UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Jurídicas, Sociales y de la Justicia

Programa de Actualización y Cierre Académico

Inoperancia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Industria en la Legislación Laboral Guatemalteca

(Tesis de Licenciatura)

Rigoberto Dueñas Morales

Guatemala, Enero 2011

 

   

Inoperancia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo De Industria en la Legislación Laboral Guatemalteca

(Tesis de Licenciatura)

Rigoberto Dueñas Morales

Guatemala, Enero 2011

 

   

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD PANAMERICANA Rector: M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus Vicerrectora Académica y Secretaria General: Licda. M. Sc. Alba Araceli Rodríguez Bracamonte de González Director de Registro y Control Académico: Arq. Vicky Sicajol Calderón

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS,

SOCIALES Y DE LA JUSTICIA Decano: Lic. Otto Rolando González Peña Coordinador del Departamento de Tesis: Dr. Erick Alfonso Álvarez Mancilla Coordinador de Cátedra: Lic. Javier Aníbal García Constanza Asesora de Tesis: Licda. Nydia Arévalo Flores de Corzantes Revisor Metodológico: Dr. Julio César Díaz Argueta

 

   

UNIVERSIDAD PANAMERICANA

TRIBUNAL EXAMINADOR

PRIMERA FASE

Lic. Oscar Solís Corzo Licda. Karin Sorelly Gómez Licda. Helga Ruth Orellana Lic. Julio César Villacorta

SEGUNDA FASE

Lic. Mario Jo Chang Licda. Brenda Lambour Lic. Walter Enrique Menzel Illescas Licda. Eugenia Samayoa Lic. Eduardo López

TERCERA FASE

Lic. Walter Enrique Menzel Illescas Lic. Carlos Guillermo Jordán Lic. José Luis Samayoa Lic. Javier Anibal García Constanza Licda. Ana Belber Contreras Morataya

 

   

DEDICATORIA A DIOS: Por la vida, la salud y la sabiduría, que sin ello no hubiese sido posible llegar a esta etapa de mi vida.

A MIS PADRES (QEPD): Por haberme inculcado una cultura de respeto y de trabajo tesonero.

A MI ESPOSA: Por su apoyo y comprensión en este esfuerzo personal, familiar y social.

A MIS HIIJAS: Por su comprensión al sacrificio y dedicación a mis estudios.

A MIS HERMANOS Y HERMANAS: Por su apoyo moral y solidaridad. AL MOVIMIENTO SINDICAL: Por ser fuente de experiencias en el concepto de lo que

es y de lo que es capaz de hacer.

i 

 

Contenido

Página

Resumen 1

Introducción 3

Capítulo 1

Sindicalismo en Guatemala, su clasificación legal y doctrinaria

1. Antecedentes históricos del sindicalismo 5

1.1 Definición de sindicato 8

1.2 Definición legal 10

1.3 Objetivos del sindicato 12

1.4 Sindicalismo durante el periodo 1920 – 1930 13

1.5  Sindicalismo durante el periodo 1944 – 1954 14

1.6 Sindicalismo durante el periodo 1954 – 1985 15

1.7 Principales organizaciones sindicales durante el periodo 1954 – 1982 17

1.8 Huelga de trabajadores 19

1.9 Sindicalismo en el marco de la Constitución Política de 1985 26

2. Elementos personales de la negociación colectiva 28

3. Los sindicatos en la legislación laboral guatemalteca 29

3.1 Clasificación de los sindicatos 29

3.1.1 Sindicatos urbanos 29

3.1.2 Sindicatos campesinos 29

3.1.3 Sindicatos gremiales 29

3.1.4 Sindicatos de empresa 29

3.1.5 Sindicatos de industria 30

3.1.6 Sindicatos de trabajadores independientes 30

3.2 Otras clasificaciones 30

3.2.1 Sindicatos blancos 30

ii 

 

3.2.2 Sindicatos amarillos 31

3.2.3 Sindicatos rojos 31

3.2.4 Sindicatos verticales 31

3.2.5 Sindicato único 31

3.2.6 Sindicato mixto 31

3.3 Sindicatos gremiales de una misma profesión u oficio 32

3.4 Sindicatos de trabajadores de profesión u oficio independiente 32

3.5 Sindicatos registrados en 2008 32

4. Coaliciones de trabajadores no sindicalizados 35

4.1 Comité ad hoc o permanente de trabajadores 37

4.2 Arreglo directo 37

4.3 Conciliación 38

Capítulo 2

Negociación colectiva, una herramienta de superación de las garantías mínimas

5. Antecedentes históricos de la negociación colectiva 41

5.1 Los derechos de los trabajadores como garantías mínimas 41

5.2 Principio de superación de las garantías mínimas 43

6. Pactos colectivos de condiciones de trabajo en la legislación laboral guatemalteca 44

7. Convenios y pactos colectivos como actividad intrínseca e inherente de los

sindicatos y coaliciones de trabajadores 47

8. Elementos personales de los convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo 49

8.1 Los sujetos contratantes 49

8.2 Beneficiarios directos de la negociación colectiva 50

8.3 Beneficiarios indirectos 52

9. Naturaleza jurídica de los convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo 52

9.1 Regulación de las condiciones generales de trabajo 53

9.2 Regulación de las prestaciones económicas 54

9.3 Regulación de otras prestaciones sociales 56

iii 

 

10. Ámbito de aplicación de los convenios y pactos colectivos de condiciones

de trabajo de empresa 58

10.1 Ámbito personal de validez 58

10.2 Ámbito temporal de validez 61

11. Ámbito de aplicación del pacto colectivo de condiciones de trabajo

de industria, actividad económica o región determinada 62

12. Obstáculos para el ejercicio pleno de derecho de negociación colectiva 63

Capítulo 3

Rol del Estado en el desarrollo del sindicalismo y la negociación colectiva

13. El Estado como garante de la defensa y promoción de la negociación colectiva 69

14. El Organismo Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social 70

15. El Organismo Legislativo en cuanto a la emisión de leyes relativas a la

negociación colectiva 76

16. El Organismo Judicial en la administración de justicia en los conflictos colectivos

de carácter económico social 79

16.1 Del Tribunal de Conciliación 79

16.2 Del Tribunal de Arbitraje 80

16.3 De la huelga y el paro 81

17. Obstáculos a los conflictos colectivos de carácter económico social e vida real 81

Capítulo 4

Clasificación de los pactos colectivos de condiciones de trabajo

18. Regulación de los pactos colectivos de condiciones de trabajo 85

18.1 Legislación laboral guatemalteca interna 86

18.2 Convenio colectivo de condiciones de trabajo 86

18.3 Pacto colectivo de condiciones de trabajo 86

18.4 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de empresa 87

18.5 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de centro de producción determinado 87 

iv 

 

18.6 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de industria 87

18.7 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de actividad económica 89

18.8 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de región determinada 89

19. Convenios y Tratados Internacionales en los que Guatemala es parte 90

20. Otros compromisos de Guatemala en materia laboral 93

20.1 Acuerdo de Santo Domingo 93

20.2 Declaración de principios de la Organización Internacional del Trabajo 94

20.3 La Dimensión Laboral en Centro América y República Dominicana 95

20.4 Capitulo Dieciséis Laboral del Tratado de Libre Comercio entre

Estado Unidos de América Centro América y República Dominicana 96

20.5 Acuerdo Socio Económico y Situación Agraria, de los Acuerdos de Paz suscrito entre

la URNG y el Gobierno de Guatemala 100

Capítulo 5

Aspectos reales y formales que determinan la inoperancia de los pactos colectivos

de condiciones de trabajo de industria, actividad económica o región determinada

21. Causas que originan la inoperancia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de

industria, actividad económica o región determinada, en la legislación laboral guatemalteca,

en materia de libertad sindical y negociación colectiva 103

21.1 Obstáculos legales en el derecho laboral guatemalteco 104

21.2 El Código de Trabajo como norma de carácter general 104

21.3 Diferencias entre normativas que regulan los pactos de empresa

con respecto a los pactos de industria 105

21.4 Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado 108

21.5 Falta de adecuación de las normativas internas a los términos de los convenios

y tratados internacionales en los que Guatemala es parte 111

21.6 Resistencia patronal privado y público al ejercicio de la libertad sindical

y la negociación colectiva 111

21.7 Medidas que se adoptan para impedir la formación de un sindicato 112 

v 

 

21.8 Medidas que se adoptan para impedir la negociación colectiva 114

21.9 Formas de simulación contractual en las relaciones laborales 115

21.10 Contratos civiles y mercantiles 116

21.11 Renglones presupuestarios 021, 022, 029, 031 en el sector público 117

21.12 Subcontratación o tercerización en la ejecución del trabajo 118

21.13 Contratos de carácter temporal en trabajos de carácter permanente 119

8. El rol de las entidades administrativas de trabajo 120

22.1 Ministerio de Trabajo y Previsión Social 120

22.2 Dirección General de Trabajo 120

22.3 Inspección General de Trabajo 121

9. Incidencia de la administración de justicia en la negociación colectiva 121

10. Pactos colectivos por rama de actividad económica, registrados en el 2008 122

11. Algunas propuestas de solución al complejo problema objeto de investigación 123

25.1 En el ámbito de las reformas legales 123

25.2 La reingeniería sindical y su replanteamiento estratégico 125

26. Conclusiones 129

27. Recomendaciones 131

28. Referencias bibliográficas 133

1 

 

Resumen

El presente trabajo de tesis enfocado en la “Inoperancia de los Pactos Colectivos de Condiciones

de Trabajo de Industria en la Legislación Laboral Guatemalteca” contenido en cinco capítulos, el

primero de ellos, se refiere a los antecedentes históricos del sindicalismo, sus definiciones, fines y

objetivos; haciéndose un relato, de los diferentes estadios del sindicalismo durante los regímenes

políticos, hasta nuestros días. La clasificación legal y doctrinaria de los sindicatos de trabajadores

y de las coaliciones de trabajadores no sindicalizados, instituidas en el derecho laboral como

herramientas temporales y sui generis del derecho colectivo de trabajo.

El capítulo segundo, recoge datos históricos de la negociación colectiva, como actividad

intrínseca de los sindicatos y de los comités ad hoc de trabajadores no sindicalizados, los

principios fundamentales del derecho de trabajo y la clasificación de los pactos colectivos en el

derecho laboral guatemalteco, haciendo énfasis en los Pactos Colectivos de Condiciones de

Trabajo de Industria, Actividad Económica o Región determinada y los obstáculos de toda índole

que enfrenta esta figura de negociación, se pone al descubierto que la ley abre espacio para el

sindicato y el pacto de industria, pero a la vez le pone candados para que los mismos sean

inoperantes.

En el capítulo tercero se aborda el papel del Estado y sus instituciones para facilitar, entorpecer o

hacer nugatorio, el derecho de la clase trabajadora para ejercer el sindicalismo, la negociación

colectiva y cualesquiera otras actividades propias de los sindicatos. En ese sentido nos enfocamos

en los tres organismos del Estado, el papel que juegan en el ámbito administrativo, legislativo y

judicial, este último, especialmente en materia de conciliación, arbitraje y huelga.

El capítulo cuarto, está enfocado a la regulación y clasificación de los convenios y pactos

colectivos de condiciones de trabajo en el derecho laboral guatemalteco, el alcance y cobertura de

dichos instrumentos normativos de trabajo a sus destinatarios.

En este capítulo también se abordan los convenios y tratados internacionales suscritos y

ratificados por Guatemala, toda vez que los mismos forman parte del ordenamiento jurídico

guatemalteco y, en consecuencia son de obligatorio cumplimiento.

2 

 

Finalmente, en el capítulo quinto, se reitera los obstáculos legales reales y formales

especialmente cuando se examinan las diferencias de requisitos que se requieren para un pacto

colectivo de empresa, versus un pacto colectivo de industria y, la falta de armonía entre nuestra

legislación interna con los convenios y tratados internacionales en que nuestra país es parte. Y en

cuanto a los obstáculos reales, encontramos la resistencia de los patronos privados y públicos, al

ejercicio del derecho humano de la clase trabajadora de asociarse en sindicatos para mejorar sus

condiciones de trabajo mediante la negociación colectiva, mediante una serie de medidas y

estrategias de contratación de personal, para soslayar, disfrazar o simular el vínculo jurídico

obrero-patronal.

Se aportan datos estadísticos sobre número de sindicatos y pactos colectivos registrados en el año

2008, y se hacen algunas propuestas de solución al complejo problema de las restricciones a la

libertad sindical y negociación colectiva, que permiten arribar a algunas conclusiones en el

sentido de que su ejercicio se enfrenta a obstáculos reales y formales que requieren de reformas

legales, cuyas reivindicaciones deberían formar parte de una agenda la sindical, constatándose la

necesidad de una reingeniería y replanteamiento estratégico sindical de cara a los cambios

sistémicos y aparente fraccionamiento de empresas creando pequeñas unidades económicas

satélites para impedir la formación de sindicatos y la negociación colectiva o implementan

políticas de copamiento de líderes sindicales para los mismos fines.

Para superar los factores endógenos y exógenos que impiden o limitan el ejercicio de la libertad

sindical y la negociación colectiva, se dan algunas recomendaciones especialmente para la

dirigencia sindical para luchar por el efectivo cumplimiento de las recomendaciones de la

Organización Internacional del Trabajo, promover la defensa y promoción de los derechos

laborales, que las federaciones y confederaciones sindicales deben promover la unidad del

movimiento sindical y orientar a sus sindicatos afiliados para fusionarse por rama de la industria

o actividad económica y región determinada, para promover la celebración de pactos colectivos

de industria. Finalmente, que los empleadores entiendan que los sindicatos son interlocutores

válidos, especialmente en el ámbito laboral.

3 

 

Introducción

El presente trabajo de tesis se realizó con la finalidad de establecer las causas reales y formales de

la “Inoperancia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Industria en la

Legislación Laboral Guatemalteca” para dar un aporte científico a la sociedad guatemalteca,

especialmente al mundo del trabajo, en particular al movimiento sindical, para conocer el

fenómeno sociológico, económico, político y legal, que determina una relación de causa y efecto

que producen un impacto en el ejercicio de la libertad sindical, la negociación colectiva y muy

especialmente en cuanto a la negociación de Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de

Industria, Actividad Económica o Región Determinada.

Para enjuiciar la inoperancia de la negociación colectiva en una rama de industria o actividad o

región determinada, es imprescindible ir a las raíces del sindicalismo, cuándo surge, cómo surge

y por qué surge. Los valladares que ha tenido que enfrentar en todo el devenir histórico del

sindicalismo durante los distintos regímenes políticos y económicos que ha vivido y

experimentado la sociedad guatemalteca a partir de la propia concepción estructural en que se ha

desenvuelto el país.

Cómo el sector más vulnerable en las relaciones laborales, se articula en una lucha de clase,

frente a otra clase con alto poder económico y político y con muchas palancas de de apoyo desde

las esferas de los organismos del Estado, donde las asuntos se resuelven por consigna, por

encargo o mediante lobby, donde los más influyente obtienen ganancias, no porque tenga la

razón, sino porque son los artífices directos e indirectos del complejo sistémico donde los

trabajadores les toca jugar el papel que les corresponde en la defensa y promoción de sus

derechos laborales y sindicales en un centro de trabajo determinado.

En el marco del presente trabajo, se refiere a la naturaleza y clasificación de los sindicatos de

trabajadores y de los instrumentos normativos que pueden suscribir con los patronos, sin dejar de

lado a las coaliciones de trabajadores no sindicalizados, instituidas en el derecho laboral como

herramientas temporales o sui generis con capacidad para celebrar convenios colectivos de

trabajo que tienen la misma fuerza de ley que los suscritos por las organizaciones sindicales. Se

4 

 

aporta datos sobre los distintos pactos colectivos en el derecho laboral guatemalteco, según su

alcance o cobertura, en cuanto a los trabajadores a quienes van dirigidos dichos instrumentos

normativos de trabajo.

Se enfatiza en las normas internacionales de trabajo que además de robustecer el derecho interno,

constituyen asidero para ejercer el sindicalismo y la negociación colectiva, ya que son normas de

cumplimiento obligatorio que el Estado ha aceptado llevarlos a la práctica, examinando a la vez

su efectivo cumplimiento.

No obstante ello, el ejercicio de la libertad de sindicación y de negociación colectiva, no sólo es

cuestión de existencia o inexistencia legal de normas jurídicas, sino también lo es de voluntad

política del Estado y de los empleadores, y en ese contexto, se hace una valoración del rol que

juegan los empleadores tanto del sector privado y público en las restricciones del ejercicio de los

derechos laborales y sindicales, por lo que se describe en el presente trabajo las practicas

comunes y sofisticadas para vulnerar el derecho humano a la organización y negociación.

Se hace mención de los nuevos entornos de la economía mundial y doméstica, que aparejan

nuevas prácticas y modalidades que repercuten en los resultados estadísticos del número de

sindicatos y de pactos colectivos que, indudablemente demandan de los líderes sindicales nuevas

estrategias organizativas y formas de hacer sindicalismo, reingeniería y redimensionamiento no

sólo para sobrevivir, sino para desarrollarse y crecer en cantidad y calidad, versus acariciar el

estancamiento para el colapso.

El objetivo del presente trabajo, es dotar a los trabajadores, patronos, la sociedad guatemalteca en

general y a la ciencia, información precisa sobre la naturaleza, alcances y obstáculos más

relevantes de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de industria, actividad económica o

región determinada, que permitan formular iniciativas de reformas legales, para el desarrollo de

la negociación colectiva, utilizando para el trabajo el método científico, analítico y sintético,

aplicando técnicas de investigación a través textos, leyes, tratados, opiniones, documentos,

entrevistas, estadísticas, documentos electrónicos e internet, delimitando el trabajo en el

departamento de Suchitepéquez.

5 

 

Capitulo 1

Sindicalismo en Guatemala, su clasificación legal y doctrinaria

El presente capítulo se enfoca en aportar información sobre los antecedentes del sindicalismo, sus

definiciones, sus primeras apariciones en el mundo del trabajo en otras latitudes, y

específicamente su aparición en Guatemala, el papel importante que significó para el derecho del

trabajo, la revolución de octubre de 1944, los actores principales en el proceso histórico del

sindicalismo y el retroceso que vivió el mismo en Guatemala, durante los regímenes que

sucedieron al período democrático, hasta nuestros días.

Se aborda la naturaleza esencial de los sindicatos de trabajadores, su clasificación en la

legislación laboral guatemalteca, se aportan datos sobre el número de sindicatos inscritos,

especialmente en el departamento de Suchitepéquez, que es la delimitación del presente trabajo.

Se proporciona abundante información sobre las coaliciones de trabajadores no sindicalizados,

como instrumentos temporales de la clase trabajadora para la negociación colectiva. Así mismo,

se hace énfasis en las instituciones jurídicas de los sindicatos y coaliciones en el derecho

colectivo del trabajo, para el cumplimiento de sus finalidades.

1. Antecedentes históricos del sindicalismo 

Cavero Farfán en su estudio sobre el origen del sindicalismo, indica que el término sindicato tuvo

su origen en Grecia, para denominar a quien defiende a alguien en un juicio, y en Atenas se

denominó Síndicos a una comisión de cinco oradores públicos encargados de defender las leyes

antiguas contra las innovaciones, y más adelante se utilizó la palabra síndico para denominar

aquello que afectaba a la comunidad o que era comunitario, de manera que el término sindicato,

está formada por el prefijo syn que significa "con", y díke que significa justicia, esta definición no

se refería a trabajadores ni a sindicalistas. (Recuperado el 20 de diciembre de 2010, de

http://www.monografía.como/el-sindicato).

En 1810 con la revolución industrial en Inglaterra, se registran los primeros antecedentes del

sindicato, habida cuenta que las asociaciones de mutualidades y de artesanos se encontraban

6 

 

articuladas para impedir la competencia en el precio de sus productos, es decir que se originan

bajo ideas proteccionistas para lograr una mejor colocación de sus productos en el mercado, y

cuando aparece la revolución industrial se agudiza la explotación de la mano de obrera, lo dio

inicio al proceso de sindicación de los obreros como una expresión legítima y de clase para la

defensa de sus intereses comunes.

La propiedad privada, al dividir a los hombres en propietarios y en hombres sin tierra, surgen dos

clases sociales, y por ende la lucha de clases, unos luchan por apropiarse de la tierra y los bienes

y organizan un sistema defensivo y otros luchan por la igualdad, la libertad, el cese de la

explotación del hombre por el hombre y por una nueva sociedad, y por eso “… la historia del

derecho del trabajo es uno de los episodios más dramáticos de la lucha de clase, por su profundo

sentido de reivindicación de los valores humanos, tal vez el más hondo de todos, porque es la

lucha por la liberación y dignificación del trabajo, …” (De la Cueva, 1985: P. 12), en una

sociedad donde la clase poderosa había logrado elevar el principio de libertad de industria a la

categoría de derechos naturales del hombre, en los que ni el Estado ni los particulares podían

realizar acciones que pudieran vulnerar dicho principio.

Aquellas realidades dieron lugar a las acciones obreras a través de manifestaciones públicas que

permitía la ley, o acciones consideradas ilícitas como las asociaciones sindicales no autorizadas y

la huelga de hecho, con la finalidad de lograr tres libertades fundamentales: a) libertad sindical,

b) negociación y contratación colectiva, c) huelga; pues los trabajadores que vendían su fuerza de

trabajo, se vieron en la necesidad de protegerse de la competencia entre ellos mismos,

percibiendo bajas remuneraciones y en condiciones deplorables, así se fue dando idea de la unión

de los hombres, para luchar por condiciones de trabajo más humanas, luchas que se

desembocaron en la asociación en sindicatos, de esa forma consiguieron mejorar sus salarios y

mejorar sus condiciones de trabajo, luego de enfrentarse a una estructura hermética del sistema

político y jurídico expresada a través del Estado.

No fue fácil la lucha y oposición contra la crueldad y la deshumanización de las relaciones

laborales y sindicales, con algunas excepciones a nivel continental, países y de algunas empresas,

7 

 

donde se observan ciertos niveles de tolerancia al ejercicio de la libertad sindical y la negociación

colectiva.

Para el autor de la presente tesis, en su ponencia presentada ante el Congreso Nacional del

Trabajo organizado por la Procuraduría de los Derechos Humanos, el derecho de huelga como

una actividad inherente a los sindicatos, sigue siendo la asignatura reñida y entorpecida para su

ejercicio, especialmente en el caso de Guatemala, donde el ejercicio de la huelga legal es nulo y

la huelga de hecho es penalizada con despido, si no criminalizada. (2007: P. 11).

A inicios de la revolución industrial, por los años 1776-1810, estaban prohibidas las asociaciones

de trabajadores en sindicatos calificándolos de delito penal. No fue sino en 1830 en Francia e

Inglaterra, donde los trabajadores dan inicio a las primeras organizaciones obreras, tiempos

después fue extendiéndose por varios países, luego se dio la llamada etapa de tolerancia en donde

se admitían agrupaciones de trabajadores sin que éstos influyeran en las leyes dictadas por el

Estado, esta época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical que permitió el

fortalecimiento de las organizaciones sindicales a finales del siglo XIX, el primer país que

reconoció legalmente este derecho en 1824 fue Inglaterra. (Recuperado el 23 de diciembre de

2009 de http://es.wikipedia.org/sindicato.

La página Web del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, menciona que en Guatemala, los

trabajadores comenzaron en 1877 a asociarse en sociedades civiles, creándose la Sociedad

Central de Artesanos y en 1892 se constituye el Porvenir de los Obreros, en 1913 el movimiento

reivindicativo de los trabajadores ferrocarrileros a través de una huelga, años después, se funda la

Federación Obrera de Guatemala, en 1927 el Comité Pro Acción Sindical, proceso que se

interrumpe durante catorce años por la dictadura del general Jorge Ubico Castañeda que, tras su

derrocamiento en 1944 dio lugar en 1946 la fundación del Comité Nacional de Unidad Sindical

CNUS.

Agrega dicha página, que los trabajadores organizados en sindicatos toman conciencia de sus

necesidades, negocian salarios y demás condiciones de trabajo tales como: jornadas de trabajo,

descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, siendo su herramienta principal, la

coalición, el sindicato, la negociación colectiva, para arribar a convenios o pactos colectivos de

8 

 

condiciones de trabajo, o contrato colectivo como se le denomina en otros países, toda vez que el

sindicato tiene como objetivo principal, promover el bienestar de sus miembros, asegurar

condiciones dignas de trabajo, seguridad e higiene en el centro de trabajo, generando mediante la

unidad, su capacidad de negociación y establecer una dinámica de diálogo social entre el

empleador y los trabajadores, que equivale a decir entre capital y trabajo, teniendo en cuenta que

la libertad sindical consiste en organizar, afiliarse, no afiliarse, desafiliarse, cambiarse de

sindicato, sin injerencia del Estado, los empleadores u otras organizaciones sindicales, en virtud

de que este derecho es considerado como un derecho humano basado en la libertad.

No obstante lo anterior, los empleadores públicos o privados y sectores liberales, consideran la

actividad sindical contraria a la regulación de la esfera económica, porque otorgaría privilegios a

los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores no sindicalizados, bajo ese argumento, se

coarta el ejercicio del derecho de libertad sindical, exigiendo la no sindicalización como

condición sine qua non para otorgarles un empleo, otro argumento que suelen dar algunos

empleadores es que los sindicatos abusan de su poder, pero en el fondo lo que tratan de impedir

es el fortalecimiento y desarrollo del sindicalismo para que no tenga capacidad de conseguir

mejoras en el trabajo, impedir su capacidad para elevar los estándares de la calidad de vida de

toda la sociedad, impedir el desarrollo de un contrapeso en el centro de trabajo y en la sociedad.

1.1 Definición de sindicato

El doctor de la Cueva en su libro El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, define que sindicato

es la asociación de trabajadores o patronos, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa

de sus respectivos intereses. Agrega. “La fórmula: estudio, mejoramiento y defensa, es

suficientemente elástica y abarca todos los posibles fines que se propongan realizar las

organizaciones sindicales.” Concluye diciendo que sindicato “es la expresión de la unidad de las

comunidades obreras y de su decisión de luchar por una aplicación cada día más amplia de la

justicia social a las condiciones de prestación de los servicios y por la creación de una sociedad

futura en la que el trabajo sea el valor supremo y la base de las estructuras políticas y jurídicas.”

(1986: P. 282-283).

9 

 

Se indica también que “un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores

en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con

su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador

con el que están relacionados contractualmente.” (Recuperado el 23 de diciembre de 2009 de

http:es.wikipedia.org/wiki/sindicato).

De acuerdo a las definiciones anteriores, el autor del presente trabajo agrega que sindicato en

sentido amplio, es la asociación permanente de trabajadores constituida con el objeto de defender

los derechos laborales y la conquista de nuevos que no se encuentran previstos en la legislación,

para lo cual debe basarse en la unidad de clase, identificando necesidades comunes que desea

velar por su efectivo cumplimiento o incorporar nuevas prestaciones económicas, sociales y

reglamentar las condiciones en que deba prestarse el servicio, así como la aplicación de

procedimientos disciplinarios; de este modo es que el sindicato es la expresión organizativa

legítima de la clase obrera, llamada modernamente clase trabajadora, la que gracias a su toma

de conciencia de organización, unidad y constancia en la lucha, ha logrado importantes

conquistas en los centros de trabajo en particular y en temas de alcance nacional que de otro

modo no sería posible.

Resulta oportuno señalar que la expresión de clase obrera, deviene de personas que prestaban

servicios manuales en relación de dependencia de un patrono, fueron quienes libraron luchas por

el derecho del trabajo, la libertad sindical, la negociación, la huelga; y la expresión de clase

trabajadora, las personas individuales que prestan servicios intelectuales no manuales ni físicos,

que en algunos centros de trabajo se denominan empleados o personal administrativo, en el peor

de los casos, calificados como empleados de confianza, pero en todo caso, con relación de

dependencia. Por la finalidad esencial del sindicalismo es que los sectores económicos y políticos

tratan por todos los medios impedir su desarrollo.

Para el autor de la presente tesis, el sindicato puede tener dos definiciones así:

a) En sentido estricto: en el corto y mediano plazo, el sindicato es una organización continua y

permanente de trabajadores creada para velar por sus intereses comunes de sus miembros,

mejorando permanentemente las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores del

10 

 

centro de trabajo, mediante la negociación y firma de convenios o pactos colectivos de

condiciones de trabajo, acordados entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios

patronos, homologado por las autoridades administrativas de trabajo.

b) En sentido amplio: sindicato es una organización continua y permanente de trabajadores

creada para velar por los intereses comunes de sus miembros, mejorando permanentemente

las condiciones de trabajo y de vida de la colectividad del centro de trabajo, mediante la

negociación colectiva, que se traduce en convenios o pactos, acordados entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, homologado por las autoridades

administrativas de trabajo, trascendiendo su campo de acción fuera del centro de trabajo, por

el cambio de la estructura económica, social y política, para la construcción de una nueva

sociedad más justa, más humana y más democrática.

1.2 Definición legal

La definición legal de sindicato la encontramos en el artículo 206 del Código de Trabajo que

dice: “Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de

profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para

el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales

comunes.” En congruencia con la definición doctrinaria y legal que se ha mencionado, el artículo

214 del citado Código regula que: “Son actividades de los sindicatos: a) Celebrar contratos

colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación

general para los trabajadores de la empresa. Las celebraciones de dichas actividades

corresponden con exclusividad a los sindicatos salvo lo expresado en los artículos 374, 375, y

376 de este Código;… c) Velar en todo momento por el bienestar económico-social del

trabajador y su dignidad personal;…”

La salvedad que la ley hace a la actividad exclusiva de los sindicatos, se refiere a la facultad del

procedimiento de arreglo directo que se le otorga a las coaliciones o comités ad hoc de

trabajadores no sindicalizados, para celebrar convenios de aplicación general para los

trabajadores, es decir que existe una equiparación de capacidad funcional de una coalición o

comité ad hoc a las de un sindicato.

11 

 

Las regulaciones legales en materia sindical, no tendrían su desarrollo en el Código de Trabajo y

en otras leyes, como la Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del

Estado y la Ley de Servicio Municipal, que se apoyan en la garantía que otorga la Constitución

Política de la República, que no define que es un sindicato, pero confiere las garantías y

limitaciones para su ejercicio tal como lo establece el artículo 102 inciso q) que prescribe: “q)

Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin

discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con

llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por

participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento

en que den aviso a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimiento

podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se

exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratados

internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo.”

Como puede observarse, la Constitución Política como norma suprema, garantiza el ejercicio de

la libertad sindical, pero con algunas limitantes a saber: a) que sólo los guatemaltecos por

nacimiento pueden intervenir en la organización y dirección de un sindicato, es decir, en la

integración de su Comité Ejecutivo, así como en la asesoría de los mismos, sin precisar qué clase

de asesoría, ¿legal, técnica, formativa u organizativa?; b) la excepción que se hace de los casos

contenidos en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo, salta a la vista la

injerencia del gobierno en la autorización de convenios intersindicales, lo cual constituye una

violación al Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo.

Y, la actividad de los sindicatos en materia de negociación colectiva contenida en leyes

ordinarias, se apoya en el artículo 106 de Constitucional que dice: “Los derechos consignados en

esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles para ser superados a través de

la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado

fomentará y protegerá la negociación colectiva…”, esta disposición Constitucional al mencionar

la contratación colectiva y negociación colectiva, se refiere a dos actividades exclusivas e

inherentes de los sindicatos, puesto que sólo un sindicato puede suscribir un contrato colectivo de

trabajo y suscribir un convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

12 

 

1.3 Objetivos del sindicato

Del estudio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo se concluye que el objetivo de un

sindicato, en primera instancia es organizar a la clase trabajadora para que en forma colectiva y

conjuntamente puedan resolver y mejorar la condiciones de trabajo que les aqueja, mediante el

poder social organizado, aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados,

entre los principales se puede mencionar los siguientes:

a) Dignificación de la persona humana como sujeto histórico en el proceso productivo y no

simplemente un objeto, esto pasa por la necesidad de un trato humano en todo sentido.

b) Salario justo y digno que permita cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia,

especialmente en el ámbito de la alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y

recreación.

c) Condiciones de trabajo que no afecte física ni mentalmente, un ambiente de trabajo con

jornadas justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, períodos de descansos, vacaciones,

implementos de trabajo, iluminación, ventilación, servicios sanitarios limpios, agua potable,

ropa de trabajo, calzado para el tipo de trabajo, entre otros.

d) Empleo digno y estable, modernamente llamado trabajo decente, toda vez que no es suficiente

la creación de un puesto de trabajo, sino la permanencia del trabajador en dicho puesto y con

salario justo. La creación de nuevos puestos de trabajo, no se obtienen con normas que

regulan a la baja los derechos de los trabajadores, sino a políticas económicas que tiendan al

crecimiento económico con justicia social. (Capón Filas, 1992: P. 6).

e) Garantizar el cumplimiento de las prestaciones mínimas establecidas por la ley y superarlas a

través de nuevas legislaciones ordinarias, reglamentarias o a través de la contratación

individual o colectiva.

f) Democratización de las relaciones laborales es fundamental en la agenda sindical desde tres

ámbitos:

i. En el ámbito especifico o particular: la lucha por la democratización desde la fábrica o

centro de trabajo, para que del capital concentrado en manos del capitalista tenga

13 

 

participación la clase trabajadora a través de las prestaciones económicas, sociales,

condiciones generales de trabajo favorables, respeto a los derechos humanos y al

ejercicio de la libertad sindical.

ii. En el ámbito nacional, la democratización del Estado y sus instituciones, promover el

desarrollo humano a través de una justa y equitativa redistribución de la riqueza, sin

exclusiones ni privilegios de ninguna naturaleza, donde la brecha entre ricos y pobres

sea cada vez menor.

iii. En el ámbito extraterritorial, los sindicatos en cónclaves internacionales, debaten

sobre asuntos que afectan a los trabajadores y a los pueblos del mundo, para la

búsqueda y adopción de medidas que tiendan a erradicar o minimizar los impactos de

las políticas impulsadas por los gobiernos u organismos internacionales, deuda

externa, democracia, guerras, pobreza en el mundo, planteamiento que pueden ser

vistos como insignificantes, pero en todo caso es una visión amplia de los sindicatos.

1.4 Sindicalismo durante el periodo 1920-1930

Como producto de las políticas de Estado en materia laboral y antisindical implementados por los

gobiernos de turno, ha dado lugar a que el sindicalismo haya tenido varias etapas en su proceso

de gestación y desarrollo, entre los datos más relevantes en este período se menciona los

siguientes:

a) La composición artesanal de las organizaciones con la participación de obreros de pequeños

talleres y hasta los propietarios de éstos, aunque también hubo participación de trabajadores

de puertos marítimos, bananeros, ferroviarios, donde se produjeron los principales conflictos

y huelgas;

b) Las organizaciones comienzan a superar el carácter mutualista, constituyendo los primeros

sindicatos con fines reivindicativos, planteándose con fuerza la lucha de clases entre patronos

y trabajadores;

c) La organización sindical se concentró en el área urbana especialmente en la capital y con

bastante improvisación y espontaneidad en el planteamiento de sus reivindicaciones;

14 

 

d) Fueron características la organización de sindicatos de zapateros, albañiles, panificadores,

sastres, etc.;

e) En 1930 el movimiento sindical logra incursionarse en el agro y se dan los primeros

conflictos en las fincas cafetaleras, los terratenientes se alarman y la represión del Estado se

hace presente;

f) Los mayores logros fueron la jornada ordinaria de ocho horas, el derecho de sindicalización y

huelga, obviamente con restricciones;

g) Luego se produce una paralización de catorce años para el sindicalismo guatemalteco tras el

arribo al poder del General Jorge Ubico Castañeda, período en que se encarcela a los

dirigentes, el sindicalismo y las huelgas quedan proscritas; el trabajo forzado reaparece con la

libreta de jornaleros en el campo y los boletos de vialidad y ornato en áreas urbanas.

1.5 Sindicalismo durante el período 1944-1954

Con la caída de la dictadura de catorce años del General Jorge Ubico Castañeda, el 30 de junio de

1944 se abre una nueva etapa que se extiende hasta la caída del gobierno de Jacobo Arbenz

Guzmán el 27 de junio de 1954, en esta segunda etapa floreció el movimiento sindical durante el

periodo de dos gobiernos Revolucionarios que arranca el 20 de octubre de 1944, un proceso

revolucionario que aunque no era de corte socialista, sino mas bien con cierto tinte democrático

capitalista, pero con tendencia de trastocar los intereses de la oligarquía nacional y transnacional,

lo que provocó que el régimen fuera atacado por comunista para justificar su derrocamiento. En

esta etapa el sindicalismo toma mayor auge en toda su historia y comprende a los gobiernos de la

Junta Revolucionaria del Doctor Juan José Arévalo y del Coronel Jacobo Arbenz Guzmán, que

según se aprecia en el enlace http://www.mintrabajo.gob.gt del Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, en esa época el movimiento sindical tuvo características relevantes tales como:

a) El sindicalismo se extiende de lo urbano a la organización masiva de los campesinos a raíz de

emisión de la Ley de Reforma Agraria en junio de 1952;

b) Predomina la corriente ideológica que acepta la tesis de una participación política partidista

que se compromete apoyar el proceso revolucionario que impulsa el gobierno, por primera

15 

 

vez en la historia de Guatemala, los gobiernos de esta época impulsan con entusiasmo la

defensa y desarrollo del sindicalismo;

c) En 1948, con la contratación y negociación colectiva que se introduce en el Código de

Trabajo, encuentra su primera aplicación en la historia laboral del país, con la firma del

primer Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo entre el Sindicato de Acción y

Mejoramiento Ferrocarrilero SAMF y la International Railways of Central América IRCA;

d) Se inicia el proceso de reivindicación a través de la negociación colectiva en la vía directa

con la sola intervención de las partes o mediante el planteamiento de los conflictos colectivos

de carácter económico-social ante los Juzgados de Trabajo;

e) Se impulsa un esfuerzo unitario en 1946 y se funda el Comité Nacional de Unidad Sindical

CNUS conformada por las principales centrales sindicales, y en 1951 se funda la

Confederación General de Trabajadores de Guatemala CGTG, con 19 federaciones sindicales

y con carácter de central única y con marcada tendencia de apoyo al gobierno de turno.

Durante este corto período 1944-1954, el fortalecimiento del movimiento sindical radica en dos

cuestiones fundamentales, la definición democrática y revolucionaria de los gobiernos y la

promulgación de la nueva Constitución de la República en 1945, que reconoce la libertad

sindical, la contratación colectiva, el derecho de huelga, un régimen de seguridad social

obligatorio, el concepto de propiedad privada en función social, desaparece la discriminación de

los sindicatos campesinos y se establece la reinstalación obligatoria como garantía de estabilidad

en el trabajo, entre otros.

1.6 Sindicalismo durante el período 1954-1985

En esta etapa se acentúa la lucha de los sectores oligárquicos contra el régimen de Arbenz

Guzmán que lo califican de gobierno comunista, y otros sectores lo calificaban de capitalista

burgués.

Para entender esos puntos de vista se cita textualmente los primeros dos artículos de la Ley de

Reforma Agraria que preceptúan: “Artículo 1o. La Reforma Agraria de la Revolución de Octubre

tiene por objeto liquidar la propiedad feudal en el campo y las relaciones de producción que la

originan para desarrollar la forma de explotación y métodos capitalistas de producción en la

16 

 

agricultura y preparar el camino para la industrialización de Guatemala. Articulo 2o. Quedan

abolidas todas las formas de servidumbre y esclavitud, y por consiguiente, prohibidas las

prestaciones personales gratuitas de los campesinos, mozos, colonos y trabajadores agrícolas, el

pago en trabajo del arrendamiento de la tierra y los repartimientos de indígenas, cualquiera que

sea la forma en que subsisten.” Que se lee en la citada página Web del Ministerio de Trabajo.

Los resultados de estas políticas se materializan en marzo de 1953 cuando son expropiadas 1,859

caballerías (83,929 hectáreas) a la Compañía Agrícola de Guatemala subsidiaria de la United

Fruit Company UFCO, contra las cuales recurrió a recursos legales contra la expropiación, quien

tras fracasar en sus intentos de revertir el proceso, invoca la protección del Gobierno de los

Estados Unidos de América, desatándose una vasta campaña de prensa nacional e internacional

sobre el grave peligro comunista que con la complicidad de gobiernos extranjeros, se inicia en el

mes de junio del 1954 el movimiento intervencionista que se consuma el 3 de julio de ese mismo

año, al mando del Coronel Carlos Castillo Armas.

Se inicia el retroceso para el movimiento sindical y la creciente organización unitaria de los

obreros y campesinos que era motivo de preocupación de los sectores reaccionarios pro

intervencionista, dado que sólo la Confederación General de Trabajadores de Guatemala CGTG y

la Confederación Nacional Campesina de Guatemala CNCG ya reunían alrededor de 100,000

miembros, aunque sus líderes afirmaban reunir 319,000 afiliados, comparado esta cifra con los

415,000 votos registrados en las elecciones de 1950, se podía apreciar la importancia del

movimiento sindical en las decisiones políticas electorales.

El movimiento sindical víctima de persecución y destrucción durante el régimen de Castillo

Armas, pese a que en el Plan de Tegucigalpa publicado el 24 de diciembre de 1953, éste había

prometido respetar el derecho de libre sindicalización, siempre que fuera apolítico y que no

fomentara la lucha de clases, que al tomar el poder hizo lo contrario, al cancelar las inscripciones

de todos los directivos sindicales y se concede un plazo de tres meses para reorganizarse, so pena

de darse por cancelados los sindicatos, como efectivamente ocurrió al declarar disueltas las

principales organizaciones sindicales y políticas.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, al referirse a la Historia del Movimiento Obrero en

Guatemala, indica que mediante Decreto Ley Número 48 de fecha 10 de agosto de 1954, fueron

17 

 

disueltas: la Confederación General de Trabajadores de Guatemala, la Confederación Nacional

Campesina, la Federación Sindical de Guatemala, el Sindicato de Acción y Mejoramiento

Ferrocarrilero, el Sindicato de Trabajadores de la Educación, el Sindicato de Trabajadores de la

United Fruit Company, el Sindicato de la Compañía Agrícola de Guatemala, la Alianza de la

Juventud Democrática, la Alianza Femenina Guatemalteca, el Grupo Saker-Ti, el Frente

Universitario Democrático, el Partido Guatemalteco del Trabajo, el Partido de la Revolución

Guatemalteca, el Partido Acción Revolucionaria, el Partido Renovación Nacional y cualesquiera

otros partidos políticos o agrupaciones o asociaciones que hayan sido de inspiración Arévalo-

Arbencista o que hubiesen figurado al servicio de la causa comunista. (Recuperado el 27 de

diciembre de 2009 de http://www.mintrabajo.gob.gt).

Junto a estas medidas, centenares de exilados políticos, asesinatos, presos políticos sin proceso,

despidos masivos de empleados públicos y privados. A partir de entonces el proceso de

reorganización y organización sindical tuvo un proceso de crecimiento lento, como resultado de

la pérdida de sus principales cuadros dirigenciales, por la represión, las listas negras, el secuestro,

la tortura y la muerte de dirigentes.

Aparejado a lo anterior, se adoptan políticas de corromper a la dirigencia, crear divisiones

internas, o crear sindicatos blancos; con el fin de neutralizar movimientos reivindicativos o

movimientos políticos que pueden ser vistos como movimientos de desestabilización al régimen,

se impulsó al cooperativismo como sistema de organización alternativa, sin fines reivindicativos,

aún cuando tenga fines sociales y de prestación de servicios, con el propósito de impedir el

resurgimiento de un sindicalismo combativo y contestatario, como productos de esas estrategias

es que muchas organizaciones sindicales nacen, crecen y luego desaparecen, tal como lo

demuestran las estadísticas de sindicatos inactivos.

1.7 Principales organizaciones sindicales durante el período 1954-1982

No obstante las vicisitudes señaladas, las organizaciones sindicales resurgen y emergen, se

desarrollan paulatinamente durante los últimos veinticinco años, señala el Ministerio de Trabajo

en su página web que muchos sindicatos quedaron clausurados por decreto y otros por la

represión desaparecieron definitivamente, otros se reorganizan y resurgen junto a nuevas

organizaciones, tal como este período objeto de estudio abarca, los gobiernos de Carlos Castillo

18 

 

Armas, Guillermo Flores Avendaño, Miguel Ydígoras Fuentes, Enrique Peralta Azurdia, Julio

César Méndez Montenegro, Carlos Arana Osorio, Kjell Eugenio Laugerud García y Fernando

Romeo Lucas García. (Recuperado el 27 de diciembre de 2009 de http://www.mintrabajo.gob.gt).

Pese a esas grandes dificultades, florecieron como principales organizaciones sindicales: la

Federación Autónoma Sindical FAS convertida después en la Federación Autónoma Sindical de

Guatemala FASGUA, su inscripción legal la obtiene en 1957; el Consejo Sindical de Guatemala;

la Federación Nacional de Obreros de la Industria Textil, del Vestido y Similares; la Federación

de Trabajadores de Guatemala FTG; la Confederación de Trabajadores de Guatemala

CONTRAGUA; la Confederación Sindical de Guatemala CONSIGUA; se reorganiza la

Federación de Trabajadores de Guatemala FTG.

Se menciona en la página Web citada que se fundan: la Federación Sindical de Empleados

Bancarios FESEB, la Federación Nacional de Organizaciones Campesinas FENOCAM; la

Central de Trabajadores Federados CTF nacida de la fusión de hecho de la Confederación de

Trabajadores de Guatemala CONTRAGUA y la Confederación Sindical de Guatemala

CONSIGUA, y la Federación Nacional de Comunidades Agrícolas e Indígenas FENCAIG y la

Federación Nacional de Organizaciones Campesinas FENOCAM fundan la Confederación

Nacional Campesina CNC.

Se constituye el Frente Cristiano de Trabajadores de Guatemala, convertida posteriormente en la

Federación Central de Trabajadores de Guatemala FECETRAG; se crea la Federación Campesina

de Guatemala FCG en de enero 1967 y su comité ejecutivo se le inscribe cuatro años después; la

Federación Nacional de Obreros del Transporte FENOT, de estas últimas tres, de corriente social

cristiana, que en el II Congreso de Trabajadores Cristianos “Compañero Vicente Mérida” fundan

en 1968 la Confederación Nacional de Trabajadores CNT, años después se convierte en Central

Nacional de Trabajadores, que junto a otras expresiones sindicales, reorganizan el Comité

Nacional de Unidad Sindical CNUS que se convierte en la más poderosa y combativa fuerza

unitaria de la clase trabajadora.

19 

 

1.8 Huelga de trabajadores

La huelga es la suspensión o abandono temporal del trabajo en un centro de trabajo determinado,

acordado, ejecutado y mantenido pacíficamente por un grupo de trabajadores representados por

un sindicato o por una coalición de trabajadores no sindicalizados, con la finalidad de ejercer

presión sobre el patrono para acceder a las peticiones y demandas económico-sociales, siempre

que se hayan agotado los procedimientos establecidos por la ley.

La huelga para que surta todos sus efectos a favor de los trabajadores, debe ser declarada legal y

justa por el juez, sin embargo, las huelgas más frecuentes, sobre todo en el sector de trabajadores

del Estado, suelen ser de hecho, sin más trámite que la voluntad manifiesta de los trabajadores de

declararse en huelga con todos los riegos e inconvenientes legales que pudieran enfrentar.

En tal sentido, las huelgas a que se refiere este apartado, unas son legales y otras de hecho,

especialmente las ejecutadas por trabajadores del sector público, debido a la lentitud de los

trámites judiciales y por la poca credibilidad de los trabajadores en el sistema de justicia, las

trabas que hacen del procedimiento de huelga legal son traducidas en vanas ilusiones, y por eso,

el profesor López Larrave, citado por el columnista Héctor Girón, indica que cuando se pierde la

confianza en las leyes y en quienes las aplican, conducen a las medidas de hecho. (Recuperado el

11 de junio de 2010 de http://www.lahora.com.gt).

Es de hacer notar que durante los primeros años de la contrarrevolución, debido a la severa

represión a la que fue sometida la clase trabajadora, no se registra un sólo conflicto colectivo de

carácter económico social, hasta en 1957 el Sindicato de Trabajadores de la Licorera El Esfuerzo,

planteó un conflicto colectivo económico social, que desemboca en una huelga legal que dura 13

días, en marzo de 1962 cuando estudiantes universitarios preparaban el desfile bufo, fueron

reprimidos con saldo de cuatro estudiantes fallecidos, lo que generó una ola de protesta que se

extendió a estudiantes de secundaria y organizaciones sindicales, este atentado dio lugar a un

amplio movimiento de lucha popular espontánea e improvisada, que se conoce con el nombre de

“Jornadas Cívicas Marzo y Abril de 1962” que culmina con la implantación de un estado de sitio.

El Sindicato de Acción y Mejoramiento Ferrocarrilero SAMF, decreta una huelga de protesta por

la represión que dura ocho días y el Sindicato de Pilotos Automovilistas y Similares SPAS,

20 

 

paraliza el servicio de autobuses urbanos; era evidente que estas dos huelgas no eran por

reivindicaciones económicas y sociales en su centro de trabajo, sino por solidaridad con los

estudiantes y en apoyo a las jornadas cívicas.

Los trabajadores del Banco Agrícola Mercantil, luego de fracasada la negociación en la vía

directa, plantearon el respectivo conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo y previsión

social y al solicitar la huelga legal, los empleadores obtienen del gobierno el Acuerdo

Gubernativo Número 504 de 1962, que prohíbe a los trabajadores del sistema bancario y del

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, ir a huelga.

En similares circunstancias el Sindicato de Trabajadores del Crédito Hipotecario Nacional, luego

de fracasar la negociación en 1966, promueve ante los tribunales de trabajo un conflicto colectivo

para negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo, pero el gobierno emite

unilateralmente el Reglamento de Personal que prohíbe la huelga y el arbitraje, para neutralizar y

mediatizar el movimiento que apuntaba a una huelga, dato que revela la página Web del

Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

El Sindicato de Trabajadores de la Empresa de Autobuses Urbanos AUDEPA, R. L, en 1967

planteó un conflicto colectivo ante los Tribunales para negociar su primer pacto colectivo de

condiciones de trabajo, como consecuencia de ello, se atenta contra la vida de varios dirigentes

sindicales, secuestrados y asesinados, finalmente el Juez Cuarto de Trabajo aprueba el pacto

colectivo en 1968, después de que los principales dirigentes pagaran con su vida el precio más

caro de su lucha.

El Sindicato de Trabajadores de la Industria Centroamericana de Vidrio, S. A. CAVISA, se lanza

a una huelga para obtener la reinstalación de 50 trabajadores despedidos, igualmente en 1969 el

Sindicato de Trabajadores en Servicios Aéreos, hace estallar una huelga que dura diecisiete días.

En 1971 el General Carlos Manuel Arana Osorio, inaugura su gobierno con el establecimiento de

un estado de sitio para inmovilizar a la sociedad civil y paralizar las actividades sindicales,

mientras las asociaciones patronales funcionaban con toda libertad y normalidad, sin embargo,

en 1972 el Sindicato de la Compañía Industrial del Atlántico Sociedad Anónima CIDASA,

planteó un conflicto colectivo para negociar su segundo pacto colectivo de condiciones de

21 

 

trabajo, se desemboca en una huelga de 77 días que culmina con una resolución judicial

desfavorable para los trabajadores.

Por su parte, los maestros de educación primaria en abril de 1973 lograron articular un

movimiento a través del Frente Nacional Magisterial FNM, que no obstante, no tener la calidad

de sindicato inició una huelga progresiva de labores, hasta alcanzar una huelga total que dura

siete días, dando lugar a pláticas conciliatorias, pero el gobierno realiza maniobras dilatorias y

anuncia tablas de aumento general de salarios para todos los empleados públicos para debilitar el

movimiento magisterial.

Estas acciones fueron aparejadas de manifestaciones públicas, las cuales fueron disueltas por el

Pelotón Modelo de la Policía Nacional y el encarcelamiento de líderes, el movimiento culmina

exitosamente con importantes logros. Estas acciones fueron seguidas por los empleados

departamentales de los tribunales, quienes también se declararon en huelga de hecho, donde

aparece la mediación de la Oficina Nacional de Servicio Civil que permite que las partes lleguen

a un arreglo con un 50% de aumentos salariales. Por su parte, el Sindicato Luz y Fuerza, lanzó

acciones reivindicativas por mejoras en la jornada continua y aumento de salarios, implementaron

huelgas progresivas que duraron 8 días, logrando la implantación de la jornada continua o jornada

única.

La Federación de Empleados Bancarios y de Seguros FESEBS en 1976, hace una petición a la

Asociación de Banqueros de Guatemala ABG sobre aplicación de jornada única de trabajo en

todo el sistema bancario del país, luego de fracasar las pláticas conciliatorias los trabajadores se

declararon en huelga de hecho en forma progresiva, hasta llegar a la huelga total, y con la

mediación del Ministerio de Trabajo, se llegó a un arreglo satisfactorio para los trabajadores de

todo el sistema bancario y a nivel del país, este acuerdo por su ámbito territorial de validez, se

puede catalogar como un Convenio o Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de Industria.

En entrevista realizada el 23 de junio de 2010 con el Abogado Tzay Ávila, ex dirigente sindical

del sector bancario, manifiesta que en 1977, nuevamente la FESEBS elevó una petición a la

Asociación de Banqueros de Guatemala ABG, sobre un incremento general de salarios a nivel de

todo el sistema bancario, pero los banqueros se percataron del objetivo final, un pacto de

22 

 

industria, entonces adoptaron medidas de otorgar incrementos salariales aislados, para dividir a la

clase trabajadora, lo que hizo fracasar el movimiento.

Es de resaltar que durante los primeros años de Gobierno de Arana Osorio, no se permitió

celebrar el Día Internacional del Trabajo con el tradicional desfile de protesta de los obreros y

campesinos, no fue sino hasta el último año de dicho régimen, que se autoriza la manifestación

pública, pero el Pelotón Modelo de la Policía Nacional arremetió contra los manifestantes,

dejando un saldo trágico de cinco personas fallecidas y herido de bala Julio Celso de León Flores,

destacado dirigente sindical de la Central Nacional de Trabajadores CNT.

La Constitución Política de 1956, enfatiza sobre el principio de conciliación sobre el principio de

tutelaridad, se prohíbe la participación de los sindicatos en política, al sector burocrático se le

castiga severamente a quienes se les veda el derecho de sindicalizarse; proscribe

indiscriminadamente el derecho de huelga a los trabajadores del Estado, amplía la posibilidad de

militarizar los servicios públicos, se aumenta la lista de causales para despedir justificadamente a

los trabajadores, se omitió el derecho de reinstalación o reingreso al trabajo, se restauró el trato

discriminatorio a los sindicatos campesinos, se suprimió el fuero sindical o derecho de

inamovilidad en el trabajo a los miembros de los Comités Agrarios, se prohíbe la sindicalización

y huelga de los trabajadores del Estado.

Durante el Gobierno de Miguel Ydígoras Fuentes, se reforma el Código de Trabajo mediante el

Decreto 1441 que contiene un nuevo Código de Trabajo, las causales de despido siguen

aumentadas, se elimina la reinstalación de trabajadores, se prohíbe la reelección los miembros de

los comités ejecutivos de los sindicatos.

Aquellas políticas fueron seguidas e implementadas por el gobierno de facto del Coronel Enrique

Peralta Azurdia, quien en 1963 emitió la Carta Guatemalteca del Trabajo, por medio de la cual se

prohíbe la huelga de trabajadores del Estado y de sus instituciones descentralizadas. Adicional al

Código de Trabajo, se emite en 1974 la Ley de Servicio Municipal y la Ley de Servicio Civil, con

iguales limitaciones, deficiencias e ineficacia en su aplicación.

Después del gobierno de Arana Osorio, asumió el poder en medio de cuestionamientos de fraude

electoral, el General Kjell Eugenio Laugerud García, quien en materia organizativa estimula el

23 

 

cooperativismo como herramienta de los pequeños productores para la comercialización de sus

productos, y fomentar el intercambio comercial utilizando el cooperativismo como entes de

intermediación entre el capital y el consumidor, en tanto que los sindicatos continuaban en su

labor de fortalecer sus estructuras organizativas y acentúan sus programas de formación sindical.

Posterior a este régimen, sobrevino el del General Fernando Romeo Lucas García en 1978, época

en que se recrudece la represión sindical, los secuestros masivos de líderes sindicales, 27

secuestrados en la sede de la Central Nacional de Trabajadores CNT, 17 secuestrados en el

Centro de Formación Emaús de Escuintla y cientos de secuestrados, asesinados y desaparecidos,

llegando a la clausura y cierre de las sedes u oficinas sindicales; la dirigencia sindical

sobreviviente se lanza a una estrategia de hacer sindicalismo en el anonimato y en forma

clandestina, se apagan las organizaciones inclusive las más importantes.

De pronto en marzo de 1982, se produce el golpe de Estado encabezado por una Junta Militar de

Gobierno que posteriormente el General José Efraín Ríos Montt, se auto proclama presidente de

la República. En esta etapa comienza la rearticulación de los sindicatos, los que se habían

quedado sin comités ejecutivos inscritos durante el régimen de Lucas García, el proceso de

rearticulación se dio bajo denominaciones de coordinadoras o centrales sindicales de hecho. El

autor de este trabajo fue parte de este proceso, siendo la Coordinadora General de Trabajadores

CGT, la Unión Sindical de Trabajadores de Guatemala UNSITRAGUA y, la Confederación de

Unidad Sindical de Guatemala CUSG, ésta última obtuvo su reconocimiento legal durante la

administración del General Ríos Montt.

La Coordinadora General de Trabajadores, no obstante haberse articulado sobre la base de dos

federaciones: la Federación Nacional de Trabajadores FENAT de carácter multisectorial

(sindicatos de empresa e independientes, urbanos y campesinos) y la Asociación Nacional de

Trabajadores del Estado de Guatemala ANTEG, que posteriormente se convierte en Federación

Nacional de Servidores Públicos FENASEP, posteriormente se incorpora a dicha coordinadora la

Federación Campesina de Guatemala FCG, que posteriormente se separó de la misma, otros

sindicatos optaron por formar nuevas federaciones dentro de la misma coordinadora, ahora bajo

la denominación de Central General de Trabajadores de Guatemala CGTG, la que dispone

legalizarse en el 2002 como una confederación sindical, la Unión Sindical de Trabajadores de

24 

 

Guatemala UNSITRAGUA, que por decisión propia tiene estructura federativa y de hecho,

aunque se identifique como central.

Vale mencionar que nuestra legislación laboral, sólo reconoce tres grados o niveles de

organización sindical: de primer grado, el sindicato de base que asocia personas individuales; de

segundo grado, la federación que asocia sindicatos legalmente constituidos, y de tercer grado, la

confederación que asocia federaciones de sindicatos legalmente constituidos. En ese orden de

ideas, una organización de cuarto grado, debería estar formado por confederaciones legalmente

constituidas, en nuestro ordenamiento jurídico, no se reconoce esta figura.

Las organizaciones sindicales, conscientes de la necesidad de unificar esfuerzos unitarios

mencionadas, se fueron articulando y configurando unidades de acción conjuntas como

herramientas para defensa y promoción de sus principales reivindicaciones económicas, sociales

y políticas, frente a las autoridades de turno. Así surgen la Unidad de Acción Sindical UAS que

posteriormente adopta la denominación de Unidad de Acción Sindical y Popular UASP, que

aglutinó en su fase inicial organizaciones sindicales, movimientos populares y movimientos de

derechos humanos, actualmente persiste como una asociación de carácter civil. Paralelo a la

Unidad de Acción Sindical y Popular UASP, surgió el Consejo Sindical Unitario COSU,

integrado por Central General de Trabajadores de Guatemala CGTG, la Federación Sindical de

Empleados Bancarios y de Seguros FESEBS y la Federación Central de Trabajadores de

Guatemala FECETRAG, que posteriormente adoptó la denominación de Consejo Nacional

Unitario de Trabajadores CNUT.

Actualmente los dos mecanismos unitarios con mayor presencia son: la Unión Guatemalteca de

Trabajadores UGT, de carácter puramente sindical, integrada por las organizaciones sindicales

siguientes: Federación Sindical de Trabajadores de la Alimentación, Agro-industria y Similares

FESTRAS, Central de Trabajadores del Campo y la Ciudad CTC, Federación Unión Sindical de

Trabajadores de Guatemala UNSITRAGUA, Federación Sindical de Empleados Bancarios y de

Seguros FESEBS, Federación de Trabajadores Campesinos y Urbanos FETRACUR, Federación

Sindical de Trabajadores de la Energía, Similares y Afines de Guatemala FESTRAESAG,

Sindicato de Trabajadores de la Educación de Guatemala STEG, Sindicato de la Construcción de

Guatemala SINCS-G, Sindicato de Salud, Sindicato Unión Sindical de Trabajadores de

25 

 

Aeronáutica Civil USTAC, Sindicato de Trabajadores de la Universidad de San Carlos de

Guatemala STUSC, Coordinadora Nacional Sindical y Popular CNSP, todas con personalidad

jurídica reconocida, salvo la última de las mencionadas.

Por otro lado, el Movimiento Sindical Indígena y Campesino Guatemalteco MSICG, una mezcla

de organizaciones sindicales y no sindicales, integrada por: Confederación Central General de

Trabajadores de Guatemala CGTG, Confederación de Unidad Sindical de Guatemala CUSG,

Unión Sindical de Trabajadores de Guatemala UNSITRAGUA, Frente Nacional de Lucha para la

Defensa de los Servicios Públicos y Recursos Naturales FNL, Comité Campesino del Altiplano

CCDA, Unión Campesina del Sur UCS, Coordinadora Nacional Indígena, Campesina y Popular

CNAIC-P, Asociación para el Desarrollo Comunitario Kaqchikel ADECMAK de las cuales las

primeras tres, son entidades sindicales, las otras tres se caracterizan como movimientos

populares, las dos primeras cuentan con personalidad jurídica reconocida y las demás funcionan

de hecho, y según comunicado del MISIG de fecha 13 de septiembre de 2010, este se ha ido

quedando sólo con el movimiento indígena y campesino, sin la participación sindical.

Existen otras fuerzas vivas del movimiento sindical y popular, como la Federación Nacional de

Sindicatos de Trabajadores del Estado de Guatemala FENASTEG, la Federación Nacional de

Sindicato de Servidores y Empleados Públicos FENASSEP, Federación Sindical Obrero y

Campesino FESOC, Unión de Trabajadores de Quetzaltenango UTQ, Coordinadora Nacional

Indígena y Campesina CONIC, Comité de Unidad Campesina CUC, Plataforma Agraria, que no

forman parte de los mecanismos de unidad de acción anteriormente mencionados.

Vale mencionar que el movimiento sindical guatemalteco adquiere mayor presencia durante los

gobiernos de la Democracia Cristiana Guatemalteca, donde se estima que alcanzó un crecimiento

de 7% de la PEA, nivel que se mantuvo durante el gobierno del Movimiento de Acción Solidaria

MAS, período culminado por el gobierno del Licenciado Ramiro De León Carpio, siendo

desastroso para el movimiento sindical el período de gobierno del Partido de Avanzada Nacional

PAN, que por su tendencia neoliberal implementó una política de reducción del Estado, mediante

despidos masivos de burócratas, incentivando el retiro de trabajadores mediante el programa de

retiro “voluntario” y de reinserción laboral.

26 

 

La política de desincorporación de activos del Estado (privatización) de ciertos servicios

públicos, la distribución de energía eléctrica, telecomunicaciones, entre otros, bajo el argumento

de que el Estado es mal administrador y de que es nido de corrupción, en lugar de hacer más

eficiente y disciplinada la administración pública y combatir la corrupción mediante la

transparencia del gasto, adopta la lógica de cortarse el cuello para curarse de amigdalitis.

(Ginebra, 1998: P. 53).

Además estrena su gobierno con la promulgación del Decreto 35-96 del Congreso, conocido en la

jerga sindical como “Ley Antihuelga” políticas que redujeron al movimiento sindical al 1.8 por

ciento de la Población Económicamente Activa; hoy en día el pueblo está pagando caro el costo

de la privatización de los servicios públicos esenciales con el encarecimiento de los precios del

servicio, al incrustarse el componente lucrativo en la prestación del servicio.

1.9 Sindicalismo en el marco de la Constitución Política de 1985

A raíz del golpe de estado producido en 1982, el gobierno de facto convocó a una asamblea

nacional constituyente que decretó, sancionó y promulgó la actual Constitución Política de la

República que entró en vigencia el 30 de mayo de 1985, y que abre un nuevo espectro para la

clase trabajadora en términos del derecho de sindicalización y negociación colectiva,

especialmente para los trabajadores del Estado, y sus instituciones autónomas y descentralizadas,

pues se reconoce en el artículo 102 inciso q) el ejercicio de la libertad sindical y negociación

colectiva, y se reconoce para los trabajadores del Estado y sus entidades autónomas y

descentralizadas, su derecho de sindicalización que se desarrolla a través del Código de Trabajo y

del Decreto 71-86 Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del

Estado.

Es importante resaltar que a partir de la asunción al poder del primer gobierno civil producto de

la Constitución de 1985, se fortalecen las organizaciones sindicales, realizando conquistas

laborales por dos vías, los sindicatos del sector privado acentuaron sus reivindicaciones mediante

la negociación colectiva formal, siguiendo las etapas administrativas y judiciales para la

celebración de sus pactos colectivos de condiciones de trabajo, y en el sector de los trabajadores

del Estado, fueron frecuentes la suspensión de la prestación de servicios, como herramientas de

lucha reivindicativa, las huelgas de hecho, o asambleas permanentes, que no es más que la

27 

 

suspensión de los servicios al público para forzar u obligar a las autoridades públicas a sentarse a

negociar las peticiones de los sindicatos o de las coaliciones de trabajadores, en materia

económico y social.

Estas acciones, también fueron implementadas para obtener la destitución de algún funcionario

público de libre nombramiento o designación por una autoridad nominadora, no así a los

funcionarios de elección popular, en esta etapa las manifestaciones públicas y movilizaciones,

concentraciones o paradas frente a los edificios públicos fueron a menudo frecuentes, al extremo

que el Presidente de la República Vinicio Cerezo Arévalo, decía que eso era “la música de la

democracia”, para justificar que no se reprime brutalmente a las organizaciones sindicales, sin

embargo, adoptó vías legales contra trabajadores de la Dirección General de Adunas y del

Ministerio de Educación.

El sindicalismo guatemalteco a lo largo de su historia, ha tenido que luchar en condiciones

adversas, pues en el devenir histórico, los gobiernos de turno siempre han implementado políticas

antisindicales que trasciende al ámbito administrativo y judicial, que en circunstancias notorias y

abiertamente identificadas con los intereses patronales y en algunos casos con abierto

tortuguismo, consistente en una total y absoluta lentitud e indiferencia hacia los casos

promovidos por trabajadores, lo que evidencia que la libertad sindical formal, es letra muerta,

toda vez que la realidad es otra, en suma, la legislación laboral vigente en materia de libertad

sindical y negociación colectiva se encuentran al servicio incondicional del sistema.

No debe faltar en el presente análisis, las otras prácticas y formas de mediatización y

neutralización de la conciencia crítica y política de la clase trabajadora, en este caso, algunos

empleadores han pretendido recurrir a la compraventa de líderes sindicales, tanto a nivel del

sector privado como a nivel del sector público, para la mediatización de los conflictos colectivos,

empleadores que recurren al expediente nefasto de que al sindicalista se le pega o se le paga, de

allí la interminable lista de líderes sindicales asesinados o desaparecidos o perseguidos, por no

prestarse a la corrupción, y en otros casos, dirigentes que prefieren recibir de sus empleadores

prebendas personales a cambio de encarar los problemas e intereses comunes de sus afiliados.

28 

 

2. Elementos personales de la negociación colectiva

Para el perfeccionamiento de la negociación colectiva, ya sea un convenio colectivo, un pacto

colectivo o cualquier otra convención de aplicación general para los trabajadores de una empresa

o centro de trabajo, por regla general, intervienen dos partes contratantes o suscriptores del

arreglo, indistintamente que cada parte sea de carácter singular o plural, es decir, uno o varios

patronos o entidades empleadoras, y uno o varios sindicatos o coaliciones de trabajadores, como

el caso de las entidades Alimentos Kern de Guatemala, Sociedad Anónima y Envases

Industriales, Sociedad Anónima, y que celebraron pactos colectivos con el Sindicato de

Trabajadores de la Empresa Kern´s Anexos y Conexos.

Inversamente a lo anterior, el Sindicato de Trabajadores de la Empresa Distribuidora de

Electricidad de Oriente, Sociedad Anónima; el Sindicato de Trabajadores Peteneros de la

Empresa Distribuidora de Electricidad de Oriente, Sociedad Anónima y el Sindicato de

Trabajadores de la Empresa Distribuidora de Electricidad de Occidente, Sociedad Anónima, tres

sindicatos suscriben pacto colectivo con dos entidades patronales: Distribuidora de Electricidad

de Oriente, Sociedad Anónima y Distribuidora de Electricidad de Occidente, Sociedad Anónima.

En cuanto a la parte patronal, una persona individual propietaria de una empresa puede celebrar

dichos instrumentos, en tanto la parte laboral, necesariamente tiene que ser una persona jurídica

llamada sindicato o una coalición o comité ad hoc con capacidad reconocida por la ley, pueden

suscribir estos arreglos o pactos, que suelen darse en el ámbito de las negociaciones colectivas.

Estas negociaciones se dan con base en lo establecido en el primer párrafo del artículo 49 del

Código de Trabajo que dice: “Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre

uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos …” En esta materia las normas

del Código de Trabajo tienen aplicación para los trabajadores del Estado, sin embargo tienen

como norma especifica el Decreto 71-86 Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los

Trabajadores del Estado, que regula limitaciones en el artículo 3 al decir que: “Los trabajadores

que alude el artículo anterior, podrán constituir y organizar sindicatos por organismos del Estado,

Ministerio, entidad autónoma o descentralizada, o por dependencia o gremios.” Lo resaltado con

negrita y subrayado es del autor; de manera que un sindicato, no podría celebrar un pacto

29 

 

colectivo de condiciones de trabajo con dos o más Ministerios de Estado o dos o más

Municipalidades, a menos que sean, dos o más sindicatos dentro de un mismo Ministerio o

Municipalidad, puedan suscribir tales instrumentos.

3. Los sindicatos en la legislación laboral guatemalteca

En asuntos sindicales la legislación en líneas generales lo establece la Constitución Política y el

Convenio 87 de OIT y otros tratados o convenios ratificados por Guatemala, que se desarrollan a

través del Código de Trabajo y la Ley de Sindicalización y Relación de Huelga de los

Trabajadores del Estado, todos en su conjunto constituyen el andamiaje jurídico guatemalteco en

materia sindical.

3.1 Clasificación de los sindicatos

Las organizaciones sindicales según su cobertura geográfica, actividad económica y el

conglomerado de personas que asocia, los artículos 206 y 215 del Código de Trabajo dan una

clasificación así:

3.2.1 Sindicatos urbanos: son los que se constituyen en empresas o centros de trabajo del

sector privado o público, situados en una ciudad, cabecera departamental o municipal.

3.2.2 Sindicatos campesinos: son los que se constituyen en empresas o centros de trabajo

del sector privado o público situados en el campo o área rural.

3.2.3 Sindicatos gremiales: son los que se forman por trabajadores de una misma profesión

u oficio, sean éstos del sector privado o público o sean urbanos o campesinos, con

relación de dependencia o independientes, ejemplo el Sindicato de Trabajadores de la

Construcción o el Sindicato de Enfermeras Auxiliares.

3.2.4 Sindicatos de empresa: se forman con trabajadores de varias profesiones u oficios,

sean éstos del sector privado o público, urbanos o campesinos; que prestan sus servicios

en una misma empresa o en dos o más empresas iguales, este último no sería aplicable al

Estado y sus entidades autónomas por las limitaciones del artículo 3 del Decreto 71-86

30 

 

Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado que

regula: “Los trabajadores… podrán constituir y organizar sindicatos por organismos del

Estado, Ministerio, entidad autónoma o descentralizada, o por dependencia o gremios.”

La preposición “por” produce la condición o forma de ejecutar el derecho de organización

sindical, y constituye la diferencia con respecto al modo de hacer sindicalismo en el sector

privado.

3.2.5 Sindicatos de industria: que se forman por trabajadores de varias profesiones u

oficios, sean estos del sector privado o público o sean urbanos o campesinos, que prestan

sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los

trabajadores de la actividad industrial de que se trate.

3.2.6 Sindicatos de trabajadores independientes: que se forman por trabajadores que no

tienen relación de dependencia obrero-patronal, no son asalariados, sino mas bien, se

dedican a actividades económicas por cuenta propia, sean urbanos o campesinos, en el

campo se les conoce como ligas campesinas o sindicato de trabajadores agrícolas

independientes y, en el medio urbano se les conoce como vendedores de la economía

informal.

3.2 Otras clasificaciones

Además de la clasificación legal, existen otras clasificaciones doctrinarias de las que el tratadista

Guillermo Cabanellas en su Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual (1979: P. 177-181),

aporta abundantes definiciones, que animan al autor de este trabajo de tesis agregar las

clasificaciones siguientes:

3.2.1 Sindicatos blancos: son sindicatos que dependen ideológicamente del gobierno de

turno, por lo que asumen una posición de coadyuvar y responder a las políticas del Estado

de cualquier signo ideológico o del patrono privado o público, estos sindicatos son

conocidos como gobiernistas o patronales.

31 

 

3.2.2 Sindicatos amarillos: formado por trabajadores que no tienen una identidad ideológica

definida, ello les permite adoptar actitudes camaleónicas frente al gobierno o frente al

patrono, para obtener ventajas que favorezcan especialmente a sus líderes.

3.2.3 Sindicatos rojos: son sindicatos que asumen actitudes beligerantes, radicales y

vanguardistas en la defensa de los intereses de la clase trabajadora en países capitalistas,

pero en los países socialistas son parte integrante del engranaje del Estado, lo que los hace

caer en sindicatos blancos.

3.2.4 Sindicatos verticales: régimen sindical que desvirtúa el ejercicio de la libertad sindical

y la democracia interna de los mismos, pues adoptan una forma de gobierno sindical

militarizadamente y el poder se ejerce en forma descendente sobre las organizaciones de

trabajadores y sus miembros, un gobierno sindical de arriba para abajo.

3.2.5 Sindicato único: sistema de organización sindical exclusiva, supuestamente para evitar

las rivalidades intersindicales que le haga perder fuerza unitaria, pero en el fondo, es para

erigirse en una dictadura que viola el principio de libertad sindical.

3.2.6 Sindicato mixto: son organizaciones que se forman con trabajadores y patronos,

generalmente alentado por los patronos, instituciones que fracasan por la natural

existencia de un conflicto de intereses, en Guatemala, se intentan fomentar a nivel de

asociaciones civiles u ONG´s conocidas como Asociaciones Solidaristas, que no son

sindicatos de trabajadores ni son reconocidos por OIT como interlocutores válidos en los

intereses de la clase trabajadora.

Lo establecido en los artículos 206 y 215 incisos a) y c) del Código de Trabajo respecto a los

sindicatos de patronos, en la normativa laboral es un derecho vigente pero no positivo, dado que

en la práctica no se da, pues el único sindicato de patronos registrado en 1958, es el Sindicato

Patronal de Industriales de Guatemala, en la actualidad los sindicatos de patronos por analogía

son las entidades gremiales de carácter civil, como la Asociación de Agricultores de Guatemala,

Cámara de la Construcción, Cámara de Comercio de Guatemala.

32 

 

3.3 Sindicatos gremiales de una misma profesión u oficio

Son sindicatos que se forman por trabajadores de una misma profesión u oficio, en centros de

trabajo privados o en dependencias del Estado o sus entidades autónomas, urbanos o campesinos,

trabajadores con relación obrero patronal o trabajadores independientes que realizan trabajos por

cuenta propia; entre los más destacados podemos citar el Sindicato de Soldadores Unidos de

Guatemala, que solo asocia o afilia a los trabajadores profesionales en soldaduras o estructuras

metálicas, el Sindicato de Docentes de la Universidad de San Carlos de Guatemala que afilia

únicamente a los docentes e investigadores, el Sindicato de Enfermeras Auxiliares que afilia a

personas que prestan servicios de enfermería. Los trabajadores de la misma empresa privada o

institución pública que prestan sus servicios profesionales en otras actividades, no podrían formar

parte de un sindicato de carácter gremial.

3.4 Sindicatos de trabajadores de profesión u oficio independiente

Los sindicatos de trabajadores independientes a que alude el artículo 206 del Código de Trabajo,

son aquellos que se forman por trabajadores que no tienen una relación de dependencia obrero-

patronal, no son asalariados, no están subordinados a las decisiones y ordenes de un patrono, son

trabajadores que realizan actividades económicas por cuenta propia, en el área rural se les

denomina sindicato de trabajadores agrícolas independientes “liga campesina” y, en el área

urbana erróneamente se les ha dado en llamar sindicatos de la economía informal, por ejemplo el

Sindicato de Trabajadores Independientes Frente Nacional de Vendedores Ambulantes de

Guatemala, que aglutina a los vendedores de la sexta avenida de la ciudad de Guatemala, ahora

instalados en la Plaza El Amate, y el Sindicato de Vendedores Ambulantes y Similares del

Municipio de Cobán del Departamento de Alta Verapaz, integrado por los vendedores ubicados

en las aceras de la vía pública en la ciudad de Cobán, Alta Verapaz.

3.5 Sindicatos registrados en 2008

Para evaluar el ejercicio de la libertad sindical no basta ver el número de sindicatos autorizados,

sino tomar en cuenta las siguientes variables: el sector o actividad clave de la economía en que se

ha formado el sindicato, el área geográfica de mayor concentración de los medios de producción,

33 

 

el número de afiliados que lo integran, el porcentaje de trabajadores sindicalizados frente a los no

sindicalizados, el poder sindical para la negociación colectiva y el ejercicio de la huelga, tomando

en cuenta que el sindicato es el instrumento idóneo de la clase trabajadora en la defensa de sus

intereses económicos y sociales frente al capital o centro de trabajo determinado, es decir, partir

de la esencia del sindicalismo obrero desde sus orígenes, el número de trabajadores en relación de

dependencia sindicalizados y, el número de pactos o convenios colectivo derivados de la

negociación colectiva.

Valorar la cuantificación y participación de los trabajadores de los sectores claves de la economía

en los procesos de formación de sindicatos y su incidencia en los procesos de negociación

colectiva y la calidad de convenios o pactos que producen. Los sindicatos gremiales pueden estar

ubicados en el sector independiente urbano y campesino, cuentan para los efectos estadísticos y

de masa, pero no para los fines esenciales del sindicalismo, salvo en el sector público que tienen

una contraparte, la administración pública, en los procesos de negociación y resolución de

conflictos, y para este efecto se puede observar en el cuadro siguiente:

Sindicatos registrados en el año 2008 según tipo o sector a que pertenecen

Tipo/sector Sindicatos inscritos Total afiliados

Tipo Gremial 12 707

Sector Independiente 15 428

Sector Público 18 380

Sector empresa privada 8 231

TOTAL 53 1,746

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de la Dirección de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social.

Para el caso del departamento de Suchitepéquez en particular, departamento que se caracteriza

por la presencia de terratenientes que ocupan las mejores tierras productivas, situado a 165

kilómetros en el sur occidente de la república, con una población de 403,945 habitantes en un

área territorial de 2,510 kilómetros cuadrados, su actividad económica basada en la agroindustria:

34 

 

hule, café y sus beneficios, caña de azúcar y sus ingenios, licores; (Recuperado el 3 de enero

2010 de http://es.wikipedia.org/wiki/suchitep%C3%A9quez), que juntos concentran una fuerte

cantidad de trabajadores asalariados, especialmente la agro industria del azúcar, sin embargo, en

el año 2008 sólo tres sindicatos fueron constituidos y que agrupan 67 trabajadores con un

promedio de 22 afiliados por sindicato, como se puede apreciar en el siguiente cuadro.

Sindicatos registrados en el año 2008

Departamento Sindicatos inscritos Total afiliados

Alta Verapaz 6 326

Baja Verapaz 1 25

Chimaltenango 2 76

El Progreso 1 46

El Quiché 1 35

Escuintla 3 101

Guatemala 13 330

Huehuetenango 5 191

Izabal 1 30

Quetzaltenango 5 174

Retalhuleu 3 81

Sacatepéquez 1 48

San Marcos 4 103

Santa Rosa 2 62

Sololá 1 21

Suchitepéquez 3 67

Zacapa 1 30

TOTAL 53 1746

FUENTE: Dirección de Estadística Laborales del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

35 

 

La tasa de sindicalización descrita en el cuadro anterior, con respecto de la Población

Económicamente Activa, es bajísima, indistintamente que en la PEA se incluye a los jóvenes en

edad para trabajar, no todos trabajan por encontrarse realizando sus estudios en el nivel primario,

básico y diversificado, los datos de dejan de ser alarmantes.

4. Coaliciones de trabajadores no sindicalizados

En los albores del derecho colectivo del trabajo, no existían sindicatos como asociaciones

permanentes de trabajadores, empero comenzó a manifestarse entre los obreros el sentimiento de

solidaridad y la comunidad de esfuerzos para encarar las pésimas condiciones de trabajo,

promover la implantación de nuevas instituciones laborales para superar las existentes, en aquel

entonces a través de las coaliciones de obreros como simple acuerdo entre trabajadores para la

defensa de sus intereses comunes, sin tener una identidad con la huelga y el sindicalismo, aunque

no se debe desconocer que fue el antecedente de estas instituciones del derecho de trabajo.

Sin embargo, cuando se forma una coalición, no necesariamente provoca una huelga o la

formación de un sindicato, pero es de reconocer que las primeras formas de suplantar

reclamaciones individuales por las colectivas, formas que aún persisten hoy en día como procesos

embrionarios para la formación de un sindicato, desde luego, tanto en el pasado como en nuestros

días, no se hicieron o no hacen esperar las reacciones anti obreras de los empleadores y del

Estado, como parte de una política laboral institucional escrita o no, directa o indirecta.

La Ley Le Chapelier, promulgada en Francia en el marco de las teorías individualistas y liberales

a finales del siglo XVII, “prohibió las instituciones del derecho colectivo del trabajo”,

(Recuperado el 10 de noviembre de 2009 de http://wikipedia/wiki/Ley-Le-Chapelier), aparejando

estas con otras medidas de orden civil y penal para silenciar las reivindicaciones obreras, con

sanciones penales que van de dos a cinco años de prisión a los líderes de los movimientos obreros

y de diez días a un mes de prisión para los líderes de una coalición de patronos que reducían

injusta y abusivamente los salarios.

El Decreto 35-96 del Congreso de la República que reforma el decreto 71-86 Ley de

Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado, implantado por el

36 

 

gobierno de Álvaro Arzú, donde se establece que aún existiendo un conflicto colectivo

económico social (emplazamiento) planteado ante Juez competente, deja en libertad a la parte

patronal pública de despedir a los trabajadores.

El citado decreto establecer en su artículo 4 inciso c) que “… No constituyen actos de represalia,

los que disciplinen infracciones laborales o impliquen el ejercicio de los derechos contenidos en

la ley. En consecuencia, los trabajadores podrán dar por concluida su relación laboral sin

autorización judicial, cuando exista causal de despido indirecto imputable al Estado o en caso de

renuncia, … Tampoco constituyen actos de represalia por parte del Estado o de sus entidades

descentralizadas o autónomas, la cancelación de nombramientos o contratos de trabajo en los

casos siguientes: C.1- Cuando el trabajador incurra en causal de despido justificado; y, C.2- En

los casos de huelga acordada y mantenida de hecho, sea cual fuere su denominación, siempre que

implique abandono o suspensión de labores en forma colectiva, o afecte servicios públicos

declarados esenciales en la presente ley. En estos casos la autoridad nominadora del Estado y de

sus entidades descentralizadas y autónomas, quedan facultadas para cancelar nombramientos y

contratos de trabajo, sin responsabilidad de su parte y sin previa autorización judicial.”

Lo anterior, se opone a los artículos 379 y 380 del Código de Trabajo que establece que desde el

momento en que se entregue el pliego de peticiones al juez respectivo, se entenderá planteado el

conflicto para el sólo efecto de que patronos y trabajadores, no puedan tomar la menor represalia

uno contra el otro, y que toda terminación de contrato de trabajo debe ser autorizada por el juez

que conoce del conflicto, quien deberá tramitar el asunto en forma de incidente.

Esta situación nos coloca ante un conflicto entre el derecho y la justicia para alcanzar mejoras en

las condiciones de trabajo, por lo que debemos recurrir a la doctrina sustentada por el tratadista

Eduardo Couture citado por De la Cueva dice: “Tu deber es luchar por el derecho; pero el día que

encuentres en conflicto el derecho con la justicia, lucha por la justicia” (1985: P. 614).

Lo anterior permite ver cómo el Estado y sus instituciones, han estado y siguen estando al

servicio de los sectores dominantes.

37 

 

4.1 Comité ad hoc o permanente de trabajadores

El titulo duodécimo del Código de Trabajo, capítulos primero y segundo, regulan dos

procedimientos para la resolución de conflictos colectivos de carácter económico social, a través

de las coaliciones reconocidas en nuestro derecho colectivo del trabajo como consejos o comités

ad hoc o permanente que se constituyen mediante simples acuerdos entre trabajadores que desean

elevar sus quejas o peticiones a su patrono o a los representantes de éstos.

Estos comités constituyen una figura legal sui generis, de carácter temporal, porque no deben

seguir un procedimiento administrativo para que se les reconozca su personalidad jurídica, sino

es la asamblea la que acuerda y suscribe el pliego de pericones y designa a tres delegados para

integrar el consejo o comité ad hoc o permanente para hacer llegar directamente al patrono o

través del Juez de Trabajo y Previsión Social, sus quejas y peticiones.

Esta norma jurídica reviste de características especiales, porque les reconoce capacidad legal para

dirigirse al patrono o al juez, para plantear las peticiones o el conflicto colectivo respectivo y, es

esencialmente un vehículo jurídico para los trabajadores no sindicalizados para la resolución de

sus controversias, negociar colectivamente y suscribir convenios colectivos de condiciones de

trabajo o cualesquiera otros arreglos de aplicación general para los trabajadores de un

determinado centro de trabajo.

4.2 Arreglo directo

El artículo 374 del Código de Trabajo establece que “Patronos y trabajadores tratarán e resolver

sus diferencias a través del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de

cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto los trabajadores pueden constituir

consejos o comités ad hoc o permanente en cada lugar de trabajo, compuesto por no más de tres

miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos,

verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán siempre sus

gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no puede

negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.”

38 

 

Si la coalición es el antecedente necesario para la formación de un sindicato, es lógico pensar que

si se presenta directamente al patrono en forma verbal o escrito el pliego de quejas o peticiones,

la reacción inmediata de éste, será disolver el movimiento mediante el despido, es por ello que

cuando los trabajadores del sector privado se organizan en un comité ad hoc, comparecen

directamente ante el Juez, planteando el conflicto con base en el procedimiento de conciliación,

para obtener el emplazamiento judicial de no tomar represalias contra los trabajadores y de no

despedirlos sin autorización previa del juez que conoce del conflicto.

Obviamente, no es el mismo procedimiento inicial para los trabajadores del sector público, ya

que para ellos el agotamiento de la vía directa tiene carácter obligatorio, no pudiendo acudir al

juez si no demuestran documentalmente haber agotado esta vía. Se considera que esta norma es

discriminatoria e inconstitucional, toda vez que el artículo 4 constitucional establece que todos

los seres humanos son iguales en dignidad y derechos.

4.3 Conciliación

El procedimiento de conciliación previsto en el artículo 377 del Código de Trabajo, en materia de

presentación o denuncia de pactos o si se trata de una coalición de trabajadores del sector público,

es procedente si transcurridos 30 días de presentado el pliego de quejas o peticiones o proyecto

de pacto, no hay acuerdo entre las partes, se tendrá por agotado el arreglo directo o vía directa,

que alude el Código de Trabajo y el Decreto 71-86 Ley de Sindicalización y Regulación de

Huelga de los Trabajadores del Estado, procediendo el planteamiento del conflicto ante el juez.

Reiterando que en el sector privado sólo es obligatorio agotar la vía directa, cuando se trate de la

negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, pero cuando se trate de una

coalición, este requisito no es indispensable,

El artículo 377 del Código de Trabajo establece que: “Cuando en un lugar de trabajo se produzca

una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos

o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que

asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto

y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier

arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum. Si se tratare de trabajadores sindicalizados, la

39 

 

Asamblea General de la Organización, de conformidad con lo previsto en este Código y en los

estatutos respectivos, será el que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole la

representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que designa la

propia asamblea.”

De acuerdo a lo anterior, este es el momento en que una coalición de trabajadores perfecciona el

terreno fértil para la formación de un sindicato, y que el patrono no podrá disolver legalmente el

movimiento para impedir la discusión y negociación de los puntos planteados como quejas o

peticiones.

En esta fase procesal se integrará el Tribunal de Conciliación para formular a las partes sus

recomendaciones, que de ser aceptadas, se dará por finalizado el conflicto y por terminadas las

funciones y atribuciones del consejo o comité ad hoc, de no ser así la parte laboral pedirá la

declaratoria de huelga legal o el arbitraje potestativo u obligatorio en los casos de servicios

esenciales, que no se pueden suspender, tales como el suministro de agua potable o servicios

hospitalarios.

40 

 

41 

 

Capítulo 2

Negociación colectiva, una herramienta de superación de las garantías

mínimas

De conformidad con la legislación, la razón de ser de las organizaciones sindicales y de las

coaliciones de trabajadores no sindicalizados, es negociar colectivamente a favor de sus

representados y de la población laboral existentes en un centro de trabajo determinado, con el fin

de superar las garantías mínimas de protección del trabajo y de los trabajadores, tanto las

prestaciones pecuniarias como las de goce, sobre la base de que los principios del derecho

laboral, son eminentemente tutelares y conciliatorios, en este marco, los protagonistas del

proceso, patronos y trabajadores, deben buscar y alcanzar el consenso para lograr acuerdos

negociados.

Para este fin, la ley proporciona a las partes dos instituciones como herramientas únicas y

exclusivas para lograrlo en forma colectiva, el sindicato como asociación permanente y el comité

ad hoc como la coalición puramente de carácter temporal, con el fin de establecer y reglamentar

las reglas del trabajo de manera bipartita.

5. Antecedentes históricos de la negociación colectiva

El principio de la negociación colectiva surgida a partir de las luchas protagonizados por los

obreros desde los centros de trabajo, producto de la solidaridad de clase para conquistar mejores

condiciones laborales. Para arribar a arreglos, convenios o pactos es condición indispensable la

voluntad de las partes de negociar, sin maximalismos o intransigencia que polarizan posiciones

en lugar de buscar un acuerdo negociado; esos son entre otros aspectos los temas que abordamos

en el presente capítulo.

5.1 Los derechos de los trabajadores como garantías mínimas

La legislación del trabajo reviste las características de ser un conjunto de normas que garantizan

derechos mínimos para los trabajadores, es decir que, todas las prestaciones contenidas en la ley,

en reglamentos o en los contratos individuales de trabajo, constituyen una base mínima a que el

42 

 

trabajador tiene derecho, y una obligación patronal de darle efectivo cumplimiento. El principio

de garantías mínimas, teóricamente es un elemento fundamental para evitar el abuso del patrono

o que pretendan aprovecharse del alto índice de desempleo para ofrecer salarios inferiores a los

mínimos fijados por el Estado, consistente en Q.56.00 diarios para las actividades agrícolas y no

agrícolas, durante el año 2010, más una bonificación de Q.8.21 diarios, para un total de Q.64.21

diarios.

En nuestra legislación laboral se regulan dos clases de prestaciones:

a) las prestaciones pecuniarias: el salario, aguinaldo, bonificación mensual y anual, bono

vacacional, diferidos; y

b) las prestaciones de goce: los días de descanso antes y después del parto, el período de

lactancia materna, las vacaciones, el día de descanso semanal, y cualesquiera otras

prestaciones establecidas por la ley, el pacto o convenio, el reglamento interior de trabajo o el

contrato individual, constituyen derechos económicos y sociales mínimos.

El artículo 102 de la Constitución, en su parte conducente establece: “Derechos sociales

mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales mínimos que fundamentan la

legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades. …” y el cuarto considerando

inciso b) del Código de Trabajo dice: “El derecho de trabajo constituye un mínimum de garantías

sociales protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse

posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa

patronal, mediante la contratación individual o colectiva, y, de manera muy especial, por medio

de los pactos colectivos de condiciones de trabajo;”

Estos principios son fundamentales para la superación de las prestaciones establecidas en la ley,

de suerte que, ningún trabajador debe percibir el pago de sus prestaciones en cuantías inferiores a

las establecidas por la ley, o por la contratación individual o colectiva, de modo que si un

trabajador percibe montos inferiores en la remuneración de los servicios prestados, podrá

demandar el pago del reajuste correspondiente a los dos últimos años, salvo en materia de

43 

 

vacaciones en que se puede demandar los últimos cinco años de la relación laboral y siempre que

se hubiere producido la terminación de la relación laboral por cualquier causa.

5.2 Principio de superación de las garantías mínimas

Se entiende por principio de superación de las garantías mínimas, la dinámica y flexibilidad del

derecho del trabajo, para desarrollarse y desplazarse hacia arriba, ya sea por la ley o por acuerdo

mutuo entre patronos y trabajadores. En nuestra opinión, las prestaciones mínimas constituyen el

piso o la base, desde allí todo puede ir en aumento, de manera que esa dinámica o flexibilidad a

que nos referimos, no puede producirse hacia abajo.

De esa cuenta es que los derechos y prestaciones laborales consignadas en la Constitución

Política y demás leyes de trabajo y previsión social, constituyen derechos sociales mínimos,

susceptibles de ser mejorados a través del contrato individual o colectivo de trabajo que se

celebra con el patrono al iniciarse la relación laboral.

Por excelencia, son los convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo los medios

idóneos para superar esas garantías mínimas, por ejemplo, el salario mínimo fijado por el

Gobierno de la República para el año 2010, es de Q1,770.33 mensuales para las actividades

agrícolas y no agrícolas, pero los patronos y los trabajadores pueden convenir o pactar un salario

mensual superior al salario mínimo, o por ejemplo, la ley establece quince días de vacaciones,

pueden convenir o pactar mayor número de días en concepto de vacaciones.

El principio de superación de los derechos mínimos, es un principio de flexibilidad del derecho

de trabajo, es decir, que la legislación es flexible únicamente para arriba, se puede aumentar todo

arriba de lo mínimo, nada por debajo del mínimo, precisamente por el principio de tutelaridad e

irrenunciabilidad de los derechos laborales para los trabajadores, toda vez que este derecho, es

protector de la clase trabajadora.

Pero si un trabajador, por las condiciones del mercado laboral y por las necesidades de llevar el

sustento diario a su hogar, se vea obligado a aceptar condiciones y prestaciones por debajo de las

previstas por la ley, el trabajador goza del derecho demandar ante las autoridades administrativas

o judiciales de trabajo, el pago del respectivo reajuste, aunque exista aceptación expresa y por

44 

 

escrito del trabajador de la disminución o menoscabo de todo o de algunas de sus prestaciones

pecuniarias o de goce.

Es preciso anotar que los derechos laborales no sólo se regulan en normas internas, sino también

por tratados internacionales en los que Guatemala es parte, como el Protocolo Adicional a la

Convención Americana Sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales

y Culturales conocido como "Protocolo de San Salvador" que en su artículo 7 establece que “Los

Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el

artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y

satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera

particular: a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones

de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por

trabajo igual, sin ninguna distinción;” de modo pues, que la regulación de los derechos sociales

mínimos en materia laboral, se encuentran incluidos en normas internacionales, donde Guatemala

es parte, forman parte de su andamiaje jurídico guatemalteco.

6. Pactos colectivos de condiciones de trabajo en la legislación laboral

guatemalteca

La recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de

Administración de la Organización Internacional del Trabajo OIT, en materia de libertad sindical,

indica que: “El derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo

constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían tener derecho,

mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones

de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan,...” (1996. 4ª ed. Párrafo 782).

El principio básico en que descansa la negociación colectiva, para arribar a la suscripción de un

pacto colectivo de condiciones de trabajo, es el hecho de que cuando un trabajador celebra un

contrato individual de trabajo con su respectivo patrono, generalmente se encuentra en una

situación de desventaja y de fragilidad ante el tenedor del puesto de trabajo, el trabajador por su

debilidad en la relación obrero-patronal, no está en condiciones de negociar en forma individual

las condiciones en que deba prestar sus servicios.

45 

 

La necesidad de un empleo, en un entorno de abundante oferta de mano de obra y escasez de

puestos de trabajo, hace propicio un ambiente para que el patrono fije condiciones de trabajo por

debajo de las mínimas previstas por la ley, especialmente cuando se trata de mano de obra no

calificada, donde frecuentemente la posición patronal en muchos casos es de que lo toma o lo

deja.

En el sector agrícola, es mucho más complejo, donde se conjugan muchos factores, trabajadores

(jornaleros) con altos índices de analfabetismo, indígenas con poca facilidad en el habla del

idioma español, condiciones de vida en extrema pobreza, ausencia total de las autoridades de

trabajo, actitudes patronales con resabios feudales, hacen que se pague entre Q18 y Q30 diarios,

sin bonificación, sin las otras prestaciones laborales, no obstante que el salario mínimo para el

año 2,010 se fijó en Q56 diarios más Q8.21 diarios de bonificación, que en realidad es un sueño

fantasioso para el jornalero.

En esas condiciones, el principio de bilateralidad para fijar mutuamente las condiciones de

trabajo, por lo general no se da, no obstante que uno de los principios del derecho de trabajo es la

tutelaridad hacia el trabajador, por lo que el obrero no debería estar sometido bajo la disyuntiva

de tomar o no el empleo en condiciones de trabajo precario, o únicamente con las condiciones

mínimas fijadas por la legislación, y que al pactarse un contrato individual de trabajo, en forma

automática deben quedar establecidas las prestaciones mínimas como reglas del juego, para no

caer bajo formas de contrataciones atípicas o contratos de adhesión, donde sólo una de las partes,

la patronal, impone sus condiciones.

Ante tales circunstancias el trabajador como la parte más débil en la relación contractual para

negociar y establecer condiciones laborales, termina aceptando las condiciones unilaterales

impuestas por el patrono; de allí la necesidad de conjuntar esfuerzos bajo un mismo sentir y

solidaridad para agruparse, asociarse o coaligarse para hacer llegar a su respectivo patrono sus

quejas o peticiones de conformidad con la ley, a efecto de buscar la ruta viable para una

negociación a través de su órgano representativo, y de esa manera normar las condiciones en que

deba prestarse el servicio.

46 

 

De esa cuenta es que como producto del proceso político revolucionario de 1944, se promulga la

Constitución de la República en 1945, que sienta por primera vez en la historia del derecho

laboral guatemalteco, las bases que se desarrollan en normas ordinarias, el Decreto 330 del

Congreso establece el primer Código de Trabajo, que desarrolla todo lo relativo al

funcionamiento y actividades de las organizaciones sindicales, los procedimientos de resolución

de conflictos a través de la negociación colectiva, mediante la celebración de pactos colectivos de

condiciones de trabajo, como un conjunto de normas reglamentarias que regulan derechos y

obligaciones de trabajadores y patronos, en un centro de trabajo determinado.

Actualmente el Código de Trabajo, por su ámbito de aplicación establece dos figuras de pactos

colectivos de condiciones de trabajo en el Título Segundo, Capítulo Tercero; en la Primera

Sección se estipula lo relativo a los pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o

centro de producción determinado, y en la Segunda Sección, lo relativo a los pactos colectivos de

condiciones de trabajo de actividad económica o región determinada, que más adelante se

analiza.

Para no dar lugar a confusiones, es importante mencionar que el pacto colectivo de condiciones

de trabajo se puede confundir con el contrato colectivo de trabajo, que son dos instituciones

distintas, por lo que es necesario hacer una breve explicación de la diferencia entre estas dos

instituciones.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo, es el acuerdo que determina las condiciones en que

deba realizarse el trabajo y que consiste en un conjunto de normas de aplicación jurídica, con

fuerza de ley para atraer los contratos individuales o colectivos de trabajo, es decir que el pacto es

de jerarquía superior al contrato colectivo de trabajo, aunque este último, es un acuerdo entre un

grupo de trabajadores que designa al sindicato para que lo representa, ante uno o varios patronos,

para la prestación de un trabajo colectivo remunerado, y que el salario o remuneración sea

pagado al grupo para que se lo repartan entre sí, y a su texto no deben adecuarse los pactos, por el

contrario, los contratos colectivos deben adecuarse a las estipulaciones de un pacto.

47 

 

7. Convenios y pactos colectivos como actividad intrínseca e inherente de los

sindicatos y coaliciones de trabajadores

El convenio colectivo y el pacto colectivo, son dos instituciones que reglamentan lo mismo, las

condiciones de trabajo y relaciones entre los suscriptores, los que perfeccionan mediante el

procedimiento de homologación que emite el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que no es

otra cosa que el estudio del texto del pacto o convenio para determinar si los mismos no violan

derechos mínimos irrenunciables y, cuando contienen disposiciones que disminuyen o tergiversan

derechos mínimos establecidos en la ley, el citado Ministerio ordena a las partes a adecuarlo a los

términos legales, si no lo hacen, esas estipulaciones las declara bajo reserva, cuyo efecto es que

no tienen valor jurídico o se tienen por no puestas en el pacto o convenio.

Los pactos regulan esencialmente a las materias de trabajo relativos a salarios, jornadas,

ascensos, procedimientos de resolución de conflictos entre las partes, procedimientos

sancionatorios, procedimientos para llenar plazas vacantes, prestaciones sociales, culturales,

recreativas y otras, que tienden a superar las condiciones mínimas establecidas en la ley, acuerdos

que tiene fuerza de ley para las partes que lo han suscrito.

La diferencia entre un pacto y un convenio, es que este último, el ente suscriptor por la parte

laboral, es una coalición o comité ad hoc de trabajadores no sindicalizados que no pueden

celebrar pactos, ya que éstos son actividades exclusivas de los sindicatos, aunque éstos sí pueden

celebrar convenios.

Los convenios y los pactos son actividades exclusivas de estos entes de representación laboral, y

no otro ente por mucho que se parezca a un sindicato o a una coalición, así lo define el artículo

214 inciso a) del Código de Trabajo que dice: “Son actividades de los sindicatos. Celebrar

contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de

aplicación general para los trabajadores de la empresa. Las celebraciones de dichas actividades

corresponden con exclusividad a los sindicatos, salvo lo expresado en los artículo 374, 375 y 376

de este Código.”

48 

 

Este principio de exclusividad de negociación colectiva que se le reconoce a los sindicatos y las

coaliciones, reviste de vital importancia, porque descarta definitivamente la posibilidad de que

cualquier organización de naturaleza distinta al sindicato o a una coalición pueda suplantar la

representación de los intereses de la clase trabajadora, para negociar y suscribir un pacto o

cualquier convención de aplicación general para los trabajadores, tales como las asociaciones

civiles denominados “asociaciones solidaristas”.

Así mismo, la Organización Internacional del Trabajo no toma en cuenta como negociación

colectiva lo resuelto entre patronos y asociaciones solidaristas al decir que: “La interferencia de

las asociaciones solidaristas en actividades sindicales incluida la negociación colectiva, a través

de arreglos directos concluidos entre un empleador y un grupo no sindicalizado de trabajadores,

aún habiendo sindicato en la empresa, no promueve la negociación colectiva en el sentido del

artículo 4 del convenio 98, que se refiere al fomento a la negociación entre los empleadores y sus

organizaciones y las organizaciones de trabajadores. El Comité considera también que al estar las

asociaciones solidaristas financiadas en parte por los empleadores, integradas por trabajadores

pero también por cuadros altos y personal de confianza del patrono y a menudo suscitados por

éstos, no pueden realizar un papel como organizaciones independientes en el proceso de

negociación colectiva,…” (Recopilación de decisiones y principios de la Organización

Internacional del Trabajo, 1996: P. 173). Con este pronunciamiento se reafirma que la

negociación colectiva sólo es competencia de los sindicatos de trabajadores y de los comité ad

hoc de trabajadores.

Es pues, la negociación y suscripción de pactos colectivos o cualesquiera otros convenios de

aplicación general para los trabajadores, actividades intrínsecas e inherentes a los sindicatos y a

los comités ad hoc de trabajadores no sindicalizados.

Para una efectiva negociación colectiva se requiere que cada una de las partes estén imbuidos de

voluntad de diálogo para la búsqueda de un acuerdo negociado que satisfaga a las partes, que

cada una de ellas tenga la disposición de ceder algo en sus pretensiones, ser flexibles en la

búsqueda de mejores alternativas para una solución negociada que favorezcan los intereses de sus

representados.

49 

 

Despojarse de la radicalidad y rigidez en sus demandas, todo o nada, tener presente que el arte de

negociar, es tener voluntad de ceder en sus pretensiones para lograr un acuerdo consensuado, “un

sindicato que no negocia, no es sindicato,” asevera el Abogado Enrique Torres Lezama en

entrevista sostenida el 25 de febrero de 2010. La negociación colectiva es pues, es una cuestión

inherente a las organizaciones sindicales.

Teniendo en cuenta que el sindicato al presentar un proyecto de pacto colectivo, maximiza sus

pretensiones, y la parte patronal minimiza su oferta, siendo necesario para arribar a un acuerdo

negociado, la búsqueda de alternativas que concilie los intereses de ambas partes para evitar

conflictos, en tanto que la radicalidad se manifiesta en que ambas partes o una de ellas, no realiza

cambios en sus posiciones originales, situación que eleva los niveles de conflictividad en las

relaciones laborales, que a veces se recurre a la fuerza pública o la violencia para aplacar o

desarticular al sindicato.

Salvo aquellas demandas que descansan en principios fundamentales de la naturaleza del ser y

sobre vivencia, en los que no se puede ceder; a guisa de ejemplo, si una entidad patronal solicita

en la mesa de negociación que los miembros del sindicato no exceda de veinte, lo que vulneraría

el principio de libertad sindical de los trabajadores, o que el sindicato plantee entre otras

peticiones el derecho de nombrar a los funcionarios o gerentes de la entidad patronal.

8. Elementos personales de los convenios y pactos colectivos de condiciones de

trabajo

No está demás reiterar que en los procesos de negociación los elementos personales van a ser por

un lado, un empleador individual o una sociedad mercantil, y por el otro va a ser un sindicato de

trabajadores o una coalición de trabajadores no sindicalizados.

8.1 Los sujetos contratantes

En los convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo o cualesquiera otras convenciones

de aplicación general para los trabajadores en un centro de trabajo determinado, son normas que

50 

 

tienen fuerza de ley profesional, puesto que tienen la misma estatura legal e imperatividad que las

normas ordinarias emitidas por el Congreso de la República.

La diferencia radica en los sujetos representativos de los trabajadores, ya que la coalición o

comité ad hoc es agrupación temporal que surge para un fin determinado, presentar sus quejas o

peticiones ya sea directamente al patrono -necesariamente al patrono en el caso de trabajadores

del Estado o de sus entidades autónomas o descentralizadas-, concluida la negociación, suscriben

o celebran un convenio colectivo de condiciones de trabajo o cualquier otro arreglo de aplicación

general para los trabajadores en el centro de trabajo, pero que no pueden celebrar un pacto

colectivo de condiciones de trabajo, ya que este es una actividad exclusiva de los sindicatos, en

su carácter de entes permanentes.

Los sindicatos pueden celebrar pactos, convenios o cualquier otro arreglo de aplicación general

para los trabajadores, que constituyen una actividad exclusiva de ellos, de modo que las

coaliciones o comités ad hoc o consejo permanente, no pueden atribuirse funciones y facultades

que no les ha sido conferida por la ley. Por otro lado, los empleadores individuales o sociales,

pueden celebrar convenios, pactos o cualesquiera otros convenios de aplicación general para los

trabajadores, únicamente podrán celebrar convenios o pactos con las coaliciones o sindicatos de

trabajadores.

8.2 Beneficiarios directos de la negociación colectiva

Desde el punto de vista de los trabajadores representados por el sindicato o la coalición de

trabajadores no sindicalizados, los beneficiarios directos del pacto o el convenio colectivo de

condiciones de trabajo, por la naturaleza misma de la negociación colectiva y la ley, las

disposiciones de estos instrumentos van dirigidas a todos los trabajadores del centro de trabajo.

El artículo 50 del Código de Trabajo que establece: “Las estipulaciones del pacto colectivo de

condiciones de trabajo tienen fuerza de ley para: ... b) Todas las personas que en el momento de

entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o centro a que aquel se refiera en lo que dichos

trabajadores resulten favorecidos y aún cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de

trabajadores que lo hubieren celebrado; y, c) Los que concierten en lo futuro contratos

51 

 

individuales o colectivos dentro de la misma empresa o centro de producción afectados por el

pacto en el concepto de que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menos

favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto colectivo.”

Las regulaciones del pacto, acoge a su fuero a todos los contratos individuales o colectivos,

presentes y futuros, de trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, en lo que dichos

trabajadores resulten favorecidos, de modo que aquellas disposiciones que perjudican a los

trabajadores no tendrá aplicabilidad a dichos trabajadores, que serán nulas de pleno derecho.

En ese contexto, el pacto reporta beneficios directos económicos, sociales y culturales,

directamente a los trabajadores y su familia, cuando por ejemplo se da un incremento de salario,

se aumentan los rubros de prestaciones mínimas otorgadas por la ley al incorporar nuevas

prestaciones o aumenta la cuantía de las existentes, recaen directamente a los bolsillos de

trabajador, que naturalmente mejorará su nivel de vida y el de su familia.

Desde el punto de vista de la parte patronal, son beneficiarios directos los empleadores

individuales o sociedades mercantiles y sus accionistas, visto desde la perspectiva que en la

negociación colectiva ambas partes ceden y ganan, es lógico que los empleadores resultan ser

beneficiarios directos por el hecho que se ha negociado beneficios para los trabajadores, conlleva

a la construcción de la paz y la armonía en las relaciones obrero patronales, que redundará en la

calidad de los servicios y los productos o bienes de consumo, que tendrá mayor y mejor

colocación en el mercado, y por ende aumentará sus ventas y ganancias.

La resolución de las controversias o conflictos entre patronos y trabajadores a través de la

suscripción de un convenio o un pacto colectivo de condiciones de trabajo, produce

inevitablemente la armonización de las relaciones obrero patronales que equivale a una armonía

entre capital y trabajo, y ello genera un ambiente de estabilidad en el trabajo que redunda en

favor de mayor productividad de la empresa que obviamente generará su nivel de crecimiento y

desarrollo.

52 

 

8.3 Beneficiarios indirectos

De los procesos de negociación colectiva resultan beneficiados otros trabajadores, otras familias

y otros capitalistas o comerciantes, ajenos a los protagonistas de la suscripción de un convenio o

pacto en un centro de trabajo determinado, debido a que cuando un trabajador ha percibido un

incremento en sus ingresos en concepto de salario u otras prestaciones, por efecto del pacto o

convenio, hace que entre más efectivo a circular en el mercado, porque aumenta la capacidad de

compra de los trabajadores, tendrán mayor capacidad de consumo, aumentará la demanda de

bienes y servicios en el mercado.

En la medida que los trabajadores perciben mejores ingresos, se genera un efecto de cascada en la

economía beneficiando a otros trabajadores y a otros comerciantes, basta observar la dinámica de

la economía durante los meses de julio y diciembre de cada año, por el pago de la bonificación

anual para trabajadores del sector privado y público Decreto Número 42-92 del Congreso y el

aguinaldo previsto en el Decreto Número 76-78 del Congreso, ambas prestaciones hacen que

entre más dinero en circulación.

9. Naturaleza jurídica de los convenios y pactos colectivos de condiciones de

trabajo

El derecho de trabajo es un conjunto de normas de orden público, y como tales constituyen

normas de cumplimiento obligatorio, esa misma estatura legal adquieren los convenios y pactos

colectivos de condiciones de trabajo, por lo que ese conjunto de normas que regulan las

condiciones en que el trabajador deba realizar sus labores y, las condiciones en que el patrono

debe efectuar la contraprestación: salarios, vacaciones, jornadas, horarios de trabajo, etc., son

normas que deben ser acatadas y por referirse a la regulación del trabajo, tiene la característica de

“ley profesional” entre las partes que lo han suscrito, porque las normas del derecho de trabajo

son de orden público, en consecuencia son de cumplimiento obligatorio en la regulación del

trabajo y no del comercio.

Raúl Antonio Chicas Hernández, (2002: P. 339) en su obra Derecho Colectivo de Trabajo, al

referirse a la compleja naturaleza jurídica del derecho colectivo del trabajo, indica que “la

53 

 

sustantividad de los conflictos de trabajo deriva de la autonomía del derecho de trabajo” que

reviste de característica intrínseca, porque es un derecho que va dirigido a los hombres, es decir

que el centro, es la persona humana, y es extrínseco, porque producen una repercusión social más

amplia, siendo sus principales instituciones como medio para resolver el conflicto, la vía directa,

el procedimiento de conciliación, el arbitraje y la huelga; contrario sensu, el derecho civil que va

dirigido a cosas, donde la persona humana no tiene trascendencia, y la relación jurídica es, entre

personas individuales, por lo mismo, no habrá movimiento en masa.

9.1 Regulación de las condiciones generales de trabajo

Las empresas o patronos individuales privados y las entidades estatales, por lo general están

dotados de un Reglamento Interior de Trabajo por medio del cual se establece unilateralmente

por el patrono las condiciones en que se debe ejecutar el trabajo: horarios de entrada y salida,

formas de pago del salario semanal, catorcenal, quincenal, mensual o por comisiones sobre

ventas o cobros, y los procedimientos de aplicación de sanciones por faltas en el trabajo,

licencias, normas de carácter mínimo en un centro de trabajo, diseñados y acordados únicamente

por el patrono.

Esas circunstancias de regulación unilateral, motivan la necesidad de establecer condiciones

generales de trabajo discutidos en forma bilateral entre un sindicato o coalición de trabajadores

con el patrono e incorporadas al texto de un convenio o pacto colectivo, en el que se vela por el

derecho de cada una de las partes con mayor equidad en el trato, inclusive, con normas e

instituciones jamás soñadas por los trabajadores si las pidieran en forma individual.

Cuando ocurren nuevas reivindicaciones, se materializan importantes logros en la evolución del

derecho de trabajo, sobre todo si es en materia de estabilidad laboral, donde los patronos se

comprometen a garantizar en todo momento la estabilidad laboral de sus trabajadores, y en esa

consecuencia ninguno de ellos podrá ser despedido de su trabajo, a menos que exista causa

justificada de las contenidas en la ley, siguiéndose un procedimiento administrativo interno,

luego será conocido por una Junta Mixta integrada por lo menos con tres delegados del patrono y

tres del sindicato, si en esta no se resuelve favorablemente el conflicto, la parte que se siente

54 

 

afectada puede emplazar a la otra parte ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social, para que

en juicio ordinario laboral se resuelva el asunto.

En aquellos casos en que se demuestra la justa causa de la medida adoptada, la parte vencida en

juicio será condenada a reparar el daño causado, que si se tratare del despido de un trabajador, el

patrono será obligado a reinstalarlo en su puesto de trabajo y el pago de sus prestaciones

laborales dejadas de percibir durante la vigencia del despido.

Aumentar el número de días de asueto o crear nuevas figuras de asueto, constituyen condiciones

generales de trabajo, por ejemplo, aumentar los días de vacaciones de quince días que establece la

ley a dieciocho o veinte días o declarar como asueto el día completo los días veinticuatro y treinta

y uno de diciembre o el día miércoles santo; pero se pueden crear nuevos días de asueto como

otorgarle a los trabajadores descanso con goce de salario el día de su cumpleaños, o el día de

aniversario de la organización sindical, todo ello se le denomina Asueto Especial, que suelen no

estar en un Reglamento Interior de Trabajo, ni en un Contrato Individual de Trabajo.

9.2 Regulación de las prestaciones económicas

En este apartado, entenderemos por prestaciones económicas, toda prestación pecuniaria que

percibe el trabajador por el trabajo realizado, como el salario ordinario y extraordinario, y las

demás prestaciones, se hace esta aclaración en virtud de que existen otras prestaciones sociales de

goce como las vacaciones y el día de descanso semanal pagado, de manera que las prestaciones

económicas consisten en el paquete de beneficios que perciben los trabajadores que establecen las

leyes de la República, que por efecto de un proceso de negociación colectiva, se incorporan otras

especificándose su cuantía, su forma y tiempo de pago.

Suele darse más en la regulación de salario mínimo, incrementos de salario, salarios

extraordinarios que tienen un recargo del 50% pero por efectos de una negociación puede

aumentarse en un 60 ó 100% de recargo, especialmente en días de asueto, o cuando por la

naturaleza del trabajo se requiere de un trato preferencial para la prestación de dicho servicio,

como los trabajos expuestos a toda clase de enfermedades profesionales, hornos, rayos X,

trabajos subterráneos, entre otros.

55 

 

El aguinaldo, es una prestación económica prevista por la ley satisfaciéndose en dos pagos, el

50% en la primera quincena del mes de diciembre y el restante 50% en la segunda quincena del

mes de enero, y por acuerdo mutuo entre las partes puede quedar plasmado en un pacto o

convenio, que el aguinaldo sea el 125% sobre el salario ordinario y extraordinario y en un sólo

pago en el mes de diciembre, situación similar ocurre con la bonificación anual para trabajadores

del sector privado y público o cualesquiera otras prestaciones que se regulan en el pacto colectivo

de condiciones de trabajo, siempre que lleve aparejado pagos pecuniarios como contraprestación

del trabajo realizado, o por el cumplimiento de la condición establecida previamente por la ley o

por las partes.

El salario es una prestación pecuniaria por el que se retribuye el servicio prestado o trabajo

realizado y que su forma de pago puede ser de varias formas, por mes, por quincena, por semana,

por día o por hora, por comisión, pero en todo caso, después de realizado el trabajo, es decir que,

el trabajo es anticipado, la forma de pago debe estar claramente establecido de modo que las

partes estén protegidas jurídicamente.

Además del salario propiamente dicho, existen otras figuras como la bonificación creada por el

Decreto 78-89 del Congreso y otras creadas por decisión unilateral del patrono, como el bono por

depreciación de vehículo, bono incentivo meta, bono incentivo letra, bono por desempeño, bono

por volumen de ventas, todo ello para distorsionar el concepto de salario, y pretender evadir el

pago de las otras prestaciones que se derivan del salario.

Sin embargo, aún cuando existan otras figuras de remuneración no calificadas como salario, esas

otras figuras son salario o sueldo, en los términos establecidos en los Convenios 95 y 100 de la

Organización Internacional del Trabajo, que establecen que todo aquello es salario, sea cual fuere

su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo y pagado o

debido por un patrono a un trabajador por el servicio prestado o deba realizar, es entendido que

todas estas prestaciones constituyen ventajas económicas y que de acuerdo con nuestra

legislación laboral, no pueden ser inferiores al 30% del salario devengado.

56 

 

9.3 Regulación de otras prestaciones sociales

Aún cuando las prestaciones sociales no escapan de su componente económico, el receptor o

beneficiario, no lo visualiza como tal, no obstante que constituye ventajas económicas a favor del

trabajador, de conformidad con el artículo 90 último párrafo del Código de Trabajo.

A manera de ejemplo podemos mencionar: las excursiones para los trabajadores, servicio de

transporte para el traslado de personal a su centro de trabajo, convivio navideño, actividades

sociales con ocasión del día de la madre o el día de la secretaria, donativos de bolsas escolares o

juguetes durante la época navideña, celebración de actividades sociales y deportivas con ocasión

de conmemorarse una fecha especial, subsidios en la compra de medicinas, ropa de trabajo,

calzado específico para el centro de trabajo.

Todas esas prestaciones forman capítulos específicos dentro de la estructura y contenido de un

pacto colectivo de condiciones de trabajo, y se le denomina prestaciones sociales, porque

favorecen a propiciar un clima de armonía y de trabajo decente, estable y decoroso que fomenta

la equidad y justicia en las relaciones obrero patronales, producen un ambiente de trabajo más

agradable, más productivo y de confianza en el centro de trabajo, para el empleador, esta clase de

prestaciones siempre va a tener un costo beneficio, el costo será siempre monetario aunque de

menor cuantía y con espaciamientos más prolongados, cada cierto tiempo, una vez al año o una

vez durante la vigencia del pacto.

Si bien es cierto que las prestaciones tienen un costo financiero para la empresa, también tiene un

ahorro en cuanto a que no están afectas a las otras obligaciones patronales como el pago de la

cuota patronal el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Instituto Técnico de Capacitación y

Productividad y el Instituto de Recreación de los Trabajadores, salvo para el cómputo de la

indemnización por tiempo de servicio, que será no menor al 30% del salario devengado, es decir

que la indemnización se traduce en un 130%.

A manera de ejemplo, se cita el caso del pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente en el

Hotel Barceló de la ciudad de Guatemala (2008-2011: 28), en su artículo 53 establece que al

finalizar la relación laboral, en virtud de renuncia presentada por el trabajador interesado, la

57 

 

empleadora pagará a éste, además de las prestaciones a que legalmente tenga derecho, la

indemnización que le correspondería según el cálculo previsto por la ley, tomando en cuenta la

parte proporcional del aguinaldo como lo determina el artículo 9º del Decreto 76-78 del Congreso

de la República, las ventajas económicas a que tenga derecho conforme el artículo 124 de este

pacto y el bono a que alude el Decreto 42-92 del Congreso de la República en la proporción que

este determina.

Por su parte el artículo 124 del citado pacto, establece que “Las partes convienen expresamente,

en que cualquier prestación, concesión o beneficio que La Empleadora otorgue a los trabajadores

y que sea considerado como ventaja económica, para los fines legales pertinentes, constituyen el

treinta por ciento del importe del salario total, que devengue el trabajador respectivo.”

Estas dos normas se complementan y favorecen a los trabajadores por lo siguiente: Si un

trabajador inició relación laboral el 01 de Enero de 2000, finalizando la misma el 31 de diciembre

de 2009, la relación laboral duró 10 años. Y durante los últimos seis meses de la relación laboral,

devengó un promedio de salario mensual de Q3.000.00.

Cálculo de Indemnización por Tiempo de Servicio con Ventajas Económicas

Q.3.000.00 promedio de salario mensual, inciso b) artículo 82 Código de Trabajo

900.00 ventajas económicas, 30% artículo 90 Código de Trabajo

250.00 aguinaldo proporcional, artículo 9 del Decreto 76-86

250.00 bonificación anual, artículo 4º del Decreto 42-92

Q.4.400.00 X 10 años, igual a Q. 44.000.00 de indemnización

Cálculo de Indemnización por Tiempo de Servicio sin Ventajas Económicas

Q.3.000.00 promedio de salario mensual, inciso b) articulo 82 Código de Trabajo

250.00 aguinaldo proporcional, artículo 9 del Decreto 76-86

250.00 bonificación anual, artículo 4º del Decreto 42-92

Q.3.500.00 X 10 años igual a Q35.000.00 de Indemnización

58 

 

10. Ámbito de aplicación de los Convenios y Pactos Colectivos de Condiciones de

Trabajo de Empresa

Para los efectos del ámbito de aplicación del pacto colectivo de condiciones de trabajo de

empresa, lo clasificaremos en dos grandes rubros:

10.1 Ámbito personal de validez

Referido a las personas a quienes va dirigido el pacto, entiéndase al conjunto de trabajadores que

prestan sus servicios en un centro de trabajo terminado, sindicalizados o no, operativos y

administrativos o personal de confianza, y a las partes que lo han suscrito, sindicato y patrono, en

virtud de que no se puede excluir de los beneficios de un convenio o pacto colectivo de

condiciones de trabajo, a los trabajadores que no estén sindicalizados, toda vez que este aspecto

encaja en el marco de la libre sindicación; otro aspecto relevante en materia de aplicación o

alcances del pacto, es su extensión a trabajadores que con posterioridad a la firma del pacto,

celebren contratos individuales o relaciones de trabajo con la parte patronal.

El espíritu de la norma y de este principio es evitar que el patrono después de celebrado el pacto,

pretenda renovar su plantilla laboral con quienes celebre nuevas condiciones inferiores a las

estipuladas por el pacto, si éste ocurriere, la ley contempla que los contratos de trabajo que se

celebren con posterioridad, deben ajustarse a las estipulaciones del pacto.

El inciso b) del artículo 50 del Código de Trabajo, estatuye un aspecto que no debe pasar por

desapercibido, en la parte que dice que el pacto es aplicable a todas las personas que trabajen en

la empresa o centro de trabajo, “en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos” es decir que

las estipulaciones del pacto que no favorezcan, o que disminuyan o que tergiversen los derechos

adquiridos de los trabajadores, no tendrá aplicabilidad o se tendrá por no puestas.

Lo anterior es congruente con las garantías de irrenunciabilidad de los derechos contenido en el

artículo 106 Constitucional, aunque la frase “en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos”

es aprovechado por algunos empleadores para invocar que el personal administrativo o personal

de confianza y trabajadores no sindicalizados, no pueden ser sujeto de descuentos salariales para

59 

 

el pago de la asesoría legal en que incurre el sindicato durante el proceso de negociación del

pacto.

La negociación de un pacto ya sea por la vía directa o en la vía judicial, hace incurrir a la

organización sindical en gastos, y para cubrir dichos gastos de negociación y asesoría existen tres

formas muy comunes:

Una forma es que el sindicato pacta con el asesor una cantidad determinada que la asamblea

general aprueba y ese monto se divide entre la totalidad de los afiliados del sindicato, que

generalmente no son todos los trabajadores de la empresa, en este caso, no figurará en el proyecto

de pacto que se presenta a la parte patronal, ni aparecerá en el texto del pacto que se firma.

Otra forma es que el sindicato acuerde pagarlo con el primer mes o los primeros dos meses de

incremento salarial que obtengan los trabajadores en la negociación, en este caso la comisión

negociadora del sindicato solicita la retroactividad de los incrementos, para que los trabajadores

perciban inmediatamente sus emolumentos, en este caso, el texto quedará plasmado en el pacto,

en esta modalidad es donde los patronos o sus representantes se resisten a que su personal

administrativo o de confianza y los no sindicalizados, no se les haga ningún descuento de su

salario por concepto de pago de asesoría, argumentando que con dichos descuentos los

trabajadores no resultan favorecidos, pero los beneficios del pacto les es aplicable, este es el

procedimiento que adopta del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Kern´s Anexos y

Conexos, entre otros.

Y, una tercera forma es que la empresa asuma el pago de una cantidad determinada en concepto

de pago de asesoría de manera que los trabajadores no erogarán cantidad alguna para el pago de

su asesor, en este caso es opcional que aparezca el texto en el pacto o sólo se informa a la

asamblea de la forma como quedó resuelto lo relativo a gastos de negociación y asesoría,

podemos mencionar los pactos de la Municipalidad de El Estor, Izabal y de las empresas

distribuidoras de electricidad del grupo Unión Fenosa.

Otro aspecto que merece análisis en el presente trabajo, es lo que la legislación laboral establece:

“no es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores

60 

 

sólo a quienes estén sindicalizados” artículo 53 inciso c) del Código de Trabajo, conocida

doctrinariamente como cláusula de exclusión por ingreso.

La cláusula de exclusión por ingreso, está ligado al ejercicio de la libertad sindical establecido en

los Convenios 87 y 98 de la OIT, que no se puede sujetar el empleo a la condición de pertenecer a

un sindicato, contrario a las políticas de discriminación antisindical en preferir la contratación de

trabajadores que manifiestan que no se afiliarán al sindicato, y quienes se afilian se enfrentan a

las medidas patronales de represalias, cambios de condiciones de trabajo, marginación de

ascensos o despido, etc.

Con el fin de garantizar el ejercicio de la libertad sindical, especialmente en el sector de los

servidores públicos, a través de instituir en los pactos colectivos normas de protección de los

trabajadores sindicalizados, en el sentido de que dichos trabajadores no podrán ser despedidos de

su trabajo, salvo que incurran en causa justa de despido previamente demostrado en proceso

judicial.

Citamos como ejemplo lo contenido en el Convenio Extra Pacto celebrado entre el Sindicato y la

Confederación Deportiva Autónoma de Guatemala que dice: “La Confederación, reconoce al

Sindicato, como el legítimo representante de los trabajadores en la defensa y promoción de sus

derechos individuales o colectivos, así mismo reconoce el ejercicio pleno de la libertad sindical y

negociación colectiva de sus trabajadores, en consecuencia, los trabajadores afiliados al Sindicato

de Trabajadores y Demás Asociaciones, Federaciones y Delegaciones Deportivas, gozan de fuero

sindical o inamovilidad en el trabajo, en consecuencia, no podrán ser despedidos sin causa

justificada, ni se tomará contra ellos ninguna clase de represalia, ni discriminación frente a los no

sindicalizados, ni serán removidos del puesto que desempeñan sin su consentimiento por escrito.

1) Solamente cuando un trabajador miembro del Sindicato incurra en faltas que constituyan causa

justificada de despido de conformidad con el artículo 2 de este convenio, podrá ejecutarse el

despido, después de agotar el procedimiento administrativo interno y judicial mediante juicio

ordinario laboral. Queda entendido que si se ejecutara despido o remoción de un afiliado al

Sindicato, sin haber causa justificada o sin haber seguido el procedimiento de sanciones

establecido en el numeral tres de éste artículo, el trabajador goza del derecho de demandar en la

61 

 

vía ordinaria su reinstalación al puesto de trabajo y el pago de los salarios y demás prestaciones

dejadas de percibir desde el momento del despido hasta su efectiva reinstalación. …”

La ley establece el fuero sindical únicamente a quienes integran el comité ejecutivo de un

sindicato, en el caso citado, el fuero sindical se hace extensivo a todos los afiliados del sindicato,

en similares circunstancias se encuentran los miembros del Sindicato de las Municipalidades de

Chichicastenango, El Estor y Morales, Izabal; Chicacao y Santa Bárbara, Suchitepéquez, por lo

demás, todas las estipulaciones del pacto colectivo son de aplicación a todos los trabajadores

sindicalizados y no sindicalizados del centro de trabajo de que se trate.

10.2 Ámbito temporal de validez

Referido a su período de vigencia, la cual de conformidad con la ley, un convenio o un pacto

colectivo de condiciones de trabajo no puede regir por menos de un año de vigencia, ni exceder

de tres años, aunque esto último es relativo, por el hecho de que vencido el plazo de vigencia de

un pacto no implica la terminación de las normas que la integran, por el principio de tracto

sucesivo denominada en la ley como prórroga automática, al no haber denuncia por ninguna de

las partes.

Esas características especiales hacen que un pacto pueda mantenerse vigente por muchos años,

más de lo que las partes originalmente hayan estipulado, si no hay denuncia del pacto por

ninguna de las partes, se produce una prorroga automática por un tiempo igual al estipulado, de

manera que el pacto se puede prorrogar tantas veces como ocasiones que se presenta para su

denuncia y no se hace, dado que el efecto de la denuncia es únicamente para dejar en libertad a

las partes para negociar un nuevo pacto, a tal grado que de no ponerse de acuerdo o no se arribara

a la firma de un nuevo pacto, las normas preestablecidas en el pacto denunciado se mantienen

incólumes, de manera que el efecto jurídico de la denuncia, es la búsqueda permanente de la

superación de los derechos laborales en un afán de encontrar el pacto perfecto que permita cada

vez más y mejor, la participación de los trabajadores de los beneficios de su trabajo en la

reproducción del capital.

62 

 

11. Ámbito de aplicación del pacto colectivo de condiciones de trabajo de industria,

actividad económica o región determinada

La figura jurídica de negociar un pacto colectivo de industria o rama de actividad económica o

región determinada, tiene un componente adicional que se menciona en el punto anterior que es

el ámbito territorial de validez, que consiste en la aplicación del pacto en un área geográfica de

mayor alcance y amplitud y en el ámbito personal de validez, extenderse a mayor número de

trabajadores, siendo clave para este efecto, la aplicación del pacto para varias empresas que

desarrollan una misma actividad económica o establecidas en una región determinada.

A modo de ejemplo, un sindicato de industria o un sindicato de naturaleza gremial, en la industria

de la caña de azúcar, puede celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo de industria,

que abarque a todas las empresas vinculadas a las plantaciones de la caña e ingenios de azúcar de

la costa sur, donde hay varias sociedades mercantiles involucradas en el cultivo de la caña,

contratación de personal para los trabajos de campo, el transporte de la caña hacia los ingenios, el

personal de planta en la fábrica o ingenio, los talleres de mecánica, y por el otro lado, una fuerte

cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en distintas áreas profesionales, jornaleros en

la limpia y cuidado de las plantaciones, trabajadores de mano de obra calificada, pilotos del

transporte pesado, mecánicos de talleres, trabajadores de oficinas administrativas, de todos los

ingenios azucareros del país.

Cuando la norma se refiere a región determinada, nos coloca ante una extensión territorial

determinada en la que se extienda a varios municipios o departamentos, que tomando el mismo

ejemplo anterior del azúcar, podemos decir de un pacto colectivo de condiciones de trabajo de

industria o región de terminada en el departamento de Escuintla, el pacto sólo tendrá

aplicabilidad en los municipio del departamento de Escuintla, no así en los municipios o

departamentos vecinos como Santa Rosa, Suchitepéquez y Retalhuleu, aunque existan grandes

extensiones de cultivo de caña de azúcar e ingenios azucareros en dichos lugares.

En el pacto colectivo de industria, actividad económica o región determinada, pueden intervenir

varios patronos o entidades patronales y uno o varios sindicatos de industria, situación que se

perfeccionaría con mayor amplitud el principio de solidaridad y de cooperación mutua entre los

63 

 

trabajadores en la defensa de sus intereses comunes, en este concepto de corporativismo de

negociación colectiva, el papel del Estado en la solución de los conflictos de orden laboral,

mediante la agrupación profesional de trabajadores y de patronos numéricamente más amplios y

normas extensivas a más beneficiarios, tendría mayor impacto en la solución de la problemática

laboral del país.

12. Obstáculos para el ejercicio pleno del derecho de negociación colectiva

La naturaleza del sindicalismo auténtico de velar por la superación de los beneficios a favor de

los trabajadores, de buscar beneficios que favorezcan a los trabajadores y que esos beneficios

implican trastocar los intereses del capital, y en circunstancia en que las posiciones se radicalizan,

los beneficios laborales son percibidos por la clase patronal como un arrebato, o sienten el

sindicato como una amenaza a la acumulación de capital o sencillamente ven al sindicato como

contrapeso en las relaciones obrero patronales o frente a las políticas del Estado, a eso se debe

que en los anales de la historia del movimiento obrero guatemalteco, siempre ha existido

diversidad de formas de impedir, minimizar, mediatizar o controlar a los sindicatos como

estrategia perfecta para obstaculizar o frenar el desarrollo del sindicalismo, y consecuentemente

la negociación colectiva.

Las acciones para impedir el desarrollo del sindicalismo, van desde lo artesanal y abierto, hasta

las formas más sofisticadas que ocultan las prácticas y plataformas patronales y gubernamentales

para impedir la negociación colectiva, dado que la naturaleza de la negociación colectiva se

orienta fundamentalmente a la justicia laboral a través del poder social y solidaridad de clase en

que descansa la organización de los trabajadores.

Está demostrado que el capital acumulado por medio de la fuerza de trabajo, no es de su agrado

que los trabajadores hagan peticiones de mayor participación de esa acumulación de riqueza; y en

la administración pública, a los funcionarios no es de su agrado que un pueblo organizado,

consecuente con sus principios, enarbole la bandera de las reivindicaciones sociales a nivel

general o que hagan señalamientos negativos al manejo de la cosa pública.

64 

 

Todo ello hace que también se articulen medidas que tiendan a bajarle perfil a los sindicatos o a

descalificar a sus líderes, entre otros; como parte de una estrategia estructural de no permitir el

desarrollo del sindicalismo y por ende de la negociación colectiva, desde el accionar de la

administración pública.

Las variadas formas de atacar el desarrollo del sindicalismo y la negociación colectiva, se cita

entre otras:

a) La simulación de los contractos de trabajo como vinculo jurídico-económico que debe

producirse entre una persona llamada prestadora de servicios a través de su fuerza de trabajo

llamada trabajadora, y otra dadora de trabajo que paga por los servicios prestados llamada

empleadora o patrono, mediante una relación esencialmente de carácter laboral que en la ley

le otorga un trato preferente a la parte más débil -el trabajador- e involucra el otorgamiento de

todas las prestaciones irrenunciables previstas por la ley, la costumbre o los usos locales en

cada región o centro de trabajo determinado.

Hoy en día, en el marco de las tendencias neoliberales con todos sus programas de ajuste

estructural, que se hace acompañar de un proceso de desregulación o eliminación de los

derechos laborales, ya sea mediante la ley o mediante prácticas de hecho, que se viene

incorporando en el proceso de las relaciones entre capital y trabajo, las otras formas de

contratación en el sector público y privado, la contratación de personal bajo formas

mercantiles, exigiéndose al trabajador inscribirse en la Superintendencia de Administración

Tributaria, obtenga su Número de Identificación Tributaria como contribuyente y extienda

facturas por el pago de (salarios) los servicios técnico-profesionales prestados por el

trabajador.

En el sector público, -los tres poderes del Estado y sus entidades descentralizadas y

autónomas y las Municipalidades-, es muy común la contratación de personal por el Renglón

Presupuestario 029, que antaño era una forma exclusiva para servicios profesionales externos

o esporádicos, una consultoría, una asesoría profesional sin sujeción a horario de trabajo, ni

estar supeditado bajo la dirección continuada de un jefe inmediato superior y sin percibir

salario mensual.

65 

 

Estas nuevas formas de contratación suelen darse para evitar el pago de las prestaciones

laborales, ni estar sujeto al pago de indemnizaciones por tiempo de servicio en el momento de

que se produzca la terminación del contrato de trabajo; en ambos casos, estas formas de

contratación ya es muy común, y bajo la tolerancia de las autoridades encargadas de vigilar

por el respeto a las leyes laborales del país.

b) La rotación de personal, otro fenómeno que hace grandes estragos en la economía de los

trabajadores, hace aportes regresivos y negativos para devastar y socavar las instituciones

jurídicas del derecho de trabajo, precisamente porque los trabajadores pierden grandes

conquistas y no alcanzan su derecho de antigüedad en el trabajo como una forma de mejorar

su ingreso en el tiempo.

La rotación de personal, es pues, un fenómeno que genera inestabilidad laboral y familiar, y

esa incertidumbre es lo que conlleva al trabajador a asumir una actitud de conformismo, y se

reniega a organizarse en sindicato y consecuentemente, su falta de contribución al desarrollo

de la negociación colectiva.

En el sector de los trabajadores agrícolas y agropecuarias los trabajadores únicamente

trabajan cinco días a la semana, para no pagarle salario completo por las cuatro horas de

trabajo el día sábado y no pagar el día de descanso semanal -séptimo día- cuyo requisito para

su pago, es haber trabajado seis días a la semana.

El salario del trabajador agrícola oscila ente Q18 a Q30 diarios, unos Q125 a la semana,

unido a la regla general de darles trabajo por dos o tres semanas en un mes, después se

contrata a otro grupo de trabajadores, ¿qué voy hacer con Q250 al mes?, se pregunta en

entrevista un jornalero de aldea Las Ilusiones del municipio de Santa Bárbara, Suchitepéquez.

(Álvarez Papalú, 2010).

c) La subcontratación de personal o externalización de servicios, otro fenómeno a la moda en las

nuevas estrategias de negocio para evitar un vinculo jurídico entre trabajador y patrono, los

trabajadores son subcontratados supuestamente por otra empresa, de distinto dueño o una

sociedad mercantil distinta, aun cuando fuere de los mismos socios de la casa matriz o

66 

 

empresa principal, ya es muy común la existencia de pequeñas empresas periféricas o

satélites que subcontratan trabajadores para la empresa principal.

d) El fraccionamiento técnico de dichas empresas y el despido inmediato de trabajadores son

formulas para impedir la formación de un sindicato y la negociación colectiva, tal como lo

hace ver Samuel Cabrera Padilla en su memorándum (1995: P. 11) “… el hecho que los

trabajadores de una empresa, no pertenezcan a la misma sino a otra, que es la que los contrata

y tiene con ella su relación laboral, nos permite enterarnos de inmediato que, cuando en el

centro de trabajo surge una organización sindical o un comité ad-hoc, inmediatamente los

trabajadores son despedidos del lugar donde ejecutan el trabajo y ya no se les deja entrar,

haciéndose cargo de todo, la empresa que los contrató, pero media vez dejan de laborar en el

lugar habitual quedan a la deriva y su movimiento nace muerto, únicamente con el

consiguiente descontrol momentáneo de la producción y el desembolso del pago de las

prestaciones laborales. …”

En una empresa pueden estar laborando doscientos trabajadores pero pueden estar

subcontratados a través de las llamadas empresas satélites o periféricas, que al momento de

plantearse la formación de un sindicato y luego para el planteamiento de la negociación

colectiva, se hace cuesta arriba, aunque un Juez les autorice la huelga legal, la empresa

seguiría funcionando con los trabajadores subcontratados por las demás empresas satélites.

Un ejemplo de estos casos podemos mencionar a la compañía mexicana fabricante de los

productos Frito Lay -antes Filler´s- alrededor de la empresa principal existen más de

dieciocho empresas satélites que subcontratan trabajadores y a quienes no les es aplicable el

pacto colectivo de condiciones de trabajo.

e) En la vía judicial, los expedientes de los conflictos colectivos de carácter económico social,

interpuestos por sindicatos, coaliciones o comités ad hoc, se enfrentan con grandes

obstáculos, tanto por la acción de los patronos como por el débil funcionamiento de los

propios tribunales del ramo laboral, cuando la denuncia de un pacto colectivo o la

presentación de un pliego de peticiones de una coalición de trabajadores, llega al ámbito

67 

 

judicial, es porque no hubo voluntad de diálogo de la parte demandada para negociar por la

vía directa.

En ese sentido, es de esperar las diversas acciones patronales para impedir que se integre el

tribunal de conciliación, el arbitraje o la huelga, siendo muy común que recurran a la llamada

Cuestión Previa Como Punto de Derecho, que atacan el fondo de la pretensión del sindicato o

de la coalición, no obstante que el artículo 383 del Código de Trabajo, señala que durante el

período de conciliación no cabe ninguna excepción dilatoria ni incidentes de ninguna clase, el

mismo que se inicia, según el artículo 393 del Código de Trabajo, desde el momento que se

presenta el pliego de peticiones al Juez de Trabajo y Previsión Social.

No obstante lo anterior, los jueces han admitido para su trámite en la vía de incidente las

cuestiones previas como punto de derecho que oponen los patronos, que por lo general son

resueltos o declarados con lugar, destruyendo judicialmente la vía para la negociación

colectiva; o se obstaculiza mediante una serie de impugnaciones que trascienden al ámbito de

una acción constitucional de amparo que termina con la intervención de la Corte de

Constitucionalidad.

A manera de ejemplo, el caso de los trabajadores de San Lázaro, Sociedad Anónima, en el

municipio de Santiago Atitlán, departamento de Sololá, que plantearon un Conflicto

Colectivo de Carácter Económico Social el 8 de junio de 1999 para negociar mejoras en las

condiciones laborales en las plantaciones de café, expediente número 01-03 del Juzgado de

Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del Municipio de Santiago Atitlán del

Departamento de Sololá, el conflicto continúa sin resolverse.

Por otro lado, están las acciones u omisiones propiamente del aparato de la administración de

justicia, que no emite los nombramientos de los delegados patronales y laborales que deban

integrar los Tribunales de Conciliación, o no los juramenta y tampoco se integran en tribunal

de conciliación y arbitraje para resolver las peticiones de los trabajadores.

f) La criminalización de los conflictos laborales económicos sociales, en los que desde luego

interviene la Policía Nacional Civil, el Ministerio Público y los tribunales del ramo penal. Las

68 

 

intimidaciones, amenazas, asesinatos de líderes sindicales, con la finalidad de aplacar y

abortar las demandas laborales colectivas, y enviar un claro mensaje al resto de la población

laboral del país, que no debe afiliarse a un sindicato, o que no debe atreverse a fundar un

sindicato, para que no existan demandas económicas y sociales colectivas comunes.

69 

 

Capítulo 3

Rol del Estado en el desarrollo del sindicalismo y la negociación colectiva

El presente capítulo se enfoca sobre el papel del Estado, su forma de organización para garantizar

y proteger a la persona, siendo su deber la realización del bien común y de garantizarle a los

habitantes la vida, la libertad, la justicia, la paz y el desarrollo integral de la persona. Para cumplir

dichos fines, el Estado se expresa en tres poderes: Ejecutivo, Legislativo y Judicial, la garantía,

defensa y promoción de la negociación colectiva y, las prácticas que a diario obstaculizan los

procesos de la negociación colectiva, como actividad principal y exclusiva de los sindicatos y las

coaliciones de trabajadores no sindicalizados.

En este sentido el Organismo Ejecutivo interactúa por medio del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, en la vía administrativa, en materia de trámite de denuncia y homologación de

pactos colectivos de condiciones de trabajo, en tanto que el Organismo Judicial en el ámbito de

los procedimientos de conciliación y arbitraje y todo lo atinente a la huelga y el paro.

Los organismos mencionados anteriormente, no podrían actuar sin que el Organismo Legislativo

proporcione las herramientas legales, para facilitar o para obstaculizar el desarrollo de una cultura

de negociación colectiva en los centros de trabajo, a través de la emisión de leyes y la ratificación

de tratados y convenios internacionales.

13. El Estado como garante de la defensa y promoción de la negociación colectiva

En los diez años de período democrático producido durante el período 1944-1954, el pensamiento

político, económico y social del gobierno de turno, produce cambios sustanciales

comparativamente a las tendencias tradicionales, éste se manifiesta proclive a promover y sentar

las bases para un desarrollo económico y social moderno de la época, intenta modernizar la

conceptualización del Estado y de la economía, y empezar a desarrollar un capitalismo a la altura

de la moda en otras latitudes, pero también establece importantes instituciones del derecho

laboral que permitieron el desarrollo del sindicalismo, la negociación colectiva e instaura

importantes instituciones de derecho social y de trabajo.

70 

 

En congruencia con la libertad sindical y negociación colectiva, contenido en los principios y

texto Constitucional del 1945, el Estado de Guatemala, en el mes de febrero de 1952, ratificó

entre otros, dos importantes convenios internacionales de la Organización Internacional del

Trabajo, el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección al derecho de libre

sindicalización, y el Convenio 98 relativo al derecho de negociación colectiva.

Con la ratificación de los citados convenios, el Estado adquiere el compromiso y la obligación de

defender, promover el desarrollo del sindicalismo, consecuentemente la negociación colectiva, a

través de sus diversas instituciones establecidas tanto en el ámbito administrativo como en el

judicial, como veremos más adelante.

14. El Organismo Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social

En el ámbito administrativo, se crea lo que ahora conocemos como el Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, y de conformidad con el artículo 211 del Código de Trabajo se establece que:

“El Organismo Ejecutivo por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y bajo la

estricta responsabilidad del titular de éste, debe trazar y llevar a la práctica una política nacional

de defensa y desarrollo del sindicalismo, de conformidad estas bases: a) Garantizará el ejercicio

del derecho de libertad sindical; …”

La función administrativa que la ley le atribuye a dicho Ministerio, para el estudio y análisis de

los documentos que se le presenten, el memorial de solicitud, el acta de constitución de un

sindicato, el proyecto de estatutos, si los mismos reúnen los requisitos de ley en el trámite de

reconocimiento de personalidad jurídica de un sindicato en formación, si el proyecto de estatutos

de sindicatos, federaciones o confederaciones o las reformas de estatutos, así como la inscripción

de sus directivos, los realiza por medio de la Dirección General de Trabajo, para verificar si los

documentos se ajustan a los términos legales aplicables.

Para los efectos de orientar a los trabajadores interesados en la formación de un sindicato, el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, proporciona una Cartilla Sindical, que contienen un

modelo de escrito inicial, un modelo de acta de constitución y un modelo de estatutos. En cuanto

a esto último, es evidente que existe una interferencia del Ministerio de Trabajo en los asuntos

71 

 

internos de un sindicato, al indicar cómo deben ser los estatutos del sindicato, con lo cual se viola

el Convenio Número 87 de la Organización Internacional del Trabajo OIT, que establece en su

artículo 3 lo siguiente:

1) Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus

estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de

organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

2) Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este

derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Está claro que los trabajadores gozan de plena autonomía para redactar sus estatutos, en ese

sentido el contenido parcial de la citada cartilla laboral, viola el citado convenio.

Corresponde al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, recibir el proyecto de un pacto colectivo

o la denuncia de uno ya vigente, que un sindicato presente al patrono para su consideración, y que

el Ministerio hará llegar al respectivo patrono. Al tenor de lo que establece el artículo 51 literal c)

del Código de trabajo que dice: “… Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de

trabajo, el respectivo sindicato o patrono hará llegar a la otra parte para su consideración, por

medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto a efecto de

que se discuta por la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o

cualquiera otro u otros amigables componedores. …” Transcurridos treinta días, y las partes no

han llegado a un acuerdo, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando

el conflicto colectivo correspondiente, en virtud de haber agotado la vía directa.

El plazo mencionado es aplicable a las coaliciones o comités ad hoc de trabajadores del Estado o

de sus entidades autónomas y descentralizadas, con la salvedad que el pliego de peticiones se

hará llagar directamente a la entidad estatal patronal de que se trate. No obstante lo anterior, del

análisis de los artículos 2, 12 y 13 del Reglamento para el Trámite de Negociación,

Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o

Centro de Producción Determinado, contenido en el Acuerdo Gubernativo 221-94, se desprende

que hay dos procedimientos:

72 

 

a) Que sólo la presentación de proyecto del primer pacto colectivo de condiciones de trabajo, se

debe hacer por la vía de la Inspección General de Trabajo o de autoridad administrativa más

cercana en caso del interior de la República.

b) Que donde ya existe un pacto colectivo vigente, la denuncia para negociar uno nuevo, el

interesado lo hará llegar directamente a la otra parte, y sólo en caso de que esa parte se negare

a recibir la notificación de denuncia, debe hacerse por la vía de la Inspección General de

Trabajo o de la autoridad administrativa más cercana en el caso del interior de la República.

En este caso, debe prevalecer lo que establece la ley, a menos que las partes de mutuo acuerdo así

lo hubieren establecido en un pacto colectivo, de tal manera que el citado reglamento contiene

error sustancial, cuyo origen pudo haber provenido de lo establecido en el segundo párrafo del

inciso b) del artículo 53 del citado Código que dice: “… Copia de la denuncia debe hacerse llegar

al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los dos días hábiles siguientes a su

presentación, más el término de la distancia. Esta disposición legal de hacer llegar a dicho Ministerio copia de la denuncia, es porque ya tiene

registrado un pacto anterior, pero en ningún momento para crear dos procedimientos de denuncia,

toda vez que el artículo 52 inciso c) citado, no hace ninguna diferenciación entre un primer pacto

a negociar y la denuncia de uno vigente.

También corresponde al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la homologación y registro de

los pactos colectivos de condiciones de trabajo, a través de su Consejo Técnico y Asesoría Legal,

de conformidad con el último párrafo del artículo 52 del Código de Trabajo que dice: “El

Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin pérdida de tiempo y,

en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del presente Código, o de sus

reglamentos o de las leyes de trabajo y previsión social, debe ordenar a las partes ajustarse a las

disposiciones de ley.”

Este mandato legal, es lo que se conoce como el acto de homologación del pacto, que consiste en

su aprobación, previo estudio y análisis de que su texto no viola derechos legales mínimos

preestablecidos, de manera que si un pacto no pasa por el proceso de homologación, no nace a la

vida jurídica y en consecuencia no puede aplicarse en el centro de trabajo de que se trate,

73 

 

especialmente en el sector público en que las actuaciones de los funcionarios tienen que ser

regladas y fiscalizadas por la Contraloría General de Cuentas, de manera que de otorgarse

prestaciones provenientes de pactos no homologados, se traduciría en derechos adquiridos para

los trabajadores, pero implicaría sanciones para el funcionario que las otorgó.

Curiosamente, el Código de Trabajo no regula ni define el término “homologación” pues este

término lo regula el Acuerdo Gubernativo Número 221-94 que contiene el Reglamento para el

Trámite de Negociación, Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de

Trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado. En tanto que el artículo 495 del

Código Procesal Civil y Mercantil que contiene el epígrafe Homologación y al respecto dice: “El

juez que recibiere las actuaciones,… si encontrare que están en forma, procederá a su aprobación

sin más trámite, dictando el auto en que consigne: …” de acuerdo con esta norma, homologación

es sinónimo de aprobación.

El Diccionario de la Real Academia Española, indica que homologar significa: equiparar, poner

en relación de igualdad dos cosas. Dicho de un organismo autorizado: registrar y confirmar el

resultado de una prueba deportiva realizada con arreglo a ciertas normas. Dicho de una autoridad:

contrastar el cumplimiento de determinadas especificaciones o características de un objeto o de

una acción. (Microsoft Encarta 2009).

El Diccionario Jurídico de Ciencias Políticas y Sociales de Manuel Ossorio define:

homologación. Acción y efecto de homologar, de dar firmeza las partes al fallo de los árbitros.

También la confirmación por el juez de ciertos actos y convenios de las partes. En Derecho

Laboral y en la Argentina, los convenios colectivos deberán ser homologados por la autoridad de

aplicación: y, una vez homologados, empezarán a regir y serán de cumplimiento obligatorio erga

omnes. (1981: P. 354).

Para una mejor ilustración, se inserta el texto de una resolución que contiene la homologación de

un pacto colectivo de condiciones de trabajo:

74 

 

Resolución No. 102-2005

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, Guatemala catorce de abril del año dos

mil cinco.

Se tiene a la vista para resolver, la solicitud de homologación del Pacto Colectivo de Condiciones

de Trabajo negociado y suscrito por la entidad Operadora de Empresas, Sociedad Anónima y el

Sindicato de Trabajadores de Operadora de Empresas, Sociedad Anónima y Demás Actividades y

Establecimientos o Empresas que constituyan una misma unidad económica; y:

CONSIDERANDO

Que de conformidad con lo prescrito por el Código de Trabajo, corresponde al Ministerio de

Trabajo y Previsión Social el estudio del contenido normativo de los Pactos Colectivos de

Condiciones de Trabajo para determinar si se ajustan a las leyes que les son aplicables.

En el presente caso se ha comprobado que las disposiciones contenidas en el Pacto Colectivo de

Condiciones de Trabajo, sujeto a estudio, se encuentra en concordancia con la legislación

vigente.

POR TANTO:

Este Ministerio, con fundamento en lo considerado y en lo previsto por los artículos 49, 50, 51,

52 y 53 del Código de Trabajo, al resolver:

DECLARA:

1) Que el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo negociado y suscrito por la entidad

Operadora de Empresas, Sociedad Anónima y el Sindicato de Trabajadores de Operadora de

Empresas, Sociedad Anónima y Demás Actividades y Establecimientos o Empresas que

constituyen una misma Unidad Económica, se encuentra ajustado a las disposiciones legales

que le son aplicables, en consecuencia se tiene por homologado para los efectos legales

consiguientes.

75 

 

2) El pacto en referencia tendrá una vigencia de tres (3) años, conforme lo dispone su artículo 4

literal c), quedando las partes advertidas de las responsabilidades en que incurren por el

incumplimiento de las normas que lo integran.

3) Notifíquese y hágase saber: a la Inspección General de Trabajo para que vele por su estricto

cumplimiento; al Departamento de Registro Laboral de la dirección General de Trabajo para

su inscripción en el Registro Público, y al Departamento de Estadísticas de Trabajo para que

tome nota de todos los datos de orden laboral requeridos para fines estadísticos.

Lic. Mario Estuardo Gordillo Galindo

Segundo Viceministro

Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Luis Carlos Sánchez Montoya

Secretario General

Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Las coaliciones o comités ad hoc de trabajadores no sindicalizados que arribaren a un arreglo

directo con la parte patronal sobre el pliego de peticiones, de conformidad con el artículo 375 del

Código de Trabajo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección

General de Trabajo, dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma, la Inspección debe

velar porque estos acuerdos no contraríen las disposiciones legales que protejan a los trabajadores

y porque sean rigurosamente cumplidos por las partes.

En nuestra opinión, el arreglo sobre el pliego de peticiones será definitivamente un convenio

colectivo de condiciones de trabajo, y la intervención del Ministerio de Trabajo y Previsión

Social a través de la Inspección General de Trabajo, no ordena que la Inspección General de

Trabajo debe examinar si el arreglo se ajusta o no a las disposiciones legales, ni ordena su

registro, y no está contemplado en el citado reglamento de homologación de pactos, lo relativo a

estos arreglos.

76 

 

Lo anterior guarda relación con el artículo 278 segundo párrafo del citado Código, que establece

que los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o

trabajadores sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el subinspector

general de trabajo, tienen carácter de título ejecutivo. Estos arreglos pueden ser de carácter

individual o colectivo económico social, en este último caso, debe examinarse su texto si el

mismo no viola derechos mínimos garantizados por la Constitución y la ley, para proferir la

resolución de homologación, que como ya dijimos, es el acto de aprobación para regir las

relaciones laborales elevándolo al rango de normas laborales de cumplimiento obligatorio.

Lo relevante en estos casos es el mandato de que esos acuerdos no contraríen disposiciones

legales que protejan a los trabajadores y el término “aprobación”; sin embargo, en la práctica, la

Inspección General de Trabajo no tiene criterio definido a ese respecto, algunas veces emite

resolución de aprobación del Convenio y otros sólo los da por recibidos sin más análisis ni

resolución de aprobación u homologación.

Sin embargo, los convenios o arreglos directos de aplicación general a favor de los trabajadores,

deben pasar por el mismo procedimiento administrativo que los pactos colectivos de condiciones

de trabajo, toda vez que ambos instrumentos tienen carácter de ley profesional, y el Ministerio de

Trabajo debe examinarlos, si su texto se ajusta a las normas legales aplicables, porque pudiera ser

que el arreglo o convenio se esté suscribiendo con un sindicato blanco, coalición o un comité ad

hoc blanco, que puede permitir el menoscabo, la disminución o tergiversación de los derechos

mínimos, que aunque sean nulos de pleno derecho, el patrono puede aplicarlos.

15. El Organismo Legislativo en cuanto a la emisión de leyes relativas a la

negociación colectiva

El Organismo Legislativo como uno de los tres Organismos del Estado, con funciones específicas

determinadas por la Constitución Política de la República, que entre otras en encuentra la de

decretar, reformar y derogar las leyes ordinarias, de esa cuenta emitió el primer Código de

Trabajo Decreto 330 mutilado y reformado posteriormente en términos regresivos; en materia de

regulación del ejercicio de la libertad sindical, negociación colectiva y ejercicio del derecho de

77 

 

huelga, contenido en el Decreto 1441 del Congreso de la República, aún persiste la mayoría de

sus instituciones.

El actual Código de Trabajo, también ha tenido varias reformas en materia de libertad sindical y

negociación colectiva, entre otras, las contenidas en el Decreto Ley Número 55-83 del Jefe de

Gobierno de facto, que elimina del artículo 22 inciso a) del Código de Trabajo, la prohibición de

la reelección de los miembros del Comité Ejecutivo de un sindicato, federación o confederación.

Esas reformas fueron seguidas por las introducidas mediante Decreto Número 64-92 del

Congreso, que modifica el artículo 61 inciso ñ) numeral seis del Código de Trabajo, ampliando el

derecho de inamovilidad en el trabajo que antes regulaba sólo para dos de los miembros del

comité ejecutivo, durante el ejercicio de sus funciones y hasta seis meses después de haberlos

ejercido, pasando a ser la inamovilidad para todos los miembros del referido comité -que puede

estar integrado por no menos de tres y no mayor de nueve miembros-, y hasta por doce meses

después de haber ejercido tales funciones sindicales; igualmente para el disfrute de la licencia

sindical que únicamente estaba para dos de sus miembros y hasta por dos días en un mismo mes

calendario, dichas licencias pasan a ser de seis días para cada uno de los miembros del Comité

Ejecutivo.

En el 200l, el Organismo Ejecutivo envió al Congreso un paquete de reformas al Código de

Trabajo, que después de sortear todos los obstáculos, se emitió el Decreto Número 13-2001 del

Congreso, que recoge algunas de las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical de la

Organización Internacional del Trabajo, referidas a la adecuación de las normas ordinarias

relativas a la libertad sindical.

Es de capital importancia mencionar que dichas reformas, fueron introducidas bajo las presiones

del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de América, y de otros organismos de

seguimiento a asuntos de violación de la libertad sindical y derechos laborales en Guatemala, en

el marco de las políticas de preferencias arancelarias otorgadas por Estados Unidos de América a

Guatemala, denominado Sistema Generalizado de Preferencias SGP que para su prórroga,

planteaba el dilema: o se introducían las reformas o Estados Unidos de América levantaba las

preferencias arancelarias para Guatemala, así lo expresó el Presidente del Congreso de la

78 

 

República ante la dirigencia empresarial y sindical del país, entre ellos el autor del presente

trabajo.

De los artículos no consensuados entre patronos y sindicalistas, el Congreso de la República

emitió el Decreto 18-2001, con otras modificaciones de carácter sustantivas, pero para tejer una

estrategia efectiva para la introducción de las reformas, el Departamento de Trabajo de los

Estados Unidos de América, vinculó sus exigencias de reformas al Código de Trabajo, al tema

comercial, exportaciones sin barrera arancelarias.

No obstante las reformas legales introducidas, los dirigentes sindicales arriban a la conclusión de

que las cosas siguen igual o peor que antes, indicando que a su parecer, el problema no es

cuestión de ausencia de leyes, sino cuestión de sistema que concibe al sindicalismo y la

negociación colectiva como algo nocivo a sus intereses de clase, articulándose en una estrategia

de combate al sindicalismo y a una cultura de permanentes violaciones a las normas laborales

preestablecidas, a fin de mantener y robustecer una cultura de impunidad laboral.

El criterio generalizado de la dirigencia sindical, es de que el Organismo Legislativo, por las

distintas tendencias que la integran, son esencialmente conservadores y genuinos garantes de los

intereses económicos, políticos y sociales de sus patrocinadores, por esa razón es que se resisten a

formular o tramitar las iniciativas de leyes que tiendan a garantizar y promover el ejercicio de la

libertad sindical y la negociación colectiva; en cambio demuestran habilidad para arrebatar las

pocas conquistas de la clase trabajadora, como la derogatoria de la Ley de Compensación

Económica por Tiempo de Servicio en 1992, o la creación de la Ley de Sindicalización de

Trabajadores de Estado Decreto 35-96 conocido en los círculos sindicales como la ley anti

huelga.

La tendencia normal y coherente de los legisladores, es adecuar nuestra normativa laboral a los

intereses del sector económico, de cara a las políticas neoliberales de eliminar ciertas normas o

flexibilizar lo que se considera rígidas en el derecho del trabajo, para ponerlo a la altura de las

demandas del mercado “competitividad y productividad” que es el nuevo nombre y el nuevo

argumento para profundizar el modo de producción neoliberal para la acumulación de la riqueza,

79 

 

en manos del capital basado en un esquema de mayor explotación para aumentar los niveles de

rentabilidad de los negocios.

16. El Organismo Judicial en la administración de justicia en los conflictos colectivos de carácter económico social

La administración de justicia en los conflictos colectivos de carácter económico social planteados

por coaliciones o comités ad hoc y sindicatos de trabajadores, corresponde a los tribunales

competentes de conformidad con el artículo 203 de la Constitución Política de la República que

establece: “La justicia se imparte de conformidad con la Constitución y las leyes de la República.

Corresponde a los tribunales de justicia la potestad de juzgar y promover la ejecución de lo

juzgado. … La función jurisdiccional se ejerce, con exclusividad absoluta, por la Corte Suprema

de Justicia y por los demás tribunales que la ley establezca. Ninguna otra autoridad podrá

intervenir en la administración de justicia.” Con base en lo anterior se desarrolla la actividad

jurisdiccional de los tribunales de trabajo y previsión social que debe llevarse a cabo para la

sustanciación de los procesos colectivos económico sociales.

Transcurrido el plazo de treinta días sin que las partes se hallan puesto de acuerdo sobre las

estipulaciones del pliego de peticiones o del proyecto de pacto colectivo de condiciones de

trabajo, procederá el planteamiento del Conflicto Colectivo de Carácter Económico Social ante el

Juez de Trabajo y Previsión Social, para continuar con trámite del proyecto de pacto, siguiendo

los procedimientos establecidos en los Capítulos Segundo, Tercero y Cuarto de Título

Duodécimo del Código de Trabajo. Dichas partes pueden ser por la parte laboral: un sindicato de

trabajadores, una coalición o comité ad hoc de trabajadores del Estado; y por la parte patronal: un

patrono privado individual, una sociedad mercantil, el Estado, una Municipalidad, cualquier

entidad autónoma o descentralizada.

16.1 Del Tribunal de Conciliación

Las coaliciones o comités ad hoc de trabajadores del sector privado, no tienen obligación de

agotar la vía directa dentro de los citados treinta días; pueden dirigirse directamente al Juez de

Trabajo y Previsión Social, planteando el conflicto colectivo, para hacer llegar a su patrono por

medio del juez, sus quejas o peticiones.

80 

 

En todo caso, planteado el conflicto colectivo, sea por sindicato o por comité ad hoc, debe

integrarse el tribunal de Conciliación dentro de las doce horas siguientes de presentado el pliego

de peticiones, al tenor del artículo 382 del Código de Trabajo, para que haga sus

recomendaciones a las partes, quienes deberán comparecer con asesoría de abogado. Si las

recomendaciones son aceptadas se dará por concluido el conflicto, y si una de las partes no las

acepta, se tendrá por fracasado el procedimiento de conciliación, que en ningún caso debe durar

más de quince días.

16.2 Del Tribunal de Arbitraje

Fracasado el procedimiento de conciliación, la ley instituye la figura del árbitro para dirimir la

controversia, el tribunal estará integrado por los mismos funcionarios judiciales que integraron el

tribunal de conciliación, con otras facultades, competencias y requisitos para su integración y

actuación. El tribunal de arbitraje, no emite recomendaciones a las partes, sino dicta sentencia

conocido también con el nombre de laudo arbitral, es decir que las peticiones, convenios o

pactos colectivos de condiciones de trabajo, quedarán insertos dentro de la sentencia o laudo

arbitral.

De conformidad con el artículo 397 del Código de Trabajo, el Tribunal de Arbitraje puede ser

potestativo u obligatorio según las circunstancias siguientes:

a) Es potestativo, cuando las partes voluntariamente lo hayan acordado antes o inmediatamente

después de iniciado el trámite del tribunal de conciliación; en este caso, las partes deben

designar a tres delegados con poderes suficientes.

b) Es obligatorio, cuando una vez declarada la legalidad de la huelga y transcurrido el término,

ésta no se haya iniciado, o cuando se trate de servicios esenciales en que no se debe suspender

su prestación, o cuando los trabajadores no reúnen la mitad más uno del total de trabajadores

que apoyan el movimiento. En este caso, el Juez levantará acta y resueltos todos los

impedimentos, dictará sentencia llamado también laudo arbitral.

Toda sentencia o laudo arbitral, se enviará copia autorizada a la Inspección General de Trabajo,

para su registro y vele por su efectivo cumplimiento.

81 

 

16.3 De la huelga y el paro

La huelga, es un acto de presión ejercido por los trabajadores que consiste en la suspensión y

abandono temporal del trabajo, acordado, ejecutado y mantenido pacíficamente por un grupo de

tres o más trabajadores. Es la herramienta más antigua de los obreros en la defensa y promoción

de sus derechos y obtener sus reivindicaciones laborales, sociales y económicas; sin embargo,

este instituto jurídico es casi nulo en su ejercicio, pues lo que más se frecuenta en el medio

guatemalteco, son las huelgas de hecho, especialmente a nivel de los trabajadores del sector

público, como consecuencia de los tantos obstáculos que se interponen contra el movimiento

obrero, y las autoridades jurisdiccionales con su lentitud en el trámite de los conflictos colectivos,

contribuyen a que el derecho de huelga se mantenga en nuestro ordenamiento jurídico como

simple derecho vigente, no positivo.

El paro, es un acto de presión ejercido por los patronos contra los trabajadores que consiste en la

suspensión y abandono temporal de la prestación de los servicios, acordado, ejecutado y

mantenido por los empleadores o patronos individuales o sociedades mercantiles, preservar sus

intereses ante la clase trabajadora, no ceder ante las demandas y reclamaciones de los obreros;

éstos actos patronales suelen darse en forma de hecho, como el paro del transporte extra urbano

que se desarrolla en momentos en que se está en la redacción de este subtítulo.

17. Obstáculos a los conflictos colectivos de carácter económico social en la vida

real

Los trabajadores tienen que sortear innumerables obstáculos para lograr sus pretensiones en la vía

judicial, donde los plazos legales previstos para la resolución de un conflicto, pasa a ser letra

muerta en el texto legal, entre los que podemos mencionar entre otros ejemplos:

1) El caso de ciento quince trabajadores de la Finca Olas de Mocá y Anexo Carmen Metzabal

del Municipio de Santiago Atitlán, Sololá, propiedad de San Lázaro, Sociedad Anónima, el 8

de junio de 1999 se coaligaron y plantearon conflicto colectivo, que se tramita ante el Juzgado

de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del Municipio de Santiago Atitlán del

82 

 

departamento de Sololá, dentro del expediente número 01-2003. Secretaría. La actitud de la

parte patronal frente la caso fue la siguiente:

a) Devolvió la cédula de notificación, el juzgado se lo declaró sin lugar;

b) Interpuso Recurso de Nulidad, que le fue declarado sin lugar;

c) Interpuso Recurso de Apelación, que también le fue declarado sin lugar;

d) Despidió a la totalidad de trabajadores que iniciaron el movimiento;

e) Juez orden la reinstalación y pago de salarios dejados de percibir;

f) El proceso ha enfrentado amparos y apelaciones de amparos;

g) Al 31 de diciembre de 2008 estiman los trabajadores que el monto de sus salarios dejados

de percibir pasan de los 14.5 millones de quetzales;

h) Diez años después de planteado el conflicto, los trabajadores despedidos siguen sin ser

reinstalados y la negociación colectiva sin concretarse.

2) La Cuestión Previa como Punto de Derecho. Una herramienta frecuentemente utilizado por

los patronos tanto del sector privado como público, con el afán de obstaculizar el trámite del

conflicto colectivo e impedir que se integre el tribunal de conciliación, el arbitraje y la huelga,

recurriendo a la interposición de la llamada Cuestión Previa como Punto de Derecho, un

procedimiento sui generis que no se encuentra regulado en el Código de Trabajo, pero que los

jueces le dan trámite en la vía de incidente.

3) No obstante que la legislación laboral establece los recursos de Revocatoria, de Nulidad, de

Apelación, de Ampliación, de Aclaración, y las excepciones dilatorias y perentorias; en

ningún caso la Cuestión Previa Como Punto de Derecho tiene la calidad de un recurso

instituido legalmente, de modo que la cuestión previa constituye un Recurso Maniobra de la

patronal, y que se fue consolidando a través de la práctica constante, a través de fallos

contestes de los jueces, se fue configurando como doctrina legal o jurisprudencia.

83 

 

4) Las otras quejas de los sindicalistas. Los dirigentes sindicales coinciden que en el proceso de

administración de justicia perciben que la corrupción, el tráfico de influencias, el amiguismo

o compadrazgo, la criminalización de los conflictos laborales en los que interviene el

Ministerio Público, los poderes fácticos y paralelos, las amenazas de muerte, los asesinatos de

líderes sindicales, que entre 2008 y Enero 2010 han sido asesinados 42 sindicalistas

guatemaltecos, según un informe del Movimiento Sindical Indígena y Campesino de

Guatemalteco denominado “El Costo de la Libertad Sindical”, los obstáculos son tan grandes

y variados que generan como producto final, ausencia de desarrollo del sindicalismo y de la

negociación colectiva.

84 

 

85 

 

Capítulo 4

Clasificación de los pactos colectivos de condiciones de trabajo

El presente capítulo se enfocará en la clasificación o tipología de pactos, según los alcances hacia

los trabajadores y patronos, su regulación en la legislación y su nivel de desarrollo. Las distintas

regulaciones internas e internacionales, los compromisos adquiridos por el Estado y los efectos

de los trabados de libre comercio, de modo que nos enfoquemos a la luz de legislación y la

realidad, qué tenemos como legislación y qué productos nos ha reportado en términos de diálogo

social, en la búsqueda de alternativas para arribar a acuerdos negociados mutuamente.

18. Regulación de los pactos colectivos de condiciones de trabajo

Como se ha reiterado que el derecho colectivo del trabajo, contemplada por primera vez en

nuestra legislación en el primer Código de Trabajo de 1947, estableciéndose los pactos colectivos

de condiciones de trabajo como una actividad de los sindicatos y de las coaliciones o comités ad

hoc de trabajadores no sindicalizados, como instrumento instituido para el desarrollo y

superación de las conquistas o mejoras a favor de los trabajadores, de manera que los derechos

mínimos establecidos por la ley, no permanezcan estáticos o congelados, de tal forma que puedan

ser modificados por acuerdos bilaterales entre patronos y trabajadores a través de los respectivos

instrumentos, los sindicatos.

La legislación laboral guatemalteca, establece que pacto colectivo de condiciones de trabajo, es el

instrumento que se celebra entre una o varias empresas y uno o varios sindicatos de trabajadores,

que se ponen de acuerdo para normar las condiciones de trabajo o en su defecto con intervención

judicial, siendo característica relevante del pacto, su nivel de aplicación general para todos los

trabajadores de la empresa, industria, región o centro de trabajo determinado.

Para el autor del presente trabajo de tesis, el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, es el

conjunto de normas laborales producidas en un centro de trabajo determinado, emanado de un

acuerdo de voluntades entre patronos y sindicatos o el acto conclusivo del conflicto colectivo

86 

 

económico social en la vía judicial, que regula lo relativo a las condiciones para la prestación del

servicio, sobre la base de normar la superación de los derechos mínimos previstos en la ley.

18.1 La legislación laboral guatemalteca interna

La legislación laboral guatemalteca descansa en las disposiciones constitucionales que establecen

que el derecho del trabajo constituyen derechos sociales mínimos, susceptibles de ser superados a

través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley, y que el Estado

fomentará y protegerá la negociación colectiva; y, para hacer valer este derecho, se reconoce el

derecho de huelga de los trabajadores, y la norma ordinaria de trabajo regula dos estatutos

laborales a decir:

18.2 Convenio colectivo de condiciones de trabajo

El que se suscribe entre coaliciones o comités ad hoc de trabajadores no sindicalizados con sus

respectivos patronos, en el que se fijan las condiciones de trabajo de aplicación general para

todos los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, que lo pueden celebrar totalmente por

la vía directa o con la intervención de autoridad administrativa de trabajo o de amigables

componedores, en su defecto, por el procedimiento de conciliación y arbitraje en la vía judicial,

teniendo en cuenta que la coalición o comité ad hoc que lo suscriba, desaparecerá desde el

momento de la firma del arreglo, a menos de que se reconozca dentro de las estipulaciones del

arreglo o convenio el estatus de Comité Permanente del grupo suscriptor.

18.3 Pacto colectivo de condiciones de trabajo

El capítulo tercero del título segundo del Código de Trabajo refiere dos secciones que clasifica

los pactos colectivos en dos grandes divisiones:

18.3.1 Pactos colectivos de empresa o de centro de producción determinado

18.3.2 Pactos colectivos de industria, de actividad económica o región determinada

87 

 

Cada una de estas clasificaciones, se pueden subdividir según el alcance o cobertura a que vaya

dirigido las disposiciones del instrumento normativo de trabajo, que para su mejor comprensión

se proporcionan los ejemplos que a continuación se describen.

18.4 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de empresa

Hipotéticamente, la entidad Pisos Finos, Sociedad Anónima, tiene dos plantas o centros de

producción, en la ciudad de Guatemala cuenta con 200 trabajadores y en la ciudad de Escuintla

también con 200 trabajadores, que hacen un total de 400 trabajadores; de las dos plantas o centros

de producción, están sindicalizados por lo menos 100 trabajadores, equivalente a una cuarta parte

del total del personal, por lo que el patrono queda obligado a negociar el pacto colectivo que le

solicite el sindicato, y el pacto será de aplicación general para los 400 trabajadores que prestan

sus servicios en las dos plantas o centros de producción.

18.5 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de centro de producción

determinado

Tomando el mismo dato hipotético del caso anterior, Pisos Finos, Sociedad Anónima, tiene dos

plantas o centros de producción, en la ciudad de Guatemala cuenta con 200 trabajadores y en la

ciudad de Escuintla también con 200 trabajadores, que hacen un total de 400; del centro de

producción de Escuintla, están sindicalizados por lo menos 50 trabajadores, equivalente a una

cuarta parte del total del personal, por lo que el patrono queda obligado a negociar el pacto

colectivo que le solicite el sindicato, y el pacto será de aplicación general para los 200

trabajadores que prestan sus servicios en el centro de producción de la ciudad de Escuintla, pero

no aplica para los trabajadores de la planta de la ciudad capital.

18.6 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de industria

Esta institución de negociación colectiva a nuestro criterio es el más amplio en términos de su

cobertura y aplicación, sin embargo, en Guatemala, el único antecedente es el Pacto de Industria

celebrado entre el Sindicato Único de Chicleros y Laborantes en Madera SUCHILMA y los

88 

 

Contratistas Autorizados por el Gobierno de la República, declarado obligatorio con fuerza de ley

en todo el departamento de El Petén en todo lo que se refiere a explotación de chicle.

El referido pacto consta de 35 artículos y un transitorio, insertos dentro del texto del Acuerdo

Gubernativo de fecha 10 de Enero de 1951 del Presidente Constitucional de la República Juan

José Arévalo Bermejo, siendo Ministro de Economía y Trabajo el Licenciado Alfonso Bauer

Paiz.

Dada la importancia de este instrumento, citamos textualmente el artículo II del citado Acuerdo

Gubernativo que dice: “El presente Pacto de industria tiene fuerza de ley para todos los patronos

y trabajadores, sindicalizados o no, de la industria del chicle que se explota en el departamento

del Petén;…”

Fuera de esta histórica experiencia, se asemeja un acuerdo logrado entre la Federación Sindical

de Empleados Bancarios y de Seguros FESEBS con la Asociación de Banqueros de Guatemala

ABG, en 1976 que establece un acuerdo de fijación de la Jornada Única de labores en todo el

sistema bancario nacional. Y según informaciones proporcionadas por David Tzay Ávila, ex

dirigente sindical del sector bancario, en 1977 se intentó emprender una reivindicación de

incremento general de salarios en ese mismo sector, este era un incipiente proceso tendiente a

arribar a un pacto de industria, lamentablemente fracasó, por la división propiciada por

personeros de los bancos.

En la industria de la confección, específicamente en el sector de la industria textil de maquila,

que según datos de funcionarios del Vestex y del Ministerio de Trabajo de Trabajo y Previsión

Social, laboran un promedio de 60,000 trabajadores directos, en plantas o centros de trabajo

dispersos en la ciudad capital y en municipios aledaños, pueden los trabajadores sindicalizados

celebrar un pacto colectivo de industria que tendría aplicación o cobertura en todas las empresas

y a todos los trabajadores de todas las profesiones en la industria textil de la confección, de

maquila y de exportación, únicamente hay dos sindicatos: el Sindicato de Trabajadores Sae A

Internacional, Sociedad Anónima, empresa con más de tres mil trabajadores y con un sindicato de

105 trabajadores afiliados; Winners, Sociedad Anónima, con unos 1000 trabajadores y un

sindicato con 70 afiliados.

89 

 

La actividad de maquila, no obstante que sus transacciones comerciales se manejan en dólares de

los Estados Unidos de América, internamente goza de los privilegios fiscales que regula el

Decreto Legislativo 29-89, Ley de Fomento y Desarrollo de la Actividad Exportadora y de

Maquila, que otorga beneficios de exoneraciones fiscales a los inversionistas de esta rama de la

actividad.

18.7 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de actividad económica

Se asemeja a lo indicado en el inciso anterior, con la diferencia que aquel se refiere a la industria

y a todas las profesiones administrativas y operativas dentro de las empresas, en este caso, sólo a

una de las actividades económicas dentro de las empresas afectadas por el pacto de industria. Por

ejemplo, un pacto colectivo de industria sólo para las actividades de enfermería en los centros

hospitalarios públicos y privados, al resto del personal no se les aplica el pacto, lo que podríamos

llamar un pacto de industria celebrado por un sindicato de industria de carácter gremial.

Otro ejemplo: los trabajadores que prestan sus servicios en varias empresas de la industria de que

se trate, pero negocian el pacto colectivo por actividad, pero celebran sólo los trabajadores de

mecánica de todas las empresas involucradas, pueden celebrar un pacto colectivo de industria

cuya aplicación será de carácter general para todos los trabajadores de mecánica de todas esas

empresas.

18.8 Pacto colectivo de condiciones de trabajo de región determinada

Es el instrumento que se celebra entre una o más empresas que se dedican a una misma actividad

económica en una determinada región, con uno o más sindicatos de trabajadores que prestan sus

servicios en cualesquiera de las empresas o entidades dedicadas a la actividad económica

específica en esa región determinada de que se trate, el pacto será de aplicación general para

todos los trabajadores de las empresas ubicadas en esa región determinada.

Hipotéticamente el caso de los trabajadores que prestan sus servicios en varias empresas o

centros de trabajo que se dedican a la explotación de plantaciones e industria de la caña de azúcar

en la región de sur occidente de Guatemala, delimitándose por dicha región, los departamentos de

Escuintla, Suchitepéquez y Retalhuleu, de modo que la aplicación del pacto de industria por

90 

 

región determinada, no tendrá aplicación en las plantaciones e ingenios azucareros de los

departamentos de San Marcos y Santa Rosa.

Los trabajadores que prestan sus servicios en varias empresas o entidades dedicadas a la industria

de la caña de azúcar, pueden celebrar un pacto colectivo de industria cuya aplicación será de

carácter general para todos los trabajadores de los ingenios (fábricas de azúcar) y los de trabajo

agrícola en las plantaciones, pilotos de camiones, etc., el alcance del pacto puede cubrir varios

departamentos o varias regiones del país.

19. Convenios y tratados internacionales en los que Guatemala es parte

La Constitución Política establece el principio general de que en materia de derechos humanos,

los tratados y convenciones aceptados y ratificados por Guatemala, son leyes de la república de

conformidad con el artículo 102 inciso t) de la Constitución que preceptúa: “El Estado participará

en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que

concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en

dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los

trabajadores de la República de Guatemala.”

Dichos convenios y tratados tienen preeminencia sobre el derecho interno, tal como lo establece

el artículo 46 de la Constitución; es importante enfatizar que el derecho al trabajo y de asociación

-sindicalización- coalición y negociación colectiva, forman parte de los derechos humanos, pues

el artículo 44 constitucional regula que los derechos y garantías que otorga la Constitución, son

inherentes a la persona humana.

Lo anterior, guarda concordancia con lo establecido en la Declaración Universal de los Derechos

Humanos en los siguientes artículos: “Artículo 20.1. Toda persona tiene derecho a la libertad de

reunión y de asociación prácticas. 2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.”

Más especifico es el artículo 23 numeral 4 de la citada Declaración Universal, que dice: “Toda

persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.” La

libertad de asociación y de sindicación, es para la defensa de los intereses, a través de la

negociación colectiva y la huelga, entre otros.

91 

 

En los debates internacionales sobre cuestiones del derecho de asociación, libertad sindical y

negociación colectiva, en los que el Estado de Guatemala participa y suscribe, siguiendo las pases

de ley, que en este caso, el Presidente de la República, de conformidad con el artículo 183 inciso

k) Constitucional, establece que el Presidente, tiene entre otras facultades, someter a la

consideración del Congreso de la República para su aprobación y antes de su ratificación, los

tratados y convenios de carácter internacional.

En ese sentido, corresponden al Congreso de la República, con base en el artículo 171 “l)

Aprobar, antes de su ratificación, los tratados, convenios o cualquier arreglo internacional…” de

esa cuenta los tratados y convenios internacionales, ratificados por Guatemala, forman parte del

conjunto de normas jurídicas de observancia general y obligatoria en el país.

Hablar de negociación colectiva en el contexto de los tratados y convenios internacionales,

necesariamente es hablar de libertad sindical, instrumentos en los que Guatemala se ha insertado,

a continuación se cita el texto de algunos artículos de normas internacionales de trabajo en

materia sindical y por ende relativo a la negociación colectiva, como actividad exclusiva de los

sindicatos:

a) La Declaración Universal de los Derechos Humanos en su artículo 23 numeral 4 dice que,

toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

b) El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 8

incisos a) y c) se refieren al derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su

elección, y el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que

las que prescriba la ley.

c) El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos en su artículo 22 numerales 1 y 3 se

establece que toda persona tiene derecho a asociarse con otras, incluso el derecho a fundar

sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses. Ninguna disposición de este

artículo autoriza a los Estados Partes en el Convenio Internacional del Trabajo de 1948,

relativo a la libertad sindical y a la protección al derecho de sindicación, a adoptar medidas

92 

 

legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal

manera que pueda menoscabar esas garantías.

d) La Convención Americana Sobre Derechos Humanos, (Pacto de San José de Costa Rica), en

su artículo 16 numeral 1 establece que todas las personas tienen derecho a asociarse

libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales,

culturales, deportivos o de cualquier otra índole.

e) El Protocolo Adicional a la Convención Americana Sobre Derechos Humanos en Materia de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador" sobre derechos

sindicales establece que, el derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al

de su elección, para la protección y promoción de sus intereses así como al derecho a la

huelga, nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato.

f) El Convenio Numero 87 de OIT, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho

de sindicación, expresa en su artículo 2 que, los trabajadores y los empleadores, sin distinción

y sin autorización previa, tienen derecho de constituir las organizaciones que estimen

convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de

observar los estatutos de las mismas; y en su artículo 3 preceptúa que, las autoridades

públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a

entorpecer su ejercicio legal.

g) El Convenio Número 98 de OIT relativo a la aplicación de los principios del derecho de

sindicación y de negociación colectiva, en su artículo 1 advierte que, los trabajadores deberán

gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la

libertad sindical en relación con su empleo, y el artículo 4 dice que, deberán adoptarse

medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y

fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las

organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de

negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las

condiciones de empleo.

93 

 

Los instrumentos normativos internacionales están debidamente ratificados por el Estado de

Guatemala, por consiguiente son de observancia general en nuestro país, sin embargo, por los

intereses económicos y políticos antidemocráticos muy bien arraigados en la conducta patronal

en nuestro país, dichas normas internacionales suelen ser nulas en su aplicación, por eso con justa

razón, los obispos en la Carta Pastoral del Obispado de Guatemala advierten que “Ni a las clases

obreras, ni a las agrícolas, explicaba Pío XII en su alocución del 1º de Nov. de 1939, puede

negarse, sin clara injusticia, la facultad de unirse libremente en asociaciones que defiendan sus

propios intereses.” “Porque el derecho a formar asociaciones, había dicho León XIII en la Rerum

Novarum, es un derecho natural al hombre y la sociedad civil ha sido instituida para defender, no

para aniquilar el derecho natural.” (1962: P. 17)

20. Otros compromisos de Guatemala en materia laboral

20.1 Acuerdo de Santo Domingo

El Acuerdo de Santo Domingo para Adoptar una Agenda Laboral Subregional Tripartita, suscrito

el 24 de mayo de 2002 en la República Dominicana, por los delegados Gubernamentales,

sindicales y empresariales de Belice, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua,

Panamá y República Dominicana, bajo los auspicios de la Organización Internacional del Trabajo

OIT, considera entre otros que: “El preámbulo de la Constitución de la Organización

Internacional del Trabajo de 1919 declara solemnemente que la paz universal y permanente sólo

puede basarse en la justicia social”. (2002: P. 5)

Reiteraron que la declaración de Filadelfia de 1944 reconoció la obligación solmene de la

Organización Internacional del Trabajo de fomentar entre todas las naciones, programas que

permitan lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, en este

encuentro, los delegados en forma tripartita adoptaron el Acuerdo de Santo Domingo para

Adoptar una Agenda Laboral Subregional Tripartita, que a continuación transcribimos

textualmente lo siguiente:

“1. La Generación de trabajo decente, el desarrollo de la capacidad de los recursos humanos y en

particular de los trabajadores, trabajadoras y empleadores. Para la consecución de ese objetivo es

94 

 

fundamental a lo interno de los países la coordinación de las políticas nacionales de carácter

económico, social y laboral. 2. El cumplimiento de la legislación laboral de cada país, de acuerdo

a los convenios fundamentales de la OIT relativos a: La libertad de asociación y la libertad

sindical, así como el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (Convenios

No. 87 y 98)…”

En este acuerdo subregional tripartito hay compromisos para estimular la negociación de

convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo, como una actividad propia de los

sindicatos y de las coaliciones de trabajadores no sindicalizados. Lamentablemente, todo se

queda en letra muerta, una suerte de discurso, pero que no tiene aplicación práctica, debido a una

cultura antisindical bien arraigada en el país, que lejos de promover el desarrollo del

sindicalismo, la combate y aniquila, para evitar contrapesos en las relaciones laborales.

20.2 Declaración de principios de la Organización Internacional del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo, en el marco de una serie de estudios, análisis e

investigaciones sobre la aplicación de convenios, especialmente en materia de libertad sindical y

de negociación colectiva, luego de recoger en diversas conferencia y en conclaves

internacionales, en el año 2000 impulsó la elaboración de los principios fundamentales que los

Estados miembros deben observar, aún cuando no hubieren ratificado los convenios elevados a la

categoría de fundamentales por la OIT, siendo los más relevantes, el Convenio 87 sobre la

libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, y el Convenio 98 sobre el derecho de

sindicación y de negociación colectiva.

Esta Declaración de Principios de la Organización Internacional del Trabajo, se adoptó en la 86ª

Conferencia Internacional celebrada en junio de 1998, que resalta los siguientes principios

fundamentales:

a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

negociación colectiva;

b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

95 

 

c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y

d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Lo expresado en el inciso a) es categórico al referirse a la libertad sindical y de negociación

colectiva, por consiguiente, Guatemala, tiene compromisos internacionales en materia de libertad

sindical y de negociación colectiva; sin embargo, por las prácticas tradicionales de represión

antisindical o de discriminación antisindical, no hay avances en esta materia, pues las estadísticas

revelan claramente el bajo nivel de desarrollo del sindicalismo.

20.3 La Dimensión Laboral en Centro América y República Dominicana

Los Viceministros de Trabajo de los Gobiernos de Centro América y República Dominicana, con

el fin de crear condiciones propicias para celebrar un acuerdo comercial con los Estados Unidos

de América, desarrollaron una estrategia de trabajo conjunto para preparar y crear condiciones

propicias para convencer a una de las partes, que además de los temas arancelarios,

flexibilización de otras políticas monetarias, tributarias, crear lo que los expertos llaman clima de

negocios altamente favorable para la productividad y competitividad, y dado que los países de la

sub región, se han caracterizado por una política de incumplimiento de la legislación laboral y de

impunidad.

Guatemala, en el contexto de la comunidad nacional e internacional, es señalada de mantener

una actitud pasiva a la vigilancia de los derechos laborales, siendo esas razones las que

condujeron la incorporación de condiciones que permitan la fiscalización y examen de los

asuntos laborales como medidas estratégicas que conduzcan a mejorar las relaciones laborales en

nuestro país.

En ese sentido, los Viceministros de Trabajo de Centro América y República Dominicana,

elaboraron en abril de 2005 un informe denominado “La Dimensión Laboral en Centro América

y República Dominicana” conocido como “Libro Blanco” presentado por los Ministros de

Comercio (Economía) y Trabajo de cada uno de los países involucrados, con el fin de allanar el

camino para la firma del citado acuerdo comercial, en virtud de que a través de dicho informe

cada gobierno reconoce las debilidades de sus instituciones, en el caso de Guatemala, reconoce

96 

 

sus debilidades en materia de inspección, cumplimiento de sentencias judiciales, incumplimiento

de ordenes de reinstalación, discriminación en el empleo, trabajo infantil, y frente a todo ello, se

compromete a introducir modificaciones a la normativa laboral vigente.

En el citado Libro Blanco (2005: 45-52), el Estado de Guatemala reconoce retos en temas de

mediación y conciliación, y se recomienda cambios en la implementación de la mediación,

conciliación y negociación y resolución de conflictos; asimismo, admite que el sistema judicial

no ha sido capaz en la reinstalación de trabajadores sindicalizados despedidos, que para corregir

este fenómeno, se propone reformar la Ley de la Carrera Judicial que incluya sanciones a jueces

que incurran en negligencia en la ejecución de sus órdenes de reinstalación; admite también

dificultades para hacer cumplir las normas laborales en el sector agrícola donde se producen

ocupaciones de tierras por el reclamo de pagos de salarios, que en algunos casos se traducen en

querellas criminales por represalias de los patronos, se recomienda el gobierno implementar un

método más eficaz y predecible de aplicación de la legislación laboral, en dicho sector, donde se

afecta especialmente a la población indígena.

En el contexto de las relaciones Guatemala-Estados Unidos de América, de conformidad con el

informe que aludimos en el presente trabajo, los compromisos adquiridos necesariamente serán

evaluados desde instancias del gobierno de los Estados Unidos de América, que de no cumplirse,

nuestro país puede ser objeto sanciones severas.

20.4 Capitulo Dieciséis del Tratado de Libre Comercio suscrito entre Estados

Unidos de América, Centro América y República Dominicana

En el marco de una estrategia de dominación y control geopolítico, Estados Unidos de América,

lanza una estrategia comercial de gran envergadura con otros países de América como de otros

continentes, uno de los primeros y más sonados es el Tratado de Libre Comercio entre Estados

Unidos de América, México y Canadá, conocido como el NAFTA por sus siglas en ingles, así

sucesivamente, para luego arribar a la firma de un acuerdo comercial entre Estados Unidos de

América, Centro América y República Dominicana conocido como el DR-CAFTA por sus siglas

en inglés, el 10 de marzo de 2005 el Congreso de la República, mediante Decreto Número 31-

97 

 

2005 aprobó el Tratado de Libre Comercio, el cual cobró vigencia en Guatemala el 1 de julio de

2006.

El Capítulo Dieciséis del DR-CAFTA, se refiere exclusivamente a la materia laboral, establece

un marco legal relativo al cumplimiento de los Convenios Fundamentales de la Organización

Internacional del Trabajo, de modo que este reducido conjunto de normas, tiende a ser una

herramienta para las acciones legales político-jurídicas internas y externas, que sería un espacio

de acción para exigir el cumplimiento de los compromisos asumidos por el Estado guatemalteco

dentro del denominado Libro Blanco y en el capítulo dieciséis, que implica la extraterritorialidad

de la ley, que podría dar lugar a litigios desde los centros de poder de los Estados Unidos de

América, para el cumplimientos de los derechos laborales que históricamente han sido

entorpecidos por posiciones empresariales y gubernamentales.

Este tratado, dividió la opinión de los guatemaltecos de todos los estratos sociales, según sus

propios intereses y posiciones en que se ubican dentro del escenario, político, económico y

social; los sectores populares y sindicales cuestionaron y protestaron contra el citado acuerdo

comercial, argumentando que provocaría mayores índices de desempleo, porque muchos

productos de consumo serían manufacturados en otros países, precarizarán las condiciones

laborales porque los productores internos con el afán de competir en precios, otorgarán menores

prestaciones laborales a los trabajadores, que Guatemala no está en condiciones para competir

con el gigante del norte, que hasta el entonces Presidente Alfonso Portillo, en una de sus

alocuciones públicas en una emisión de noticias por televisión dijo que Guatemala no está en

capacidad para competir con Estados Unidos de América vendiendo canillas de leche frente al

capitolio.

Por otro lado, el sector económico y algunos sectores políticos afines, aducían que el tratado de

libre comercio era una oportunidad para el país, para favorecer la inversión extranjera y abrir

nuevos nichos de mercado para nuestros productos en el gran supermercado del norte, en fin, el

Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos de América, Centro América y República

Dominicana, fue aprobado.

98 

 

El Tratado de Libre Comercio, se inscribe en el marco de la globalización de la economía, que

para el Cardenal Hondureño Oscar Rodríguez, desde su punto de vista la globalización tiene tres

pilares: a) el desarrollo tecnológico; b) el sistema económico neoliberal; y, c) la expansión del

pensamiento único; al mismo tiempo advierte que sólo los ricos están globalizados, la tecnología

los protege y se distancian de los pobres, que se mantienen y trabajan para ellos, “porque es

necesario para el sistema que siga habiendo pobres en determinados lugares del mundo, y es

necesario procurar que no se muevan de lugar para que sigan produciendo miseria barata para los

ricos.” Pues la injusticia y la desigualdad son signos distintivos del mundo actual. “Las ventajas

de la globalización no hacen otra cosa que beneficiar a los de siempre y el reparto de la riqueza

también.”

Y ante la entrada en vigencia del Tratado de Libre Comercio, que no beneficiará a los

trabajadores ni a los pueblos, sino a los inversionistas fuertes, nacionales y extranjeros, que no

será la misma suerte para los pequeños y medianos empresarios que son fuente de generación de

puestos de trabajo, sin duda alguna serán devastados por falta de capacidad para competir en un

mercado donde la tecnología de punta es su pin mágico para la productividad y competitividad en

el mundo de los negocios.

En el contexto del Tratado, se insertó el Capitulo Dieciséis Laboral, que de alguna manera

impone algunas obligaciones para los Estados contratantes, y vincula algunos temas laborales a

cuestiones comerciales, tal como lo veremos más adelante.

El Artículo 16.1 que contiene la Declaración de Compromisos Compartidos de las partes

establece que: Las Partes reafirman sus obligaciones como miembros de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) y sus compromisos asumidos en virtud de la Declaración de la

OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998

Declaración de OIT). Cada Parte procurará asegurar que tales principios laborales y los derechos

laborales internacionalmente reconocidos establecidos en el Artículo 16.8, sean reconocidos y

protegidos por su legislación.

El Artículo 16.2 relativo a la aplicación de la legislación laboral, establece que: una parte no

dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral, por medio de un curso de acción o inacción

99 

 

sostenido o recurrente, de una manera que afecte el comercio entre las Partes, después de la fecha

de entrada en vigor de este tratado.

Las partes reconocen que es inapropiado promover el comercio o la inversión mediante el

debilitamiento o reducción de la protección contemplada en su legislación laboral interna. En

consecuencia, cada parte procurará asegurar que no dejará sin efecto o derogará, ni ofrecerá dejar

sin efecto o derogar dicha legislación de una manera que debilite o reduzca su adhesión a los

derechos laborales internacionalmente reconocidos señalados en el Artículo 16.8, como una

forma de incentivar el comercio con otra parte, o como un incentivo para el establecimiento,

adquisición, expansión o retención de una inversión en su territorio.

Agrega el citado capitulo dieciséis que: legislación laboral significa leyes o regulaciones de una

parte, o disposiciones de las mismas, que estén directamente relacionadas con los siguientes

derechos laborales internacionalmente reconocidos:

a) El derecho de asociación;

b) El derecho de organizarse y negociar colectivamente;

c) La prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio;

d) Una edad mínima para el empleo de niños, y la prohibición y eliminación de las peores

formas de trabajo infantil; y,

e) Condiciones aceptables de trabajo respecto a salarios mínimos, horas de trabajo y seguridad y

salud ocupacional.

Todo lo anterior, constituye compromisos del Estado de Guatemala, que será evaluado por los

órganos de control creados para el efecto, en el caso de la OIT será examinado por la Comisión

de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, en el caso del Capítulo Laboral

(XVI) del Tratado de Libre Comercio, en Estados Unidos de América, será el Congreso quien

evalúe el informe que le presente el Presidente.

100 

 

20.5 El Acuerdo Socio Económico y situación agraria, suscrito en el marco de los

Acuerdos de Paz, entre la URNG y el Gobierno de Guatemala

Luego de 36 años de conflicto armado interno en Guatemala, en el que donde unos pretendían

producir un cambio radical en la transformación de las estructuras económicas, sociales y

políticas, se organizan militar y clandestinamente sobre la base de que las estructuras

preestablecidas reproducían un fenómeno social, político y económico en donde la concentración

de la riqueza nacional se concentraba en pocas manos, y el alto índice de analfabetismo, la

exclusión social, la marginación y sobre todo en el área rural.

La población maya víctima de un escenario de profundo racismo, los niveles de pobreza extrema,

y la existencia de una lucha bipolar de las grandes potencias que pretendían el control geopolítico

del globo terráqueo entre los Estados Unidos de América y la Unión de las Repúblicas Socialistas

Soviéticas, se lanza una ofensiva para tomar el control del poder político del Estado, no por la vía

de las contiendas electores, sino por la vía de las armas, produciéndose una encarnizada lucha de

carácter militar entre el movimiento revolucionario bajo la dirección y control político militar, de

la Unidad Revolucionaria Nacional Guatemalteca -URNG- y el Ejército de Guatemala, y en

medio de esta lucha, la población inocente, especialmente en el área rural, en medio de dos

fuegos, pagó con su vida el precio de esa lucha por el control político del Estado para las

transformaciones estructurales.

Luego que las políticas de reformas impulsadas por el Gobierno de la Unión de las Republicas

Socialistas Soviéticas, Mijaíl Gorbachov, tiene sus efectos hacia el deslizamiento a la

unipolaridad que tiene sus efectos en Guatemala, por un lado, el proceso de búsqueda para una

salida política y negociada del conflicto armado interno, que finaliza con la firma de los

Acuerdos de Paz Firme y Duradera.

El Acuerdo Sobre Aspectos Socioeconómicos y Situación Agraria, firmados en el marco de los

Acuerdos de Paz, entre el Gobierno, el Ejército y la URNG, bajo la observación de las Naciones

Unidas, este acuerdo, es el que recoge lo relativo al trabajo y que a nuestro criterio reviste la

naturaleza de compromiso de Estado, para su cumplimiento.

101 

 

El trabajo es fundamental para el desarrollo integral de la persona, el bienestar familiar y el

desarrollo socioeconómico del país. Las relaciones laborales constituyen elementos esenciales

para la participación social en el desarrollo socioeconómico y de la eficiencia económica. En ese

sentido, dice el acuerdo, la política del Estado en materia de trabajo es determinante para una

estrategia de crecimiento con justicia social, para lo cual el gobierno se propone entre otros

compromisos:

a) Propiciar medidas concertadas con los distintos sectores sociales tendientes a incrementar la

inversión y la productividad, en el marco de una estrategia general de crecimiento con

estabilidad y equidad social.

b) Promover las relaciones laborales en las empresas impulsando la cooperación y la

concertación trabajadores-empleadores que procuren el desarrollo de la empresa para

beneficio común, inclusive la posible participación de los trabajadores en las ganancias de las

empresas empleadoras de los mismos.

c) Promover una cultura de negociación y, en particular, la capacitación de los interlocutores

para dirimir disputas y concertar acciones en beneficio de las partes involucradas.

d) Promover una mejor participación de los trabajadores rurales en los beneficios del agro y una

reorientación de las relaciones laborales en el campo.

En este capítulo de los Acuerdos de Paz se formulan los lineamientos de las políticas a seguir en

materia laboral y especialmente en cuanto al ejercicio de la libertad sindical y consecuentemente

de la negociación colectiva como la actividad exclusiva y principal de las organizaciones

sindicales y de las coaliciones de trabajadores no sindicalizados. Si bien es cierto, los acuerdos de

paz no están elevados al rango de una norma ordinaria o de un convenio internacional, lo es

también un compromiso de Estado signado bajo la observación de las Naciones Unidas, como los

otros suscritos bajo los auspicios de la Organización Internacional del Trabajo, dichos acuerdos o

declaraciones se suscriben para decirle a la comunidad nacional e internacional la voluntad del

Estado a través de sus autoridades poner en práctica sus compromisos para su inserción en el

contexto de las naciones civilizadas.

102 

 

103 

 

Capítulo 5

Aspectos reales y formales que determinan la inoperancia de los pactos

colectivos de condiciones de trabajo de industria, actividad económica o región

determinada

En el presente capítulo aportaremos datos sobre las vicisitudes legales a que es sometido el

proceso de negociación colectiva y un pacto colectivo de industria, la injerencia del Estado en el

ámbito administrativo, judicial y legislativo, para ponerle candados legales que impidan u

obstaculicen la intención de los trabajadores de negociar instrumentos normativos con amplio

margen de aplicabilidad y que despierte mayor fuerza y solidaridad de los trabajadores para

lograrlo, de allí las recomendaciones de la OIT en términos de ajustar nuestra legislación a los

Convenios internacionales.

Si el Estado estimula esas medidas de obstrucción, alienta a los sectores de empleadores a hacer

lo mismo o aplicando peores formas de impedir la formación de sindicatos de industria, actitudes

que, siempre quedarán en la impunidad.

Las nuevas formas de contratación en los que se disfrazan los contratos laborales por contratos

civiles o mercantiles o la subcontratación de trabajadores por otras empresas periféricas, y la

contratación de manera ilegal de trabajadores a tiempo parcial, en el sector agrícola, donde se

contrata a personal por 3 o 4 días a la semana, para evitar un contrato o relación de trabajo por

tiempo indefinido, sustituyéndolo por contratos temporales, constituyendo estas prácticas un

obstáculo para la formación de sindicatos y por ende un obstáculo a la negociación colectiva.

21. Causas que originan la inoperancia de los pactos colectivos de condiciones de

trabajo de industria, actividad económica o región determinada, en la legislación

laboral guatemalteca, en materia de libertad sindical y negociación colectiva.

104 

 

21.1 Obstáculos legales en el derecho laboral guatemalteco

Si bien es cierto que la obligación del Estado de Guatemala de promover el desarrollo del

sindicalismo y por ende la negociación colectiva, es de rango constitucional, y como hemos

reiterado en este trabajo que Guatemala tiene ratificados los Convenios 87 y 98 de la OIT,

relativos a la libertad sindical y negociación colectiva, los resultados del ejercicio de este derecho

son adversos para los trabajadores.

Tenemos que admitir que el precepto constitucional, no lo desarrolla adecuadamente el

ordenamiento jurídico ordinario, de tal manera que facilitara el derecho de los trabajadores a

organizarse libremente en sindicatos, especialmente en el ramo de la industria, para que pueda

producir negociaciones de pactos colectivos de condiciones de trabajo de industria, actividad

económica o región determinada, pues ejercer libremente el sindicalismo, la negociación

colectiva y la huelga, desde el punto de vista de industria, es una utopía o vana ilusión.

Precisamente por esas razones es que la OIT a través de su comité de libertad sindical, tiene

bastantes recomendaciones en términos de pedir al Estado de Guatemala, adecuar su legislación

nacional, a los términos de dichos convenios, que propicie la libertad sindical y facilite la

negociación de convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo, para superar las

garantías mínimas contenidas en la legislación nacional.

La constatación a lo largo de este trabajo de las dificultades, en primer lugar para la formación de

sindicatos y en segundo para la negociación colectiva, en la industria, actividad económica o

región determinada, pues los requisitos son mayores que para un sindicato y un pacto colectivo

de empresa.

21.2 El Código de Trabajo como norma de carácter general

La Sección Segunda del Título Tercero del Código de Trabajo, establecen normas que regulan lo

relativo a los pactos colectivos de condiciones de trabajo de Industria, actividad económica o

región determinada, conjunto de normas que se diferencia sustancialmente de las normativas que

regulan los pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o de centro de producción

105 

 

determinado, que si para este último se considera que hay obstáculos legales, para el pacto de

industria lo hay en mayúscula.

21.3 Diferencias entre normativas que regulan los pactos de empresa con respecto a

los pactos de industria

Pacto Colectivo de Empresa o de Centro de Producción Determinado.

Pacto Colectivo de Industria, de Actividad Económica o Región Determinada.

1) Se requiere por lo menos una cuarta parte de trabajadores sindicalizados.

2) El plazo de vigencia lo fijan las partes (patrono y sindicato).

3) En caso de denuncia, no implica la terminación ni disminución de los beneficios.

4) El efecto de la denuncia es dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto.

5) La denuncia del pacto es por lo menos con un mes de anticipación al vencimiento.

6) Vigencia no menor a un año, ni mayor de tres años.

7) El ámbito territorial de validez del pacto lo deciden las partes en el texto del pacto.

8) La homologación mediante resolución del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

1) Se requiere por lo menos dos terceras partes de trabajadores sindicalizados.

2) El plazo de vigencia lo fija el Organismo Ejecutivo.

3) En caso de denuncia, deja de regir cuando transcurra el plazo, se terminan los beneficios.

4) El efecto de la denuncia es manifestar la voluntad de dar por terminado el pacto.

5) La denuncia del pacto es por lo menos con un mes de anticipación al vencimiento.

6) Vigencia no menor a un año, ni mayor de cinco años.

7) El ámbito territorial de validez del pacto lo decide el Organismo Ejecutivo.

8) La homologación mediante Acuerdo Gubernativo, se publica 3 veces en el Diario Oficial.

Fuente: Elaboración propia con base en los artículos del 49 al 56 del Código de Trabajo.

En el cuadro anterior, podemos determinar que el pacto colectivo de industria se ve sometido a

más requisitos que no se puedan cumplir para hacer inviable una negociación. En tal sentido

podemos afirmar que la norma Constitucional de fomento a la negociación colectiva, en la

106 

 

práctica, funciona inversamente, requisitos insubsanables por un lado, abierta injerencia del

Organismo Ejecutivo en el proceso de legitimación del pacto, por el otro, se tienen los resultados

que nos presentan un balance negativo que nos sitúa dentro de una lista de países violadores de la

libertad sindical.

La libertad sindical como columna vertebral de la negociación colectiva, pasa por el ejercicio del

derecho de huelga, como la herramienta poderosa de la clase obrera para la conquista de sus

reivindicaciones económicas, sociales, políticas y culturales.

De conformidad con el artículo 239 del Código de Trabajo que: “Huelga legal es la suspensión

legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos

pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que

establece el artículo 241, ...” El citado artículo 239 al indicar un mínimo de tres o más

trabajadores para acordar una huelga, resulta favorable pensar que dicha norma viabiliza el

ejercicio del derecho de huelga.

Pero los requisitos básicos para declarar una huelga legal los establece el artículo 241, inciso c),

que dice: “Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva

empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación

al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. …” Lo dispuesto

en este artículo, se opone al mínimo de tres trabajadores, a que alude el citado artículo 239 del

citado Código.

El citado inciso c) del artículo 241, con la expresión… del total de los trabajadores que laboran

en la respectiva empresa, se deduce que tendrán participación los trabajadores no sindicalizados

para acordar ir o no a la huelga, y es a quienes primero les va a consultar el Juez que conoce del

conflicto, lo cual destruye lo dispuesto en el artículo 222 inciso f) del citado Código, que

establece entre otras atribuciones de la asamblea general del sindicato de trabajadores, decidir ir o

no a la huelga, una vez declarada legal o justa por el tribunal competente.

Según lo establecido en el inciso m) del citado artículo 222 del Código de Trabajo, esta facultad

de decisión del sindicato de ir o no a la huelga, la puede adoptar con el voto favorable de la mitad

107 

 

más uno de sus afiliados que integran el quórum, es decir que, si un sindicato de empresa donde

existen 400 trabajadores, y una cuarta parte -100- están sindicalizados, y asisten a la asamblea 90,

con el voto de la mitad más uno -46- pueden acordar ir o no a la huelga, esta aparente

viabilización del ejercicio del derecho de huelga, no tiene ninguna eficacia ni aplicabilidad

positiva, si en el proceso colectivo económico social, la mitad más uno de los trabajadores no

sindicalizados han decidido no ir a la huelga.

El artículo 215 del Código de Trabajo establece que los sindicatos se clasifican por su naturaleza

en urbanos y campesinos y en: “c) De industria, cuando están formados por trabajadores de varias

profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan

la mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad.” El sindicato de industria,

está íntimamente relacionado con el punto medular del presente trabajo, el pacto colectivo de

condiciones de trabajo de industria o región determinada.

Esta disposición apareja un candado que impide y obstaculiza la formación de un sindicato de

industria, al imponer la condición de tener que contar con la representación de la mitad más uno

de los trabajadores de la industria o actividad económica de que se trate.

El artículo 4, inciso g) de la Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores

del Estado, establece: “Quedan terminantemente prohibidas las huelgas motivadas por solidaridad

intersindical o solidaridad con movimientos que surjan a través de comités ad-hoc o por intereses

ajenos a reivindicaciones económico–sociales.” Sobre estas materias la OIT ha rechazado que la

huelga se limite a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en convenio, advirtiendo este

organismo internacional de las Naciones Unidas, que la prohibición de huelga por solidaridad, es

abusiva.

Otra limitante para el ejercicio de huelga, es mediante la calificación de los servicios públicos

esenciales, en este sentido, por razones humanitarias es razonable limitar el ejercicio de la huelga

en áreas de salud, energía eléctrica y servicio de agua, mientras no se asegure el personal que

deba prestar el servicio durante la huelga; es entendido que la huelga se puede ejecutar, una vez

se tenga el personal que asegure la no suspensión del servicio.

108 

 

La incorporación del servicio telegráfico, la administración de justicia y sus instituciones

auxiliares, como el Ministerio Público, el Instituto de la Defensa Pública Penal, el transporte

público urbano y extra-urbano, la aeronavegación, en la lista de calificación de servicios

esenciales, son excesivas, porque que los servicios públicos esenciales deben ser aquellos que sin

su prestación se ponen en peligro la vida de las personas, los hospitales por ejemplo, pero por no

entregar una correspondencia o por no realizarse una audiencia en los tribunales, no se pone en

riesgo la vida.

Se constata pues, que desde el propio Código de Trabajo existen mecanismos que frenan o

impiden el acceso a un procedimiento de huelga en cualquier industria, como mecanismo de

presión de la clase trabajadora para el logro de las reivindicaciones.

La OIT ha examinado las finalidades de la huelga y ha concluido en tres finalidades

fundamentales: 1) la huelga de naturaleza laboral, relativo a prestaciones económicas y sociales

en la o las empresas; y, 2) la huelga de naturaleza sindical, que consiste en preservar y promover

las garantías y el desarrollo de la libertad sindical frente al patrono; y, 3) la huelga de naturaleza

política, aquella parte de las luchas sindicales, en temas generales ante el Estado por algunas

decisiones que afectarán a los trabajadores, o por solidaridad con trabajadores de otros sindicatos.

La legislación contempla aspectos de penalización o criminalización de los conflictos laborales,

especialmente en materia de huelga, sobre los que la OIT ha recomendado eliminar la detención y

juicio de los que intenten una huelga ilegal; penas de prisión en caso de huelgas que paralicen

empresas que contribuyen al desarrollo económico del país.

21.4 Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del

Estado

El Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas, podrían ser escenarios idóneos de

sindicatos y pactos colectivos de industria, si no en el sentido estricto de la palabra, pero sí en el

ámbito de los servicios públicos, pues si hablamos del Estado como tal, fuera de las entidades

autónomas es un sólo patrono, a lo sumo, tres grandes patronos, los tres organismos del Estado, a

los que se pueden agregar al Tribunal Supremo Electoral y la Corte de Constitucionalidad. Amén

109 

 

de las entidades autónomas: Municipalidades, Universidad de San Carlos de Guatemala,

Confederación Deportiva Autónoma de Guatemala, Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,

y las descentralizadas con personalidades jurídicas propias como el INDE.

Sin embargo, para ejercer el derecho de sindicalización y negociación colectiva, los trabajadores

del Estado, no tienen que pasar desapercibido la vigencia de un conjunto de normas específicas,

el Decreto Legislativo Número 71-86, comprimido en diez artículos, que de por sí, ya son una

limitante para el desarrollo del sindicalismo, la negociación colectiva, y el derecho de huelga en

el sector público centralizado, descentralizado y autónomo, circunstancias que se potencializan

con la reforma contenida en el Decreto 35-96 del Congreso, conocido en los círculos sindicales

como la ley anti huelga, tal y como lo veremos más adelante.

Este Decreto reproduce un trato discriminatorio hacia las y los trabajadores del sector público con

respecto a los del sector privado, toda vez que se dificulta la formación de sindicatos de amplias

coberturas por ramas de las actividades en los servicios, por ejemplo, los trabajadores de salud

del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, con los trabajadores del Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social, o los trabajadores de plantas de generación de energía

eléctrica de varias municipalidades, no podrían formar un sindicato de trabajadores del sector

eléctrico de las municipalidades del sur-occidente de Guatemala, para que estos puedan celebrar

pactos colectivos por rama de industria o de servicio determinado.

Esas limitaciones se pueden resolver por la vía de las reformas legales, toda vez que la

Constitución Política no revela esas limitaciones. Salvo con respecto a las fuerzas armadas.

El impedimento lo encontramos en el artículo 3, de la Ley de Sindicalización y Regulación de la

Huelga para los Trabajadores del Estado que dice: “Artículo 3. Formas de organización

sindical. Los trabajadores a que alude el artículo anterior, podrán constituir y organizar sindicatos

por organismos del Estado, Ministerio, entidad autónoma o descentralizada, o por dependencia o

gremios.” El punto focal de este artículo es la preposición “por” que aunque al final del artículo

advierte que se pueden formar sindicatos por gremios, pero en todo caso será dentro de una

misma dependencia, y no podrán unirse o agremiarse los trabajadores de varias dependencias o

ministerios.

110 

 

El planteamiento de un conflicto colectivo por una coalición de trabajadores no sindicalizados, en

la práctica, es el antecedente necesario que históricamente han utilizado los trabajadores y

trabajadoras, para resguardar su movimiento de las represalias y despidos masivos y

arbitrariedades de la parte patronal, dado que a partir del momento de entregar el pliego de

peticiones al juez respectivo, por la garantía de tutelaridad y limitación de la voluntad en que

descansa el derecho de trabajo para el trabajador, la terminación de los contratos de trabajo,

quedan sometidos bajo la decisión del juez, limitándose al patrono actuar libremente para

despedir a los trabajadores que han iniciado el conflicto. Todo movimiento se inicia

clandestinamente, para evitar que el mismo se aborte.

Sin embargo, el artículo 4 inciso a) de la referida ley de sindicalización, está diseñado

precisamente para abortar cualquier movimiento, al establecer que la vía directa tiene carácter

obligatorio, que significa que los trabajadores coaligados en ese embrión de movimiento,

necesariamente tienen que ponerse al descubierto, presentando directamente a su patrono el

pliego de peticiones e indicar que se han constituido en un comité ad hoc, de esa cuenta algunos

funcionarios públicos reaccionan despidiendo masivamente a los promotores del movimiento o

cuando menos, a sus principales dirigentes, debido a que la entrega directa del pliego de

peticiones al patrono no produce prevenciones ni emplazamientos que garanticen y preserven el

movimiento como ocurre en el ámbito judicial.

Cuando se omita la comprobación de haber agotado la vía directa, el juez no le dará trámite al

conflicto colectivo. Situación que no ocurre con los trabajadores del sector privado, siendo

evidente pues, la discriminación hacia los trabajadores del sector público.

Esta ley también establece que no constituye actos de represalia los actos que disciplinen

infracciones laborales ni las cancelaciones de nombramientos o contratos de trabajo cuando se

incurra en causal de despido justificado, en tanto que el Código de Trabajo establece que a partir

de ser entregado el pliego de peticiones al juez respectivo, se tiene por planteado el conflicto para

el sólo efecto de que patronos y trabajadores no tomen la menor represalia uno contra el otro ni

impedirle el ejercicio de sus derechos, y a partir de ese momento toda terminación de contrato de

111 

 

trabajo debe ser autorizado por el juez, quien tramitará el asunto en incidente, se reitera el este

trato discriminatorio hacia el sector público.

21.5 Falta de adecuación de las normas internas a los términos de los convenios y

tratados internacionales en los que Guatemala es parte

Para el efectivo ejercicio de la libertad sindical y negociación colectiva, la Organización

Internacional del Trabajo OIT, ha dictado recomendaciones para adecuar nuestra legislación

laboral a los términos de los convenios ratificados por Guatemala, y se han discutido en la mesa

de la Comisión Tripartita Sobre Asuntos Internacionales de Trabajo, donde por la resistencia de

la representación patronal, no se han alcanzado los consensos necesarios para la adecuación de

nuestra normativa laboral a los términos de los convenios de OIT.

Salvo en el año 2001 que en forma bipartita la dirigencia sindical con la dirigencia empresarial,

bajo la presión del Presidente del Congreso, José Efraín Ríos Montt, quien advirtió que de no

haber acuerdo entre los sectores empresarial y sindical, las reformas tenían que decretarse, debido

a la presión del Departamento de Comercio Exterior de los Estados Unidos de América, en el

marco del Sistema General de Preferencias que otorgaba preferencias arancelarios para sus

importaciones y exportaciones.

Esta vez bajo la presión de los Estados Unidos de América, funcionó a marchas forzadas el

diálogo y se alcanzó un acuerdo, plasmado en el Decreto 13-2001 del Congreso de la República,

obviamente, aún quedan pendientes otras recomendaciones del Comité de Expertos en Aplicación

de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, pero en tanto no

se vinculen a temas comerciales, se quedarán sólo en recomendaciones.

21.6 Resistencia patronal privado y público, al ejercicio de la libertad sindical y la

negociación colectiva

Históricamente los patronos de ambos sectores, se han empeñado en impedir la libre organización

sindical y la negociación colectiva, utilizando una serie de maniobras y estrategias legales unas,

de hecho otras, como veremos más adelante, para obstruir la formación de un sindicato o destruir

112 

 

el que ya existe o en el mejor de los casos, dejar que sobreviva el sindicato, pero no dejar que

negocie ni suscriba pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo siguiendo ciertos

patrones de conducta cuyo resultado final es, tener un sindicato, pero despojado de su capacidad

de negociación, es decir, un sindicalismo elevado a la categoría de una “sindicalismo light” o

sindicalismo blanco.

21.7 Medidas que se adoptan para impedir la formación de un sindicato

Los patronos o sus representantes, adoptan variadas formas y medidas para impedir la formación

de sindicato de trabajadores, que van desde la selección de su personal, procurando que no

provengan de escuelas, institutos o universidades públicas; designación de ciertos personajes para

enrolarse entre los obreros para escuchar que dicen, cuales son sus planes, cuales sus quejas más

sentidas, quién o quiénes son sus líderes; detectado el fenómeno, ejecutan despidos masivos o

selectivos.

Si los patronos no se percataron del movimiento, el sindicato se forma, en algunos casos ejecutan

el despido so pena de ser condenados por tribunal de trabajo competente a reinstalar al o los

trabajadores despedidos y el pago de los salarios y demás prestaciones dejadas de percibir

durante el despido, otros aplican la ley del hielo, advirtiendo al resto de trabajadores a no

comunicarse con quienes se han organizado, bajo la advertencia de ser sometidos a sanciones

disciplinarias o el despido si se atreven a comunicarse los líderes del movimiento.

El aislamiento del lugar de trabajo, para desvincularlos del resto de trabajadores, cambios de

condiciones de trabajo para provocar desesperación para obtener renuncia “voluntaria” del

trabajador, descensos en puestos de trabajo en lugar de ascensos, permanente acoso laboral,

suspensiones de trabajo sin goce de salario, levantamiento de actas para intimidar a los

trabajadores, retenciones de pago salario, asignación de trabajos más difíciles sin importar

condiciones edad, sexo ni condición física del trabajador o trabajadora, un ambiente de psicosis y

de desestabilización emocional y laboral.

Se articula una serie de campañas negras contra los sindicalistas, aduciendo que son haraganes y

ladrones, que quieren destruir la empresa. Y por otro lado, se trata de conversar con los líderes

113 

 

para que desistan del movimiento, ofreciéndoles granjerías, objetos o dinero, viajes, etc., con el

fin de convencer a los promotores del movimiento a desistir de sus pretensiones comunes.

Existe un ambiente de terror en contra de la dirigencia sindical guatemalteca, para silenciarlos y

se abstengan de formular reivindicaciones laborales y sindicales, siendo la criminalidad, la

violencia y la impunidad, las armas más poderosas para silenciar las demandas por mejoras

económicas y sociales en los centros de trabajo, así lo hacen ver diversas organizaciones

sindicales guatemaltecas, reproducidas por entidades sindicales internacionales como la

Confederación Sindical Internacional CSI y Uni-América, entre otros, donde se dan a conocer a

la opinión pública nacional e internacional los atropellos y los hechos de violencia contra el

movimiento sindical.

En una edición del Diario el Periódico titula en primera plana “Informe refleja alza en ataques a

sindicalistas” y en su interior titula: “violencia y agresión se desata contra sindicalistas”

(Recuperado el 26 de abril de 2010 de http://www.elperiódico.com.gt) y menciona 25 nombres de

sindicalistas asesinados durante 2007-2010, continua diciendo que en 2009 se perdieron 16 vidas

de sindicalistas en el país. La nota periodística revela que los asesinatos fueron cometidos

después de haber iniciado acciones laborales y sindicales y, agrega que cerca de 200 sindicalistas

se encuentran en el exilio.

El reporte periodístico agrega que como parte del informe final de la 97 Conferencia

Internacional del Trabajo llevada a cabo en el 2008 en Ginebra el Director de la OIT Juan

Somavía indicó que pese a que el número quejas relativas a la violación del derecho a la vida e

integridad física de sindicalistas a nivel mundial disminuyó, en el caso de Guatemala estas quejas

aumentan día a día.

Los medios de comunicación son vehículos que permiten difundir las notas rojas que padece el

sindicalismo, lo cual es bueno para que se sepa que está ocurriendo en contra de los sindicatos y

los sindicalistas, con un contrasentido, el mensaje que reciben los trabajadores del alto riesgo a

que se expone, al involucrarse en un sindicato o una coalición, de allí el bajo nivel de desarrollo

del sindicalismo en Guatemala.

114 

 

21.8 Medidas que se adoptan para impedir la negociación colectiva

Durante las etapas de negociación de un pacto colectivo, se inicia con hacer llegar a la parte

patronal el proyecto de pacto ya sea directamente al patrono o por la vía de la Inspección General

de Trabajo, en este caso estamos ante la vía administrativa de trabajo.

En esta fase administrativa, los patronos adoptan actitudes como las siguientes:

a) Negarse a recibir la notificación de la denuncia del pacto, indicando que en el lugar donde se

está efectuando la notificación, no son oficinas de la empresa, como lo ocurrido a los

trabajadores miembros del Sindicato de Trabajadores de Servicios e Instalaciones Cobra,

Sociedad Anónima, en el municipio de San Cristóbal, Totonicapán;

b) Recibir la notificación, y luego devuelven la cédula de notificación indicando que la persona

que recibió la notificación no conoce a la empresa a quien se le está notificando, como lo

ocurrido a los trabajadores de San Lázaro cuando el administrador de la finca Carmen

Metzabal; o interponen Recurso de Revocatoria contra la resolución de la Inspección General

de Trabajo que ordena la notificación, como el caso del Sindicato del Comité Permanente de

Exposiciones;

c) En la vía judicial, en algunos casos se devuelve la cédula de notificación del pliego de

peticiones o del proyecto de pacto, mediante la interposición de un Punto de Derecho u otros

recursos legales dentro del proceso, alegando deficiencias del acta sindical o falta de número

de trabajadores sindicalizados para denuncia del pacto. En ambos casos, llegan hasta la Corte

de Constitucionalidad;

d) Recibir la notificación y guardar absoluto silencio ante la solicitud del sindicato, no se

produce ninguna manifestación de voluntad del patrono de querer negociar el pacto, lo que da

lugar al planteamiento del conflicto colectivo económico social. En esta etapa los patronos, o

ganan tiempo porque el pacto llegará dos o tres años después, o ganan el proceso obteniendo

una resolución o sentencia favorable, entonces definitivamente no habrá pacto colectivo;

115 

 

e) Obviamente, hay empresas o patronos individuales que cuando son notificados de la denuncia

del pacto, responden señalando día y lugar para la primera sesión de trabajo para presentar a

su comisión negociadora y elaborar conjuntamente las bases de la negociación.

Agotado el procedimiento administrativo, sin que la parte patronal haya dado señales de sentarse

a negociar, se plantea el conflicto colectivo de carácter económico social ante Juez competente, y

en esta fase judicial algunos empleadores interponen toda clase de recursos, particularmente la

llamada Cuestión Previa Como Punto de Derecho, donde se solicita al Juez, que se levanten las

prevenciones y se mande a archivar el expediente.

El proceso ventilado en primera y segunda instancia, trasciende al ámbito de una Acción de

Amparo ante la Corte Suprema de Justicia y en apelación de la misma, ante la Corte de

Constitucionalidad, de modo que las adversidades para arribar a la firma de un pacto, son de

variadas formas, hasta llevar al sindicato o a la coalición a un proceso de debilitamiento o

aniquilamiento.

La pérdida de afiliados, a través de despidos masivos o selectivos, renuncias provocadas,

ofrecimiento de pago de prestaciones, organizar asociaciones solidaristas con trabajadores no

sindicalizados, para crear un frente de choque o rompe huelgas, compraventa de representantes

sindicales otorgándoles privilegios de cualquier clase, es muy frecuente que se recurra a la

difamación, calumnia y campañas de desprestigio contra la dirigencia.

21.9 Formas de simulación contractual en las relaciones laborales

Al hacer un análisis de los artículos 18 y 38 del Código de Trabajo relativos a los contratos

individuales y colectivos, respectivamente, podemos establecer que dichos contratos, sea cual

fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona individual

o un sindicato, queda obligada a prestar a uno o varios patronos los servicios personales, bajo la

dependencia continuada y dirección inmediata o delegada del patrono, a cambio de una

retribución de cualquier clase o forma. Cualesquiera otras formas de contratación, no hace perder

la naturaleza de la relación de trabajo y, en consecuencia la aplicación del Código de Trabajo.

116 

 

No obstante la definición legal del contrato, aunque se le de antojadizamente cualquier

denominación, establece una relación jurídica de carácter laboral entre los sujetos contratantes, en

la práctica, en el diario vivir de los trabajadores, se ven sometidos a variadas formas de

simulación o disfraz de la contratación, tanto a nivel de los empleadores privados y públicos.

La finalidad de estas prácticas, es ocultar una relación de carácter laboral, para evadir las

obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, tales como la indemnización por tiempo de

servicio en caso de despido injustificado, el aguinaldo, las vacaciones, las cuotas patronales al

IGSS, las bonificaciones mensuales y anuales, las cuotas del IRTRA e INTECAP, disfrazando las

relaciones laborales mediante procedimientos que constituyen fraudes de ley, contrario a lo

previsto en el artículo 106 Constitucional, que tales derechos no se pueden disminuir, tergiversar

ni menoscabar.

21.10 Contratos civiles y mercantiles

Para disfrazar la relación contractual de trabajo en el ámbito civil, los patronos suelen celebrar

con los trabajadores contratos o instrumentos en documentos privados, administrativos o en

escrituras públicas, en los que la esencia de los mismos es la prestación de servicios técnicos

profesionales, bajo condiciones de renuncia de los derechos mínimos garantizados por la

Constitución, el Código de Trabajo y las demás leyes de trabajo y previsión social.

Caracterizar la fuerza de trabajo del trabajador o trabajadora, como “cosa” para encuadrarlo bajo

el régimen civil, o caracterizarlo bajo la forma de “mercancía” como cualquier producto en el

mercado, es despojar de la naturaleza transformadora y creativa de la persona humana sobre los

medios de producción, a través de su fuerza de trabajo.

Los contratos por servicios profesionales se fundamentan en el principio de autonomía de la

voluntad y la igualdad en las condiciones de contratación como la que se cita a continuación: “…

Ambas partes convienen que el presente contrato es de naturaleza civil de conformidad con lo

previsto en el artículo dos mil veintisiete (2027) del Código Civil, Decreto Ley ciento seis (106),

por lo que queda plenamente establecido que el mismo no es de carácter laboral, en consecuencia

no está sujeto a ninguna clase de prestaciones laborales de las establecidas en el Código de

117 

 

Trabajo y demás leyes de trabajo y previsión social …” mediante esta figura de contratación se

despoja a la clase trabajadora, de los principios del derecho de trabajo, donde se limita bastante la

autonomía de la voluntad y se basa en la tutelaridad e irrenunciabilidad de los derechos laborales.

En efecto, el artículo 2027 contenido en el Titulo XII del Libro V, relativo a la regulación de los

servicios profesionales dice: “Los profesionales que prestan sus servicios y los que los soliciten,

son libres para contratar sobre honorarios y condiciones de pago.” Nótese que se refiere a

profesionales, no a técnicos ni a obreros.

Si bien es cierto, que estas formas ilegales de contratación son muy frecuentes, existen casos

concretos en los que se han obtenido resultados a favor de los trabajadores, partiendo en el

principio realista del derecho del trabajo, que juzga la realidad de los hechos y no lo contemplado

en los contratos civiles o mercantiles.

21.11 Renglones Presupuestarios 021, 022, 029, 031 en el sector público

En el ámbito de los trabajadores del Estado y el ejercicio de su libertad sindical y negociación

colectiva, no se puede dejar de lado el examen y análisis de otras leyes y reglamentos para

contextualizar el ejercicio de sus derechos laborales como servidores públicos.

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala, crea los

renglones presupuestarios para los servidores públicos, siendo el Renglón Presupuestario 011

“Personal Permanente” la figura contractual en sector público que le da estabilidad laboral al

empleado, le produce certeza jurídica de que tendrá empleo por muchos años, en el mejor de los

casos hasta que se jubile.

El Ministerio de Finanzas Públicas, mediante Acuerdo Ministerial Número 233-2000 del 29 de

diciembre de 2000, emite el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de

Guatemala, en el que se crean otros renglones presupuestarios, nada tendría de malo, si no fuera

por las evidentes prácticas de mala fe para no darle estabilidad en el empleo a un grueso sector de

trabajadores del Estado.

118 

 

El abuso de otros Renglones Presupuestarios como mecanismo de contratación política como el

Renglón Presupuestario 021 Personal Supernumerario creado para labores temporales de corta

duración, que no pueden realizarse con el personal permanente o de planta. El Renglón

Presupuestario 022 Personal por Contrato para servicios, obras y construcciones de carácter

temporal por el período que dura el servicio, proyecto u obra.

El Renglón Presupuestario 029, llamado Otras Remuneraciones de Personal Temporal, donde se

incluyen honorarios por servicios técnicos y profesionales sin relación de dependencia. Y, el

Renglón Presupuestario 031 denominado Jornales y Destajo, salarios que se pagan por cada día o

por hora, o pagos alzados o precio que se fija a determinada cantidad de trabajo, que no requieren

nombramiento por medio de acuerdo y el pago se hace por medio de planilla.

Estos renglones presupuestarios, no tendrían nada de malo, si se aplicaran justamente para los

fines cortos de temporalidad del trabajo por la naturaleza del servicio, el problema se produce

cuando abusivamente se usa para distorsionar y disfrazar las relaciones laborales, aplicándolo a

trabajos permanentes o servicios fijos, fuera de la naturaleza de dichos renglones.

En estas condiciones se genera un efecto negativo en la decisión y voluntad del trabajador al estar

frente a la posibilidad de afiliarse a un sindicato o de involucrarse a una coalición de trabajadores

no sindicalizados, por la falta de certeza jurídica en la continuidad o permanencia de su relación

laboral, pues la práctica nos reporta como resultado la rescisión del contrato o no renovación de

los mismos, sin decir que es por haberse afiliado al sindicato.

Esa gran cantidad de trabajadores contratados bajos esos renglones, son los trabajadores a

quienes se les veda el derecho de libertad sindical y negociación colectiva.

21.12 Subcontratación o tercerización en la ejecución del trabajo

Otro fenómeno que salta a la vista, es la forma de sub-contratación o tercerización de los

servicios en el sector público y privado, para no vincular a los trabajadores a la empresa matriz o

principal, bajo el argumento de la especialización en la prestación de los servicios, en el fondo, es

la estrategia perfecta para dividir a los trabajadores para no poderse sindicalizar por falta del

número mínimo que la ley requiere para la formación de un sindicato.

119 

 

Un caso hipotético, que una empresa hotelera, que realiza sus operaciones con doscientos

trabajadores, distribuidos en ocho o diez empresas pequeñas, el área de mantenimiento una

empresa distinta, el área de restaurante otro grupo, y así sucesivamente, de tal forma que para la

formación de un sindicato y para la negociación colectiva se torna sumamente difícil o casi

imposible.

21.13 Contratos de carácter temporal en trabajos de carácter permanente

Muchas empresas del sector privado implementan políticas de flexibilidad laboral de hecho, para

mantener una constante rotación de personal en puestos de trabajo de naturaleza permanente,

aplicando una duración cortísima de los contratos de trabajo, con la finalidad de evitar la

continuidad de la relación laboral, e impedir la consolidación del derecho de antigüedad de los

trabajadores.

La industria de la confección y de maquila, muy en especial las empresas agropecuarias,

ganaderas, fincas productoras de café, hule, banano, donde la duración del contrato o relación de

trabajo alcanza apenas dos o tres semanas, luego son sustituidos por otros trabajadores a quienes

semanas después les tocaría la misma suerte.

En algunos casos, la contratación dura por varias semanas, o meses, pero en condiciones de tener

que trabajar cuatro o cinco días a la semana, con el fin de no trabajar medio jornal en día sábado,

que equivale a un jornal completo para los efectos exclusivos del pago del salario y, no pagar día

de descanso semanal conocido como séptimo día.

Lo más denigrante y ofensivo para el trabajador del campo, es que durante los días que trabaja,

sea por día o por tarea, que son modalidades de trabajo por costumbre o por razones

climatológicas se implementan, a quienes se les paga de Q16 a Q30 por día o por tarea, frente a

un salario mínimo legal de Q56 diarios, más Q8.21 de bonificación, en entrevista a Juan Luis

Álvarez Papalú en Aldea Las Ilusiones, Santa Bárbara, Suchitepéquez manifestó: “qué le voy dar

de comer a mi familia con Q80 a la semana, pues mi salario mensual no llega a Q400”. Ante estas

realidades, el trabajador se ve impedido para organizarse en sindicato, y consecuentemente a la

negociación colectiva. (2010).

120 

 

En efecto, el trabajo de investigación realizado por el autor del presente trabajo, revela que no

hay estabilidad laboral en el campo, no se paga el salario mínimo, no se pagan las demás

prestaciones laborales, vacaciones, aguinaldo, bonificación mensual y anual, salvo en los

ingenios azucareros y las compañías bananeras. Los trabajadores no pueden organizarse en

sindicato, porque en su mayoría son eventuales, ya no hay trabajadores colonos o permanentes,

afirma Salvador Chachal, otro jornalero de Santa Bárbara, Suchitepéquez.

22. El rol de las entidades administrativas de trabajo

El Organismo Ejecutivo, crea un el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como despacho

privativo para que en la vía administrativa se ocupe de los asuntos laborales y sindicales y, todo

lo atinente a estas materias.

22.1 Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Es el despacho superior privativo y especializado para ocuparse en la vía administrativa de los

asuntos en materia sindical y negociación colectiva, para el tema que nos ocupa, es el encargado

del estudio y homologación de los pactos colectivos de condiciones de trabajo y la aprobación de

convenios colectivos celebrados en la vía directa. De conformidad con la ley, le corresponde

también formular una política en materia de empleo y prevenir los conflictos laborales e

intervenir de conformidad con la ley en la solución extrajudicial de los mismos.

22.2 Dirección General de Trabajo

La Dirección General de Trabajo como dependencia del Ministerio de Trabajo, el trámite

administrativo para el reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatuto e

inscripción de los sindicatos, que examinados los expedientes, lo remite al despacho Ministerial

para que haga el estudio y análisis a través de su Consejo Técnico y Asesoría Legal, si determina

que reúnen los requisitos legales, dará su visto bueno para que se ordene la inscripción del

sindicato y la aprobación de sus estatutos, así como el reconocimiento de la personalidad jurídica.

En esta fase administrativa, se observan actitudes de lentitud y tortuguismo en la tramitación de

legalización de un sindicato, se dictan providencias en las que se solicita la subsanación de

121 

 

requisitos previos, una y otra vez, inclusive, se imponen requisitos previos no previstos por la ley,

pero que los sindicatos tienen que cumplir para que su solicitud no sea archivada por

incumplimiento de los requisitos que se ordenen.

22.3 Inspección General de Trabajo

Corresponde a esta dependencia del Ministerio de Trabajo, dar el visto bueno en la calificación

de los cargos o puestos de confianza que se deben establecer en los estatutos del sindicato, para

declarar que quienes ocupen tales puestos se les declara que no podrán pertenecer al sindicato. A

esta dependencia corresponde también dar aviso de la formación del sindicato o de la elección del

comité ejecutivo de un sindicato, para los efectos del fuero sindical o inamovilidad en el trabajo.

Corresponde también a la Inspección General de Trabajo, actuar en la conciliación, mediación y

apercibimiento a los infractores, en casos de conflictos laborales o de discriminación sindical,

recibir las notificaciones de los arreglos directos entre patronos y trabajadores, o entre una

coalición o sindicato de trabajadores y los patronos, los convenios celebrados en la vía directa

deben ser remitidos a la Inspección General de Trabajo, para su examen y aprobación, en muchos

casos la Inspección General de Trabajo se niega a aprobar dichos convenios.

En el ejercicio de estas atribuciones es donde se cometen irregularidades, desde la conducta

misma de los funcionarios para facilitar las impugnaciones de los patronos que pretenden impedir

y estimular el desarrollo del sindicalismo y la negociación colectiva, tal como lo manda el

artículo 102 inciso q) de la Constitución.

23. Incidencia de la administración de justicia en la negociación colectiva

Agotada la vía directa, hecho que se produce luego de transcurrido 30 días y no hay acuerdo entre

las partes o ni siquiera comunicación de la parte patronal para la negociación de un pliego de

peticiones o un proyecto de pacto colectivo, que al transcurrir treinta días sin que la otra parte

haya dado señal de negociar los aspectos solicitados en el pliego, se da por agotada la vía directa,

para que el Sindicato o la Coalición de trabajadores no sindicalizados, planteen el Conflicto

Colectivo de Carácter Económico Social, ante un Juez de Primera Instancia de Trabajo y

122 

 

Previsión Social, para que el trámite del convenio o pacto colectivo se continúe con la

intervención y control jurisdiccional.

Para este efecto, el Tribunal de conciliación debe declararse competente dentro de las treinta y

seis horas de resueltos todos los impedimentos que hubieren dentro del proceso, una vez que se

declare competente el Tribunal de Conciliación que no debe durar más de quince días.

Si no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, cualquiera de las partes puede pedir al juez

para que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, es decir, que de acuerdo

con la ley, es bastante sencillo el procedimiento para llegar a una huelga legal.

La práctica dice lo contrario, se cita como ejemplo el caso del comité de trabajadores coaligados

de la entidad de San Lázaro, Sociedad Anónima, que inició conflicto colectivo el 8 de junio de

1999 ante el Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, expediente que se

tramita actualmente ante el Juzgado de Trabajo del Municipio de Santiago Atitlán, departamento

de Sololá, a diez años después continúa el despido de los trabajadores, no obstante que la orden

de reinstalación se encuentra firme y el Juzgado no se ha declarado competente como Tribunal de

Conciliación que dentro del plazo de 15 días para emitir sus recomendaciones a las partes.

24. Pactos colectivos por rama de actividad económica, registrados en el 2008

ACTIVIDAD ECONOMICA TOTAL 27

AGRICULTURA 3

INDUSTRIA 4

ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 1

CONSTRUCCIÓN 1

COMERCIO 1

TRANSPORTE Y COMUNICACIONES 2

SERVICIOS COMUNALES, SOCIALES Y PERSONALES 15

FUENTE: Elaboración propia con base en datos de la Dirección de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo

y Previsión Social.

123 

 

Como puede observarse, en el cuadro anterior permite tener un criterio de que aún en las

empresas propiamente dichas, tienen grandes limitaciones, con un promedio de doce pactos

celebrados en el 2008 y quince en las que la Dirección de Estadísticas del Ministerio de Trabajo,

los clasifica como Servicios Comunales, Sociales y Personales, que son en el sector de servicios

públicos.

Como se puede observar, que en el citado cuadro no se registra pacto colectivo de industria,

actividad económica o región determinada, pues los cuatro pactos que aparecen en la línea de

industria, corresponden a pactos de empresa o centro de trabajo que abarca a una empresa

dedicada a una de las ramas de la industria.

El contenido del presente capítulo, se evidencia claramente que el ejercicio de la libertad sindical

y la negociación colectiva, especialmente en materia de pactos colectivos de industria, actividad

económica o región determinada, al igual que a nivel de empresa o centros de trabajo, encuentran

monumentales obstáculos que impiden el desarrollo del sindicalismo, la negociación colectiva,

especialmente por rama de una industria determinada, en consecuencia el incumplimiento del

artículo 102 inciso q) de la Constitución Política y una flagrante violación a los Convenios 87 y

98 de la Organización Internacional del Trabajo.

25. Algunas propuestas de solución al complejo problema objeto de investigación

Se intenta dar algunos aportes que permitan facilitar el desarrollo del sindicalismo y por ende, los

procesos de negociación colectiva, el régimen de legalidad debe abrirse para acoplarse a los

principios de respeto a los derechos humanos en materia de libertad de asociación y las

organizaciones sindicales deben realizar reestructuraciones internas para adecuarse a los cambios,

de modo que sus estructuras y formas de hacer sindicalismo, irse adecuando de tal forma que les

permita dar un salto cualitativo y cuantitativo.

25.1 En el ámbito de las reformas legales

La legislación laboral guatemalteca en materia de pactos colectivos de industria, de actividad

económica o región determinada, debe adecuarse a los términos de los convenios internacionales

ratificados por Guatemala, para facilitar la formación de sindicatos de industria y por ende la

124 

 

negociación colectiva, en este ámbito, teniendo en cuenta que el ejercicio de estos derechos no

sólo constituye ausencia de leyes, en tal sentido, debe hacerse lo siguiente:

1) El artículo 54 del Código de Trabajo obstaculiza y dificulta el proceso por lo que debe

reformarse para definir a los sujetos contratantes del pacto para ser congruente con el primer

párrafo y el inciso c) del mismo, de manera que debe derogarse los incisos b y c que hacen

imposible la negociación al establecer las dos terceras partes de patronos y de trabajadores

para este negocio, aspecto que se opone a lo establecido en el artículo 51 que requiere de una

cuarta parte de trabajadores en el caso de los pactos de empresa.

2) Reformar el artículo 55 del citado Código, para eliminar la facultad del Organismo Ejecutivo

de fijar el plazo de vigencia del pacto, ya ello constituye una injerencia de un tercero en una

negociación bilateral entre patronos y trabajadores, las partes deben fijar el plazo de vigencia

del pacto, el cual no debe ser menor a un año ni mayor de tres, y no de hasta cinco años como

actualmente se entra establecido para esta clase de pactos.

3) Eliminar asimismo del segundo párrafo del citado artículo 55 la frase que dice: “…su

voluntad de dar por terminado el pacto. En caso de denuncia hecha en tiempo por cualquiera

de las partes, el pacto colectivo deja de regir en el momento que transcurra el plazo

estipulado.” En virtud de que los derechos adquiridos creados a favor de los trabajadores, no

se pueden suprimir o eliminar, toda vez que el efecto de la denuncia de un pacto, es sólo para

dejar en libertad a las partes para negociar y suscribir un nuevo pacto. Además esa frase de

dar por terminado el pacto, es contrario a lo establecido en el último párrafo del artículo 53

del citado Código.

4) El artículo 56 de la mencionada ley, debe reformase el cual debe quedar así: “Las

disposiciones establecidas en la Sección Primera de este Capítulo, rigen para los Pactos

Colectivos de Industria, de Actividad Económica o Región Determinada, en lo que fueren

aplicables.”

125 

 

5) Reformar el artículo 215, inciso c) de la ley citada, que se refiere al sindicato de industria, y

que le impone la condición de tener que reunir a mitad más uno de los trabajadores y/o

empresarios de esa actividad, adecuándolo a la cuarta parte mencionada anteriormente.

6) Se propone reformar el artículo 3 del Decreto legislativo Número 71-86 que contiene la Ley

de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado, eliminando la

palabra “por” organismo de Estado “o por” dependencia, para equiparar los derechos de los

servidores públicos en igual de condiciones que los trabajadores del sector privado, y con ello

se equipararía dicha norma al artículo 215, inciso b), numeral 2) del Código de Trabajo.

25.2 La reingeniería sindical y su replanteamiento estratégico

1) Si el capital y el capitalista son oponentes naturales del sindicato, que para lograr sus

objetivos, han tenido la capacidad de articular súper estructuralmente un sistema político que

simétricamente se corresponden mutuamente entre sí, ambos se mantienen definidos e

identificados en lo que quieren, y se encuentran en permanentes cambios metodológicos y

estratégicos, para mantener y ampliar sus niveles de acumulación de capital.

2) En el plano mundial, el movimiento sindical, especialmente las dos grandes confederaciones

sindicales mundiales, la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres

CIOSL y la Confederación Mundial del Trabajo CMT el 1 de noviembre de 2006, en Viena,

Austria, se realizó el Congreso para fusionar dos confederaciones mundiales y fundar la

Confederación Sindical Internacional CSI y, en América Latina, la Organización

Internacional Regional de Trabajadores OIRT y la Central Latinoamericana de Trabajadores

CLAT en marzo de 2008 en la ciudad de Panamá, celebraron su congreso de fusión para

fundar la Confederación Sindical de Trabajadoras y Trabajadores de las Américas CSA, estas

estrategias de unidad orgánica, son importantes para el mundo del trabajo, que deben aterrizar

en el plano local guatemalteco.

3) Frente a esas realidades de un mundo cambiante, reclama del movimiento sindical el desafío

histórico que en tiempos modernos se requieren de estrategias modernas, sin perder de vista

los grandes objetivos, aspiraciones y reivindicaciones de la clase obrera, en las fábricas, la

126 

 

industria, el comercio, en el campo, etc., y en la esfera externa, proyectarse en demandas

generales ante el Estado y la sociedad por mejoras en la calidad de vida de los guatemaltecos,

y por un sistema político más democrático y más humano.

4) El poder social y organizado de las organizaciones sindicales en sus tres niveles: de base,

federativa y confederativa, descansará en su nivel de representatividad en cuanto a la cantidad

de trabajadores que aglutina (afiliados) en el centro de trabajo, y su capacidad de representar

los intereses de sus agremiados en las mesas de negociación colectiva, y el número de

sindicatos o federaciones que asocia, su identidad y lucha por los intereses de sus miembros y

de la población en general.

5) Si el movimiento sindical descubre obstáculos legales, los sindicatos de empresa de

determinadas actividades de la industria, deben mancomunarse para celebrar Pactos

Colectivos de Industria, de Actividad Económica o Región Determinada, que también lo

pueden hacer las federaciones y confederaciones sindicales, agrupando sus sindicatos de

industria, de actividad económica o región determinada, mutándose del corporativismo

sindical de pequeñas empresas, a la mancomunidad extensiva de una actividad económica o

región determinada, pero será más impresionante la estrategia, si las federaciones o

confederaciones celebraran los pactos de industria.

6) Crecer sindicalmente desde los centros de trabajo, será siempre la mejor respuesta y razón del

sindicalismo, y será siempre la opción más difícil, porque es el elemento que trastoca los

intereses del capital. Crecer sindicalmente fuera de la fábrica, será un elemento esencial para

una demostración política de poder social, y capacidad de convocatoria, pero no tendrá

efectos reales en las reivindicaciones económicas y sociales reales de los obreros en sus

centros de trabajo; peor aún, si se actúa bajo el concepto de un corporativismo sindical ligado

al gobierno de turno o al patrono, a cambio de prebendas personales, o un sindicalismo

articulado bajo el concepto y visión parcelista, que consiste en organizar pequeños sindicatos

sin principios de solidaridad de clase ni de unidad de acción, mucho menos de unidad

orgánica.

127 

 

7) Entre otros ejes fundamentales del sindicalismo, que determinan su crecimiento y desarrollo,

es la coherencia entre la teoría y práctica, sostener doble discurso y doble práctica, será

contrario a la ética, y una contribución oficiosa al desprestigio y debilitamiento del

movimiento sindical, que sería peor, si se busca culpables en agentes externos, para encubrir

lo interno. La Transparencia en la gestión sindical, otro eje determinante para cultivar

confianza y credibilidad, a la vez construye calidad moral para señalar a quienes no la tengan.

8) En una estrategia de organización sindical horizontal, podrían los trabajadores asimilar y

difundir de mejor manera el trabajo, y sentirse protagonistas de las luchas que habrán de

desarrollar de cara a sus reivindicaciones, en tanto que la verticalidad podría ser un

impedimento para el surgimiento y desarrollo de nuevos líderes.

9) Las organizaciones sindicales de varias empresas que realizan actividades iguales o similares,

fábricas de alimentos por ejemplo, o dedicados a los servicios de salud, fusionarse, a efecto

de tener más potencialidades y capacidades para conducir una negociación colectiva, con

mayor éxito. Además, su poder organizado para promover la negociación y velar porque se

cumpla lo pactado, resultaría más eficaz en resultados. El efecto de este mecanismo

obviamente bajaría el número de sindicatos inscritos, pero mantendría y propiciaría mayores

niveles de crecimiento cuantitativo y cualitativo.

10) El reto más grande para la dirigencia sindical, es articular un mecanismo de unidad de amplia

base social, sobre la base del más absoluto respeto a la diversidad de concepciones

ideológicas y políticas, el respeto a la pluralidad de pensamiento dentro de una misma

estructura unitaria, pero disciplinados para las acciones especificas, puede potenciar el

movimiento sindical.

11) La unidad del movimiento bajo el control del propio movimiento podría reportar mejores

resultados, generar una unidad bajo el control de personas, puede conducir al arribismo,

protagonismo, hegemonía individual o sectorial en la dirección del movimiento unitario, un

enfoque direccional desde la base, puede contribuir al fortalecimiento del movimiento y

efectividad en los resultados de la acción reivindicativa.

128 

 

12) Iniciar un proceso de recomposición de las actuales estructuras sindicales para ponerse a la

altura de los cambios, explorar la formación de sindicatos de industria, impulsar la

negociación de industria, unificando estrategias, varios sindicatos aún provenientes de varias

federaciones o confederaciones sindicales, por actividad económica o industrial, para la

negociación de un sólo pacto, para varios centros de trabajo.

13) En el sector público donde existan dos o más sindicatos, iniciar procesos de fusión para

mantener una sola expresión sindical en el o los centros de trabajo, para facilitar la

negociación colectiva con mayor éxito.

129 

 

Conclusiones

La legislación laboral guatemalteca, no obstante garantiza el ejercicio de la libertad sindical y

negociación colectiva, su ejercicio práctico se enfrenta a grandes obstáculos, y de allí la

necesidad de reformas legales que facilite y promueva el desarrollo de tales derechos, pese a las

etapas difíciles que ha vivido el movimiento sindical guatemalteco, ha dado muestras de ser un

efectivo contrapeso ante los patronos y gobiernos de turno.

Esos obstáculos legales y políticos, constituyen las causas reales y formales de la ausencia de

Sindicatos de Trabajadores de Industria y de Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de

Industria, Actividad Económica o Región Determinada, y que impiden a los trabajadores recurrir

a este procedimiento de lucha por mejoras en sus condiciones de trabajo, siendo pues, una

asignatura permanente en la agenda sindical, para lograr la expansión de los efectos del pacto

colectivo a un ámbito territorial más amplio y que involucre a más trabajadores y patronos.

Las restricciones y contradicciones consisten por ejemplo: un sindicato de empresa se puede

fundar con 20 trabajadores, y la empresa que tenga el 25% de trabajadores sindicalizados, está

obligada a negociar el pacto colectivo; y para fundar un sindicato de industria, se requiere de la

mitad más uno del total de trabajadores, por ejemplo, si en la industria de que se trate, laboran 60

mil trabajadores se requiere de 30,001 para formar el sindicato, y para negociar el pacto, en la

industria se requiere de las dos terceras partes de trabajadores sindicalizados, y dos terceras partes

de patronos o empresas.

Se constata la necesidad de replanteamientos estratégicos hacia el interior de las organizaciones

sindicales, tomando en cuenta que la reingeniería es una necesidad ante los cambios sistémicos en

el plano nacional e internacional, ejemplo la fusión de empresas y su aparente fraccionamiento

creando empresas satélites, que les garantiza su supervivencia y desarrollo, en tanto los gobiernos

de turno y empleadores privados, implementan políticas de copamiento y control de líderes

sindicales para hacer de un sindicalismo light, ligero, sin contenido y sin principios ni valores.

130 

 

131 

 

Recomendaciones

1) El Organismo Ejecutivo debe impulsar una iniciativa de ley para introducir las reformas

legales que se sugieren en el apartado de conclusiones y de esa manera cumplir con las

recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.

2) El movimiento sindical guatemalteco, inexorablemente debe adoptar un proceso de

reingeniería, rediseñar sus políticas y estrategias, de cara a los cambios sistemáticos y

dinámicos de la economía, no para subirse al carro, sino para una auténtica defensa y

promoción de los derechos laborales. Empeñarse por un pluralismo aglutinador y por la

unidad programática reivindicativa, entre otras.

3) Exigir del gobierno de turno y de los empleadores privados el respeto absoluto al ejercicio de

la libertad sindical y la negociación colectiva, para que el sindicalismo se desarrolle no sólo

en la defensa de los intereses comunes de la clase trabajadora, sino que pueda aportar para la

democratización de la sociedad guatemalteca.

4) Que el sector empleador privado y público, entiendan que los trabajadores organizados en

sindicato, son interlocutores válidos en los distintos ámbitos de la vida nacional y laboral.

5) Que las federaciones y confederaciones sindicales, promuevan las reformas legales indicadas

en el presente trabajo, para que las mismas, se adecúen a los requerimientos del ejercicio de la

libertad sindical.

6) Las federaciones y confederaciones sindicales, deben agrupar sus sindicatos afiliados por

rama de la industria o actividad económica y región determinada, para promover la

celebración de pactos colectivos de condiciones de trabajo de industria, actividad económica

o región determinada.

132 

 

133 

 

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Información en los siguientes enlaces http://www.mintrabajo.gob.gt  Historia del Movimiento Obrero en Guatemala.

http://es.wikipedia.org/suchitepequez

http://www.monografias.com/el-sindicato

http://es.wikipedia.org/sindicato

http://genarobecerra.blogspot.com

http://www.iglesiacatolica.org.gt CEG-al servicio de la vida, la justicia y la paz.

http://historiaideologico.blogspot/la-ley-le-chapelier.html

Otras publicaciones Diario El Periódico, 26 de abril de 2010.

Comunicados electrónicos de la Confederación Sindical de Trabajadores de las Américas CSA.

Comunicados electrónicos de la Confederación Sindical Internacional CSI.

Entrevistas Entrevista con trabajadores de Suchitepéquez.

Entrevista con Abogados Laboralistas.

Entrevista con Juez de Trabajo y Previsión Social de Suchitepéquez.