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DIRECTIVA N° 02 ...2015-MPCH-GRRHH/ET.

"RÉGIMEN Y PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO DE LAMUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHICLAYO"

1.- OBJETO

Esta Directiva tiene por objeto desarrollar la normativa del Régimen Disciplinario yProcedimiento Sancionador, establecidas en la Ley del Servicio Civil y su Reglamento parasu aplicación en la Municipalidad Provincial de Chiclayo.

2.- BASE LEGAL

Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del ServicioCivil- SERVIR.Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento general dela Ley del Servicio Civil.Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.Resolución de Presidencia Ejecutiva N0101-2015-SERVIR-PE que aprueba laDirectiva N° 02-2015-SERVIRjGPGSC Régimen Disciplinario y ProcedimientoSancionador de la LSC.Ordenanza Municipal N° 008-2014-GPCHjA que aprueba el Reglamento deOrganización y Funciones de la Municipalidad Provincial de Chiclayo.

Resolución de Alcaldía NO que aprueba el Código de Ética de la MPCH.

SIGLAS Y ABREVIATURAS, TERMINOS

• MPCH Municipalidad Provincial de Chiclayo• Municipalidad: MPCH• LSC Ley del Servicio Civil N°30057• El Reglamento D.S. N°040-2014-PCM Reglamento General de la LSC.• ST Secretaría Técnica• PAD Procedimiento Administrativo Disciplinario• LPAG Ley del Procedimiento Administrativo General N027444• CEFP Ley del Código de Ética de la Función Pública N°27815• RIS Reglamento Interno de los Servidores Civiles de la MPCH.• GRRHH Gerencia de Recursos Humanos• OCI Órgano de Control Institucional• CGR Controlaría General de la República

ÁMBITO DE APLICACIÓNEsta Directiva se aplicará a los servidores de los diversos regímenes laborales de laMPCH y de modo supletorio a los servidores obreros,de acuerdo previstos en la.Primera Disposición Complementaria Final de la Ley del Servicio Civil - LSC. Lasupletoriedad implica que en todo aquello no previsto por sus normas especiales seaplica el régimen disciplinario de LSC y sus normas de desarrollo.

Las faltas previstas en el Código de Ética de la Función Pública - CEFP-, la Ley delProcedimiento Administrativo General -LPAG y en el Código de Ética de la MPCH, seprocesan conforme a las reglas procedimentales de la presente Directiva.

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REGIMEN Y PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO DE LA MUNIC!PALlDAD PROVINCIAL DE CHIClAYODirectiva N!!02-2015-MPCH-GRRHH/ET

5. DISPOSICIONES GENERALES

Plazos. Las fases del Procedimiento Administrativo Disciplinario - PAD - desde elconocimiento de la falta, investigaciones hasta su culminación, observan plazosrazonables conforme lo establece la LSC, su Reglamento y la presente Directiva.Teniendo en cuenta obligatoriamente los plazos de prescripción.Desplazamiento del servidor. En caso de desplazamiento temporal odefinitivo del servidor a otra entidad, la investigación preliminar, el iniciohasta la culminación del PAD se realiza en la entidad donde se cometió lafalta, y la entidad de destino del servidor es la que ejecuta la sanción.Ex servidores. Cuando la LCS y su Reglamento hacen referencia a "exservidores", se están refiriendo a aquellas personas que ya no ejercenfunciones públicas en la MPCH u otra entidad pública bajo ningunamodalidad contractual.

6. VIGENCIA DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTOADMINISTRATIVO SANCIONADOR6.1 Los PAD iniciados antes del 14 de setiembre de 2014, se rigen por las normasvigentes al momento del inicio del proceso disciplinario hasta su culminación.

Las Comisiones de Procedimientos Administrativos Disciplinarios que al 13 desetiembre del 2014 estaban investigando la presunta comisión de faltas, sin que seiniciara el PAD, deben remitir los actuados de sus investigaciones a la SecretaríaTécnica del PAD.

6.2 Los PAD iniciados desde el 14 de septiembre del 2014, por hechos cometidoscon anterioridad a dicha fecha, se rigen por las reglas procedimentales previstas enla LSC, su reglamento y por las reglas sustantivas aplicables al momento en que secometieron los hechos.6.3 Los PAD iniciados desde el 14 de septiembre del 2014, por hechos cometidos apartir de dicha fecha, se regirán por las normas procedimentales y sustantivassobre régimen disciplinario previstas en la ley del Servicio Civil y su Reglamento.6.4 Si en segunda instancia administrativa o en la vía judicial se declarase lanulidad de una parte o de todo lo actuado, la normativa aplicable es aquella con lacual se tramitó el PAD, salvo que el juez o la autoridad administrativa dispusieran locontrario.6.5 Para efectos de la presente directiva se considera que el PAD ha sidoinstaurado cuando la resolución de inicio del proceso disciplinario ha sidodebidamente notificada.

REGLAS PROCEDIMENTALES y REGLAS SUSTANTIVAS DE LARESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA

Se considera como normas procedimentales y sustantivas, para efectos del numeralanterior de la presente directiva, las siguientes:

7.1 Reglas procedimentales:

Autoridades competentes del PAD.Etapas o fases del PAD y plazos para la realización de actos procedimentales.Formalidades previstas para la emisión de los actos procedimentales.Reglas sobre actividad probatoria y ejercicio del derecho de defensa.Medidas cautela res.Plazos de prescripción.

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a) Recibir las denuncias verbales o por escrito ya sea que provengan de la propiaMunicipalidad (funcionarios o servidores) o de terceros. (Anexo A)

b) Tramitar la denuncia y brindar una respuesta al denunciante en un plazo no mayorde 30 días hábiles (Anexos B, B1).

" e) Tramitar los informes de control relacionados al procedimiento disciplinario.d) Efectuar la pre-calificación en función a los hechos expuestos en la denuncia y las

investigaciones realizadas.e) Iniciar de oficio las investigaciones ante la presunción de falta.f) Declarar no ha lugar a trámite al considerar la inexistencia de indicios para la

apertura de un PAD.g) Suscribir documentación interna requiriendo información y/o documentación a los

servidores civiles de la Municipalidad. Cuando se trate de otras entidades eldocumento será suscrito por el Gerente de Recursos Humanos.

h) Emitir el informe con los resultados de la pre calificación, sustentando el inicio delprocedimiento e identificando al Órgano Instructor competente y la posible sancióna aplicarse, sobre la base de la gravedad de los hechos, o su archivamiento (AnexosC, C1 y C2).

i) Apoyar a las autoridades del PAD, durante todo el proceso disciplinario, documentala actividad probatoria, elabora el proyecto de carta-notificación de inicio delprocedimiento disciplinario y de ser el caso, propone la medida cautelar que resulteaplicable.

j) Administrar y custodiar los expedientes del PAD.k) El Secretario Técnico debe presentar trimestralmente al Gerente de Recursos

Humanos o cuando éste lo requiera, un reporte sobre el estado de las denunciasrecibidas y/o procedimientos disciplinarios iniciados.

1) Otras de su competencia.

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7.2 Reglas sustantivas:Los deberes y obligaciones, prohibiciones, incompatibilidades y derechos delos servidores.Las faltas.Las sanciones: tipos, determinación, graduación y eximentes.

B. LA SECRETARÍA TÉCNICA DE LAS AUTORIDADES DEL PAD

8.1 DefiniciónLa Secretaría Técnica -ST- es la unidad pre-calificadora al inicio del Procedimiento

Disciplinario y apoyo en todas sus fases del procedimiento; está a cargo de unSecretario Técnico, que es designado mediante Resolución del Alcalde, ejerciendo estafunción en adición a sus funciones regulares y sus informes u opiniones no son vinculantes.El Secretario Técnico puede ser un servidor civil que no forme parte de la Gerencia deRecursos Humanos, sin embargo en el ejercicio de sus funciones reporta a ésta.

Si el Secretario Técnico fuese denunciado, procesado o incluido en alguna de las causalesde abstención del Artículo 880 de la LPAG, el Alcalde designará a un Secretario TécnicoSuplente para el correspondiente procedimiento. Para dicho efecto se aplicará los artículospertinentes de la LPAG.

8.2 FUNCIONES

9. FALTAS DISCIPLINARIAS

9.1 La comisión de alguna de las faltas previstas en el artículo 85° de LSC, su reglamentoy el RIS de la MPCH, para el caso de las faltas leves, por parte de los servidores civiles,dará lugar a la aplicación de la sanción correspondiente.9.2 De conformidad con el literal a) del Artículo 850 de la LSC también son faltas

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Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte de la entidad esobligatorio conforme a las normas de la materia. No están comprendidas laslicencias concedidas por razones personales.El incumplimiento de la normas establecidas en la Ley del Servicio Civil y suReglamento.La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superioresrelacionadas con sus labores.El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra enagravio de su superior, del personal jerárquico y de los compañeros de labor.La negligencia en el desempeño de las funciones.El impedir el funcionamiento del servicio civil.La utilización o disposición de los bienes de la Municipalidad en beneficio propio ode terceros.La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas osustancias estupefacientes.El abuso de autoridad, la prevaricación o en el uso de la función con fines de lucropersonal, constituyéndose en agravante el cobro por los servicios gratuitos quebrinde la Municipalidad.El causar deliberadamente daños materiales en los locales, instalaciones, obras,maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de laentidad o en posesión de ésta.Las ausencias injustificadas por más de tres (03) días consecutivos o por más decinco días no consecutivos en un período de treinta (30) días calendario, o más dequince (15) días no consecutivos en un período de ciento ochenta días (180)calendario.El hostigamiento moral o sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre elservidor civil, así como el cometido por un servidor civil, cualquiera sea laubicación de la victima del hostigamiento en la estructura jerárquica de laMunicipalidad.

m) Realizar actividades de proselitismo político durante la jornada, o a través del usode sus funciones o de recurso de la Institución Municipal.

n) Efectuar discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión ocondición económica.

o) El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de trabajo.p) La afectación del principio de mérito en el acceso y la progresión en el servicio civil.q) Actuar o influir en otro servidores para obtener un beneficio propio o beneficio para

terceros.r) La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los casos de dietas y

función docente.s) Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical de acuerdo al Artículo51°

del Reglamento de la Ley del Servicio Civil.t) Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de los servidores a cargo de la

entidad.u) Impedir el acceso al centro de trabajo del servidor civil que decida no ejercer su

derecho a la huelga.v) No observar el deber de guardar confidencialidad en la información que maneja, de

conformidad con el Artículo 156 inc. k) del Reglamento de la LSC.w) Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de equipos y

tecnología que impliquen la afectación de los servicios que brinda la entidad.

a)

b)

c)

d)

e)f)g)

h)

i)

j)

k)

•...'t-

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disciplinarias:

8.3 Constituye falta por omisión, cuando el servidor o ex servidor no realiza una acciónadministrativa que tenía obligación o que estaba en condiciones de hacer.

8.4 Cuando una conducta considerada falta por el Poder Judicial, por el Ministerio Público,la OCMA y, la Fiscalía Suprema de Control Interno tendrán prelación en la competencia

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Directiva Nº02-201S-MPCH-GRRHH/ET

para conocer la causa correspondiente. En todos los casos se observará el principio del NonBis in Idem (No dos veces por la misma causa).

10. LAS AUTORIDADES DEL PAD

10.1 La competencia para conducir el PAD y sancionar corresponde en primera instanciaa:

a) En el caso de amonestación escrita, el jefe inmediato instruye y sanciona, y elGerente de Recursos Humanos emite la Resolución correspondiente, oficializándosecon la notificación al sancionado y su registro en el legajo personal.

b) En el caso de suspensión, el jefe inmediato es el órgano instructor y el Gerente deRecursos Humanos, es el órgano sancionador y quien emite la Resolucióncorrespondiente oficializándose con la notificación al sancionado y su registro en ellegajo personal.

c) En el caso de destitución, el Gerente de Recursos Humanos es el órganoinstructor, y el Alcalde es el órgano sancionador y quien emite la Resoluciónoficializándose con la notificación al sancionado y su registro en el legajo personal.

10.2 Cuando se le haya imputado al Gerente de Recursos Humanos, la comisión de unainfracción, para el caso contemplado en el literal a) precedente, instruye y sancionael Gerente Municipal y en los demás casos instruye el Gerente Municipal y sancionael Alcalde.

10.3 En los casos de progresión transversal, la competencia para el ejercicio de lapotestad disciplinaria corresponde al jefe inmediato, al Gerente de RecursosHumanos o al Alcalde conforme al tipo de sanción a ser impuesta y los criteriosantes detallados; sin perjuicio de que la sanción se ejecute en la entidad en la queal momento de ser impuesta el servidor civil presta sus servicios.

lOA En el caso de funcionarios el instructor es el Jefe inmediato y el Concejo Municipal,nombrará una Comisión Ad-hoc para sancionar.

10.5 Causales de Abstención

Si la autoridad instructiva o sancionadora incurriese en alguna de las causales de artículo88° de la LPAG, se aplica el principio de jerarquía a fin de determinar la autoridadcompetente.

La autoridad que se encuentre en algunas de las circunstancias señaladas en el párrafoanterior, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a aquel en que comenzó a conocer elhecho, plantea su abstención por escrito y remite lo actuado al jefe inmediato para que sepronuncie en el plazo de tres (3) días. De ser fundada la abstención, designa a la autoridadcompetente del PAD de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 900 de la LPAG.En el caso de que la abstención sea ordenada de oficio o solicitada por el presunto infractorse tendrá en cuenta el artículo 900 de la LPAG.

10.6 COMPETENCIA EN SEGUNDA INSTANCIA

De conformidad con el Artículo 900 de la LSC, la autoridad competente para resolver elrecurso de apelación contra las sanciones de suspensión y destitución es el Tribunal delServicio Civil; y contra la amonestación escrita, la autoridad competente para resolver esel Gerente de Recursos Humanos conforme al Artículo 89° de la LSC.La resolución emitida en ambos casos agota la vía administrativa.

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11. LA PRESCRIPCION

El Alcalde mediante Resolución, declara la prescripción de oficio con informe de la ST o apedido de parte disponiendo en el mismo acto, el inicio de las acciones de determinaciónde responsabilidad por inacción administrativa si fuera el caso.

11.1 Prescripción para el inicio del procedimiento disciplinario

La prescripción para el inicio del procedimiento opera a los tres años calendario de habersecometido la falta, salvo que durante ese período la GRRHH o la ST del PAD hubiera tomadoconocimiento de la misma. En este último supuesto la prescripción operará un añocalendario después de esa toma de conocimiento, siempre que no hubiera transcurrido elplazo anterior de tres años.

Cuando la denuncia proviene de la OCIo de la CGR, se entiende que la Municipalidadconoció la comisión de la falta cuando el informe de control es recibido por el Alcalde. Enlos demás casos, se entiende que la Municipalidad, conoció de la falta cuando la GRRHH o

t;)AD la ST recibe el reporte o denuncia.~'r- ,.o~~ Para el caso de los exservidores civiles, el plazo es de dos (2) años calendario

~. E§ENCl ~ computados desde que la entidad conoció de la comisión de la falta. Para este supuesto se::> A es RI (") l' '1' iterl - I di' f tert~J 'A j¿ ap icaran os mismos en enos sena a os en e parra o an enor.'c: o' En los casos de cometer la misma falta en forma reiterada, para el cómputo del plazo se

r-.i considera la última fecha de la comisión de la misma falta.,11.2 Prescripción del procedimiento disciplinario

Entre la notificación de la resolución de inicio del procedimiento disciplinario y lanotificación de la resolución que impone la sanción o determina el archivamiento delprocedimiento, no debe transcurrir más de un año calendario, transcurrido éste el PADprescribe.

12. LAS DENUNCIAS

12.1 Cualquier persona (funcionario, servidor o tercero) que considere que un servidorcivil ha cometido una falta disciplinaria, puede formular su denuncia ante la ST, deforma verbal o escrita, debiendo exponer claramente los hechos denunciadosadjuntando si le fuera posible, los medios probatorios que la sustenten. La denunciadebe exponer los hechos en que se fundamenta,.Cuando la denuncia sea formulada en forma verbal, se brindará al denunciante unformato para que manifieste su denuncia (Anexo A). El Secretario Técnico brindaráuna respuesta al denunciante en un plazo de 30 días hábiles sobre el estado de ladenuncia (Anexos B, Bl).

12.2 EL denunciante no es parte del procedimiento disciplinario, se considerará uncolaborador con la Municipalidad.

13. LAS MEDIDAS CAUTELARES

La GRRHH, es competente para imponer una medida cautelar antes del inicio del PAD odurante el desarrollo del mismo a pedido del órgano instructor. La medida cautelar no esimpugnable.

Las medidas cautelares pueden ser : a) Separación del cargo y funciones y poner alservidor (es) a disposición de la GRRHH para la asignación de funciones de acuerdo a su

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especialidad, b) Exonerarle de la asistencia al centro laboral, sin perjuicio del pago de susremuneraciones.

Las medidas cautela res pueden ser adoptadas al inicio o durante el PAD sin perjuicio delpago de la compensación económica correspondiente. Excepcionalmente, pueden,imponerse antes del inicio del procedimiento, siempre que el órgano instructor determineque la falta presuntamente cometida genera la grave afectación del interés general. Lamedida provisional se encuentra condicionada al inicio del PAD.Las medidas cautelares cesan : a) Con la resolución que pone fin al procedimientodisciplinario, b) Si en el plazo de cinco (5) días hábiles no se notifica al servidor laresolución de inicio del procedimiento disciplinario, c) Cuando cesan las razones por lascuales fue adoptada, d) Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecución.

14. LA INVESTIGACION PREVIA y LA PRE-CALIFICACION

14.1 Inicio y término de la etapa

Una vez recibidos la denuncia o el informe de control u otros indicios de haberse cometidouna falta, la ST efectúa las investigaciones preliminares y la pre- calificación de los hechoscomo falta leve, falta grave o falta muy grave o declararla como no ha lugar a trámite.Esta etapa culmina con la remisión al Órgano Instructor del informe de pre-calificación,recomendando el archivo o el inicio del PAD, respectivamente. Anexos C : C1, C2El órgano instructor puede apartarse de las conclusiones del informe de la STargumentando las razones de su decisión.

14.2 Concursode Infractores

a) Si los presuntos infractores fueran más de un servidor de distintas unidades orgánicaso de distintos niveles jerárquicos, y correspondiese que el instructor sea el jefeinmediato, será competente la autoridad de mayor nivel jerárquico.

b) Cuando los presuntos infractores ostenten igualo similar nivel jerárquico y dependendel mismo inmediato superior: el órgano instructor será este último.

e) Cuando los presuntos infractores ostenten igualo similar nivel jerárquico y dependande distinto jefe inmediato superior: el Gerente General determinará cuál de los jefesinmediatos actuará como órgano instructor.Presuntos infractores que ostenten distinto nivel jerárquico: el órgano instructor

será el inmediato superior de mayor jerarquía.

5. LAS SANCIONES15.1 A las faltas de los CEFP y del CEMPCH y las señaladas en la LPAG, se aplica lassanciones dispuestas en el Art. 1000 del Reglamento de la LSC exceptuando el Art. 2410de la LPAG.

15.2 Las sanciones a imponerse por la comisión de una falta son: amonestación,suspensión entre uno (1) y trescientos sesenta y cinco (365) días, y destitución o cese.

La inhabilitación para el ejercicio de la función pública hasta por cinco años es la sanciónprincipal solo para los exservidores civiles.

15.3 La sanción accesoria de la destitución es la inhabilitación para el ejercicio de lafunción pública por cinco años la que es eficaz y ejecutable una vez que la sanción dedestitución haya quedado firme o se haya agotado la vía administrativa.

16. EL INICIO DEL PAD

16.1 El PAD se inicia cuando el órgano instructor notifica al (los) servidor (es) o ex

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servidor la imputación de cargos. Dicha notificación debe contener los cargos que se leimputan y los documentos en que se sustenta. Anexo D:16.2 La notificación se realiza dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partirdel día siguiente de su expedición. A partir de la fecha de recepción se computa el plazo deprescripción del procedimiento. La Notificación de inicio no es impugnable.16.3. En todo lo no previsto se aplica la LPAG.

17. LA FASE INSTRUCTIVA17.1. Los descargos se presentan dentro del plazo de cinco (5) días hábiles conforme loestablece el artículo 1110 del Reglamento de la LSC. La solicitud de prórroga se presentadentro de dicho plazo; caso contrario, el Órgano Instructor continuará con elprocedimiento hasta la emisión de su informe. Anexo E

17.2. En caso de solicitar prórroga, corresponde a la Autoridad Instructora evaluar lasolicitud y, adoptando el principio de razonabilidad, conferir el plazo que considerenecesario para que el imputado ejerza su derecho de defensa. Si el Órgano Instructor nose pronuncia en el plazo de dos (2) días hábiles, se entenderá que la prórroga ha sidootorgada por un plazo adicional de cinco (5) días hábiles, contados a partir del díasiguiente del vencimiento del plazo inicial. El órgano instructor emite su informe deimputación de cargos o de archivamiento y lo deriva al órgano sancionador. Anexos E, F, G

El informe de imputación de cargos contendrá: Los antecedentes, identificación de la faltay la normativa vulnerada, los hechos motivo de la comisión de falta, su pronunciamiento,la recomendación de la sanción aplicable (Art. 114 del Reglamento LSC).

17.3. La fase instructiva culmina cuando el órgano sancionador recibe el informe.

En el caso de la amonestación escrita, cuando el órgano instructor y sancionador recae enel jefe inmediato, el procedimiento se culmina con la emisión del informe de sanción oarchivamiento y su remisión a la Gerencia de Recursos Humanos para su oficialización.Anexos E,F,G

18. LA FASE SANCIONADORAEl órgano sancionador puede apartarse de las recomendaciones del organo instructor,siempre y cuando motive adecuadamente las razones que la sustenten.

18.1 Informe Oral:

Una vez que la autoridad sancionadora recibe el informe de la autoridad instructora,1NC4'-comunica el hecho al presunto (s) infractor (es) en un plazo máximo de dos (2) días

(' ibiles, a efectos de que solicite un informe oral si lo considere necesario, dentro de los4--'?'t ...•D""I:E s (3) días hábiles siguientes de notificado. El informe oral puede hacerlo personalmente"-"'=~--; ~ a través de su abogado.

"-a autoridad sancionadora atiende la solicitud dentro de los dos (2) días hábiles siguientes

señalando lugar, fecha y hora, debiendo tener en cuenta que el plazo para emitirpronunciamiento sobre la comisión de la falta es de diez (10) días hábiles, prorrogables porigual período de tiempo.

18.2 Registro en el legajo

Se registran en el legajo las sanciones de amonestación escrita, suspensión y destitución.Las amonestaciones verbales no se registran en el legajo del servidor civil. Son de carácterreservado, conforme a lo dispuesto en la LSC.

18.3 Oficialización de la sanción

La sanción se oficializa cuando la ST notifica la Resolución de sancion al servidor o exservidor. Para los casos de Amonestación y Suspensión corresponde a la GRRHH emitir laResolución de sanción y para el caso de Destitución la sanción se oficializa con resolucióndel Alcalde.

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19. LOS MEDIOS IMPUGNATORIOS19.1 Contra las resoluciones que ponen fin al procedimiento administrativo disciplinariopueden interponerse los recursos de reconsideración o apelación, ante la propia autoridadque impuso la sanción.

19.2 En caso de las amonestaciones escritas, los recursos de apelación son resueltospor el Gerente de Recursos Humanos.

19.3 En los casos de suspensión y destitución los recursos de apelación son resueltospor el Tribunal del Servicio Civil.

19.4 La interposición de recursos impugnativos no suspende la ejecución de la sanción,salvo lo dispuesto para la inhabilitación como sanción accesoria.

20. FUNCIONARIOS20.1. Cuando se hace referencia a los funcionarios, se entenderá que son los Gerentes ySub Gerentes y los de libre designación y remoción. En el caso de funcionarios, lacomposición de la Comisión ad hoc a que se refiere el artículo 93.5 del Reglamento de laLey del Servicio Civil, será determinada por el Concejo Municipal. La Comisión estaráintegrada por dos (2) miembros elegidos entre los funcionarios de rango inmediato inferiordel funcionario procesado que no sean de sean de confianza de la entidad.

20.2. Las demás disposiciones relacionados al régimen disciplinario y procedimientosancionador reguladas por la Ley del Servicio Civil y su Reglamento serán de aplicaciónpara determinar la responsabilidad de los funcionarios a que se refiere el presenteapartado, en lo que corresponda

LISTADO DE ANEXOSAnexo A

Anexo 6

nexo C

Anexo E

Anexo F

D

: Formato de denuncia

Estructura de carta respuesta al denunciante.

61 Modelo Carta de respuesta al denunciante

Estructura del informe de pre-calificación al Órgano Instructor:

C1 Recomendando archivo

C2 Recomendando sanción

Estructura del Acto que inicia el procedimiento disciplinario

: Informe del Órgano Instructor recomendando el archivamiento

: Informe del Órgano Instructor recomendando la sanción

LISTADO DE GRAFICOSGráfico NO 1 : CICLO DE LA VIGENCIA DEL PAD

Gráfico NO 2 ESQUEMA PROCEDIMIENTAL DEL PAD

Gráfico N° 3 FLUJOGRAMA DEL PAD

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Directiva Nº02-2015-MPCH-GRRHH/ET

ANEXO A

FORMATO DE DENUNCIA

Chiclayo, de de2015

Yo, .... (nombre completo y apellidos en caso de ser persona natural y nombre de la empresa y surepresentante en caso de ser persona jurídica), identificado con DNI NO..... y domiciliadoen , me presento ante usted, con la finalidad de dejar constancia de unadenuncia contra el servidor(es) de vuestra entidad, conforme a loshechos que a continuación

expongo:

.................... (se debe realizar una exposición clara de los hechos, las circunstancias de tiempo,"\ lugar y modo que permitan su constatación, la indicación de sus presuntos autores y partícipes y el

aporte de la evidencia o su descripción, así como cualquier otro elemento que permita sucomprobación) .

Adjunto como medios probatorios copia simple de lo siguiente:

1 .

2 .

Declaro (En caso no cuente con la prueba física) bajo juramento que la autoridad............................................. la tiene en su poder.

(En caso de que no se trate de una prueba documental) como prueba

(Se debe adjuntar copia simple del D.N.I., Carné de Extranjería o Pasaporte de la persona natural orepresentante de la empresa).

Nota: El denunciante podrá solicitar una copia de la denuncia que presenta, la misma que se debeotorgar sin cargo adicional.

ANEXO B

Estructura de la carta respuesta al denunciante

1. Lugar y fecha de emisión

2. Persona a quien va dirigida la comunicación (denunciante/colaborador).

3. Domicilio de destinatario de la comunicación (denunciante/colaborador)

4. Identificación de la denuncia y su estado, teniendo en consideración lo establecido en elnumeral 3 del artículo 17 del 0.5. N0043-2003-PCM TUO de la Ley N° 27806, Ley deTransparencia y Acceso a la Información Pública.

5. Agradecimiento por su colaboración.

6. Firma.

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Directiva N!!02-2015-MPCH-GRRHH/ET

ANEXO 81

MODELO CARTA RESPUESTA AL DENUNCIANTEChiclayo, de de 2015.

Señor (a)

(nombre completo y apellidos)

(dirección indicada en la denuncia)

Presente.-

Estimado señor(a) .

Por medio de la presente, nos dirigimos a usted, a fin de informarle el el estado de ladenuncia formulada y presentada ante nuestra entidad el día.... ..... del mesde de .

(\ Al respecto, cumplimos conforme lo dispone el artículo 101 del Reglamento General de laLey del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que su denunciatiene el siguiente estado:

En Investigación a cargo de la Secretaría Técnica

En Pre- calificación por el Secretario Técnico

En trámite por el Órgano Instructor

Se inició procedimiento administrativo disciplinario

Se dispuso su archivo (deberá exponer claramente las razones por las cuales sedispuso el archivo de la denuncia)

Por parte nuestra, le agradecemos su colaboración y le precisamos que la informaciónvinculada a investigaciones en trámite referidas al ejercicio de potestad sancionadorade la Administración Pública, guardan reserva con referencia al ejercicio del derecho deacceso a la información pública, de conformidad con lo establecido por el numeral 3del artículo 17 del TUO de la Ley N° 27806, Ley de Transparencia y Acceso a laInformación Pública, aprobado por Decreto Supremo N° 043-2003-PCM.

ANEXO C1

Estructura del Informe de pre calificación dirigido al ÓrganoInstructor recomendando archivamiento

1. Identificación del servicio o ex servidor señalado en la denuncia o informe de controlinterno, así como del puesto desempeñado al momento de la comisión de falta.

2. Descripción de los hechos relacionados con la falta presuntamente cometida señaladosen la denuncia o el informe de control interno y los medios probatorios en quesustentan.

3. Norma jurídica presuntamente vulnerada.

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4. De ser el caso, descripción de los hechos identificados producto de la investigación

realizada.

5. Fundamentación de las razones por las que se recomienda el archivo. Análisis de los

documentos y en general los medios probatorios que sirven de sustento para dicha

recomendación

ANEXO C2Estructura del informe de pre- calificación dirigido al Órgano

Instructor recomendando inicio del PAD

1. Identificación del servidor o ex servidor, así como del puesto desempeñado al momentode la comisión de la falta.

2. Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. Identificación de loshechos señalados en la denuncia o el informe de control interno, así como, de ser elcaso, los hechos identificados producto de las investigaciones realizadas y los mediosprobatorios presentados y los obtenidos de oficio.


4. Fundamentación de las razones por las cuales se recomienda el inicio el PAD. Análisisde los documentos y en general de los medios probatorios que sirven de sustento paradicha recomendación.

La posible sanción que correspondería a la presunta falta imputada.

Identificación del Órgano Instructor competente para disponer el inicio del PAD.

De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la gravedad de lapresunta falta, así como la afectación que está genera al interés general.

Recomendación de inicio PAD.

ANEXO DEstructura del Acto que inicia el PAD por el Órgano Instructor

1. La identificación del servidor o ex servidor procesado, así como del puesto desempeñadoal momento de la comisión de la falta.

2. La falta disciplinaria que se imputa, precisando los hechos que configurarían dichafalta.

3. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento. Análisis delos documentos y en general los medios probatorios que sirven de sustento para ladecisión.

4. La norma jurídica presuntamente vulnerable.

5. La medida cautelar, de corresponder.

6. La posible sanción que correspondería a la falta cometida.

7. El plazo para presentar el descargo.

12


Directiva N!!02-201S-MPCH-GRRHH/ET

8. La autoridad competente para recibir el descargo o la solicitud de prórroga.

9. Los derechos y las obligaciones del servidor en el trámite del procedimiento, conformese detallan en el artículo 96 del reglamento General del Servicio Civil.

10. Decisión de inicio del PAD.

ANEXO E

Informe del Órgano Instructor recomendando el Archivo1. Identificación del servidor o ex servidor, así como el puesto desempeñado al momentode la comisión de la falta.

2. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.

3. De ser el caso, descripción de los hechos identificados después de la investigación.


5. Fundamentación de las razones por las que se archiva. Análisis de losdocumentos y en general los medios probatorios que sirven de sustento para la decisión.

6. Decisión de archivo.

"

ANEXO F

Informe del Órgano Instructor recomendando la sanción1. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.

2. La falta incurrida, incluyendo la descripción de los hechos y las normas vulneradas,debiendo expresa; con toda precisión la responsabilidad del servicio o ex servidor respectode la falta que se estime cometida.

3. La sanción impuesta.

4. Los recursos administrativos (reconsideración o apelación )interponerse contra el acto de sanción.

5. El plazo para impugnar.

6. La autoridad ante quien se presenta el recurso administrativo.

de resolver el recurso de reconsideración o apelación que se

que puedan

13


Directiva NQ02·2015·MPCH·GRRHH/ET

GRAFICO NOl

CICLO DE LA VIGENCIA DEL PAD

Los PAD iniciados hasta el 13 de setiembre 2014por faltas cometidas con fecha anterior, se tramitansegúnsus reglas de inicio (Reg. 276, 728,CAS,'comisiones, procedimientos, faltas sanciones)

hasta que culminen en segunda instancia.

Los PAD iniciados a partir del 14de setiembre 2014 por faltas

cometidas con fecha anterior, setramitan según las reglas

procedimentales de la LSC

Publicación de laLSC

Ley 30057

Publicación de lostres Reglamentos de laLSC. El ReglamentoGeneral dispuso quela entrada en vigencia

del Régimen

tSCiPlinariOsea enmeses siguientes asu publicación.

l3 setiembre 2014

14

14 setiembre 2014

Entrada en vigencia delRégimen Disciplinario.Aplicable a todos los

Regímenes.

Los PAD iniciados a partir del 14de setiembre 2014 por faltas

cometidas a partir del 14 de setiembre, seAplican reglas sustantivas yprocedimentales de la LSC



1·······~~~s~~ipcÚ~~·pa~a··~i··i·~·i~i·~·······¡del PAD

Servidores Civiles:¡ -Tres años de cometida o !i -1 año después de conocida la i. . Infracción. i

Ex - servidores:¡2 años después que se conoció. :¡. ¡

. ............................................................................ ,

----------------------------- •.....INVESTIGACIONPRELIMINAR

SecretaríaTécnica

Recibe y pre califica.Denuncia o reporteInterno y remite aInstructor.

GRAFICO N°2

ESQUEMA PROCEDIMENTAL DEL PAD

PAD - LSC

Prescripción del Procedimiento: 1 año

Fase SancionadoraAutoridades

Gerente o Sub Gerente: amonestaciónGRRHH : SuspensiónAlcalde : Destitución

Fase InstructivaAutoridades

Gerente o Sub Gerente: amonestaciónGerente o Sub Gerente: SuspensiónGRRHH : Destitución

Segunda Instancia!GRRHH:Amonestación~ribunal del Servicio Civil:Suspensión y Destitución.

15

ISANCION O

ARCHIVAMIENTOINICIO PAD J I INFORME DEL

INSTRUCTOR

Si el sancionadordecide desmarcarsede la recomendacióndel Instructor,undamenta la razón.

Medida Cautelar: puede solicitarse I imponerse previo al inicio o durante el procedimiento

JVoncluye por lacomisión o no de laIfalta y recomienda~anción o archivo. Si[se desmarca de lappinión de la SecretariaIrécnica, fundamenta larazón.

Documento quecontiene imputaciónde cargos, notificandoal servidor.


Directiva N!.!02-2015-MPCH-GRRHH/ET

GRAFICO N03

FLUJO GRAMA DEL PAD

FASE INSTRUCTIVA r--r-r-tp.R

0 1M

Instructor ERemite su RInforme alSancionado Ar

El Organo Instructor analiza losActuados a fin de determinar

existencia o no de responsabilidad

Descargo delservidorIDeSCa~godejlllservidor ¡ Il

; ~------~"-----1

INotificación al 15 días hábiles

. prorrogables aservidor solicitud

I Acto de in::J p días hábiles

--- f------------- ¡.------I'------- ¡.------------ .¡ ~

FASE SANCIONADORA

10 dias hábiles prorrogables por 10 días adicionales (con sustento) [!]®

1____________________________________________________ ~N

STANe

;.•..•..•..•..•.., rc-cc--...,.,. 1¡ ¡ Notif~cació A¡2 días !¡ hábiles ¡¡para ;!..n.o.t Lf.~c.~C'. j L-.,I~

¡-···..· ..···············l. Informe!: 2 días ¡ Oral del¡hábiles ! servidor: para definir : '-----¡----'

'---.,--- L~e.~.~~.Y..I.~~_a.~! I

El SancionadorComunica elInforme~el ÓrganoInstructor

EIOrganoSancionadorrecibeel Informe delÓrgano Instructor

El servidorsolicitaInforme Oral(opcional)

Resolución determinaLa imposición deSanción o~eclaración deno ha lugar.

ll

NOTA: El lapso de tiempo que transcurra entre A y B no debe ser mayor a 1 año calendario

RECURSOS ADMINISTRATIVOS

r-"-"-"-"- .._.._.._..-"-"-"-"-"-""':ij 30 dias hábilesl..o _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _ .. _.,_ .. _J

El servidor puedepresentar recursode reconsideración

r- ..-.._..•..•.._..•.._.._.._.._.._.._.., o apelación ante¡ j la misma

¡.~~_.~i~~_.h.~~i~~~.•.._.._..•...i municipalidad

El servidor recibeNotificación delIActo de sanción

GRRHHIET.20 15

16

EIOrgano¡Sancionadorrecibe¡el Informe delÓrgano Instructor

alservidor

rNSTANe1

SEGU'NDA

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