RISCOS PSICOSOCIALS Generalitat de Catalunya ORGANITZACIÓ … Sindicals... · 2011-10-26 ·...

www.ccoo.cat

ORGANITZACIÓ DEL TREBALL, SALUT IRISCOS PSICOSOCIALS

Guia del delegat i delegadade prevenció



Amb el suport de:

Generalitat de CatalunyaDepartament de Treball i IndústriaDirecció General de Relacions Laborals



GUIA ORG TREBALL 5.qxd 18/4/06 17:34 Página 1

Edita: Institut Sindical de Treball, Ambient i Salut (ISTAS)

Autors: Clara Llorens Serrano, Salvador Moncada, Teresa Castellà, Loly Fernández, NuriaGarcía, Miguel Lázara i María Menéndez.

Finança: AMATAquesta publicació s’integra dins les accions previstes en la campanya informativainscrita en el Pla general d’activitats preventives de la Seguretat Social, que han dedesenvolupar les mútues d’accidents de treball i malalties professionals de laSeguretat Social, corresponent a l’any 2005.

Realitza: Paralelo Edición

Dipòsit legal: M-49783-2005

Agraïments: Volem agrair a Neus Moreno i Quique Gómez la seva aposta decidida per trebal-lar sindicalment l’organització del treball des de la salut laboral.L’experiència sindical que és la base d’aquesta Guia no hagués estat possible senseel seu ferm i constant suport.Aquesta Guia és fruit del treball conjunt de l’equip del Centre de Referència enOrganització del Treball i Salut d’ISTAS a Barcelona i de tot l’equip delDepartament de Salut Laboral de CCOO de Catalunya. Junts treballem amb nom-brosos treballadors i treballadores, delegats i delegades de prevenció, respons-ables sindicals, membres de comitès de seguretat i salut i d’empresa, assessors iassessores, que van protagonitzar les experiències en què es basa aquesta Guia.Gràcies especialment a Marcelo Agostinetti, Josep Maria Baiget, Remi Beneitez,Isidor Boix, Manuela Caneda, Teresa Castellà, Adela Castillo, Rosa Corominas, PereCreus, Antonio Cruces, José Manuel Cuenca, Rafi Delgado, Ana Domínguez, JuanAntonio Domínguez, , Loly Fernández, José Gil Fontanillas, Antonia García, NúriaGarcía, Avelino Gómez, Joan Carles Gómez, Quique Gómez, Alicia González,Amparo González, Ramón González, Luis Gracias, Montse Grañen, Miquel Lázara,José López Llerins, Carmen Marín, María Menéndez, Manolo Molina, CiscoMontoro, Jorge Moraleda, Josep Maria Navarro, Vicente Pardina, María Jes´s Parra,Agustín Pastor, Emilio Penado, María Pérez, Josep Maria Prats, Cisco Pujol, HelenaRamírez, David Ramos, Daniel Rodríguez, Susana Rodríguez, Francisco Ruiz,Antonio Salguero, Carlos Salt, Llorenç Serrano, Encarna Tarrias i Marí Zúcar.També volem agrair a Josep Lluis Cruz, Lola Florensa, Joan Riba, Miquel Tarrés,Rafael Torrent i Valeria Uberti la seva atenta lectura i els suggeriments als esbor-ranys que els hem remès.

Nota: Vivim en un món en què hi ha homes i dones, però el llenguatge és incapaç dereflectir de forma fluida aquesta realitat. Per facilitat de lectura, en ocasions enaquest document hem optat per acollir-nos a la convenció que atorga als substan-tius masculins la representació d’ambdós sexes. Demanem disculpes a totes lesdones, treballadores, delegades i responsables sindicals, assessores sindicals i tèc-niques que es veuran mal representades en aquest document.

Imprès en paper reciclat


Índex

PRESENTACIÓ.................................................................................5

A. QUÈ SÓN ELS RISCOS PSICOSOCIALS?...................................11A.1. Psico què? .......................................................................11A.2. Segons el coneixement científic i la nostra experiència 13A.3. És una obligació legal en totes les empreses ...............21

B. PREVENIR ELS RISCOS PSICOSOCIALS ÉS POSSIBLE ...............25B.1. Prevenir els riscos psicosocials de forma ajustada a llei .26B.2. Avaluar els riscos psicosocials és possible......................27B.2.1. Requisits científics i operatius que ha de complirun mètode ..............................................................................28B.2.2. Característiques d’un mètode jurídicament adequat ..31B.2.3. La nostra proposta: el mètode CoPsoQ (istas21,psqcat21).................................................................................32B.3. Combatre els riscos psicosocials en origen és possible ...36B.3.1. Possibilitats d’intervenció............................................36B.3.2. Propostes de mesures preventives enfront delsriscos psicosocials ...................................................................39B.3.3. En la nostra experiència ..............................................42

C. ACTUAR A L’EMPRESA............................................................51C.1. Reptes sindicals ...............................................................51C.2. La participació de treballadors i representants estàlegalment garantida ..............................................................52C.3. Analitzar la situació........................................................55C.4. Plantejar el tema a l’empresa ........................................55C.5. Escenaris que poden donar-se .......................................57C.5.1. Si aconseguim un acord amb l’empresa.....................58C.5.2. Si no aconseguim un acord amb l’empresa ...............62

Guia del delegat i delegada de prevenció

3


PRESENTACIÓ

La nostra experiència sindical en salut laboral ens ha ensenyatque l’organització del treball condiciona l’exposició als riscoslaborals que denominem tradicionals. Per exemple, les dadesque tenim entorn a la investigació d’accidents de treball greus imortals demostren que algunes de les causes més freqüents queexpliquen l’accidentalitat és la falta de procediments de treballclars, el ritme accelerat de treball o la precarietat. A més a més,la nostra experiència ens evidencia que l’organització del tre-ball determina l’exposició a certs riscos específics. Em refereixoa riscos tan freqüents com un ritme de treball massa ràpid, inse-guretat, falta de suport en el treball o monotonia. Tot aixòimplica una exposició nociva als riscos psicosocials. Bona partdels accidents i malalties cardiovasculars derivats del treball,que són una de les principals causes de mortalitat laboral, esprodueixen per una mala organització del treball (responsabledels riscos psicosocials).

Però no sols ho diem els treballadors i les treballadores: hi hainvestigació des dels anys vint i una forta, rigorosa i àmpliademostració científica des dels anys seixanta que certes carac-terístiques de l’organització del treball ens danyen la salut; aaquestes característiques de l’organització del treball lesanomenem riscos psicosocials.

Malgrat aquestes evidències i les obligacions legals, les polí-tiques i pràctiques de prevenció no preveuen els riscos psicoso-cials, ni en el pla de prevenció, ni en les avaluacions de risc, nien la planificació de les activitats preventives.


5


Per donar resposta a aquesta realitat, CCOO i l’Institut Sindicalde Treball, Ambient i Salut (ISTAS) decidim intensificar el nostretreball entorn a la intervenció sobre els riscos psicosocials, queés el repte que ens plantegem. És per això que hem deciditincorporar una nova mirada a la nostra acció en relació ambl’organització del treball: la defensa de la salut.

En la lluita del moviment obrer, l’organització del treball haestat i continua sent una prioritat. Les reivindicacions i elsavenços relacionats amb la disminució de jornada, per un ocu-pació i unes condicions de treball estables, per un salari digne ijust i un llarg etcètera formen part del cor de la negociaciócol·lectiva sectorial i d’empresa. No obstant això, des de 1996, lanormativa de salut laboral ens obre una altra porta, ja queobliga l’empresari a actuar sobre l’organització del treball quanafecta la salut i a dur a terme aquesta acció amb la participacióde la població treballadora i la representació sindical. Tenim,doncs, una nova responsabilitat: donar un impuls a la nostratasca de millorar les condicions de treball i guanyar espais departicipació davant l’organització del treball; hem d’incorporarla mirada de salut i portar a la pràctica els drets sindicals guany-ats i reconeguts en la normativa general i en la de seguretat isalut en el treball. Amb això intervenim en l’organització deltreball perquè aquesta sigui més justa i democràtica, i defensemel dret a treballar saludablement.

Els obstacles quotidians que ens trobem són nombrosos, peròtambé és important reconèixer els espais que, amb el nostre tre-ball diari, anem guanyant. Sabem que la prevenció resulta mésefectiva on hi ha la nostra participació i es desenvolupen elsnostres criteris sindicals en qüestions de salut laboral. Volemapostar per la participació sindical, més enllà del seguiment icontrol, per a una participació propositiva (i no sols reactiva),que influenciï en tot el procés d’intervenció preventiva. Amb lanostra participació pretenem aconseguir que s’abordi la pre-venció dels riscos psicosocials a les empreses i que, quan s’abor-di, s’avaluï i s’intervingui en les condicions de treball i, concre-tament, en l’organització del treball. Amb la nostra participaciópretenem apostar per abordar la prevenció des de l’exposició

Organització del treball, salud i riscos psicosocials

6


en comptes de realitzar una intervenció des dels danys, i com-batre aquests riscos en l’origen, canviant l’organització del tre-ball. Per això, necessitem criteris, instruments i procediments,precisament sobre els quals, des de CCOO, hem escrit, editat idebatut. Aquesta Guia n’és una mostra.

També pretenem aprofitar l’oportunitat d’intervenir en elsriscos psicosocials per avançar en la transversalitat de les qües-tions de salut laboral en la nostra acció sindical. Avançar cap auna acció integral en relació amb l’organització del treball.Pretenem assumir la salut laboral com un component impre-scindible en tota l’activitat sindical que desenvolupem, tant enles reivindicacions encaminades a millorar la negociació col·lec-tiva com la legislació vigent. Hem d’avançar en la millora de lescondicions de treball i vida dels treballadors reivindicant unaorganització del treball més saludable, més justa i democràtica.

El propòsit d’aquesta Guia és la sensibilització, amb la pretensiód’assentar les bases per a una intervenció sindical que compleixiamb els reptes que ens proposem. El seu objectiu principal ésdesmuntar els falsos tòpics sobre els riscos psicosocials que cor-ren avui dia de forma gens innocent, tant en relació amb lesexposicions com amb les mesures preventives. Aquesta Guia escomplementa amb una altra de major substància l’eix central dela qual és la intervenció sindical.

Les propostes sindicals que trobaràs en ambdues guies recullenl’experiència de quatre anys de treball. Hem avançat peròqueda molt per fer. Les guies volen ser una invitació perquè par-ticipis d’aquest repte sindical que és la intervenció sobre l’or-ganització del treball des d’una perspectiva de salut a travésd’afrontar els riscos psicosocials.

Joaquín Nieto secretari confederal de Salut Laboral

i Medi Ambient de CCOO


7


¿QUÈ SÓN ELS RISCOS PSICOSOCIALS?

Organització del treball, salud i riscos psicosocialsGuia del delegat i delegada de prevenció


A. QUÈ SÓN ELS RISCOS PSICOSOCIALS?

En aquest apartat intentem desmuntar els mites sobre què sóni què no són els riscos psicosocials. El propòsit és aclarir en quinsaspectes cal centrar l’acció quan ens proposem abordar aquestsriscos a les empreses des de l’àmbit de la prevenció.

A.1. Psico què?

Els riscos psicosocials són condicions de treball, derivades del’organització del treball, de les quals tenim estudis científicssuficients que demostren que perjudiquen la salut dels trebal-ladors i treballadores. Psico perquè ens afecten a través de lapsique (conjunt d’actes i funcions de la ment) i social perquè elseu origen és social: determinades característiques de l’organ-ització del treball.

Aquests estudis identifiquen quatre grans grups de riscos psi-cosocials:

1. L’excés d’exigències psicològiques del treball, quan cal tre-ballar ràpid o de forma irregular, quan el treball requereix queamaguem els sentiments, callar l’opinió, prendre decisions difí-cils i de forma ràpida.2. La falta d’influència i de desenvolupament en el treball, quanno tenim marge d’autonomia en la forma de realitzar les nos-tres tasques, quan el treball no dóna possibilitats per aplicar lesnostres habilitats i coneixements, quan manca de sentit per anosaltres, quan no podem adaptar l’horari a les necessitatsfamiliars o no podem decidir quan es fa un descans.3. La falta de suport social i de qualitat de liderat, quan cal tre-ballar aïllat, sense suport dels superiors o companys i compa-nyes, amb les tasques mal definides o sense la informació ade-quada i a temps.4. Les escasses compensacions del treball, quan es falta alrespecte, es provoca la inseguretat contractual, es produeixencanvis de lloc o servei contra la nostra voluntat, es dispensa untracte injust o no es reconeix la feina, el salari és molt baix, etc.


11

QUÈ SÓN ELS RISCOS PSICOSOCIALS?

Psico què?


A més a més, per a les dones hi ha un altre factor que afecta lasalut: la doble presència. Al principi del segle XXI, les donescontinuen realitzant i responsabilitzant-se majoritàriament, dela gran part o de tot, el treball domèstic i familiar. Això implicauna doble càrrega de treball si ho comparem amb els homes. Amés a més, però, el treball familiar i domèstic implica exigènciesque les dones han d’assumir de forma simultània a les del tre-ball remunerat. Aquí és on entra l’àmbit laboral: l’organitzaciódel treball a l’empresa pot impedir la compatibilització d’amb-dós feines, malgrat disposar d’eines i normativa per a la concil-iació de la vida laboral i familiar.

L’origen de l’exposició a aquests riscos té a veure amb lesestratègies d’organització del treball. És freqüent que aquestesestratègies impliquin tractar els treballadors i les treballadorescom a mers instruments de treball ignorant que l’aprenentatge,l’autonomia, les relacions socials i l’estabilitat són necessitatshumanes bàsiques que el treball a les empreses ha de respectar.En la majoria d’empreses, l’organització del treball segueix bas-ant-se en vells principis que releguen les persones a obeir ordresi realitzar tasques que altres han dissenyat i sobre les quals noes té cap influència. D’altra banda, cada cop més les estratègiesempresarials fomenten la competitivitat entre companys.Finalment, les condicions de treball cada cop ofereixen menysestabilitat i obstaculitzen més el control de les nostres vides forade l’empresa.

Malgrat l’evidència científica sobre aquests riscos i el seu origen,els empresaris i alguns tècnics de prevenció mantenen que estracta d’un problema de personalitat (“és fluix o és perversa”) oque respon a circumstàncies personals o familiars dels trebal-ladors (“està sol, s’ha divorciat, té tots els avis a càrrec seu, se lihi ha mort un familiar...”). Des dels anys seixanta es realitzainvestigació sobre aquests factors, i a través d’aquesta s’hademostrat que l’excés d’exigències psicològiques, la falta d’in-fluència i de desenvolupament en el treball, la falta de suportsocial i qualitat de liderat i les escasses compensacions poden sernocives per a la salut, independentment de la personalitat delstreballadors o de les seves circumstàncies personals o familiars.


12


Psico què?


Podem acceptar que la personalitat i les circumstàncies person-als i socials juguen un paper, però en l’àmbit de la prevenció elque importa són les condicions de treball, si aquestes provo-quen o no una exposició nociva als riscos. No se’ns acut dir queel soroll a l’empresa és un problema dels sords. El mínim quefem és avaluar si el soroll a l’empresa està en els límitsestablerts, independentment que un treballador pateixi sorde-sa abans d’entrar-hi a treballar. Per fer prevenció no hem decentrar-nos en la personalitat dels treballadors (que cadascú tin-gui la seva) ni en la seva situació social, el primer que hem defer és determinar si les característiques de l’organització del tre-ball impliquen exposicions nocives o no.

Els riscos psicosocials no són un problema individual, depersonalitat o que respongui a circumstàncies personals ofamiliars, sinó que tenen el seu origen en les condicionsde treball i, específicament, en les condicions de treballderivades de l’organització del treball.

A.2. Segons el coneixement científic i la nostra experiència

La prevenció de riscos laborals ha de fonamentar-se en elconeixement científic. Sobre riscos psicosocials s’han formulatmultitud de teories, però només dues han aconseguit aportarproves vàlides a través d’estudis amb població treballadora sanai malalta. Aquestes teories són la coneguda com Demanda-con-trol-suport social, formulada per Karasek i Johnson, i la teoriaconeguda com Esforç-recompensa, formulada per Siegrist.

Alguns empresaris i tècnics de prevenció afronten elsriscos psicosocials utilitzant teories de psicologia clínica(centrades en la personalitat) o de gestió de recursos


13


Psico què?


humans (motivació, clima…). Aquestes teories pertanyenals camps de la psicologia o la gestió de recursos humans;però no són adequades per al camp de la prevenció, jaque no s’han aportat fins avui proves que els aspectes enquè se centren tinguin relació amb la salut quan es con-sidera l’àmbit laboral.

Les teories Demanda-control-suport social i Esforç-recompensasón les que es basen en l’existència dels quatre grans grups deriscos psicosocials que acabem d’enunciar i que ara expliquemuna mica més. Aquests són els riscos psicosocials l’exposició alsquals cal evitar o disminuir.

Excés d’exigències psicològiques del treball

Les exigències psicològiques tenen una doble vessant: quantita-tiva i qualitativa.

Des del punt de vista quantitatiu, les exigències psicològiques esrefereixen al volum de treball en relació amb el tempsdisponible per fer-ho.

Des del punt de vista qualitatiu, les exigències psicològiques esrefereixen a les demandes emocionals (quan la feina exposa lespersones a processos de transferència d’emocions i sentiments,quan requereix amagar sentiments i opinions); cognitives (quanla feina requereix gran esforç intel·lectual), o sensorials (quanrequereix esforç dels sentits).

Massa exigències, siguin del tipus que siguin, són perjudicialsper a la salut.

“El que no pot ser és que tu m’exigeixis un mínim que ésun màxim per a mi, [… ] si tenim que el mínim és arribara cent i la majoria va per vuitanta [… ] vuitanta suposaque et falten al dia potser quaranta o seixanta minuts, ésimpossible que arribin.” (treballadora del tèxtil)


14


Segons el coneixement científic i la nostra experiència


“Falta personal, es cobreixen 4 llocs amb 1, i amb això jahi som: vas boig, entesos? Si després, a més a més, lesmàquines van supercarregades, estàs tot el dia quebusques que la màquina no s’aturi, però què passa, quepotser s’embussa i has d’anar de seguida a solucionar-ho,llavors et fa viure massa en tensió.”

(treballador de ceràmica)

Aquests treballadors es queixen de les condicions de treball. Elque ens diuen ens indica que poden estar patint una exposiciónociva a les exigències psicològiques quantitatives. El seu origenpot ser, per exemple, el mal cronometratge dels temps, la formad’assignar la part variable del salari (estructura salarial) o lafalta de personal.

Falta d’influència i de possibilitats de desenvolupament en eltreball

Quan les teories es refereixen a “control” diferenciem dues sub-dimensions:

a) la influència o capacitat de decisió sobre les pròpies tasques isobre les de la unitat o departament i

b) les oportunitats que la feina ofereix per aplicar i desenvolu-par habilitats i coneixements.

El “control” sobre la feina representa un aspecte positiu i laseva absència és un risc, com més influència i possibilitats dedesenvolupament millor per a la salut.

“Jo he de començar: «Bon dia, la targeta XXX, si us plau,necessita una bossa» i, després, «adéu». «Bon dia», osigui, jo no li puc dir «hola», si potser a mi em surt millordir «hola». A més a més, jo sóc a prop de casa meva,porto un munt d’anys vivint en aquesta zona i és que sóngairebé veïns, és clar, ja la conec, a mi em surt «Hola,Maria, com estàs?».”

(caixera de gran superfície)


15




“No tens una altra opció, és la caixa, la caixa, i jo no pucsortir un moment a doblegar un suèter […] fins i tot vaigtenir atacs d’ansietat, tot per estrès de la caixa... Ets comuna màquina, ets com un complement més […] i no sapssinó les quatre coses que et diuen perquè tampoc et donenopció, no pots moure’t d’aquí, és sempre el mateix, és lamateixa rutina tots els dies.” (caixera de gran superfície)

Aquestes treballadores es queixen del contingut de les sevestasques; en definitiva, de les seves condicions de treball. El que elsprovoca estrès és que a la feina no tenen possibilitats d’aplicar laseva experiència, els seus coneixements o les seves habilitats, itampoc de millorar-les. El seu treball és seguir al peu de la lletrael que els indica un altre, de la manera que els indica, sense poderfer-ho d’una altra forma o fer una altra tasca. L’estrès que diuenpatir no té res a veure amb si estan divorciades o tenen a càrrecseu nens o avis. El que ens diuen ens indica que poden estar patintuna exposició nociva a la falta d’influència i possibilitats de desen-volupament. S’ha demostrat que aquestes exposicions són les quetenen més efecte negatiu en la salut, tant física com mental.Aquestes exposicions s’originen quan l’organització del treball esregeix per principis que anomenem “tayloristes”, és a dir, que hiha una separació radical entre qui dissenya el treball i qui execu-ta aquest treball, fins al punt que, fins i tot, es normativitza almil·límetre la forma de fer-ho. En aquests casos, els treballadorsno poden dir ni decidir res sobre com realitzen la feina ni sobre lesseves condicions de treball: el mètode que s’utilitza, les tasquesque es fan, l’ordre de les tasques, la quantitat de treball, etc.Aquesta organització del treball no deixa marges per implemen-tar o desenvolupar les habilitats i coneixements dels treballadors.

Falta de suport social i de qualitat de liderat

Quan tenim en compte les relacions socials a la feina des delpunt de vista de la prevenció ens referim a:

- Si la feina ofereix possibilitats de relacionar-se, ja que estàdemostrat que el treball en condicions d’aïllament és perjudi-cial per a la salut.


16




- Si la feina permet rebre ajuda, tant de companys com de supe-riors, per realitzar les nostres tasques, i informació sobre comrealitzem la feina per modificar les coses que fallen i continuarfent igual les coses que fem bé.

- Si els comandaments tenen procediments i habilitats suficientsper gestionar equips humans de forma saludable i eficaç:assignar correctament la feina, planificar-la amb coherència,resoldre adequadament els conflictes, comunicar-se bé ambtreballadors i treballadores.

Tot això és positiu per a la salut, el contrari és negatiu.

També són aspectes importants el que anomenem “claredat derol” (el problema és que no hi ha definició de llocs, de tasquesi de marge d’autonomia), “conflicte de rol” (quan la feinarequereix fer tasques que contradiuen els nostres valors) i “pre-visibilitat” (el problema és no disposar de la tota la informacióadequada i a temps per adaptar-nos als canvis). La claredat derol i la previsibilitat són aspectes positius mentre que el con-flicte de rol és negatiu per a la salut.

“Errors en la facturació ocorren i els detecten, però a mino me’ls expliquen, t’assabentes quan et criden aquestsd’atenció al client…”

(treballador d’una companyia de serveis)

“Jo vaig tenir un encarregat que em va tenir sis mesos cas-tigat amb la mateixa màquina i… quan veia que tots elsdies li treia la producció va dir: «això no pot ser, descans-es molt i treus la producció, això no pot ser». I em feiacomptar... quan acabava la meva jornada em feia comp-tar les peces una a una...”

(treballador de cadena metal·lúrgica)

Aquests treballadors es queixen de la falta de suport de com-panys d’altres departaments i dels caps en la realització del tre-ball. No ens plantegen si es porten bé, si surten després de tre-ballar a prendre’s quelcom. No parlem de les relacions person-


17




als a la feina, sinó de les professionals, encara que sapiguemque les relacions personals poden jugar un paper. No obstantaixò, el que ens interessa és veure si l’organització del treballpossibilita unes relacions socials saludables. El que ens diuen ensindica que poden estar patint una exposició nociva a la falta desuport, reforç i a la baixa qualitat de liderat. Aquestes exposi-cions s’originen en les estratègies empresarials que imposencondicions de treball diferents i desiguals en una mateixaempresa, i estableixen la competitivitat individual com a formade relació entre la població treballadora. Això impedeix l’ajudai el suport entre companys i unes relacions socials saludables.L’origen de la falta de suport de superiors i de la baixa qualitatde liderat és la política empresarial de gestió de personal, l’úl-tim (o inexistent) lloc que ocupen el benestar i desenvolupa-ment professional dels treballadors i treballadores a l’empresa,i la falta de procediments (i capacitació) dels comandaments peraconseguir-ho.

Escasses compensacions

Per compensacions del treball considerem el “control d’esta-tus”, l’“estima” i el salari. El control d’estatus inclou l’estabilitatlaboral o els canvis no desitjats de condicions de treball (canvisde jornada i horari, salari i forma de pagament, mobilitat fun-cional o de departament), la falta de perspectives de promociói la inconsistència d’estatus (realització d’una tasca que està persota de la pròpia qualificació). L’estima inclou el respecte, elreconeixement i el tracte just. Com més i millors compensacionsens doni la feina, millor per a la salut.

“Vull una feina fixa, no importa la feina, les hores, peròfixa. Que sigui cada dia, no avui sí i demà no....”

(treballador temporal)

“Nosaltres, fins a les nou, nou i mitja de la nit del diaanterior, no sabem el que farem l’endemà... He de trucarper telèfon a la meva empresa, i em diuen: «Perquèdemà, eh, vostè comença a les quatre del matí», sobre lesnou de la nit m’ho diuen...” (conductor d’autocar)


18




Aquests treballadors es queixen de les seves condicions de tre-ball i concretament del canvi de les seves condicions de treballcontra la seva voluntat, la qual cosa implica una inseguretattotal que inclou les seves condicions de treball però també laseva vida més enllà de la relació laboral. El que ens diuen ensindica que poden estar patint una exposició nociva a l’alta inse-guretat. Aquesta exposició pot tenir diversos orígens atenent al’aspecte de la relació laboral en què se centri. Per exemple, lainseguretat respecte al salari té a veure amb l’estructura delsalari i, concretament, amb el salari variable i la seva ordenació;respecte a l’horari pot tenir a veure amb la possibilitat de dis-tribució irregular de jornada. Les actuals estratègies empresari-als d’organització del treball, basades en la desregulació de lescondicions de treball, poden sotmetre el dia a dia laboral a unatotal indefinició, la qual cosa incrementa el marge de discre-cionalitat d’aquells que tenen poder a l’empresa i empitjora lasalut dels treballadors.

L’afirmació que en la indústria o en la construcció no hi haexposició als riscos psicosocials no té cap fonamentaciócientífica. Tampoc se sosté que es tracta d’exposicions quenomés pateixen els directius. Està demostrat científica-ment que els treballadors de cadena de muntatge o delsserveis que treballen de forma normativitzada (el que fano diuen està estandarditzat al segon) estan més exposatsa aquests riscos que els directius o tècnics.

Quins efectes té sobre la nostra salut? Estrès i altres malalties

Els efectes de l’exposició als riscos psicosocials sobre la salut esmanifesten a curt termini, a través de processos coneguts comestrès, i inclouen diversos aspectes de la salut, tant física commental i social. Es tracta de mecanismes:

■ Emocionals: sentiments d’ansietat, depressió, alienació,apatia, etc.


19




■ Cognitius: tenir dificultats per recordar-se de les coses, perpensar de forma clara, no poder concentrar-se, ni prendredecisions, etc.

■ Comportamentals: no tenir ganes de parlar amb ningú, d’es-tar amb gent, sentir-se aclaparat, infeliç, no poder dormir bé,menjar compulsivament, abusar de l’alcohol, el tabac, etc.

■ Fisiològics: problemes d’estómac, dolor de pit, tensió als mús-culs, mal de cap, suar més, marejar-se, falta de l’aire, etc.

Tots aquests processos estan estretament relacionats entre si, ipoden ser precursors (alarmes) de malaltia sota certes circum-stàncies d’intensitat, freqüència i durada.

“L’estrès en el treball és un conjunt de reaccions emo-cionals, cognitives, fisiològiques i del comportament acerts aspectes adversos o nocius del contingut, l’organ-ització o l’entorn de treball. És un estat que es caracter-itza per alts nivells d’excitació i d’angoixa, amb la fre-qüent sensació de no poder fer front a la situació.”

(Comissió Europea 2000)

Algunes investigacions han demostrat que l’estrès laboralpodria afectar totes les condicions de salut física i mental,hipòtesi que sembla cada dia més raonable. En conseqüència,l’exposició als riscos psicosocials pot, a llarg termini, derivar enaltres malalties quan provoca estrès laboral. Els trastorns desalut per als quals hi ha evidència científica suficient de la sevarelació amb l’estrès laboral impliquen afectacions al sistema:

■ cardiovascular: infart (del que més evidència tenim);■ respiratori: hiperactivitat bronquial, asma; ■ immunitari: artritis reumatoide; ■ gastrointestinal: dispèpsia, úlcera pèptica, còlon irritable,

malaltia de Crhon, colitis ulcerosa; ■ dermatológic: psoriasi, neurodermatitis; ■ musculoesquelètic: mal d’esquena, ■ i també a la salut mental.


20




Els efectes de l’exposició als riscos psicosocials són tantrelatius a la salut mental com a la física. Els danys a lasalut física són els més documentats. Malgrat això, el dis-curs dominant se centra en la salut mental per fonamen-tar una falsa complexitat i legitimar la paràlisi en aquestàmbit de la prevenció. Recents estimacions situen que, a Espanya, unes 4.000morts anuals per malalties cardiovasculars podrien atribuir-se a les condicions de treball i, part d’aquestes, podrien evi-tar-se eliminant l’exposició als riscos psicosocials.

Així doncs, en termes de prevenció de riscos laborals, els riscospsicosocials representen l’exposició; l’organització del treball,l’origen d’aquesta, i l’estrès, l’efecte a curt termini, que pot con-vertir-se en malalties de molt divers tipus a llarg termini.

A.3. És una obligació legal en totes les empreses

La Llei de prevenció de riscos laborals (LPRL) en l’article 4.7.dexpressament reconeix com a aspectes del treball susceptiblesde produir danys i, per tant, objecte d’activitat preventiva“totes aquelles característiques del treball, incloses les relativesa la seva organització i ordenació...”.

És a dir, la Llei deixa clar que el dany a la salut pot provenir nonomés de màquines o substàncies que s’empren a la feina, nonomés de locals o instal·lacions, sinó també de l’organitzaciódel treball. Llavors, intervenir enfront dels riscos psicosocials,que són els riscos específics que poden derivar-se de l’organ-ització del treball, és una obligació legal en totes les empreses.


21


És una obligació legal en totes les empreses


Per si a algú li queden dubtes, podem utilitzar també elReglament dels serveis de prevenció (RSP) que reconeix la psi-cosociologia com una disciplina preventiva en plantejar l’ex-istència d’experts en aquesta especialitat com a recurs humàobligatori en els serveis de prevenció, a fi de desenvolupar ade-quadament l’activitat preventiva (art. 18.2.a., 34.c. i annex VIdel RSP).


22


És una obligació legal en totes les empreses


PREVENIR ELS RISCOS PSICOSOCIALS ÉS POSSIBLE



B. PREVENIR ELS RISCOS PSICOSOCIALS ÉS POSSIBLE

Des del punt de vista de la prevenció el que és raonable i exigi-ble és que actuem per evitar que exposicions conegudes causinproblemes esperats i per als quals disposem d’eines i criteris deprevenció.

Figura 1

Atenent a l’evidència científica i als criteris legals, en termesestrictament de prevenció, l’acció ha de centrar-se, d’unabanda, en els riscos psicosocials que són l’exposició que hemd’evitar o reduir i, per una altra, en l’organització del treball,que és l’origen d’aquesta exposició. Cal avaluar aquests riscos icombatre’ls en l’origen. L’estrès i les malalties associades es con-sideren danys i el seu tractament entraria ja en el camp de lavigilància de la salut.

Des de la perspectiva de la prevenció, l’estrès a la feina ésun problema organitzacional —TREBALL ESTRESSANT— ino individual —treballador estressat.


25


Organitzaciódel treball

Factorspsicosocials

EstrèsMalalties

Origen del risc

Exposició de risc

Danys a la salut

< PREVENCIÓ

< VIGILÀNCIA DE LA SALUT


L’avaluació dels riscos i la selecció i posada en marxa de lesmesures preventives ha de realitzar-se amb la participació activadels treballadors i treballadores. Qui millor coneix el seu treballi com canviar-ho és, sens dubte, qui el realitza; més encara siaquesta mateixa persona és la que en pateix les conseqüències.

B.1. Prevenir els riscos psicosocials de forma ajustada a llei

La intervenció enfront dels riscos psicosocials ha de tenir lesmateixes característiques que la intervenció enfront de qual-sevol altre risc. Des del punt de vista jurídic, l’acció preventivaque ha d’emprendre obligatòriament l’empresari és la mateixaamb independència del tipus de risc i passa per l’aplicació delsprincipis recollits en l’art. 15 de la LPRL:

a) Evitar els riscos;b) avaluar els riscos que no puguin ser evitats;c) combatre els riscos en l’origen;d) adaptar el treball a la persona, en particular, quant a la con-

cepció de llocs de treball, així com a l’elecció dels equips imètodes de treball i de producció, amb vista a atenuar el tre-ball monòton i repetitiu i a reduir-ne els efectes en la salut;

e) tenir en compte l’evolució de la tècnica;f) substituir allò perillós per allò que comporti poc o cap perill;g) planificar la prevenció;h) adoptar mesures que anteposin la protecció col·lectiva a la

individual;i) donar les degudes instruccions als treballadors.

Per tant, en primer lloc, en totes les empreses han d’avaluar-seels riscos psicosocials (art. 15.1.b de la LPRL). Aquesta avaluacióha de realitzar-se amb una finalitat preventiva (art 2.2 i 2.3 delRSP: “2. La posada en pràctica de tota acció preventivarequereix, en primer terme, el coneixement de les condicions decadascun dels llocs de treball, per identificar i evitar els riscos iavaluar els que no puguin evitar-se. 3. A partir dels resultats del’avaluació dels riscos, l’empresari planificarà l’activitat preven-tiva la necessitat del qual posi aquesta, si escau, de manifest.”.Ha de tenir com a objectiu proporcionar un millor coneixement


26


Prevenir els riscos psicosocials de forma ajustada a llei


per poder controlar els riscos de forma eficaç; l’avaluació no ésun fi en si mateixa ni una mera prescripció burocràtica d’oblig-at compliment.

L’adopció de mesures preventives davant els riscos psicosocialsha de realitzar-se en primer terme en origen tal com preveu lallei (LPRL, art 15.1.c), és a dir, canviant els aspectes nocius del’organització del treball (LPRL, art. 4.7.d) perquè aquesta siguimés saludable; en segon terme, anteposant les mesures de pro-tecció col·lectiva enfront de les mesures de protecció individual(LPRL, art. 15.1.h).

B.2. Avaluar els riscos psicosocials és possible

Un cop superat l’obstacle de la falta de reconeixement i la con-fusió que acompanyen els riscos psicosocials, ens trobem amb elproblema dels mètodes utilitzats per avaluar-los. La invenciópoc professional de mètodes és allò habitual en aquest àmbitde la prevenció. Normalment no hi ha mètode, solen presentar-nos nyaps: un

llistat o simple qüestionari inventat per no se sap qui, que valo-ra l’exposició no se sap com, que identifica aspectes sobre elsquals no hi ha evidència suficient de què tinguin relació amb lasalut laboral.

Enfront d’això, hem d’exigir que el mètode compleixi uns req-uisits mínims científics i operatius que ens garantiran que l’aval-uació de riscos i la consegüent proposta d’acció preventiva esfan en unes condicions adequades.

En el mercat estan disponibles mètodes d’ús públic que com-pleixen aquestes característiques, per la qual cosa no podemacceptar ni excuses ni negatives basades en el fet que tot ésmolt complicat.


27


Avaluar els riscos psicosocials és possible


B.2.1. Requisits científics i operatius que ha de complir unmètode

■ Tenir una base conceptual fonamentada en el coneixementcientífic de l’àmbit de la salut laboral

La “base conceptual” és la que determina els continguts delmètode, és a dir, què mesura i què no mesura el mètode, la qualcosa és d’una gran importància. Cal comprovar que el mètodese centra en els quatre grans grups de riscos psicosocials:exigències, influència i possibilitats de desenvolupament,suport social i qualitat de liderat i compensacions.

Alguns tècnics de prevenció afronten els riscos psicoso-cials utilitzant teories de psicologia clínica (centrades enpersonalitat) o de gestió de recursos humans (motivació,clima…). Aquestes teories són pertinents en els camps dela psicologia o la gestió de recursos humans però no sónadequades en el camp de la prevenció, ja que no s’hanaportat fins avui proves que els aspectes en què se cen-tren tinguin relació amb la salut quan es considera l’àm-bit laboral.

■ Ser participatiu

Avaluar els riscos psicosocials és avaluar “com” es treballa, o ditd’una altra manera, les característiques de l’organització deltreball. En definitiva, avaluar condicions de treball que difícil-ment “es veuen o es toquen”: els mètodes d’avaluació de riscospsicosocials han de basar-se en l’experiència dels treballadors.

Amb el propòsit de permetre la participació dels protagonistesen l’obtenció de dades se sol usar la tècnica del qüestionarianònim (ja que és una eina estandarditzada que permet dema-nar informació d’un grup ampli de subjectes).


28




És freqüent la utilització de mètodes tecnocràtics que nopermeten la participació. Hem de rebutjar-los. Aquestsmètodes solen usar com a tècnica per obtenir les dadesque permeten avaluar l’organització del treball la llista decontrol (llista d’aspectes que valora el tècnic —suposada-ment neutra però més manipulable— a partir de lesobservacions que realitza en la visita a una empresa). Si eltreball és desgastador emocionalment, si permet o nodesenvolupar les habilitats i coneixements, si es rep o nosuport de superiors en la realització de la feina, si es can-vien les condicions de treball contra la voluntat dels tre-balladors o si els objectius del treball estan clars no sónaspectes que puguin identificar-se a través de la meraobservació.No obstant això, els representants dels empresaris ialguns tècnics solen negar-se a utilitzar qüestionaris usantels arguments que és subjectiu o que la gent menteix. Davant això dir que no hi ha una altra manera de fer-ho,els qüestionaris són instruments necessaris per mesurarconceptes abstractes, s’usen a mig món. El que passa ésque un qüestionari ha de ser un bon qüestionari: estarvalidat i ser fiable. Cap ciència de la salut (medicina, psi-cologia…) o social (economia, sociologia…) hauriaavançat sense qüestionaris en les últimes dècades. No espregunta a un sol treballador, que podria voler enganyar,sinó a tots els treballadors d’una empresa. Igualment, ésdifícil que algú vulgui mentir en un qüestionari quan esplanteja correctament: com a part del procés preventiu,creïblement confidencial, amb participació dels represen-tants dels treballadors… Finalment, què és més subjectiu:l’apreciació que un tècnic realitza en una llista de controlo l’anàlisi de les dades obtingudes mitjançant un qües-tionari vàlid i fiable de tota la plantilla protagonistad’aquesta situació?Hi ha bons i mals qüestionaris. Els bons, ben usats, sónmolt útils; dels dolents, millor ens n’oblidem.


29




Però la participació dels protagonistes no pot limitar-se nomésa l’obtenció de dades, la interpretació dels dades, així com laproposta de mesures preventives ha de realitzar-se també através de processos altament participatius. És a dir, el mètoded’avaluació ha de plantejar procediments concrets de partici-pació de l’empresari i els seus representants i dels treballadors iels seus representants en tot el procés d’intervenció preventiva;per exemple, a través de la creació d’un grup de treball.D’aquesta manera, el coneixement tècnic es complementa ambel derivat de l’experiència dels protagonistes.

La participació en el cas dels riscos psicosocials és una necessitatmetodològica (els agents socials tenen una part del coneixe-ment derivat de l’experiència que no és substituïble i que éscomplementari al tècnic), a més d’un imperatiu legal (ho diu laLlei de prevenció) i un requeriment operatiu (és necessària laimplicació activa dels agents socials si es pretén una prevencióeficaç perquè són els que tenen capacitat última de decisió iacció en el marc de l’empresa).

■ Estar validat i ser fiable

Validat vol dir que s’ha comprovat que la tècnica utilitzadamesura efectivament el que diu mesurar. Fiable vol dir que s’hacomprovat que totes les preguntes de la tècnica utilitzada sónrellevants i que les mesures són repetibles. No basten“paraules”, el manual del mètode ha de contenir proves d’això.

És freqüent utilitzar eines la validesa i viabilitat de lesquals no estan demostrades, per la qual cosa el mesura-ment no està garantit. Utilitzar-los seria com usar unsonòmetre sense calibrar o un metre que no tingués 100cm.


30




■ Ser aplicable a l’empresa amb l’objectiu de complir amb lafinalitat preventiva

El mètode ha de complir una sèrie de requisits que podemanomenar operatius amb la intenció de facilitar l’acció preven-tiva posterior. El mètode ha de:

a) permetre identificar riscos al menor nivell de complexitatpossible (en dividir els problemes, els fa menys complexos,més abordables i és més fàcil buscar-ne alternatives);

b) cobrir el major espectre possible de diversitat d’exposicions(usar el mateix instrument per a tots els llocs permet com-parar, prioritzar i poder ser equitatiu);

c) preguntar i presentar els resultats de l’avaluació per a dis-tintes condicions de treball (lloc de treball, antiguitat, tipusde contracte, jornada…) o característiques sociodemogrà-fiques (sexe i edat); és el que anomenem unitats d’anàlisi(això permet localitzar l’exposició i dissenyar mesures preven-tives més adequades i també fer emergir les desigualtats).

B.2.2. Característiques d’un mètode jurídicament adequat

El cas dels riscos psicosocials està caracteritzat per l’absència denormes UNE, guies de l’INSHT o institucions de les comunitatsautònomes competents (sobre riscos psicosocials hi ha NTP, peròno guies) i guies del Ministeri de Sanitat i Consum i normesinternacionals. Això està previst en l’art. 5.3 del RSP que plante-ja que, en aquest cas, els mètodes o criteris que s’utilitzin peravaluar són:

a) guies d’altres entitats de reconegut prestigi en la matèria ob) altres mètodes o criteris professionals descrits documental-

ment i que proporcionin confiança en el seu resultat.

Per tant, segons l’art 5.3, cal utilitzar guies d’entitats d’altrespaïsos previ treball d’adaptació a la realitat espanyola imètodes que proporcionin confiança en el seu resultat.


31




A més a més, el RSP exigeix altres requeriments jurídics alsmètodes, que també han de complir els mètodes d’avaluació deriscos psicosocials. Aquests requeriments estan previstos en elsarticles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 i 9 del RSP. Destaquen:

1. Finalitat preventiva de l’avaluació: l’objectiu no és nomésobtenir informació sinó utilitzar-la per adoptar mesures (art. 2.3i 3.1 del RSP).

2. Ha de permetre valorar la magnitud dels riscos (en el cas delsriscos psicosocials a través de puntuacions) i el percentatge detreballadors exposats (art.3.1 i art. 8 del RSP).

3. Ha de donar informació sobre l’exposició per lloc de treball(art. 4.1 del RSP).

4. Ha d’avaluar condicions de treball (art. 4.1.a del RSP) i especí-ficament les establertes en l’art 4.7 de la LPRL.

5. La identificació i valoració del risc ha de donar cabuda a lainformació rebuda pels treballadors (art 5.1 del RSP).

Per consegüent, cal exigir amb rigor el compliment d’aquestsrequeriments legals marcats en el Reglament dels serveis deprevenció a qualsevol mètode que es vulgui emprar per avaluarels riscos psicosocials.

B.2.3. La nostra proposta: el mètode CoPsoQ (istas21, psqcat21)

D’entre els mètodes existents, CCOO optem pel mètode danèsCoPsoQ, ja que compleix amb els requeriments científics, oper-atius i legals assenyalats. Aquest mètode pot utilitzar-se en elnostre país amb total garantia a tots els nivells. Va ser desen-volupat per una entitat de reconegut prestigi en l’àmbit inter-nacional, l’Institut Nacional de Salut Laboral de Dinamarca(AMI), com un instrument d’avaluació de riscos psicosocials iproposta d’acció preventiva, per identificar i mesurar totesaquelles condicions d’organització del treball que se sap, cientí-ficament, que poden representar un risc per a la salut i el ben-estar dels treballadors.


32




L’Institut Sindical de Treball, Ambient i Salut (ISTAS, Fundació deCCOO) ha liderat l’adaptació del mètode a la realitat espanyola—aquí s’anomena CoPsoQ (istas21, psqcat21)— junt amb elsautors (AMI) i diversos professionals de l’Institut Nacional deSeguretat i Higiene en el Treball, del Centre de Seguretat iCondicions de Salut en el Treball de la Generalitat de Catalunya,de les universitats Pompeu Fabra i Autònoma de Barcelona, delDepartament de Salut Laboral de Comissions Obreres deCatalunya, del Gabinet d’Estudis de CCOO de Navarra, de laMútua Fraternidad i de traductors professionals.

Taula 1. Dimensions psicosocials que identifica i mesura el CoPsoQ(istas21, psqcat21)

Versió mitjana Versió curta

Exigències quantitatives Exigències psicològiquesExigències cognitives

Exigències emocionalsExigències d’amagar emocions

Exigències sensorials

Influència en el treball Treball actiu i possibilitats de desenvolupamentPossibilitats de desenvolupamentControl sobre el temps de treball

Sentit del treballIntegració a l’empresa

Previsibilitat Suport social i qualitat de lideratgeClaredat de rolConflicte de rol

Qualitat de lideratgeReforç

Suport socialPossibilitats de relació social

Sentiment de grup

Inseguretat InseguretatEstima Estima

Doble presència Doble presència


33




Des del punt de vista sindical, aquest mètode té com a carac-terística principal la total garantia que compleix amb els requer-iments científics, operatius i legals, la qual cosa suposa uninstrument indestructible davant la patronal. Però val la penaenunciar les particularitats que fan que a CCOO ens decantemper aquest mètode:

a) Avalua les característiques de l’organització del treball per ales quals hi ha estudis que demostren que poden ser nocivesper a la salut (ni motivació, ni clima, ni personalitat).

b) Es pot usar per a qualsevol mena de treball i en qualsevol sec-tor d’activitat econòmica, la qual cosa garanteix que es potutilitzar per avaluar tots els llocs de treball d’una empresa iobliga a donar a tothom el mateix tracte i així s’eviten dis-criminacions.

c) Caracteritza molt bé el problema d’exposició i el localitza per-fectament (en quins llocs hi ha més exposats, en quin depar-tament, si entre els temporals o fixos, si entre el torn de matío el de nit, etc.), la qual cosa permet dissenyar solucions pre-ventives adequades.

d) La participació es considera essencial en tot el procés d’inter-venció preventiva. La llicència d’ús del mètode exigeix la par-ticipació de les tres parts (empresari i els seus representants,treballadors i els seus representants, i tècnics) des delcomençament, que es requereix l’acord entre la direcció del’empresa i els representants dels treballadors per a la util-ització del mètode, fins a la participació amb els tècnics enl’adaptació del qüestionari a l’empresa, en l’informe d’inter-pretació de resultats i en el disseny de les mesures preventives.

e) És una metodologia d’utilització pública i gratuïta (no esrequereix res a canvi). S’obté en castellà a través de la webd’ISTAS: www.istas.ccoo.es i, en català, a través de la web dela Generalitat de Catalunya: www.gencat.net/treballiindus-tria/relacions_laborals/seguretatisalut/manual_riscos/psq-cat21.


34




En les experiències de les empreses en què s’ha inter-vingut tant els representants de l’empresa com algunstècnics i, en menor mesura, els representants d’altressindicats posaven com a problema del CoPsoQ (istas21,psqcat21) que és el mètode de CCOO. Com acabem de plantejar, aquest mètode no l’ha inven-tat CCOO sinó l’AMI: una de les indiscutibles “autoritats”científiques en psicosociologia d’àmbit mundial. ISTAS,una fundació de CCOO, ha liderat l’adaptació del mètodeperquè s’usi a l’Estat espanyol. Per això, es va crear ungrup d’experts de diverses institucions representatives delmón tecnicocientífic de la prevenció. Aquest treball d’adaptació que no traducció (de dos anysde durada) va merèixer el Premi al Millor Treballd’Investigació en Salut Laboral l’octubre de 2003, conced-it per la Societat Catalana de Seguretat i Medicina delTreball, en el marc del Congrés Espanyol de Medicina iInfermeria del Treball. L’Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball haeditat una nota tècnica de prevenció (NTP) sobre el CoPsoQ(ISTAS21, PSQCAT21); és la número 703 (en premsa).La segona versió de CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21) veurà lallum el 2006, fruit d’un projecte amb el suport del PlaNacional d’I+D+I (Fons d’Investigació Sanitària). A Catalunya, la Taula de Negociació en Salut Laboral(patronal, sindicats i Govern) ha acordat que CoPsoQ(ISTAS21, PSQCAT21) sigui l’instrument d’avaluació de riscospsicosocials. El Manual d’avaluació de riscos del Governcatalà recomana el CoPsoQ (ISTAS21, PSQCAT21) com amètode d’avaluació de riscos psicosocials (està publicat i hopots obtenir al web http://www.gencat.net/treballiindus-tria/relacionslaborals/seguretatisalut/manual_riscos/psqcat21). El Departament de Treball i Indústria de la Generalitat deCatalunya va liderar la traducció al català del mètodeCoPsoQ a partir de l’adaptació per a l’Estat espanyol(istas21). El nom de la versió catalana és psqcat21 (CoPsoQ).


35




O sigui, que sí, que ISTAS és una fundació de CCOO, peròha liderat l’adaptació del CoPsoQ per al seu ús en l’Estatespanyol, amb col·laboració internacional i nacional deprimer ordre, reconeixement de societats científiques iassociacions professionals, aval del Pla Nacional d’I+D+I,de l’INSHT i del Departament de Treball i Indústria de laGeneralitat de Catalunya, subvenció de fons públics...Quin altre mètode pot presentar aquest currículum aEspanya? Per comprovar que, en altres temes, ISTAS tam-poc no és un grup de d’aficionats, només cal entrar alweb públic www.istas.ccoo.es.

Com en altres qüestions, a CCOO compteu amb el suport delsresponsables de salut laboral de la federació i/o territori i elsassessors tecnicosindicals en salut laboral, que poden ajudar-vosen el moment de proposar a l’empresa la intervenció enfrontdels riscos psicosocials, mitjançant el mètode CoPsoQ (istas21,psqcat21) per a l’avaluació i consegüent proposta d’acció pre-ventiva i en l’anàlisi del compliment dels requeriments cien-tífics, legals i operatius d’un altre mètode en el cas que l’em-presa us ho plantegés.

B.3. Combatre els riscos psicosocials en origen és possible

En aquest camp com en altres de la salut laboral no s’intervé. Enla majoria d’empreses ni tan sols s’ha realitzat el pas previ (el del’avaluació) i en la minoria d’empreses en què s’han avaluat elsriscos psicosocials (amb mètodes de dubtosa qualitat) no hi haintervenció posterior. En els pocs casos en què s’intervé, podemafirmar que no és habitual combatre els riscos psicosocials enl’origen, és a dir, desenvolupar mesures preventives queimpliquin canvis en l’organització del treball.

B.3.1. Possibilitats d’intervenció

Com davant els altres problemes de salut laboral, la intervenciódavant els riscos psicosocials té dues vessants: el tractament i laprevenció.


36


Combatre els riscos psicosocials en origen és possible


El tractament inclou, a curt termini, tractar la simptomatologiade l’estrès negatiu i, a llarg termini, les malalties que en deriven.Tractar un trastorn de salut, per més que es faci de forma precoç,no es pot considerar una intervenció preventiva, l’examen desalut periòdic tampoc. A més a més, cal assenyalar que, encaraque el tractament tingui efectes positius, si el treballador o latreballadora torna a un entorn laboral en què persisteixen elsriscos, els efectes beneficiosos del procés mèdic no duraran.

La prevenció dels riscos psicosocials pot implicar mesuresdirigides a eliminar o reduir els riscos psicosocials o mesures ten-dents a protegir del risc.

Els programes de prevenció el nucli de canvi dels quals és l’indi-vidu consisteixen a modificar les respostes davant les situacionsestressants a partir d’ensenyar i usar capacitats per afrontar-les.Exemples d’això poden ser els programes de relaxació, de rein-terpretació de situacions estressants per fer-les semblar menysamenaçants, per aprendre a confiar en un mateix, etc. En realitat,més que de prevenció estaríem parlant de protecció individual.

Els programes de prevenció el nucli de canvi dels quals són elsriscos consisteixen a modificar les condicions de treball, com perexemple el contingut de les tasques, les relacions entre trebal-ladors i entre treballadors i superiors en el moment de realitzarles tasques, les estratègies empresarials de gestió de la mà d’o-bra (contractació, assignació de tasques, promoció, mobilitatfuncional i geogràfica, ordenació del temps de treball…) i de laproducció (innovació tecnològica, subcontractació, etc.).Impliquen combatre el risc en l’origen. Ens referim a l’enriqui-ment dels continguts del treball bé a través de la mobilitat fun-cional ascendent bé a través de la recomposició de processos, al’augment de la capacitat de decisió dels treballadors en la real-ització del treball, a l’increment de les habilitats dels comanda-ments intermedis per a la gestió de personal participativa, a ladefinició del contingut de les tasques i les responsabilitats decada lloc, a l’increment de la influència dels treballadorsenfront dels canvis de les condicions de treball, o al reconeixe-ment del treball ben fet per posar alguns exemples.


37




Està demostrat que les mesures orientades a l’individuaconsegueixen escassos resultats, les empreses gastenmolts diners, s’enriqueixen les consultores, però els tre-balladors continuen treballant en condicions no salud-ables i patint les malalties que se’n deriven.Lamentablement han passat més de 20 anys des de laindicació del professor Levi “una unça de prevenció ésmés valuosa que una lliura de curació” i, no obstant això,segueix sense ser vigent. En paraules de Di Martino enuna aclaridora publicació de l’OIT que compta amb mésde 10 anys d’antiguitat: “intervencions per remeiar, focal-itzades en els efectes en comptes de les causes, han con-tribuït a crear una indústria de l’estrès que sovint ésmassa costosa i escassament efectiva”.INSHT. Condicions de Treball, número 8: “La prevenció del’estrès en el treball” Madrid: INSHT, 1996

■ Per què no s’intervé?

En l’àmbit de la salut laboral, el coneixement científic no és sufi-cient per promoure el progrés social i crear millors condicionsde treball, tampoc les lleis. Coneixement i lleis són condicionsnecessàries però no suficients.

En l’actual model de relacions laborals, la competitivitat i l’aug-ment de beneficis sense límit de les empreses s’anteposen albenestar i la salut integral dels treballadors i treballadores.

La prevenció en origen dels riscos psicosocials entra en conflicteamb les principals tendències de les estratègies de la direcció del’empresa respecte a l’organització del treball i la producció. Ladivisió del treball entre concepció i execució, els retalls de per-sonal, l’increment del ritme i la quantitat de treball, les estratè-gies que desenvolupen la competitivitat entre companys, l’aug-ment de les exigències de disponibilitat en tots els aspectes que


38




configuren les condicions de treball (tasca, horari, jornada, ubi-cació geogràfica) i l’ocupació temporal, obstaculitzen la possi-bilitat de combatre els riscos psicosocials en origen.

Un altre gran impediment és que freqüentment es planteja queles condicions de treball que coneixem com a riscos psicosocials(altes exigències, baixa influència i possibilitats de desenvolu-pament, manca de suport i escasses compensacions) són inher-ents a certs treballs (la baixa influència és inherent als treballsd’execució, l’alta inseguretat és inherent al telemàrqueting,etc.). Sota aquestes concepcions, el treball per definició ésestressant. No obstant això, en la majoria de llocs de treball, lamajor part de les condicions de treball que són origen de l’ex-posició a riscos psicosocials poden ser canviades. Els treballs nosón com són per naturalesa, perquè sí, han estat dissenyatsd’una manera determinada però aquest disseny pot canviar-se.Combatre els riscos psicosocials en origen sí que és possible.

B.3.2. Propostes de mesures preventives enfront dels riscos psi-cosocials

Un cop avaluats els riscos cal intervenir, desenvolupar lesmesures necessàries per eliminar-los o controlar-los. La inter-venció enfront dels riscos psicosocials implica introduir canvis enl’organització del treball.

L’organització del treball no és intocable, constantment es real-itzen canvis per adaptar-se a les necessitats productives. Els can-vis que s’estan introduint en moltes empreses de la mà delsprocessos de millora de qualitat o buscant l’adaptabilitat deltemps de treball són una prova d’això. Es tracta d’introduir can-vis favorables per a la salut, i que la salut sigui considerada unobjectiu de la vida diària de les empreses.

Diverses experiències avalen que augmentar la democràcia i lajustícia en el treball és una forma d’augmentar el benestar i lasalut dels treballadors (Di Marino i Karasek, OIT 1992). La pre-venció és possible; es tracta de dissenyar una organització deltreball més saludable, és a dir, més justa i democràtica.


39




CCOO exigeix que es canviïn les estratègies de gestió de per-sonal i producció perquè l’organització del treball sigui salud-able. Proposem que es posin en pràctica mesures preventivesconcretes que tendeixin a:

a) Fomentar el suport entre les treballadores i treballadors i desuperiors en la realització de les tasques, per exemple,potenciant el treball en equip i la comunicació efectiva, oeliminant el treball en condicions d’aïllament social o decompetitivitat entre companys. Això pot reduir o eliminarl’exposició al baix suport social i al baix reforç.

b) Incrementar les oportunitats per aplicar els coneixements ihabilitats i per a l’aprenentatge i el desenvolupament denoves habilitats, per exemple, a través de l’eliminació del tre-ball estrictament pautat, l’enriquiment de tasques a travésde la mobilitat funcional ascendent o la recomposició deprocessos que impliquin realitzar tasques diverses i de majorcomplexitat. Això pot reduir o eliminar l’exposició a les baix-es possibilitats de desenvolupament.

c) Promoure l’autonomia dels treballadors i treballadores en larealització de les tasques, per exemple, potenciant la partici-pació efectiva en la presa de decisions relacionades amb elsmètodes de treball, l’ordre de les tasques, l’assignació detasques, el ritme, la quantitat de treball…; acostant tant comsigui possible l’execució al disseny de les tasques i la planifi-cació de totes les dimensions del treball. Això pot reduir oeliminar l’exposició a la baixa influència.

d) Garantir el respecte i el tracte just a les persones, proporcio-nant salaris justos, d’acord amb les tasques efectivamentrealitzades, i qualificació del lloc de treball; garantint l’equi-tat i la igualtat d’oportunitats entre gèneres i ètnies. Aixòpot reduir o eliminar l’exposició a la baixa estima.

e) Fomentar la claredat i la transparència organitzativa,definint els llocs de treball, les tasques assignades i el marged’autonomia. Això pot reduir o eliminar l’exposició a la baixaclaredat de rol.


40




f) Garantir la seguretat proporcionant estabilitat en l’ocupaciói en totes les condicions de treball (jornada, sou…), evitantels canvis d’aquestes contra la voluntat del treballador. Aixòpot reduir o eliminar l’exposició a l’alta inseguretat.

g) Proporcionar tota la informació necessària, adequada i a tempsper facilitar la realització de tasques i l’adaptació als canvis.Això pot reduir o eliminar l’exposició a la baixa previsibilitat.

h) Canviar la cultura de comandament i establir procedimentsper gestionar persones de forma saludable. Això pot reduir oeliminar l’exposició a la baixa qualitat de lideratge.

i) Facilitar la compatibilitat de la vida familiar i laboral, perexemple, introduint mesures de flexibilitat horària i de jorna-da d’acord amb les necessitats derivades del treball domesti-cofamiliar i no sols de la producció. Això pot reduir o eliminarl’exposició a l’alta doble presència.

j) Adequar la quantitat de treball a les hores que dura la jorna-da a través d’una bona planificació com a base de l’assignacióde tasques, comptant amb la plantilla necessària per realitzarel treball que recau al centre i amb la millora dels processosproductius o de servei; evitant una estructura salarial massacentrada en el part variable sobretot quan el salari base ésbaix. Això pot reduir o eliminar l’exposició a les altes exigèn-cies quantitatives.

Els estudis duts a terme fins ara han identificat alguns fac-tors clau perquè aquestes fórmules organitzatives tinguinèxit i produeixin un vertader canvi de les condicions detreball que sigui favorable per a la salut:■ El suport de la direcció al més alt nivell així com de tots

els actors rellevants a l’empresa i centre de treball(direcció intermèdia, supervisors directes, treballadors,sindicats, tècnics de prevenció de riscos, tècnics de pro-ducció i de recursos humans…).


41




■ La clara determinació d’objectius, recursos, tasques,responsabilitats i planificació.

■ La fonamentació de les mesures preventives en unaavaluació prèvia amb mètodes que compleixin els req-uisits científics i operatius mínims.

■ La insistència a evitar mesures que millorin l’exposició aun factor de risc, empitjorant l’exposició a un altre.

■ La participació activa de tots els actors rellevantsinclosos els treballadors i en totes les fases del procésd’intervenció.

■ Una perspectiva a mitjà termini per a la implementacióde les intervencions (es necessita codissenyar lesmesures, donar habilitats necessàries per implementar-les, assumir efectivament les noves tasques i condicionsde treball; tot això requereix temps).

■ Una perspectiva a llarg termini que permeti la millorade les intervencions.

Aust B.“Introduction. What ca be doni about work organiza-

tion to improve employee health?” en ScientificSummaries Paper. Forum on “The way we work and its

impact on our health”.Los Angeles: 2004.

B.3.3. En la nostra experiència

Per proposar mesures preventives enfront dels riscos psicoso-cials són molt importants dues qüestions: tenir un bon informed’avaluació i la participació en la discussió sobre l’origen de lesexposicions detectades.

Ja sabem que l’avaluació de riscos no és un fi en si mateixa sinóun instrument per a l’acció. És el primer pas per a una preven-ció eficaç, és a dir, per aconseguir unes condicions de treball quegaranteixin la nostra salut. Un bon informe d’avaluació deriscos psicosocials ha de contenir una descripció de dades queens assenyali:


42




1.) Quins riscos són els que concentren un nombre més gran detreballadors exposats a la situació més desfavorable per a lasalut en una empresa. 2.) Com es concreta a l’empresa aquestaexposició als riscos psicosocials. 3.) On es localitza (en quinsllocs, en quins departaments, seccions, entre quins torns…).

Però falta saber perquè i això no ho expliquen els números. Calidentificar i discutir l’origen de les exposicions detectades, és adir, determinar quines característiques concretes de l’organ-ització del treball generen les exposicions als riscos psicosocials,quins aspectes de les condicions de treball cal canviar. Aquestadiscussió és la base per al disseny posterior de les mesures pre-ventives; per això considerem que és una peça crucial.

El llistat de principis que hem plantejat en l’apartat anterior hade guiar les nostres propostes de mesures preventives; però perconcretar-les, per plantejar una mesura adaptada a l’empresa,és decisiu tenir clar l’origen concret en aquesta empresa util-itzant el nostre coneixement derivat de l’experiència de qui viules condicions de treball.

A hores d’ara és molt important la discussió amb la resta de rep-resentants dels treballadors i amb els treballadors i trebal-ladores. Aquest saber compartit ens ha de permetre entendre-ho millor i fer propostes més específiques per canviar la realitatconcreta de l’empresa.

Sempre hem promogut la discussió sobre l’origen de les exposi-cions i les mesures preventives amb la resta de representants,amb els afiliats i treballadors; ja que així tenim la garantiad’encertar en les nostres aportacions, en la discussió de resultatsi en la proposta de mesures preventives.

Com en altres qüestions, a CCOO compteu amb el suport delsresponsables de salut laboral, d’acció sindical de la federació i/oterritori i dels assessors tecnicosindicals en salut laboral, quepoden ajudar-vos en la interpretació de resultats i en la propos-ta de mesures preventives, amb la seva experiència en relacióamb l’organització del treball.


43




Els agents socials (representants dels treballadors i de l’empre-sa) tenim un paper central a l’hora explicar el perquè de l’ex-posició detectada als riscos psicosocials i a proposar solucions.El nostre coneixement de la realitat de l’empresa, derivat de lanostra experiència en primera persona de les condicions de tre-ball que poden ser origen del risc, és bàsic. Els agents socialstenim una part del coneixement que no és substituïble i que éscomplementari al tècnic.

Aquestes discussions solen dirigir-se cap a àmbits molt tècnics ien els quals, amb freqüència, hem d’escoltar arguments sobre laimpossibilitat que els treballadors que exerceixen de delegats deprevenció tinguin quelcom a dir, amb la qual cosa se suggereixque els resultats siguin interpretats únicament i exclusivamentpels tècnics. Tal argumentació no se sustenta en evidències imenys en drets, i hem de contestar-la perquè la interpretació deresultats de l’avaluació constitueix un moment clau per a la pre-venció i, de cap de les maneres, hem de renunciar a participar-hi.

No podem permetre que es consideri que l’origen d’una exposi-ció detectada a través de l’avaluació sigui una condició de tre-ball en comptes d’una altra, la qual cosa assentaria les basesperquè les mesures preventives no fossin les adequades.

A la taula que teniu a continuació podeu veure el resultat de ladiscussió en algunes empreses sobre l’origen de les exposicionsi exemples de mesures preventives consensuades amb la direc-ció utilitzant el mètode CoPsoQ (istas21, psqcat21).

Tota la discussió sobre mesures preventives derivades de l’aval-uació de riscos psicosocials es fa amb propostes generals. Lespropostes de mesures preventives, un cop aprovades, aniranconcretant-se en termes operatius de forma successiva. No call’estudi detallat de cadascuna de les propostes. L’objectiu és nodemorar la posada en pràctica d’aquelles mesures per a lesquals ja hi ha suficient informació i grau d’acord entre directiusi representants dels treballadors.


44





45



Tau

la 2

.EX

EMPL

E D

E M

ESU

RES

PR

EVEN

TIV

ES

EXPO

SICI

Ó:

RISC

OS

PSIC

OSO

CIAL

S%

treb

alla

dors

/ore

sen

situ

ació

d’e

xpos

ició

més

des

favo

rabl

e pe

r a s

alut

i loc

alitz

ació

de

l’exp

osici

ó*

COM

ES

CONC

RETA

L’EXP

OSI

CIÓ

A L’E

MPR

ESA

ORI

GEN

PRO

POST

A M

ESUR

ESPR

EVEN

TIVE

S(i

accio

ns q

ue le

s ac

ompa

nyen

)

EXIG

ÈNCI

ES P

SIC.

QUA

NTIT

ATIV

ES/

pres

sió d

e te

mps

:61

,59%

treb

alla

dore

s/ore

s exp

osat

s a la

situa

ció m

és d

esfa

vora

ble

per a

la sa

lut

Loca

litza

ció d

e l’e

xpos

ició:

• En

situ

ació

des

favo

rabl

e pe

r a la

salu

t:co

mer

cial i

tècn

ic (7

7,7%

), ca

ps I

(75%

), AS

L (6

6,6%

), aj

udan

t de

cuin

a(6

3,6%

), m

arm

itó, g

rum

i ne

teja

(63,

6%),

adm

inist

ratiu

s/ive

s (61

,9%

),ca

ps II

(59,

2%),

cam

brer

/a, a

juda

ntca

mbr

er/a

i aj

ud. c

ondu

ctor

(55,

56%

)•

En si

tuac

ió fa

vora

ble

per a

la sa

lut:

cuin

er i

rebo

ster

(60%

) i m

onito

rs(6

0%)

L’OT

expo

sa a

alte

sex

igèn

cies q

uant

itativ

es.

Requ

erei

x tr

ebal

lar m

olt

ràpi

d; la

dist

ribuc

ió d

eta

sque

s és i

rreg

ular

i en

prov

oca

l’acu

mul

ació

Plan

tilla

aju

stad

a(c

ompe

titiv

itat b

asad

a a

redu

ir co

stos

; mat

èria

prim

era

ja é

s im

poss

ible

iar

a no

més

reca

u en

plan

tilla

)La

situ

ació

s’ag

reuj

a qu

anhi

ha

abse

ntism

e

- Est

ablir

una

brig

ada

expe

rimen

tada

per

als

cent

res;

per a

tècn

ics/co

mer

cials

esta

blir

supo

rt a

dmin

istra

tiu- M

illor

ar e

quip

amen

ts i

eine

s- C

ontr

acta

r i d

istrib

uir p

erso

nal

*En

maj

úsc

ule

s el

no

m q

ue

rep

el f

acto

r d

e ri

sc q

uan

s’u

tilit

za e

l Co

Pso

Q(i

stas

21, p

sqca

t21)

. En

min

úsc

ule

sel

no

m q

ue

rep

el f

acto

r d

e ri

sc q

uan

s’u

tilit

za e

l FSI

CO

. Qu

an n

o h

i ha

text

en

min

úsc

ule

s si

gn

ific

a q

ue

el F

SIC

O n

o id

enti

fica

el r

isc.



46



EXPO

SICI

Ó:

RISC

OS

PSIC

OSO

CIAL

S%

treb

alla

dors

/ore

sen

situ

ació

d’e

xpos

ició

més

des

favo

rabl

e pe

r a s

alut

i loc

alitz

ació

de

l’exp

osici

ó

COM

ES

CONC

RETA

L’EXP

OSI

CIÓ

A L’E

MPR

ESA

ORI

GEN

PRO

POST

A M

ESUR

ESPR

EVEN

TIVE

S(i

accio

ns q

ue le

s ac

ompa

nyen

)

POSS

IBIL

ITAT

S DE

DES

ENVO

LU-

PAM

ENT/

Cont

ingu

t del

treb

all:

34,9

4% tr

ebal

lado

rs/o

res

expo

sats

a la

situ

ació

més

des

fa-

vora

ble

per a

la sa

lut

Loca

litza

ció d

e l’e

xpos

ició:

- En

situa

ció d

esfa

vora

ble

per a

lasa

lut:

cam

brer

/a, a

jud.

cam

brer

/ai a

jud.

con

duct

or (7

2,2%

), AS

L(6

4,9%

), m

arm

itó, g

rum

i ne

teja

(54,

5%),

ajud

. cui

na (4

5,8%

),m

onito

r/a i

ass.

infa

ntil

(50%

).Do

nes (

40,6

%) -

En

situa

ciófa

vora

ble

per a

la sa

lut:

caps

I(9

3,3%

), co

mer

cial i

tècn

ic/a

(77,

7%),

caps

II (6

9,2%

), cu

iner

/ai r

ebos

ter/a

(53,

3%)

Impo

ssib

le a

plica

r im

illor

ar h

abili

tats

ico

neix

emen

ts i

apre

ndre

cos

esno

ves

Hi h

a un

a se

para

cióra

dica

l ent

re e

lsqu

e ex

ecut

en le

sta

sque

s i e

ls qu

e le

sdi

ssen

yen

ipl

anifi

quen

,pa

rcel

·lació

extr

ema

del p

rocé

sde

treb

all,

norm

ativ

itzac

ió d

ele

s tas

ques

, con

trol

pira

mid

alco

ntin

gut,

tasc

a i

cond

icion

s tre

ball

-Ro

tar t

asqu

es p

er e

nriq

uir e

l tre

ball

(aug

men

tar l

a co

mpl

exita

t de

les

tasq

ues):

•Ta

sque

s: De

l mat

eix

o di

stin

t niv

ell f

uncio

nal.

Ope

racio

ns d

e la

mat

eixa

sec-

ció, o

pera

cions

de

secc

ions

dist

inte

s, ta

sque

s que

es r

ealit

zen

en a

ltres

sec-

cions

o d

ins l

a m

atei

xa se

cció

, com

: man

teni

men

t, en

carr

egat

s/ade

s, m

aga-

tzem

exp

edici

ons,

qual

itat,

treb

alls

de su

port

adm

inist

ratiu

-Es

tabl

ir m

ecan

ismes

de

part

icipa

ció e

fect

iva

a la

pre

sa d

e de

cisio

ns re

la-

ciona

des a

mb

la p

ròpi

a ta

sca

i les

de

la se

cció

en

què

es tr

ebal

la, a

cost

ant

tant

com

sigu

i pos

sible

l’ex

ecuc

ió a

la c

once

pció

de

tote

s les

dim

ensio

ns d

elpr

opi t

reba

ll (a

ugm

enta

r l’a

utog

estió

en

el c

ontin

gut i

con

dicio

ns d

e tr

e-ba

ll):

•Si

stem

a de

treb

all p

artic

ipat

iu e

n gr

up, q

uè d

ecid

eix

grup

de

treb

alla

dors

?-

Esta

blir

cont

ingu

t de

la p

artic

ipac

ió i

els s

eus m

ecan

ismes

:a)

part

icipa

ció c

onsu

ltiva

b)pa

rtici

pació

del

egat

iva,

can

vis a

ctua

l for

ma

de p

rodu

ir (re

com

posic

ió d

elpr

océs

, per

secc

ions

: red

efin

ir llo

cs d

e tr

ebal

l ent

orn

dels

proc

esso

s: ta

sque

sd’

aque

st o

dist

int n

ivel

l fun

ciona

l; op

erac

ions

de

la m

atei

xa se

cció

o d

e se

c-cio

ns d

istin

tes:

man

teni

men

t, en

carr

egat

s/ade

s, m

agat

zem

exp

edici

ons,

qual

itat,

treb

alls

de su

port

adm

inist

ratiu

)M

esur

es a

com

pany

amen

t:a)

Pla

de fo

rmac

ió p

er a

com

anda

men

ts in

term

edis

i tre

balla

dors

/ore

sb)

Revi

sar e

stru

ctur

a sa

laria

l

EXEM

PLE

DE

MES

UR

ES P

REV

ENTI

VES



47



EXPO

SICI

Ó:

RISC

OS

PSIC

OSO

CIAL

S%

treb

alla

dors

/ore

sen

situ

ació

d’e

xpos

ició

més

des

favo

rabl

e pe

r a s

alut

i loc

alitz

ació

de

l’exp

osici

ó

COM

ES C

ONC

RETA

L’EXP

OSI

CIÓ

A L’E

MPR

ESA

ORI

GEN

PRO

POST

A M

ESUR

ESPR

EVEN

TIVE

S(i

accio

ns q

ue le

s ac

ompa

nyen

)

DOBL

E PR

ESÈN

CIA:

73,4

% tr

ebal

lado

res d

e pr

oduc

-ció

dire

cta

en si

tuac

ió d

’exp

osici

óm

és d

esfa

vora

ble

per a

la sa

lut

Alte

s càr

regu

esdo

mes

ticof

amili

ars,

nece

ssita

t de

ser a

casa

i a

la fe

ina

alho

ra

Insu

ficie

nts m

esur

esde

con

cilia

ció-

Intr

odui

r pro

gres

sivam

ent j

orna

da in

tens

iva

en d

etrim

ent d

e la

jorn

ada

part

ida

(evi

ta p

èrdu

a de

sala

ri qu

e im

plica

per

miso

s no

retr

ibuï

ts i

redu

cció

de

jorn

ada

per m

ater

nita

t)-

Dist

ribuc

ió ir

regu

lar d

e jo

rnad

a en

el c

alen

dari.

Res

pect

ar e

l cal

enda

rian

ual p

acta

t-

No tr

ebal

lar e

n di

ssab

tes

QUA

LITA

T DE

LID

ERAT

:

79%

treb

alla

dore

s de

prod

ucció

dire

cta

en si

tuac

ió d

’exp

osici

óm

és d

esfa

vora

ble

per a

la sa

lut

Els s

uper

iors

imm

e-di

ats n

o as

signe

n bé

les

tasq

ues,

no e

sco

mun

ique

n bé

, no

plan

ifiqu

en b

é el

treb

all,

no d

onen

prio

ritat

per

què

tre-

balla

dors

est

igui

n a

gust

i tin

guin

opo

r-tu

nita

ts d

e de

sen-

volu

pam

ent

prof

essio

nal

Polít

ica e

mpr

esar

ial

de g

estió

de

la m

àd’

obra

i ha

bilit

ats

supe

riors

-De

finir

una

nova

pol

ítica

de

gest

ió d

e pe

rson

al: e

labo

rar u

ndo

cum

ent e

scrit

sobr

e pr

incip

is de

ges

tió d

e pe

rson

al i

proc

ed-

imen

ts p

er im

plem

enta

r-los

-Fo

rmac

ió a

supe

riors

per

a la

impl

emen

tació

del

can

vi d

epo

lítica

de

pers

onal

-Po

lítica

d’in

form

ació

i co

mun

icació

a tr

ebal

lado

rs/o

res c

oncr

e-ta

i co

here

nt. D

efin

ir un

a po

lítica

de

com

unica

ció a

dequ

ada

(prin

cipis

i pro

cedi

men

ts),

sepa

rant

les c

oses

urg

ents

de

les

habi

tual

s. Es

trac

ta q

ue e

ls tr

ebal

lado

rs/o

res t

ingu

in la

info

r-m

ació

nec

essà

ria p

er fe

r bé

el se

u tr

ebal

l i re

spec

te a

ls ca

nvis

que

pugu

in a

fect

ar e

l seu

futu

r. Au

gmen

tar l

a co

mun

icació

sobr

e al

lò q

uotid

ià, l

a qu

al c

osa

afec

ta e

l tre

ball

d’un

a pe

r-so

na. A

ugm

enta

r la

tran

spar

ència

EXEM

PLE

DE

MES

UR

ES P

REV

ENTI

VES



48



EXPO

SICI

Ó:

RISC

OS

PSIC

OSO

CIAL

S%

treb

alla

dors

/ore

sen

situ

ació

d’e

xpos

ició

més

des

favo

rabl

e pe

r a s

alut

i loc

alitz

ació

de

l’exp

osici

ó

COM

ES C

ONC

RETA

L’EXP

OSI

CIÓ

A L’E

MPR

ESA

ORI

GEN

PRO

POST

A M

ESUR

ESPR

EVEN

TIVE

S(i

accio

ns q

ue le

s ac

ompa

nyen

)

ESTI

MA:

47,1

7% tr

ebal

lado

rs/o

res e

xpos

ats

a la

situ

ació

més

des

favo

rabl

e pe

ra

la sa

lut

•En

situ

ació

més

des

favo

rabl

epe

r a la

salu

t: AS

L (6

1,1%

),m

onito

r/a i

assis

tent

/a in

fant

il(5

7%) i

cui

ner/a

i re

bost

er/a

(53,

3%)

•En

situ

ació

favo

rabl

e pe

r a la

salu

t: ca

ps II

(59%

), co

mer

cial i

tècn

ic (5

5,5%

)

L’OT

expo

sa a

una

baix

a es

tima.

No

esre

p re

cone

ixem

ent

del t

reba

ll re

alitz

at,

ni su

port

nec

essa

rien

situ

acio

ns d

ifícil

s

Polít

ica d

e re

curs

oshu

man

s: fa

lten

pro-

cedi

men

ts p

er a

a) re

conè

ixer

treb

all

quot

idia

nam

ent

b) p

rom

ocio

nar

c) tr

ebal

l en

equi

p

-Ap

osta

r pel

reco

neix

emen

t del

treb

all c

om a

pol

ítica

de

gest

ió d

e pe

rson

al. A

ixò

impl

ica d

issen

yar p

roce

dim

ents

per a

la se

va im

plem

enta

ció q

uotid

iana

. Diss

enya

raq

uest

s pro

cedi

men

ts d

e fo

rma

part

icipa

tiva:

•Pr

oced

imen

ts p

er a

reco

neix

emen

t tre

ball

de fo

rma

regu

lar

•Pr

otoc

ol p

rom

ocio

ns: p

erfil

pro

fess

iona

l obj

ectiu

per

aas

cens

os

EXIG

ÈNCI

ES P

SIC.

D’A

MAG

AREM

OCI

ONS

:75

,6%

treb

alla

dore

s de

prod

uc-

ció d

irect

a en

situ

ació

d’e

xpos

ició

més

des

favo

rabl

e pe

r a la

salu

t

El tr

ebal

l req

uere

ixam

agar

sent

imen

ts;

silen

ciar o

pini

ó

- Rel

ació

am

b su

perio

rs- P

olíti

ca e

mpr

esar

ial d

ege

stió

de

la m

à d’

obra

i hab

ilita

ts su

perio

rs.

- Est

anda

rditz

ació

-De

finir

una

nova

pol

ítica

de

gest

ió d

e pe

rson

al: e

labo

-ra

r un

docu

men

t esc

rit so

bre

prin

cipis

de g

estió

de

per-

sona

l i p

roce

dim

ents

per

impl

emen

tar-l

os.

-Fo

rmac

ió a

treb

alla

dors

/ore

s i a

supe

riors

per

a la

impl

emen

tació

del

can

vi d

e po

lítica

de

pers

onal

.

EXEM

PLE

DE

MES

UR

ES P

REV

ENTI

VES


ACTUAR A L’EMPRESA



C. ACTUAR A L’EMPRESA

A continuació realitzem una sèrie de propostes per a l’acció al’empresa que recullen múltiples experiències d’intervencióenfront dels riscos psicosocials. Pretenem amb elles establir unalògica d’actuació que pugui servir per elaborar un pla de tre-ball. A CCOO compteu amb el suport dels responsables sindicalsi els assessors tecnicosindicals del departament de salut laboralde la federació i/o el territori.

Posaran a la vostra disposició totes les eines que necessiteu.Hem elaborat fullets informatius, pòsters, díptics i una guiad’intervenció sindical en organització del treball, salut i riscospsicosocials. Aquesta guia complementa la que ara tens a lesmans; s’hi detalla cada fase del pla de treball i es posa a la vos-tra disposició les experiències i distintes eines i instruments quehan utilitzat altres companys en les seves intervencions. Totsaquests materials els trobareu editats al Sindicat o en formatelectrònic al web d’Istas: www.istas.ccoo.es.

C.1. Reptes sindicals

Fa ja diversos anys que a CCOO ens plantegem el repte d’inter-venir en l’organització del treball des del punt de vista de lasalut laboral, ja que valorem que té un interès sindical múltiple:

1. Abordar, d’una vegada per sempre, la prevenció de riscos psi-cosocials a l’empresa. Com hem vist són els riscos específics aquè ens exposa l’organització de treball, per als quals tenimevidència científica que generen efectes negatius en la salut.Aquests riscos són el gran absent de l’activitat preventiva i, encanvi, estan presents en la major part d’empreses i són els mésfreqüentment assenyalats per la població treballadora.

2. La normativa en salut laboral obre en l’acció sindical, en elseu conjunt, i la negociació col·lectiva, en particular, un campnou per abordar l’organització del treball. Ens obre una altravia per abordar els temes de sempre: la jornada, el contingutdel treball, l’estructura salarial, la mobilitat funcional, les


51


Reptes sindicals


desigualtats... i aconseguir les grans reivindicacions sindicals.Aquestes condicions de treball relatives a l’organització del tre-ball poden originar exposicions nocives als riscos psicosocials i laLlei de prevenció de riscos laborals obliga l’empresari a actuarsobre l’organització del treball quan aquesta afecta la salut. I, amés a més, l’obliga a dur a terme aquesta acció amb la partici-pació de la població treballadora i la representació sindical.

3. Apostar per la prevenció des de l’exposició en comptes derealitzar una intervenció a partir del dany.

4. Apostar per la prevenció en origen, avaluant i canviant condi-cions de treball relatives a l’organització del treball.

5. Donar un salt qualitatiu en la participació sindical. Participarmés enllà del seguiment i control, estant presents activamenten totes les fases del procés preventiu, desenvolupant una par-ticipació propositiva, codecidint i negociant.

6. Desenvolupar la transversalitat en la nostra acció sindicalquotidiana. És una oportunitat per a la posada en pràctica deltreball conjunt d’acció sindical i salut laboral dels delegats deprevenció i dels delegats de personal, membres del comitèd’empresa i delegats sindicals. Les nostres experiències i coneix-ements de la realitat de l’empresa són complementaris i sindi-calment es fa necessari compartir-los, sumar punts de vista,incorporar criteris de salut al conjunt de l’acció sindical i criterisd’acció sindical a l’àmbit de la salut. L’organització del treballés cosa de tots i tots tenim quelcom que dir.

C.2. La participació de treballadors i representants està legal-ment garantida

La LPRL reconeix el dret de participació dels treballadors al llargde tot el seu articulat. Aquest dret, que en cas d’existir repre-sentants dels treballadors s’exercirà preferentment a travésd’aquests (art. 34 de la LPRL), va més enllà de la informació. LaLlei exigeix a l’empresari que:


52


Reptes sindicals


1. Consulti els treballadors i/o els seus representants, ambcaràcter previ, totes les qüestions que afectin la seguretat isalut i, en general, tot allò relatiu a l’organització i desenvolu-pament de les activitats preventives. Específicament es faesment als canvis en l’organització del treball i introducció denoves tecnologies (art. 33 i 36.1.c de la LPRL).

2. Atengui les propostes dels treballadors i/o els seus represen-tants. La negativa a adoptar-les ha de ser motivada (art. 36.4.4de la LPRL).

3. Diferenciï la consulta de la participació exigint a l’empresarique permeti la participació en tot el procés preventiu: disseny,adopció i compliment de les mesures preventives (art. 14.1, art.18.2 i art. 34.2 de la LPRL i 1.2. del RSP).

Així doncs, podem dir que l’empresari està obligat a permetrela participació activa dels treballadors i les treballadores i elsseus representants al llarg de tot el procés d’intervenció pre-ventiva, tant en l’avaluació de riscos com en les propostes demesures preventives, i la priorització, en la implementació i elcompliment. Podem negociar el mètode d’avaluació i totes lesqüestions relatives a la seva implementació i també podemnegociar les propostes de mesures preventives i la priorització,adopció i compliment.

Podem dir que la Llei de prevenció de riscos laborals fixa unlímit a la facultat d’organització del treball de l’empresari, exig-int que s’exerceixi de manera no perjudicial per a la salut delstreballadors. És un límit d’enorme transcendència que obre, al’acció sindical en el seu conjunt i a la negociació col·lectiva enparticular, un camp nou per abordar l’organització del treball.Amb l’objectiu de defensar la salut, i amb els drets de partici-pació que atorga la llei als representants dels treballadors i tre-balladores, podem discutir amb l’empresari, amb tota legitimi-tat, sobre organització del treball.


53


La participació de treballadors i representants està legalment garantida


Figura 2. Per centrar idees. Elaborar un pla de treball


54


La participació de treballadors i representants està legalment garantida

ACORD AMBL’EMPRESA

SENSE ACORD AMBL’EMPRESA

ACCIONS PRÈVIESAcord (mètode, abast, participació i finalitatpreventiva)Constituir un grup de treball

PREPARAR EL TREBALL DE CAMPIdentificar unitats d’anàlisi i adaptar elqüestionari a l’empresaPreparar canals de comunicació, informaciói sensibilitzacióDissenyar la forma de distribució, resposta,recollida i anàlisi

REALITZAR EL TREBALL DE CAMPPublicar el material i fer sessions informativesLliurar, respondre i recollir el qüestionari

ANALITZAR LES DADESDiscutir l’informe preliminarInterpretar els resultats, cercar-ne l’origenPresentar i discutir els resultats

PROPOSAR MESURES PREVENTIVESFer propostes de mesures preventivesFer propostes de prioritzacióPresentar i discutir mesures preventives ipriorització

APLICAR MESURES PREVENTIVESRealitzar cercles de prevenció: concretarmesuresFer seguiment de l’aplicacióFer una valoració de l’eficàcia

RESPONDRERespondre a la negativa de l’empresa perescrit

DECIDIRDecidir: esperar o continuar

AGITARContinuar: visualitzar problemes icol·lectivitzar-los entre els treballadors

PLANTEJAR EL TEMA DE NOUElaborar un informe amb els problemesdiscutits per totsConvocar una altra reunió amb l’empresaper exigir la prevenció de riscos psicosocialsIntentar arribar a un acord

EXTERNALITZAR EL CONFLICTEComissió conveni

MediacióInspecció

SI L’ACORD NO ÉS POSSIBLE

ANALITZAR SINDICALMENT LA SITUACIÓ1. Escoltar quins són els problemes a l’empresa, 2. Discutir els reptes sindicals,3. Conèixer els arguments cientificotècnics i legals, 4. Reflexionar sobre lasituació sindical

PLANTEJAR EL TEMA A L’EMPRESA1. Abordar els riscos psicosocials, 2. Utilitzant mitjans vàlids científicament ioperativament parlant per avaluar i dur a terme l’acció preventiva corresponent:CoPsoQ (istas21, psqcat21), 3. Mitjançant un procés d’intervenció participatiu


C.3. Analitzar la situació

Com sempre abans d’iniciar qualsevol activitat sindical en elmarc de l’empresa, analitzem el context en què actuarem. Estracta de:

■ Escoltar quins són els problemes a l’empresa.■ Discutir els reptes sindicals que ens plantegem. ■ Veure els arguments cientificotècnics i legals que tenim i■ reflexionar sobre la nostra situació sindical per incidir en el

disseny i en la gestió de la prevenció.

Tot això per decidir si intervenir enfront dels riscos psicosocialsés un prioritat sindical i per què tots aquests aspectes de moltdistinta naturalesa conformen la nostra força sindical, que ésl’instrument que ens dota de poder contractual davant l’em-presari quan volem defensar els nostres drets. Abans de plante-jar el tema a l’empresa, hem de tenir clar de quins aspectes del’organització del treball es queixen els nostres companys, veuresi els delegats de prevenció i dels altres representants dels tre-balladors (delegats de personal o membres del comitè d’empre-sa, delegats sindicals...) estem d’acord en els reptes sindicals itenir més o menys clars els arguments científics i legals amb quècomptem per exigir els nostres drets: una organització del tre-ball saludable. En els apartats anteriors d’aquesta guia trobareumaterial per a tot això, que podeu ampliar consultant també laGuia per a la intervenció sindical en organització del treball,salut i riscos psicosocials.

A més a més, a CCOO compteu amb el suport del responsablede salut laboral de la federació o del territori i dels assessors tec-nicosindicals en salut laboral.

C.4. Plantejar el tema a l’empresa

És imprescindible plantejar a la direcció de l’empresa que had’abordar l’organització del treball des de la perspectiva de lasalut o, en altres termes, que ha d’intervenir sobre els riscos psi-


55


Analitzar la situació


cosocials perquè l’empresari és el que té el deure de proteccióde la salut dels treballadors.

Hem d’estar preparats perquè potser s’hi negui. En les exper-iències en què hem intervingut primer hem hagut de convèncerl’empresari que els riscos psicosocials poden ser un problema enla seva empresa. Ens ha negat que existeixen, ens ha dit que noté obligació legal, ens els han plantejat com a problema indi-vidual, si hem parlat d’organització del treball ens ha dit que ésla seva potestat i un llarg etcètera.

Però nosaltres tenim arguments per contrarestar totes aquestesapreciacions i no hem de perdre el nord. La nostra proposta i objec-tiu és que es realitzi l’avaluació de riscos psicosocials i la correspo-nent acció preventiva, utilitzant un mètode vàlid des del punt devista científic i operatiu que permeti visualitzar possibles problemad’exposició nociva derivats de l’organització del treball, a travésd’un procés d’intervenció participatiu. Llavors, la foto serà compar-tida i només ens quedarà discutir sobre com ho solucionem. Tenimuna proposta de mètode per a això: el CoPsoQ (istas21, psqcat21).

Després caldrà acordar quin serà l’àmbit de l’empresa (total’empresa, alguns centres, alguns departaments, alguns llocs detreball…) en el qual realitzarem l’avaluació i corresponent acciópreventiva davant els riscos psicosocials. La situació ideal seriarealitzar l’avaluació de riscos a tots els treballadors i en elmateix moment. Però la major part de les vegades, la realitatens fa haver d’elaborar un calendari de treball amb fases,perquè pot tractar-se d’un volum de treball molt elevat o seruna empresa multicentres o d’àmbit territorial molt ampli. Enaquest cas, si hem de triar, pressionarem perquè es comenci aintervenir en àmbits en què tinguem força sindical i personesamb habilitats suficients per gestionar el procés. També tindremen compte el fet de començar amb col·lectius en què existeixinproblemes manifestos (ritmes alts, competitivitat entre trebal-ladors, abusos de poder, baixes, malalties…). Hem de buscaralgun criteri que ens orienti en aquesta decisió, però qualsevolcriteri és vàlid. Es tracta de començar, més tard o més d’horatota l’empresa serà subjecte d’intervenció preventiva.


56


Plantejar el tema a l’empresa


En els apartats anteriors d’aquesta guia trobareu material per a totaixò, que heu d’haver d’ampliar consultant la Guia per a la inter-venció sindical en organització del treball, salut i riscos psicosocials.

A més a més, per preparar la reunió amb l’empresa a CCOO comp-teu amb el suport del responsable de salut laboral de la federacióo del territori i dels assessors tecnicosindicals en salut laboral, alsquals pots convidar a la reunió tal com estableix l’art. 38.2 de laLlei de prevenció. Hi poden acudir amb veu però sense vot.

El fòrum adequat per plantejar totes aquestes qüestions és enles reunions periòdiques amb l’empresari en l’espai específicd’interlocució en salut laboral si n’hi ha (en el comitè de segure-tat i salut o en les reunions de la representació de l’empresaamb el delegat de prevenció), i, si no, al si de les reunions de larepresentació de l’empresa amb el comitè d’empresa, en lesreunions amb el delegat de personal o amb la secció sindical.Tant si es realitzen reunions periòdiques de salut laboral com sino es realitzen, resulta molt útil convocar una reunió extra-ordinària amb la part empresarial per tenir temps suficient iabordar tots els aspectes de la nostra proposta.

C.5. Escenaris que poden donar-se

Un cop plantejat el tema a l’empresa podem trobar-nos ambdues situacions ben diferenciades:

1. Que aconseguim un acord amb l’empresa per abordar elsriscos psicosocials; és a dir, que ens hàgim posat d’acord en:

a) Abordar els riscos psicosocials.b) En el mètode per avaluar i realitzar la consegüent inter-

venció preventiva.c) En unes condicions determinades tant:

- sobre l’abast de la intervenció (tota o una part de l’em-presa i per on comencem)

- sobre les característiques que tindrà el procés d’interven-ció (finalitat preventiva, participació, confidencialitat ianonimat)


57


Escenaris que poden donar-se


2. Que no hi hagi acord amb l’empresa per abordar els riscospsicosocials; és a dir, que la direcció de l’empresa:

a) No accepti abordar aquests riscos (no assumeixi l’obligaciólegal o el coneixement científic).

b) Els vulgui abordar utilitzant un mètode que no compleixamb els requeriments científics i operatius.

c) Només vulgui abordar-los entre una part de la plantillaque no té problemes relatius a l’organització del treball.

d) Es negui a acceptar la nostra participació.

A continuació ens situarem en aquests dos escenaris, ja que lesaccions a emprendre són distintes.

C.5.1. Si aconseguim un acord amb l’empresa

Tots els passos que plantegem com a part del procés d’inter-venció davant els riscos psicosocials es basen en els passos a real-itzar que determina el mètode CoPsoQ (istas21, psqcat21). Usproposem que, independentment del mètode utilitzat en lavostra empresa (que ha de complir els requisits científics, legalsi operatius mínims), vosaltres exigiu que es realitzin aquestspassos i hi participeu.

Ja hem vist que la normativa de salut laboral atorga als delegatsi delegades de prevenció nombroses funcions i competències,en tant que entén el procés preventiu com un procés sociotèc-nic, en el qual el coneixement tècnic ha de complementar-seamb el coneixement dels protagonistes: treballadors i els seusrepresentants, i direcció i els seus representants. A més a més, através de la nostra experiència, sabem que a partir de la nostraintervenció podem garantir una millor prevenció dels riscos psi-cosocials, exigint en cada pas que l’acció preventiva es realitzid’una manera que impliqui el compliment dels nostres reptessindicals.

Per facilitar la participació operativa de tots els agents en elprocés d’intervenció davant els riscos psicosocials, la nostra pro-posta és la creació d’un grup de treball específic. Aquesta propos-


58




ta la hem de realitzar en el comitè de seguretat i salut (o en l’òr-gan d’interlocució amb l’empresa sobre temes de salut laboral).

En aquest grup de treball necessàriament han d’estar representatsels tres agents de la prevenció: direcció, treballadors i servei deprevenció. Com a mínim, exigirem la presència del directiu respon-sable de prevenció, de delegats de prevenció i dels tècnics de pre-venció. Així mateix, fóra convenient que, en aquest grup de tre-ball, estigui present un membre del comitè d’empresa i de la direc-ció general de l’empresa, perquè ja hem explicat que, quan parlemde factors de risc psicosocial, estem parlant d’organització del tre-ball i la transversalitat de la salut laboral es fa especialment impor-tant en aquest camp. En la fase de disseny de mesures preventivesla seva presència és imprescindible i l’experiència ens demostraque és més fàcil si hi són des del principi, perquè comparteixen enprimera persona la definició del problema; així doncs, és més fàcilque s’impliquin per solucionar-lo. D’altra banda, el grup ha depoder comptar amb la presència d’assessors externs i de trebal-ladors que coneguin directament els afers a tractar i puguin apor-tar elements a la reflexió en cada fase del procés d’intervenció.

Les funcions d’aquest grup de treball són garantir la partici-pació de tots els agents implicats en la prevenció, realitzarcadascun dels primers passos de tot el procés i fer propostes iprendre decisions en nom dels seus representats.

El grup de treball ha de tenir un calendari de reunions que per-meti portar les reunions preparades per ambdues parts, a fi detenir elements suficients per debatre.

Les tasques concretes d’aquest grup de treball, separades perfases, són:

■ Preparació del treball de camp:- Identificar les unitats d’anàlisi (lloc de treball, departament,

contractes, torns…). - Adaptar el qüestionari a la realitat de l’empresa.- Dissenyar els mecanismes de distribució, resposta i recollida

del qüestionari entre els treballadors.


59




- Preparar canals de comunicació, informació i sensibilització.Objectius sindicals: fer visibles les desigualtats, fer partícips a totsels treballadors, preservar-ne l’anonimat i la confidencialitat.

■ Realització del treball de camp:- Fer publicitat dels materials i fer reunions informatives amb la

direcció, comandaments intermedis i treballadors i trebal-ladores.

- Distribuir i recollir qüestionaris d’avaluació garantint-nel’anonimat.

Objectius sindicals: fer partícips tots els treballadors, preservar-ne l’anonimat i la confidencialitat.

■ Anàlisi dels resultats: - Discutir l’informe preliminar de resultats.- Discutir les estratègies de gestió de personal que estan en l’ori-

gen de les exposicions: interpretar resultats.- Fer la presentació de resultats a la direcció, comandaments

intermedis i treballadors i treballadores.Objectius sindicals: exigir una anàlisi de qualitat, fer visibles lesdesigualtats, discutir sobre les característiques de l’organitzaciódel treball origen de les exposicions i fomentar la informació iparticipació de treballadors i treballadores.

■ Proposta de mesures preventives:- Fer propostes de mesures preventives.- Fer la proposta de priorització.- Presentar-les i discutir-les amb la direcció, comandaments

intermedis i treballadors i treballadores.Objectius sindicals: canviar les característiques de l’organitzaciódel treball origen de les exposicions i fomentar la participacióde treballadors i treballadores.

■ Aplicació de mesures preventives:- Fer proposta de cercles de prevenció per concretar algunes

mesures preventives i participar-hi.- Seguir la implementació (contingut i terminis) de les mesures

preventives que s’acordi adoptar. - Avaluar les mesures adoptades (eficàcia d’aquestes).


60




- Establir mecanismes de retroalimentació.Objectius sindicals: canviar característiques de l’organitzaciódel treball, fomentar la participació directa de treballadors i tre-balladores en el disseny de mesures preventives, i fomentarl’adopció de les mesures i l’avaluació d’aquestes.

Figura 3. PROCÉS D’INTERVENCIÓ DAVANT ELS RISCOS PSICOSOCIALSPassos del procés d’intervenció amb acord QUI TERMINIS1. PRÈVIES

Acord (mètode, abast de l’avaluació, participació i finalitat preventiva) CSS*Designació grup de treball: representants de treballadors, representantsde la direcció, tècnics de prevenció CSS*

2. PREPARACIÓ TREBALL DE CAMPAdaptar el qüestionari tenint en compte l’abast de l’avaluació, les unitatsd’anàlisi i la preservació de l’anonimat GT**Disseny de forma de distribució, resposta i recollida que preservin laconfidencialitat i anonimat i garanteixin la participació GTPreparar canals de comunicació, informació i sensibilització GT

3. REALITZACIÓ TREBALL DE CAMPPublicar el material i fer reunions informatives GTLliurar i recollir el qüestionari GT

4. ANÀLISI Informatització de dades PS***Anàlisi de les dades TP****Realitzar informe preliminar TPInterpretació de resultats GTPresentar resultats direcció, representants dels treballadors, comandamentsintermedis i treballadors i treballadores GT

5. PROPOSTES DE MESURES PREVENTIVESProposar mesures preventives GTProposar priorització GTPresentar i discutir mesures preventives i priorització amb direcció,representants dels treballadors, comandaments intermedis i treballadors itreballadores GTAprovació de les mesures preventives i priorització CSS

6. APLICACIÓ MESURES PREVENTIVES Concretar les mesures preventives, proposta i realització cercles de prevenció GTSeguiment de l’aplicació de les mesures preventives GTValoració de l’eficàcia de les mesures preventives GT

*CSS: comitè de seguretat i salut o espai d’interlocució entre direcció irepresentants dels treballadors de salut laboral

**GT: grup de treball***PS: personal subjecte a secret

****TP: tècnic de prevenció


61




Cadascuna d’aquestes tasques i el paper que jugarem els repre-sentants dels treballadors per aconseguir els reptes sindicalsestan detallats en la Guia per a la intervenció sindical en organ-ització del treball, salut i riscos psicosocials. En totes les fases delprocés podeu comptar amb el suport del Sindicat: el conjunt dela representació sindical a l’empresa, a més del conjunt del’estructura sindical de CCOO (els responsables de salut laboral,els d’acció sindical de la federació i/o territori i els assessors tec-nicosindicals en salut laboral) us poden ajudar amb la sevaexperiència en salut laboral i organització del treball.

C.5.2. Si no aconseguim un acord amb l’empresa

Aquesta situació és molt previsible. Abordar els riscos psicoso-cials és abordar l’organització del treball. La direcció de l’em-presa està poc inclinada a permetre que s’analitzi aquest espaitan important de poder que són les condicions de treball rela-tives a l’ordenació i organització del treball; la reacció sol ser dirno. De vegades, ens donen raons, altres no.

Aquests són els passos que hem seguit en les nostres experiències.

1. Resposta a l’empresa per escrit

En qualsevol cas, ha de quedar constància per escrit del nostreposicionament davant la postura de l’empresa. L’escrit ha d’ar-gumentar per què no acceptem la seva negativa i també ha deconstar la nostra petició clara i concreta de realitzar l’avaluacióde riscos psicosocials i consegüent planificació de l’acció pre-ventiva utilitzant el mètode CoPsoQ (istas21, psqcat21). Calestablir un termini de resposta determinat.

2. Decidir continuar o esperar

Continuar el pla de treball sindical ens permetrà, mitjançantl’exercici dels nostres drets i la participació de totes i tots, aprof-itar els arguments i raons (en ocasions, obvietats) que tenim perposar de manifest els problemes relacionats amb l’organitzaciódel treball.


62




Aquest pla de treball ha de conduir-nos a aconseguir elssegüents objectius:

a) Fer visibles els problemes relacionats amb l’organització deltreball i visualitzar-los com a problemes col·lectius, de tots,derivats de les condicions de treball (són exposicions als riscospsicosocials) i agitar l’ambient.

b) Tornar a plantejar a l’empresa la seva obligació d’intervenirenfront dels riscos psicosocials.

c) Si continua eludint la seva obligació, externalitzar l’exigènciadel seu compliment (mediació externa, Inspecció deTreball...).

L’experiència acumulada ens fa veure que no és fàcil prendreuna decisió que pot implicar el conflicte amb l’empresa deforma directa i, més o menys, immediata.

Hem de prendre’ns el nostre temps per assumir que, si en con-tinuar amb el pla de treball tornem a obtenir una negativa del’empresa, allò coherent seria immediatament iniciar el con-flicte, i això és quelcom que hem de tenir clar des del principi.

En la majoria d’ocasions hem decidit donar-nos un respir perresituar les nostres prioritats sindicals: veure quins temes jatenim en conflicte amb l’empresa i evitar així cometre l’error deprecipitar-nos, actuant de forma automàtica. Hem de decidirquan estem preparats per instar un conflicte si arribés el cas,perquè hem de ser capaços de poder governar-ho nosaltres.

3. Agitar

Com sempre, es tracta de fer visible allò invisible, de passar d’al-lò individual al col·lectiu i de la percepció a l’acció. Es tracta defer emergir les condicions de treball que danyen la nostra saluti de compartir els problemes d’exposició. De passar de les qües-tions individuals a matèries col·lectives, ja que en els problemesderivats de les condicions de treball tots els treballadors i tre-balladores coincidim.


63




Cal tenir clar que la nostra actuació sindical no pot consistir adur a terme un procés d’avaluació de riscos de manera autòno-ma, substituint així l’obligació empresarial. Es tracta d’imple-mentar estratègies perquè, mitjançant l’exercici dels nostresdrets, puguem exigir a l’empresa el compliment de les sevesobligacions i, concretament, exigir la intervenció enfront delsriscos psicosocials.

■ Què podem fer?

1. En primer lloc, per aconseguir la màxima participació en qual-sevol de les accions que decidim emprendre a partir d’ara, pro-posem reforçar la campanya informativa i sensibilitzadora sobreriscos psicosocials.

2. En segon lloc, per aconseguir fer visibles els nostres prob-lemes derivats de l’organització del treball a l’empresa deforma col·lectiva les fórmules més utilitzades han estat tres: ferun informe recopilatori, utilitzar la versió curta del mètodeCoPsoQ (istas21, psqcat21) i pressionar l’empresa.

Abans de decidir-nos sobre qualsevol opció hem de tenir clarl’objectiu que es pretén aconseguir, és a dir, no podem implicarla resta de treballadors i treballadores sense motiu, si desprésamb els resultats no fem passos per reivindicar actuacions al’empresa.

3. En tercer lloc, cal posar el resultat en comú amb els companysabans de veure’ns amb l’empresa. És la part més important. Ésla forma que vegem el problema que tenim com un problemacol·lectiu, perquè les mateixes coses ens passen a més d’un, lesvivim diàriament, és la forma que tothom entengui què li passaal company… Es tracta, com sempre, de passar d’allò individualal col·lectiu. Hem de pensar com socialitzarem els resultats:farem assemblees, pancartes, escrits per a cada treballador...

Aquestes són decisions que hem d’haver pres abans de seguirles vies que ara expliquem.


64




■ Fer un informe recopilatori

Podem recollir i ordenar la informació sobre els problemes rela-cionats amb l’organització del treball que ja coneixem, encaraque ja els hàgim exposat en reunions o per escrit a l’empresa, ésa dir, fer una recopilació de tota la informació que tenim i pre-sentar-la de forma agrupada i col·lectiva sobre:

- Condicions de treball relatives a l’organització del treball quecreïn malestar i problemes (canvis d’horari, falta de personal,realitzar treballs sense ser remunerats, falta de suport desuperiors, tracte injust…).

- Conclusions de la investigació d’accidents relatives a l’organ-ització del treball (per exemple, la causa d’un atrapament nova ser només la falta de protecció, sinó que també es devia aun ritme de treball elevat...).

- Condicions relatives a l’organització del treball que estan enla base de l’absentisme (en ocasions, som capaços d’establiruna relació entre condicions de treball i absentisme, és a dir,explicar per què).

- Raons de les baixes voluntàries (quines condicions de treballexpliquen que hi hagi treballadors que demanen el compteperquè no poden aguantar més).

- Raons de la rotació de treballadors (quines condicions de tre-ball expliquen que la gent demani canviar-se d’alguns depar-taments o llocs).

- Queixes i molèsties manifestades pels nostres companys(ansietat, depressió, apatia, no poder concentrar-se, no poderdormir bé, menjar compulsivament, problemes d’estómac,dolor al pit, marejos… que podem relacionar amb les condi-cions relatives a l’organització de treball).


65




■ Utilitzar la versió curta del mètode CoPsoQ(istas21, psqcat21)

Una altra opció podria ser utilitzar la versió curta del mètodeCoPsoQ (istas21, psqcat21). Després d’haver aplicat aquesta ver-sió, podrem tenir identificada l’exposició als 6 grups de riscospsicosocials. El nivell de concreció serà baix, per això podríemconsiderar-ho com una descripció preliminar de la situació al’empresa i obtenir una legitimació tècnica més a la nostrareivindicació. També, i sobretot, tindrà el doble objectiu sindicalde posar-li nom als problemes que tenim (exposició a riscos psi-cosocials) i de ser una eina perquè els vegem com a problemescol·lectius.

Han de definir-se els passos que cal donar. No podem passar elqüestionari a la babalà, cal dissenyar prèviament:

- Com passem el qüestionari? Cal pensar en la forma de fer-hoper arribar a la gent i com recollir-lo.

- A quins llocs el passem? No cal que ho contesti tothom ni queaconseguim una mostra representativa. El dret a la salut ésuniversal, si afecta un treballador ja és necessari intervenir-hi.L’objectiu és fer visibles problemes per promoure una acciópreventiva: avaluar els riscos psicosocials, planificar la corre-sponent acció preventiva i engegar les mesures. Per tant, nonecessitem un nombre mínim de respostes, ni que sigui elconjunt de l’empresa… Haurem de decidir si ho passem entreels treballadors del lloc de treball en què tinguem méspresència, en el departament més problemàtic o en un depar-tament on hi ha major sensibilitat respecte del tema, on ésmés fàcil entregar-lo i recollir-ho… Tot això haurà de definir-se d’acord amb les condicions de cada empresa.

- Quan ho fem? Caldrà buscar un moment que no alteri laproducció o el servei tant per lliurar el qüestionari com perrecollir-lo, han d’omplir-lo fora de la jornada efectiva detreball…


66




■ Pressionar l’empresa

També és possible dissenyar un pla d’acció que consisteixi a nodonar més arguments tècnics a una cosa evident, i utilitzar lanostra correlació de forces per exigir ja la intervenció preventi-va enfront dels riscos psicosocials (avaluació, planificació de l’ac-ció preventiva, posada en marxa de mesures preventives...).

Accions possibles serien:

- Denunciar públicament la situació i la postura de l’empresa(cartes al director en premsa, cartells, pancartes…).

- Convocar accions de protesta en temps de treball (aturadesparcials, manifestacions…).

- Convocar accions de protesta fora del temps de treball (con-centracions a la porta, assemblees informatives, cartells,tríptics…).

Vosaltres sabeu molt ben com organitzar aquestes accions(totes les seccions, torns o seccions alternatius...), com i quanexplicar la concreció d’aquestes i la necessitat d’implicació i par-ticipació de tots.

Fer un informe recopilatori, passar la versió curta del CoPsoQ(istas21, psqcat21) i pressionar l’empresa són tres opcions possi-bles, que, a més a més, poden utilitzar-se de manera combina-da (primer una i després una altra). Pot ser que la fórmula méseficaç per aplicar en el vostre cas no estigui descrita en aquestapartat.

4. Tornar a plantejar el tema a l’empresa

Arribats a aquest punt en què hem fet visibles els problemesderivats de l’organització del treball i els hem treballat deforma col·lectiva, podem convocar una reunió extraordinària enquè tornem a plantejar el tema a l’empresa.


67




Amb els resultats del nostre treball anterior hem de fer uninforme per a l’empresa que hauria de contenir dues parts:

1. Descripció dels problemes i de les condicions de treball garan-tint la confidencialitat i l’anonimat.

2. Sol·licitud d’intervenció a l’empresa avaluant en profunditataquelles condicions que sigui necessari i exigint mesures pre-ventives per a aquelles qüestions per a les quals tenim infor-mació suficient.

És molt important no particularitzar les dades, que sol ser l’es-tratègia empresarial per negar la magnitud dels problemes,individualitzant el col·lectiu, convertint el sentir general enanècdota personal.

Si l’empresa accepta la nostra proposta, es tractarà d’aplicar elraonament lògic per a l’avaluació i intervenció davant elsriscos. Ens plantegem en aquest moment si s’ha de continuarmesurant el risc psicosocial o si podem prendre accions correc-tores directament. És a dir, si ja tenim dades suficients sobrel’exposició en alguns llocs de treball o departament, estaremen disposició de plantejar mesures preventives i acordar-lesamb l’empresari. Si, per contra, considerem que la informacióno és suficient, ens situem en la discussió amb l’empresari sobreel mètode a utilitzar per realitzar l’avaluació i consegüentplanificació de l’acció preventiva. La nostra proposta serà usarel CoPsoQ (istas21, psqcat21).

5. Utilitzar vies externes

Si l’empresa segueix sense voler realitzar l’avaluació de riscospsicosocials i tampoc està disposada a negociar mesures pre-ventives enfront dels factors de risc evident, no ens quedaràmés opció que exigir-ho per vies externes.

Aquesta exigència podrem formular-la en qualsevol dels organ-ismes previstos en el nostre ordenament jurídic.


68




Algunes possibilitats són:

a) La comissió mixta o paritària del conveni. Com sabeu, enmolts convenis col·lectius tenim regulat aquest mecanisme,que es defineix com un òrgan paritari d’interpretació, concil-iació i vigilància del compliment dels continguts recollits en elconveni. Com ja haureu pogut constatar pels argumentsexposats en aquesta Guia, hi ha una obligació legal d’avalu-ar els factors de risc psicosocial. En la negociació col·lectivasectorial hem començat a incorporar criteris i obligacionslegals sobre la salut laboral, la realització de les avaluacionsdels factors de risc i, en algun cas, (esporàdic) l’exigència dela realització de l’avaluació psicosocial (Conveni general de laindústria química). Davant aquesta perspectiva, els mecan-ismes de les comissions mixtes i/o paritàries poden ser uninstrument de mediació davant les possibles negativesempresarials. Cada comissió mixta té una forma de funcionar,però segur que és necessari remetre un escrit en el qual esplantegin els fets que motiven el conflicte.

b) Davant un òrgan de mediació extrajudicial, per ser un òrganàgil en la resolució de conflictes (en pocs dies us citen pertractar el tema), perquè és un tràmit fàcil (en alguns casos espot presentar la sol·licitud per fax) i perquè facilita el diàlegentre les parts. Et proposem acudir a un òrgan extrajudicialper a la resolució de conflictes.

c) La Inspecció de Treball. Aquesta via no necessita explicacions,ja la coneixem.

Cadascuna de les cinc passes que et proposem donar en un esce-nari de desacord amb l’empresa està detallat en la Guia per a laintervenció sindical en organització del treball, salut i riscos psi-cosocials. En tots els passos, podeu comptar amb el suport delSindicat: el conjunt de representació sindical a l’empresa, a mésdel conjunt de l’estructura sindical de CCOO (els responsables desalut laboral, els d’acció sindical de la federació i/o territori i elsassessors tecnicosindicals en salut laboral) us poden ajudar ambla seva experiència en salut laboral i organització del treball.


69




www.ccoo.cat





Amb el suport de:

Generalitat de CatalunyaDepartament de Treball i IndústriaDirecció General de Relacions Laborals

RISCOS PSICOSOCIALS Generalitat de Catalunya ORGANITZACIÓ … Sindicals... · 2011-10-26 ·...

Documents

Transcript of RISCOS PSICOSOCIALS Generalitat de Catalunya ORGANITZACIÓ … Sindicals... · 2011-10-26 ·...