Cómo Gestionar la Cómo Gestionar la Retención del PersonalRetención del Personal

Luis María Cravino

AO Consulting

““Nadie obtieneNadie obtiene resultados extraordinarios resultados extraordinarios si hace lo que hacen si hace lo que hacen los otros” los otros”

Axioma de los Negocios

Estudio Realizado por Jac Fitz-enz sobre Atracción, Retención y Rotación

19.000 empleados

1,5 millón de datos

3 años de análisis

““Las causas por las que una Las causas por las que una persona se incorpora a una persona se incorpora a una empresa no son las mismasempresa no son las mismaspor las que se queda ni por por las que se queda ni por las que eventualmente decide las que eventualmente decide irse"irse"

MAGNITUD

TESISPROBADA

1. Posición

2. Compensación3. Beneficios4. Estabilidad de

la Empresa

1. Posición

2. Compensación3. Beneficios4. Estabilidad de

la Empresa

ATRACTORESATRACTORES

Hallazgos de la Investigación de Fitz-enz

1. Estilo de liderazgo

2. Desarrollo3. Comunicación4. Compensación

1. Estilo de liderazgo

2. Desarrollo3. Comunicación4. Compensación

1. Estilo de liderazgo

2. Crecimientolaboral y salarial

3. Horario extendido4. Estabilidad de

la Empresa

1. Estilo de liderazgo

2. Crecimientolaboral y salarial

3. Horario extendido4. Estabilidad de

la Empresa

RETENTORESRETENTORES EXPULSORESEXPULSORES

““El 50% de las razones de por qué El 50% de las razones de por qué un empleado se va de la empresa un empleado se va de la empresa están relacionadas con el jefe.están relacionadas con el jefe.

Por lo tanto, los empleados no Por lo tanto, los empleados no renuncian a la empresa,renuncian a la empresa,renuncian al jefe”renuncian al jefe”

Jac Fitz-enz

¿Qué hacemos?

• Primero:

No desesperarse:

Mucha gente igual se vaaunque se haga todo bien.

• Quiere trabajar en unaen una Empresa

• Ve a la Empresa como una escalera

• Disfruta la rotación interfuncional

• Cree en la cultura corporativa

• Disfruta de la oficina

• Piensa en largo plazo

• Quiere un proyecto

• Ve a la Empresa comoun lugar

• Odia la rotación interfuncional

• Cree en sus propiosvalores

• Disfruta de su home/office

• Piensa en corto plazo

CARRERACARRERA AGENTE LIBREAGENTE LIBRE

Oportunistas y Leales

Fuente Monster Intelligence, Fall 2006

““Nuestra primera Nuestra primera

utopía es la utopía es la

felicidadfelicidad””

Osvaldo Soriano

““Que una persona se vaya de la empresa,Que una persona se vaya de la empresa,es siempre un tema para considerar,es siempre un tema para considerar,pero no para dramatizar.pero no para dramatizar.

Es absolutamente inconveniente crear sistemas Es absolutamente inconveniente crear sistemas para retener a la gente más allá de su voluntad.para retener a la gente más allá de su voluntad.

Si alguien se quiere ir, pero no se va porque tiene Si alguien se quiere ir, pero no se va porque tiene un premio importante para cobrar en el futuro, un premio importante para cobrar en el futuro, probablemente se quede, pero su motivación y probablemente se quede, pero su motivación y compromiso serán esencialmente bajos”compromiso serán esencialmente bajos”

Luis María Cravino“Un trabajo feliz”

El hexágono de la Retención

RUMBORUMBO

ENGAGEMENTENGAGEMENT

AMBIENTEAMBIENTE

PERSONALIZACIÓNPERSONALIZACIÓN

LIDERAZGOLIDERAZGO

DESARROLLODESARROLLO

RUMBORUMBO

““La principal causa de La principal causa de desmotivación laboral esdesmotivación laboral esno saber qué se debe hacer no saber qué se debe hacer y cómo se debe hacer”y cómo se debe hacer”

Gallup Institute, 1999

LIDERAZGOLIDERAZGO

“La visión de los subordinados demostró poseer mayor valor predictivo que la mayoría de las evaluaciones o pruebas objetivas”

Daniel Goleman“El líder resonante”

LIDERAZGOLIDERAZGO

“Los líderes tienen que crear campos de fuerza, imanes que atraigan el talento en lugar de tener empleados permanentes que chupan de la empresa”

Jonas Ridderstråle & Kjell Nordströn“Funky Business”

“Imaginemos que organiza una fiesta para sus mejores amigos, ¿de qué dependerá que sea o no la mejor fiesta de su vida?

La comida y la bebida no son lo más importante, lo que importará más será a quién invita y qué hace para lograr un buen clima”

AMBIENTEAMBIENTE

DESARROLLODESARROLLO

“¿Deben los Gerentes ser responsables por el desarrollo del talento de sus colaboradores?”

– 93% dice que es muy importante

“¿Son evaluados por esta responsabilidad?”

– 3% contestó afirmativamente

McKinsey & Co.Investigación sobre la guerra del talento, 2000

“¿Cómo puede alguien dirigir a otras personassi no las conoce, si no sabe cuál es su estilo,su motivación, su situación personal?

Phil Jackson

“Lo mejor que puede hacer un jefe es hacer que cada quien se sienta a gusto siendo como es”

Marcus Buckinghan & Curt Coffman“Primero, rompa toda las reglas”

PERSONALIZACIÓNPERSONALIZACIÓN

PERSONALIZACIÓNPERSONALIZACIÓN

“En lugar de proporcionar detalladas descripciones de puesto, los directivos deberían facilitar descripciones de motivaciones a los jefes”

Jonas Ridderstråle & Kjell Nordströn“Funky Business”

“El engagement es una intensa emoción y una conexión emocional que tiene un empleado con relación a su trabajo, sus compañeros, su jefe y su organización, y que le permite desarrollar una influencia y esfuerzo adicional y voluntario para alcanzar y superar objetivos específicos y superiores”

Fuente The Conference Board, 2006

ENGAGEMENTENGAGEMENT

ENGAGEMENTENGAGEMENT

“Cuando alguien se incorpora a una empresa empieza a construir ilusiones, sueños y esperanzas.Por eso, no se puede atraer, retener y motivar a las personas sino a través del fortalecimiento del contrato emocional”

Luis María Cravino“Un trabajo feliz”

“La retención tiene que ver con aquello que se siente.Sentir que se está en el lugar correcto, que en ese lugar se está dando lo mejor de sí y que se está recibiendo lo mejor que se puede recibir.Sentir que el proyecto donde se está invirtiendo cada minuto “vale la pena”.Sentir que se está vivo, porque se está soñando y esos sueños se están convirtiendo en realidad.Sentir profunda satisfacción por lo que se ha hecho, por lo que se está haciendo y porque el futuro, nuestro futuro, es algo que tenemos que hacer juntos”

Luis María Cravino“Un trabajo feliz”

ENGAGEMENTENGAGEMENT

Para medir lo importante,Para medir lo importante,

primero hay que hacerprimero hay que hacer

lo importante lo importante

Medir lo ImportanteMedir lo Importante

Campo de la Sustentabilidado Flujos y Stocks de Intangibles

Campo de la Sustentabilidado Flujos y Stocks de Intangibles

Campo de la Satisfacción

Campo de la Satisfacción

Campo del Desempeño

Campo del Desempeño

Campo de Cantidadesy Costos

Campo de Cantidadesy Costos

Futuro

Presente

Pasado

1.1. ChinificaciónChinificación

2.2. Engagement del PersonalEngagement del Personal

3.3. Brechas entre los Skills ofrecidos y los Brechas entre los Skills ofrecidos y los demandadosdemandados

4.4. Manejo de empleados con bajo desempeñoManejo de empleados con bajo desempeño

Fuente: Encuesta a los participantes delCongreso Anual de SHRM, 2007

Mayores preocupaciones de la Gestión de Recursos Humanos

““Lo más emocionanteLo más emocionante

del futuro es que del futuro es que

podemos inventarlo”podemos inventarlo”

Charles Handy