipados que surgen como defensa frente a dicha ansiedad. Pero la estereotipia en el desempeo de un rol puede reconocer causales tanto en la organizacin como en los propios sujetos y, muchas veces, en ambos a la vez.

Las dadas institucionalesOtra manifestacin de las relaciones que se establecen entre instituciones, organizaciones e individuos se da a travs de las dadas institucionales. 3

Las relaciones docente- alumno, sacerdote- feligrs, preso- carcelero constituyen modos estables de interaccin que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros sociales. El atravesamiento institucional signa la asimetra que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, en todas las parroquias, todas las crceles. Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve. El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeo adecuado de cada uno de estos roles. Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organizacin, pero tambin utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones. Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo til para una evaluacin diagnstica. En todos los casos, corresponde discernir si el desplazamiento es adecuado a las demandas planteadas por la situacin, o si se trata de un mecanismo destinado a consolidar el poder que unos ejercen sobre otros.

LOS NIVELES DE ABORDAJECorresponde ahora profundizar en algunos aspectos del eje horizontal organizacingrupo/ rol- sujeto. En lo que refiere a la organizacin, cualquier consideracin que hagamos, exige la definicin previa de tres niveles lgicos de pensamiento, con los cuales abordarla. Estos niveles son:

Nivel epistemolgicoConsidera la relacin entre sujeto y objeto de conocimiento Implica el reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tales, inevitablemente implicado en dicha definicin. La caracterizacin que alguien hace de una organizacin est fuertemente condicionada por el lugar que ocupa en relacin con ella. Por ejemplo, hay investigaciones que demuestran que el nivel de satisfaccin de los participantes es mayor cuanto ms alto es su nivel jerrquico en la estructura. Recordemos que definir una organizacin por sus fines es realizar una operacin de distincin utilizando un criterio que es el que permite distinguir el objeto como figura recortada de un fondo. Toda descripcin, todo enunciado en rigor supone una eleccin. Con la eleccin nace el sentido y, en l, se revela la posicin del sujeto en relacin con el objeto enunciado. Las organizaciones como construcciones sociales no son cognoscibles inmediatamente a travs de la experiencia. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace referencia para operar. 4

No quiero con esto afirmar que las organizaciones no existan ms all de nuestro aparato perceptual, pero s que no hay parmetros unvocos como para hacer una definicin de objeto puramente objetiva. La organizacin no se le presenta al observador, sino que es algo que ste reconoce a travs de un proceso de carcter inquisitivo, no adquisitivo. Es necesario preguntar por la realidad, salir a su encuentro, reconocer las hiptesis subyacentes a nuestras preguntas. La actitud es activa y no pasiva, se sale al encuentro del objeto.

Nivel ontolgicoDefine el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros mbitos de interacciones sociales. Se encuentran aqu los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como la sociologa, la psicologa social, la antropologa, el psicoanlisis. De all la polisemia del trmino organizacin y de todo lo que en ella transcurre: es posible asignar variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la necesidad de reconocer cul es el significado situacionalmente ms adecuado. Esto va a tener connotaciones determinantes para la metodologa de la intervencin. He propuesto el concepto de identidad para la caracterizacin ontolgica de las organizaciones. Se trata de una construccin del observador que intenta reflejar as cules son los rasgos que las convierten en singulares y, por lo tanto, distinguibles. Defin adems estos rasgos por su caracterstica de permanencia en el tiempo. Esta concepcin del ser es la base para poder construir un modelo funcional acerca de la realidad organizacional, necesario para cualquier abordaje metodolgico que se quiera realizar. Estos modelos son especficos para cada disciplina. As, la organizacin es un cuerpo normativo o una persona jurdica para el derecho, una tribu para ciertos abordajes antropolgicos, o un campo de interacciones entre individuos, con efectos sobre la constitucin de su mundo interno, para la psicologa social. Cada una de las disciplinas citadas propone la contraccin a un orden determinado y se tratar de entender la concurrencia de todas ellas al rea problemtica en estudio: la organizacin. Ninguna de ellas puede arrogarse la posibilidad de representar de manera absoluta la variedad y complejidad de la realidad que intenta abordar. La organizacin convoca a un esfuerzo interdisciplinario.

Nivel metodolgicoEste nivel considera los aspectos tcnicos del trabajo con las organizaciones, fundamentalmente, cules son las herramientas adecuadas para operar en su mbito especfico, as como los factores que determinan su eleccin. Debe existir congruencia entre las tcnicas de intervencin que se utilicen y la forma en que se haya descrito a la organizacin y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontolgico y metodolgico. Por ejemplo, la psicologa social de Pichon Rivire, al considerar la articulacin que existe entre estructura social y mundo interno del sujeto, privilegia el anlisis del campo grupal. Se toma al grupo como instrumento de abordaje y como factor de cambio en las organizaciones. 5

Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deber tener en consideracin las caractersticas de la organizacin con que se trabaje y los fines de la operacin. La fuerza de los atravesamientos institucionales presentes, la rigidez de la organizacin en la prescripcin de sus roles, la cantidad de niveles jerrquicos presentes y las relaciones de poder globales y localizadas que existen entre ellos, las condiciones de las personas y de la situacin, son stos algunos de los factores que inciden en el establecimiento de los encuadres. Me refiero por encuadre a las constantes de tiempo y espacio as como a la definicin de tarea que se propone y los roles que se determinen, en este caso, para la operacin con los grupos en el campo de la organizacin. El encuadre identificar la unidad de anlisis, los recursos de los que se dispondr, las tcnicas a utilizar, los modos de comunicacin y las cuestiones econmicas. Asimismo especificar los criterios que regirn la evaluacin de la eficacia de la intervencin. Cualquier metodologa de intervencin reconocer la existencia de distintas etapas. Se pueden reconocer en general las siguientes instancias:

PREDIAGNSTICO

ANLISIS

DISEO

DIAGNOSTICO

INTERVENCIN

EVALUACIN

1) Prediagnstico Consiste en una o varias entrevistas,

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con uno o ms miembros de la organizacin que operan como informantes y que en general pertenecen a un mismo nivel jerrquico. El analista u operador obtiene los datos que le permiten formular sus primeras hiptesis en relacin con las necesidades de la organizacin y sus propias capacidades para contribuir a satisfacerlas. En general, toda demanda de anlisis organizacional se manifiesta en principio imprecisa y esencialmente ambigua. Esta etapa se constituye en inicio de resolucin de dicha ambigedad. Desde esta perspectiva, la demanda se construye junto con el cliente y esto es lo que permite formularle una propuesta de trabajo para las etapas siguientes. El producto final de esta etapa es el diseo de la etapa siguiente, de anlisis. 2) Anlisis El analista recoge los significantes que le permitirn significar su campo de trabajo. Para ello utiliza dispositivos analizadores histricos, naturales o construidos, a travs de lo que escucha hablar a la organizacin. La posibilidad de atribuir significados a estos significantes est dada por su ECRO y por la concordancia de su dominio de experiencias con el de la organizacin. Este anlisis implica eleccin (de ciertos elementos como ms significativos que otros) y convoca a una apreciacin esttica, por cuanto necesariamente se pondrn en juego aspectos vinculados a la concepcin que el operador tiene de la armona de un conjunto. Aqu es donde se ponen de manifiesto, por ejemplo, sus preferencias paradigmticas de horizontalidad o verticalidad. 3) Diseo Se formulan aqu los elementos del encuadre de trabajo tanto para el diagnstico como para la intervencin propiamente dicha. Diseo implica resolucin de contradicciones. El analista deber optar por trabajar con muchos o pocos participantes, en profundidad o en superficie, adentro o afuera, de manera gradual o intempestiva, etc. Asignar poca o mucha importancia al material escrito, construir analizadores artificiales o utilizar los naturalmente presentes. Elegir y discutir los criterios que servirn para evaluar la eficacia de la intervencin, orientndose hacia la eficacia en el funcionamiento de la organizacin o hacia la consideracin de la adaptacin activa de los miembros participantes. No puede por tanto evadirse de dar una respuesta explcita a la contradiccin que le propone la relacin individuo- organizacin. Las elecciones que haga en funcin de resolucin de estas contradicciones caracterizarn su intervencin. Este conjunto de elecciones reviste as un carcter semitico, en cuanto se constituye como signo de los valores que el operador privilegia en su intervencin. Dadas las expectativas que revisten a toda intervencin organizacional frente a quienes directa o indirectamente resultarn afectados por ella, es necesario poner especial cuidado en la consideracin de dichos aspectos semiticos. A estos efectos debern considerarse explcitamente y especficamente las instancias de comunicacin a travs de las cuales se recogen datos y, muy especialmente, los modos de restitucin de informacin. La mejor intervencin, basada en el mejor diagnstico, puede frustrarse si no cuenta con la comprensin y la implicacin activa de los participantes. Es por esto, que la conspiracin de la comunicacin es esencial.

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4) Diagnstico Consiste en la explicitacin de una hiptesis acerca del acontecer de la organizacin y sus causas determinantes. Incluye en general un pronstico de lo que puede suceder, tanto si no se hace nada como si se resuelve intervenir. Es el diagnstico el que identifica las distintas racionalidades que se confrontan en una situacin de conflicto y la manera en que ellas se subrogan a la racionalidad dominante. Es aqu donde se considera la adecuacin de dicha racionalidad dominante a las exigencias que plantea la situacin. Es a travs del diagnstico donde se hacen consideraciones acerca de la dialctica instituido- instituyente, y de la contradiccin necesidadsatisfaccin. Operando en el marco de estas contradicciones, el diagnstico recoge los significados asignados a los distintos significantes en la etapa de anlisis y los sintetiza en un conjunto coherente. 5) Intervencin Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge como necesario a travs de la caracterizacin diagnstica. Implica el reconocimiento de las sucesivas etapas de estructuracin y desestructuracin que todo cambio inevitablemente propone, y supone como resultado la modificacin de la relacin de cada uno de los participantes con la situacin. El analista deber reconocer el lugar principal de esta interposicin en que se coloca y es colocado, y deber estar fundamentalmente atento a los casos en que sea colocado donde no pretende interponerse. Dependiendo del cambio perseguido y del diseo de la intervencin se ubicar en alguno de estos lugares: a) Entre la organizacin y su contexto b) Entre dos o ms clases institucionales c) Entre la Direccin como clase institucional y el resto de la organizacin d) Entre familias organizacionales o entre los miembros de una familia entre s e) Entre los sujetos y la organizacin f) Entre la organizacin y sus modos de construir el pasado, el presente o el futuro g) Entre la organizacin y las instituciones que la atraviesan Toda intervencin debe basarse en las hiptesis subyacentes en el diagnstico y elegir las tcnicas de intervencin mas adecuadas para el logro de los objetivos propuestos. La intervencin es el resultado de un conjunto de esfuerzos del analista u operador y de todos los miembros de la organizacin que participen. Implica una actitud de dilogo, y est signada por la lgica del mutuo reconocimiento. Ello impone un accionar orientado a la comunicacin y al establecimiento de acuerdos sucesivos. 6) Evaluacin Esta etapa debe preverse en el diseo.

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Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma o contra un estndar, por lo que deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos relacionados con los cambios propuestos por la intervencin. Deben identificarse previamente los criterios que se utilizarn para evaluar, y corresponde a la tica de la intervencin evitar su modificacin radical. No hay que dejar de considerar el carcter dinmico de toda intervencin y la jerarquizacin permanente del criterio de operatividad por sobre un dudoso criterio de verdad que no se corresponde con la complejidad del objeto bajo estudio. La evaluacin exige de parte del analista u operador una permanente disposicin a cuestionar sus mismos argumentos para evitar as construir una explicacin que se convierta en causa de sus propios efectos. En la prctica, todas estas etapas operan concurrentemente y se realimentan entre s. No slo lo que sucede durante el diagnstico y la intervencin (como lo muestra el grfico anterior) puede modificar el diseo, sino que todo diagnstico, y en rigor todo prediagnstico, constituyen ya una intervencin por los efectos causales que tienen sobre los participantes.

LA ORGANIZACINEn el nivel ontolgico, se la ha caracterizado en general como sistema abierto, o sea desarrollando interacciones, modificando y siendo modificada por su contexto, con un paradigma subyacente que podramos denominar adaptativo. Se puede complementar esta visin con otra que apunta a sealar las caractersticas de sistema cerrado que presentan las organizaciones, en funcin de la preservacin de su autonoma, bajo el paradigma de la autoorganizacin.

Identidad y estructuraIdentidad es aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del tiempo. De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan las perturbaciones endgenas o exgenas de modo tal de mantener ciertas caractersticas invariantes. Se cierran sobre s mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad. Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la conservacin de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organizacin. Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organizacin es constitutivo de su identidad. La identidad se materializa a travs de una estructura, que es la forma que asume una organizacin en un aqu y ahora concreto. La estructura se define por los recursos de que dispone y el uso que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas

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relaciones adoptan, por los propsitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementacin y control. El concepto de estructura, complementario con el de identidad, recoge la nocin de sistema abierto para la organizacin. As se puede comprender cmo, frente a las perturbaciones del contexto, la estructura se modifica pero la identidad permanece.

Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres dominios: 1) de las relaciones: alude a las relaciones entre las personas 2) de los propsitos: los propsitos de todo orden que orientan las acciones de estas personas, ya sea individual o conjuntamente 3) de las capacidades existentes: se refiere a los recursos de todo tipo que se desarrollan y emplean para el logro de los propsitos y la legitimacin de las relaciones. Las relaciones entre dominios son de causalidad recproca. Las articulaciones entre dominios estn regidas por procesos, que son: 1) 2) 3) Adjudicacin y asuncin de roles: entre el dominio de las Relaciones y el de los Propsitos. Capacitacin: entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes. Productividad: una mejor relacin entre insumos y productos, entre el dominio de los Propsitos y el de las Capacidades Existentes.

El siguiente esquema enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.

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RELACIONES Roles Capacitacin

PROPSITOS Productividad

CAPACIDADES EXISTENTES

El articulador entre las relaciones y propsitos es el concepto de rol, porque la funcin de rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. El concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de bsqueda de congruencia entre relaciones y propsitos. Los procesos de capacitacin permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes. La productividad debe entenderse como el uso ms eficiente de los recursos, no slo en trminos de producto obtenido, sino tambin como congruencia de propsitos y orientacin de las personas hacia los mismo fines

El cuadro a continuacin aborda la definicin de los dominios, la lgica dominante y los conceptos incluidos en cada uno.

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Dominio De las Relaciones

Definicin Personas articuladas entre s en una estructura que reconoce determinantes: a) ideolgicos (valores) b) organizacionales (roles) c) libidinales (afectos) Los integrantes proponen metas, polticas, objetivos, que orientan su accin Los propsitos son ideas agrupables entre s

Notas - se analizan mecanismos de La heterogeneidad asuncin y adjudicacin de determina conflictos que roles. se resuelven a travs de la - Vectores: pertenencia, lgica del poder pertinencia, cooperacin, comunicacin, aprendizaje - se incluyen propsitos de Lgica de la personas, de grupos, de la racionalidad. organizacin El denominador comn es - pueden ser contradictorios la bsqueda de orden, - la condicin de los permanencia, estabilidad propsitos es la pertinencia (explctos o implcitos) respecto de la organizacin Lgica del usufructo. Una capacidad se acumula en tanto su utilizacin tenga sentida para la organizacin Se incluyen no slo medios materiales sino tambin normas, tcnicas, modelos, valores, creencias, mitos.

Lgica Dominante

De los Propsitos

De las Capacidades Existentes

Recursos de diferentes clases

Organizacin y adjudicacin de rolesLas organizaciones, para poder lograr sus propsitos a travs de una accin coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes. El sujeto no puede elegir libremente lo que har, sino que tiene que ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, as como abstenerse de realizar aquello que la organizacin prohbe. Los modos en que una organizacin adjudica roles son diferentes de los que se presentan en la espontaneidad de la dinmica de un grupo. Aqu, la adjudicacin es prescriptiva, y est conducida por el poder instituido y reforzada por sistemas de recompensas y sanciones. La adjudicacin est formalizada, no as el desempeo, y esta adjudicacin formal convive con las adjudicaciones informales que se dan en le espacia intra e intergrupal. Ser posible reconocer en los procesos de adjudicacin: 1. 2. 3. 4. Magnitud: constituida por la fuerza del intento de influencia Especificidad: la expresin concreta y detallada de lo que se pretende lograr Signo: siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones. Modalidad: que podr se inductiva, cuando el sujeto es inducido a adoptar ciertas conductas, o bien deductiva, cuando conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman parte de la cultura organizacional. Los inducido se denota y lo deductivo se connota.

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Adjudicacin de roles y tecnologaConsideremos en el proceso de adjudicacin de roles la incidencia que tiene la tecnologa, esto es, el modo de transformacin de la realidad que la organizacin ejerce. Un ejemplo de esto es cmo han influido los desarrollos tecnolgicos en la medicina y la forma en que han modificado el accionar de los mdicos y tambin la relacin mdicopaciente. El modo como una organizacin lleva adelante su actividad principal condiciona y determina los intercambios posibles entre sus integrantes. Por otra parte, cuando se recurre a la divisin del trabajo, a la especializacin, a la delegacin de funciones, a la centralizacin o descentralizacin, tambin se est determinando el modo en que los roles sern adjudicados. Estas acciones se engloban bajo el concepto de tecnologa de gestin, y su finalidad es preservar el funcionamiento de la tecnologa central de las perturbaciones que pueda sufrir.

El poder en las organizacionesLas relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organizacin y tienen efectos sobre la constitucin del mundo interno del sujeto. Se trata de un vnculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles. Como todo vnculo, presenta direccionalidad, se orienta a la satisfaccin de necesidades. Se reconoce en toda relacin de poder en las organizaciones una trama argumental bsica y universal. Se trata de la lucha por la satisfaccin de la necesidad de reconocimiento, constitutiva de la dialctica del amo y el esclavo. Es esta lucha la que se encuentra en la base de las relaciones asimtricas, desigualitarias y mviles que se entablan entre los sujetos. Es la victoria o la derrota, muchas veces anticipada, la que se internaliza y tiene efectos causales en nuestra conducta. Son los efectos de estas batallas los que inhiben al sujeto a lo potencian. La constelacin de organizaciones a las que se pertenece favorece el desplazamiento en la satisfaccin de estas necesidades de reconocimiento. El hombre elige el territorio donde se siente capaz de dar lucha. Compensa con el afn de halago en ciertos lugares las humillaciones que sufre en otros. Resignar esta necesidad es resignar parte de la condicin humana. No hay poder sin un altsimo monto de afectividad puesto en juego. Tanto desde la perspectiva de los sujetos, como de la organizacin, el poder convoca al pensar y al sentir, ambos con igual compromiso frente al hacer. Algunas de las reflexiones de Foucault en cuanto al poder en las organizaciones son: Se trata de un juego de relaciones desigualitarias y mviles que all donde actan, tienen un rol productor. All donde hay poder, hay resistencia debido a su carcter vincular No hay sujecin estable. El juego de las relaciones de poder se encuentra modificado por su ejercicio mismo. 13

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Existe una relacin de realimentacin positiva entre poder y saber.

Para la organizacin, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar un orden simblico sin recurrir al poder. El orden de una organizacin es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociacin no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso de los instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semitico, con clara intencionalidad de constituirse en seales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego. El orden de la organizacin es un orden represivo. De all su naturaleza prevalentemente autocrtica en lo referente a las relaciones entre sus integrantes. Existe una brecha entre el ideal democrtico que alienta a la sociedad en su conjunto y lo que sucede en la vida de las organizaciones.

El sujetoEn cuanto el sujeto entra en una organizacin, le espera all un rol determinado por ella. Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la modalidad de asuncin de dicho rol. Ha pasado por organizaciones que fueron significativas en su historia, que lo han signado en trminos de las dialcticas de amo y esclavo, instituido e instituyente, productor y producido. Ha aprehendido. Pienso el eje horizontal organizacinsujeto como un continuo en donde ambos polos tienen pesos relativos. Las organizaciones son en esta sociedad fuertemente prescriptivas; sus modos de adjudicacin restringen mucho los grados de libertad que los individuos tienen para asumir sus roles de manera diferente de la adjudicada. Hay adems sujetos que por su historia personal son muy permeables a las imposiciones provenientes del mundo externo. Otros, por el contrario, se dejan conciente o inconscientemente muy poco espacio para percibir las seales que provienen de su contexto. Podemos plantear una ecuacin que indique la relacin cuantitativa que existe entre representaciones de mundo externo y mundo interno en el propio mundo interno del sujeto.

MUNDO EXTERNO MUNDO INTERNO

En los extremos, y por un proceso no consciente, el sujeto puede encontrarse absolutamente alienado, maleable, sometido en forma casi total a los requerimientos de la organizacin (fig. 1), o bien aparecer desconectado, ajeno a sus demandas, casi prescindente (fig. 2)

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Mundo Externo Figura 1

Mundo Interno

Mundo Externo

Mundo Interno Figura 2

La situacin ideal es la de un equilibrio dinmico que posibilite el corrimiento de los lmites entre uno y otro espacio en funcin de los requerimientos de la situacin. Lo que se debe evitares la estereotipia de estas relaciones, seal de dificultades en el proceso de adaptacin activa a la realidad. En cuanto a las organizaciones, es posible plantear metafricamente la misma ecuacin. Se encuentran as organizaciones que presentan una fuerte identidad- construccin, aquella que construyen en trminos de su singularidad. Tendrn entonces mucho mundo interno y se podr decir de ellas, por extensin, que se construyen como organizacinsujeto en relacin con su medio interno y externo. Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su identidad- esquema, la que es comn a todas las organizaciones que comparten su misma actividad. Tienen poco mundo interno, por extensin se asemejan a una organizacinobjeto. Una organizacinsujeto construye su propia trama argumental y es capaz de sostenerla a lo largo del tiempo. Una organizacinobjeto es meramente el espacio donde se desarrolla una trama argumental que fue escrita en otro lado. Las organizaciones- sujeto son enunciadoras de su propio discurso identificatorio. Las organizaciones- objeto son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son portadoras de dicho discurso. Las organizaciones- sujeto instalan el discurso identificatorio en su seno, constituyen la modalidad discursiva con sus integrantes de modo que cada uno de ellos es una parte a su vez portadora y reproductora del todo. De esta manera, favorecen el pasaje de la filiacin a la pertenencia. Desde ya, sujeto y objeto no son posiciones estticas, ni siquiera homogneas, por lo cual una organizacin puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.

Se consideran dos ejes desde donde puede pensarse la conducta de un sujeto en una organizacin: el eje de la tarea y el eje de las relaciones. En relacin a estos ejes existen cuatro combinaciones posibles:

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ORIENTACIN A LAS

Relacionado Separado

Integrado DedicadoORIENTACIN A LA TAREA

RELACIONES

Separado, relacionado, dedicado e integrado son estilos cuya adecuacin debe analizarse a la luz de las demandas de la situacin. No existe un estilo ideal. La preponderancia de alguna de estas orientaciones marcar en el sujeto formas particulares de asuncin del rol que se le adjudique.

Lo disposicionalDesde la teora de la enfermedad nica (Pichon Rivire) existe en cada sujeto un ncleo bsico, siendo las distintas estructuras del sujeto, sanas o patolgicas, modos de resolucin de dicha situacin nuclear. Del modo como el sujeto se configure su ncleo bsico, depender su singularidad. Pichon Rivire menciona algunos principios que intervienen en la causacin de una estructura determinada. En el Principio de policausalidad intervienen el factor constitucional, es decir el bagaje gentico ms lo precozmente adquirido y el factor disposicional, que es un punto en el desarrollo del sujeto al cual ste se remite frente a la emergencia de un obstculo, apelando a la utilizacin de tcnicas que en algn momento resultaron instrumentales. El factor actual se describe como privacin o prdida de una intensidad tal que no puede ser elaborada con las tcnicas adaptativas habituales y determina una regresin en el desarrollo. El modo como desde esta perspectiva un individuo asuma el rol prescripto por la organizacin depender del aqu y ahora organizacional (situacin/ factor actual), y de la disposicin del sujeto (factor disposicional). El Principio de Pluralidad Fenomnica tiene en cuenta las reas de expresin de la conducta. Existen tres reas de expresin: mente, cuerpo, mundo interno. Estas reas se consideran como representaciones que el sujeto tiene de su mente, de su cuerpo y de su mundo externo. La representacin fenomnica del sujeto que estar comprometida en los procesos de asuncin y adjudicacin de roles, corresponde al rea del mundo externo. El concepto de ncleo bsico pone de manifiesto una invariancia (identidad) en el sujeto que se corresponde con el concepto de identidad organizacional. Organizacin y sujeto vinculados a travs de un rol intentan preservar su singularidad, y en este vnculo ambos deben realizar su clausura, deben ir cambiando y adaptndose sin perder su mismidad.

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El concepto de policausalidad se emparenta con el de series complementarias de Freud, las cuales estn compuestas por la constitucin hereditaria ms las experiencias infantiles (factor endgeno) y el factor exgeno representando la frustracin. En nuestro caso, la primera serie constituye aquello que le sujeto lleva a la organizacin, y el factor exgeno como las restricciones que la organizacin impone a la conducta del sujeto. Cualquier situacin de cambio dispara en el sujeto ansiedades de dos tipos: el miedo a la prdida y el miedo al ataque. Frente a la situacin de cambio el sujeto teme perder lo que ya tiene y teme que la nueva situacin lo ataque sin que l pueda defenderse. Estas dos ansiedades configuran la resistencia al cambio, la cual es producto de la intensificacin de estas dos ansiedades. Ante la aparicin de estas ansiedades, el sujeto recurre a una serie de tcnicas que le sirven para enfrentarlas, para disminuir, al menos en su fantasa, el monto de estas ansiedades. Estas tcnicas se denominan instrumentales. Se diferencia el concepto de tcnicas instrumentales del de mecanismos de defensa, en el aspecto de que las primeras permiten al sujeto una adaptacin activa a la realidad mientras que los segundos, por un empobrecimiento en la lectura de la realidad, las tcnicas instrumentales se estereotipan y deviene mecanismos defensivos. Se las utiliza con prescindencia de su adecuacin a la situacin. Tanto las tcnicas instrumentales como los mecanismo de defensa son procesos de naturaleza inconciente. Estos procesos se ubican en el vrtice sujeto e impactan sobre la organizacin, por va del impacto en otros sujetos o grupos. Es importante admitir el impacto de un inconsciente sobre el de los otros sujetos dentro de un grupo, los modos como estas fantasmticas interactan o uno de ellos se impone sobre el resto (resonancia fantasmtica) pero refiriendo siempre a procesos inconscientes inscriptos en una trama vincular intersubjetiva.

Procesos TransferencialesLa transferencia es la actualizacin de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la relacin establecida con ellos. Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en su mundo interno, lo que incide en el modo como a su vez asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asuncin de rol implica a su vez adjudicaciones. Existen distintos tipos de transferencia dentro de las organizaciones: a) La transferencia de un integrante sobre otro integrante: por ejemplo, comportarse con un jefe como si ste fuera su padre b) La transferencia de un integrante sobre la representacin que tiene de determinado grupo: expresada en frases como no quiero trabajar en ventas porque ese grupo muy competitivo. c) La transferencia sobre la organizacin en su conjunto: por ejemplo esta empresa es mi familia. d) La transferencia sobre la tarea que se realiza en la organizacin: por ejemplo, el sujeto que siempre est disconforme con la tarea que se le asigna por demasiado sencilla o demasiado compleja. e) La transferencia sobre el contexto: por ejemplo considerar al contexto como incierto, turbulento, amenazante, etc.

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La contradiccin individuo- organizacinEsta contradiccin aparece caracterizada de diferentes modos: Individuo -------- Organizacin Autonoma ------- Dependencia Instituyente ------- Instituido Productor ------- Producido Principio de Placer ------- Principio de Realidad Proceso Primario ------- Proceso Secundario Inconsciente ------- Consciente Opacidad ------- Transparencia Incertidumbre -----Determinismo Flexibilidad ------- Rigidez Apertura ------Cierre Desestructuracin ------Estructuracin Desorden ------ Orden

La autonoma la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedro de un sujeto capaz de ejercer una crtica de su vida cotidiana resultan extraos al orden de la organizacin, son para ella desorden. El sujeto es, para la organizacin, un inconsciente. La tica que determina esta afirmacin es la del todo. Es preciso ponerse del lado de la organizacin para reconocer en la presencia del individuo la amenaza del desorden. Son estas consideraciones las que me permiten enfatizar el carcter contradictorio de esta polaridad. Las ticas que sustentan ambos polos operan a manera de una relacin figura- fondo. Si nos decidimos por la eficacia del todo, desaparecen los sujetos. Si optamos por la adaptacin activa a la realidad, perdemos de vista la viabilidad de la organizacin. El carcter antagnico de estas relaciones convierte a la eleccin de la tica pertinente en una cuestin estratgica para cualquier intervencin, insoslayable en sus aspectos ideolgicos. Se pueden sugerir las siguientes polticas como intento de conciliacin entre ambas ticas: a) Mximo grado de autonoma para las partes compatible con la cohesin del todo. Bsqueda de un equilibrio dinmico entre cohesin y dispersin. Implica para la organizacin una permanente revisin de sus congelamiento y para los individuos la conciencia de parte. b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse activamente alas variaciones del contexto, conservando la propia identidad. c) Tolerancia al error. Concepcin del error como fuente de aprendizaje, entendindolo como aquello que sucede fuera de los paradigmas establecido. El error, entonces, como posibilidad de dar lugar a comportamientos no

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triviales, como contribucin a la capacidad de reflexin y de accin alternativas.

Capitulo II: La Organizacin Convocante

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LA ORGANIZACIN CONVOCANTEConvocar, etimolgicamente, se relaciona con llamado y definimos provisionalmente como organizacin convocante a aquella organizacin en la que el sujeto se siente llamado a ser sujeto productor. Es all donde la persona ejerce, ejerci o concibe la posibilidad de ejercer esa relacin mutuamente transformadora con su contexto, determinante de su adaptacin activa a la realidad. Relacionamos tal posibilidad con la existencia de una necesidad, la que la persona posee de recuperar lo ms esencial de su condicin humana, la posibilidad de cuestionar, de ser partcipe de la elaboracin de su propio devenir, la puesta en escena del deseo de ser reconocido. Con la postulacin de la necesidad como fundamento motivacional del vnculo, el ejercicio de tal condicin ubica al sujeto como emergente y productor de una trama de relaciones vinculares a travs de la cual se inserta en dicha organizacin. La organizacin convocante es el espacio privilegiado para visualizar entonces la dialctica producidoproductor en el sujeto. Es all donde se produce la confrontacin, el pasaje, la necesidad de sntesis entre el deseo de ejercer un rol protagnico y transformador, y los lmites que impone el contexto con el cual se interviene. Es all donde, en un continuo proceso en espiral, se procesa el significado de pertenencia con un elevado compromiso tico. La organizacin convocante llama a pelear, a resolver activamente un conflicto, a la posibilidad, aunque sea fantaseada, de insertarse en ella de un modo instituyente y a participar comprometidamente en sus procesos de cambio. Pone de manifiesto el modo como el sujeto se inserta activamente en una trama de relaciones de poder, y la manera reflexiva en que elabora dicha insercin. Es all donde concibe como posible el lugar del amo, ejerciendo por lo tanto el deseo de ser reconocido. Y es por ello que all se ponen de manifiesto necesariamente sus relaciones con el poder. La posibilidad de hacer se gesta en el seno de relaciones desigualitarias y dinmicas. Concebirse protagnicamente en el seno de esta trama vincular implica el intento de hacer prevalecer los mecanismos de asuncin por sobre los de adjudicacin en el proceso de formacin de roles. Ser sujeto producido, en cambio, es ser vctima de las relaciones de poder o bien actuar las necesidades que ellas imponen en trminos de una racionalidad que no se puede cuestionar y que es ajena al mismo sujeto. Implica aceptar la prevalencia de los mecanismos de adjudicacin por sobre los de asuncin en la formacin del propio rol. Significa la existencia de un mnimo espacio para la satisfaccin de las propias necesidades frente a las demandas de un mundo externo que se configura altamente demandante para el sujeto y cuya internalizacin no enriquece sino, por el contrario, empobrece la trama de relaciones del mundo interno. Hay sujetos que parecen productores, pero slo son producidos en tanto reproducen un orden instituido acerca del cual no ejercen la ms mnima crtica. Ser sujeto productor implica la posibilidad de promoverse, moverse hacia delante, crecer; de modificar y ser modificado, de ser sujeto y agente de un aprendizaje social. En el seno de la organizacin convocante, la dialgica se transforma en dialctica y la invariancia en cambio.

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Por supuesto, entonces, que la convocante no es aquella organizacin ideal donde todo se puede, sino el espacio que permite procesar ambos polos de esta contradiccin. La organizacin convocante conmueve. La explicitacin de la relacin que la persona establece con ella no la puede dejar indiferente sino que la mueve en el sentido de una resolucin. Nunca la persona establece una relacin directa con una organizacin, sino que la misma aparece mediatizada por una trama vincular en cuyo seno se produce la representacin de la organizacin. Los personajes de dicha trama son significativos en una doble dimensin temporal: en el presente, en tanto configuran la red que potencializa o traba la accin de la persona; en el pasado, porque por cas de mecanismos transferenciales remiten a personajes de la historia del sujeto. Asociado a la organizacin convocante y concurrente con ella, podemos reconocer la existencia de un grupo interno organizacional, constituido por los otros significativos en la organizacin. El carcter de significativos vendr dado por la concatenacin de roles laborales o por la existencia de una intensa afectividad emergente de la relacin. La consideracin de la complejidad nos impone reconocer que en la multiplicidad de organizaciones en que participamos somos productores y producidos. Forjamos de esta manera una pertenencia multidimensional a una verdadera constelacin organizacional que nos constituye como sujetos en una red social. Es tambin una grosera simplificacin sostener que una relacin positiva con la organizacin convocante facilita el aprendizaje y que una relacin negativa constituye un obstculo. S se puede afirmar que la explicitacin de tal relacin enriquece la situacin de aprendizaje, posibilita a la persona el abordaje de su dialctica producidoproductor de un modo reflexivo y creador, evitando caer en conductas manacas y omnipotentes por un lado, o melanclicas y paralizantes por el otro. La organizacin convocante es una construccin del sujeto, es la representacin de una parte del mundo externo en el mundo interno del sujeto. Es donde se juega la dialctica entre lo instituido y lo instituyente, pero no en el afuera sino en la interioridad de la persona. De la constelacin d organizaciones en donde participamos o hemos participado, una en particular aparece revestida de una significacin principal, y su problemtica sintetiza y resume lo que se juega en ella misma y en algunas otras. Es la construccin que el individuo hace de esta organizacin la que pone de manifiesto el nudo argumental constituido por los lmites que la organizacin impone al sujeto y su intento de recuperar aquellas cosas fundantes de su subjetividad, sin tener por ello que marginarse.

LA ORGANIZACIN CONVOCANTE Y LA ORGANIZACIN ACTUALSe puede destacar de la constelacin organizacional a la que pertenece la persona una organizacin actual principal, cuya pertenencia a ella reviste una significacin especial,

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que estar dada por la calidad esencial de las necesidades cuya satisfaccin lleva a participar en la misma. Esta calidad esencial no se reduce al mbito de las organizaciones laborales, o a aquellas donde el individuo obtiene su sustento. Por el contrario, son muchas veces principales aquellas donde los sujetos adhieren normativamente (organizaciones religiosas, sindicales, polticas) La significacin de especial aludida puede ser tal para el propio sujeto, o bien puede ser asignada por alguien externo, observador del sujeto y sus circunstancias. Tal organizacin actual principal puede ser o no la convocante. Si no lo es caben dos posibilidades: 1. La organizacin convocante ha sido construida por el sujeto sobre una a la que ya no pertenece. Permanece detenida en el tiempo y la persona procesa recurrentemente aquella relacin, que tie de esta manera la relacin con las organizaciones actuales. 2. La relacin con la organizacin actual principal est desplazada sobre otra de las que componen la constelacin a la que pertenece la persona. Se puede dar aqu una instancia reparatoria que permite la manifestacin de la dialctica producido. Productor en otro lugar, frente a la imposibilidad sentida por el sujeto de hacerlo en el que corresponde. Cuando la organizacin actual principal no es la convocante, ser necesario estimular a la persona a revisar los motivos por los que esto sucede. Descubrir los modos de relacin con estas organizaciones ayuda a progresar en este sentido. Tornar la actual en convocante, cuando no lo es, es un modo de desalinear. Recrear la situacin convocante en la organizacin actual restituye la dialctica producidoproductor. En este sentido fue planteado el Laboratorio de la Organizacin Convocante.

LA CONCEPCIN DEL LABORATORIO DE LA ORGANIZACIN CONVOCANTESe ha analizado anteriormente el modo en que la organizacin convocante se interpone entre el alumno y su objeto de conocimiento. Tal interposicin puede graficarse de la siguiente manera:

Organizacin Convocante

Objeto de Conocimiento (Organizaciones)

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Observador En tanto intermediaria puede constituirse en un obstculo epistemoflico cuya explicitacin y anlisis ayudan al alumno a progresar en la aprehensin de los conceptos tericos. Tal explicitacin debe apuntar a describir la calidad de la relacin. Debe ponerse de manifiesto si favorece la dependencia o la autonoma, si convoca la necesidad de construir o bien de reparar alguna experiencia anterior, si el esfuerzo que demanda es desgastante, inocuo o atractivo, cul es el nivel de competencia que le exige a la persona y cmo se relaciona este nivel con sus capacidades. Debe permitir caracterizar el rol ejercido como deseado, posible o necesario. Debe facilitar el reconocimiento del compromiso exigido. Debe proponer el ejercicio de una indagacin prospectiva, a los efectos de analizar posibles cambios en la organizacin, en la persona y en la relacin entre ambas. Debe finalmente revelar su insercin en una trama vincular de relaciones de poder, reconocer a los otros significativos en esta trama y los afectos que se ponen en movimiento a travs de estos vnculos. El laboratorio apunta entonces a identificar la organizacin convocante, a rastrear la relacin que existe entre ella y las organizaciones originarias de la historia del sujeto, y a pensar en las consecuencias de todo esto en sus modos de insercin en las organizaciones en las que actualmente participa. El coordinador, ubicado en el esquema en el lugar de observador de esta relacin, intervendr en el campo en una direccin que permita extraer conclusiones de todo esto en trminos de proyecto.I N T E R V E N C I O N

Organizacin Convocante

Observador Tal interposicin deber ayudar a revelar el modo como la dialctica producidoproductor permite a la persona la concepcin de un proyecto individual, grupal u organizacional.

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Conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita visualizar los alcances de una prctica transformadora de la realidad contextual del sujeto, permitindole reflexionar en funcin de crtica de su vida cotidiana. La salida del laboratorio permite reubicar la relacin del alumno con la organizacin convocante y con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema:

Organizacin Convocante A B

Objeto de Conocimiento (Organizaciones)

Observador

Debern ser las vicisitudes de la relacin sujeto-organizacin convocante las que apelen a la utilizacin de diversos contenidos temticos que sean los situacionalmente ms adecuados para su elaboracin. Estas instancias se identifican como (A) y (B) en el esquema. El enfoque situacional perfecciona nuestra intencin de erigir al alumno en protagonista de su propio proceso de aprendizaje. Sus propias conclusiones obtenidas a partir de la explicitacin del laboratorio (A) le permitirn indagar acerca de los contenidos temticos ms adecuados a cada circunstancia (B). En este nuevo esquema es funcin del coordinador reconocer los comunes denominadores emergentes del trabajo de los alumnos en relacin con sus organizaciones y proponer los modos ms adecuados de abordaje del material terico indicado para esa situacin.

CONCLUSIONESAprender en estas circunstancias significa tener la posibilidad de conceptualizar esta experiencia, de rescatar la vivencia y el monto de afecto que en ella se juega para permitir identificar lo que all est presente convocando al sujeto productor. Implica la necesidad de rescatar modos aprendidos de insercin en organizaciones anteriores y reconocer su eficacia causal en situaciones presentes.

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Permite la revisin de construcciones mticas configuradas como escenas organizacionales que muchas veces capturan la energa de la persona, determinando modos de insercin deslibidinizados, actitudes de permanente retirada, recurrencia de alienacin. Quien habla del sufrimiento psquico en las instituciones est aludiendo al sujeto producido, a la interrupcin de la dialctica producido-productor, a la imposibilidad de una adaptacin activa a la realidad.

LA ORGANIZACIN ORIGINALSe denomina organizacin original al conjunto de representaciones que dan cuenta, en el sujeto, del lugar en donde el tipo de vnculos establecidos con los otros produjo efectos que, en la actualidad, determinan uno de los polos de la problemtica que se despliega en la organizacin convocante. La organizacin original aparece como lugar de determinacin, de sujecin. El otro polo est dado por la resistencia que ofrece el entorno organizacional actual, a la accin del sujeto. Qu es lo que constituye este polo de la problemtica que va luego a desplegarse en la organizacin convocante? El bagaje organizacional con el que cuenta el sujeto: sus capacidades intelectuales, sus habilidades, el monto de tolerancia a situaciones nuevas, su propia percepcin a cerca de sus posibilidades y limitaciones, sus vnculos internalizados con las figuras de poder-saber. La organizacin original se sita en el pasaje de la juventud a la adultez porque este pasaje es un momento de crisis del sujeto, de definiciones vocacionales, de procesos integrativos, de paulatino despegue de las figuras familiares (parentales), de resignificacin de los vnculos infantiles. La organizacin original puede aparecer, entonces, como habiendo determinado un lugar de pertenencia, de afinidad, de encuentro con los otros, de actividad instituyente del sujeto, de construccin de valores alternativos o como lugar de desencuentro, de rechazo, de desconocimiento de la propia necesidad. Estas vicisitudes determinarn el modo futuro de vincularse con las organizaciones. En tanto experiencia intrasubjetiva, la organizacin original ha quedado inscrita con las caractersticas arriba mencionadas, an cuando la historia organizacional del sujeto se componga de variedad de experiencias positivas y negativas desde el punto de vista de un observador externo. La organizacin original no se refiere a una organizacin especfica. Est constituida por un entramado de experiencias organizacionales en donde se destaca o recorta una en particular. La organizacin original ha constituido lo que Ana Quiroga llama matrices de aprendizaje y que define como modelo interno, modalidad con la que cada sujeto organiza y significa el universo de su experiencia estructura interna, socialmente determinada y que incluye no solo aspectos conceptuales, sino tambin afectivos, emocionales y esquemas de accin. Este modelo sintetiza y contiene en cada aqu y ahora nuestras potencialidades y nuestros obstculos. Las organizaciones constituyen entonces los distintos mbitos en los que se ha desarrollado nuestra experiencia del aprender a aprender, nuestro aprestamiento social. La organizacin original queda inscripta como un lugar de iniciacin, de pasaje a la adultez, organizacin mtica que opera como lugar significado, lugar en donde el sujeto

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experimento la gratificacin o la frustracin en el encuentro con el otro, para la satisfaccin de su necesidad. Podemos pensar la organizacin original como aquella en la que el sujeto tuvo conciencia de pertenencia, donde vivi sucesos con intensidad, en donde lo vocacional estuvo en juego. El concepto de organizacin original da cuenta de uno de los escenarios, en donde se ha ido constituyendo la relacin sujeto-mundo como matriz de aprendizaje, escenario donde el sujeto se forjo a travs de la satisfaccin social del interjuego necesidadsatisfaccin. En esta configuracin tienen un rol fundamental las organizaciones. En tanto mediatizadoras entre lo social y lo individual, entre lo social y lo grupal es necesario inscribir lo organizacional como productor de efectos sobre el sujeto. En este sentido, los fenmenos grupales estn determinados por la especificidad organizacional. Si el texto del grupo es el contexto, ste contexto es primeramente organizacional. Las instituciones atraviesan a las organizaciones y stas a los grupos, en una doble mediacin: las producciones grupales no pueden ser entendidas como expresin directa de lo imaginario social, saltendonos lo organizacional. Lo institucional se inscribe en las organizaciones, determinando modos de sentimiento-pensamiento-accin. Pero la singularidad de cada organizacin a su vez determina los modos especficos como en los grupos circular el poder, el dinero, la informacin, los recursos, etc. La organizacin original pone de manifiesto el anudamiento, la combinacin de las experiencias familiares que, junto a las primeras experiencias organizacionales, constituyen la base desde donde se va a desplegar, para cada singularidad, la dialctica instituido-instituyente. Es en la organizacin convocante donde la organizacin original se actualiza mticamente, como lugar referencial, en donde el sujeto se vivenci como predominantemente productor-instituyente y, por lo tanto, transformante, o la vivenci como el lugar que lo defini como producido en una trama vincular, que lo sujet a las necesidades de los otros, desconociendo su propia necesidad. La relacin mtica con la organizacin original contiene en s misma el germen del potencial transformador del sujeto. La tarea consistir entonces en recuperar e integrar estos aspectos potenciales que aparecen entramados en las fantasas omnipotentes y narcisistas puestas en juego en la organizacin original. El sujeto se plantea la problemtica que se despliega en la organizacin convocante cuando algna situacin, en general de compromiso en relaciones de poder, lo pone en situacin de tener que actuar, de tomar partido, en su organizacin actual. Es aqu donde se va a reactualizar la compleja experiencia vivida en la organizacin original. De este modo podemos pensar a la organizacin original como disposicional en el sujeto, producto, combinacin de su configuracin familiar ms sus primeras experiencias organizacionales. Ante la situacin de cambio el sujeto puede utilizar su organizacin original defensivamente, extraarla melanclicamente, idealizarla o colocarla conciente o inconcientemente como la culpable de sus desventuras actuales. Podemos pensar la organizacin original como organizacin interna en la que se establece un dialogo con quienes fueron mis interlocutores all y entonces. Interlocutores con los que se desplegaron complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles. Cuando la organizacin original ha quedado inscripta como objeto perdido, el sujeto no puede recuperar los recursos desplegados en ella.

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Este extraamiento de la propia posibilidad marca la pertinencia del anlisis de la relacin organizacin original-organizacin actual, en tanto y en cuento esa relacin entraa la posibilidad de transformar la relacin actual en convocante. Es parte de nuestro objeto de anlisis la modalidad del sujeto de insercin en su organizacin actual respecto de la original. En los casos en que la organizacin convocante no es la actual, debemos investigar el recorrido desde la organizacin original hasta la actual, para determinar en que punto el sujeto se ha extraado en su posibilidad, en que lugar se ha detenido la dialctica instituido-instituyente, lugar de detencin de la posibilidad de actuar del sujeto. Se trata de poner de manifiesto cmo este recorrido ha quedado inscripto, cmo ha sido significado, qu relaciones establece el sujeto entre su organizacin actual y la organizacin original; cmo significa retroactivamente su historia organizacional. Con apoyo en la organizacin original y en nuestro pasaje por sucesivas experiencias organizacionales, constituimos un saber de lo organizacional, un saber sobre las relaciones de poder. Aprendemos a leer las organizaciones en las que nos movemos y esta lectura la hacemos a travs de la lente de la organizacin original, que ha constitutito ese saber. Significamos nuestras experiencias organizacionales actuales, con el peso de nuestra historia organizacional. Cul es el destino de la organizacin original en la vida adulta? Hay que perder la organizacin original, para reencontrar y resignificar sus aspectos positivos y negativos, a fin de integrarse adecuadamente a nuevas organizaciones. Adecuacin que pensamos en trminos de adaptacin antigua, transformadora del sujeto, a su realidad organizacional actual.

Capitulo III: Semitica de las organizaciones27

El objeto del presente captulo es describir de qu manera la organizacin se constituye en la puesta en escena de un orden simblico, utilizando para ello los conceptos de la semitica.

INTRODUCCINDefinir que la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico, significa que un universo significante complejo, con mltiples acontecimientos ocurriendo simultneamente, no perceptibles la mayora de ellos por los miembros a travs de la experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual. Una celebracin, una sancin, un conflicto, son acontecimientos que adquieren sentido en el marco de una estructura de significacin. El significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretacin del observador. Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un contrato significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingsticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados. Tambin existe en las organizaciones este contrato significante. Tambin por su intermedio nos comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede vulnerar este contrato impunemente, a pesar de la manifiesta arbitrariedad ce cierta simbologa organizacional y del hecho de no haber sido partcipes de su elaboracin. Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, cdigos de reconocimiento que garantizan el orden del mundo. Cdigos productores en tanto su existencia permite emprender la accin organizada. Cdigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organizacin. El decir puesta en escena se quiere resaltar que el orden simblico se instala siguiendo un modelo dramtico en el que cada uno de los actores desempea un papel. El carcter perceptual se le asigna a este orden permite reforzar este concepto: se ofrecen a nuestra mirada una serie de objetos que constituyen smbolos de una representacin. Estos objetos son elementos en cuya percepcin no interviene el lenguaje. Estn all cumpliendo una funcin, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de las capacidades existentes cuya lgica es la del usufructo. Pero su estar all no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es se y no cualquier otro, la coherencia entre las diversas categoras que establece lo distingue y la manera en que se lo administra habla de la organizacin que lo posee. La distribucin de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes all trabajan, y denuncia los modelos vinculares subyacentes. Ms all de la funcin, existe para todos estos objetos un sentido que se les atribuye, un sentido que desborda el uso del objeto. Cuando se habla de comunicacin en las organizaciones se alude, a procesos de creacin de sentido, en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se muestra. Ms importante an es lo que se ofrece a nuestra mirada, aquello que se muestra sin ser mostrado. Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la existencia de estos objetos como portadores de significado. Debe construirse el marco terico que permita hablar de la asignacin de significados en este universo significante.

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Este metalenguaje pertenece al marco terico de la semitica, la ciencia general de los signos. Se hablar entonces de una semitica de las organizaciones, queriendo identificar con ella una teora acerca de los procesos de significacin en dicho mbito. En sentido restringido, nos referiremos a la semitica de las capacidades existentes, por entender que es en relacin con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignacin de sentido. Cuando una organizacin modifica sus estructuras, o cuando pretende instalar mecanismos de participacin, se pregunta qu otras cosas han cambiando. Se modific la distribucin de los espacios? Cambiaron los sistemas de recompensas? Se redisearon los sistemas de identificacin del personal? Son estos ltimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una verdadera intencionalidad de cambio. La gente est cansada de la contradiccin entre lo que se dice y lo que se hace. El sentido del cambio permanece en suspenso hasta que no se verifique la coherencia expresiva con l relacionada, hasta que no cambie todo lo que tiene que cambiar. Si la comunicacin se refiere a los procesos de asignacin de sentido, la coherencia expresiva es condicin para la credibilidad. Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar es la comunicacin en relacin con dicho cambio. Tan importante como el valor tcnico de una modificacin de estructura es la manera en que se elija hablar de esta modificacin y lo que se modifique correlativamente con ella. Si se cuida la comunicacin, si se piensa en los destinatarios del cambio y los sistemas simblicos que ellos valoran para otorgar credibilidad, los problemas tcnicos se podrn resolver. Lo contrario no es cierto. La mejor solucin tcnica no es viable si falla la comunicacin asociada a su implementacin, o si se perciben mensajes que se desautorizan recprocamente. Una semitica de las organizaciones es entonces el marco terico necesario para entender cmo se impone el orden del signo. Adquiere carcter instrumental en relacin con los procesos de cambio.

Semitica y psicologa socialFerdinand de Saussure defini la semitica como la ciencia que estudia la vida de los signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sera parte de la psicologa social. Por un lado, conciernen a la semitica los procesos de significacin, el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad. Estos procesos de significacin son producidos por los sujetos en una red de relaciones sociales, siendo a su vez productores de esa misma red. Esto ltimo nos sita en el marco de la psicologa social que se ocupa de las relaciones entre estructura social y configuracin del psiquismo. Podemos decir que las organizaciones sociales son redes de interacciones en la cuales los sujetos construyen y negocian sistemas de significados para dar sentido a su experiencia y poder emprender as una accin conjunta.

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La semitica se divide a su vez en tres campos: 1.-La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre s, con independencia de lo que ellos designan y significan. 2.-La semntica: se ocupa de los signos en relacin con los objetos designados, abordando el sentido de los significantes. 3.-La pragmtica: indaga los signos en relacin con los sujetos que los usan. Es la pragmtica la que permite comprender cmo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para las personas en funcin del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significacin. Cabe hacer dos salvedades: a) Los objetos que hemos mencionado en el dominio de las capacidades existentes no tienen otra materializacin que su significante. Un sistema de informacin, un manual de procedimiento, un organigrama tienen un valor de uso, cumplen una funcin. El sentido que los desborda respecto de ese uso slo puede ser abordado mediante un metalenguaje, el de la semitica. b) Hay ciertas palabras que una organizacin utiliza con mayor frecuencia que otras. Hay ciertos trminos que se inventan y es necesario poner en marcha procesos de comunicacin para instituirlos. Las palabras son en este sentido objetos que tienen, tambin ellas, un valor de uso y un sentido que las desborda.

La Nocin de Signo en las OrganizacionesHumberto Eco sostiene que la nocin de signo se refiere a todo lo que pueda ser tomado como algo que esta en el lugar de algo. Esta sustitucin implica una representacin psquica. Si una oficina amplia, confortable y luminosa me sugiere poder, all hay una representacin psquica de un fenmeno que se expresa a travs de lo que veo. La desnudes de las paredes de una planta fabril no me hablan de asepsia sino de enajenacin. El orden de las lneas pintadas en el suelo para sealar los pasillos me evoca seguridad. La significacin puede concebirse como un proceso; es el acto que une el significante y el significado, acto cuyo producto es el signo (R. Barthes). En el ejemplo anterior la desnudes de las paredes es el significante de la enajenacin, los pasillos sealados los significantes de la seguridad. Para quin? La respuesta es obvia: para m. Es necesario introducir la nocin de cdigo, sistema de convenciones explcitas y socializadas. El cdigo permite una interpretacin compartida, establece una relacin biunvoca entre significante y significado que comparten los sujetos en el proceso de creacin de sentido. Cuando hay cdigo, el significado se cristaliza, se hace independiente del sujeto; prevalece el objeto. Lo que hace a un signo ser un signo no es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con el objeto, sino el contexto y la posicin del sujeto en relacin con dicho objeto y con la organizacin. Veo enajenacin en la desnudez de las paredes pero podra haber visto asepsia. Veo seguridad en el pasillo marcado, pero podra haber visto represin a la libre circulacin. 30

Por otra parte, no hay intencionalidad explcita de comunicar en quien desnuda las paredes. Si la hay en quien pinta las lneas de los pasillos, y cuando veo seguridad en ellas estoy leyendo precisamente lo que se quiso significar, el significado denotado. Mientras que cuando me inclino por la represin a la libre circulacin, me ubico en el orden de lo connotado. El significado se hace aqu ms subjetivo, se aparta del cdigo, se pone en relacin con la cultura, el saber y la historia del sujeto, del contexto y de la relacin entre ambos. El sentido que desborda el uso de los objetos en las organizaciones pertenece, al orden de lo connotado. Vemos en ellos una dimensin subyacente, hay una separacin ms o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripcin solo denota. La construccin del significado denota el reconocimiento de la posicin del sujeto en relacin con el objeto. Esto incluye no slo su experiencia y su lugar, sino tambin su marco terico. El ECRO, esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para operar, es una herramienta perceptual, el aparato para construir perceptos. Es por ello que dos sujetos podrn hacer la misma interpretacin de un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco terico en el mismo contexto. Un ECRO propone el cierre del signo, un inevitable ligazn entre significante y significado. Tiende al cdigo. Aqu su potencia y su debilidad. Potencia porque permite una conversacin, la comunicacin como un proceso compartido con otros, socializado, de asignacin de sentido. Debilidad porque se constituye como estructura de significacin, con el consiguiente peligro de cerrarse sobre s misma en la operacin, quedando cristalizada y ciega para reconocer la novedad que aportan distintos acontecimientos en diferentes circunstancias. Existe una multiplicidad de elementos constituidos como signos. Comunican las palabras, los comportamientos, los objetos, los eventos. En muchos casos la comunicacin es redundante, sealan simultnea y alternativamente el mismo sentido. Tal es el caso de los espacios, el manejo del tiempo, la vestimenta y el uso del tiempo libre en relacin con el ejercicio del poder en la organizacin. El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza heterognea implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensin y relacin. Deben construirse como cadena, como sintagma. Operativamente, debe identificarse la isotopa pertinente, el plano de referencia ms adecuado para la significacin. Esto depende del para qu del anlisis y nos lleva a la consideracin de la lgica subyacente en cada uno de los dominios de la organizacin, los procesos que se establecen entre ellos y las hiptesis diagnsticas que se manejen si se trata de una intervencin. Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la relacin personal (dominio de las relaciones), pero tambin desde los objetivos contradictorios que situacionalmente deban alcanzar (dominio de los propsitos).

Funciones Signo en la OrganizacinBarthes ha denominado a la funciones signos como signos semiolgicos de origen utilitario, funcional, que tienen una sustancia de la expresin (significante), cuyo ser no se encuentra en la significacin.

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Entran en la categora de signos naturales, por oposicin a los artificiales, ya que su soporte es una fuente natural, y no existen intencionalidad explcita de comunicar a travs de ellos. Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funcionessignos: 1. Las palabras: emitidas en forma oral o escrita. 2. Los objetos: incluyendo en sentido literal a los tiles, herramientas, etc., y en sentido metafrico, a la distribucin del espacio y el uso del tiempo. 3. Los comportamientos de las personas: las conductas que asumen y lo que expresan a travs de ellas en las distintas situaciones en que actan. 4. Los eventos: caracterizando como tales una particular conformacin que ana espacio, tiempo, recursos, personajes y objetivo.

Una Tipologa de la Comunicacin en las OrganizacionesExisten en las organizaciones cuatro tipos de comunicaciones: 1. Comunicacin instrumental: relativa a los procesos de creacin de sentido en las actividades normales y rutinarias de transformacin que dan sentido a la organizacin. Son ejemplos de esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricacin, una especificacin para el control de calidad de un producto. 2. Comunicacin mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovacin. Elijo la mutacin como expresin de este tipo de comunicacin para dar idea de la radical transformacin que requieren los procesos de significacin y, por lo tanto, los significantes utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos. El grado de mutacin que deber sufrir la comunicacin depender de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicacin mutativa. 3. Comunicacin motivacional: dirigida a asegurar la cooperacin de los integrantes en actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento. 4. Comunicacin simblica: relativa a la institucin y refuerzo del orden simblico que la organizacin sustenta. Por aqu se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios bsicos y los propsitos 32

fundamentales que deben orientar la accin. Pero, si no hay coherencia expresiva, si no hay congruencia entre valores y acciones, esos principios y propsitos estn literalmente colgados. Ms efectivas que las comunicaciones escritas son los objetos y los eventos para instituir un orden simblico Cabe destacar que todas las comunicaciones estn presentes en todos los mensajes y que, todas las comunicaciones poseen un sentido simblico desde el momento en que hemos convenido en que la comunicacin es un proceso de asignacin de sentido.

Comunicacin y Funciones-SignosEn el siguiente cuadro vamos a cruzar en una matriz las dos clasificaciones presentadas: la relativa a las funciones-signo y la relativa a las comunicaciones dentro de la organizacin.

COMUNICACINFuncionesSigno PALABRAS OBJETOS COMPORTAMIENTOS EVENTOS Instrumental *** Mutativa *** *** *** *** Motivacional *** *** *** Simblica ***

Las intersecciones sealadas en la matriz indican los tipos de comunicacin en los que las respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia. 1. La comunicacin instrumental: se nutre bsicamente de palabras. Por ejemplo, Nos reuniremos en la Direccin para evaluar la marcha del programa TQS. Qu significan las palabras reuniremos, direccin, evaluar, programa, TQS? No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al contenido del cual son expresin en ese contexto, a lo que connotan. TQS son las iniciales del Total Quality System (sistema de calidad total). El sentido del uso de esta sigla es completamente diferente si estoy en una compaa multinacional o en una empresa local. 2. La comunicacin mutativa: todo vale, ningn recurso es excedente, importa la redundancia. Frente a un cambio en la estructura organizativa de un club importan las palabras, los objetos, los comportamientos y los eventos. Se podr llamar de manera diferente a los distintos sectores, como utilizar la palabra rea en lugar de departamento (funcin-signo: palabras). 33

Se redistribuirn los espacios fsicos, variando sus ubicaciones y tamaos (funcin-signo: objetos). Se encarar una poltica de puertas abiertas para recibir inquietudes de los asociados (funcin-signo: comportamientos). Se realizar un reunin de lanzamiento en la cual se elegir entre todos una frase que sintetice el momento presente (funcin-signo: evento). 3. La comunicacin motivacional: importan los objetos y los comportamientos. En la eleccin de los objetos y comportamientos empleados para motivar a las personas, no debe olvidarse que la motivacin se relaciona con las necesidades. La satisfaccin de dichas necesidades, y no las de la propia organizacin o la de los superiores, genera la voluntad de cooperacin. La eleccin de aquellos a los que se recompensa o se sanciona reviste un carcter comunicativo para toda la organizacin. Por medio de esta eleccin, no solo se orientan las acciones de los miembros en la direccin de las conductas sealadas, sino que adems se significa de modo particular la existencia de la institucin Justicia en su seno. 4. La comunicacin simblica: sirven especialmente los objetos y los eventos, los primeros porque mienten con menos frecuencia, los segundos porque su carcter deliberado, en principio, los libra de la sospecha.

Carcter Autoreproductor de los Sistemas SemiticosEn nuestra sociedad, todo uso es convertido en signo de ese uso. Es el caso de la vestimenta, de la comida, de los sistemas de transporte. Llegar al trabajo en bicicleta es distinto para un operario que para un empleado jerrquico. El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en funcin de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el proceso de significacin. En los sistemas semiticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempean funciones distintas se vistan de manera diferente; nadie pretende ocultar que los que ocupan posiciones jerrquicas elevadas tienen ms y mejores espacios. Esto est all, en un contexto de obviedad. La naturalizacin es la forma que adopta el ocultamiento. El sentido que se trasunta a travs del uso, y con frecuencia de la ostentacin que de ese uso se hace, es potencial, virtual. Los significados no se actualizan verbalmente. Las cosas se ven, pero de ellas no se habla. El proceso de significacin opera principalmente en el nivel inconciente en sentido amplio. La familiaridad acrtica que establecemos con estos sistemas deviene del aprestamiento social. Son nuestras experiencias organizacionales tempranas las que instalan en nosotros esa competencia social. La eficacia social y cultural de los sistemas semiticos de las organizaciones reside en que su funcionamiento discursivo se despliega en buena medida al margen del reconocimiento conciente de los sujetos sociales. En cuanto a los sistemas en s, de uno a otro los significados no solo circulan sino que se refuerzan parcialmente; por ejemplo la capacitacin en las empresas est muy

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en lnea con los sistemas de remuneraciones. Hay en este nivel coherencia expresiva. Y cuando no, se impone lo ridculo de la incoherencia y los signos se desmoronan. Los modelos de organizacin proveen los significados y los sistemas semiticos refuerzan estos modelos subyacentes. He aqu su carcter reproductor, que deviene autoreproductor. La combinacin de signos es libre, pero se trata de una libertad vigilada por el orden instituido. Y lo que termina de cerrar este orden es el contrato significante, la convencin implcita por la cual los integrantes se comprometen a otorgar ciertos significados y no otros, el compromiso para una actividad interpretativa compartida, sin la cual todo orden social se desmoronara. Nuestra pertenencia a las organizaciones es operacional. Somos miembros en tanto realicemos las conductas propias, y esto incluye nuestra actividad interpretativa. Dijimos que la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico. Si tal orden ha de existir, es necesario objetivar el signo, naturalizarlo para organizar la accin comn, enlazar significante y significado en una operacin instantnea de codificacin. En los procesos de cambio, por el contrario, debe eliminarse esta automaticidad. Para ciertos sistemas, es posible la desactivacin de las significaciones precedentes; se puede invitar a cuestionar lo existente y a reparar en la novedad de otros significantes.

Comunicacin Social y OrganizacinLa comunicacin social tiene por objeto significar la relacin entre los hombres, ubicar la situacin de cada uno de ellos en el seno del grupo y de la organizacin, permitir que compartan su presente. Lo que hace a un signo ser social no es el objeto ni la intencin del enunciador en relacin con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto comn de cdigos. En las organizaciones, nuestra relacin con los hechos est en general mediatizada por los sistemas de comunicacin formales e informales, todos ellos revistiendo un carcter semitico. Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay presente. La dimensin semitica de la organizacin contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar su estado, a asimilarlo y operar sobre l. Este proceso de comunicacin social es perceptible desde las perspectivas sincrnica y diacrnica, que en el anlisis semitico se tornan sintctica y semntica. Hay un aqu y ahora (sincrona) significado por muchos all y entonces (diacrona). Hay una configuracin estructurada de significantes /sintaxis) cuya significacin solo es posible al considerar el pasado y el presente, tanto de la organizacin como del sujeto que interpreta. Lo social de la comunicacin termina construyendo una visin estable de la realidad externa e interna. Crea regularidades concensuales por debajo de las cuales subyace un sistema de valores, una moral.

La Organizacin como Sujeto Enunciador35

A travs de los sistemas de trabajo, la modalidad para la toma de decisiones, etc.; la organizacin comunica su representacin de sujeto, de grupo y establece un modelo de relaciones. De esta manera se constituye el sujeto enunciador. Por medio de sus inclusiones y emisiones, sus alumbramientos y ocultamientos, sus elecciones en definitiva, exhibe un discurso que lo identifica. La organizacin es una red de relaciones entre individuos. Ellos exhiben posiciones diferentes en relacin con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina intereses complementarios y antagnicos, necesidades heterogneas y tiempos muchas veces asincrnicos para su satisfaccin. El orden simblico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociacin, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde. Significado compartido es diferente de consenso. Si la organizacin es la puesta en escena de un orden simblico, hay que ver quines lo imponen y a qu mtodos recurren. Debe reconocerse adems que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios cdigos, de los que la organizacin no se puede abstraer y sin los cuales no puede existir. La heterogeneidad de necesidades e intereses sealada anteriormente disminuye en la medida en que se asciende en la pirmide de las organizaciones estructuradas jerrquicamente de manera vertical. Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un proceso de socializacin secundaria. La convergencia jerrquica invoca a la convergencia simblica. Se corporiza lo instituido. Desde su lugar, estos participantes se sirven de lo simblico para preservar su poder. El poder se nutre de smbolos y los smbolos constituyen y sealan al poder. Estamos en el dominio de la pragmtica, que nos permite analizar cmo opera este proceso de selecciones y exclusiones que constituyen al discurso de una organizacin en relacin con sus integrantes, de dnde viene y adnde va. La metfora de la organizacin como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explcita o implcitamente, un discurso de poder.

SISTMAS SEMITICOS EN LAS ORGANIZACIONES Definiciones Bsicas1. Cdigo: Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados.

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Sistema de significacin que rene entidades presentes y ausentes, significantes y significados, expresiones y contenidos. En la codificacin, la relacin significante/significado es convencional. La convencin puede ser explcita (cdigos tcnicos) o implcita (cdigos poticos). El cdigo constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. Solo es necesario reparar en su significacin, hacerse cargo de ella de manera explcita. Estamos en el terreno de los cdigos, cuyo origen encontramos en los procesos de socializacin primarios y secundarios. La codificacin es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los lmites que impone la vigencia de las instituciones sociales. 2. Sintagma: Combinacin de signos que tiene como base la extensin. Cada trmino adquiere su valor por oposicin a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analtica que se aplica al sintagma es la segmentacin. Podemos tomar la organizacin en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y tambin analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los sistemas de identificacin del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de presentacin, los carnets de identidad. 3. Sistema: Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un elemento y no su naturaleza. Tambin llamado paradigma, implica la unin de los trminos en ausencia. La actividad analtica que se aplica a los sistemas es la clasificacin. Por ejemplo, en su extensin sintagmtica, la organizacin incluye trminos de socializacin, trminos espaciales, trminos de identificacin. Los trminos de socializacin incluyen los mecanismos de ingreso y egreso, los procesos de seleccin, capacitacin y promocin. La sustitucin de un sistema de promocin por otro determina un cambio en el sentido de los trminos de socializacin. El significado es uno con el sistema anterior y ser otro con el nuevo. En los sistemas semiticos de la organizacin hay un soporte de la significacin y una parte significante, la variante. Siguiendo con el ejemplo, el sistema de promocin, genricamente es el soporte. El hecho de hacerse arbitrariamente o a travs de un sistema formal de evaluacin de desempeo, es la variante. El sistema (o paradigma) solo se hace cargo de la diferencia. Es por ello que se dice que un sistema se organiza para permitir la si

Rol y desempeño (2 parte de leonardo schvarstein

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