Retribuciones variables de los feas

Introducción

El personal de los Servicios de SaludAutonómicos que, junto con el del Insti-tuto para la Gestión Sanitaria o INGESA,conforma el Sistema nacional de Salud(SNS) tiene, en su mayor parte, vincula-ción estatutaria con la Administración ysu régimen retributivo está contempladoen el Real Decreto-Ley 3/1987, de 11 deseptiembre, que permanece vigente entanto no se desarrolle la normativa bási-ca contenida en la Ley 55/2003, de 16 dediciembre, del Estatuto Marco del per-sonal estatutario de los servicios de sa-lud, por parte del Estado y las Comuni-dades Autónomas (CCAA) en el ámbitode sus respectivas competencias. Es unaexcepción Navarra, cuyo personal tienevinculación funcionaria.

El RDL 3/1987 contempla los diversosconceptos retributivos estableciendo

2 bloques: retribuciones básicas (sueldo,trienios y pagas extraordinarias) y retri-buciones complementarias (complemen-to de destino, complemento específico,complemento de productividad, comple-mento de atención continuada), así comolas indemnizaciones por razón del servi-cio y por residencia y la ayuda familiar.

Para un mismo servicio de salud lasretribuciones se establecen anualmentepara cada categoría y puesto funcionalquedando sometidos a variabilidad algu-nos complementos como son:

1. Complemento de atención conti-nuada en correspondencia con el traba-jo desarrollado bajo este concepto.

2. Complemento de productividad,que se define como aquel destinado a laremuneración del especial rendimiento,el interés o la iniciativa del titular delpuesto, así como su participación en pro-gramas o actuaciones concretas, com-prende un factor fijo y otro factor varia-ble. Dentro del factor fijo se incluye elpago capitativo a médicos y enfermeros

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documentos baseSistema Nacional de Salud.

La retribución variableEmilia Díaz Ojeda, Pilar Navarro Barrios y Sara Prados Díaz

*Secretaría federal del Sector de Salud y Servicios Sociosanitarios.

*Este trabajo ha sido patrocinado por la FSP-UGT yelaborado en la Secretaría Federal del Sector de Salud yServicios Sociosanitarios.

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de Atención Primaria en función delcupo de pacientes asignados.El factor va-riable ha posibilitado la implantación deun sistema de incentivos por consecu-ción de objetivos, así como la introduc-ción de la carrera profesional en Catalu-ña y Canarias. Navarra, que tambiéncuenta con Carrera Profesional, se rigepor normativa propia: Ley Foral 11/1992,de 20 de octubre, de regulación del régi-men específico del personal adscrito alservicio navarro de salud-Osasunbidea yLey Foral 11/1999, de 6 de abril, por laque se regula el sistema de carrera pro-fesional del personal facultativo.

Objetivo del trabajo

El estudio que se plantea consiste enla revisión del uso que se está haciendoen las CCAA del factor variable del com-plemento de productividad, a través delconcepto de productividad variable o in-centivación por consecución de objeti-vos, y de la carrera profesional.

El objetivo que se pretende es adqui-rir una visión comparativa de conjunto,de manera que lleguemos a conocer elpeso de la retribución variable en el sa-lario, los criterios de asignación, las dife-rencias entre categorías o grupo de clasi-ficación en un mismo servicio de salud yen el conjunto del SNS y el porcentaje

que representa del presupuesto del ca-pítulo de personal.

Esta información puede servir de basepara analizar las tendencias actuales delas políticas aplicadas a la gestión de re-cursos humanos y contraponerlas conlos resultados de los correspondientesservicios de salud.

Metodología

Ha supuesto una tarea difícil acceder ala información necesaria porque está dis-persa y no se atiene a una sistemática.

Para la carrera profesional se utiliza lainformación recogida en normativa y ta-blas salariales publicadas por el serviciode salud, en el caso de Navarra; acuerdode mesa sectorial del 30 de diciembre de2002 e instrucciones para la confecciónde nóminas, en el caso del Instituto Cata-lán de la Salud; documento subscrito el2 de julio de 2003 entre la Administra-ción y organizaciones sindicales de mesasectorial sobre el modelo de carreraprofesional del personal facultativo, en elservicio canario de salud.

La incentivación variable solamenteconsta en las órdenes de retribucionesde Andalucía y Cataluña. En las restantescomunidades se contempla en Acuerdoso Pactos de Mesa Sectorial, renovadostras las transferencias sanitarias, como es

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Díaz Ojeda E, et al. Sistema Nacional de Salud. La retribución variable

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el caso de Extremadura o en las Resolu-ciones de la Dirección General de Re-cursos Humanos de la Consejería de Sa-nidad y Consumo, como es el caso deMadrid. En algunas comunidades contransferencias desde el 1 de enero de2002 se ha procedido a prorrogar el úl-timo acuerdo del INSALUD para el año2001, de lo que se tiene conocimiento através de instrucciones de las distintasadministraciones,o simplemente a travésde la evidencia de la percepción retribu-tiva por los trabajadores, pero no se hapodido acceder a documento alguno.

Este concepto no solamente es varia-ble por cuanto es voluntario optar a él,sino, además, porque solamente se cono-ce a priori la estimación de las cantidadesmedias por grupo o categoría profesio-nal que se contabiliza para la constituciónde la bolsa de incentivación y, en algunasautonomías, se fijan, además, las cantida-des máximas posibles a percibir. Esto esasí porque la cuantía final que percibecada trabajador depende del porcenta-je de consecución de los objetivos mar-cados.

Los datos introducidos se refieren acantidades medias, con excepción de Ca-taluña que solamente refiere el porcen-taje máximo del sueldo que puede per-cibirse. En las comunidades de las que nose dispone de información actualizada

pero se tiene conocimiento de que se haprorrogado el acuerdo de mesa sectorialdel 2001 del INSALUD, se extrapolan lascantidades aplicándoles el aumento del2 % por año y se convierten a la monedaactual.

Evolución histórica de la productividad variable

La incentivación variableEn aplicación del RDL 3/1987, de

11 de septiembre, se desarrolla a partirde 1989 una formulación de incentiva-ción por consecución de objetivos queconlleva la percepción de una retribu-ción en concepto de productividad varia-ble. Los incentivos al rendimiento nocrean derecho individual alguno con res-pecto a sucesivos ejercicios. El personalafectado es exclusivamente el personalestatutario al que se aplica el sistema re-tributivo aprobado en el mencionadoRDL. Quedan excluidos, inicialmente, elpersonal no estatutario y el personal es-tatutario de modelo tradicional (cupo yzona). Los sanitarios locales (personalfuncionario) por aplicación de la disposi-ción transitoria cuarta del Real Decreto137/84, de 11 de enero, sobre estructu-ras básicas de salud, quedan asimiladosal personal estatutario al integrarse enlos equipos de salud de las zonas básicas

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y a las matronas y fisioterapeutas de árease les aplica, de igual forma, la disposiciónAdicional primera del RD 1453/89, de1 de diciembre sobre provisión de pla-zas sanitarias en los equipos de AtenciónPrimaria del INSALUD.

El presupuesto destinado a dicho finse establece mediante créditos específi-cos, con carácter limitativo y anual, y sedistribuye por centros de gasto.

Las actividades remunerables que seestablecieron inicialmente (instruccionesde la dirección general de recursos hu-manos, suministros e instalaciones, de7 de marzo de 1991) contemplaban:

1. La participación en programas oactividades, previamente acordadas, condeterminación expresa de sus objetivos.Haciendo mención expresa de que “enla medida que las actividades remunera-das sean resultado de un trabajo en equi-po, y sin perjuicio de la asignación indivi-dual que finalmente resulte, se podrátomar el equipo, servicio o unidad comoelemento de distribución inicial”.

2. Excepcionalmente, la prestación deservicios fuera de la jornada de trabajocuando los mismos no sean retribuidos através del complemento de atencióncontinuada (o concepto equiparable).

3. La extracción y trasplantes de ór-ganos y la coordinación de tales activi-dades.

En cuanto a los criterios de asignaciónde cantidades se establecen las siguientesdirectrices:

1. Cualquier trabajador que percibasus retribuciones mediante el sistema re-tributivo establecido en el RDL 3/1987puede estar incluido, si bien, la asignaciónrecaerá fundamentalmente en personalperteneciente al grupo A sin que, en nin-gún caso, se establezca una distribucióngeneralizada por grupo.

2. El gerente/director individualizarálas cuantías concretas que se asignen, te-niendo presente la naturaleza del comple-mento y las actividades,aptitudes y actitu-des del personal que lo haya de percibir.

3. La valoración de los incentivos de-berá realizarse en función de circunstan-cias relacionadas directamente con eldesempeño del puesto de trabajo y laconsecución de los resultados u objeti-vos asignados al mismo en el correspon-diente programa.

4. El número total de personas queperciba cuantías en concepto de incenti-vos al rendimiento (concepto 153), cual-quiera que sea su naturaleza, no podráexceder del 40 % del número de pues-tos de trabajo y plazas que suman la to-talidad de las plantillas de las institucio-nes integradas en cada centro de gasto.

Inicialmente, no se contempla la ne-gociación de esta materia sino únicamen-

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te la información a los representantessindicales y a las juntas de personal, perosí la publicidad de las asignaciones segúnestablece el mismo RDL 3/1987.

El INSALUD puso en marcha, durantelos años 1997 a 2000, un sistema generalde incentivación que fue recogido en losacuerdos sobre productividad variable demesa Sectorial de 1997 y 1998-1999.

El sistema se basaba en el estableci-miento de un contrato programa entrela presidencia ejecutiva del INSALUD ycada centro de atención especializada(AE), cuyo cumplimiento creaba el dere-cho a la percepción de incentivos, enconcepto de productividad variable, has-ta una cuantía máxima prefijada, en fun-ción de la consecución de objetivos deactividad asistencial y objetivos de cali-dad (a partes iguales) así como la firmade los objetivos del servicio y del cono-cimiento del contrato programa, lo quesuponía un 10 % de la cantidad a percibirpara el personal facultativo y 5 % para elresto. Para los grupos B al E se introdu-ce otro criterio, el absentismo, que re-presenta el 15 % de la percepción total.

En Atención Primaria (AP) los contra-tos-programa se inician en 1993 en elINSALUD, pasando a llamarse contratosde gestión desde 1999. En los primerosaños estos contratos se suscriben única-mente con las gerencias de área y hasta

1997 no se incorpora a los equipos deAP y unidades de apoyo. A partir de esemomento la evaluación ya no se hacesólo a la Gerencia en su conjunto sinoque, además, se realiza a los equipos deAP y unidades de apoyo que firman elcontrato de gestión. Los mínimos comu-nes que se establecen son: la firma delcontrato, alcanzar el pacto de coberturasy que los recursos presupuestarios con-sumidos fueran inferiores a los asig-nados. Además, se establece un segundonivel de incentivación basado en un siste-ma de torneo entre las gerencias de APsobre la base de 4 criterios:máximas co-berturas alcanzadas,mayor cumplimientode normas técnicas mínimas, compara-ción del índice de la encuesta de satis-facción con respecto al global del INSA-LUD y pertenencia a gerencias de APsubvencionadas o subfinanciadas.

En 1998 se incorpora por primera vezal servicio de urgencias de Madrid (061),que se configura como gerencia indepen-diente. Las cláusulas contenidas se cen-traron en los siguientes 11 temas, quepersisten hasta 2002: población, estruc-tura asistencial, financiación, objetivos yactividad asistencial, calidad, coordina-ción Primaria-especializada,participaciónde los profesionales, contratos de ges-tión asistencial, incentivación, formacióncontinuada e incapacidad temporal.

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En 2001 se añade una nueva cláusula,asumiendo las “líneas estratégicas de ac-tuación” diseñadas, que pretendía reco-ger actuaciones en las que gerencias ounidades de AP estuvieran trabajando yque no pudieran ser reflejadas en las lí-neas comunes. En este año se formalizancontratos de gestión con las 57 gerenciasde Primaria y con las 10 del 061. Este esel primer año en el que se formaliza unacuerdo en mesa sectorial sobre los cri-terios de reparto en AP y se estableceun órgano de vigilancia y control, que esla comisión local de incentivos, con com-posición paritaria entre las organizacio-nes sindicales firmantes del referidoacuerdo y los equipos directivos de loscentros de gasto.

La carrera profesionalEn el SNS tres son las Comunidades

que han aprobado y han implantado, enmayor o menor grado, esta herramientade motivación e incentivación profesional.

NavarraEs la comunidad que, con competen-

cias sanitarias ya transferidas, introduceesta iniciativa a través de su Ley Foral11/1992, de 20 de octubre, que regula elrégimen específico del personal adscritoal Servicio Navarro de Salud-Osasunbi-dea, y establece en su artículo 34 las dis-

tintas fórmulas a través de las cuales sepropiciará la promoción del personal, se-ñalando en su apartado d) que para el es-tablecimiento de incentivos salariales ba-sados en la Carrera Profesional u otroselementos, el Gobierno de Navarra re-mitirá al Parlamento, en su caso, un pro-yecto de Ley Foral. El desarrollo regla-mentario se establece en el DecretoForal 376/2000, de 18 de diciembre.

Durante los años 1992-1995 se pro-duce un proceso de acoplamiento transi-torio para el personal facultativo en undeterminado nivel reconocido, con uncriterio basado exclusivamente en losaños de servicio con plaza en propiedad,con el consiguiente efecto retributivo.Este sistema fue concebido como un me-dio para determinar la situación de parti-da de cada facultativo en el momento ini-cial de aplicación efectiva de la carreraprofesional. La finalización del procesode acoplamiento, sin una lógica continui-dad con la aplicación de un modelo decarrera profesional, ha provocado una si-tuación contraria a los objetivos de mo-tivación e incentivación inicialmente per-seguidos.

La Ley Foral 11/1999, de 6 de abril,pretende dar respuesta a una doble cir-cunstancia:

1. El tránsito desde un esquema basa-do únicamente en la antigüedad hacia un

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planteamiento basado además en la eva-luación de méritos y resultados.

2. La resolución del problema gene-rado por la falta de aplicación de la Ca-rrera Profesional a los facultativos desdeel año 1996 hasta 1999, con la consi-guiente ruptura en las expectativas deestos profesionales.

La introducción de un modelo real deCarrera Profesional para el personal fa-cultativo se enmarca en el objetivo ge-neral de obtener una mejora global de laatención sanitaria, a través de la implan-tación de la formación continuada, unamayor participación y gestión de los ser-vicios sanitarios y la introducción demecanismos de motivación e incentiva-ción que posibiliten una mejora de re-sultados asistenciales. Se contempla tam-bién la aplicación de estos mismosprincipios a otros estamentos profesio-nales pero hasta el presente no se ha de-sarrollado. El ámbito de aplicación serestringe al personal con plaza en pro-piedad con título de licenciado en Medi-cina y Cirugía o licenciado en Farmacia,con exclusión del personal de cupo yzona y de los funcionarios al servicio dela sanidad local.

La carrera profesional constituye elreconocimiento individual y de caráctereconómico-administrativo por la perma-nencia y continuidad en su actividad y

por los méritos logrados en el perfec-cionamiento y actualización profesiona-les y en los resultados asistenciales ob-tenidos.

El sistema de carrera profesional seestablece en 5 niveles, que guardarán co-rrespondencia con una retribución enconcepto de complemento de carreraprofesional, que se abonará en 14 men-sualidades junto con las retribuciones bá-sicas, aunque siendo complementaria.

Para el ascenso de nivel deberá alcan-zarse una puntuación prevista, debiendoconsiderarse simultáneamente los añosde actividad profesional (que supondránel 50 %), las actividades asistenciales y elperfeccionamiento profesional (que su-pondrán el otro 50 %). En ningún caso sedará un retroceso en el nivel adquirido.El número máximo de niveles es de 5.Los años exigibles para acceder a los dis-tintos niveles son: 5 para el segundo,14 para el tercero, 22 para el cuarto y29 para el quinto, exigencia que varía enpuestos jerárquicos de jefes de sección,clínicos y de servicio.

La evaluación sobre las actividades dedirección-gestión, formación e investiga-ción y desarrollo técnico se realizará ainstancia del interesado, cuando esté ensituación de efectuar un cambio de nivelpor contar con el tiempo de serviciosprestados que se exige.

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La comisión de evaluación está inte-grada paritariamente por miembros de-signados por el servicio de salud y miem-bros designados de entre el colectivo defacultativos que, en el procedimiento re-glamentario, se fija en ocho, uno de ellosdesignado por la comisión de personal,lo que representa la única participaciónsindical.

CataluñaPosibilita la carrera profesional a partir

del acuerdo de mesa sectorial de 30 dediciembre de 2002 siendo de aplicación alpersonal estatutario fijo del Instituto Ca-talán de la Salud de los estamentos facul-tativo y sanitario no facultativo ademásde trabajadores sociales. Quedan exclui-dos de su aplicación el personal de cupoy zona, el personal de SEU y SOU,el per-sonal facultativo de Urgencia hospitalariay el personal en formación de especiali-dad por el sistema de residencia (médicoy enfermera).

La carrera profesional se estructura en5 niveles, puntuándose los servicios pres-tados en calidad de personal fijo o tem-poral, requiriéndose 5 años para el pasodel primer nivel al segundo y de este al si-guiente, 11 para el tercero, 18 para elcuarto y 25 para el quinto. El resto de losméritos consistirá en una puntuación poractividad (con el mayor peso en puntua-

ción), formación continuada, docencia, in-vestigación y compromiso con la organi-zación. Cada nivel exigirá un número decréditos mínimo que irán aumentando enconsonancia con los niveles.

La carrera profesional es de accesovoluntario y debe ser solicitada por el in-teresado para optar a cualquier cambiode nivel. El cambio de nivel no implicaráun cambio de puesto de trabajo ni de ac-tividad.

La comisión de evaluación estará for-mada por miembros fijos designados porla Administración. La participación sindi-cal contará con un miembro por cada or-ganización presente en la mesa sectorialque haya firmado el presente acuerdo,con voz pero sin voto. La implantaciónde los diferentes niveles se desarrollaráprogresivamente a lo largo del período2003-2006.

La retribución complementaria co-rrespondiente se percibirá mensualmen-te, en 12 pagas.

En Cataluña existen diferentes mode-los de carrera profesional para trabajado-res de otros organismos, como es elIMAS (Instituto Municipal de AsistenciaSanitaria), en donde se aplica a las dife-rentes categorías profesionales exis-tentes, con independencia de la fijeza otemporalidad del contrato y exclusiónúnicamente de médicos residentes, beca-

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rios y contratos de guardias no indefini-dos o suplencias temporales.Para los gru-pos A y B se denomina carrera profesio-nal en tanto que para los grupos C,D y Ese denomina desarrollo profesional, pro-moción e incentivación, y se aplica sola-mente a aquellos con contrato laboral in-definido o funcionario, contemplandosolamente tres niveles.

CanariasIntroduce el modelo de carrera profe-

sional a partir del acuerdo de mesa sec-torial del 2 de julio de 2003, siendo deaplicación exclusiva al personal facultati-vo estatutario a partir de julio de 2004.

La carrera profesional tendrá caráctervoluntario, tanto en su inicio como en suprogresión y asienta sobre los mismosprincipios que hemos referido en las an-teriores comunidades de motivación delpersonal y mejora de los servicios sani-tarios. Ello supone una evaluación de losprofesionales individualizadamente.Se es-tructura en 4 niveles puesto que el nivelcero se considera como situación básica.Los años de servicio requeridos son5,10,16 y 23 para los distintos tramos.Los niveles de carrera no implican cam-bios de puesto de trabajo ni de actividad,siendo independientes del nivel de res-ponsabilidad jerárquica en la institución,que son compatibles. La progresión en-

tre niveles sólo se podrá hacer hacia el in-mediatamente superior.

Los factores a evaluar son, como enlos casos anteriores, la actividad asisten-cial (con el mayor peso), la formacióncontinuada, la docencia, la investigación yel compromiso con la organización.

El complemento retributivo se perci-birá en 12 mensualidades.

El personal facultativo que se incorpo-re al sistema de carrera profesional de-jará de participar en los incentivos esta-blecidos en el acuerdo de mesa sectorialde 1 de diciembre de 2001, aprobadopor acuerdo del Consejo de Gobiernodel 13 de diciembre de 2001.

La comisión de evaluación estará for-mada paritariamente por 4 representan-tes del personal facultativo y otros tan-tos miembros de la Administración.Todos ellos deberán pertenecer al mis-mo o superior nivel de aquel al que aspi-re el facultativo evaluado. Uno de ellospodrá ser a propuesta del sindicato conmayor representación en mesa sectorial.

Se contempla la posibilidad de de-sarrollar la carrera profesional para elpersonal de enfermería, pero en la actua-lidad aún no se ha hecho.

La Ley 44/2003, de 21 de noviembre,de Ordenación de las profesiones sani-tarias dedica el título III, artículos 37,38 y39, al desarrollo profesional y su reco-

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nocimiento,estableciendo en su Disposi-ción transitoria segunda que los procedi-mientos para la implantación del sistemade desarrollo profesional se inicien entodas las profesiones sanitarias con titu-lación de nivel de licenciatura y diploma-tura en los 4 años siguientes a la entradaen vigor de la ley.

La Ley 55/2003, de 16 de diciembre,del Estatuto Marco del personal estatu-tario de las instituciones sanitarias de losservicios de salud dedica el capítulo VIII,Artículo 40 a establecer los criterios dela carrera profesional en los siguientestérminos:

1. Las Comunidades Autónomas, previanegociación en las mesas correspondientes,establecerán,para el personal estatutario desus servicios de salud, mecanismos de ca-rrera profesional de acuerdo con lo estable-cido con carácter general en las normasaplicables al personal del resto de los servi-cios públicos, de forma tal que se posibilite elderecho a la promoción de este personalconjuntamente con la mejor gestión de lasinstituciones sanitarias.

2. La carrera profesional supondrá el de-recho de los profesionales a progresar, deforma individualizada, como reconocimientoa su desarrollo profesional en cuanto a co-nocimientos, experiencia y cumplimiento delos objetivos de la organización a la cualprestan sus servicios.

3. La Comisión de Recursos Humanosdel Sistema Nacional de Salud establecerálos principios y criterios generales de homo-logación de los sistemas de carrera profe-sional de los diferentes servicios de salud, afin de garantizar el reconocimiento mutuode los grados de la carrera, sus efectos pro-fesionales y la libre circulación de dichos pro-fesionales en el conjunto del Sistema Nacio-nal de Salud.

4. Los criterios generales del sistema dedesarrollo profesional recogidos en la Ley deOrdenación de las Profesiones Sanitarias seacomodarán y adaptarán a las condiciones ycaracterísticas organizativas, sanitarias yasistenciales del servicio de salud o de cadauno de sus centros, sin detrimento de los de-rechos ya establecidos. Su repercusión en lacarrera profesional se negociará en las me-sas correspondientes.

El estatuto marco, en su capítulo IXsobre retribuciones y artículo 43 sobreretribuciones complementarias, incorpo-ra como concepto retributivo diferencia-do el “complemento de carrera”, destina-do a retribuir el grado alcanzado en lacarrera profesional cuando tal sistema dedesarrollo profesional se haya implantado enla correspondiente categoría. Este concep-to no estaba incorporado específicamen-te en el Real Decreto-Ley 3/1987, de11 de septiembre, de la Jefatura del Esta-do, sobre retribuciones del personal es-

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tatutario del Instituto Nacional de la Sa-lud (BOE n.º 219, de 12 de septiembre).

Particularidades por servicios de salud autonómicos

AndalucíaDentro del factor variable del comple-

mento de productividad se contemplanvarias modalidades:

1. El complemento al rendimientoprofesional que retribuye los resultadosobtenidos por el servicio o unidad y eldesempeño individual, la asunción de ta-reas adicionales al puesto de trabajo y laparticipación en programas especialesy el nivel de desarrollo profesional al-canzado (resolución 682/03, de 28 dejulio).

2. Por consecución de resultados (re-solución 682/03, de 28 de julio).

3. Por asunción de tareas o responsa-bilidad adicional y participación en pro-gramas especiales.

4. Por razón de servicio.– Ámbito de aplicación. Personal fijo

o temporal que ocupa una plaza de unacategoría básica.

– Cantidades a percibir en las categorí-as básicas. Oscilan entre los 2.063,42 eu-ros anuales del facultativo especialista deárea (FEA) y los 212,40 del celador, lo quesupone una relación 9,71/1.

AragónMantiene la continuidad con el mode-

lo implantado en el INSALUD, al que seha hecho referencia.

– Ámbito de aplicación. Atención Pri-maria y 061: todos los trabajadores quese adhieran al pacto de objetivos que elCoordinador establezca con la gerenciacorrespondiente siempre que hayan tra-bajado un mínimo de tres meses en elCentro de Gestión correspondiente y fa-ciliten la información necesaria para elprocedimiento de verificación y evalua-ción. Se considera también a los Refuer-zos siempre que hayan trabajado tresmeses o 390 horas. No se considera alpersonal de cupo y zona.

– Atención especializada. Las mismascondiciones que en el caso anterior perono incluye a refuerzos o personal nom-brado exclusivamente para la realizaciónde guardias.

– Cantidades a percibir en las catego-rías básicas. Las cuantías medias oscilanentre 555,26 euros anuales del facultati-vo especialista de área (FEA) y los 70,03del celador, lo que supone una rela-ción 7,14/1 estando las cuantías máxi-mas entre 2776,30 y 350,16 euros. EnAtención Primaria las cuantías mediasoscilan entre 973,7 euros para el gru-po A y 324,6 euros para el grupo E loque representa una relación de 3/1.

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AsturiasMantiene la continuidad con el mode-

lo implantado en el INSALUD.– Ámbito de aplicación.Todo el perso-

nal, con independencia de la modalidadde nombramiento bajo la que prestensus servicios, incluyendo a los profesio-nales con vinculación temporal superiora tres meses; incluye,pues, al personal delmodelo de cupo y a MAEQUIS, tenien-do en cuenta si trabajan a tiempo com-pleto, adecuando la cantidad a percibir altiempo y jornada de trabajo.En AtenciónPrimaria se tendrá en cuenta al personalde refuerzo estable.

Se articula a través de un pacto demesa sectorial y se controla su aplicacióna través de comisiones de seguimiento,central a nivel del SESPA y por cada cen-tro de gestión, tanto de Atención Prima-ria como de especializada, participadasparitariamente por Administración y Or-ganizaciones Sindicales firmantes del pac-to sobre incentivos.

– Cantidades a percibir por las cate-gorías básicas.Oscilan entre 2.070,18 eu-ros anuales el facultativo especialista deárea (FEA) y 261,10 euros el celador, sinobjetivos adicionales, lo que supone unarelación 7,14/1 y entre 2.429,73 euros y358,83 euros respectivamente, con ob-jetivos adicionales, lo que supone una re-lación 6,1/1. En Atención Primaria oscila

entre 917,42 euros para el grupo A y305,72 euros para el grupo E, sin objeti-vos adicionales, y entre 1076,77 euros y358,83 euros respectivamente, con ob-jetivos adicionales, lo que representa enambos casos una relación 3/1.

– Cantidades presupuestadas. Segúnel apartado sexto “conceptos variables”del acuerdo de julio de 2002, la masa sa-larial correspondiente al ejercicio 2004,en concepto de incentivos asciende a8.006.315,72 euros, global, 1.627.714,87para Atención Primaria y 6.333.600,85para atención especializada,cantidades quese incrementan en 290.550 y 1.100.000 eu-ros, respectivamente, siempre que se lo-gren unos objetivos de mejora, diferen-tes para cada nivel pero haciendoespecial hincapié en la disminución delabsentismo.

BalearesMantiene la continuidad con el mode-

lo implantado en el INSALUD.

CanariasSe está negociando el año 2004.

CantabriaMantiene la continuidad con el mode-


Castilla la ManchaMantiene la continuidad con el mode-


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Castilla y LeónMantiene la continuidad con el mode-

lo implantado en el INSALUD, introdu-ciendo cambios por consolidación decantidades en 2004 y homologación en-tre los diferentes niveles asistencialescon perspectiva 2005.

– Ámbito de aplicación. Por acuerdomarco de mesa sectorial suscrito el 11de octubre de 2002 se establece que “laparte de productividad variable que, conefectos de 1 de enero de 2004, se trans-formará en fija, previa su negociación du-rante el año 2003, no será inferior al40 % para cada categoría profesional”, loque da lugar al Pacto de 22 de abril de2004, firmado por Administración yCEMSATSE exclusivamente. Su ámbitode aplicación es a todo el personal de ca-tegorías básicas, desde jefe de departa-mento, de atención especializada, Aten-ción Primaria, emergencias sanitarias ypersonal de cupo de atención especiali-zada, con independencia del tipo denombramiento (vinculación jurídica ytemporalidad o fijeza) y con una vigenciade dos años, 2004 y 2005.

Con efectos del 1 de febrero de 2004se procede a la transformación de la pro-ductividad variable correspondiente alaño 2004 en fija, de acuerdo con los si-guientes porcentajes y tomando comoreferencia las cuantías medias asignadas

por este concepto a cada grupo de clasi-ficación y su ámbito respectivo:

– Atención Primaria: grupo A 63 %,grupo B 80 %, grupos C, D y E 100 %.

– Atención especializada: grupo A45 %, grupo B 65 %, grupos C, D y E100 %.

– Emergencias sanitarias: grupo A63 %, grupo B 62 %, grupo D 100 %.

La transformación del 100 % de laproductividad variable en fija para losgrupos C, D y E supone que a partir del1 de enero de 2004 no será de aplicacióna estos grupos de clasificación la produc-tividad variable por cumplimiento de ob-jetivos, sin perjuicio de la que pudieraaplicarse a determinados puestos por eldesempeño de jefaturas.

La futura productividad variable seráexclusivamente de aplicación a los gru-pos A y B en tanto en cuanto la trans-formación de la productividad variableno alcanza el 100 % y se asignará en fun-ción del grado de cumplimiento de losobjetivos pactados entre las gerencias decada centro de gestión y sus respectivosservicios o unidades, en el correspon-diente pacto de objetivos que sigue,en lí-neas generales, los criterios establecidospara los contratos de gestión por el IN-SALUD.No se establecen diferencias en-tre grupos sanitarios y no sanitarios,pero sí entre los tres diferentes niveles

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asistenciales, siendo de menor a mayor:AP,emergencias y atención especializada,con un arco de variación de 1 a 3,4 paragrupo A y 1 a 2,3 para grupo B.

En el año 2005 se procederá a la equi-paración de las cantidades a percibir, porgrupo de clasificación,entre los tres nive-les asistenciales, que pasarán a ser idén-ticas, si bien, su percepción estará condi-cionada a la consecución de los objetivosfijados mediante pacto.

La comisión de seguimiento estaráconstituida por la Administración y lasorganizaciones sindicales firmantes que,en este caso, es únicamente CEMSATSE.

CataluñaEn esta comunidad coexisten dos

conceptos variables basados en la con-secución de objetivos o adquisición deniveles de competencia profesional: la in-centivación variable y la carrera profesio-nal, ambos de aplicación exclusiva a facul-tativos y grupo B sanitario.

La incentivación variable integra obje-tivos individuales y grupales con la finali-dad de fomentar el trabajo en equipo.Los objetivos fijados han de estar vincu-lados a la cultura de la organización, demanera que se ha de incidir en aquellosprocesos y resultados que premien acti-vidades designadas por la organización.Han de representar un reto pero alcan-

zable y deben ser mensurables con indi-cadores objetivables.

El establecimiento de los objetivos sehará mediante propuesta por parte deljefe de servicio o director del equipo deAP, a partir de unos criterios y directri-ces previamente fijados. Posteriormen-te, el director gerente del hospital o ge-rente del ámbito de Atención Primariala aprobarán si es coherente con los ob-jetivos generales del ICS y del centro oámbito.

ExtremaduraMantiene la continuidad con el mode-

lo implantado en el INSALUD pero in-troduce cambios en cuanto a cantidades,primando manifiestamente al grupo A y,en particular, al facultativo.

– Ámbito de aplicación. Personal esta-tutario que haya firmado el pacto de ob-jetivos y trabajado un mínimo de cuatromeses o 520 horas, con independenciadel tipo de nombramiento.También in-cluye al personal funcionario.

– Cantidades a percibir. En AP osciladesde 880,65 para grupo A de prome-dio hasta 293,58 para grupo E, lo que re-presenta una ratio de 3/1.

En atención especializada hay una grandiferencia entre grupos A y B sanitarios yno sanitarios, igualándose en C y D: parael personal sanitario grupo A 6.000 y

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grupo B 1.382, mientras que para el nosanitario el grupo A 3.000 y el grupo B850.

Ello representa una ratio de 9/1 enpersonal sanitario y de 5,5/1 en no sani-tario.

INGESACeuta, Melilla y Centro Nacional de

Dosimetría, mantiene la continuidad conel modelo implantado en el INSALUD.

Galicia– Ámbito de aplicación. Solamente

grupos A y enfermera de AP (grupo B).– Cantidades a percibir. Grupo A no

sanitario atención especializada/AP2.404,05 euros/año, facultativo atenciónespecializada 3.005,06 y facultativo AP137,94/mes + 1.200/año (farmacia).

Enfermera AP:68,97 euros/mes (827,64euros/año), en concepto de calidad +330 euros/año, en concepto de despla-zamientos, lo que supone un total de1.157,64 euros/año.

La RiojaMantiene la continuidad con el mode-


MadridMantiene la continuidad con el mode-


MurciaMantiene la continuidad con el mode-

lo implantado en el INSALUD.– Ámbito de aplicación.Todos los tra-

bajadores de AP, atención especializada,unidades del 061, salud mental y progra-ma integral de atención a la mujer (PIAM),con independencia del tipo de vinculaciónjurídica y de la fijeza o temporalidad delnombramiento siempre y cuando se hayatrabajado un mínimo de 4 meses al año (osu equivalente en horas).

La comisión regional de seguimiento ylas comisiones locales tendrán participa-ción sindical en los términos de la mesasectorial, con excepción de la comisiónlocal en atención especializada que esta-rá formada por la comisión mixta com-puesta paritariamente por la dirección ylos facultativos miembros de la junta téc-nico-asistencial del hospital.

Merece especial mención, por su sin-gularidad, el acuerdo de mesa sectorialde Murcia, de 20 de mayo de 2004, so-bre diferentes aspectos relacionados conla sustitución del personal facultativo ylas matronas que prestan servicios enAtención Primaria, que posibilita la per-cepción de retribuciones específicamen-te por asumir la carga de trabajo de otrocupo, del mismo o distinto tramo hora-rio, cuando no existen efectivos en laBolsa de trabajo. Se utiliza el comple-

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(219) 219


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mento de productividad, tanto fija comovariable, para introducir esta modalidadretributiva.

NavarraNo cuentan con incentivación variable

en función de objetivos.

País ValencianoSe está negociando el año 2004.No se

conocen cantidades presupuestadas nicantidades medias por grupo o catego-ría profesional.

País VascoNo cuentan con incentivación variable

en función de objetivos.

Insalud 2001– Ámbito de aplicación.Todo el perso-

nal, tanto fijo, como interino o eventualque haya trabajado un mínimo de tresmeses, estableciendo la correspondienteproporcionalidad, con independencia desi es estatutario, funcionario o laboral.Asimismo incluye al personal de cupo yzona, al personal facultativo con plazavinculada y al personal de los centros ad-ministrados.En AP se exige la adhesión alpacto de objetivos que el coordinadorde la unidad establezca con la gerenciacorrespondiente.

– Cantidades a percibir (en pesetas)en atención especializada (tabla 1). Sepercibe un anticipo “a cuenta” del 20 %

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Facultativo Sanitario No sanitario

Jefe departamento/servicio/coordinación 444.000 444.000

Jefe sección/unidad 428.000 428.000

Grupo A 400.000 400.000

Supervisora de área 195.000

Superv. unidad/enfermera jefe 180.000

Grupo B 128.000

Jefe de grupo 105.000

Jefe de equipo 98.000

Grupo C 82.000 82.000

Grupo D 63.000 63.000

Grupo E 56.000

Cupo 120.000

Tabla 1. Cantidades a percibir (en pesetas) en atención especializada.

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en el mes de septiembre del año que sevalora y el resto en el siguiente año.

La relación Atención Primaria/espe-cializada es de 7,14/1.

En Atención Primaria: grupo A155.718,grupo B 96.545,grupo C 66.959,grupo D 56.059 y grupo E 51.906. Estascantidades podían ascender hasta unacuantía máxima de 4,64 veces puesto queno todas las gerencias ni todo el perso-nal de cada gerencia accedía a incentivos.La retribución se percibe en el primer se-mestre del año siguiente. La relación A/Ees de 3/1.

– Cantidades presupuestadas. Aten-ción especializada:7.304.000.000, y Aten-ción Primaria: 3.805.000.000 pesetas

Repercusión de la retribuciónvariable en el conjunto de las retribuciones percibidas

Dado el diferente peso que adquiereen el sueldo la incentivación variable y lacarrera profesional en aquellas categorí-as en las que son posibles ambas circuns-tancias, como es el caso de facultativosen Cataluña, la diferencia entre el sueldode partida y el que se percibe en el últi-mo nivel de carrera profesional es muysignificativa. No ocurre lo mismo en elcaso de Navarra y Canarias, en las queambas circunstancias no coexisten. En

Canarias concretamente la incentivaciónvariable de facultativos se suprime a par-tir de la fecha de aplicación de la carreraprofesional.

Otra cuestión a considerar sobre laque aún no contamos con datos es elpeso real que estos conceptos tienencon respecto a la partida presupuestariade masa salarial. O, dicho de otro modo,es importante saber el número precisode beneficiados por el mencionado in-centivo para conocer el peso real de ésteen las retribuciones del colectivo de estacategoría profesional.

Para las distintas categorías profesio-nales-tipo podemos destacar lo siguiente:

1. Facultativo especialista de área(grupo A).Considerando la variación queintroduce la carrera profesional, se ob-serva que (fig. 1, tabla 2):

– Cataluña, que parte de la ultima po-sición entre las distintas CCAA en cuan-to a sueldo fijo, con los 4 niveles de ca-rrera profesional se situaría en el puesto15 (las retribuciones se ordenan de for-ma ascendente), por detrás de Navarra,Canarias y Ceuta y Melilla (estas tres úl-timas con percepción de plus de residen-cia), con un incremento del 36,24 % conrespecto al sueldo inicial. Si se tiene encuenta tanto la incentivación como la ca-rrera profesional en su último tramo,consigue la posición más destacada con

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(221) 221


RAS 3(1)-2005 21/3/05 16:19 Página 221

un 51,56 % de incremento sobre el suel-do de partida.

– Navarra parte de la posición penúlti-ma (2, en el orden de la tabla 2) y nocuenta con incentivación variable, perose coloca en la posición 16 (de las 19 po-sibles, consideradas de menor a mayor),si atendemos exclusivamente a la aplica-ción de la carrera profesional, y en la po-sición 15, si atendemos a carrera profe-sional e incentivación conjuntamente,

representando el último tramo de carre-ra profesional un incremento del 29,38%sobre el sueldo inicial.

– Canarias, Gran Canaria y Tenerifeparten de la posición número 12 y sesitúa en la 17 con el cuarto nivel de ca-rrera profesional, solamente detrás deCeuta y Melilla que cuentan con un signi-ficativo plus de residencia, incrementan-do en un 19,46 el sueldo de partida, y enel puesto 16 si consideramos carrera

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S. fijo S. f. inc. S. 1. inc. S. 2 inc. S. 3 inc. S. 4 inc.

Figura 1. FEA. Sueldo variable.

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profesional e incentivación ya que Cata-luña se sitúa por delante.

En los casos de Cataluña y Navarra elarco de variación del poder adquisitivoes muy significativo, si bien desconoce-mos el número o porcentaje de profe-sionales a los que les está siendo aplicadala percepción por este concepto en laactualidad, por lo que es difícil concluirsi estamos ante un incentivo real y asu-mido o ante una falacia.

Las restantes comunidades cuentancon incentivación por productividad, conexcepción de País Vasco y Navarra, a lasque se añade Canarias por haber subsu-mido su partida presupuestaria en la dela carrera profesional para esta catego-ría. El arco de variación del incrementopor productividad variable oscila entre4,12 % en Castilla y León y 15,27 % enExtremadura, lo que implica un giro en lapolítica de incentivación con respecto alINSALUD que oscilaba alrededor del5 %.

La aplicación de incentivación y carre-ra profesional conjuntamente conduce auna variación en el orden de las comuni-dades en cuanto a retribuciones, en per-juicio de las que no cuentan con incenti-vación ni carrera profesional, como es elcaso del País Vasco, o de carrera profe-sional, como País Valenciano, Castilla laMancha y Murcia, que están por encima

de la media en cuanto a sueldos fijos, yen beneficio de las que cuentan con ca-rrera profesional que, como Cataluña yNavarra parten de las ultimas posicionesy se colocan por encima de la media.Ceuta y Melilla suponen dos excepcionespor el incremento sobre el sueldo querepresenta el Plus de residencia. Extre-madura también es digna de destacarporque partiendo de la posición 8, pordebajo de la media que está por encimade la posición 11, se coloque en el pues-to 14 (de 19) al considerar el conjuntode retribuciones con incentivación y ulti-mo nivel de carrera profesional, por en-cima incluso de Baleares, que cuenta conPlus de residencia y solamente por de-trás de Cataluña, Ceuta y Melilla, Cana-rias y Navarra, con el peso de la carreraprofesional o el plus de residencia.

2. Enfermera de hospitalización (gru-po B) (fig. 2, tabla 3). En la actualidad lacarrera profesional solamente se aplicaen Cataluña, lo que representa un incre-mento del 24,93 % en el último tramode carrera profesional frente a un 29,38para los facultativos especialistas, y estosllegan a un incremento del 51,56 % si sesuma la incentivación por productividad,complemento con el que no cuentan lasenfermeras. Considerando este últimonivel de desarrollo, Cataluña ocuparía elsegundo lugar en retribuciones, sola-

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mente por detrás de Ceuta y Melilla, quecuentan con el plus de residencia, cuan-do parte de la posición 13, justamentepor debajo de la media y por detrás delas comunidades con plus de residencia(Ceuta,Melilla,Canarias tanto archipiéla-go como grandes islas y Baleares), concarrera profesional (Canarias y Navarra)y País Vasco. Las enfermeras no perci-ben incentivación por productividad enCataluña.

En el resto de las Comunidades sola-mente se percibe incentivación por pro-ductividad, con incrementos sobre elsueldo que oscilan desde 1,49 % en Cas-tilla y León a 6,18 en Extremadura, sibien, algunas comunidades como Galicia,País Vasco o Navarra no cuentan coneste incentivo. De algunas otras, comoCanarias o País Valenciano, no contamoscon información precisa. Extremaduravuelve a destacar, aunque en menor me-

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S. fijo S. f. inc. S. 1. inc. S. 2 inc. S. 3 inc. S. 4 inc.

Figura 2. Enfermera hospitalización sueldo variable.

RAS 3(1)-2005 21/3/05 16:19 Página 225

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

(226) 226


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RAS 3(1)-2005 21/3/05 16:19 Página 226

dida que en facultativos,porque la heren-cia del INSALUD estaba por debajo deun 4 % de promedio.

3. Técnico especialista (grupo C)(fig. 3, tabla 4) esta categoría profesional,al igual que su grupo,no cuenta con carre-ra profesional entre el personal con vin-culación estatutaria pero sí con incentiva-ción variable en más de la mitad de lasautonomías. El incremento sobre el suel-do oscila entre un 1,92% en Ceuta y Meli-

lla, con sueldos superiores al resto debi-do al Plus de Residencia, y 2,63 % en LaRioja pero,en conjunto,no supone una va-riación importante en el orden por nivelde retribuciones, con excepción del PaísValenciano que pasa del noveno lugar conrespecto al sueldo al quinto, siempre pordebajo de la media, que se sitúa por enci-ma del puesto 12 y 13 respectivamente.

4. Auxiliar de enfermería de hospi-talización (grupo D): fig. 4 y tabla 5) esta

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

(227) 227


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Figura 3.Técnico especialista (sueldo vairable).

RAS 3(1)-2005 21/3/05 16:19 Página 227

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

(228) 228


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RAS 3(1)-2005 21/3/05 16:19 Página 228

categoría profesional, al igual que su gru-po, no cuenta con carrera profesionalentre el personal con vinculación estatu-taria pero sí con incentivación variableen más de la mitad de las autonomías. Elincremento sobre el sueldo oscila entreun 1,68 % en Andalucía y un 4,26 % enExtremadura lo que no representa granvariación en el orden del nivel de retri-buciones por sueldo fijo o sueldo varia-ble salvo para Extremadura que asciende

de la posición 10 a la 13.Tanto en suel-do fijo como variable permanecen porencima de la media las mismas comuni-dades que, por orden creciente son: Ca-taluña,Navarra,Baleares,Ceuta y Melilla,y el País Vasco.

5. Celador con atención directa alpaciente (grupo E) (fig. 5, tabla 6). Esta ca-tegoría profesional, al igual que su grupo,no cuenta con carrera profesional entreel personal con vinculación estatutaria,

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

(229) 229


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Figura 4. Auxiliar de enfermería hospitalización. Sueldo variable.

RAS 3(1)-2005 21/3/05 16:19 Página 229

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

(230) 230


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pero sí con incentivación variable en másde la mitad de las Autonomías. El incre-mento sobre el sueldo oscila entre un1,58 % en Andalucía y un 3,92 % en Ex-tremadura, lo que representa para estaComunidad la ventaja de pasar de la po-sición 9 a la 12, aunque por debajo de lamedia.Permanecen por encima de la me-dia las mismas comunidades que, en or-den creciente son Navarra, Baleares, PaísVasco, Ceuta y Melilla.

Conclusiones

En la política de recursos humanos laretribución variable supone un instru-mento más,encaminado,presumiblemen-te,a la motivación de los profesionales y ala estimulación de los mismos en pro deun mayor rendimiento y un logro de me-jores niveles de calidad en el productode su trabajo, la asistencia sanitaria, a tra-vés del mantenimiento e incremento del

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Figura 5. Celador de atención directa al enfermo (sueldo variable).

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nivel de competencia y dedicación profe-sionales.

En la política de incentivación para elglobal de grupos profesionales se observauna marcada tendencia a incentivar a gru-pos A, fundamentalmente, y B. El grupo Acuenta con desarrollo de carrera profe-sional en tres comunidades, lo que repre-senta incrementos notables de salario a lolargo de la vida profesional. En Cataluña,además, se suma la incentivación. Algunascomunidades, como Navarra y País Vas-co,no contemplan incentivación para nin-gún grupo profesional.Del País Valencianono conocemos cantidades medias, lo quejustifica no haberlas incluido. Canarias haoptado por suprimir la incentivación en elgrupo A, al incorporar la carrera profe-sional, aunque tampoco se conocen lascantidades medias por incentivación parael resto de los grupos.Cataluña solamen-te contempla incentivación para grupo Ay Galicia incluye a la enfermera de Prima-ria pero no a la de especializada.

Los grupos C, D y E reciben una re-tribución por incentivación que puedeetiquetarse de discreta en términos depeso retributivo. Un número significati-vo de comunidades no contempla incen-tivación alguna para dichos grupos. Éstasson: las ya mencionadas Navarra y PaísVasco, además de Cataluña, Galicia, PaísValenciano y Castilla y León, que ha con-

solidado en retribución fija la cantidadheredada del INSALUD y ha suprimidola incentivación desde 2004 en estos gru-pos. No disponemos de las cantidadesmedias de Canarias.

Este estudio, creemos, muestra lastendencias de la política de recursos hu-manos en los distintos servicios de saludque conforman el SNS, en el aspecto deintroducir un porcentaje variable desueldo que esté supeditado a la consecu-ción de objetivos o méritos. Sin embar-go, en la actualidad, nos es imposibleaportar los datos del número o porcen-taje de profesionales que se beneficia deesta incentivación porque carecemos deellos, por lo que no podemos pronun-ciarnos sobre el efecto de mejora intro-ducido en las retribuciones. Es de todopunto necesario conocer el alcance dela incentivación por grupos de clasifica-ción o colectivos a los que se les asigne,en términos de partida presupuestaria yporcentaje que representa con respectoa la de la masa salarial, así como el nú-mero de profesionales por grupo de cla-sificación beneficiado y el porcentaje querepresenta con respecto al total en cadaComunidad. Solamente así podremosevidenciar si el planteamiento de incen-tivación supone una meta alcanzable opermanece como un reclamo propagan-dístico, más teórico que real.

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Acuerdo de Mesa Sectorial de 2 de ju-nio de 2003, sobre Modelo de Carre-ra Profesional del Personal Facultativodel Servicio Canario de Salud.

Acuerdo de Mesa Sectorial de 30 de di-ciembre de 2002 e Instrucciones parala confección de nóminas,del InstitutoCatalán de la Salud, Resolución de15 de mayo de la Generalidad de Ca-taluña, publicado en DOGC n.º 3972,de 22.09.2003.

Acuerdo de Mesa Sectorial de 5 de mayode 2004 sobre Productividad Variablepara el período 2004-2006.

Acuerdo de Mesa Sectorial de INSALUDde 16 de abril de 1997 sobre repartode Productividad Variable para faculta-tivos de Atención Especializada e Ins-trucciones de 3 de julio de 1997.

Acuerdo de Mesa Sectorial del ServicioMurciano de Salud, de 20 de mayo de2004, sobre diferentes aspectos rela-cionados con la sustitución del perso-nal facultativo y las matronas de Aten-ción Primaria durante el período2004-2007.

Acuerdos de Mesa Sectorial de INSALUDsobre Productividad Variable de1997 del Personal de Enfermería (gru-po B),del personal de Enfermería (gru-pos C y D) y del Personal no Sanitario.

Acuerdos de Mesa Sectorial de INSA-LUD sobre Productividad Variable2001 en Atención Especializada y enAtención Primaria.

Acuerdos de transferencias de 2002.Decreto Foral 376/2000, de 18 de di-

ciembre, por el que se dictan las nor-mas de desarrollo de la Ley Foral11/1999.

Instrucciones de 21 de febrero de 1997sobre incentivos del año 1996 parael personal de Atención Especiali-zada.

Instrucciones de la Dirección General deRecursos Humanos del INSALUDpara la asignación de la ProductividadVariable de 1998, 1999 y 2000.

Ley Foral 11/1999, de 6 de abril por laque se regula el sistema de carreraprofesional del personal facultati-vo del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, publicada en el BoletínOficial de Navarra n.º 43, de 9.04.1999.

Pacto de Mesa Sectorial sobre incentivosdel personal del SESPA para el año2004, de 28 de mayo de 2004, de As-turias.

Pacto de Mesa Sectorial sobre Producti-vidad Variable del personal de las ins-tituciones sanitarias de la Gerencia

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

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Regional de Salud de Castilla y León,de 22 de abril de 2004.

Resolución de 10 de enero de 1991 de laDirección General de Recursos Hu-manos, Suministros e Instalaciones delMinisterio de Sanidad y Consumo,sobre asignación del Complementode Productividad al personal que ocu-

pa puestos directivos de AsistenciaEspecializada y de Atención Primaria.

Resolución de 4 de julio de 1989 de laDirección General de Recursos Hu-manos, Suministros e Instalaciones delMinisterio de Sanidad y Consumo,sobre el Complemento de Productivi-dad (factor variable).

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Retribuciones variables de los feas

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