Psicologia de les organitzacions. P09/1 051 3/00074

lntrodrrcció

.-1 mateix títol del módul, "Psicologia de les otganitzacions: matc conceptua\,

tpistemológic i metodolÓgic", ja genela cetes plevencions, atés que es ttacta

;e delimitar, des d'aquestes tres perspectives, un fenomen tan antic i complex

;om és el mateix ésser humá, sobre el qual s'ha escrit tant i de carácter tan vari-

it que es fa difícil resumir-ho en dues desenes de págines. Peró un cop assumit

=l compromís, I'hem d'afrontar de Ia manera més honesta possible. Així, hem

,:lantejat el módul des de la reflexió, més que no pas des de la mera recepta,

:es de la complexitat més que des de I'esquematització, des de I'heterogeneitat

:-iés que des de la unicitat, entfe altfes raons perqué les organitzacions són

::alment així, complexes, heterogénies, caÓtiques, i han de sobreviure en uns

-scenaris sotmesos a un grau de competitivitat i incertesa elevat.

_,¡mencem a desenvolupar el contingut d'aquest módul amb una panorámi-

:-1 amb qué pretenem posar de manifest la relació tan estreta que hi ha entre

-,rganització i la societat, de manera que el desenvolupament i la consolidació

_ lna comporta inherentment el de l'altra, perqué totes dues es gesten, emer-

.=iren i desenvolupen en un mateix Sistema. La incorporació de les noves tec-

:logies a I'activitat de les organitzacions també ha significat un fort impacte

.:l els estils de vida de les persones i en la dinámica quotidiana de la societat;

.: a dir, les organitzacions i la societat que tenim responen d'algUna manera a

=s tecnologies amb qué treballem, ens divertim, viatgem o descansem.

_ na cop esbossat el marc on s'instal.la I'organització, intentem de delimi-

--': aquest concepte des de diverses perspectives d'análisi que ens permetin

: :laborar la nostra própia definició, segons els components que en cada

::,rrilefit ens interessi ressaltar. PerÓ, a més de Ia delimitació del concepte

: trganització, hem de conéixer-ne I'estructura per a saber Com funciona en

:=¿litat. Per aixó, a Continuació abordem el concepte d'estructura, les seves

. :lcions i tipus, ja que, com tindreu ocasió de veure, no hi ha el one best woy

-: millor manera) o el model universal d'est¡uctura, sinó que el disseny que

: :dopti ha de respondre a Ies contingéncies de l'entorn; és a dir, el millor dis-

i=nv d'estructura és el que s'adapti millor a les demandes externes i internes

-: l'organització i que sigui capag de reduir més la incertesa i, per tant, acon-

=gueixi un grau d'estabilitat i de seguretat més elevat, que li garanteixi la su-

:rn ivéncia.

I'esprés de conéixer com emergeix el fenomen de I'organitzacló, qué és i com

::nciona, ens semblava raonable analitzar les diferents maneres d'accedir al

Eu coneixement. Per a aixÓ, hem adoptat dues perspectives diferents peró

:,rmplementáries. En primer lloc, us presentem a grans trets les dues grans

,proximacions (positivista i construccionista) des de les quals s'ha accedit al

¡oneixement de les organitzacions i de les persones que hi treballen; en segon

O FUOC. P0911O513/0O074 Psicologia de les organitzac¡ons

lloc, plantegem els diferents paradigmes des dels quals s'han estudiat les or-

ganitzacions, seguint la classificació de Scott (1998), perqué ens ha semblat

comprensiva i didáctica. Peró heu de saber que hi ha moltes més classificaci-

ons o taxonomies, segons els criteris que s'utilitzin per a classificar la varietat

de models teórics que hi ha en la nostra disciplina.

En aquest últim cas, procurem explicar les diferents concepcions que s'han

adoptat sobre I'organització a través dels quatre paradigmes suggerits per Scott

(1998) i que es vertebren en dos eixos: racional-natural / tancat-obert.

Ja sabem qué és, com funciona, de quina manera podem aproximar-nos a

I'estudi de I'organització i com en podem generar coneixement; peró perqué

aquest coneixement sigui válid o tingui el marxamo de científic haurem de

seguir unes regles determinadesf que és precisament el que ens proporciona

el métode. Fins no fa gaires anys, només hi havia un métode acceptat com

a científic, tant en les ciéncies naturals com en les ciéncies socials; és a diq

un mateix métode servia per a aproximar-nos al coneixement d'una roca ial d'una persona. Actualment, el dominant continua essent el métode hipo-

teticodeductiu, que és el més prestigiós en la comunitat cientificoacadémica,

peró, des del nostre modest criteri, també és el més inadequat per a accedir al

coneixement de qualsevol fenomen en ciéncies socials.

Justifiquem la necessitat d'obrir-nos a altres metodologies més apropiades als

fendmens que estudiem i a técniques que ens possibilitin I'análisi dels proces-

sos en qué es gesten, elaboren i desenvolupen els comportaments de les per-

sones que treballen en les organitzacions. Així, doncs, a aquests aspectes me-

todológics els dediquem la nostra atenció per a tancar el cicle: per qué sorgeix

I'organització, qué és I'organització, com funciona i quina utilitat té, com en

podem generar coneixement i a través de quina metodologia i de quines téc-

niques ho podem fer de la manera més apropiada i raonable.

Aquesta manera raonable i apropiada, al nostre parer, només es pot donar si

ens situem en un nou ethos en qué l'ésser humá sigui I'important. Per aixd,

hem orientat aquests dos primers móduls a plantejar una altra lógica i un altre

tipus de racionalitat que ens permeti d'elaborar un discurs alternatiu en qué es

considerin tots els actors que participen en la dinámica i el desenvolupament

dels processos de I'organitzacií.

e FUOC. Pogllosl 3lOoO74 Psicologia de les organitzacions

Obiectius

istem convensuts que després de llegir amb deteniment aquest módul po-

lreu conéixer els fonaments teórics i metodológics en qué se situa la psicolo-

{a de les organitzacions, el paper tan important que exerceix el disseny de

i estructura, i els paradigmes que han servit de guia per a concebre les organit-

¿acions al llarg del segle xx. Concretament, us trobareu en disposició de:

1. Conéixer I'estreta relació que s'estableix entre I'evolució de la societat i el

desenvolupament de I'organització.

Identificar la varietat de perspectives des de les quals ens podem aproximar

a I'estudi de les organitzacions.

Conéixer els tipus d'organitzacions més utilitzats habitualment i identifi-

car el disseny d'estructura més adequat per a cada tipus.

{. Identificar i comprendre les característiques de les organitzacions i de les

persones que hi treballen des de les diferents racionalitats que han sostin-

gut i sostenen en I'actualitat les aportacions de Ia psicologia de les orga-

nitzacions.

5. Reconéixer els paradigmes en qué s'ha basat el pensament organitzatiuque li han permés d'evolucionar en la manera en qué ho ha fet.

Saber per qud les persones han creat imatges de I'organització tan diferents

al llarg del temps.

Constatar la importáncia del métode i de les técniques, tant per a conéixer

I'organització com per a intervenir-hi.

E. Conéixer altres lógiques i racionalitats des de les quals elaborar un noudiscurs sobre I'organització tan próxim a les necessitats dels empleats com

a les de la mateixa organització.

)

3.

6.

:l!9_cjl0r4q13/00021

1. El marc conceptual

Com ja heu tingut ocasió de comprovar en el mddul "Introducció a la psico-

logia de les organitzacions", un dels conceptes básics que doten de significat i

peculiaritat els continguts inserits en la nostra disciplina és el d'organització,

ia que és el principal marc socialen qué es desenvolupa el comportament dels

rreballadors. En aquest sentit, podem afirmar que les organitzacions moder-

nes, públiques i privades, són un dels tipus d'ordenació socials que ha propor-

cionat més estabilitat a la vida human a alllatg de la seva histdria, i que millor

han propiciat les transicions históriques. És més, els processos de socialització

que han penetrat més profundament en les societats occidentals i que amb

més forga les han modelat i configurat en els seus perfils actuals s'han dut a

ierme a través d'aquestes institucions.

Des d'aquest enfocament, vegem breument, i amb una perspectiva sociohistó-

rica, el rol que han tingut les organitzacions en el procés integrador de la so-

cietat occidental actual.

1.1. La importñncia de les organitzacions en les societats

conternporánies

Les organitzacions modernes, amb independéncia de les formes que adoptin

i de la manera en qué puguin aparéixer davant nostre, són, probablement,

el fenomen social més rellevant del nostre temps, de manera que la resta de

ienómens, siguin del carácter que siguin -psicoldgic, social, polític, religiós,

económic-, estan emmarcats i condicionats per la preséncia de I'organització.

Els avenEos que s'han fet des del punt de vista tecnolÓgic també han estat

possibles grácies a les organitzacions. Fins i tot la societat actual, tal com la

coneixem, n'és un producte.

Des d'aquest punt de vista, coincidim i compartim amb el professor Perrow

(lg7g) que I'el veritable imperi d'avui, i el més efectiu, és I'imperi de les orga-

nitzacions", que eS mouen en espais transnacionals, totalment oberts, i arri-

ben amb la seva influéncia flns als llocs més recóndits, en modelen els hábits,

els valors, la religió i la cultura, i s'apropien, en definitiva, de la mateixa soci-

etat. També, compartim i defensem I'opinió, cada cop més generalitzada, qtue

l'estudi de les organitzacions ha de ser el cor i el nucli central de qualsevol

ciéncia social.

Les organitzacions són, per tant, un dels fenómens que han exercit més in-

fluéncia en la configuració del món contemporani, en els comportaments

individuals i col.lectius, i també en els estils de vida de la societat actual.

Des d'aquesta perspectiva, tots els processos d'interacció social estan tamisats,

influits i penetrats per la dinámica i el desenvolupament de les organitzacions,

Psicologia de les organitzac¡ons

Perrow, C. ( 1979). Complexorgaiiiiations: A oiücal essay

O IUOC. ?O91105131OOO74

tots els processos grupals es desenvolupen en el context real o referencial de

les organitzacions. Són aquests els actors centrals en la societat contemporá-nia, els instruments que utilitzem per a aconseguir les metes personals, socials,

polítiques i económiques que ens proposem.

Peró, a més d'aquesta omnipreséncia útil i beneficiosa, les organitzacions

també presenten un vessant fosc que no voldríem eludir.

Així, doncs, la despersonalització i I'especialitzaci6 s6n les característiques que

les organitzacions modernes han exigit als individus, que en haver d'assumir-

les necessáriament es veuen immersos en situacions generadores d'estrés id'alienació.

A part dels punts forts i febles que acompanyen el desenvolupament de les

organitzacions modernes, el cert és que qualsevol avaluació que es faci sobre

la seva contribució a I'articulació i vertebració de la societat contemporánia ha

de convenir que ha estat essencial. Fins i tot, ens atreviríem a dir que han estat

el principal determinant en I'esdevenir quotidiá dels individus i dels grups

en els diferents ordres de la vida. I en el futur sembla clar que mentre l'ésser

humá depengui del salari o de la ndmina, la influéncia del treball i de les

organitzacions está assegurada.

Tanmateix, els individus i les comunitats no són elements totalment passius¡

sinó que també influeixen sobre les organitzacions per a adaptar-les, en lamesura que es pugui, a les seves necessitats.

Des d'una perspectiva académica, han estat moltes les maneres de concebreles organitzacions, segons el paradigma o el prisma des d'on els diversos es-

tudiosos i investigadors les han considerat. Així,per exemple,es poden veurecom sistemes racionals creats i construits per a aconseguir unes determinadesmetes o com sistemes naturals que lluiten per sobreviure en un context de

gran incertesa. A més, podem veure-les com sistemes tancats, autosuficientsi relativament aillats, o com a sistemes oberts, constituits, influits i penetrats

per I'entorn.

l0 Psicologia de les organitzac : -!

@ FUOC . POg | 1 O51 3|OOO7 4 'IIPs¡cologia de les organitzacions

La nostra concepció de l'organització dependrá del grau d'análisi que adoptemen aproximar-nos-hi com a investigadors, ia que el nostre focus d,atenció el po_dem posar en els comportaments dels indiüdus que treballen en el seu si, en laconducta de I'organització com un actor col.lectiu o en el rol de I'orga nitzaciócom una unitat inserida en la població d,organitzacions que forma un sectord'actiütat, una zona geográfica, un país o un sector econdmic. Les concep-cions sobre les organitzacions també han anat canviant amb el temps, de lamateixa manera que les aproximacions tedriques des de les quals srhan pretésexplicar i conéixer.

Les organitzacions, i més concretament la varietat d,organitzacions que elspaÍsos desenvolupats utilitzen des del punt de üsta econdmic per a dur a ter_me els seus proiectes col'lectius, són un distintiu essencial de les societats mo-dernes que les diferencia de les societats tradicionals.

En tot cas, les organitzacions es veuen com els escenaris característics del mónmodern que han acompanyat les diferents revolucions industrials i tecnológi-ques que ha fet l'ésser humá, o bé com a vehicles de racionalització que hanaiudat al desenvolupament i al progrés pel que fa a les condicions físiques devida d'una part del món, malgrat que, indirectament, han contribuit i estancontribuint a la producció de miséria i pobresa en una altra part del món moltmés gran. De tota manera, la proliferació d'organitzacions no sols ha contribuita la coordinació, diferenciació i especialització de les tasques, sinó que tambéha exercit un paper important en ra seva capacitat per a simbolitzar procedi-ments i proveir d'estructures de pensament per a explicar la rearitat.

En aquest sentit, hem de pensar que les organitzacions no són només contex-tos en qué es desenvolupen activitats coordinades, sinó que són elles mateixesactors col'lectius amb reconeixement legal, constituides pels propietaris, em_pleats, proveidors i clients que, des de diferents plataformes d,interessos i ex-pectatives, tracten d'aconseguir unes metes específiques, i són conscients queactualment opefen en un entorn prou racionalitzat i dinámic, motiu pel quals'han de dotar d'estructures ágils i procediments de negociació efectius que elspermetin d'afrontar els rápids canüs d'una manera eficag, satisfactdria i cons-tructiva per als diferents actors que participen en el seu desenvolupament.

1.2. El concepte d'organització

Intentar de definir un concepte tan complex i amb tantes dimensions o ares_tes com és l'organització ens planteja certs problemes, ia que quan parlemd'organització ens podem referir a organització social en el seu sentit més gené_ric o, per contra, a organitzacií familiar, econdmica, empresarial, política, reli-giosa, esportiva, militar, educativa, sindical, etc. sens dubte, totes les facetes dela realitat s'organitzen segons el disseny d'organització formal que estudiem.

i

O IUOC. PO9l1 0513100074 t2 Psicologia de les orqanitzacions

Un altre aspecte que afegeix complexitat a I'hora de definir la realitat socialque anomenem organització és la incorporació a aquesta tasca de diverses dis_ciplines, entre les quals hi ha l'antropologia, I'economia, la ciéncia política,la teoria general de sistemes, la sociologia, la psicologia i la psicologia social,si bé les principals contribucions a la comprensió de les organitzacions prove-nen, segons la gran maioria dels autors, de les anomena«les ciéncies del com-portament.

Així, doncs, és difícil trobar unes característiques comunes a les definicionsque hi ha sobre el concepte d'organització, almenys des dels últims vint-i-cinco trenta anys/ a causa/ potser, de la complexitat de criteris. Les raons, segonsPfeffer (1981), poden residir en el fet que els autors es formen en diferentsépoques, estudien en diferents departaments i desenvolupen les seves obresen llocs també diversos.

Exemple

'Ianmateix, Porte¡ Lawler i Hackmann (1975), després d'una revisió de les diverses defi-nicions d'organització, van trobar que la major part clels autors en ressenyaven les carac_terístiques següents:

1) Composició de l,organització: individus i grups interrelacionats.

2) Orientació de l'organització: cap a obiectius i metes específiques.

3) Diferenciació de funcions: divisió del treball.

4) Coordinació racional intencionada.

5) Continuitat a través del temps.

En efecte, el concepte d'organització ha canviat amb I'evolució histórica, ambmotiu de la necessitat d'adequar la seva concepció als requeriments propis decada época. Per aixd, encara que en un moment determinat hi hagi teorieso maneres de considerar I'organització múltiples, sempre n,hi ha alguna quepredomina sobre les altres.

Podeu viúle u"a ""viiió

á¡rr*

rial Doceñeia..S-A.

plla sobrg el conlgptéri af*ipus d'organització a:

Rodríguez, e., i puentei, p.

(2001J. Cónq-eFto de o¡gani-zaciín, tjpos y éstructuras. AA. Rodriguez ¡ D. Déi (ed.).Psicosociología de tas Orguni-zurione.s. Buenos Aires: Edito-

Le§ deflateiOns r:nÉi influeats, quÉ §lhan dOnat sobre l,organitzacid fu¿¡,,,,, ,

posat émfasi en dos aspectes essencials: la seva capacitat per a actuarindepenclentment i les característiques peculiars de qué s,ha dotat i queI'han diferenciat de la resta d,estructures socials.

Característiques distintives de les organitzacions

va ser weber, a comeneament dels anys vint del segle passat i amb l,anomenat modelburocrátic, qui va identificar i fonamentar les caracieríitiques que haurien de tenir lesorganitzacions modernes per a distingir-se d'altres formes á'organització. Aquest moclelva representar un salt qualitatiu en el desenvolupament conceptual i real deles organit-zacions i va animar a continuar avansant en aquesta línia aut-ors com parsons, Etzioni,Blau i Albrow, les aportacions a la delimitació i comprensió del concepte d,organitzaciódel qual han estat indiscutibles.

També chester Barnard, un executiu de gran experiéncia, va fer aportacions cl,interéspel que fa a les propietats distintives de I'organitzáció a través del seu model cooperatiu,

¡, ,-Xl . P09/1051 3/00074 13 Psicologia de les organitzacions

en el qual subratllava els límits biológics, físics i psicoldgics dels treballadors que elsimpedeixen adoptar decisions.

Per aixd, segons aquest autor, cal articular un sistema cooperatiu i participatiu que per-meti droptimitzar aquestes limitacions i aconseguir un sistema eficient, entenent com atal el que satisfaci les motivacions dels participants. Així, doncs, el sistema ha d'induirIes persones a fer contribucions de valor, perqué només així podrá ser eficient, i nomésles organitzacions eficients podran sobreviure.

Seguiran aquesta línia de discurs autors tan significatius en el desenvolupament de lateoria de I'organització com simon, March, Arrow i williamson, des de I'economia, oSelznick i Perrow, des de Ia sociologia. Aquestes visions de I'organització, tot i que dife-rents, comparteixen una concepció substancial de I'organització, en concebre-Ia com unsistema durador, coherent i independent, i com una entitat capaq de desenvolupar-se desd'e1la mateixa i per ella mateixa.

:- més d'aquesta manera de concebre les organitzacions, n'hi ha moltes altres,:.tre les quals podem destacar la concepció de les organ itzacions com a siste_res polítics o com a coalicions d'interessos, en considerar-les des d'un punt-e vista intern, o com a sistemes dependents de I'entorn on srinsereixen, si les: f,nsiderem des d'una perspectiva externa. En aquest cas, el que es comparteix.r el fet de concebre I'organització com un sistema en interacció permanent,::nt des del punt de üsta intern com extern.

I altra banda, han estat nombroses i influents les definicions que s'han fet:e I'organització des d'una perspectivarelacional, i les han concebut com unlistema de relacions simbóliques, com un sistema de relacions contractuals o,,lrrr un sistema en avaluació permanent. perd en l,aproximació relacional, siri ha estructura és perqué s'|está creant i recreant en tot moment a partir de..s intencions i els interessos dels actors que hi participen.

--na altra manera de concebre les organitzacions, no des d'assumpcions on_:ológiques com acabem de fer, sinó «res ders diferents paradigmes o perspec-:ir-es tedriques, podria aiudar-nos a comprendre-les millor. En aquest sentit,)eguint scott (1998), les perspectives que han dominat I'estudi de les organit_¿acions durant el segle xx són quatre, i les cresenvoruparem amb més deteni-rrent més endavant:

1) El model de sistema racional tancat, que va ser la perspectiva dominant finsals anys trenta (Taylor, weber, Fayor), tot i que després continuará desenvolu-pant-se amb autors tan importants com Simon, entre d'altres.

2) El model de sistema natural tancat, que seria la concepció dominant finsals anys cinquanta (Mayo, Barnard, Selznick).

3) El model de sistema racional obert d'organitzacil, que s'adoptará a partirdels anys seixanta i será essencial per a poder comprendre la importáncia del'entorn com a determinant del disseny de l,estructura i del desenvolupamentdels processos de I'organització (Thompson, March, simon, williamson).

O FUOC. PO9l1Os1 3|OOO74 14 Psicolog¡a de les organiE:,:

4) El model de sistema natural obert,que será el que s'adopti al final dels anyssetanta i comengament dels vuitanta (Pfeffer, Salancik, Freeman, DiMaggio),amb la finalitat de comprendre I'organització davant de tanta complexitat,interdependéncia i incertesa interna i, sobretot, externa.

Breu evolució de la concepció de les organitzacions a través dels diferentsparadigrnes

A comenEament de segle/ sota el paradigma racional, es concep I'organització com un sis-tema tancat, estable i altament estructurat, susceptible d'una planificació i control rígids.Potser siguin Porte¡ Lawler i Hackman els autors més representatius de 1'ampli ventall dedefinicions en el sistema racional, que sostenen que "les organitzacions estan constituidesper individus i grups, que es dirigeixen cap a obiectius coordinats racionalment i quetenen un cert grau de permanéncia en el temps".

Porter, L., Lawler, E., i Hackman,J. 0975). Behayior ín organizations. Nova york: McGraw-HilI, p. 70.

Tanmateix, a mesura que la societat evoluciona des del punt de vista técnic, social ieconómic, i que eleva les expectatives de qualitat de vida dels éssers humans, les orga-nitzacions canvien qualitativament. S'estenen a tots els sectors de I'activitat humana in'incrementen la complexitat, flexibilitat i ambigüitat fins a convertir-se en el que algunsautors anomenen "sistemes vinculats feblement", "calaixos de sastre, "sistemes difusos,,o "anarquies organitzades".

En conseqüéncia, el vell paradigma ia no s'adequa a la manera de veure les organitzacionsavui en dia i s'ha hagut de substituir, com veurem seguidament, per altres com el feno-menológic o eI sociocognitiu, que encaixen millo¡ amb les maneres actuals de pensar-hi.

Encara ens podríem planteiar el concepte d'organització segons el grau

d'análisi des d'on I'abordéssim. Així, des de les aproximacions de carácter mésmicro es consideren les organitzacions com tipus distintius del context socialque influeixen en el comportament, en les actituds i en el sistema de valorsdels seus participants, ia sigui considerats com a individus, com a grups o coma equips de treball, perqué són entrenats i socialitzats prou estrictament per a

adaptar-se als requeriments exigits per I'organització.

Perd les organitzacions també les podem concebre des d'una perspectiva ma-cro, que implica aproximar-nos a I'organització en conjunt o, fins i tot, des del'ámbit de la població d'organitzacions. Així, doncs, depenent del grau d'análisique adoptem per a aproximar-nos a les organitzacions, així será la maneraconcreta com les veurem.

una cop hem esbossat les diferents perspectives que es poden utilitzar per a

definir el concepte d'organització, queda clar que, almenys de moment, no és

possible abordar aquest concepte des d'un únic marc teóric, sinó que cal fer-hodes de múltiples aproximacions. per tant, des d'una posició ecléctica i ambvoluntat aclaridora ens agradaria suggerir algunes característiques que, segons

el nostre criteri, ajuden a definir I'organització de l'época actual, com ara:

: :"- OC. PO9/1O513/OOO74

',, hi ha dubte que en la concepció actual de 1'organització s'han donat canvis

: *. afecten els aspectes estructurals, les pautes de legitimació, els sistemes de

.,,rrs que regulen la dinámica de les organitzacions i la seva incorporació en

: ristema social, el mateix concepte de treball, la relació entorn intern/entorn

: rie ro, que s'está ampliant gairebé a escala planetária i, finalment, la conside-

-.:ró dels components culturals.

,::s concretament, les organitzacions actuals tendeixen a ser més flexibles ii :jtar més descentralitzades pel que fa a les seves estructures organitzatives

::oductives, que ia no són de carácter fix, sinó que es dissenyen d'una ma-

- =ra difusa. Els membres s'hi comencen a agrupar en configuracions d'equips,

.---ips o projectes, segons les demandes de cada moment. També comencen

. :esenvolupar la seva capacitat negociadora per a mantenir unes relacions

. --quades amb les persones a les quals dóna feina, i se'ls requereix un grau de- ¡ronibilitat mental i física més elevat, i un grau de polivaléncia més alt en':-:ció amb les seves competéncies.

' --alment, respecte a les organitzacions externes que treballen per a

. :ganització, es comenqa a assumir la necessitat de desenvolupar una sensi-

.--tat molt més ecológica, que permeti de preservar i assegurar l'habitabilitat

-: planeta, ja que I'impacte que les organitzacions han tingut durant els úl-":us cent cinquanta anys sobre la societat i I'ecosistema ha estat tan profund

:\tens que ha afectat tots els aspectes i facetes de la realitat física, social,

-,:.itica i económica.

x.2.1. El paper de la ideologia en la conceptualització delfenomen organitzatiu

:'. aquest apartat es tracta de reflexionar sobre el paper que la ideologia ha

:-{:rcit i continua exercint en la contínua construcció, deconstrucció i recons-

::--icció de la definició i dels principis de funcionament d'un dels fenómens

,.--¡ials més significatius de la nostra época.

'.r a aixd, qüestionarem algunes de les premisses o supÓsits básics que han

-:rigit durant molt temps I'estudi, la comprensió i la intervenció en aquests

_ - ntextos.

Ps¡cologia de les organitzacions

Supósit de I'organització corn a sistema racional

@ FUOC. PO9 11051 3|OOO74Ps¡cologia de les organitzac:,1

com acabem de veure, I'estudi de les organitzacions ha estat dirigit, fonamen-talment, per la retdrica de la racionalitat, quan no és la que dirigeix habitu-alment la dinámica quoticliana de les activitats i les accions que es desenvo_lupen en el seu si, sinó la dimensió política i altres dimensions relacionadesamb I'entorn. La racionalitat en la vida de les organitzacions, com en la vidade l'ésser humá, ha estat més un instrument de justificació i de dominació queno pas d.e raó.

Així, doncs, I'organització no es comporta permanentment com un sistemaracional, és a dir, com una estructura coordinada i interdependent, dinámica idirigida a unes finalitats explícites. Aixó només succeeix en moments concretsi en llocs específics.

Tanmateix, els investigadors i estudiosos de les organitzacions, guiats peraquestes premisses, han emfasitzat sobretot els conceptes relacionats ambI'ordre, la coordinació i la sistem atització, almenys bastant més del que desco-brim que succeeix quan analitzem les accions que s'hi desenvolupen.

En conseqüéncia, aquest pretés ordre ha de ser restablert constantment. Peraixd, parlar o percebre l'organització sota la imatge de I'ordre i de I'estabilitatés més un desig que una evidéncia empírica.

Supósit de I'organització com a sistema unitari

L'organització no és de cap de 1es maneres un sistema unitari. El grup dedirec-tius no és un grup unitari, perqué la seva preocupació fonamental és assegu-rar-se les posicions a l'interior i incrementar el seu prestigi a I'exterior a costadel que sigui, fins i tot de la mateixa organitzacil.

, . PO9l10513IOOO74-17

Psicologia de le5 organitzacions

r :,ateix entorn no és unitari, ja que sempre es defineix relativament, segons

-rierents interessos de I'organització, i conté una gran quantitat de recursos

. -: .anvien de direcció a mesura que es modifiquen les aliances amb altres

-: 'nitzacions.

'*pdsit de I'organitzaciÓ corn a sistema facilitador del progrés i del desen-, , -upament humá i social

tr:rs dubte, des de la perspectiva drun observador extern, les organitzacions

:' :)oden considerar com instruments que faciliten el progrés i el desenvolu-

".:rent humá i social *perspectiva divulgada a bastament-, i també com sis-

':rrre S d€ dominació que, per raons clares, no ha estat tan comentada.

'radoxalment, la maioria de teories sobre I'organitzacií han ignorat les pre-

-:sses ideoldgiques, i han intentat de ser neutres i lustificar aquesta neutrali--:: en poder aplicar-se per a finalitats molt diferents, cosa que representa que

:.-,t servir de base per a dirigir I'acció cap a metes racionals i irracionals, étiques

ro étiques. De fet, quan pensem en les organitzacions com a sistemes que

:=rsegueixen metes i aspiren a satisfer els interessos de tots els membres, no

:.m res més que utilitzar la lógica de la ideologia dominant.

Exernple

En l'empresa, un grup de treball pot discutir "democráticament" com coordinar les acti-vitats de tots, en la mesura que no s'objecti eI fet primer que I'empresa té un amo i quetots s'han de sotmetre als seus tequeriments, tácits o expressos.

:ins i tot en les organitzacions més obertes i democrátiques hi ha formes de

:ominació que permeten a certes persones d'adquirir i mantenir la seva in-:juéncia sobre altres a través de processos de socialització subtils. Per tant, quan

:arlem de psicologia de les organitzacions, ho haurem de fer des d'aquests

:arámetres, amb aquestes limitacions i amb els seus propis significats histó-jcs i culturals que són, des del nostre punt de vista, els que els fonamenten

,legitimen.

@ FUOC . P09/1 051 3/00074

1.3. Tipus d'organització

Una cop hem tractat el concepte d'organització, i abans d'introduir-nos en l'estructura, considerem pertinent assenyalar que hi ha dos tipus

d'organització en qualsevol empresa o institució, com si es tractés de la cara ila creu d'una moneda: I'organitzacií fotmal i I'organització informal.

L'organització formal

Respon a un disseny racional previ i está estructurada sobre la base d'aquests

criteris. A través d'ella, es tracta d'aconseguir els principals obiectius més visi-

bles i explícits de I'organització, mitjanqant I'establiment d'un obiectiu comú,

d'un sistema de comunicació fluid, d'un lligam jurídic, de la delimitació d'unes

línies d'autoritat i d'unes funcions ben definides, com també d'una disposició,

per part de tots, a actuar en un sentit convergent i participatiu.

Els principis en qué se sosté aquest tipus d'organitzacií són dos: unitatd'objectiu i unitat d'eficiéncia, i la seva finalitat és possibilitar l'éxit dels ob-jectius de I'organització de la manera més eficaE i eficient possible.

L'organització informal

Sorgeix espontániament a partir de l'organització formal i no té una estructura

definida i institucionalitzada, sinó que dependrá de les accions que s'hagin

de desenvolupar en un moment donat i dels empleats que hi participin. Així,doncs, en l'organització informal no hi ha obf ectius explícits, els membres po-

den pertányer a diferents nivells i árees funcionals, i és difícil de controlar perpart de la direcció, cosa que pot bloquejar I'organització en qualsevol moment.

En definitiva, la finalitat primordial de I'organització informal és cobrir les

deficiéncies i llacunes que es produeixen des del punt de vista psicoldgic enaplicar el disseny de I'organització formal que, com és lógic, no pot preveure

la gran quantitat de contingéncies que es produeixen un cop s,ha aplicat.

Peró, a part d'aquests tipus d'organització básics, n'hi ha molts més, segons el

criteri taxondmic que utilitzem en cada moment (organitzacions públiques/privades; agrícoles/industrials/serveis, amb finalitat de lucre/sense finalitat de

lucre, etc.).

kolog¡a de les organ¡¿acíor:

,,49/10513/OOO74 19 ¡."!9! d"L"s organitzacions

{ El concepte d'estructura

- , :frontar els problemes que es plantegen a les organitzacions, i per a po-----. cobrir els obiectius d'una manera eficient, és imprescindible dotar-se

- -: estructura adequada. Per tant, ens aturarem en el concepte, la funció i- ,,:litat de I'estructura.

- eslructura és I'esquelet de I

,arárquics i lés árry funilónaisionar A través de 1te¡!ryq*¡in me*ts,' #€stáü¡Ieix el:'::fiofúbre

s assigla aufo{itat,

:,)ncs, la importáncia de l'estructura es reflecteix en l,efecte que, en ge-

r' ;-:. ré sobre els rols, la comunicació, I'autoritat, la responsabilitat i l,eficácia-., ---zativa. Efectivament, amb l'estructura s'estableix el poder formal o la

'''.-:-ria enl'organització, que tindrá unaforta influéncia en el desenvolupa-r. : : j. 1es actituds i els comportaments dels membres. L'estructura també ens

" -. :liormació sobre el model de comunicació que se segueix i sobre la ma-r' : -: - r,rr s'estableix el control en aquesta organització. Finalment, l'estructura- - : 1es funcions que es desenvolupen en les diverses árees i departaments: -: ":iegren les activitats de I'organització, tant les relacionades amb la línia: ; :,- : ducció com les que es relacionen amb el personal de suport o staff.

: - ::,dríem il.lustrar la importáncia establint una metáfora amb I'organisme- --:-:, seria possible imaginar un cos humá sense estructura dssia? De la ma-: ', : rl1oo€ro, seria inimaginable una organització sense estructura, per feble i

- - -:-1 que sigui. Seguint amb la mateixa metáfora, també entre els éssers hu--. , -> hi ha estructures óssies tan rígides i esclerotitzades com les de les perso-- :, rrtrítiques, i estructures tan flexibles i dúctils com les d'un contorsionista

Tota estructura está constiiuida p", t "i dimensions básiquei: centra-liüació, complexitat i formartzació. En I'estructura d;una organitzaciótambé coexiiieixen diversos tipus de personal: el personal de línia iquecontribueix directament a l'éxit dels objecüus de l'organització cúpulaestratégica, comandaments intermedis i nucli d,operacions) i el peiso-nal de tecnoestruct ura i staff{dána suport, assessora el personal de líniai facilita aiú I'éxit d'obiectius).

:.: primers tenen autoritat jerárquica i els segons, només I'autoritat que es

--:ir-i de la qualitat dels seus coneixements i/o det seu suport.

¡

o FUOC. PO9|1O513|O0O74 20 Psicologia de les organitzacior

Dimensions i elements que formen l'estructura

L'estructura de I'organització es pot concebre com un concepte multidimensional inte-grat per tres dimensions básiques.

1) Centralització: estructura de poder. És el patró mit,aneant el qual es distribueix elpoder i la capacitat de prendre decisions en una organització. En aquest sentit, es pot par-iar de dos tipus d'estructura: centralitzada, quan la maior part de les decisions les adoptauna persona o un grup de persones petit, situades en la part superior de I'organització,i descentralitzada, quan les decisions les prenen membres que es distribueixen per total'organització, depenent del lloc on ha sorgit el problema que requereix la presa de de-cisió.

2) Complexitat: estructura lerárquica i funcional. Es refereix a 1a multiplicitat d'unitatsestructurals (cárrec) en qué es poden ubicar i classificar eis individus d'una organització.Aquestes unitats o cárrecs poden variar verticalment i horitzontalment. La diferenciacióhoritzontal está relacionada amb la posició que ocupa el treballador en relació amb lesfuncions que desenvolupa en l'organització i, per tant, amb la seva ubicació en un de-telminat departament o área de I'organització (estructura funcional). Per contra, la di-ferenciació vertical implica tenir en compte no solament la funció que desenvolupa eltreballador, sinó també el rang o estatus que se li atorga en aquesta funció (estructurajerárquica).

3) Formalització. Fa referéncia a l'establiment en una organització de normes i procedi-ments formalitzats. Dit d'una altra manera, una empresa tindrá un grau de formalitzaci(relevat en la mesura que tendeixi a especificar i regular per escrit gran part de les accionsque s'hi duen a terme (definició de funcions, procediments de t¡ebatt, avaluacions depersonal, informacions entre departaments, etc.). Aquesta manera d'actuar es consideraun mitiá útil per a coc'¡rdinar i controlar l'activitat de 1'organització.

Exemple

D'altra banda, seguint Mintzberg (1993), es pot parlar de cinc parts fonamentals en unaestructura:

1) Cúpula estratégica. Es troba en l'extrem superior de i'organització i abasta totes lespersones (president, director general, consell d'administració) que tenen la responsabili-tat general de l'organització i que, en conseqüéncia, s'encarreguen de fer totes les activi-tats que permetin a l'organització de complir amb la missió que té encomanada, i tambéasseguren la satisfacció dels interessos de totes les persones que hi tenen algun poder(accionistes, sindicats, etc.).

2) Nucli d'operacions. Está localitzat en la part inferior de 1'organització i el componenels membres que fan la feina básica, relacionada directament amb la producció clels pro-ductes i serveis.

3) Línia mitiana. És ia cadena de directius proveits d'autoritat formal que serveixend'enllag entre la cúpula estratégica i el nucli d'operacions. sorgeixen a mesura queI'organització va creixent, ja que els directius superiors no poden supervisar directamentel treball d'un nombre de persones elevat. El rol d'un directiu de lÍnia mitiana és similaral que exerceix el directiu superior, peró restringit a la gestió de l'área o unitat on desen-volupa la seva activitat.

4) Tecnoestructura. Són persones (planificadors, enginyers, formadors) que no partici-pen directament en el flux de treball de I'organització, sinó que s'encarreguen de plani-ficar, dissenyar o millorar la feina que han de fer els alttes, com també de formarJosperqué la facin mes eficaqment. El seu objectiu, per tant, és se¡vir l'organització i aiudara fer més efectiu el treball dels altres.

5) Sfaffde suport. Igual que 1a tecnoestructura, es tracta de treballadors que no participendirectament en la producció de béns i serveis, i la missió dels quals és donar suport aI'organització amb la prestació de tasques i serveis de carácter especialitzat (assessoriajurídica, servei de neteia, seguretat, etc.).

?Cr,a:lná iriformació ri:És de-talláda, podeu recórrer al textde Mintzberg (1993) titulatLas cinco partes fundamen-tale,i de la organización. A C.Rámió, i X. Batlart. Lecturasde léoia de la organización, l,487-546. Madrid: MAP.

- .uoc . P09l10sr 3/ooo74 21 Psicologia de les organitzacion5

1.4.1. Principals dissenys estructurals

,om és lógic, hi ha una multiplicitat d'estructures, depenent, fonamental-

:nent, del sector en qué l'empresa desenvolupi la seva activitat, de la tecnolo-

gia amb qué treballi i de Ia dimensió de la plantilla. Vegem-ne, breument, les

més freqüents.

Estructura lerárquica i funcional

Potser el tipus d'estructura més universal és la lerárquica o de forma piramidal,

amb I'alta direcció a la cúspide, els comandaments intermedis alazona central

I els treballadors a la base. 'Ianmateix, I'organització se subdivideix no tan

sols en nivells jerárquics, sinó també en diferents árees funcionals, com ara

fabricació, comercialització, personal o recerca i desenvolupament.

Així, algunes organitzacions poden tenir una estructura plana, constituida per

una cadena de comandament curta, perd sovint la major part d'organitzacions

subratllen els nivells jerárquics. Aixó dependrá, com veurem, de la dimensió,

la complexitat, el tipus de productes que elabori i la tecnologia que utilitzi,entre d'altres dimensions básiques, tot i que I'augment de nivells jerárquics se

sol aplicar fonamentalment quan l'organització creix excessivament, com una

manera de mantenir més control per part de la direcció.

D'altra banda, l'expansió lateral acostuma a aplicar-se a otganitzacions amb

un gran staffi de carácter tecnocrátic.

Estructura segons el producte o el projecte

A mesura que les organitzacions creixen i es fan més complexes, els mer-

cats, més variables i I'entorn extern, més incert, han de buscar altres tipus

d'estructures més adequades a les noves situacions que se'Is presenten. En

aquest sentit, cada vegada és més comuna la utilització de I'estructura segons

el producte, basada en la diferenciació de productes o serveis, en els processos

de transformació o en els usos finals.

A l'Administració pública hi hafins a trenta nivells, fet que ensindica clarament un grau dejerarquització i control exces-

siu.

Psicolog¡a de les organitzacionso IUoC. Pog l1o513l0oo74

:. q e dqie Fiury

Internament, I'estructura d'una organització de producte és funcional; és a dir,

s'estructura o es divideix en árees funcionals; perÓ en aquest tipus d'estructura

cada divisió té un grau d'autonomia elevat per a desenvolupar les seves ope-

racions, incrementar els seus propis mercats i oferir respostes apropiades als

canvis que es produeixen en I'entorn.

A causa d'aquesta última característica, en aquest disseny s'assegura la res-

ponsabilitat departamental i s'estimula la cohesió entre els que contribuei-

xen a I'elaboració del producte. Igualment, dóna oportunitats als empleats

d'aprendre noves habilitats i desenvolupar els seus coneixements, ia que es

poden desplaEar amb més facilitat entre les diferents especialitats comprome-

ses en aquest producte. PerÓ també presenta alguns inconvenients'

Així, per exemple, amb aquest tipus d'estructura es corre el risc de malgastar

gran quantitat de recursos humans si no está prou planificada. En segon lloc,

aquest tipus d'estructura tendeix a promoure I'obediéncia a les metes dels de-

partaments, més que als objectius de I'organització. Finalment, hi ha el risc

d'un possible aillament dels especialistes respecte a la resta de companys'

Estructura matriu

L'estructura matriu se sol aplicar a Srans companyies, que desenvolupen la

seva activitat en Sectors Sotmesos a rápids canüs: Sectors de I'aeronáutica,

l'electrónica, la química, la construcció, etc. 'fot i que, de moment, no hi ha

gaire consens sobre la seva definició, I'objectiu que es persegueix amb aquest

tipus d'estructura és que funcioni com una xarxa de relacions, més que com

una simple relació entre línia i staff.

En general s'assumeix que Ia coordinació de proiectes en les organitzacions

es pot identificar a partir d'una escala de complexitat progressiva, que aniria

des de I'establiment de normes i programes, passant per la coordinació i laintegració d'equips i departaments, fins al'organització matriu, que pretén,

primerament, la coordinació dels elements que hem exposat abans.

,?er a iden,tifitár una organitzáció,.rnailiu':áI8gn§, a§tor§ es refereixen:a

I'existéncia de dos caps, un de funcional i un altre de responsable del

pmjécte;'tfi' hr;' pir tanq una cadena de, ee*ládaméñt doblq, $enera1

dora, de vegades, de con[lictes.

,:.

l.

lr

ii

ii

'

t :UOC. P09110513tooo74Psicologia de les organitzacions

23

lrecisament per la complexitat que impliquen aquest tipus d'estructures, noiolen ser freqüents en el món dels negocis, si bé en ers últims anys el seu:r.enq ha estat notori. En quarsevor cas, sembla que perqué es pugui establir'lna estructura d'aquestes característiques cal que es donin tres condicions: un.lt grau de pressió externa, exigéncia d'una alta capacitat per al processamentI informació i fortes pressions en el procés de distribució de recursos.

intre els avantatges que ofereixen les estructures matricials podríem destacar,es següents: creen especialitats, possibiliten el desenvolupament de coneixe_:rents per a tots els projectes, potencien la flexibilitat dels empleats, estimu--en la comunicació d'equips de projectes i departaments, reconeixen ers me--anismes, i en proveeixen, per a enfrontar-se amb els conflictes derivats de-es múltiples fonts de poder de l'organització, i fa que es desenvolupin d'unarlanera constructiva. Disposen de mecanismes ágils per a afrontar els canvisJue es donen en l'entorn, mitiansant la modificació de r,émfasi entre aspectes;uncionals i els orientats a projectes.

\o obstant aixd, és difícil introduir aquest tipus d'estructura en una organit-iació que ja estigui funcionant amb una altra mena d,estructura. A més, incre-:nenta en un grau elevat I'ambigüitat de rol que, consegüentment, generará,lts graus d'estrés i ansietat, en assignar als empleats tasques corresponents aliferents departaments. Finalment, l'acompliment sol ser més baix que en lesrrganitzacions de tipus funcional, ja que de vegades crea demandes inconsis-:ents que poden derivar en conflictes no productius i en crisi de la direcció,>obretot a curt termini.

L'4.2. Altres tipus d'estructures més orientades al futur

-es estructures organitzatives que acabem de descriure i que han servit de base.,er a la creació i el desenvolupament de les empreses durant er segle passat,.stan a punt de quedar-se obsoletes per la rapidesa amb qué es produeixen erscanvis; peró encara no es disposa d'una idea clara sobre com seran aquestes es_:ructures en el segle que acabem d'iniciar. En un estudi elaborat recentment perThe Economist Inteligence unit i Andersen consulting, a partir d,una mostrade tres-cents cinquanta directius, es tracta d,esbrinar, precisament, com seran,es organitzacions del futur i la tasca no sembla gens fácil, ia que són molts elsiactors que poden influir en la seva configuració. Malgrat tot, on coincideixenla majoria d'enfocaments i models empresarials és en la necessitat que les em--Dreses siguin cada vegada més flexibles, des del punt de vista de les estructures.

En tot cas, el que s'está produint en aquesta evolució del treball progressiva,en la manera d'organitzar-lo i d'estructurar-lo, és una profunda revolució delsrecursos humans i dels estils de vida, ia que actualment el nou centre de treballsembla requerir una altra estructura organitzativa, potser una ubicació físicadiferent i, sens dubte, una nova cultura empresarial. lbts aquests són proble-mes profunds que afecten el benestar de les persones i, en aquest sentit, els

@ IUOC. PO9 l1O513lOOO7 4

psicólegs socials haurem d'esforEar-nos per a oferir respostes satisfactóries, aiu-dant-nos per a aixó dels avengos tecnoldgics i «le les noves formes d'estructuraque possibiliten.

Presentem, doncs, encara que sigui breument, aquests nous tipus de estruc-

tures, algunes de les quals no són més que el resultat de diferents formesd'adaptació de I'estructura piramidal clássica.

Estructura en forma de rellotge d'arena

Aixd ha estat possible grácies a la implantació de la moderna tecnologia de

la informació, que facilita la coordinació entre l'aspecte estratégic i I'operatiu,sense necessitat de disposar dels nivells intermedis que actuaven en les orga-

nitzacions antigues com mers canals d'informació i de supervisió.

El problema que presenta aquest tipus d'estructura és que no potencia la pro-moció, i aixó es compensa mitjangant la rotació de llocs, amb la capacitacióen diverses habilitats i a través d'un salari amb una part variable segons el graude rendiment. Malgrat aquestes mesures pal.liatives, aquest tipus d'estructurespoden generar alienació i tensions entre els treballadors de la base, cosa que

donará una bona oportunitat de creixement i capacitat reivindicativa als sin-dicats.

Estructura en forma de carrás

tant, I'organització estará formada per un equip estratégic i per altres que

superposen de personal técnic i operatiu. Així, doncs, I'organització adop-una orientació horitzontal en lloc de vertical.

En aquest tipus d'estructura es requereix que els empleats s'entrenin en dife-rents habilitats i competéncies per a assolir més polivaléncia i poder operar idesenvolupar funcions en diversos processos. peró és aquest canvi continu alqual es troba sotmés el treballador i el conflicte interpersonal i I'estrés personalque se'n deriven el que en representa el principal problema. per aquest motiu,com a mesures pal.liatives sovint es recomanen la formació contínua i el salariamb una part variable, segons el desenvolupament d'habilitats i competéncies.

Psicologia de les organiüac:,-r

Per

s'hi

tará

E.il

-x_ . P09l1 05',] 3/00074Psicologia de les orqanitzacions

- estructura virtual: el model de les competéncies nucrears

,::halad i Hamel (199s) treballen en un model denominat,'model de les: , rnpeténcies nuclears", des del qual sostenen que I'empresa global ha mort

:-ue les organitzacions del futur s'han de fonamentar en dos principis essen_: - :1s:

' concentrar-se només en unes quantes activitats nuclears en qué han deser les millors.

' Integrar-se en xarxes, mitjangant subcontractes o socis que facin la restad'activitats per a completar el procés productiu.

i-questa manera d'actuar, que pot ser aplicable a una gran varietat de produc_:=s i serveis, contribueix a incrementar el valor percebut pel client d'aquests:¡oductes i/o serveis i, per tant, afavoreix la diferenciació de I'organització res-t(cte a la competéncia.

Exemple

Aquesta nova manera de concebre I'estructura de les organitzacions actuals és compartidaper altres autors, entre els quals es troba Handy 1loos) i Iu seva denominada estructura detrévol' Aquest disseny es compon virtualment per tres tipus de professionals diferents:els que pertanyen al nucli dur o central, amb un alt grau de cáneixement i amb unavinculació permanent; un segon grup constituÍt essenclalment per teletreballadors, quetreballarien a temps parcial i d'una manera discontínua i, finarÁent, un tercer grup quepertany a altres empreses, en qué s'externalitzaran les funcions que no es considerinnuclears i que seran les empreses d'outsourcing.

El model de les competéncies nuclears presenta una série de característiquesque són, precisament, les que fan que les organitzacions s'adaptin més satis-factóriament als entorns actuals. Així, amb aquesta estructura cada organitza_ció aporta al conjunt de la xarxa el que sap fer milor que cap artra, de maneraque el conjunt d'empreses que integren aquesta xarxa es veurá beneficiat ambl'aportació de les excel.léncies de totes i cadascuna d'elles.

Perd perqué funcioni adequadament cal que hi hagi confianga entre ers dife-rents membres que integren la xarxa, atés que ra seva interdependéncia és to_tal. A més, entre els socis, i entre els socis i els clients, la informació ha deser fluida i, finalment, la xarxa s'ha de gestionar globalment. [,n aquest sentit,l'empresa que ha d'assumir el li«leratge i gestionar el conjunt de l,estructura ésla que se situa en el nucli de res activitats, i les altres han d,acceptar aquestafunció de lideratge sense cap mena de reticéncies.

I

I

26 Psicologia de le5 organitz¿.a |LOC . POg110511100074

Aixó no obstant, també cal posar de manifest els inconvenients o desavantat-ges que presenta.

En primer lloc, el fet de no identificar clarament quin és el nucli básic

d'activitats de l'organització i, per tant, de desconéixer les competénciesessencials que ha de millorar permanentment.

En segon lloc, la recerca i selecció de socis, ia que segons com es faci i ambqui es dugui a terme, ens assegurarem o no la nostra própia supervivéncia.

En tercer lloc, en ser una estructura múltiple i interdependent, cal que

les relacions que s'estableixin entre els diferents membres de la xarxa esti-

guin presidides per l'honestedat i la transparéncia, i aixó no és gens fácild'aconseguir si no hi ha una cultura empresarial sostinguda en aquestes

claus.

Finalment, la incompatibilitat d'objectius entre els diferents membresde la xarxa provocará, sens dubte, una fallida i, per tant, una pérdua

d'oportunitat estratégica per a la qual es va constituir aquesta estructuraen forma de xarxa.

Formes de desenvolupament de I'estructura virtual

l.'estructura virtual pot adoptar formes diferents per desenvolupar-se. una de les mésimportants és mitianqant aliances estratégiques, en forma d'unions temporals d'empresa(UTE) o amb les anomenadesTointvefitures.

Les aliances estratégiques representen "una unión temporal de empresas, con carácterde cierta estabilidad, para explorar una oportunidad específica de mercado, siendo cadauna <le ellas responsable en su función y todas ellas como coniunto,'.

Cuesta, F. (1998). La corporaciónvirtual.Madrid: McGraw-Hill, p. 29.

Les aliances poden ser de carácter vertical -quan les diferents empreses pertanyen a di-ve¡sos nivells de la cadena de subministrament al client-, de tipus horitzontal -quan lesdiferents empreses es troben al mateix nivell de la cadena cle subministrament- o entre-competidors -quan cadascuna de les empreses intenta d'aconseguir, amb I'alianEa el queels altres socis posseeixen en més grau-, o d'una manera cointegrada o complementária.

PeI que fa a 1es unions temporals d'empreses, com el seu propi nom indica, es tracta d,,,unsistema de colaboración entre empresas por cierto tiempo, determinaclo o incleterminado,para el desarrollo o eiecución de una obra, servicio o suministro, sin personalidad iurídicapropia" (cuesta, 7998, p.37). Amb aquest tipus cl'aliances les empreses intenten d,ampliarel seu potencial, comparteixen tiscs i beneficis i es desenvolupen en proiectes concretsi clarament definits.

En rclació amb )es joint ventares hem de db que "son empresas con personalidad furí-dica propia que se crean con el fin de rcalizar las actividades obieto de la cooperaiión,quet a su vez, está controlada por dos o más empresas directamente jnteresadas en sufuncionamiento, coparticipando los socios en el capital social". Aquest tipus d'estructutaés, certament, d'una gran complexitat, i comporta greus dificultats; és a áir, les comunesa les aliances estratégiques, les derivades de la coparticipació rtels socis en el capital i lesespecífiques internacionals, cosa que les fa difícils d,aplicar.

Totes aquestes formes d'aliances que adopten les empreses no tenen altra finalitat queenfortir-ne les posicions en els mercats, dotarJes de més fortaleses, i més importants,superar les seves prdpies debilitats, sobreviure, en resum. perd requereixen, per sobre dequalsevol cosa, compartt una cu\tura basada en \a contianqa, en 1a cooperació i en la

o FUOC. Po9 l1o513l0oo74 27 Psicologia de les organitzacions

transparéncia, i assumir que el canvi és el motor de la seva dinámica i el client e1 referentpermanent de les seves metes.

O !UO(i. PO9l1Os13lOO074

2. El rrrarc epistemológic

Sens dubte, el tipus de psicologia de les organitzacions que s'ha fet i que actual-ment s'está desenvolupant obeeix a les qüestions que la comunitat científica iacadémica s'ha plantejat en cada moment, ia que són aquestes les que determi-naran la nostra manera d'aprehendre la realitat organitzacional, la nostra ma-nera d'investigar en i sobre aquests contextos, i la nostra manera d'intervenir-hi.

En aquest sentit, des d'un punt de vista epistemológic, s'hauria de respondrea diversos interrogants:

1) Quina és la naturalesa de la realitat qüe anomenen organització i

quina lá de l'indiüdu que hi treballa?

2) Qué podem conéixer sobre la realitat de les organitzacions i sobre el

treballador? És a dir, quins models de coneixement d'aquestes reulitatsutilitzarem?

3) Quines concepcions d'home i d'organització es deriven del modet deconeixement escollit?

En psicologia de les organitzacions, com en la resta de ciéncies del'organització i altres ciéncies socials, els aspectes conceptuals, tedrics i meto-dológics han quedat durant molt de temps sota l'auspici de la concepció po-sitivista de la ciéncia, que es va plasmar en l'ús d'una perspectiva racional enl'estudi de les organitzacions i en la utilització d'una metodologia eminent-ment quantitativa. No és fins al final dels anys setanta i principi dels vuitantaquan es produeix una crisi paradigmática en I'análisi científica de les organit-zacions, que passen a ser estudiades des d'una perspectiva construccionistaen qué I'objecte d'estudi de la nostra disciplina quecla molt lluny de ser el queva ser en els orígens i, fins i tot, el que ha estat fins fa molt poc.

sens dubte, acostar-nos a aquestes dues grans aproximacions a l,estudi de les

organitzacions us servirá de gran aiuda per a poder comprendre i ubicar elspostulats básics de qué es parteix en cada un dels paradigmes que han servitde guia al desenvolupament tedric de la nostra disciplina. Igualment, us per-metrá d'entendre les principals controvérsies i enfrontaments metodológicsde les ciéncies socials, perqué, en última instáncia, no són més que el reflex de

I'adscripció i la fidelitat de l'investigador a alguna d'aquestes dues concepcionsi, per tant, als seus pressupósits ontoldgics i epistemológics que, com veureua continuació, resulten irreconciliables entre ells.

Ps¡colog¡a de les organitzacion§

Els aires de crisi paradigmáticatornen a ressorgir amb forgadurant la década dels noranta,de la má d'autors com Camp-bell, Astley i Zammuto, Do-naldson, Marsden i Kaüell. l

É : -OC. PO911051310OO74 Ps¡colog¡a de les orqanitzacions

2.1. La concepció positivista de la ciéncia i la seva influénciasobre el coneixement de la realitat organitzacional

L aplicació dels principis positivistes en I'estudi científic de les organitzacionsi del comportament de les persones en aquests contextos determinará en gran

mesura I'análisi i la comprensió d'aquests fenómens, com també les estratégies

d'intervenció que s'utilitzin en aquests contextos, sobretot si tenim en compteque la psicologia de les organitzacions ha estat emmarcada en la posició here-

tada des dels orígens fins fa molt poques décades.

El positivisme

El positivisme, denominat també posició tradicional o heretada, va adquirir un caráctermultidisciplinari i es va derivar de la instauració, a comenEament del segle XIX, d'unmode preferent de coneixement de la realitat que es mantindrá inalterable fins a Ia meitatdel segle XX.

Bases ontoldgiques, epistemológiques i rnetodológiques del positivisrne

Des d'un punt de vista ontoldgic, el positivisme es caracteritza per adoptat una perspecüvarealista, segons la qual eI món és independent de I'ésser humá, del seu coneixement i dela seva manera d'accedir-hi, i per tant concep la realitat com a única i absoluta. D'altrabanda, també es dóna per fet Ia naturalesa individualista i determinada biológicamentde l'ésser humá (Ovelero,2OOO).

Aquesta concepció sobre la naturalesa del món i de f individu ens porta immediatamenta una maneta concreta de conéixer la realitat, a una epistemologia particular, basada enI'empirisme i en el positivisme. L'empirisme és la creenea que el món és realment com eIpercebem o, dit d'una altra manera, que el món el percebem tal com és realment. D'altrabanda, el positivisme es basa en la creenga que la realitat pot ser revelada per observació(Ovejero, 2000). Una de 1es conseqüéncies ldgiques d'aquest planteiament epistemológicés el carácter passiu que s'atorga al subjecte o subiectes de la investiS¡ació social, en con-siderar-los aliens a la construcció de l'objecte de coneixement, a la seva participació, enaquest cas, en la construcció de la realitat social que anomenem organització.

Així, doncs, un dels elements básics en qué es fonamenta epistemológicament la posiciópositivista i neopositivista de la ciéncia és la denominada concepció representacionista delconeixement, basada en la convicció que hi ha una manera de ,,veure', els fenómens quepermet de captarJos "tal com son". Per tant, és possible obtenir informació sobre comsón "en tealitat", tot i que no tinguem accés a aquesta realitat, i el métode científic és elque proporcionará aquesta mirada obiectiva (Ibáñez, 1994).

D'altra banda, Ia concepció representacionista del coneixementdes de Ia posició del re-alisme epistemológic parteix del supósit que un coneixement és vá1id, "vertader,,, si escorrespon amb la realitat, és a dir, si reflecteix efectivament I'estructura de la realitat(lbáñez, 1994).

Com acabem d'apuntar, des d'aquesta perspectiva positivista és el métode cientificoposi-tiuel que assegura la possibilitat d'obtenir un coneixement obiectiu de la realitat i des delqual es garanteix, també, Ia neutralitat axiológica, és a dir, la rcalització d'una investiga-ció lliure de prejudicis, ideologies o valors de l'investigador (Guba, 1985). Més concreta-ment, el métode hipoteticodeductiu será el métode científic per excel.léncia.

En primer lloc, la influéncia positivista es tradueix en tres supósits básics que

serviran de pilars durant molt de temps a l'orientació teórica, a la investigació

i a Ia intervenció en el món del treball i de les organitzacions: supdsit del

realisme, I'objectivisme i la racionalitat.

O FIIOC . PO9/1 051 3/00074 Psicologia de les organitzacions

Els dos primers supósits eni porten a I'assumpiió que I'organització és

una realitat objectiva i "natural" i, per aixó, el sá estudi s'ha de fer des

d'una perspectivá descriptiva i expliiátiva.

Seguint I'aclaridor discurs d'Ibáñez (1994), el que es pretén des d'una aproxi-mació representacionista del coneixement a I'estudi de les organitzacions és

captar-les tal com són, amb la qual cosa es possibilita la construcció d'un cor-pus de coneixements que es correspongui amb la realitat de I'organització ique la reflecteixi; és a dir, es tracta de traduir al coneixement el que és análeg

de I'organització, grácies a una desc¡ipció dels diversos aspectes que la definei-xen i la caracteritzen que sigui el máxim de precisa i encertada possible.

Efectivament, una de les manifestacions més immediates del positivisme apli-cat a les ciéncies socials va ser I'adopció d'una filosofia eminentment raciona-lista en l'análisi de les organitzacions, tant des del punt de vista teóric com des

de la práctica professional. Aquesta filosofia va partir d'uns supósits o premis-

ses molt clars i contundents sobre la naturalesa de les organitzacions i de les

persones que hi treballen, i que podem resumir en els punts segiients:

a) El treballador es concep com un actor passiu i apolític, capaE de fer unafeina i d'acceptar ordres, peró no de dur a terme una acció d'iniciativa o

d'exercir una influéncia rellevant. En definitiva, és una peEa més de qué dis-posa I'organització per tal d'assolir els seus objectius.

b) Existéncia d'un consens o d'una congruéncia "natural" entre les metes dels

individus i les de l'organització.

c) Recerca exclusiva de la supervivéncia de I'organització, sense atendre als

interessos particulars dels membres que la componen i, com a conseqüéncia,recerca d'estratégies per a incrementar-ne I'eficácia en la consecució dels ob-

iectius.

d) Convicció que és la direcció la que ha de tenir la responsabilitat d'organitzarels diferents elements de l'organització -incloent-hi els treballadors- i orien-tar-los envers I'obtenció de finalitats económiques.

e) Creenga que els criteris per a definir l'eficácia de l'organització són únics o,

almenys, precisos i concrets.

o !Uo(1. P0911o51110oo74 31 Psicologia de les organitzacions

f) Creenga que en el procés de presa de decisions és possible dur a terme una

elecció óptima que permeti d'aconseguir les metes de I'organització.

Des d'aquests postulats, podem concloure que les organitzacions es conceben

com a sistemes dissenyats racionalment per a la consecució eficaE dels obiec-

tius. Així, per exemple, les veu Etzioni (1964) quan diu:

"[...] són unitats socials construides i reconstruides deliberadament per a aconseguir unes

metes específiques".

Etzioni, A.(1.964).Modernorganizations.EnglewoodCliffs,NovaJersey:PrenticeHall,p.3.

Des d'aquest disseny racional és també com es pot entendre la tendéncia a

incorporar mecanismes (divisió de funcions i d'autoritat, diferenciació de rols

i de nivells jerárquics, etc.) que permetin el control del comportament dels

treballadors i els orienti cap a una consecució adequada de les seves finalitats.

Resumint, i fent-nos ressd de les paraules de Peiró (1983):

"[...] en el enfoque positivista [...] ia realidad organizacional se acepta como dada y ape-

nas se considera la implicación del observador o de los propios miembros como 'cons-tructores' de esa realidad. Se ha supuesto, además, que tanto los palticipantes, como losobservadores comparten su percepción de esa realidad y un mismo universo de discurso,<Ie modo que, en muchas ocasiones las evaluaciones de la organización son obtenidas a

partir de los juicios de los participantes que, a su vez, son evaluadas, analizadas y teóricamente interpretadas por los investigadores."

Peiró, J.M. (1983). Psicolo.qía de la Organización. Madrid: UNED, p. 431.

2.2. La concepció construccionista de la ciéncia i la seva

influéncia en I'estudi de les organitzacions

Si ens centrem en la influéncia que la concepció construccionista de la ciéncia

ha tingut i té en I'evolució contemporAnia de la psicologia de les organitzaci'

ons, tant als EUA com a Europa, veiem com els estudis sobre les organitzacions

i el comportament laboral de les persones fan un gir radical, ja que s'hi co-

mencen a desterrar o, almenys, a qüestionar els tres supósits básics (realisme,

objectivisme i racionalitat) que han sustentat, tradicionalment, l'aproximació

positivista a aquesta realitat social.

Postulats ontológics, epistemolégics i metodológics en qué se sustentaI'enfocament construccionista

1) Carácter construccionista de la realitat social

Des del punt de vista ontológic, davant el realisme caracterÍstic de la tradició positivis-ta, aquesta aproximació alternativa aposta pel relativisme, posició ontológica que, pa-

radoxalment, ia va defensar Giambatista Vico aI segle XVIII, quan, a través de la seva

obra, insistia en el carácter construit de la realitat social. Sota aquest enfocament, doncs,s'emfasitza la idea que la realitat és un resultat de les práctiques humanes i de la mateixaactivitat dels éssers humans. Perd en aquesta concepció de la realitat social també hi haimplícita :ula perspectiva dialéctica, des de la qual no té cabuda ia dicotomia ontológicaindividu-societat, ia que es tracta d'un procés de creació mútua, c1e relacions recíproques,en qué l'individu i Ia societat es construeixen i es transformen mútuament en la interac-ció social.

2) Concepció simbdlica de la realitat social

Lbáñez,T. (1989). La Psico-logía Social como dispositi-vo de§construccionista. A T.

o ruoc . P09/1 051 l/00074 32 Psicoloqia de les orqanitzacions

Des de la perspectiva construccionista, es parteix de la idea que els obiectes no tenenen si mateixos un conjunt de propietats, sinó que aquestes "són construides coniunta-ment" per les persones, a través de la comunicació, el llenguatge i les prActiques culturals.D'aquesta premissa básica es dedueix, per tant/ que Ia realitat social no és més que unmón de significats compartits entre els individus, i aquesta dimensió simbÓlica és la que,precisament, permet d'adludicar propietats als objectes externs.

3) Naturalesa histórica de la realitat social

Des dels nous postulats en qué es basa la recerca i la creació de coneixement sobre el

món que ens envolta, es reconeix el carácter histdric dels fendmens socials, atés que noes poden estudiar destligats del context espacial i temporal on tenen lloc. Així, doncs,veiem que aquesta nova orientació histórica no és més que una conseqüéncia lógica de

1a concepció de la realitat com una producció humana que, inevitablement, es modificaa través de l'espai i del temps.

4) Naturalesa propositiva de l'ésser humá

Un dels pressupósits ontológics respecte a la naturalesa de l'ésser humá gira entorn delreconeixement de 1"'agéncia humana" i se sustenta en eI carácter internacional de la con-ducta. És a dir, la conducta de les persones es defineix com un comportament "autode-terminat" i "autodirigit", sobre la base d'una série d'intencions i de decisions elaborades

internament. Com assenyala tbáñez (1989), aquesta nova concepció anul'la el principipositivista del determinisme causal universal, utilitzat per a explicar la conducta dels és-

sers humans.

Lectures recomanades

Per aprofundir en els aspectes metodológics d'aquest enfocament po«leu acudir a: Íñiguer,L. (1995). Métodos cualitativos en Psicología Social: Presentación. Revista de Psicología

Social Aplicada, 5 (112), 5-26.

Wiesenfe\cl, E. (1999). El lugct del itwesttgadotla enlos investigaciot, es cualitolivas: ¿Promesas(in)cumplidas? Avepso, XXII, 2, p. L23-144.

Sens dubte, 1'assumpció d'aquests planteiaments ontológics i epistemológics que es tro-ben immersos en la perspectiva construccionista també implica 1'eleccló d'unes opcionsmetodológiques concretes o, com indica Íñiguez (1995), la utilització d'uns instrumentsanalítics que descansin en la interpretació i en la comprensió dels processos socials. És

a dir, ens trobem davant d'una nova proposta metodológica des de Ia qual no es preténexplicar, predir i controlar la realitat, ni tampoc aprehendre 1'objecte d'estudi de maneraempírica i neutra i, ni de bon tros, des d'una consideració de separació entre I'investigadorque coneix i I'oblecte a conéixer (Wiesenfeld, 1999).

Sota aquest enfocament, s'entén la inclinació dels autors que comparteixen aquesta apro-ximació a la realitat social cap a la utilització d.els métodes qualitatius,la que s'hi trobaimplícit e1 reconeixement de la naturalesa de 1a realitat construida socialment, i l'íntimarelació que hi ha entre f investigador i els fenómens socials que estudia. Així, doncs, des

d'aquesta aproximació metodológica §assumeix que 1a investigació no és lliute de valors,sinó que, al contrari, tindran un paper determinant i inlluiran en les diferents etapes delprocés investlgadoE com ara l'elecció dels problemes oblecte d'estudi, dels marcs teóricsen qué se sustentará o dels dissenys d'investigació. Si aprofundim una mica més, podemafirmar que el carácter subiectiu que adquireix la investigació en aquest enfocament es

deriva dels biaixos que introdueix la própia histdria de I'investigador en la seva aproxi-maci.ó a l'ob]ecte d'estudi i en la seva interpretació de les narracions dels informants.

D'altra banda, són nombrosos els métodes i les técniques que es poden utilitzar des d'unaaproximació construccionista a1 coneixement de 1a realitat social. Ibáñez i Íñigue z $996)destaquen cinc métodes qualitatius: 1a investigació-acció participant, el métode etno¡Jrá-

fic,la grounded theory,l'anáIisi del discurs i l'análisi conversacional, i quatre técniquesde recollida d'informació: I'observació participant, I'entrevista, ies técniques grupals i les

técniques documentals.

Lectures recomanades

Podeu veure:

lbáfez, T., i Íñiguez, L. (1996). Aspectos metodológicos de la Psicología Social Aplicada.A J.L. Alvaro, A. Garrido i J.R. Torregrosa (coord.). Psicología Social Aplictda. Madrid: Mc-Graw-Hil1.

O IUOC . PO9l1O5131OOO74 Psicoloqia de les organitzacions

Ibáfez, T. (1994). Psicología social construccionista.Méxic: Universidad de Guadalajara.

Així, doncs, des d'aquest nou enfocament es posará en entredit la concep-

ció representacionista del coneixement en I'estudi de les organitzacions, tant

en la seva versió neopositivista com realista (lbáñez, 1994). Des dels nous

postulats, es planteia la impossibilitat de mirar objectivament I'organització,

ja que aquesta mirada está mediatitzada per un conjunt de teories. És més,

I'organització no hi és com a tal abans que una teoria determinada la localitzi i

institueixi com a fenomen. D'altra banda, centrant-nos en la crítica a la versió

realista, s'afirma que no hi ha un accés directe i independent a la realitat; més

aviat s'hi accedeix a través de coneixements, de construccions que elaborem

amb la intenció de dir com és aquesta realitat.

Per tant, podem concloure que I'organització no és una realitat que es troba

allá fora, independentment del nostre coneixement i susceptible de ser descri-

ta, sinó que es tracta d'un fenomen construit socialment; és a dir, les descrip-

cions de l'organització es fan des dels locs del llenguatge que circulen entre els

teórics, investigadors i experts en aquesta realitat, i són aquests jocs els que

precisament incideixen en la imatge que se'n construeix (lbáñ,e2,7994).

També s'assumeix el carácter históric i dinámic dels fendmens organitzacio-

nals. Aquesta premissa comporta, al seu torn, dues implicacions importants:

. En primer lloc, des d'aquest moment es plante,a la necessitat d'introduir la

dimensió temporal en l'estudi d'aquesta realitat social, ja que es considera

de gran importáncia pel seu paper moderador i modulador de les relacions

d'interacció entre I'individu i I'organitzacií.

En segon lloc, orienta la investigació cap a l'ús de dissenys d'investigació

Iongitudinals, des dels quals es faci plausible observar la influéncia del pas

del temps en els processos d'interacció desenvolupats en aquest context.

D'altra banda, des de I'aproximació emergent apareix una nova concepció de

l'organització, radicalment oposada als criteris de racionalitat que van susten-

tar l'estudi de les organitzacions des del marc positivista, i més prdxima a una

interpretació sociocognitiva. Sota aquest enfocament, les perspectives més re-

llevants són dues: la psicológica, desenvolupada per Weick (7969), i la socioló-

gica, planteiada per Brown (7978).

Weick (1969) concep les organitzacions com "cossos de pensaments" i les de-

fineix com:

"[...] formacions socials creades i recreades contínuament pels actors organitzacionals.Aquests són els qui confereixen sentit, representen i, amb aixó, construeixen aquestesorganitzacions. "

Weick, K. (1969). The Social Psychology of organizing. Reading Mass: Addison-Wesley.

I a gerspe{ti:Ya.sociol6gita lapodeu trobar a:

Brown, R. (1978). Bureau-cracy as praris: Toward a po-

liticat pheÍromenology ol for.mal organizations. Ad minis-trative Science Qualerly, 23,

O IUOC. POg 11051 3100074

Walsh i Ungson (7996) s'expressen en la mateixa línia quan ens diuen que les

organitzacions són:

"[...] una xarxa de significats compartits intetsubiectivament, que es mantenen a travésdel desenvolupament i l'ús d'un llenguatge comú i de la interacció social diária."

Walsh, J.I']., i Ungson, G.R. (1991). Organizational memory. Academic of Management Re-view, 16 (1),60.

Sota aquést ánfocááeat, veiem,'com la reatt*t:que es denomi na arganit-, z,odió rÍ* és més que el,,resultat del,conjunt de perqepcioRs i de creences

qqe l*antenen els indivi4us i que,s'ha,,,configurat a través ct'un piocés

d'interacció social.

D'altra banda, la conceptualització de I'organització com a paradigmaal'ludeix a I'existéncia en I'interior de l'organització d'un sistema de significats

compartits o, en termes kuhnians, d'un coniunt d'exemplars compartits ne-

cessari per a guiar i integrar les conductes i interpretacions dels membres sobre

la própia organització i el seu entorn, i també per controlar-ne el comporta-ment i fomentar-hi un sentiment d'identitat i de pertinenga a l'empresa.

si ens centrem en la definició del treballador adoptada per I'aproximació cons-

truccionista, apreciem que s'hi recullen els criteris d'agéncia i d'autonomia ex-

pressats anteriorment, com també la concepció de l'organització com a siste-

ma polític. Així, l'ésser humá es considerará des d'una dimensió essencialmentsocial, se n'assumirá el carácter polític i actiu i, per aixd, la capacitat de cons-

truir el seu propi destí i de defensar els seus interessos. És des d'aquesta con-sideració que s'entén, per exemple, l'assumpció de les organitzacions com aarenes polítiques.

2.3. Els paradigmes que han servit de guia al desenvolupamentteóric en psicologia de les organitzacions

En el transcurs del segle XX, període durant el qual s'ha configurat la disci-plina, hi ha hagut diferents paradigmes que han servit cle paraigua a les múl-tiples teories de curt i mitjá abast que s'han elaborat per a explicar les diver-ses dimensions de I'organització. En conseqüéncia, aquests paradigmes tambéhan guiat el desenvolupament i el perfil definitiu del nostre camp d'estudi, ihan facilitat una comprensió cada vegada més complexa, conflictiva i impre-dictible tant de I'estructura normativa formal com del comportament de les

organitzacions.

De fet, seria molt difícil poder explicar I'evolució de la psicologia cle les orga-

nitzacions i de la teoria de les organitzacions, en general, sense tenir en comp-

te aquests paradigmes que subieuen clarament en tots els models tedrics que

s'han desenvolupat en el camp.

Psicologia de les organitzacions

La história de la cié*cia no'mostra un desenvolupamentcontin u, acumulatiu, sinóamb ruptures, crisis i revolu-cions per sorlir-se'n. Aixó és

el que ens explica amb granlucidesa Khun a la seva obra:

Khun, Th.S. (1981). Lu estruc-

¡ tura de (as reytliildones cienfi'ft 1

cas. Madrid: FCE.

O FUOC . PO9 /1O5131OOO74

Paradigma

En paraules de Khun (1981), i amb un significat eminentment socioldgic, podem defi-nir un paradigma com alló que comparteixen els membres d'una comunitat científicai, recíprocament, una comunitat científica consisteix en homes que comparteixen unparadigma.

La consideració d'aquesta perspectiva ens permet de dotar de sentit els esdeve-

niments importants que han succeit en la histÓria de I'estudi de les organitza-

cions i categoritzar totes les teories que srhan anat elaborant sistemáticament,

sigui quin sigui el punt de vista que se'n tingui. Hi ha diferents paradiSmes

o maneres de concebre I'organització que no són ni correctes ni falses; són

instruments de suport que guien la nostra mirada cap a uns tipus i facetes de

l'organització o uns altres.

En aquest sentit, són moltes les classificacions que hi ha relatives a les teories

de I'organització, totes acceptables i, en general, no gaire diferents; tanmateix,

coincidim més ámpliament amb Scott (1981)¡ per la qual cosa en seguirem

la taxonomia, basada, fonamentalment, en dos tipus de criteris: sistema tan-

cat/obert, racional/natural, com ja hem tingut ocasió de planteiar en págines

anteriors i a continuació desenvoluparem.

\bordarem, en primer lloc, les característiques generals de cadascun d'aquests

paradigmes, i analitzarem les aportacions concretes que srhan fet des

d'aquestes diferents concepcions o maneres de veure I'organització, sense obli-

dar que no podem restringir el camp d'estudi de la psicologia de les organit-

zacions als processos psicológics i psicologicosocials, ja que aixó representaria

una opció tan artificial que difícilment podríem explicar aquests processos ex-

clusivament des del seu ámbit corresponent.

També hem de comprendre que no podem aillar ni congelar la dinámica real

de les organitzacions en un ámbit, sinó que está en interacció permanent, es

construeix des de tots els ámbits i cadascun és el resultat d'aquestes interacci-

,lns.

D'altra banda, no desenvoluparem els diferents models tedrics que integren

:adascun dels paradigmes, ja que aixó ens portaria a ocupar gran part de l'espai

Je qué disposem en aquest módul i no podríem plantejar d'altres aspectes que

rem considerat rellevants. A més, hem pensat que els diferents models teórics

:omparteixen les característiques essencials dels paradigmes respectius, per la

¡ual cosa disposeu d'un marc prou comprensiu per aproximar-vos a qualsevol.

2.3.1. La concepció de I'organització des del sistema racionaltancat

{quí el terme racional s'identifica amb Ia racionalitat funcional o técnica, per

-a qual cosa a través d'aquest paradigma es considera que l'organització s'ha

l orientar a aconseguir el máxim d'efectivitat mitianqant la consecució d'unes

netes predeterminades. Als individus no se'ls demana que participin en la

Psicologia de les organitzacions

Per tal de conéixer els aspec-tes especÍfics de cadascundels models teórics se sugge-reix el capítol 3 tle I'obra:

Rodríguez, A. (coord.).(1998\. lntroducción tt Ia Psico-logía del frabajo y de las orga-ni zac iones. Madrid: Pirá mide.

Scott, W. (1981). Organiza-tions: Rational, nalural, andoqe$ s]?§tem§. Londres: lt'enti-ce Hall.

O FUOC. POg 11051 3|OOO74

definició i identificació d'aquestes metes, sinó exclusivament que les posin

en práctica, i aixó implica un desenvolupament acrític de l'ésser humá, les

conseqüéncies del qual comporten greus riscos.

Entre les característiques comunes que trobem en les teories que integren

aquest paradigma destaquen les següents:

1) Emfasi en la dimensió formal cle I'organització i, consegüentment, en

I'especificació de les metes i en el disseny d'una estructura de normes impera-

tiva que en possibiliti l'éxit.

2) La majoria dels models són elaborats per persones que treballen com a di-

rectius en l'ámbit de les organitzacions o que en tenen una concepció emi-

nentment realista. El fet que les organitzacions estudiades fossin, primordial-

ment, les burocrácies estatals i les empreses industrials, és un símptoma prou

il.lustratiu.

3) Cap d'ells no prestará importáncia a I'entorn, que percebran com a estable

i segur. Precisament aixó els possibilita dissenyar estructures organitzacionals

orientades envers la consecució eficient d'unes metes determinades i enten-

dran que és responsabilitat de la direcció planificar les activitats, de manera

que s'aconsegueixin aquestes metes, per la qual cosa han d'establir préviament

uns principis que siguin els que els serveixin de guia.

.,:1.telernent err q1,é persistentment se centleá tots els.m,é, s ra911ryals

són els sistemes de control. En aquest sentií les esÚuctures tendiran a

ser centralitzades i ierarquitzades, en qué la maior part dels membres

,,elian éxélosos de llexercici dráquest control i, per tant, noméipodán' ' obeif; ,{que¡ta,situació',,es,;lqgitirna dqqrd§,!¡¡crlteris dél'ráeionalitat de la

direcció, en sostenir que el control és el mitiá més efectiu de coordina-

ció i articulació d'activitats i conductes per a aconseguir les metes espe-

cificades préviament.

Tanmateix, malgrat la seva importáncia, des de la majoria de models que inte-gren el sistema racional clássic no es presta cap atenció als contextos cultural,

social i tecnológic, ni al grau d'influéncia que poden tenir sobre I'estructura,

i tampoc no s'interessen per I'estil de comportament dels participants de

l'organització, només com a instruments útils per a la consecució de les metes

planteiades.

Psicologia de les orqanitzacions

Direcció científica del treball(Taylor, 1 91 1 ), direcció admi-nistrativa (Fayol, 1919), mo-del burocrátic (Weber, 1946) i

model de la conducta adminis-trativa (Simon, 1945).

I

O FUOC . PO9/10513lOOo74 37 Psicologia de les organitzacions

La filosofia subjacent darrere dels aspectes concrets que acabem de plantejarsobre l'ésser humá, de l'organització i de les relacions entre ells arrelaria en

1a tradició racionalista i positivista, des de la qual es veuen les organitzacions

com máquines o instruments económics i etnoldgics útils i eficients, i l'ésser

humá com un mer agent passiu manipulat per estímuls externs. Aquesta con-

cepció sobre les organitzacions i els individus els portará a considerar el siste-

ma social com una cosa mecánica, estable i segura, que opera en un sistema

tancat i, per tant, planificable, predictible i controlable. En aquest sentit, el

professor Bennis va qualificar les organitzacions adscrites a aquest paradigma

d"'organitzacions sense gent".

2.3.2. Concepte d'organització des del sistema natural tancat

El sistema natural sorgeix a partir del primer terg del segle passat i es desenvo-

lupa, sobretot, com a reacció al sistema racional, encara que no s'ha d'entendrenomés en la seva dimensió crítica, sinó que ha contribuit amb notable encert

a mostrar-nos d'altres facetes rellevants de I'organització.

Els aspectes en qué coincideixen els diversos models inserits en aquest sistema

són els següents:

1) Émfasi sobre els aspectes comuns entre organitzacions i altres sistemes, iaque, tot i que reconeixen característiques diferents en les organitzacions, el

sistema i els processos més generals les enfosqueixen.

2) Tots dediquen una gran atenció a I'estructura informal, que influeix decisi-vament en la consecució de les metes, com també a les característiques dels

participants i a les normes de les organitzacions.

3) La major part, per no dir tots els autors que s'inclouen en aquest sistema,

segueixen el model d'análisi funcional, encara que després varii la manera comel desenvolupen.

4) En aquests models s'assumeix que hi ha certes necessitats que ha de cobrir el

sistema per a sobreviure i, consegüentment, tots intentaran de descobrir d'unamanera o altra els mecanismes amb els quals se satisfan aquestes necessitats.

5) En la maioria dels casos, els investigadors desenvolupen els seus treballs en

el marc d'una varietat d'organitzacions més gran, i no únicament industrialso tecnocrácies estatals, com succeia amb els treballs dels autors del sistema

racional clássic.

6) L'entorn, igual que en el sistema racional tradicional, queda relegat a unavariable més, i concentra la seva atenció en l'activitat interna de I'organització ien els efectes sobre els participants, i la considera, lógicament, com un sistema

tancat.

: T¡¡ories f, us lntesrelr,:ol: ¡irtema nnt$rál taniát

Escola de Relacions Humanes(Mayo, 1945) i de RecursosHumans (McCregor, 1 960),model cooperatiu (Barnard,1 938), Escola lnstitucional(Selznick, 1957), model deI'ordre negociat (Dahrendoff,1952), model del sistema soci-al (Parsons, 1960).

:fe¡tis, tll (1969i, *r¡á*i:zn;ti on d ew I op m m I : lts na ture,origins and properts. Reading,Massachusetts: Adison Wes-

O FUOC. PO9 l1Os13lOOO74 Psicologia de les organ¡tzacions

Aquesta falta d'atenció a l'entorn és més forta en l'Escola de Relacions Huma-

nes i de Recursos Humans que en el model cooperatiu de Barnard (1938) o,

sobretot, que en I'Escola Institucional impulsada per Selznick (7957), el qualconsidera I'entorn, tot i que només explícitament en un sentit hostil i destruc-

tiu.

Parsons (1960) manté un punt de vista més equilibrat, en considerar la relació

entre organitzacií i entorn com mútuament influents. En el model de Parsons

I'entorn es veu com el sistema més ampli, en qué s'inclou I'organització, que lidóna estabilitat, legitimitat i sosteniment, i no solament com a font de domi-nació i de resisténcia. En aquest sentit, está anticipant la nova visió dels teórics

del sistema obert que, ldgicament, desenvoluparan i faran més explícita.

Aquests aspectes concrets als quals acabem de fer referéncia, que són comuns

als teórics del sistema natural, ens porten a considerar I'existéncia d'una filo-sofia, d'una ética i d'una concepció de l'ésser humá própies i específiques que

haurá de cristal.litzar en la manera de concebre les relacions dels membres

amb I'organització, en el comportament dels mateixos membres i en el de

l'organització com a conjunt.

La mateixa filosofia que porta els analistes del sistema natural clássic a adoptar

uns plantejaments específics respecte als membres, I'organització i les relaci-

ons entre ells, fa que assumeixin un punt de vista consistent en relació ambla manera de concebre el comportament humá, de tal manera que el conside-raran amb un carácter organic, evolutiu i espontani. Aquesta perspectiva té

les arrels en la tradició naturalista rousseauniana, que confiava en la puresa

natural de l'ésser humá.

2.3.3. La concepció de I'organització des del sisterna racionalobert

Aquesta perspectiva sorgeix a través d'un nodrit grup d'intel.lectuals després

de la Segona Guerra Mundial. creen nous camps d'estudi, com la cibernéticao la teoria de la informació, i impulsen el desenvolupament de les aplicacions

ergondmiques. El desenvolupament i la sistematitzacií d'aquesta perspectiva

apareixeran en la teoria general de sistemes, elaborada pel bidleg Ludwig vonBertalanffy al final dels anys cinquanta.

Models de contingéncia (Burnsi Stalker, 1 961 ), disseny desistemes (Emery i Thorsrud,1969), presa de decisions (Si-mon, 1979), cognitiu (Weick,1969) i jerarquies de les orga-nitzacions §rVilliamson i Ouchi,1 981 ).

O IUOC. PO9 11051 3looo74 39 psicologia de les organ¡tzac¡ons

Malgrat les notóries «liferéncies que hi ha entre les diferents teories presenta_des sota I'enfocament del sistema racional obert, comparteixen alguns pres_supósits que passem a descriure, seguint Bolman i Deal (19g7):

1) Emfasitzen I'orientació cap a l'éxit de metes, tot i la seva ambigüitat.

2) Mantenen que els determinants principals de I'estructura i dels processosde I'organització són les metes, la tecnologia i l,ambient.

3) Consideren, també, que encara que el comportament organitzatiu no siguisempre racional, está governat per normes cle racionalitat.

4) Pensen que les necessitats, les emocions i els interessos dels individus i grupssón poc significatius per a l'explicació del comportament en les organitzaci_ons.

Els principis sistémics, d'altra banda, seran respectats per tots els autors adscritsa aquest paradigma, i les característiques que sesubratllen les podríem resumircom veiem a continuació: la interdependéncia de les parts de tot sistema, laseva interacció permanent amb l'entorn, amb independéncia de la complexi-tat i la variabilitat de la naturalesa de la seva estructura i de la turbuléncia del'entorn amb qué s'enfronti. Amb la introducció d'aquests principis passem aconsiderar les organitzacions ja no en la seva dimensió mecánica (sistema ra_cional tancat) o orgánica (sistema natural tancat), sinó en la dimensió social.Les organitzacions són concebudes com sistemes escassament acoblats en quéla transmissió d'informació és vital.

una de les característiques essencials de les organitzacions com a sistemesoberts és la seva interacció permanent amb I'entorndel qual s,han de defensara fi de preservar la seva icientitat; peró concebre les organitzacions com siste_mes oberts no implica eliminar-ne els límits, tot i que cle vegades resulti difícild'establir-los.

Aixó ens porta a considerar una segona característica dels sistemes oberts, lajerarquia, fa que tot sistema és, ar seu torn, subsistema d'un altre en el quals'incorpora, per la qual cosa delimitar les fronteres entre l,un i I'altre plantejagreus dificultats. Una tercera característica que diferencia els sistemes obertsdels tancats és la capacitat per assumir entropia negativa, atés que pot impor-tar energia de I'entorn. Finalment, cal «lir que perqué un sistema obert funci_oni adequadament, s'ha d'establir una estreta relació entre les condicions de1'entorn i les característiques del sistema.

üa*.qué*t.senui, l¡¡effer i sa.lancik consideren que els in-diüdus no pertanyen inte-gralment a l'orgánització,perqué noméi una part deles seves conductes i act¡vi-tats es desenvolupen clins elsseus límits; la resla les duen aterme en altres sistemes soc¡-als i, cle vegades, simultánia-ment.

Pfef{ei, J.;,,¡ Salanci('' G.11978). The exfemsl conffolof organizátions: A rcsourcede pe n d en I pers pecf¡ ycs. Nova

I Yorkl Harper-Row.

O |UOC. PO9 l1O513lOO074

2.3.4. El concepte d'organitz.ació des del sisterna natural obert

Els models racionals oberts han dominat la teoria i la investigació des de

principi dels anys setanta, perd han estat complementats per una série

d'aproximacions orientades a l'estudi de les organitzacions des del sistema na-

tural obert. Així, doncs, els models racionals oberts no han estat reemplaEats,

sinó que es combinen amb els naturals.

Passem a enumerar-ne les característiques principals:

1) S'emfasitza la concepció de I'entorn com a determinant de l'estructura del

comportament i de la dinámica de l'organització.

2) Les organitzacions són vistes com sistemes orgánics, imbuides per un fort

impuls per sobreviure i per mantenir-se elles mateixes com a sistemes. L,l

desenvolupament d'estructures informals i cultures distintives es considera un

mitjá important per a aconseguir aquest objectiu.

3) Les organitzacions que se situen dins d'aquest paradigma inclouen moltes

formes innovadores desenvolupades recentment, sobretot en el sector serveis.

Organitzacions col.lectivistes

Aquestes noves formes cl'organització es coneixen com organitzacions col.Iectiyi.stes. Es

tracta d'estructures que persegueixen obiectius difusos i, en conseqüéncia, requereixenestructures menys formalitzades, tendeixen a minimitzar les normes i els procedimentsescrits, i intenten d'eliminar les gradacions d'estatus entre els participants, perd tenenen compte les diferéncies en interessos i preferéncies. En suma, el que és important és

la qualitat dels membres.

Les formes col-lectivistes no exhibeixen només graus de formalització baixos, sinó quemantenen una hostilitat activa envers aquesta formalització. Són conscients i enérgica-ment antiformals en la práctica, en la ideologia i en el sistema normatiu. S'oposen fron-talment als models ierárquics i formalitzats convencionals, i s'organitzen en sentit con-trari ai model d'organització dominant.

Des:rde la pe-r;pectiv? detr§istema Iláturát, i tenint en compte les carai- I l

terístiques que hem planteiat fins ara, es conceben les organitzacions, :ceffr col.lectiyltats, el§ participánt§:de .lqs qualt tenén un interés comtl

i

':en la supewilániia del sistema i treballen en'activitáts col.lectives i es-

táct*fades iniafinalrneat péi:a acon§égqir i asseglrrar aqdesta finalitat.Pelé, á.,r1és, si ccnsiderém lá¡perspec!,i.vq,de1 sistema natuial,obert, hau-

rem d'afegir una altra nota característica de gran importáncia. Les or-

ganitzácións,,seián concebudes corn coalicions de gqgps amb interesios

contraposats.

Psicologia de les organiüacions

Model de I'ecologia de la po-blació (Aldrich, 1979; Free-man,1982), model de la de-pendéncia de recursos (PfefferiSalancik, 1978), model basaten la teoria marxista (Benson,1982, Burawoy, 1 982) i modelde la contingéncia estratégica(Hickson i altres, 1971).

t-

O FUOC. PO9 l10s13lOOO74

Aquestes maneres diferents de veure l'organització *com un sistema informal,col.lectivista o com un conjunt de coalicions-, és a dir, com sistemes menys

definits i ambigus, menys acoblats estructuralment, sembla que s,adeqüen mi-llor a les formes organitzatives actuals, el denominador comú de les quals és

la importáncia desmesurada que concedeixen a I'entorn.

2.3.5. Consideracions finals

Des d'una aproximació realista a I'análisi de les organitzacions hem comengat

per assumir que poden ser moltes coses alhora: complexes, ambigües, parado-

xals i, fins i tot, contradictdries.

Aquesta assumpció ens permet, d'una banda, fer una lectura o un diagndsticde l'organització real més complets, des d'un nombre de perspectives més gran

i, d'una altra, avaluar més críticament les diferents interpretacions que es pu-

guin fer d'aquesta necessitat. També hem d'assumir la premissa que molts pro-

blemes de les organitzacions es troben en la nostra manera de pensar-hi, per la

qual cosa mai no podrem estar segurs que les imatges construides des de nos-

altres mateixos i per nosaltres mateixos són absolutament correctes, al contra-ri, hem de partir del reconeixement d'un determinat grau d'incertesa básica.

Les organitzacions són, alhora, burocrácies -més o menys estructurades-, sis-

temes polítics, cultures i sistemes de presa de decisions. Així, doncs, podem

descompondre I'organitzaci6 en diferents conjunts de variables relacionades:

estructura, tecnologia, política, cultura i recursos humans. I, alhora, la podem

considerar des de diversos ámbits: individual, grupal, sistémic i intersistémic.

Aixo no obstant, a fi d'afrontar i arribar a comprendre aquesta realitat, que

hem descrit com ambigua, complexa i paradoxal, cal que desenvolupem for-mes de pensament més flexibles i obertes que ens permetin d,accedir-hi. Així,doncs, hem de modelar una nova sensibilitat que ens faci possible interpretarles organitzacions com processos en construcció, més que no pas com estruc-

tures acabades i fortament acoblades, per la qual cosa haurem de disposar de

marcs teórics i metodoldgics diversos, a través dels quals poder donar comp-

te d'aquesta realitat que está en procés de canvi permanent i es desenvolupa

a través de fluxos dinámics de comportament i acció en un entorn de gran

incertesa.

41 Psicologia de les organitzacion5

O FU()C . PO9/1 O5'l 3/00074 Psicologia de les organitza: : -

3. El marc metodológic

La ciéncia és una activitat humana que pretén descobrir i sistematitzar nous

coneixements sobre la realitat, en aquest cas I'organització, a fi de conéixer-la

i comprendre-la millor, si bé no és l'única manera de fer-ho. També la religió,I'art, la mitologia o la filosofia són formes plausibles de conéixer i interpretar

aquesta realitat. Perd la ciéncia, a diferéncia de la resta, utllitza el métode ci-

entífic per a explicar-la i predir-la.

El métode, per tant, no és tan sols necessari, sinó imprescindible per a avansar

en els aspectes substantius de qualsevol ciéncia. Concretament, en ciéncies so-

cials els avenEos en el coneixement substantiu depenen, en part, de la qualitat

i de la consisténcia dels métodes utilitzats, encara que canvien i evolucionen

de la mateixa manera que succeeix amb els continguts dels camps d'estudi. De

fet, en ciéncies socials s'han produit canvis profunds en múltiples dimensions,

com a conseqüéncia tant dels nous continguts incorporats i/o reintroduits en

les noves maneres d'abordar els fenómens, com de la introducció i ús genera-

litzat de I'ordinador.

Exemple

Les possibilitats que s'obren als investigadors amb el desenvolupament dels programes in-formátics actuals són múltiples respecte als dissenys d'investigació. H,n aquests momentsés possible disposar d'un volum de dades en contextos naturals tan abundant i variatque sorprendria els col.Iegues de la darrera generació. Igualment, se sorprendrien de laquantitat de técniques interpretatives que s'han desenvolupat en els últims decennis.Perd potser la seva sorpresa més gran seria veure les actituds irreconciliables que es do-nen entre els defensors de cadascuna de les maneres de procedir a l'hora de fer ciénciao, simplement, de millorar ia nostra comprensió sobre el fenomen social que estudiemen cada moment.

3.1. Els enfrontaments metodoldgics

A més d'aquests problemes, i en estreta relació, es desenvoluparan diferents

controvérsies de carácter metodológic, associades en el fons a perspectives pa-

radigmátiques independents. En paraules de Rist (7977):

"ÚItimament Ia qüestió no són les estratégies d'investigació per se. Més aviat I'adhesió aun paradigma com a oposat a un altre predisposa a veure el món i els seus esdevenimentsd'una manera profundament diferent".

Rist, R. (1977). On the relations among educational research paradigms: from disdain todetente. Anthropology arul Educaüon Quaterly, 8, 43.

Aquestes característiques paradigmátiques es basen en el supdsit que un mé-

tode-tipus está relacionat irrevocablement amb un paradigma que, a més, és

fix i immodificable. En aquest sentit, si es tracten els métodes-tipus com a in-

O FUOC. Po9l1O513lOOO74

compatibles, óbviament s'incita els investigadors a utilitzar-ne un, quan seria

possible una combinació que es presti a les necessitats de la investigació. Com

mantenen Reichardt i Cook (1981):

"la definició dels métodes-tipus com a antagdnics pot molt bé portar per un camí equivo-cat la discussió i la práctica metodológica [...]. El fet que paradigma i métode hagin estatvinculats en e1 passat no significa que sigui ni necessari ni intel.ligent fer-ho en el futur".

Reichardt, L., i Cook, T. (1981). Paradigms losts: Some thoughts on choosing methods in evs-luation. Beverly Hills: Sage, p. 43-46.

Sembla que no hi ha raons de pes, doncs, perqué els investigadors s'hagin de

restringir a un únic paradigma i no puguin canviar quan ho considerin ne-

cessari. El més sensat seria que utilitzessin els métodes més apropiats per a

Ies seves necessitats d'investigació, independentment de la seva afiliació para-

digmática.

Peró la reaTitat és que persisteixen les polémiques, les controvérsies i les eti-quetes, i són les més usuals: universal davant de particular; correlacional en-

front de experimental, i quantitatiu enfront de qualitatiu. Aquestes oposici-

ons¡ sens dubte, han configurat una part important de les ciéncies socials ide la psicologia de les organitzacions. Esperem, peró, que en un futur prdximpuguem deixar les etiquetes de banda i anar més enllá d'aquests plantejaments

dicotómics.

41 Ps¡coloqia de les orqanitzacions

1

tlI Estem convenguts de la necessitát d'utilitzar la metodologia qualitativa

per a coné.ixer i arribar a comprendre els processos que es desenvolu-pen en les organitzacions, i no únicament els resultats en un momenteSpeCífit-; .: .,,

A més, si hem dit que el comportament humá es desenvolupa dinámicamental llarg d'un procés en reconstrucció permanent, no es justifica que I'analitzema partfu d'un resultat obtingut en un moment concret. Entenem que Ia meto-dologia quantitativa pot ser pertinent per a una «iescripció superficial o unaprimera aproximació al fenomen que sotmetem a estudi, perd la complexitati multidimensionalitat d'un fenomen social com és l,organització, format pertantes arestes, considerem que requereix un ámbit d'análisi diferent que enspermeti de comprendre no tan sols el que s'esdevé en un moment permanent,sinó els "com" i els "perqué" de tot el que succeeix. Aixd ens permetria de com-prendre milloq i no solament controlar, els components parcials d'aquesta re-alitat que anomenem organització.

considerem que I'opció que escollim pot quedar iustificada si plantegem al-guns dels problemes més usuals a qué s'enfronta la metoclologia quantitativai les técniques de mesura que se'n deriven.

O FUOC. PO9I1O513IOOO74 Psicolog¡a de le5 organitzac¡ons

3.2. Els problemes crítics del métode

Els problemes metodológics de les ciéncies socials i de la psicologia de les or-

ganitzacions, pel fet d'haver-se situat en llocs inadequats de la ciéncia, han

estat diversos i alguns d'ells greus. Passem a destacar els més significatius, per-

qué aquesta análisi ens pugui aiudar a comprendre millor els problemes me-

todológics i també la naturalesa de la racionalitat de la nostra disciplina.

D'aquesta opció es deriven diferents problemes, als quals creiem necessari fer

atenció. Ens referim a les qüestions relatives a la racionalitat objectiva, a les

explicacions causals, a I'experimentació i a la descontextualització. Vegem-les

cadascuna breument.

3.2.1. La racionalitat obiectiva

La racionalitat que subjeu rere les ciéncies socials i, per tant, rere la nostra dis-

ciplina, és, sens dubte, una racionalitat científica, caracteritzada fonamental-

ment pel carácter democrátic i públic. El métode científic requereix que les

nostres afirmacions puguin ser contrastades per qualsevol persona que dispo-

si dels coneixements i els mitjans adequats. Peró seria un error equiparar el

carácter democrátic, públic i contrastable del coneixement científic al simple

contrast empíric.

Emfasitzar el vessant comporta reduir el sentit de la cientificitat a la seva versió

positivista, i oblidar que I'argumentació racional és igualment democrática,

pública i contrastable. Fins i tot des d'una perspectiva empírica, la mateixa

definició d'un fet és el resultat d'un procés de negociació racional en qué estan

implicats processos interpretatius que no poden ser formalitzats totalment.

:::

O FUOC. PO9|10513|OOO74

Així, doncs, no hi ha raons de pes per considerar que el métode científic s'hagi

de definir en termes empírics, n'hi ha prou que els procediments utilitzatssiguin públics i contrastables, alhora que comprensius.

D'altra banda, qualsevol métode conté ingredients teórics que incideixen sobre

el tipus d'acostament que fem a la realitat. De fet, cada métode ens proporci-ona un tipus de coneixements determinat. Aquesta vinculació entre métodes,

teories i resultats ens porta a pensar que cap métode no és un instrument neu-tre, sinó que implica una reactivitat intrínseca, cosa que fa qüestionable quepuguem atorgar un significat precís a les exigéncies d'obiectiütat científica.

3.2,2. L'explicació causal

un altre dels problemes greus amb qué es troben les ciéncies socials i Ia psico-

Iogia de les organitzacions es refereix a l'explicació causal, ja que es resisteixen

a ser explicades en termes de causes eficients. Per aixó, cal assajar aitres tipusd'explicacions diferents, que incloguin causes finals.

Autors com Blau (7964) i Katz i Kahn (1978) tendeixen a relativitzar, i finsi tot a substituir, la noció de causalitat per conceptes més dinámics, com in-teracció, feed-back, etc., i posen émfasi en alló que podríem anomenar recipro-

citat o simultaneltat causal de diversos factors, en la prioritat o primacia causal

d'algun d'ells.

És difícil, perd, trobar alternatives efectives al tipus d'explicacions causals.

Aixó no obstant, es desenvolupen seriosos esforEos per intentar de substituirIa coneguda relació estímul-resposta per altres conceptes que assumeixin elcarácter de procés i de propósit de l'ésser humá. En tot cas, i encara que noméssigui com a aspiració,

"1...] más que estar preocupados por ser científicos, habremos de estarlo por explorar lasdimensiones verdaderamente significativas de Ios fenómenos psicológicos".

Pinillos, l.L. (1980). obse¡vaciones sobre /a ?sico/ogía cientt¡1ca. Ani/tsts 7 Motlificacirin deconclucta, 6, 62.

3.2.3. L'experimentació

El problema que planteia el métode experimental deriva de la incapacitatde considerar la complexitat de la realitat social. Les connexions entre lesvariables independents i dependents, que es consideren simples i directes,són en realitat complexes i complicades, i el métode experimental és incapag

Psicologia de les organ¡tzacions

V

O IUOC. P0911051 3|OOO74

d'aprehendre-les, sobretot quan passem de les conductes més elementals o

pseudofisiológiques a les accions complexes derivades del comportament so-

cial. D'altra banda, I'estabilitat del món físic natural no es correspon amb la

naturalesa oberta de l'ésser humá i amb el cúmul d'interaccions a les quals está

sotmés.

Psicolog¡a de les orqanitzacions

Cronbach (1975) mantenia que la identificació massa estreta de les cién-

cies socials amb la ciéncia natural, sostinguda duiant moh de temps, Ies

ha órieniát cap a una meta inapropiada, Intercalant váriables intermé-

dies entre Ia variablé independent i dependent tampoc

süperarelpro i;;;a¡¡,flirr.at rcáleguJes,r,i"¡1,,

A més, cal considerar la dificultat de controlar la condició experimental, ex-

cloent la influéncia de variables parásites. I encara s'hi afegeix una dificultataddicional, a causa de la naturalesa dels estats interns, sobretot els de carácter

mental o superior, ja que són inaccessibles a I'observació pública com reque-

reix I'experimentació clássica, en estar intercedits per la histdria personal, so-

cial i cultural dels subjectes.

En un intent de donar resposta a les exigéncies de la validesa externa s'ha re-

corregut als dissenys quasiexperimentals i als experiments en situacions "na-

turals", sense que aixó hagi resolt del tot les qüestions plantejades. Peró com

indica lbáflez (1988):

"[...] el problema de Ia validez externa es un falso problema por cuanto a los experimen-talistas 1o único que les debe preocupar es que sus teorías sobre la realidad social seanadecuadas y puedan ser meioradas mediante la experimentación".

Ibáñez, J. (1988). Cuantitativo/Cualitativo. A R. Reyes: Terminología científlco-social. Apro-ximación críLica.Madrid Anthropos, p. 408.

En aquesta mateixa línia de discurs se situa el professor Pinillos (1980) quan

afirma:

"[...] el psicólogo es tal vez más vulnerable que Ia mayoría de los otros hombres de ciencia[...], debido a que su actitud defensiva le ha llevado a adoptar demasiado miméticamenteIa metodologÍa de las ciencias más avanzadas, sin reparar en que lo que es más útil enun campo, bien no puede serlo en otro".

Pinillos, J.L. (1980). Observaciones sobre Is Psicología científica. AnáIisis y Modiflcación deconducta, 6,17.

Malgrat tot, hi ha un ampli consens a mantenir el métode experimental que

es va agafar prestat de les ciéncies naturals, ja que la psicologia es va convertiren ciéncia i va adquirir respectabilitat fent-se experimental; tanmateix, s'ha de

recuperar aquesta pérdua de la condició humana, per la qual cosa es requereix

un tipus diferent d'acostament a la construcció dels métodes i les teories.

.

rl

o FUOC . PO9110513/OOO74 47 Psicoloqia de les orqanitzacions

3.2.4. La descontextualització

Excepte en moments molt específics, fins al final dels anys seixanta, ni des de

la psicologia ni des de la psicologia social, ni tampoc des de la psicologia de

les organitzacions, no s'havien considerat els problemes institucionals, econó-

mics i ideológics de la investigació. Només quan es fa la distinció entre el con-

text del descobriment i el context de la verificació els psicÓlegs es comencen

a sensibilitzar amb aquestes qüestions que, estimulats a més per un especial

interés per la história externa de la ciéncia i per I'eplstemologia social, fan que

sorgeixin els primers conats d'allunyament de les ciéncies naturals.

Tanmateix, durant molt de temps s'ha produit, especialment en psicologia de

les organitzacions, una tendéncia a oblidar la dimensió histórica del coneixe-

ment i del comportament humá. En aquest sentit, els treballs provinents de

la sociologia crítica, inspirada en el marxisme, de la psicoanálisi social, de la

psicologia social crítica i de la psicologia de les organitzacions en Ia seva versió

més radical, qüestionen en profunditat els fonaments del positivisme científic

natural que, óbviament, afecta el métode, ja que les regularitats en aquests

camps són contingents amb la histdria i, consegüentment, les dades, en gran

manera, no són repetibles.

I¿,ifv- gacló psicoldgica es desenvo.lupa',,i céssñ¡!áment eal urr Con

text sociocultural, polític i econdmic determinat, cosa que fa que el nos-

t " iá¡á.ro siguilán neutre axi<rlé xi@ eom e§ ¡reteniát'w*inu:,

rngñt¡¡Xielecció dÉl prcblema;,}á,,leva'inl,eságacié i interpretatió gén fe.t*

culturals sotmesos, per tant, a criteris socials; fins i tot el métode, apa-

,::réntmefi! itrexp-ugnab § t$á participa en refi arrela:de la relatiii"

tat dels esdeveniments histórics.

Sembla raonable sostenir, doncs, que en ciéncies socials no hi ha veritats uni-

versals i absolutes; al contrari, el que s'hi dóna, i en psicologia de les organit-

zacions amb més émfasi, és una relació íntima entre les qüestions de fet i les

qüestions de valor, una interpenetració entre valors i ciéncia social. La pretesa

descontextualitzacií, per tant, a més de no respondre a Ia realitat, planteja

problemes insostenibles.

O FUOC. PO9 l1O513l0OO74

Una altra de les qüestions en qué hem de posar émfasi, per considerar-la cen-

tral per al desenvolupament i I'aveng del coneixement, és la descompensació

que hi ha entre I'atenció prestada a les técniques de recollida de dades i a les

técniques de transformació. F'ins ara s'ha posat émfasi en les segones en detri-

ment de les primeres, que encara pateixen seriosos problemes.

El problema que incorpora aquesta observació és, essencialment, el de la me-

sura, la importáncia de la qual ha fet que aparegui un camp d'estudi en psico-

logia conegut com la teoria de la mesura, al qual la psicologia de les organit-

zacions ha contribuit d'alguna manera, almenys des del ámbit de la contextu-

alitzacií dels problemes.

La qüestió básica que es planteja en aquest sentit als psicólegs en general i, per

tant, als psicólegs de les organitzacions, és que els conceptes que han de me-

surar o avaluar no estan prou ben definits i, per tant, els instruments utilitzatsplantegen greus problemes difícils de resoldre; peró s'actua com si realment

aquests fenómens i les dimensiones que els integren estiguessin ben definits,

i es produeix un autoengany que, després, en no obtenir els resultats pretesos,

no es qüestionen els fonaments del métode, és a dir, la seva inadequació, sinó

que amb I'aiuda del martell i el cisell s'aconsegueix obtenir els resultats pre-

vistos, o com a mínim optimitzar-los a través de la manipulació del programa

d'análisi de dades que s'utilitzi en cada cas.

Exemple

A causa d'aquests problemes que afecten 1a metodologia quantitativa, considerem raona-ble explorar-ne d'altres que siguin més adequades per a analitzar, comprendre i interveniren les organitzacions. Concretament/ optem per la metodologia qualitativa per les raonsexposades anteriorment, i utilitzem diversos métodes (métodes basats en I'etnografia,en 1a tradició interaccionista, en 1a lingüística) i técniques qualitatives: entrevistes, téc-niques grupals (sessions de grup) i técniques documentals (análisi del discurs institucio-nal). També creiem que pot ser d'interés, sobretot en diagndstic I interuenció, l'ús de lestécniques de simulació i avaluació.

Finalment, cal recordar que Ia psicologia de les organitzacions, en ser una

disciplina aplicada, no intenta d'explicar "objectivament" els fets sense im-plicacions normatives o valoratives, sinó que ha de partir necessáriament de

I'acceptació d'uns valors determinats, en general prdxims a la direcció. I aixóés, precisament, el que li fa perdre credibilitat social. Per tant, considerem in-excusable dirigir la nostra atenció, encara que només sigui en unes breus lí-nies, a plantelar algunes reflexions sobre aquest camp d'estudi des d'una pers-

pectiva ética.

Psicoloqia de les orqanitzacions

ConsÍdere*r q1lé:,és pot fer unacosramenl cabál a la meto-dologia qua[tativa a partir deles obres següents:

Cook, T.D., i Relchard, Ch.S.(1986\. Métoclos cuolilativos ycu fin ti t a tivos e n i nve s ti gaci óneva I ua liva. Madrid: Morata.

iniguez, L. (leesi. (ed.). Mé-todos cualitativos en Psico-logía Social. {número mono-gráfit). Revista de PsicotogíaSocial y Aplicada, 5, 112.

Taylor, SJ., i Bogdan, R.(1992). Introducción a los mé-totlos cualitafivos de intistiga-cion. Barcelona: Paidós.

: - - t)(. ' PO9/10513/O0074 49 psicorogia de res organitzacions

3.3. Aspectes étics de la investigacié i la intervenció

.'odríem sintetitzar les crítiques a

:lan estat múltiples i de carácterlestatut epistemológic i la seva

lelecció de I'obiecte d'estudi i al.n aquest procés.

la psicologia de les organitzacions, tot i quedivers, en les dues següents, que n'afectenprópia legitimitat científica: ens referim a

paper que exerceix l,investigador_consultor

Respecte a la primera, des de la investigació en psicologia de les organitzacionss ha assumit en molts casos l'existéncia d,una comunitat d,interessos entre elstreballadors i la direcció a I'hora d'escollir els problemes a investigaq identitatque no sempre ha estat acceptada pels treballadors, cosa que de vegades hagenerat crítiques per part dels sindicats. Així, Scott i Hart (7979)plantegen queeis problemes investigats han estat, majoritáriament, problemes de la direcciótproductivitat, rotació, absentisme, etc.) i no dels treballadors. [,] mateix fetd'assumir variables -enriquiment del treball, motivació, impricació o satisfac-ció- que interessen d'una manera molt similar totes dues parts, pot ser, de ve_gades, un plantejament erroni.

Com diu Kaplan (196!:

"[..'] tota investigació la paga algú i, per tant, aquest argú influeix en la selecció deisprclblemes".

Kaplan, A. (1964) The conduct of inquiry. San Francisco: chandler pubrishing company,p.382.

A més, I'investigador i el patrocinador seleccionen els problemes a investigarsegons la importáncia práctica.

Els'v¿iérs'no fonnen paft de la in-y€stigació científica i, en prin*ipi, fins ,

i'tot só* indiferents per a aquesia lavéstigació; en representen més a¡¿iatel pressupósit i el marc morar, per Ia quar cosa no up*r.r.n a |eúdénciac,ienfÍfiea ¡liá la uíti sinóa.la iensació evidentt;i*n tát c¿s, al consensde I'investigador.

Relació treballadors-direcció

De tota manera, en relació amb la nostra disciplina, els sindicats han sostingut paradoxescom ara que la insatisfacció-en el treball aiuda que els treballadors s'afiliih a organitza-cions sindicals; per contra, factors com varietat, enriquiment o autonomia en el treballestan dirigits únicament a l'éxit d'una productivitat més elevada i a una desintegracióde la forqa sindical. Aquestes dades obtiguen d'alguna manera els investigádors en psico-logia de les organitzaiions a tenir ..r ó-pt" er fet que no hi ha una clara comunitatd'interessos entre trebailadors i direcció, ni entre cadascun d,ells.

En aquesta línia, Barnard als anys trenta i Korman i vredenburg, entre al-tres autors, ia avangats els anys vuitanta, posen de manifest que les metes deI'organització són més importants que les individuals, i aixd des del supósit,

O FUOC. P09I1O513IOOO74

no sempre iustificat, que el que és bo per a l'individu com a treballador només

pot provenir de I'organització moderna. En conseqüéncia, tot comportamentindividual ha d'anar dirigit a augmentar la salut d'aquestes organitzacions.

"La función que se espera del psicólogo de la organización es, precisamente, iubricarla eiecución de las distintas tareas, incrementar la productividad de los trabaiadores ymantenerles suficientemente adaptados e integrados aI sistema a través de la empresa.

[,] objetivo es claro: integrar a los individuos en las empresas e instituciones, haciendoque se sientan pertenecientes a el1as, obligándoles a cumplir con sus normas y con elprincipio de realidad que para ellos se ha fijado."

Braunstein, N., Pasternac, M., Benedito, G., i Saal, F. (1979). Psicología: Ideología y ciencia.Méxic: Siglo XXI, p. 380.

En aquest sentit, considerem que lraspecte crític d'aquest supósit és que la ide-

ologia que anteposa I'organització a l'individu no ha estat configurada només

per propietaris i direcció, sinó per investigadors, professionals i técnics, la con-

tribució dels quals ha estat decisiva per al desenvolupament i I'afermament de

I'imperatiu organitzacional.

Sens dubte, els valors interfereixen en el procés d'investigació i en la formu-lació de teories; és a dir, I'investigador només veu el que vol veure i es qües-

tiona el que es vol qüestionar. Per tant, el futur desenvolupament del nostre

camp drestudi estará condicionat pel sistema de valors dominant en la nostra

cultura. D'altra banda, cal apuntar que en molts casos es dóna una contradic-ció entre les estructures de poder presents en moltes organitzacions i el tipusd'estructura de la societat en qué s'integren.

Un segon grup de crítiques se centra en I'investigador-consultor, el qual¡ en

rigor, també n'és el responsable, encara que estiguin dirigides básicament a

l'elecció de I'objecte d'estudi i que siguin prévies a la mateixa investigació.

concretament, Ia influéncia de la ideologia i el punt de vista de I'investigadorinflueixen en l'elecció dels temes a estudiar, en la metodologia a aplicar i en les

teories a construir. Igualment, cal destacar l'influx que diferents institucions,tant estatals com privades, exerceixen en aquestes eleccions.

L'opinió de Weber

A1gú tan poc sospitós com Weber, que no admetia els judicis de valor en les ciénciessocials, va reconéixer explícitament que la selecció del tema d'estudi és un iudici de valori ve determinat pels valors de l'investigador i de la seva época.

En definitiva, I'aspiració cap a Ia qual hauríem de tendir seria aconseguir en

el futur més multidimensionalitat, tant en la teoria com en la práctica, de la

psicologia de les organitzacions. Hauríem d'aconseguir, també, una interrela-

ció organització-societat més elevada i més amplitud de mires, i considerar les

perspectives dels treballadors i dels grups de pressió. Adoptar, com suggereix

Mannheim, un "relativisme escéptic", o una "objectivitat relacional" amb laqual puguem accedir a un coneixement més comprensiu de I'organització.

Psicologia de les organitzacions

@ FUOC . P09/1 051 3/00074 51 Psicologia de le5 organitzacions

Peró aquesta complexitat a qué ens referim en parlar de I'organització i del

comportament humá és, en gran part, una conseqüéncia i un fidel reflex de la

nostra ignoráncia sobre aquesta organització. Qualsevol situació o fenomen és

complex quan no I'entenem, per la qual cosa s'ha de continuar fent contribuci-ons sobre aspectes parcials de la realitat organitzativa i del comportament que

es desenvolupa en el seu ámbit, peró sense perdre de vista que hem d'intentarde comprendre i donar compte de tot el que succeeix en I'organització, de com

succeeix i de perqué succeeix.

En tot cas, la complexitat del comportament humá en I'organització no ha de

ser considerada com un obstacle insalvable per a I'avenE de la disciplina, ja que

algunes d'aquestes limitacions aniran desapareixent en la mesura que siguem

capasos de situar-nos en altres paradigmes i que adoptem altres metodologies

que ens permetin d'incrementar el nostre coneixement i comprensió sobre

l'ésser humá i I'organització.