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La aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en el Perú en el contexto de la integración regional

Documento de referencia y Conclusiones del seminario nacional sobre la aplicación de los principios y

derechos fundamentales en el trabajo en el contexto de la integración regional

JUAN CARLOS CORTES CARCELEN

Programa Infocus para la Promoción de la Declaración

Proyecto OIT de apoyo a la Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos (CIMT-OEA)

Oficina Regional para América latina y el Caribe

PRÓLOGO

En el marco del Proyecto ejecutado por la OIT, y financiado por USDOL, para apoyar a la Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos (CIMT-OEA), se ha previsto la realización de dos “Talleres nacionales para revisar la aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en el contexto de la integración regional”.

La idea subyacente es analizar en estos eventos los métodos, acciones y medidas para hacer efectiva la Declaración de la OIT, en particular en el contexto de la integración regional, así como para desarrollar una estrategia que promueva el conocimiento sobre la aplicación de los derechos fundamentales, con énfasis en las prácticas exitosas.

Es en este marco en el que se inscribe el presente documento, que busca de forma objetiva plantear las líneas fundamentales de las acciones hasta ahora realizadas en el Perú para la promoción de los cuatro derechos fundamentales recogidos en la Declaración. Para ello se han sistematizado sumariamente, con relación a cada derecho fundamental, los programas, las políticas, la ley, las instituciones involucradas en el tema, así como los principales objetivos, los logros, los vacíos, entre otros aspectos. Así mismo se ha revisado con carácter general el trabajo de los órganos de integración andinos y su incidencia en la efectividad de dichos principios en el Perú y por ende en la subregión.

Se trata, pues, de una recopilación, lo más objetiva posible, de información sobre los temas de estudio, que deberá servir como material de apoyo para el desarrollo de las discusiones nacionales. No hay que olvidar que la Declaración es un instrumento indispensable para promover el respeto de los principios y derechos fundamentales, relevando a nivel general los datos sobre el cumplimiento y utilizando la cooperación técnica como base de desarrollo de una mejor aplicación.

El trabajo fue realizado por Juan Carlos Cortés, jurista peruano y revisado y monitoreado por María Luz Vega, Manuela Tomei y Carmen Moreno, todas funcionarias de OIT y especialistas en cada unos de los diferentes principios fundamentales.

La Declaración es un instrumento político (sin perjuicio de su valor jurídico) que respalda y discurre en paralelo con el contenido de los Convenios fundamentales de la OIT, a la vez que renueva con instrumentos prácticos el compromiso de los estados de lograr un entorno económico y social basado en el respeto de dichos principios y derechos. En este sentido responsabiliza a los mandantes para que encaminen sus esfuerzos en movilizar recursos para desarrollar y ejecutar estos proyectos que se consideran un instrumento esencial para conseguir la aplicación universal de la Declaración.

En esta óptica, durante el seminario realizado en el mes de Noviembre de 2004 en Lima, se analizaron métodos y medidas nacionales y subregionales para hacer efectiva la Declaración de la OIT en Perú, así como para desarrollar una estrategia para promover conciencia sobre la Declaración, con énfasis en las prácticas exitosas en la aplicación de sus principios. Confiamos en que el contenido de este documento ayude a desarrollar propuestas oportunas y viables para que los constituyentes de la OIT cumplan el compromiso constitucional de lograr la plena eficacia de los principios

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que contiene la Declaración y consiga activar y apoyar en los procesos de integración una verdadera dimensión social.

Daniel MartínezDirector Regional a.i. para América Latina y el Caribe

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INDICE1. OBJETIVOS................................................................................................................5

2. EL PUNTO DE PARTIDA........................................................................................5

3. EL GRADO DE CUMPLIMIENTO........................................................................6

4. CUMPLIMIENTO DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS..................................9FUNDAMENTALES.......................................................................................................9

4.1. LIBERTAD SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................94.1.1. Ratificación de los Convenios............................................................................94.1.2. Observaciones de los órganos de OIT................................................................94.1.3. Situación de la libertad sindical.......................................................................134.1.4. Desarrollo legislativo........................................................................................204.1.5. Políticas públicas, Planes, etc..........................................................................214.1.6. Jurisprudencia..................................................................................................214.1.7. Actores sociales.................................................................................................22

4.2. ELIMINACIÓN DEL TRABAJO FORZOSO...................................................234.2.1. Ratificación de los Convenios..........................................................................234.2.2. Observaciones de los órganos de OIT..............................................................234.2.3. Situación del trabajo forzoso............................................................................244.2.4. Desarrollo legislativo........................................................................................264.2.5. Políticas públicas, Planes, etc..........................................................................284.2.6. Jurisprudencia..................................................................................................284.2.7. Actores sociales.................................................................................................28

4.3. ABOLICIÓN EL TRABAJO INFANTIL...........................................................284.3.1. Ratificación de los Convenios..........................................................................284.3.2. Observaciones de los órganos de OIT..............................................................294.3.3. Situación del trabajo infantil...........................................................................294.3.4 Desarrollo legislativo.........................................................................................314.3.5. Políticas públicas, Planes, etc..........................................................................344.3.6. Jurisprudencia..................................................................................................374.3.7. Actores sociales.................................................................................................37

4.4. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.........374.4.1. Ratificación de los Convenios..........................................................................374.4.2. Observaciones de los órganos de OIT..............................................................384.4.3. Situación de la discriminación.........................................................................384.4.4. Desarrollo legislativo........................................................................................404.4.5. Políticas públicas, Planes, etc..........................................................................414.4.6. Jurisprudencia..................................................................................................434.4.7. Actores sociales.................................................................................................44

4.5. A manera de conclusión........................................................................................44

5. LA DECLARACIÓN DE LA OIT EN LA COMUNIDAD ANDINA DE..........45NACIONES (CAN)........................................................................................................45

6. CONCLUSIONES....................................................................................................48

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7. LÍNEAS DE TRABAJO: LA GENERALIZACIÓN DE LOS PRINICIPIOS..49FUNDAMENTALES DEL TRABAJO.......................................................................497.1. Información........................................................................................................497.2. Sostener en el tiempo la incorporación de los derechos y principios................50fundamentales en la discusión nacional.......................................................................507.3. Necesidad de una metodología de la aplicación de los derechos fundamentales.........................................................................................................................................50

8. LÍNEAS DE ACCIÓN PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS...........................52DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO............................................528.1. Libertad Sindical...............................................................................................528.2. Trabajo Forzoso.................................................................................................538.3. Abolición del Trabajo Infantil..........................................................................538.4. No discriminación e igualdad de oportunidades.............................................54

ANEXO...........................................................................................................................56

TALLER NACIONAL TRIPARTITO........................................................................56I. PROPÓSITO...........................................................................................................56

II. METODOLOGÍA..................................................................................................56

III. RESUMEN DE LAS IDEAS PRINCIPALES...................................................571. ANÁLISIS DEL CUMPLIMIENTO DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS......................57FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO EN EL PERÚ...........................................................57

1.1. LIBERTAD SINDICAL......................................................................................571.2. ABOLICIÓN DE TRABAJO INFANTIL..............................................................581.3. TRABAJO FORZOSO........................................................................................581.4. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES DE TRABAJO..............................58

2. MESA REDONDA E INTERVENCIONES....................................................................593. ANÁLISIS DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO DE LA OIT EN EL CONTEXTO DE LA INTEGRACIÓN REGIONAL Y DE LOS ACUERDOSDE LIBRE COMERCIO............................................................................................................594. PANELES DE DISCUSIÓN..........................................................................................60

IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..............................................60

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1. OBJETIVOS

Como se indicó previamente en la introducción, el objetivo principal del presente documento es, en primer lugar, establecer algunos elementos generales que faciliten la revisión del grado de cumplimiento y efectividad en el Perú de los principios y derechos contenidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su Seguimiento.

En segundo lugar, se pretende así mismo analizar los mecanismos legales, políticos e institucionales subregionales y supranacionales existentes para hacer cumplir los derechos fundamentales, en el marco de la integración regional andina.

Finalmente, se propone el estudio de los procesos de integración regional y los acuerdos de libre comercio en los que Perú se encuentra inmerso, en particular sus capítulos sociales, para determinar si con sus contenidos y propuestas se pueden lograr los objetivos de una adecuada aplicación de la normativa relacionada con los principios y derechos fundamentales.

2. El PUNTO DE PARTIDA

El punto de partida de nuestro estudio es la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo adoptada en 1998, la cual señala que aquellos son:

a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.

b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y, d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación;

Cada uno de los principios tiene su desarrollo particular en algunos Convenios de la OIT, ( con los que la propia Declaración en su texto, relaciona su contenido), a saber:

Derecho ConveniosLibertad sindical y negociación colectiva 1) Convenio OIT 87, sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación, 19482) Convenio OIT 98, sobre el derecho de

sindicalización y de negociación colectivaEliminación del trabajo forzoso 1) Convenio OIT 29, sobre el Trabajo Forzoso, 1930

2) Convenio OIT, sobre abolición del trabajo forzoso, 1957

Abolición del trabajo infantil 1) Convenio OIT 138, sobre la edad mínima, 19732) Convenio OIT 182, sobre las peores formas de

trabajo infantil. Eliminación de la discriminación 1) Convenio OIT 100, sobre Igualdad de remuneración,

19512) Convenio OIT 111, sobre la discriminación (empleo

y ocupación)

La Declaración aprobada por los Estados miembros de la OIT en 1998, relanzó en el ámbito de las relaciones de trabajo, los principios y derechos recogidos en convenios internacionales con varios años de vigencia, incidiendo en la importancia de los mismos en nuestros días y dándoles un nuevo hálito. Desde entonces, ha conseguido convertirse en la base normativa referencial de la agenda de discusión en materia de empleo y trabajo, y por ende del trabajo decente, ya que además de los esfuerzos de la OIT a

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efectos de que se apliquen efectivamente a nivel nacional dichos principios y derechos fundamentales, la Declaración es invocada y se ha convertido en el punto de referencia en los acuerdos de integración y los tratados de libre comercio.

En consecuencia, la OIT, los Estados y los actores sociales tienen, en materia de empleo y trabajo, una agenda ya establecida, vinculada a este nuevo instrumento, que los compromete a respetar y a aplicar los principios y derechos fundamentales, buscando lograr su completa efectividad.

Cabe señalar que el ámbito de aplicación de la Declaración es amplio y abarca a toda la población. Por ello, no sólo acoge a los trabajadores que se encuentran en una relación de subordinación o asalariada típica, sino a los trabajadores que desarrollan sus labores de manera autónoma, y a los trabajadores que englobados en la economía informal no están a menudo amparados por las leyes de trabajo. Esta amplitud resulta de especial importancia, ya que generalmente las políticas públicas han estado dirigidas hacia el sector formal subordinado, aún cuando el espectro de trabajadores, donde resulta más necesario la implementación de los principios y derechos fundamentales, es en la práctica más amplio.

3. EL GRADO DE CUMPLIMIENTO

Para efectos de determinar el grado de cumplimiento de los principios y derechos contenidos en la Declaración deben evaluarse entre otros, los siguientes aspectos:

a. Cumplimiento de la legislación.

Esencialmente este aspecto puede determinarse a través del examen de varios aspectos básicos:

i. Cumplimiento de la legislación y compromisos legales internacionales. Si bien se trata de un aspecto formal, una base importante es conocer si el país ha ratificado los convenios de OIT relacionados con los principios y derechos fundamentales, ya que dicha ratificación trae consigo compromisos específicos marcados por la Constitución de la Organización. En caso de no existir la ratificación, que no es obligatoria para los Estados Miembros, se deberán valorar los esfuerzos nacionales en pos del cumplimiento efectivo de los principios y derechos (obligación de respeto y promoción que dimana de la Constitución y que vincula a todo Estado Miembro), para lo cual se recurrirá a las informaciones contenidas en las memorias que forman parte del Seguimiento de la Declaración y que conforman el Informe Anual. En ambos casos y sin perjuicio de las memorias gubernamentales (de muy diferente naturaleza en ambos casos), los comentarios de trabajadores y empleadores deben previstos en el sistema, deben ser especialmente considerados como fuente informativa.

En el caso de haberse ratificado uno a varios Convenios, las eventuales observaciones o comentarios de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo son fundamentales para sus seguimiento, ya que proporcionan indicios importantes sobre la aplicación de los derecho a nivel nacional y sobre sus lagunas, así

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como sobre los problemas prácticos que desde esa perspectiva, el país debe solucionar.

La información contenida en los Informes Globales que son parte del Seguimiento de la Declaración, y que abarca a todo el mundo es también de referencia, más cuando se encuadra en un marco general que indica tendencias y cambios.

Es importante considerar así mismo las recomendaciones y conclusiones del Comité de Libertad Sindical, de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia y las recomendaciones del Consejo de Administración en relación a las quejas por incumplimiento de Convenios, así como cualquier otro procedimiento de control previsto en la Constitución de la OIT a los que se podrá que añadir, por ejemplo para completar el panorama, la jurisprudencia internacional sobre el tema, como por ejemplo la resultante de la Corte Interamericana y otros organismos internacionales de Derechos Humanos, que con valor jurídico diferente permite también detectar los problemas legales y prácticos de la efectividad del principio.

ii. Cumplimiento y supervisión de la legislación nacional. El grado de cumplimiento pasa por evaluar también internamente la regulación promulgada por el país y determinar si sirve para atender a las necesidades reales existentes. Con esta finalidad debe generarse una metodología de seguimiento de la aplicación de la normativa y los efectos que tiene ésta en la promoción y desarrollo de los derechos.

Complementariamente deberá atenderse a las sentencias judiciales, desde dos puntos de vista. En primer lugar, la labor de las resoluciones judiciales debe ser evaluada a efectos de conocer si los derechos y principios fundamentales han sido acogidos o si son utilizados en la fundamentación, o las resoluciones judiciales demuestran indiferencia o una posición contraria frente a los convenios internacionales. En segundo lugar, los propios resultados de las sentencias, a efectos de determinar si las resoluciones judiciales establecen una adecuada protección de los derechos y principios fundamentales.

b. Aplicación efectiva práctica del principio. Además de los aspectos legales y de su interpretación, se deberán considerar otra serie de elementos esenciales prácticos.

i. Existencia de una administración de trabajo eficaz. La administración y, en particular, la inspección tiene un papel básico en la supervisión y en la promoción de la aplicación de los principios fundamentales. Su capacidad efectiva y su eficacia son puntos trascendentales. Otros servicios como los de solución de conflictos, los registros oficiales, o los sistemas de información deben ser así mismo operativos, prestando un servicio eficaz que permita el cumplimiento de sus funciones.

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ii. Estadísticas adecuadas que permitan trabajar sobre bases reales. Uno de los problemas fundamentales encontrados es la falta de datos estadísticos que ayuden en la toma de decisiones tanto de los organismos estatales como para la propia ciudadanía. En consecuencia, por un lado, las estadísticas servirán para evaluar la evolución de la protección de los principios y derechos fundamentales, y por otro lado, como información vital para la elaboración de planes, programas y desarrollo de políticas públicas.

c. Políticas públicas, planes, acciones. En este rubro se evalúa qué ejecuta principalmente el Poder Ejecutivo y los demás estamentos del Estado descentralizado, a efectos de determinar el cumplimiento real de los derechos y principios más allá de lo que la ley establece.

d. Los programas y la cooperación y la asistencia técnica. Existen programas

nacionales y otros ejecutados con apoyo internacional que facilitan el progreso de las acciones nacionales. Estos son importantes para determinar el panorama general.

e. Los actores sociales. En este punto resulta relevante tener en cuenta varios aspectos. En primer lugar, si los actores sociales, básicamente las organizaciones de trabajadores, organizaciones de empleadores y sus representados son adecuadamente informados sobre lo relativo a los principios y derechos fundamentales. No es posible plantear el cumplimiento de la normativa si es que no existe una adecuada información sobre la misma.

En segundo lugar, debe evaluarse el compromiso de los actores sociales en el cumplimiento de los derechos y principios fundamentales. Nos referimos al compromiso reflejado tanto al interior de sus organizaciones como en el trabajo conjunto con el sector público para la aplicación de los mencionados principios. Esto revela dos aspectos importantes, por un lado, que el cumplimiento no es tema que atañe únicamente al Estado, sino que la sociedad civil se involucra a efectos de lograr el cumplimiento sostenido de la normativa, y por otro lado, que las posibilidades de lograr las metas es mayor. En este caso debe evaluarse los instrumentos que se utilizan, por ejemplo, el diálogo social, o las mesas de concertación.

Cada uno de los aspectos podría ser evaluado de manera independiente teniendo como base la situación ideal, de tal manera que para llegar a ella se puede establecer metas concretas en periodos determinados. Asimismo, la evaluación debe hacerse de manera conjunta, otorgándole un peso determinado a cada uno de los aspectos, de tal manera que se pueda comparar y determinar cuáles son los aspectos en los que hay que incidir más.

En el documento se desarrollan varios de los aspectos señalados, no pudiendo en algunos de ellos incorporar mayor análisis por la falta de información suficiente.

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4. CUMPLIMIENTO DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES

4.1. Libertad sindical y negociación colectiva

4.1.1. Ratificación de los Convenios

Los Convenios 87 y 98 han sido ratificados por el Perú. Asimismo, se ha ratificado un convenio muy relacionado que es el 151, referido a la sindicación y negociación colectiva de los servidores públicos1.

El Convenio N° 87 denominado «Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación», adoptado el 9 de julio de 1948 en la Trigésimo Primera Reunión de la Conferencia General de la OIT, llevada a cabo en San Francisco y en vigor desde el 4 de julio de 1950. En este Convenio se refiere principalmente a los derechos, tanto de los empleadores como de los trabajadores, a constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ellas; así como a los derechos de las organizaciones sindicales a afiliarse a organizaciones internacionales, a formar organizaciones de nivel superior y redactar sus estatutos y administrarse sin intervención estatal. Así mismo, se establecen una serie de límites al poder público, prescribiéndose su intervención en la conformación y administración de los sindicados y prohibiéndose la disolución de las organizaciones en la vía administrativa.

Adicionalmente, el Convenio Nº 98, «sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva», adoptado el 1 de julio de 1949, en la Trigésima Segunda Reunión de la Conferencia General de la OIT, vigente desde el 18 de julio de 1951. Este Convenio contempla, entre otros, el derecho de los trabajadores a tener una adecuada protección contra la discriminación en el empleo que busque menoscabar el derecho a la libertad sindical. Adicionalmente, se recoge el derecho de las organizaciones contra todo acto de injerencia

4.1.2. Observaciones de los órganos de OIT.

Teniendo en cuenta que existe un órgano especializado en recibir y analizar las quejas presentadas por las organizaciones en materia sindical, resulta lógico que éste sea el tema más tratado por los órganos de OIT. El Perú, lamentablemente, se ha caracterizado por contar con numerosas quejas ante el Comité de Libertad Sindical, por la violación de las libertades públicas vinculadas al ejercicio de la libertad sindical, por las normas específicas en materia de instituciones colectivas de trabajo y por la vulneración de la libertad sindical con ocasión de extinción de la relación de trabajo.

En el caso de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones las observaciones en los últimos años han estado referidas a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto Ley Nº 25593). Esta norma que fue publicada en 1992, mereció dieciséis observaciones del Comité de Libertad Sindical, referidos a aspectos importantes de los derechos regulados en esa norma (Libertad Sindical, Negociación Colectiva y Huelga). En los Informes de la Comisión referidos al Perú están vinculados principalmente a este tema, tanto por el incumplimiento del Gobierno peruano de levantar definitivamente esas observaciones como las (violaciones y omisiones) de los

1 Para efectos del presente trabajo se ha revisado los informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones correspondientes a los años 1999 a 2004.

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diferentes proyectos de ley generados desde el Poder Ejecutivo o desde el Congreso que modificaban la mencionada ley.

Adicionalmente, relacionado al Convenio OIT 87, la Comisión se pronunció en un caso concreto referido a la cancelación del registro sindical de una organización sindical de empresa.

También se ha pronunciado sobre las restricciones en la negociación colectiva en el sector de construcción civil, que recién en el 2004, luego de alrededor de diez años de interferencias normativas y conflictos entre las partes involucradas, éstas han suscrito un convenio colectivo a nivel de rama2, estableciendo los incrementos remunerativos y otros beneficios.

La Comisión en sus Informes se ha pronunciado sobre diversos aspectos vinculados a el Convenio OIT 98. Los aspectos más saltantes son los siguientes:

f. Ha señalado la necesidad de garantizar que los tribunales puedan pronunciarse sin demora cuando se alega el carácter antisindical de medidas concretas.

g. Las normas legales en materia de libertad sindical y negociación colectiva deben establecer una protección rápida y eficaz frente a posibles violaciones de dichos derechos.

h. La normativa legal debe contemplar mecanismos precisos de protección contra la posible injerencia de los empleadores en las organizaciones sindicales.

i. Se pronuncia en contra del artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral3 en cuanto permite la modificación unilateral del contenido de los acuerdos colectivos4.

j. Se pronuncia en contra de disposiciones que por vía de decreto del Poder Ejecutivo o por Ley imponen a las partes negociantes criterios de productividad para otorgar aumentos de salarios a los trabajadores y excluyan aumentos salariales generales que limitan el principio de negociación colectiva libre y voluntaria5.

2 Este conflicto quizás es emblemático de las difíciles relaciones laborales en el país y de la interferencia del Estado en ellas. 3 Artículo 9º.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento delas obligaciones a cargo del trabajador.El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 4 Si bien la normativa no establece expresamente dicha posibilidad existe un consenso en cuanto esta norma no faculta al empleador a modificar unilateralmente convenios colectivos.5 El pronunciamiento tiene como origen los Decretos de Urgencia que se emitieron referidos a la Bonificación Única por Productividad. Las empresas del Estado estaban obligadas a ofrecer en la negociación colectiva esta bonificación.

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Durante el periodo analizado, el Comité de Libertad Sindical revisó veintitrés quejas interpuestas por organizaciones sindicales peruanas6. Los principales temas denunciados han sido los siguientes:

a) Amenazas de despido y despidos antisindicales, incluidos ceses colectivos. Procesos de organización y reducción de personal que son utilizados para efectuar actos de discriminación sindical.

b) Prácticas de discriminación e intimidación sindical.

c) Problemas vinculados al registro sindical.

d) Desconocimiento de representatividad sindical.

e) Calificación masiva de cargos de confianza y de personal de dirección con la finalidad de afectar la posibilidad de ser afiliados a la organización sindical.

f) Omisión de descontar las cuotas sindicales.

g) Suspensión de viáticos sindicales.

h) No reincorporación de dirigente sindical.

i) Acciones penales contra dirigentes sindicales.

j) Convenios individuales discriminando a los sindicalizados.

k) Incumplimientos de convenios.

l) Falta de negociación colectiva de organismos sindicales del sector público.

m) Ilegalidad de huelga.

Varias de las quejas han sido revisadas en sucesivas sesiones del Comité de Libertad Sindical y son materia de sus informes. Las razones de esta situación son diversas: seguimiento de la queja, falta de precisión de parte de las organizaciones que presentaron la queja, falta de respuesta del gobierno y seguimiento a la respuesta del gobierno. Si bien esto puede significar una mayor profundidad en el examen de la queja, la demora en la mayoría de casos va en contra de los denunciantes.

La mayoría de quejas interpuestas durante el periodo analizado tienen relación con acciones realizadas por empleadores privados, vinculadas principalmente a despidos (individuales y colectivos) antisindicales. En estos casos, el Comité realiza recomendaciones al gobierno a efectos de evitar situaciones similares, por ejemplo, el Comité pide al Gobierno que en el futuro vele por garantizar el respeto del principio según el cual el despido de trabajadores por su afiliación a una organización o sus actividades sindicales viola los principios de libertad sindical (Caso 1979). Si bien el Estado no es directamente el agresor, dentro de sus obligaciones se encuentra el tener que establecer un clima de respeto de los derechos y principios fundamentales.

6 Se cuentan aquellas quejas que ya habían sido revisadas anteriormente y seguían siendo de conocimiento de la Comisión.

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Las quejas contra el gobierno se pueden agrupar en dos grupos. El primero referido al Estado cuando actúa como regulador de las relaciones laborales. En ese caso, las quejas están referidas a la cancelación del registro, a la calificación de las huelgas, o como regulador de la negociación colectiva. Sobre este último punto, por ejemplo, el Comité ha manifestado que si en virtud de una política de estabilización un gobierno considera que las tasas de salarios no pueden fijarse libremente por negociación colectiva, tal restricción debería aplicarse como medida de excepción, limitarse a lo necesario, no exceder de un período razonable e ir acompañada de garantías adecuadas para proteger el nivel de vida de los trabajadores. En todo caso, cualquier limitación a la negociación colectiva por parte de las autoridades debería estar precedida de consultas con las organizaciones de trabajadores y empleadores, intentando buscar el acuerdo de ambas (Caso 2293). Esta decisión estaba relacionada con normas especiales dictadas para regular las remuneraciones de las empresas del Estado.

El segundo grupo está referido a la actuación del Estado como empleador y los casos están referidos principalmente a la negociación colectiva de los trabajadores de la administración pública. Aquí solicita del gobierno un cambio de actitud, por ejemplo, el Comité pide al Gobierno tome medidas necesarias para estimular y fomentar la negociación colectiva (Caso 2049).

Algunas de las quejas y conclusiones del Comité están referidas a la falta de información sobre la marcha de procesos judiciales o las demoras en los mismos, principalmente aquellos referidos a despidos antisindicales. En estos casos, el gobierno se limita a informar sobre la situación del proceso judicial, en tanto no podría intervenir en el propio proceso.

Finalmente, algunas de las conclusiones del Comité están vinculadas a la necesidad que el gobierno modifique la normativa vigente. Por ejemplo, El Comité pide al Gobierno que tome medidas para que modifique la legislación de manera que éste no exija como requisito para ser dirigente sindical estar empleado en una empresa (Caso 2003), principalmente si se trata de una organización de rama de actividad, o es el caso en el que Comité señala que la huelga debe ser calificada por un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes en cuestión y no por la autoridad administrativa7

(Caso 2049). También se ha pronunciado por ejemplo, en la necesidad de una modificación normativa en la que se permita a los participantes de convenios de formación profesional se puedan sindicalizar e inclusive sean alcanzados por los convenios colectivos (Caso 2059)8.

También hay comentarios en los Informes Globales con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Así, en el informe “Su Voz en el Trabajo (2000)” se hace mención al Perú en tres temas:

a) Como una experiencia positiva, se comenta la extensión del derecho de organización sindical a los funcionarios públicos y a los trabajadores por cuenta propia.

7 De acuerdo a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo la autoridad administrativa de trabajo califica la procedencia de los avisos de huelga y la legalidad de la huelga en sí misma. 8 La Ley de Formación y Promoción Laboral establece que los participantes de la Formación Laboral Juvenil (jóvenes entre 16 y 25 años), los practicantes preprofesionales (estudiantes y egresados de universidades o de institutos superiores) y los aprendices (jóvenes de 14 a 24 años) no son considerados como trabajadores, por lo que en consecuencia no pueden ejercer los derechos colectivos del trabajo.

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b) Recomendaciones o exámenes ulteriores que realizó, en 1999, el Comité de Libertad Sindical sobre discriminaciones sindicales en varios países en desarrollo, como el Perú.

c) Restricciones a la huelga, cuando se obliga a someter el conflicto a un arbitraje obligatorio (normativa que ya está derogada y que estaba referida a las negociaciones colectivas de empresas calificadas como de servicios esenciales) o a un arbitraje semejante a pedido de las autoridades públicas (que ha sido parcialmente modificado)9.

En el Informe correspondiente al 2004, “Organizarse en pos de la Justicia Social”, se hace mención a dos temas:

a) Se señala existen límites en el Perú, como el requisito de que los sindicatos han de representar al menos la mitad de la fuerza de trabajo de una empresa o unidad de negociación a fin de ser reconocidos o poder negociar colectivamente10.

b) Se mencionan casos de organizaciones sindicales de trabajadores autónomos como ejemplo de desarrollo de la libertad sindical en ese sector.

4.1.3. Situación de la libertad sindical

Como consecuencia de una serie de factores endógenos y exógenos al movimiento sindical, el porcentaje de los trabajadores afiliados a una organización sindical ha disminuido sostenidamente durante los años noventa. Parte importante de esta disminución en el porcentaje de afiliación puede ser atribuida al incremento de la inseguridad en el empleo, generado por tres aspectos importantes referidos a la contratación laboral:

(i) La modificación de las normas referidas a la protección frente al despido; por la que se pasó de un sistema que sancionaba el despido incausado con la reposición del trabajador a otro que contemplaba como mecanismo de reparación el pago de una indemnización tarifada11.

(ii) La proliferación de las modalidades de intermediación laboral. La normativa permitía inclusive que se cubriese con trabajadores destacados por entidades dedicadas exclusivamente al suministro de personal, puestos de trabajo principales y

9 Se refiere al artículo 68º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que establece que cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva. 10 Dicha afirmación debe ser matizada en cuanto la mayoría absoluta se exige para que el convenio colectivo resultante de una negociación tenga efectos para todos (afiliados y no afiliados a la organización sindical), pudiendo el sindicato minoritario en una ámbito determinado negociar con efectos solo para sus afiliados. Adicionalmente, si se ha atenuado la restricción que existía para la negociación colectiva a nivel de rama, en la que se exigía en todos los casos una doble mayoría absoluta (de empresas y trabajadores).11 Al respecto, las Centrales Sindicales han manifestado reiteradamente que la posibilidad de despedir sin expresión de causa obligándose únicamente al pago de una indemnización ha sido utilizada por los empleadores para realizar despidos antisindicales, limitándose el derecho de los trabajadores a impugnar este tipo de acciones.

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permanentes de las empresas. Cabe precisar aquí que esta posibilidad fue eliminada por la Ley Nº 27626, Ley que Regula las Actividades de las Empresas Especiales de Servicios y Cooperativas de Trabajadores.

(iii) La preferencia por la contratación temporal, frente a la contratación a plazo indeterminado. Cabe precisar aquí que esta situación es especialmente visible en determinados grupos de trabajadores. Así, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral permite la contratación temporal de los trabajadores que prestan servicios en empresas que realizan actividades de exportación no tradicional por el solo hecho de la pertenencia de la empresa a este sector exportador, sin exigir la existencia de una causa temporal. Por su parte, en el caso de los trabajadores extranjeros la propia normativa proscribe su contratación a plazo indeterminado (salvo en determinadas excepciones previstas específicamente por la Ley), estableciéndose un plazo de contratación máximo de tres años, aunque prorrogables indefinidamente.

Si bien existe un pequeño repunte en el porcentaje de afiliación en los últimos años, todavía puede considerarse que la tasa de sindicalización es sumamente baja.

Por otro lado, debe tomarse en consideración que el incremento de la afiliación sindical encuentra un obstáculo en la propia estructura ocupacional en el Perú; toda vez que un porcentaje importante de los trabajadores se dedica al trabajo independiente o al trabajado familiar no remunerado.

En el siguiente cuadro se muestra el número de trabajadores sindicalizados según actividad económica, durante los años 2001, 2002 y 2003. Se ha considerado a las empresas de 20 a más trabajadores, en cuanto ese es el número mínimo de trabajadores para constituir sindicatos a nivel de empresa, que es nivel preponderante en el país.

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NIVEL NACIONALNÚMERO DE TRABAJADORES SINDICALIZADOS POR TAMAÑO DE EMPRESA SEGÚN ACTIVIDAD ECONOMICA, EN EMPRESAS DE 20 A MÁS TRABAJADORES

ACTIVIDAD ECONOMICA 2001 2002 2003

Sindic. Asalar. % de Sind. Sindic. Asalar. % de

Sind. Sindic. Asalar. % de Sind.

AGRICULTURA, GANADERIA, CAZA Y SILVICULTURA

941 38,920 2.4 1,932 48,964 3.9 904 50,044 1.8

PESCA 612 6,713 9.1 342 6,841 5.0 184 6,759 2.7

EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS, EXTRACION DE PETROLEO

9,283 36,656 25.3 8,286 38,351 21.6 9,896 42,413 23.3

INDUSTRIA MANUFACTURERA 16,402 171,517 9.6 14,400 182,143 7.9 17,375 190,053 9.1

SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA

4,182 12,290 34.0 4,174 12,355 33.8 5,560 13,338 41.7

CONSTRUCCION 2,393 31,019 7.7 7,468 39,275 19.0 9,331 43,195 21.6

COMERCIO REP. DE VEHÍCULOS, AUTO., MOT. 510 62,510 0.8 538 77,169 0.7 954 83,760 1.1

HOTELES Y RESTAURANTES 272 17,133 1.6 178 17,666 1.0 131 19,123 0.7

TRANSPORTES, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES

3,967 44,025 9.0 4,442 45,786 9.7 5,169 46,700 11.1

INTERMEDIACION FINANCIERA 375 30,292 1.2 607 34,117 1.8 640 35,241 1.8

ACT. INMOBILIARIA, EMPRESARIAL Y DE ALQUILER

335 119,356 0.3 620 114,561 0.5 509 125,293 0.4

ADMINISTRACION PUBLICA, PLANES DE SEG.SOCIAL

995 25,003 4.0 5,651 31,449 18.0 8,263 33,626 24.6

ENSEÑANZA 2,565 55,844 4.6 3,548 63,182 5.6 3,827 64,553 5.9

SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 432 25,735 1.7 6,658 28,589 23.3 9,982 30,446 32.8

OTRAS ACT., SERV. COM. SOC. Y PER. 1,149 25,091 4.6 1,749 25,898 6.8 1,835 28,463 6.4

TOTAL 44,413 702104 6.3 60,593 766366 7.9 74,560 813007 9.2Fuente: MTPE - Oficina de Estadística e Informática. Información de la Hoja de Resumen de PlanillasElaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales

Como puede observarse principalmente el crecimiento se ha dado en tres sectores importantes: construcción civil, administración pública y seguridad social, y servicios sociales y salud. En el caso de construcción civil se explica porque es uno de los sectores económicos que ha tenido mayor dinamismo en los últimos años, como consecuencia de programas específicos de promoción de la vivienda y por la construcción de obras de infraestructura. En los otros casos se da principalmente por el resurgimiento de organizaciones sindicales vinculadas a la administración pública.

Como correlato de la situación de la afiliación sindical, también ha existido una reducción importante del número de negociaciones colectivas y por ende de convenios colectivos.

A continuación presentamos dos cuadros. En el primero se señala los pliegos de reclamos presentados, los convenios colectivos registrados, así como los laudos arbitrales registrados, cuando las partes han sometido el diferendo a un tercero. La

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información es desde 1990 hasta el año 2003. Las conclusiones importantes que se deducen de este cuadro son las siguientes:

a) El número de pliegos presentados se ha reducido a aproximadamente a una cuarta parte en trece años.

Cabe señalar que la reducción no se explica por concentración de negociaciones colectivas, ni porque se está negociando en una ámbito más centralizado, ya que por ejemplo en el ámbito de rama de actividad, sólo destaca la negociación colectiva de construcción civil. Las razones de la reducción se deben a dos factores, el primero a la desaparición de organizaciones sindicales y por consiguiente de trabajadores que desean negociar colectivamente, y en menor medida, a la existencia de convenios colectivos que tienen una duración mayor a un año (principalmente en el sector minero y el sector de empresas eléctricas).

b) Hay un porcentaje importante de conflictos abiertos, esto es, negociaciones colectivas que no han sido resueltas. Esto se debe a diversos factores, las partes no se ponen de acuerdo y se resisten a ir a un arbitraje, la situación económica de la empresa no otorga la posibilidad de negociar y llegar a un acuerdo, o existe una negativa para negociar por parte del empleador.

c) Otro aspecto que se deduce del cuadro es la reducción significativa de arbitrajes. En los años siguientes a su regulación mediante la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, de 1992, diversos conflictos fueron sometidos a arbitraje. Sin embargo, la falta de predictibilidad, el mal uso por parte de los árbitros de la capacidad de atenuación de la propuesta escogida12, el costo del arbitraje, entre otros factores, han llevado a que no se utilice este mecanismo de solución de conflictos. Las partes no desean acudir a esa instancia porque temen un resultado negativo para ambas partes, y porque prefieren un arreglo directo a una solución externa costosa que no satisfaga los intereses de las partes.

12 El modelo acogido por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es el de propuesta final, esto es, el árbitro o el Tribunal escoge una sola propuesta, no pudiendo promediar o combinar las propuestas. Sin embargo a través de la facultad que le otorga la ley de atenuar las posiciones extremas, los árbitros en muchos casos atenuaron estableciendo un resultado distinto a la propuesta escogida.

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Nivel Nacional:Pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados

Año Pliegos Convenios ArbitrajePresentados Registrados

1990 2015 17621991 1941 1402

1992 (*) 1104 273 11993 1461 1059 701994 1350 883 761995 1271 803 391996 998 623 281997 846 627 121998 728 564 81999 652 468 52000 576 409 42001 533 418 82002 524 444 72003 535 371 6

(*) Datos de Lima MetropolitanaFuente: Anuario Estadístico 2003 MTPE

En el segundo cuadro se muestra el número de trabajadores sujetos a negociación colectiva según actividad económica, en empresas de veinte o más trabajadores, durante los años 2000 al 2003. Como es lógico, podemos observar que son los mismos sectores los que han tenido un crecimiento en el número de trabajadores sujetos a la negociación colectiva.

Resulta llamativo que en algunos sectores el número de trabajadores sujeto a negociación colectiva sea especialmente pequeño, como sucede en el caso del sector pesquero, o el de hoteles y restaurantes, en donde existe un número significativo de trabajadores.

El número de trabajadores sujetos a negociación colectiva suele ser mayor que el número de sindicalizados porque el convenio colectivo suscrito por una organización cuyos afiliados son la mayoría absoluta de trabajadores del ámbito es aplicable a la totalidad de personas del mismo.

Cabe señalar que no es muy usual que empresas que tienen menos de 20 trabajadores negocien colectivamente. Si bien los trabajadores pueden plantear la negociación a través de sus delegados sindicales, porcentualmente no es número significativo.

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NIVEL NACIONALNÚMERO DE TRABAJADORES SUJETOS A NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR

TAMAÑO DE EMPRESA SEGÚN ACTIVIDAD ECONOMICA, EN EMPRESAS DE 20 A MÁS TRABAJADORES

2000 - 2003ACTIVIDAD ECONOMICA 2000 2001 2002 2003

AGRICULTURA, GANADERIA, CAZA Y SILVICULTURA 2,037 953 2,051 643

PESCA 63 109 143 99

EXPLOTACION DE MINAS Y CANTERAS, EXTRACCION DE PETROLEO 12,087 10,837 10,133 11,606

INDUSTRIA MANUFACTURERA 20,548 17,072 18,752 20,980

SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 5,855 5,539 6,446 7,950

CONSTRUCCIÓN 3,649 3,292 8,552 15,809

COMERCIO REP. DE VEHÍCULOS, AUTO., MOT. 974 1,275 1,506 1,065

HOTELES Y RESTAURANTES 520 447 411 233

TRANSPORTES, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 4,576 5,001 4,866 7,532

INTERMEDIACION FINANCIERA 2,090 2,848 3,548 4,917

ACT. INMOBILIARIA, EMPRESARIAL Y DE ALQUILER 676 566 639 1,363

ADMINISTRACION PUBLICA, PLANES DE SEG. SOCIAL 132 1,322 6,519 8,406

ENSEÑANZA 5,756 4,116 5,392 6,240

SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 742 760 6,801 10,143

OTRAS ACT., SERV. COM. SOC. Y PER. 2,558 1,706 2,486 2,831

TOTAL 62,263 55,843 78,245 99,817

Fuente: MTPE - Oficina de Estadística e Informática. Información de la Hoja de Resumen de PlanillasElaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales

La negociación colectiva no solo se ha reducido en número sino que también ha variado en diversos aspectos, algunos de ellos debido a las modificaciones de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. El contenido de la negociación se ha modificado, reduciéndose por ejemplo, los puntos de negociación, o ampliándose el periodo de vigencia de un convenio colectivo, etc.

También la reducción se puede observar en las medidas de conflicto planteadas por los trabajadores. En el siguiente cuadro se presenta la evolución de las huelgas, trabajadores comprendidos y horas hombre perdidas en el sector privado, desde 1970 hasta mayo de 2004.

Como puede observarse, en los últimos trece años, existe una disminución importante del número de huelgas. Las realizadas el 2003 representan aproximadamente el 10% de las de 1990. La debilidad de las organizaciones sindicales, las crisis económicas que obligan a los trabajadores a no tener como opción la huelga, son algunos de los factores que explican esta disminución.

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Nivel nacional: Huelgas, trabajadores comprendidos y horas-hombre perdidas en el sector privado, 1970 - 2004

Años Huelgas Trabajadores Horas-hombre comprendidos Perdidas

1970 345 110990 5781854 1971 377 161415 10881952 1972 409 130643 6331012 1973 788 416251 15688686 1974 570 362737 13413036 1975 779 617120 20269428 1976 440 258101 6822220 1977 234 406461 6543350 1978 364 1398387 36144734 1979 653 841144 13410735 1980 739 481484 17918890 1981 871 856915 19973932 1982 809 572263 22750879 1983 643 785545 20300000 1984 509 694234 14081764 1985 579 237695 12228220 1986 648 249374 16867444 1987 720 309407 9067930 1988 814 693252 38274969 1989 667 208235 15223166 1990 613 258234 15067880 1991 315 180728 8880886 1992 219 114656 2319379 1993 151 41474 2167764 1994 168 62940 1936647 1995 102 28182 1048753 1996 77 36242 1399886 1997 66 19196 319414 1998 58 17333 323168 1999 71 52080 724260 2000 37 5280 181691 2001 40 11050 488930 2002 64 22925 912648 2003 68 373323 881362

2004 (*) 43 14049 304912(*) De enero a MayoFuente: Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Anuario Estadístico 2003 - Informe Estadístico Mensual Mayo 2004

En consecuencia, puede concluirse que el número de trabajadores que ejercen los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga ha decrecido sistemáticamente en los últimos años, y que si bien existe un ligero repunte, no es aún significativo.

4.1.4. Desarrollo legislativo

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En el ámbito constitucional13 se ha consagrado la libertad sindical y la negociación colectiva (artículo 28), lo que es ratificado para los funcionarios y servidores públicos en el artículo 42º (con las excepciones establecidas en la Constitución). A esto debe agregarse las normas constitucionales las libertades generales que son de aplicación al campo laboral y que han sido destacadas por el Informe Global sobre Libertad Sindical del 2000, como el derecho a libertad y seguridad personales (art. 2.24), el derecho de opinión, expresión e información (art. 2.4), o el derecho de reunión (art. 2.12). Debe recordarse que en diversas oportunidades la OIT se ha pronunciado sobre la interdependencia entre la libertad sindical y las demás libertades fundamentales.

A nivel infraconstitucional tenemos, para efectos de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Decreto Ley Nº 25593, y su reglamento el Decreto Supremo Nº 011-92-TR. La Ley fue observada en dieciséis puntos por el Comité de Libertad Sindical, lo que ha sido parcialmente levantado con la modificación aprobada por la Ley Nº 27912, de diciembre de 2002. Esta norma modificó obstrucciones para el desarrollo de la libertad sindical, de la negociación colectiva y de la huelga, principalmente referidas a los requisitos para ser miembro de una organización sindical o de su junta directiva, a la cancelación administrativa de la organización sindical, al fuero sindical y a la negociación por rama de actividad, en la que se exigía el cumplimiento de una doble mayoría.

Sobre este tema quedaría pendiente levantar las observaciones del Comité de Libertad Sindical no acogidas por la ley mencionada y adicionalmente modificar la reglamentación adecuándola a las modificaciones efectuadas, además de algunas recomendaciones realizadas por organismos de OIT, principalmente en lo que se refiere a evitar la injerencia de los empleadores en la actividad sindical.

En el ámbito de los trabajadores del sector público, la normativa vigente es el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM y el Decreto Supremo Nº 026-82-JUS. El primer cuestionamiento a esta norma es que se mantenga la regulación mediante un decreto supremo, cuando un derecho constitucional debería ser desarrollado mediante una ley o norma con rango de ley. Adicionalmente, la legislación vigente tiene una serie de reparos vinculados a prohibiciones y obstáculos para ejercer la libertad sindical, por ejemplo, la prohibición de afiliarse a organizaciones sindicales de grado superior que afilien a organizaciones de trabajadores privados, lo cual es absurdo porque no puede existir una limitación de esa naturaleza y porque en diversas instituciones públicas actualmente los trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. . Es necesario por tanto, regular el derecho de sindicación de este sector o en su caso establecer la aplicación de la legislación laboral para la actividad privada a este sector14, ya que no existen mayores diferencias en lo que se refiere a la organización y a la actividad sindical15.

Se ha considerado como un avance para este sector la promulgación de la Ley Nº 27556, que ordena la creación del registro sindical de organizaciones sindicales del

13 En este caso, y en los demás reconocimientos constitucionales debe tenerse en cuenta que la Constitución Peruana de 1993 señala que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú, entre las que se encuentran los Convenios Internaciones de la OIT. 14 Como lo han propuesto una serie de expertos en la materia. 15 En donde si debería hacerse una diferencia es en el caso de la negociación colectiva, no porque el principio no sea el mismo, sino más bien por establecer una política coherente en materia remunerativa en el Estado.

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sector público en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Esta norma fue reglamentada por el Decreto Supremo Nº 003-2004-TR, que creó el registro sindical y estableció la inscripción automática de aquellos que contaban con el registro del INAP (el cual fue desactivado en los años 90). Actualmente, varias organizaciones sindicales de la administración pública han solicitado su inscripción automática y adicionalmente se han creado nuevas organizaciones que están inscritas.

4.1.5. Políticas públicas, Planes, etc.

En el campo normativo el MTPE ha elaborado un proyecto de ley que permita levantar las observaciones pendientes relativas a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual será debatido en el Consejo Nacional del Trabajo. Asimismo, se encuentra elaborando un proyecto de adecuación del Reglamento a los cambios operados en la ley. Dicho reglamento también se discutirá en la instancia señalada.

De manera general y aplicable a los demás principios y derechos el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo viene implementando el “Programa de Fomento del Trabajo Decente y la Competitividad Empresarial”, como parte de una estrategia dirigida a fortalecer la aplicación de las normas laborales, a través de la difusión, la potenciación del sistema fiscalizador y el fomento de las buenas prácticas. Este programa otorga incentivos y ventajas a las empresas que respeten la legislación laboral y promuevan los principios y derechos fundamentales en el Trabajo señalados por la OIT en 1998.

En el nivel intermedio del programa se contempla la adopción de iniciativas que hagan efectivos los derechos fundamentales en el trabajo, es decir, una política en este sentido, asumida por la empresa. Ello será medido a través de indicadores. Los incentivos a otorgarse son temporales y para este nivel incluyen el trato preferente ante el Ministerio de Trabajo, facilidades para postulación a concursos públicos o un puntaje adicional en los mismos y una etiqueta a nombre del Ministerio. Actualmente se han constituido dos Comisiones, una para evaluar la validación del programa, los incentivos a otorgarse y las medidas normativas que sean necesarias, y la otra, para la formulación de guías de indicadores y protocolos a utilizar.

Adicionalmente, se vienen potenciando las áreas de difusión (PRODLAB) y fiscalización (Inspecciones) lo que busca difundir la legislación laboral y verificar su cumplimiento por parte de las empresas.

El recientemente formulado plan de acción en materia de administración de trabajo en cooperación con la OIT, fruto de un diagnostico conjunto, es un marco básico para adecuar la aplicación de los derechos en la labor diaria del Ministerio.

Cabe señalar por último, que el Ministerio ha seguido cumpliendo su labor de conciliador dentro del proceso de negociación colectiva o fuera del mismo, lo que constituye una labor de promoción de la negociación colectiva.

4.1.6. Jurisprudencia

La jurisprudencia sobre este tema no es abundante y está centrada básicamente en la discusión sobre nulidad de despido por motivo sindical ante las instancias laborales, y sobre la violación de la libertad sindical en los casos de acción de amparo, que también están relacionados con la reposición en el trabajo.

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Sin embargo, debe destacarse que los mecanismos procesales que la normativa laboral pone a disposición de los trabajadores que son objeto de despidos antisindicales no son los más adecuados. Así, en el ámbito administrativo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cumple una labor de mera verificación; limitándose a constatar la existencia del despido. Paralelamente, el proceso judicial de impugnación de despidos lesivos del derecho a la libertad sindical es el mismo que el que se encuentra previsto para la impugnación de despidos que afectan otro tipo de derechos; proceso cuya excesiva duración ocasiona que la protección que se pueda brindar a los trabajadores resulte inadecuada por extemporánea.

El caso más importante en los últimos años ha estado referido a una resolución emitida por el Tribunal Constitucional como consecuencia de un recurso de amparo presentado por una organización sindical (AA. Exp. 1124-2001-AA/TC. Res. del 16-9-02 recaída en el proceso seguido por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú contra Telefónica del Perú S.A.A.). El empleador durante un periodo de varios meses estuvo despidiendo trabajadores sin una causal específica. Un número significativo de esos trabajadores eran afiliados a la organización sindical. En este caso, el Tribunal determinó que los despidos masivos de trabajadores sin expresión de causa y sin seguir los procedimientos establecidos para los ceses colectivos por causas objetivas, con la finalidad de resolver los contratos de trabajo de los afiliados a organizaciones sindicales, violan el artículo 28.1 de la Constitución, y en consecuencia, son nulos y procede la reinstalación de los trabajadores. Para tomar esta decisión el Tribunal fundamentó su posición con los Convenios OIT 87 y 98.

También en la justicia ordinaria, se han pronunciado sobre la protección de la libertad sindical. Por ejemplo, la Resolución Casatoria del 5 de abril del 2004 (Cas. 324-2003. Lima, publicada el 3 de noviembre de 2004) amparó la pretensión de una trabajadora que con otros afiliados a la organización sindical realizó una movilización durante la hora de refrigerio reclamando el pago de ocho semanas de remuneración atrasada. También se ha señalado que el empleador no puede exigir como requisito para que un dirigente sindical esté protegido que la organización sindical le haya enviado la relación de dirigentes de la Junta Directiva que tienen protección especial (Cas. 827-2002-LIMA, del 23 de julio de 2003, publicada el 2 de diciembre de 2003).

4.1.7. Actores sociales

Hay dos instancias de diálogo bastante importantes en el país. La primera es el Consejo Nacional de Trabajo, de corte principalmente laboral, en el participan representantes de los empleadores, de los trabajadores16 y del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Este Consejo es una instancia de diálogo permanente entre los sectores sociales. En este espacio se discutió por ejemplo, la propuesta de modificación de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y se someten a él propuestas de normas para su discusión. Esto obviamente trae consigo una mayor legitimidad de la normativa.

La segunda instancia es el Acuerdo Nacional, que es una instancia de diálogo en la que participan partidos políticos, representantes de entidades públicas y de la sociedad civil. Es una experiencia importante para el logro de consensos. Este foro se ha pronunciado sobre el tema de la libertad sindical señalando como política la de garantizar el libre 16 En esta instancia participan como representantes de los trabajadores de manera activa las cuatro centrales sindicales existentes en el Perú: La Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), la Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT), la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP) y la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP).

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ejercicio de la sindicalización a través de una Ley General del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo en concordancia con los convenios internacionales de la OIT y otros compromisos internacionales, para lo cual se ha colocado como meta que al 2006, el 14% de los trabajadores se encuentren sindicalizados.

Recientemente el Acuerdo Nacional acordó un Pacto de Mediado Plazo por la Inversión y el Empleo Digno. En este pacto se ha señalado la necesidad de promover la representatividad y la participación en los gremios empresariales y laborales. Y adicionalmente, fortalecer el alcance, la efectividad y el cumplimiento de los acuerdos del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo.

4.2. Eliminación del trabajo forzoso


Los Convenios 29 y 105 han sido ratificados por el Perú.

El Convenio Nº 29, denominado «convenio trabajo forzoso», entró en vigor el 01 de mayo de 1932 y, dadas las circunstancias históricas presentes al momento de su expedición, no se refirió a la abolición de todas las formas de trabajo forzoso, sino a su eliminación progresiva, procurando garantizar a los trabajadores sujetos a este tipo de servicios el goce de beneficios mínimos, tales como la percepción de salario, la protección frente accidentes de trabajo y la limitación de la jornada semanal.

El Convenio Nº 29 define el trabajo forzoso u obligatorio como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente y establece los supuestos de trabajo obligatorio que no son considerados trabajo forzoso. Este convenio establecía una obligación gradual de eliminar el trabajo forzoso a favor del Estado y de prohibir definitivamente el trabajo forzoso a favor de particulares.

El Convenio N° 105 denominado «sobre la abolición del trabajo forzoso». La adopción de este Convenio se produjo en la Cuadragésima Sesión de la Conferencia de la OIT, celebrada en Ginebra el 25 de junio de 1957 y entró en vigor el 17 de enero de 1959. Este instrumento indica la obligación de los Estados de suprimir total y rápidamente mente el trabajo forzoso y de no utilizarlo bajo ninguna circunstancia en supuestos que son considerados especialmente lesivos.

4.2.2. Observaciones de los órganos de OIT

Las observaciones de los órganos de la OIT (principalmente, Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios – informes 1999 y 2004 -, Informe Global “Alto al Trabajo Forzoso” –2001) están relacionadas con el trabajo forzoso de los siguientes ámbitos:

a) Prácticas de trabajo forzoso (esclavitud, servidumbre por deudas o servidumbre propiamente dicha) de miembros de pueblos indígenas en las zonas de Atalaya y Ucayali. El trabajo forzoso está relacionado con trabajos agrícolas, ganadería y explotación forestal. Básicamente son pueblos indígenas ashaninkas que están involucrados en un sistema denominado de enganche o habilitación, en el cual se provee a los trabajadores indígenas con bienes necesarios para su subsistencia y labores estableciendo una deuda que el trabajador debe pagar con la producción de bienes o servicios. En algunos casos la deuda es corta, cuando la captación es por periodos cortos y permanente. La utilización de estas formas engañosas o

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violentas de captación de mano de obra se agravan por las condiciones infrahumanas de trabajo y por la explotación de menores de edad de dichas comunidades.

b) Prácticas de enganche de trabajadores mineros en zonas de Puno y Cuzco. Generalmente el sistema se utiliza por noventa días, de ahí que a los trabajadores se les denomina noventeros. Adicionalmente, el compromiso de los empleadores de costear el regreso de los trabajadores lo que no es cumplido. La situación se agrava por las condiciones en las que se presta los servicios (jornada de trabajo excesiva, atención médica inexistente, etc.).

c) Trabajo forzoso en los lavaderos de oro en Madre de Dios. El agravante de esta situación es la utilización de niños y niñas.

d) Trabajo de los internos procesados. Se ha discutido si las normas establecen el carácter voluntario del trabajo de los internos procesados.

En el informe 2004 básicamente se da cuenta de las respuestas del gobierno peruano, en cuanto a las acciones que han asumido con respectos a las observaciones de la OIT, que van desde acciones de inspección en las zonas señaladas y la consiguiente imposición de sanciones a los infractores, hasta la titulación de las tierras como medida de fomento de la formalidad y eliminación del trabajo forzoso. Asimismo, se da cuenta de los cambios realizados en el Código de Ejecución Penal referidos al trabajo de los internos procesados.

También en los diferentes documentos se señala la necesidad que el gobierno peruano realice las acciones pertinentes para que los hechos señalados no se repitan en otras zonas del país.

4.2.3. Situación del trabajo forzoso

No se ha encontrado estadísticas sobre el número de trabajadores que se encuentran realizando alguna modalidad de trabajo forzoso. Se han realizado aproximaciones en algunos sectores, pero que son insuficientes.

Una reciente consultoría realizada para OIT17 nos revela la existencia de trabajo forzoso vinculado a la actividad madedera, principalmente en las zonas de Ucayali y Madre de Dios.

Las modalidades de trabajo no libre en las actividades de extracción de madera son fundamentalmente de dos tipos. La primera modalidad está referida a trabajadores que laboran en campamentos ilegales como trabajadores enganchados. Generalmente son mano de obra no calificada, cuyo origen es aproximadamente el 80% mestizo o altoandino y un 20% indígenas de la amazonía. Entre estos últimos se encuentran grupos indígenas de contacto inicial o de comunidades tradicionales o aisladas. No solo se comprueba que existen maltratos a los trabajadores sino que les restringen la libertad de movimiento a través de diferentes mecanismos como:

- Retención de documentos.- Venta de productos a precios excesivamente altos.

17 Elaborada por Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santisteban. “El trabajo forzoso en la Extracción de la Madera en la Amazonía Peruana”.

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- Falta de pago de sus remuneraciones- Demora en el pago de sus remuneraciones- Amenazas de no pago en caso abandonen el trabajo.- Traslado de canoas a otros lugares para que puedan movilizarse.

La segunda modalidad es cuando los denominados “patrones” madereros ingresan a las comunidades nativas y llegan a un acuerdo (“arreglan contratos”) con un sector o algunos de los dirigentes comunales. Estos acuerdos les permiten acceder, de manera ilegal, a los recursos madereros más valiosos del territorio comunal o de lugares cercanos. Los que laboran para los patrones quedan endeudados con éstos a través de diferentes mecanismos, entre ellos el “castigo de la madera” que consiste en sobrevalorar los bienes que los patrones entregan a los nativos previa a la realización de la labor y la subvaluación de la madera entregada a los patrones. Este cambio injusto tiene como consecuencia el enganche del nativo a las órdenes de los patrones. En esta modalidad el inicio de la relación es libre, sin embargo, en la propia ejecución se convierte en trabajo forzoso.

El desequilibrio en la información en esta última modalidad es sumamente importante, ya que los patrones aprovechan el mayor conocimiento de los precios para poder acumular y poder beneficiarse económicamente de una manera excesiva.

Se calcula que entre 20000 y 45000 personas se encuentran involucradas en esta sistema, cifras aproximadas que no reflejan necesariamente la magnitud total de este grave problema.

También se constata la existencia de trabajo forzoso vinculado al trabajo doméstico, donde principalmente las víctimas son menores de edad.

Resulta difícil conseguir información precisa sobre este tema, en tanto se trata de trabajo clandestino y generalmente en zonas de difícil acceso. No sorprende además que se trate de miembros de comunidades nativas ya que la presencia del Estado es casi inexistente en dichas zonas.

Sí se tiene información en Lima Metropolitana sobre el caso de las horas extras no pagadas, esto es, trabajo no remunerado. Si bien no estamos ante una figura clásica del trabajo forzoso, si nos encontramos ante una situación en la que los trabajadores por decisión del empleador o por presión del ambiente de trabajo, laboran horas extras de manera “obligatoria” sin ninguna contraprestación.18 y que podría plantear dudas en la prácticas sobre su naturaleza.

Lima Metropolitana, 2003Asalariados privados en empresas de 10 y más trabajadores según horas extras trabajadas.

18 No debe olvidarse a ese respecto el artículo 13 del Convenio 29 que dice que “ Las horas normales de trabajo de toda persona sujeta al trabajo forzoso u obligatorio deberán ser las mismas que las que prevalezcan en el trabajo libre, y las horas de trabajo que excedan de la jornada normal deberán ser remuneradas con arreglo a las mismas tasas aplicadas a las horas extraordinarias de los trabajadores libres.

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Modalidad contractual

Distribución (absolutos)

Declaran trabajar horas extras

Trabajan horas extras y no les pagan

por ellasPromedio de horas extras trabajadas

semanalmente (4)

Total de horas extras

trabajadas semanalmente

(4)Absolutos % Absolutos %

Indefinido 306,417 60,908 46.8 38,885 64.4 5.3 204,355

Plazo fijo (1) (2) 259,523 45,953 35.3 14,054

23.3 7.6 107,233

Honorarios Profesionales 66,156 2,568 2.0 2,568

4.3 - -

Sin contrato (3) 301,300 20,740 15.9 4,894 8.1 13.4 65,673

TOTAL 933,396 130,169 100.0 60,401 100.0 6.5 377,261

Fuente: MTPE-ENAHO2003Elaboración: MTPE-Programa de Estadísticas y Estudios Laborales (PEEL)Notas (1) Contratos sujetos a modalidad (2) Aquellos que se encontraban en período de prueba (un porcentaje que no alcanza el uno por ciento de

la PEA asalariada) se les consideró poseer un contrato a plazo fijo (3) Los trabajadores sin contrato son aquellos que además de no poseer un contrato no están

registrados en planilla (4) Horas extras no pagadas.

Esta situación se encuentra tiene agravantes en el caso de comunidades nativas. De hecho en relación a Perú la CEACR en su Observación individual sobre el Convenio núm. 29, en 1993 señaló que los nativos "trabajan 10 a 12 horas diarias, con el agravante de que no se les paga el salario mínimo vital y menos aún se les abona por las horas extraordinarias, en violación de lo dispuesto en el artículo 44 de la Constitución Nacional; asimismo se incumplen las disposiciones de la legislación laboral relativas a los descansos, seguridad social y ocupacional", recogiéndolo como un elemento de trabajo forzoso.


La Constitución contempla en su artículo 1° que «La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad» y que todos tienen derecho a la integridad moral19. Junto a estas normas que se constituyen como límites a cierto tipo de trabajo, como lo es efectivamente el trabajo forzoso, más aún en sus peores formas, el numeral 15) del artículo 2° reconoce la libertad de trabajo y, más adelante, el inciso b) del numeral 24) del mismo artículo establece en su parte final que «Están prohibidas la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de sus formas». A estas normas se aúna el artículo 23° el cual reconoce que no se pueden limitar los derechos constitucionales dentro de la relación laboral y que nadie puede ser obligado a trabajar sin que medie su consentimiento y una retribución.

Sobre los grupos sociales más afectados, como son las mujeres y los niños, el primer párrafo del artículo 23° contempla la protección de las madres y los menores.

En cuanto a los mecanismos de protección del salario como medio a través del cual se busca erradicar el trabajo forzoso, la Constitución contempla en el artículo 24° el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, así como la preferencia en el pago sobre cualquier otra obligación del empleador.

En el ámbito legislativo no existe una norma específica que se ocupe del tema del trabajo forzoso, sin embargo en la normativa laboral, el artículo 4° del Decreto Supremo

19 Artículo 2° de la Constitución.

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N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral se deriva la voluntariedad en la contratación. Por otro lado, el artículo 6° reconoce el derecho a la remuneración, la cual puede ser otorgada en dinero o en especie que sea de su libre disposición, no señalándose cuál sería el porcentaje máximo de la remuneración a ser entregada en especie.

Y en cuanto a la legislación penal el artículo 65° del Código de Ejecución Penal establece el trabajo como un derecho del interno y el artículo 67° dispone que dicho trabajo es remunerado. En cuanto que el trabajo pueda ser brindado a particulares, se requiere que conste expresamente la voluntad del interno. El requerimiento de que se exprese indubitablemente la voluntariedad por parte del interno resulta positivo ya que el Convenio 29 señala que debe evitarse que dicho servicio forzado se preste en provecho de empresas privadas. Este trabajo no tiene carácter aflictivo ni es aplicado como una medida disciplinaria. Por el contrario, es considerado un beneficio penitenciario al permitirle al interno desarrollar una actividad productiva que le resulta provechosa y que en algunos casos puede permitirle inclusive reducir la duración de la pena privativa de libertad.

En cuanto a las sanciones que impone el Estado peruano, a través del Código Penal, a quienes favorecen o se benefician del trabajo forzoso, tenemos:

El artículo 179° sanciona a quien promueve o favorece la prostitución con una pena privativa de la libertad no menor de 2 ni mayor de 5 años.

El artículo 180° sanciona el rufianismo, es decir, el hecho de explotar la ganancia obtenida por quien ejerce la prostitución, con una pena privativa de la libertad no menor de 3 ni mayor de 8 años.

En el artículo 182° se sanciona la trata de personas, es decir, la facilitación para entrar o salir del país o movilización dentro de él para que se ejerza la prostitución, con pena privativa de la libertad no menor de 5 ni mayor a 10 años.

Con referencia a las horas extras, éstas se encuentran reguladas por el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobada por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, y reglamentada mediante Decreto Supremo Nº 008-2002-TR. El artículo 9º de la ley establece claramente que el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Adicionalmente, se señala que nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La normativa establece que la obligatoriedad del trabajo en sobretiempo debe ser compensado remunerativamente por el empleador, además de la imposición de la multa correspondiente.


Adicionalmente al Programa de Fomento del Empleo Decente y la Competitividad Empresarial desarrollado por el Ministerio, no encontramos otras acciones recientes de relevancia en la materia relacionada con la eliminación del trabajo forzoso. Como se ha

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señalado anteriormente han existido inspecciones y sanciones en algunos casos concretos. Sin embargo, el Estado ha actuado reactivamente, esto es como consecuencia de denuncias concretas sobre la existencia de trabajo forzoso, cuando debería asumir una posición más proactiva en el tema.

Esto quizás porque se ve este problema como marginal, que afecta a sectores importantes, pero no muy visibles, como pueden ser trabajadores en zonas de selva vinculados a la tala de la madera o las trabajadoras del hogar. En todo caso la preocupación proviene cuando el trabajo forzoso es a la vez trabajo infantil o existe discriminación.

En la actualidad el Ministerio de Trabajo se encuentra trabajando con la OIT en el diagnóstico y tipificación de este tipo de actividad prohibida, con el fin de desarrollar en consulta tripartita un programa de acción para su erradicación, además de las acciones concretas que se tomen como consecuencia de los resultados de la consultoría sobre trabajo forzoso en el sector maderero.


No hemos encontrado resoluciones judiciales que traten este tema de manera frontal, y tampoco hemos encontrado información que nos señale que se trata el trabajo forzoso en los casos de los delitos señalados anteriormente.


En el Acuerdo Nacional este tema ha sido tratado incorporándolo en la formalización de la informalidad, de ahí que se haya colocado como meta la reducción del 67.8% (del 2001) al 50% de la informalidad de la Población Económicamente Activa.

Creemos que para los actores sociales no resulta un tema relevante por lo señalado anteriormente, de ahí que no es parte de sus discursos ni tema central de discusión. Obviamente ambos sectores señalan su oposición a la existencia de trabajo forzoso.

4.3. Abolición el trabajo infantil


Los Convenios 138 y 182 han sido ratificados por el Perú en 2002.

El Convenio N° 138 tiene como objetivo que los Estados se comprometan a llevar a cabo una política, en sus respectivos países, que traiga como resultado la abolición efectiva del trabajo infantil, así como la elevación progresiva de la edad mínima para que los niños sean admitidos en el empleo. Con esta orientación, este convenio establece las edades mínimas de admisión en determinadas ocupaciones. Sin embargo, éstas edades mínimas son flexibles, hasta cierto límite en los casos de países cuya economía no esté suficientemente desarrollada. No obstante, esta flexibilidad no se extiende a las formas especialmente duras de trabajo infantil.

De otro lado, el convenio indica los tipos de trabajo que no son considerados como trabajo infantil, referidos principalmente al trabajo con fines educativos o formativos y establece una serie de obligaciones que deberán asumir los Estados para garantizar el cumplimiento de sus disposiciones.

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El Convenio N° 182 tiene como propósito que los Estados adopten medidas inmediatas y eficaces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil con carácter de urgencia.


Las observaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, en sus informes de 1999 y 2004, son las mismas que se han realizado al de trabajo forzoso. En esas situaciones (principalmente en lavaderos de oro de Madre de Dios, y en el trabajo forzoso en las Comunidades Indígenas de Atalaya, etc.) se ha constatado trabajo infantil en condiciones deplorables.

En el Informe Global vinculado a la Declaración “Un futuro sin trabajo infantil” (2002) destaca la acción de organizaciones de docentes20 que están aplicando métodos innovadores contra el trabajo infantil. Asimismo, se menciona las acciones que vinculan la educación con el trabajo infantil, como:

a) Diseño y ejecución de estrategias pedagógicas a nivel nacional e internacional desde el sindicato de maestros del Perú, focalizadas en la retención e inclusión escolar, como alternativa contra el trabajo infantil.

b) Medidas contra el trabajo infantil mediante la educación y la capacitación con el objetivo de fortalecer la capacidad de las organizaciones sindicales, para crear políticas y planes de acción y erradicar el trabajo infantil.

Cabe señalar como uno de los aportes más importantes la labor del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) de la OIT, en el Perú, y las diferentes actividades que ha realizado (Ver pág. web. www.oit.org.pe).

4.3.3. Situación del trabajo infantil

No existe un seguimiento estadístico del trabajo infantil y adolescente detallado e institucionalizado. La información más actualizada proviene de la Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza (Enaho) realizada por el INEI, el cuarto trimestre del año 2001. Sin embargo no considera detalles sobre tipos de ocupación ni características etáreas.

En el primer gráfico se muestra el estado de la cuestión, que es alarmante. Más de un cuarto de la población de niños y adolescentes entre 6 y 17 años trabajan, lo que representa 1,987,165 niños y niñas menores de 17 años y un porcentaje bastante alto de ellos no obtienen remuneración por su trabajo

INDICADORES DEL MERCADO LABORAL INFANTIL

Indicadores del mercado laboral infantil Niños Niñas TotalMiles de niños y adolescentes 3.709,7 3.564,4 7.274,1Porcentaje 51,0% 49,0% 100%

20 En el Informe Global vinculado a la Declaración “Un futuro sin trabajo infantil” (2002) http://www.ilo.org/public/spanish

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Miles de niños y adolescentes trabajadores 1.042,4 747,0 1.789,4Participación laboral 28,1% 20,9% 24,6%Salario promedio mensual (en dólares) 61,6 59,7 61,1Miles de niños y adolescentes trabajadores que obtienen una remuneración

262,6 96,2 357,8

Porcentaje 25,1% 12,8% 20,0%Fuente: ENNIV 2000, Cuánto S.A.Tomado de INEI. El Estado de la Niñez en el Perú – Enero 2004.

Teniendo en cuenta la información obtenida en los Censos de Población y Vivienda de 1993 y en las Encuestas de Hogares de 1995, 1996 y 2001, se ha elaborado un cuadro de evolución de la participación laboral infantil y adolescente y adicionalmente se realizó una proyección al 2005. El resultado señala que dicha participación crece del 7,9% al 31,8% en doce años.

Estimaciones de la tasa de actividad infantil y adolescente: 1993-2005

Años Total 6-11 12-171993 7,9 2,5 13,71995 15,7 6,6 25,11996 20,8 11,6 30,32001 26,9 21,7 32,52005 31,8 29,8 34,3

Fuente: Inei Tomado de INEI - Visión del Trabajo Infantil y Adolescente en el Perú - 2001

Obviamente en las zonas más pobres del país es donde la participación laboral de los niños y adolescentes es mayor. Así, en los departamentos más pobres el porcentaje de niños y adolescentes que trabajan y estudian va desde el 37% hasta un poco más de la mitad (Ejemplo de esto son Puno 54%, Apurímac 44%, Huancavelica 43,2%, Cusco 38,6%, Ancash 38,6%, Ayacucho 37,6%). Sí consideramos los volúmenes de participación laboral infantil la mayor concentración se encuentra en el siguiente orden: Lima, Cajamarca, Puno, Cusco, Ancash, Piura y La Libertad.

Adicionalmente, del 26,9% de niños y adolescentes que trabajan, según datos del 2001, el 21,1% trabaja y estudia, y el 5,4 % sólo trabaja. Con relación a quienes realizan actividades laborales y educativas de forma paralela, por la demanda de dedicación, termina siendo incompatible y estimula la deserción escolar priorizando el trabajo. De acuerdo con un estudio de la CEPAL 1 de cada 4 niños trabajadores culmina su educación.

De acuerdo a lo expuesto esta población es más vulnerable porque verá disminuidas sus oportunidades en un futuro para acceder a un mercado laboral cada vez más competitivo que exige una mano de obra cualificada y así mismo merma el capital humano del país.

4.3.4 Desarrollo legislativo

Respecto al trabajo infantil, la Constitución establece con alcance general que «La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la

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sociedad y del Estado»21 y que «toda persona tiene derecho (...) a la vida, (...) a su integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar»22. Adicionalmente, de forma específica, se señala que el Estado y la Comunidad protegen especialmente al niño y al adolescente en estado de abandono23 y que «el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente (...) al menor de edad, (...) que trabajan»24.

Por su parte el Código Civil (24.07.84) permite al menor de edad capaz con discernimiento ser autorizado por sus padres para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria u oficio (art 457), sin embargo, la normativa más precisa lo brinda la norma matriz que regula la problemática integral de la niñez y adolescencia peruana, es la Ley N° 27337, Código de los Niños y Adolescentes (CNA)25 vigente desde el 8 de agosto de 2000. Con anterioridad a dicha fecha se encontraba vigente Decreto Ley Nº 26102 vigente desde 1992, el cual sufrió una serie de modificaciones que en 1999 fueron recopiladas en un Texto Único Ordenado, mediante Decreto Supremo Nº 004-99-JUS. Para el Código vigente, así como para el anterior, se considera «... niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir los 12 años de edad y adolescente desde los 12 años hasta cumplir los 18 años de edad».

Esta norma reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar - a pesar que en el ámbito internacional no se contempla el trabajo infantil como un derecho de los menores - así como su protección por parte del Estado. La novedad del artículo 22° del Código actual es que toma en cuenta que el trabajo realizado no debe comportar una explotación económica, además de lo ya previsto antes, a saber: que el trabajo no debe importar riesgo o peligro para la salud o el desenvolvimiento físico, mental, etc. y no afecte el proceso educativo del menor.

El trabajo objeto de protección es el dependiente, el realizado a domicilio, por cuenta propia, el doméstico y el familiar no remunerado.26

Respecto a la adecuación de la ley peruana al Convenio 138 OIT, referido a la edad mínima para la admisión en el empleo27, el artículo 51° ha experimentado algunos cambios a lo largo del tiempo, los cuales se plasman en el siguiente cuadro:

Naturaleza de 28/06/9328 08/08/200029 06/12/200130 Labores

21 Artículo 1° de la Constitución Peruana de 1993.22 Inciso 1) del artículo 2° de la Constitución Peruana de 1993.23 Artículo 4° de la Constitución Peruana de 1993.24 Artículo 23° de la Constitución Peruana de 1993.25 El cual fue promulgado el 21 de julio de 2000 y publicado en el Diario Oficial El Peruano el 7 de agosto de 2000. Esta Ley deroga el anterior Código de los Niños y Adolescentes, aprobado por Decreto Ley Nº 26102 así como sus modificatorias, el Decreto Supremo Nº 004-99-JUS y todas las normas legales que se le opongan.26 Artículo 48° del Código de Niños y Adolescentes.27 Los artículos 7°, 16° y 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral regulan la edad mínima de 16 años para los programas de Formación Laboral Juvenil, de 14 años para el programa de Aprendizaje y la posibilidad de que menores de 18 años que siguen estudios superiores realicen prácticas preprofesionales, sin embargo, estos trabajos han sido excluidos de la aplicación del Convenio, tal como consta de su artículo 6°. 28 Ley N° 26102, Código de los Niños y Adolescentes, derogado por Ley N° 27337.

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la relaciónDependiente (14) años Quince (15)

añosQuince (15) años

Labores agrícolas no industriales

Dependiente (15) años Dieciséis (16) años

Dieciséis (16) años

Labores industriales, comerciales o mineras

Dependiente (16) años Diecisiete (17) años

Diecisiete (17) años

Labores de pesca industrial

Dependiente /Independiente

(12) años Doce (12) años

Catorce (14) años

Demás modalidades de trabajo

Dependiente / Independiente31

-------------- ---------------- Doce (12) años, de manera excepcional

Labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional

De acuerdo con el Convenio 138, el país que ratifica un convenio debe acompañar a su ratificación una declaración anexa especificando la edad mínima para la admisión al empleo o al trabajo en su territorio. La edad mínima que estable el convenio son los 15 años.

Sin embargo, el convenio prevé en el inciso 4 del art. 2 excepcionalmente los 14 años, amparándose en la falta de desarrollo económico y educacional del país. En atención a esta excepción la edad fue fijada por el Perú en 14 años.

También puede optar por permitir el trabajo de niños de 12 años ( la regla es de 13 años al adoptar la edad mínima en 15 ) para trabajos ligeros, a condición de que i) dichos trabajos no perjudiquen su salud o desarrollo y que ii) su naturaleza no perjudique la asistencia a la escuela, su participación en programas de orientación o formación profesional aprobados por la autoridad competente o el aprovechamiento de la enseñanza que reciben.

Sin embargo, vemos que la legislación peruana, excepcionalmente, permite el trabajo desde los 12 años cuando se cumplen esos requisitos, pero omitiendo la mención a «trabajos ligeros».

Se hace necesaria dicha mención dado que de no determinarse adecuadamente en la ley el trabajo ligero (permitido a partir de los 12 años), existe el riesgo que ocupaciones que afecten el desarrollo integral de niños, niñas y adolescentes puedan ser consideradas como tales, ampliando indiscriminadamente el margen de la edad mínima.

Con relación a la exclusión de determinadas categorías de trabajadores respecto al Convenio 138, esto no ha sido contemplado. Si bien el propio Convenio excluye de su aplicación al trabajo que involucre formación profesional, la legislación peruana contempla que para participar en los programas de formación laboral juvenil, que tienen

29 Ley N° 27337, Código de los Niños y Adolescentes.30 Ley Nº 27571, que modifica el artículo 51° Código de Niños y Adolescentes, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 05-12-2001.31 Propuesta incluída por Ley Nº 27571 (5.12.01) al CNA.

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como objetivo el brindar conocimientos en el ámbito práctico y teórico a jóvenes, éstos deben contar con 16 años y para el caso de participar en los programas de aprendizaje, no debe ser menor a 14 años. Finalmente, las prácticas preprofesionales, donde se imparte formación práctica a jóvenes que se encuentren siguiendo estudios superiores, no se señala una edad mínima, pero debido a la exigencia de seguir estudios superiores, se cumpliría por demás con el Convenio al sólo insertarse en el trabajo a jóvenes una vez concluida su educación escolar completa. Resulta de importancia resaltar eso porque son regulaciones que aportan a la elevación de la edad para el trabajo de los adolescentes que existen desde antes de la Declaración de Derechos Fundamentales de la OIT y que han sido adoptadas por el Estado. Finalmente, en lo referido al Registro de los trabajadores adolescentes, este funciona desde antes de la declaración de la OIT. En efecto, el artículo 65° del derogado Código como el artículo 62° del actual, han regulado la obligación de los establecimientos que contratan a trabajadores adolescentes, señalando que deben llevar un registro que contenga los siguientes datos: i) nombre completo del adolescente; ii) nombre de sus padres, tutores o responsables; iii) fecha de nacimiento; iv) dirección y lugar de residencia; v) labor que desempeña; vi) remuneración; vii) horario de trabajo; viii) escuela a la que asiste y horario de estudios; y ix) número de certificado médico.

Respecto a la consonancia de la legislación interna con el Convenio N° 182, que abarca las peores formas de trabajo infantil podemos comenzar señalando que el artículo 58° del Código estipula que se encuentran prohibidos a los menores los siguientes trabajos:

- Trabajo en subsuelo.- Trabajo en labores que conlleven la manipulación i) de pesos excesivos o ii) de

sustancias tóxicas.- Actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté bajo su

responsabilidad.

No obstante el artículo 57 del CNA permite el trabajo nocturno a partir de los 15 años.

Asimismo, el CNA, en consonancia con el convenio 182, establece que «El PROMUDEH (hoy MIMDES), en coordinación con el Sector Trabajo y en consulta con los gremios laborales y empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de los adolescentes en las que no deberá ocupárseles.» Dicha relación a la fecha no ha sido confeccionada.

Sin embargo, existen otras normas complementarias de aquéllas, como por ejemplo la que establece el derecho a la integridad personal32 de los niños y adolescentes que incluye el respeto a la integridad moral, psíquica y física así como al libre desarrollo y bienestar, prohibiendo la tortura, ni a trato cruel o degradante. Asimismo, se entiende que afecta la integridad personal «el trabajo forzado y la explotación económica, así como el reclutamiento forzado, la prostitución, la trata, la venta y el tráfico de niños y adolescentes y todas las demás formas de explotación.»

En cuanto a las sanciones que impone el Estado peruano, a través del Código Penal, a quienes abusan de las peores formas de trabajo infantil, tenemos que:

32 Artículo 4° Código De Niños Y Adolescentes.

33

- El artículo 179° sanciona a quien promueve o favorece la prostitución de un menor de 14 años con una pena privativa de la libertad no menor de 4 ni mayor de 12 años, para los demás casos, en los que se incluirían los adolescentes desde los 14 hasta cumplir los 18 años, la pena no será menor de 2 ni mayor de 5.

- El artículo 180° sanciona el rufianismo, es decir, el hecho de explotar la ganancia obtenida por quien ejerce la prostitución cuando se trata de menores de 14 años, descendiente hijo (adoptivo o de la pareja) o a su cuidado, con un pena privativa de la libertad no menor de 4 ni mayor de 12 años. En el resto de casos, en los que se incluirían los adolescentes desde los 14 hasta cumplir los 18 años, que no se encuentren en los agravantes antes mencionados, la sanción será no menor de 3 ni mayor de 8 años.

- En el artículo 182° se sanciona la trata de personas, es decir, la facilitación para entrar o salir del país o movilización dentro de él para que se ejerzan la prostitución, con pena privativa de la libertad no menor de 8 ni mayor a 12 años cuando se trata menores de 14 años, descendiente hijo (adoptivo o de la pareja) o a su cuidado. En el resto de casos, en los que se incluirían los adolescentes desde los 14 hasta cumplir los 18 años, que no se encuentren en los agravantes antes mencionados, la sanción será no menor de 5 ni mayor de 10 años.

- Finalmente, se sanciona la pornografía infantil33 de menores cuyas edades vayan de 14 a 18 con pena privativa de la libertad no menor de 4 años ni mayor de 18, además con 120 a 360 días multa. En caso de menores de 14 años la pena será no menor de 4 ni mayor de 8 y los días multa oscilarán entre 150 a 365. La pena no será menor de 8 ni mayor de 12 años el agente infractor tuviere cualquier posición, cargo o vínculo familiar que le dé particular autoridad sobre la víctima..


El Código de Niños y Adolescentes ha creado para velar por los derechos de los niños y adolescentes un «Sistema de Atención Integral al Niño y Adolescente». Este sistema cuenta con la Dirección de un ente Rector que es el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES), el cual tiene a su cargo la difusión34 de los derechos de los niños y adolescentes y la ejecución de programas35 que abarcan desde la prevención y promoción hasta la protección, asistencia y rehabilitación de los infantes, incluyendo a los niños discapacitados, maltratados o víctimas de la violencia sexual o armada.

En el caso específico de los derechos de los niños trabajadores, el MIMDES coordina con diversas instituciones, en aspectos específicos, tal como veremos a continuación:

Con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en lo referente a la autorización del trabajo de adolescentes.

Con el Ministerio de Salud respecto a las evaluaciones de la salud de los niños trabajadores, evaluación que además se constituye en requisito para la autorización de trabajo.

33 Inciso a) del artículo 183 (que modifica al CP por Ley N° 27459 de mayo de 2004)34 Artículo 26° del Código de Niños y Adolescentes.35 Ver Código de Niños y Adolescentes, artículos 33° al 39°.

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Con las Municipalidades Distritales , en tanto que son las encargadas del registro de los niños que trabajan independientemente, en trabajo doméstico o trabajo familiar.

Con el Ministerio de Educación , que es el encargado del seguimiento del desenvolvimiento escolar de los niños trabajadores así como establecer horarios que permitan a los niños que trabajan el poder estudiar y porque son los encargados de dar a conocer los problemas de los niños. En efecto, el artículo 19° del Código señala que:

«El Estado garantiza modalidades y horarios escolares especiales que permitan a los niños y adolescentes que trabajan asistir regularmente a sus centros de estudio.

Los Directores de los centros educativos pondrán atención para que el trabajo no afecte su asistencia y su rendimiento escolar e informarán periódicamente a la autoridad competente acerca del nivel de rendimiento de los estudiantes trabajadores.»

Por otro lado, establece que los contratantes de adolescentes deben darles las facilidades para su asistencia a la escuela (Artículo 61° del Código, el artículo 63° lo reafirma para el caso de trabajo doméstico y familiar) y que el derecho a vacaciones se concederá en los meses de vacaciones escolares y en el caso de la jornada laboral del trabajo doméstico fija un descanso de 12 horas, lo que no garantiza una jornada laboral en las condiciones previstas por el C.138.

En los colegios nacionales, así como en algunas instituciones educativas particulares, se prevén horarios nocturnos que permiten a los adolescentes que trabajan continuar con su educación, aunque en el sector rural los problemas son grandes dado el nivel de participación de los niños en las actividades económicas realizadas dentro de su núcleo familiar, teniendo aquí el sector educación el reto de adaptar la escuela rural a la experiencia de trabajo infantil que, según Carmen Montero, «de los programas revisados, predomina la propuesta de adaptar la escuela a las necesidades del niño, más que pretender una transformación directa de su condición de niño trabajador»36

Este estudio realiza una serie de propuestas que permitan adaptar la escuela a las necesidades de los niños trabajadores sobretodo tomando en cuenta que la inserción de los niños de áreas rurales a los trabajos productivos en el ámbito doméstico o productivo de su familia se inician a los 5 años.

En efecto «... En general, los niños y niñas de las zonas rurales tienen a su cargo diversas tareas y responsabilidades de apoyo en las actividades domésticas y productivas, las que realizan fundamentalmente en el ámbito de su familia y su comunidad. Niños y niñas se incorporan al trabajo doméstico y productivo de modo paulatino a partir de los 5 años aproximadamente. Sus tareas varían de acuerdo con su edad y género»37. Llegando, según el censo de 1993, la deserción escolar de la PEA ocupada al 60.8% y la deserción un 46,8% entre niños de 6 a 14 años. Mientras que niños de 12 a más tienen un atraso de 71.1%. Por lo que, en la práctica, no resulta suficiente que la norma contemple que se deben dar las facilidades pues existe la 36 Montero, Carmen. La escuela rural: Modalidades y prioridades de intervención. Lima, Ministerio de Educación, 2001. Pág 154. El Estudio también señala que el trabajo trasciende la cuestión económica abarcando una idea social y cultural así como socializadora preparando a los niños para las labores de manera que sean competentes a la comunidad.37 Ibid. Pág. 12

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necesidad de solucionar diversos problemas conexos que impiden que los niños que trabajan continúen sus estudios. Sobretodo porque lo que predomina es el trabajo infantil no dependiente e informal o en la calle. Así mismo es importante llamar la atención que en concordancia con la legislación vigente estas facilidades deberían ser aplicables a los mayores de 14 años y en todo caso a los mayores de 12 años que se encuentre en situación de trabajo ligero.

Por su parte, el artículo 18° establece que los Directores de los centros educativos tienen la función de comunicar a la autoridad competente los casos de rendimiento escolar de niños y adolescentes trabajadores así como otros hechos lesivos.

Con los Juzgados Especializados , respecto al cumplimiento de las disposiciones del trabajo realizado en domicilios.

Con las Regiones . Con la descentralización, deberán coordinarse acciones específicas en las diversas regiones del país para atacar la problemática de la infancia, según las características propias de las diferentes realidades.

El Decreto Supremo Nº 003-2002-PROMUDEH aprobó el Plan Nacional de Acción por la Infancia y la Adolescencia (2002-2010), en la cual en el objetivo 9 se establece que las peores formas de trabajo infantil son erradicadas y se promociona alternativas educativas.

El 31 de Julio de 1996 el MTPE y la OIT firman un Memorando de Entendimiento, renovado en Diciembre de 2002 con vigencia hasta el 2007, mediante el cual Perú se incorpora al Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil y se acuerdan los compromisos y áreas de cooperación para prevenir y erradicar el trabajo infantil.

Adicionalmente, la Resolución Suprema N° 018-2003-TR aprueba la creación del Comité Directivo Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil presidido por el MTPE. Este comité esta integrado por Instituciones gubernamentales, organizaciones de trabajadores y organizaciones de empleadores.

Actualmente el Comité está trabajando, con el apoyo de la OIT, UNICEF y OPS en la elaboración de un Plan Nacional de Acción para la Prevención y Eliminación del Trabajo Infantil.

En cumplimiento con el citado Memorando de Entendimiento la OIT en coordinación con el MTPE y el Comité Nacional desarrolla proyectos para la prevención y erradicación del trabajo infantil, en la Minería artesanal, en trabajo infantil doméstico, la explotación sexual comercial infantil, y el trabajo en los basureros.

Adicionalmente la ejecución de los mencionados proyectos ha originado la constitución de subcomisiones especializadas para los mismos temas con el fin de contar con espacios más amplios de discusión y coordinación.

Paralelamente han realizado importantes campañas de sensibilización y movilización con distintos sectores, dirigidas a desalentar y erradicar el trabajo infantil a través de la difusión de los riesgos y consecuencias del mismo. Cabe destacar actividades de organismos gubernamentales como el MINTRA, MIMDES MINSA, MINEDU, Energía y Minas, INEI, POLICIA, Comisiones del Congreso, MINCETUR entre otros.

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No hemos encontrado información sobre casos concretos en los que se discuta o aplique los Convenios Internacionales. Esto puede deberse a la dificultad de los menores de edad de acceder a la justicia.


En el Acuerdo Nacional se adoptó en el decimocuarto punto de Política de Estado destinado a Acceso al Empleo Digno y Productivo, la política de Erradicar las peores formas de trabajo infantil y, en general, proteger a los niños y adolescentes de cualquier forma de trabajo que pueda poner en peligro su educación, salud o desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. La meta en este caso es que al 2011 se erradique el 100% de las peores formas de trabajo infantil.

De otra parte, el capítulo X de Reducción de Pobreza, compromete a los gobiernos a la reducción de la desigualdad social y fomento de inversión de recursos crecientes a la educación, el capítulo XVI de Protección a la Familia y la Infancia, a eliminar cualquier forma de maltrato o situación de riesgo contra la familia y la infancia, y el capítulo XXVIII de Derechos Humanos y Acceso a Justicia, se compromete a adoptar medidas para asegurar el goce y vigencia de los derechos humanos.

También en este campo los sectores sociales han participado en campañas y proyectos a favor de la erradicación del trabajo infantil, como es el caso organizaciones de empleadores (CONFIEP, PERU 21, ADEX), organizaciones sindicales, (CGTP, CTP, CUT, CATP), redes sociales, (GIN, Marcha global, REDNARI, Red por un futuro sin trabajo infantil), comunicadores sociales, universidades, agrupaciones religiosas, entre otros. 4.4. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación


Los Convenios 100 y 111 han sido ratificados por el Perú.

El Convenio N° 100 se encuentra referido a únicamente a la igualdad de remuneración, se estipula que los hombres y las mujeres tienen derecho a recibir igual remuneración por la prestación de un trabajo de igual valor. Lo que supone que la fijación de las tasas de remuneración38 no deben contener aun discriminación referida al sexo. Excluyendo las diferencias que se deriven de una evaluación objetiva del trabajo, independientemente del sexo.

Por su parte, el Convenio N° 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. Este convenio establece una definición de discriminación, relacionándolo con el principio de igualdad de oportunidades y de trato y excluyendo del concepto de discriminación a toda distinción, exclusión o preferencia que tenga como fundamento las calificaciones exigidas para un empleo determinado. Adicionalmente, se reconoce la posibilidad de que los Estados establezcan políticas que otorguen beneficios especiales

38 «(…) remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último; »Artículo 1° literal a) del Convenio.

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a determinadas personas basándose en razones “discriminatorias” siempre y cuando se trate de grupos tradicionalmente relegados que requieran de una protección especial.


Las principales observaciones están vinculadas a la discriminación salarial, esto es, las trabajadoras reciben por el mismo trabajo o por trabajo de igual valor un monto menor con respecto a lo que reciben los trabajadores. Así la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha señalado que la legislación peruana es insuficiente cuando se trata de aplicar el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la obra femenina por un trabajo de igual valor, en particular cuando se trata de trabajos de distinta naturaleza, e invoca al gobierno a establecer normativa que consagre expresamente el principio del Convenio OIT 100.

En el Informe Global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 2003 “La hora de la igualdad en el trabajo” se hace mención al despido de dirigentes sindicales como una forma de discriminación por razón de afiliación sindical.

4.4.3. Situación de la discriminación

En lo que se refiere a la igualdad en materia remunerativa, en términos generales la remuneración promedio de las mujeres es inferior al de los hombres. Esta diferencia se debe, en gran medida, a que la PEA femenina presenta, en promedio, menores años de estudio que la PEA masculina. Existen, sin embargo, importantes variaciones dependiendo de las regiones (El 25% de la PEA rural femenina es analfabeta respecto al 6.2% de la PEA masculina rural en; en las áreas rurales el 75 % de las mujeres ocupadas tienen o instrucción primaria o ninguna educación, contra el 20 % de la PEA femenina de Lima Metropolitana.). Cabe destacar, además, que las diferencias de ingresos entre los géneros por hora trabajada son mucho mayores entre hombres y mujeres con mayores niveles educativos que entre aquellos que no tienen ninguna o muy poca educación. Esto sugiere la existencia de prácticas discriminatorias. Cabe destacar que las brechas de género en materia de remuneración se acentúan en las zonas urbanas y especialmente en las ciudades interiores del país.

La antigüedad en la ocupación es otro factor que contribuye a diferencias de ingresos por hora trabajada entre los géneros, ya que las mujeres exhiben un alto y mayor nivel de rotación laboral que los hombres. Otro factor que afecta negativamente el promedio de los ingresos de las mujeres es su mayor concentración (74.5%) respecto a los hombres (68.5%) en sectores de baja productividad. Además las mujeres están ubicadas en menos ocupaciones que los hombres: la mitad de ellas está inserta en tres ocupaciones: comerciantes vendedores (20.9%), trabajadores domésticos (16.6%) y vendedores ambulantes (11.3%).

Cabe mencionar que desde principios de 2000 la tasa de actividad de las mujeres ha crecido de una manera espectacular respecto a la de los hombres, y en particular la tasa de actividad de las mujeres rurales (67.8% de las mujeres en áreas rurales respecto al 54.1% de las mujeres que viven en las ciudades). Sin embargo, más de la mitad de las mujeres rurales ocupadas trabaja como familiar no remunerado, contra el 10.7% de las mujeres de las ciudades del interior. A nivel nacional, el 26.8% de las mujeres ocupadas no percibe un ingreso respecto al 9.3% de los hombres. El subempleo por ingresos y por horas trabajadas es mayor para las mujeres que para los hombres. Por eso, el promedio

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general de ingresos laborales de la mujer es el 66% de los ingresos del personal masculino. Peru Urbano: PEA ocupada Promedios de Ingresos laborales (S/.)

Rama de actividad 2000 2001 2002Hombre 961.7 915.3 999.7Agricultura 689.9 427.8 503.1Minería 2785.1 4090.7 2394.2Ind bien consumo 770.7 797.5 973.7Ind. Bs. Inter CAPIT 864.4 1253.0 1459.6Construcción 730.9 738.7 827.5Comercio 921.3 758.7 1005.2Serv no Personales 1163.2 1151.5 1156.2Serv Personales 668.8 676.9 572.5Hogares 687.9 521.0 551.9

Mujer 631.4 549.5 695.0Agricultura 231.1 206.7 242.0Minería 1608.3 3302.1 1697.9Ind bien consumo 472.1 408.9 423.1Ind. Bs. Inter CAPIT 1278.5 1279.8 2289.8Construcción 823.6 1619.8 2142.7Comercio 459.2 403.2 562.1Serv no Personales 1048.1 976.2 1003.5Serv Personales 415.1 343.6 300.6Hogares 683.5 493.2 468.5Fuente: MTPE, Encuesta de Hogares III trimestre 2000 y 2001. INEI Encuesta de Hogares IV trimestre 2002 Elaboración: MTPE-PEEL

En lo que se refiere a empleo, el siguiente cuadro nos indica también la diferencia existente entre el trabajo masculino y el femenino. Este último tiene mayores índices de subempleo y desempleo. En el caso del subempleo, tanto por hora como por ingresos.

Lima Metropolitana: Distribución de la PEA por sexo según niveles de empleo, 1999-2003 (En porcentajes)

Años Desempleo Subempleo Empleo adecuado PEA TOTAL1999 Hombre 8.7 33.7 57.6 1,970,083

Mujer 10.2 42.6 47.2 1,621,423Total 9.4 37.7 52.9 3,591506

2000 Hombre 8.2 31.9 59.9 2,026,072Mujer 7.4 46.6 46.0 1,516,712Total 7.8 38.2 53.9 3,542,784




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Fuente: Convenio MTPE-INEI, Encuesta Nacional de Hogares III Trimestre 1996-2001MTPE-DNPEFP, Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo, Octubre 2002 y

julio 2003.Elaboración: Sobre la base de la elaboración del MTPE – PEEL

En relación con los pueblos indígenas y las comunidades nativas, que son víctima de discriminación étnica, prohibida tanto por el Convenio No. 111 como por la propia legislación peruana, no se dispone de datos socio-económicos desagregados por el origen étnico del encuestado. Cabe mencionar, sin embargo, por primera vez se llevó a cabo en 1993 el Censo de Comunidades Indígenas de la Amazonía Peruana que reconocía el carácter multi-étnico y multicultural de la nación. En este censo se recabó información sobre 48 grupos étnicos, distribuidos en 1.455 comunidades, en 11 departamentos del país con una población total censada de 239.674 habitantes

No se hace un seguimiento estadístico de otros tipos de discriminación. Por ejemplo, en lo que se refiere a discapacidad, los datos existentes son del Censo de 1993. En dicho censo se constató la existencia de 288,526 discapacitados. La PEA discapacitada de 15 y más años era de 85,018. Un alto porcentaje de los discapacitados pertenece a la población no económicamente activa.

La mayoría de la población discapacitada se dedicaba a actividades relacionadas con la agricultura, la ganadería, la caza, la pesca, la silvicultura y la minería. Asimismo, existe una diferencia según regiones en cuanto a la participación laboral de discapacitados. Departamentos importantes como Lima, Lambayeque, Ica y Arequipa tienen una menor proporción de población económicamente activa discapacitada.


Como norma de alcance general, el numeral 2) del artículo 2° de la Constitución contempla la igualdad ante la ley, prohibiendo la discriminación cuando ésta tenga como fundamento el origen, raza, el sexo, el idioma, la religión, la opinión, la condición económica o motivos de cualquier otra índole. Como vemos, si bien no se señala expresamente el color y la ascendencia, sí incluye otros motivos no contemplados en el Convenio N° 111 como son el idioma, dejándose en claro que esta lista es abierta comprendiendo así cualquier otro motivo de discriminación. Esta norma, si bien es de alcance general, es de aplicación a la relación laboral en aplicación del artículo 23° de la Constitución39. De manera específica, el numeral 1) del artículo 26° establece que en la relación laboral debe respetarse el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.

Por tanto, en el ámbito constitucional se encuentra reconocida la igualdad de trato y de oportunidades en la relación laboral, protegiéndose de manera especial a la madre, al menor y al discapacitado (artículo 23º).

Respecto a la igualdad de remuneraciones, la Constitución no se pronuncia expresamente al respecto, como sí lo hizo en la Constitución anterior40. Cabe resaltar que el artículo 19º contempla el reconocimiento y protección de la pluralidad étnica.39 Dicho artículo establece que «Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador» Con lo que este derecho se convierte en un derecho laboral inespecífico. 40 En efecto en la Constitución Peruana de 1979 se establecía en el artículo 43° segundo párrafo que «El trabajador, varón o mujer, tienen derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador.»

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En el caso de normas de rango legal, no existe una matriz que regule uniformemente el tema de la discriminación, más bien el tema es abordado por la legislación de manera dispersa.

Así, existen normas de carácter general: Ley Nº 27270, que incorpora al Código Penal disposiciones que prohíben la discriminación en materia laboral, la Ley 26772 que prohíbe la exigencia de requisitos que anulen o alteren la igualdad de trato en el acceso al empleo; y normas que regulan determinados sectores: Ley General de la Persona con Discapacidad, protección contra el despido discriminatorio de trabajadores con VIH/SIDA/ETS (Ley Nº 26626). También existen diversas normas que protegen a la mujer trabajadora.

En su mayoría estas normas han sido reglamentadas.


En la normativa se ha señalado que tienen que formularse programas especiales de fomento del empleo para ciertos grupos como mujeres con responsabilidades familiares, cesantes mayores de 45 años, personas mayores de 16 años con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales.

En lo que se refiere a trabajadores discapacitados, el CONADIS – Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad está encargado de la elaboración de Proyectos de Promoción de Oportunidades de Empleo para la Persona con Discapacidad.

Asimismo, el CONADIS ha elaborado un Plan Nacional de Acción para la Personas con Discapacidad (2003 - 2007) en el cual se contempla lo siguiente:

- La necesidad de un trabajo conjunto de CONADIS e INEI, pues el Plan ha constatado que no existen estadísticas que permitan determinar el número de personas con discapacidad, ni su condición socio económica y laboral lo cual, señalan, se ha debido a que las pocas encuestas que se han realizado han utilizado diversos conceptos de discapacidad.

- Necesidad de informar y sensibilizar a la población, entre otras razones sobre la existencia de un vínculo innegable entre discapacidad y pobreza consecuencia de la marginación y exclusión de las personas con discapacidad en el trabajo así como en otros sectores como salud, etc. La existencia de estereotipos que hacen que se asocie la discapacidad «con enfermedad y contagio, con las de castigo o pecado, así como con las de invalidez y mendicidad, todas ellas que inducen a desarrollar conductas o actitudes que pueden variar entre la incomodidad, la lástima, la segregación o la discriminación.» siendo que «El resultado de esta discriminación o marginación social se traduce en exclusión y falta de oportunidades con lo cual se termina por cerrar el círculo de la pobreza. (... ) de manera especial las mujeres con discapacidad que sufren una doble marginación: por el hecho de ser mujeres y por ser personas con discapacidad.»

Por su parte, este Plan señala que se han experimentado ciertos avances en esta materia, como los que se sintetizan a continuación:

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- El posicionamiento del CONADIS como órgano rector, supervisor, normativo y promotor en materia de discapacidad en el Perú.

- La creación de una Adjuntía Especializada para la Defensa y Promoción de los Derechos de las Personas con Discapacidad al interior de la Defensoría del Pueblo.

- Sin embargo, se reconoce que ciertos avances son aún deficientes, por ejemplo en las normas las cuales no cuentan con la voluntad del gobierno y no dispone de recursos tanto económicos como humanos. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo es necesario garantizar el efectivo otorgamiento de las prestaciones en los casos de discapacidad laboral, las leyes de promoción a las personas con discapacidad «sigue siendo, aun, una gran declaración lírica y de buena voluntad.» Las personas con discapacidad han adquirido conciencia pero «su capacidad organizativa, administrativa y de formulación y ejecución de proyectos es casi nula, por lo que debe ser reforzada». Asimismo, existe falta de aprovechamiento de la cooperación técnica internacional.

Por su parte, en febrero de 2000, mediante Decreto Supremo N° 001-2000-PROMUDEH, se aprobó y puso en vigencia el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres para el período 2000-2005.

Este Plan tiene como objetivo general «Promover y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades para las mujeres y propiciar su participación plena en el desarrollo y en los beneficios que ello conlleve, a lo largo de su ciclo de vida». De ahí que incluya distintos objetivos específicos en materia de educación, salud, violencia, participación social y política, comunicación y empleo

Como puede ser apreciado el Plan, con relación al empleo éste cuenta con 4 objetivos estratégicos: i) promoción de derechos, ii) promoción para el acceso al empleo iii) creación de conciencia en los agentes laborales iv) reparto equitativo de la responsabilidad familiar. Con estos objetivos se pretende conseguir los siguientes resultados al finalizar la ejecución del Plan:a. Determinar el aporte de la mujer a la economía a través de informes anuales al

respecto. b. Mejorar la condición de vida de la mujer en extrema pobreza en un 20%.c. Eliminación de cláusulas discriminatorias de la negociación colectiva por

concientización del 50% de empleadores y trabajadores. d. Sensibilizar a la población en un 25%.

Estas metas pretenden ser cumplidas a través de la ejecución de las acciones descritas en el Plan las cuales significarán un trabajo conjunto del MIMDES con el Ministerio del ramo, a saber, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la sociedad civil.

Actualmente, el MIMDES viene trabajando la formulación de un nuevo PLAN NACIONAL de igualdad de oportunidades entre mujeres y varones 2004-2010. Esta iniciativa surge para tomar en cuenta los nuevos procesos de reestructuración del Estado, como son la Regionalización, la Descentralización, etc., incorporando enfoques de derechos humanos y la equidad de género generacional e intercultural. Asimismo, está dirigido al Estado y a la sociedad civil concretizando los compromisos internacionales adoptados por el Estado.

Esta propuesta busca, entre otros:

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- La transversalización de la equidad de género en las políticas, acciones y prácticas estatales.

- Promover en la sociedad valores y actitudes de equidad.

- Eliminación de discriminaciones en el empleo u ocupación y en los ingresos,

Al interior del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se ha constituido la Comisión de Igualdad de Oportunidades quien viene trabajando una propuesta a ser implementada en el Ministerio para el año 2005. En esta medida la OIT viene realizando una consultoría orientada a proponer acciones de transverzalización del tema de género en los diversos programas de empleo que desarrolla el Ministerio.

En los lineamientos aprobados por Decreto Supremo N° 010-2000-PROMUDEH se establecía que los salarios de este sector de la población (mujeres mayores) eran bastante bajos. Asimismo se señalaba que no sólo debía incluirse a adultos ocupados sino también a los que estuvieran desempleados y enfrentaran dificultades en conseguir un nuevo empleo, dado que en la mayoría de los casos no tenían acceso a prestaciones de salud o pensiones. También se indicaba la existencia de discriminación en el acceso al empleo por parte de las empresas del sector privado por lo que se busca promover i) la solidaridad con este grupo vulnerable, ii) garantizarles unos ingresos adecuados, iii) brindarles acceso a créditos para que formen pequeñas empresas, o que se creen asociaciones de expertos con contratación de adultos mayores y iv) brindarles capacitación y actualización.

Posteriormente ha sido aprobado el Plan del Adulto Mayor 2002-2006, el cual atiende la problemática integral de estas personas. En el tema del empleo las medidas a adoptar van más encaminadas a los temas previsionales pero se reafirman en materia de empleo los objetivos expuestos en el párrafo anterior.


La mayoría de resoluciones sobre esta materia están referidas a la protección del trabajador o trabajadora contra el despido arbitrario motivado por acto de discriminación. Esto es el pedido de los demandantes de la nulidad del despido.

La Sala Transitoria Constitucional y Social de la Corte Suprema ha señalado que para que se configure la discriminación se deben presentar tres elementos:

a) Un hecho que establezca una distinción, exclusión o preferencia.

b) Un motivo determinante de dicha diferencia (raza, color, opinión, sexo, religión y otros), y

c) El resultado objetivo de esta diferenciación de trato, que consistirá en la anulación o la alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en el empleo y la ocupación.


Dentro del Acuerdo Nacional se han consensuado políticas relativas a combatir toda forma de discriminación, promoviendo la igualdad de oportunidades; garantizar la aplicación del principio de igual de remuneración por trabajo de igual valor, sin

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discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, credo, opinión, condición económica, edad o de cualquier índole; fomentar los planes de desarrollo que incluyan programas de empleo femenino y de los adultos mayores y jóvenes; y promover la utilización de mano de obra local en las inversiones y la creación de plazas especiales de empleo para las personas discapacitadas.

4.5. A manera de conclusión

Existe un cumplimiento relativo con respecto a las obligaciones que dimanan de la ratificación de los Convenios OIT referidos a los principios y derechos fundamentales, ya que quedan pendientes la superación de algunos comentarios de la comisión. La existencia de quejas nacionales e internacionales sobre la aplicación de los principios releva también la existencia de falencias.

Pueden constatarse avances en la legislación sobre la materia, sin embargo, no todos los derechos fundamentales están abordados con la misma intensidad. En consecuencia existe una agenda legislativa pendiente que le corresponde al Congreso y al Poder Ejecutivo. La práctica asumida por éste de solicitar la opinión y tratar de consensuar propuestas normativas puede ser considerada como una buena práctica de la gestión gubernamental, en tanto el resultado tendrá mayor legitimidad y una expectativa mayor en su grado de cumplimiento.

La administración del trabajo y la justicia laboral deben reforzarse, haciéndose relevados esfuerzos en tal sentido que faciliten una mejora en los efectivos y en la calidad del servicio prestado.

Existe un desarrollo de Planes en el caso de algunos de los derechos trabajados, sin embargo, queda pendiente una evaluación mayor sobre el contenido de los planes, la aplicación de los mismos y sobre todo el resultado en el cumplimiento de las metas establecidas. Igualmente en los Programas que se han creado.

Sin haber realizado un examen sumamente exhaustivo de las resoluciones judiciales (teniendo en cuenta además la falta de información sobre las mismas) puede observarse que la discusión de los principios gira alrededor de la protección contra el despido. Si bien se utilizan como fuente de argumentos los convenios internaciones de la OIT, se desprende que podría haber una mayor reflexión sobre el asunto por parte de las instancias judiciales.

Se han creado espacios de comunicación y discusión, especializado y general, entre la sociedad civil y las entidades gubernamentales. Si bien pueden existir diversas críticas al funcionamiento de estas instancias, se han logrado resultados palpables, en el caso del Consejo Nacional de Trabajo el consenso sobre algunas normas vinculadas a los principios y derechos fundamentales y el Acuerdo Nacional ha establecido objetivos, políticas, indicadores y metas vinculadas al ejercicio efectivo de los derechos y a la eliminación de los obstáculos que existen.

Es necesario investigar aún más las políticas que asumen las organizaciones de empleadores y trabajadores en estos temas, y adicionalmente, comprometerlos más en el desarrollo de éstas banderas.

Por último es necesario realizar una evaluación sobre la cantidad y calidad de información que reciben los trabajadores y empleadores sobre la Declaración de principios y derechos fundamentales y todos aquellos instrumentos relacionados con

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ella, así como las posibilidades para extender el conocimiento y la difusión de los derechos entre toda la sociedad civil.

5. LA DECLARACIÓN DE LA OIT EN LA COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES (CAN)

Como es sabido, la Comunidad Andina de Naciones (CAN) ha centrado sus acuerdos y compromisos subregionales en materia sociolaboral en los siguientes aspectos:

- Fomento del empleo.- Formación y capacitación laboral - Seguridad y salud en el trabajo - Seguridad social - Migración laboral

Esto se desmarca un poco del núcleo de principios y derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la OIT.

No obstante y si bien no tiene fuerza vinculante en su ámbito, en el tema derechos fundamentales laborales destaca:

a) La Carta Social Andina aprobada por Decisión 815 en el marco del XV Período Ordinario de Sesiones del Parlamento Andino celebrado en Lima (diciembre de 1999).

Sobre este documento, podemos destacar los siguientes aspectos:

a.1) Respecto de las libertades sindicales.

Se establece el derecho a constituir organizaciones sindicales, sin necesidad de autorización previa. Adicionalmente se reconoce el derecho de afiliación sin necesidad de mayores requisitos, salvo, “cumplir los estatutos de la asociación sindical y la legislación vigente”.

a.2) En cuanto al trabajo infantil

Se exhorta a los gobiernos y congresos nacionales de la subregión a diseñar y aprobar los instrumentos necesarios para el cumplimiento de los compromisos que derivan de la Convención sobre los Derechos del Niño y de la Cumbre Mundial a favor de la infancia.

Se recomienda a los gobiernos y congresos nacionales de la Subregión que se diseñen y sancionen los instrumentos necesarios para eliminar las causas de marginalidad infantil.

a.3) En cuanto al trabajo forzoso

Se establece el derecho a elegir libremente la actividad u oficio de su preferencia, respetando la legislación vigente.

a.4) Sobre la no discriminación e igualdad en el empleo

Se reconoce el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Además, se ratifica la condición objetiva de la mujer durante el embarazo, otorgándole el derecho de licencia remunerada durante los períodos pre y pos natal.

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b) La Carta Andina para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos, adoptada en julio del 2002 por los Presidentes de los países andinos. De este instrumento, podemos destacar lo siguiente:

b.1) Respecto a las libertades sindicales.

Se reafirma el compromiso de cumplir y hacer cumplir los derechos a fundar una asociación sindical y afiliarse a los mismos una vez constituidos.

b.2) En cuanto al trabajo infantil

Se establece como tema prioritario la erradicación del trabajo infantil a partir de la eliminación de todas las formas de explotación laboral sobre la base de los Convenios OIT y las leyes nacionales aplicables.

b.3) En cuanto al trabajo forzoso

Se reafirman el compromiso de cumplir y hacer cumplir el derecho de tener la oportunidad de ganarse la vida y desarrollarse mediante un trabajo libremente escogido o aceptado.

b.4) Sobre la no discriminación en el empleo

Se reafirma la decisión de combatir toda forma de racismo, discriminación, xenofobia y cualquier forma de intolerancia o de exclusión en contra de individuos o colectividades por razones de raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión política, nacionalidad, orientación sexual, condición migratoria y por cualquier otra condición; y, deciden promover legislaciones nacionales que penalicen la discriminación racial.

Adicionalmente, se considera tema prioritario la protección a las mujeres contra la discriminación -tanto en la esfera pública como privada- con miras a garantizar sus derechos humanos y de manera particular los derechos a la vida, la integridad y seguridad personal, la libertad personal, la participación política, el trabajo, la salud y el ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos, la seguridad social, la vivienda adecuada, la educación, la propiedad y la participación en la vida económica de la sociedad, y al acceso a recursos legales y administrativos efectivos frente a la violación de sus derechos”. Asimismo, se establece la protección contra el hostigamiento sexual y toda forma de explotación sexual y laboral; así como la esclavitud, trata y tráfico de mujeres y niñas -en especial con fines de explotación sexual-; e igualmente la incitación y forzamiento a la prostitución, el embarazo y la esterilización forzados.

Como podemos apreciar, el potencial desarrollo de una auténtica dimensión social se encuentra en diversos instrumentos que no forman parte aún del ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina de las Naciones. No obstante, constituyen un punto de partida importante, porque marca las líneas directrices de un modelo social al que se aspira en el ámbito de la subregión andina.

Cabe señalar que la existencia del Consejo Consultivo Empresarial Andino y el Consejo Consultivo Laboral Andino son de por sí, manifestaciones de la aplicación de uno de los derechos fundamentales, el de derecho de asociación, libertad sindical y representación.

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En el mismo ámbito de la Comunidad Andina encontramos diversas declaraciones que de manera expresa señalan la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales, ya sea en su totalidad o a algunos de los derechos.

Así, en la Declaración Final de la Reunión de Ministros de Trabajo del 22 de mayo de 1999 (Cartagena de Indias) se señala que en el campo de las relaciones laborales, la integración subregional debe considerar la aplicación efectiva de la Declaración de OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo como el enfoque más adecuado para cumplir con la doble función de promover la profundización, el fortalecimiento y la consolidación de la democracia en nuestras naciones, y avanzar en el proceso de armonización de los principios sobre los que se fundan nuestras legislaciones laborales. Asimismo, ratifican la Declaración de Cartagena de Indias sobre Erradicación del Trabajo Infantil.

También en el año 2001, la Declaración de Bogotá adoptada por el Consejo Consultivo Andino en la que demandan el otorgamiento de beneficios adicionales o complementarios comerciales a los países que demuestren un respeto por los derechos laborales fundamentales reconocidos en los Convenios de OIT comprendidos en la Declaración.

Más recientemente, en la XII Reunión de Viceministros y Expertos del Trabajo de la Comunidad Andina (27 de agosto de 2004) los representantes de los países suscribieron el Compromiso de los Viceministros de Trabajo de la Comunidad Andina sobre el Trabajo Infantil, declarando su compromiso de fortalecer las Políticas Nacionales orientadas a la protección de los niños, niñas y adolescentes de todas las formas de explotación económica, del trabajo por debajo de la edad mínima, trabajos que pongan en riesgo su educación, su seguridad, su normal desarrollo físico e intelectual y de su utilización en actividades ilícitas. Asimismo, se obligaron a impulsar la implementación de un Plan Subregional de Prevención y Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil, estableciendo políticas comunes y mecanismos de cooperación horizontal sobre integración del trabajo infantil en políticas públicas (sociales y económicas), sistemas de información, inspección del trabajo infantil, la sensibilización y transformación de patrones culturales, la adaptación y aplicación de la legislación y el fortalecimiento de los actores sociales.

Actualmente está avanzada la propuesta de Plan Subregional la que basa en los siguientes principios:

- Enfoque de derechos: El plan se basa en el respeto a los derechos humanos y el interés superior del niño.

- Corresponsabilidad. El problema del trabajo infantil es responsabilidad principalmente de las autoridades, pero es necesario el esfuerzo conjunto de instituciones y actores sociales, y además es un reto de la comunidad internacional.

- Diálogo social. El plan genera espacios para la discusión y concertación sobre premisas conceptuales, prioridades, estrategias y metodologías de intervención.

- Perspectiva de género. El plan contribuirá a garantizar un acceso justo y equitativo a los recursos y oportunidades, poniendo especial atención a la situación de las niñas y las adolescentes.

Finalmente, la reciente Decisión 601, Plan Integrado de Desarrollo Social – PIDS -adoptada el 21 de septiembre de 2004, en la sección referida a los Proyectos Sociales Comunitarios se refiere a dos (de cinco) que nos interesan: “Programa Subregional Andino de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil” cuyo objetivo es propiciar la

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erradicación progresiva del trabajo infantil con énfasis en sus peores formas, y contribuir a la prevención del trabajo infantil en general; y el “Programa Subregional Andino sobre Derechos Fundamentales de los Trabajadores”, con el objetivo de avanzar gradualmente hacia la constitución de una base jurídica común andina de protección y defensa de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Concluyendo, podemos señalar que existen instrumentos y declaraciones que recogen, reconocen y hacen propia la Declaración de derechos y principios fundamentales, lo cual resulta positivo, en cuanto ésta se convierte en no solo referencia sino en la agenda y las metas a cumplir. Especial interés es el de la abolición o eliminación del trabajo infantil. Ciertamente las declaraciones e instrumentos deben de implementarse para lo cual algunos de las propuestas realizadas es de gran utilidad.

6. CONCLUSIONES

6.1. Se puede afirmar que la Declaración de Derechos y Principios Fundamentales esun eje determinante para la discusión y desarrollo de las relaciones laborales y la protección del trabajo, en la Región Andina y especialmente en el Perú, que refuerza y completa los compromisos adquiridos por el Perú con al ratificación de los ocho Convenios fundamentales . La discusión de políticas públicas sobre esta materia pasa necesariamente por considerar la aplicación de la Declaración y de los Convenios de la OIT que la complementan.

6.2. El Perú ha cumplido con ratificar los ocho convenios fundamentales, sin embargo, ha recibido en los últimos cinco observaciones y recomendaciones por parte de los órganos de la OIT, de violación de dichos convenios. Tiene especial importancia el número importante de quejas y de observaciones realizadas de modo reiterado en materia de libertad sindical (aunque no hay que olvidar que es el único principio que cuenta con un mecanismo especifico al respecto).

6.3. Algunas recomendaciones o apreciaciones deben ser tamizadas porque no corresponden a la realidad de la interpretación consensuada de una norma o a lo que sucede realmente en el país, de ahí la necesidad de un mayor acercamiento o de mejorar la calidad de la información que se otorga a los organismos de OIT.

6.4. Algunas de las observaciones y recomendaciones realizadas por la OIT han sido cumplidas e inclusive han merecido de modificaciones a nivel legislativo, sin embargo, si se constata una demora importante en reparar las violaciones.

6.5. Con la excepción del trabajo forzoso donde la legislación es bastante pobre, por la propia consideración del fenómeno en el Perú, existe un desarrollo normativo importante sobre los derechos fundamentales, teniendo como base la Constitución que los trata, en términos generales, adecuadamente. Todavía existe una agenda pendiente recargada en materia de legislación infraconstitucional que desarrolle los preceptos constitucionales o actualice dicha legislación.

6.6. Conscientes de las carencias de aplicación y supervisión de los principios y derechos, el Ministerio ha elaborado un plan de acción interno para mejorar la eficacia de la administración del trabajo y hacerla más eficiente.

6.7. Existe la necesidad de elaborar, difundir e implementar Políticas públicas, planes y programas referidos al desarrollo de los derechos y principios fundamentales.

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6.8. En el Perú se han generado dos espacios importantes de diálogo y debate sobre los aspectos sociolaborales, estos son el Consejo Nacional de Trabajo y el Acuerdo Nacional, espacios que deben ser potenciados a efectos de lograr mayores y mejores instrumentos, que sobre la base de los acuerdos que se adopten, puedan merecer un nivel más relevante en la aplicación y ejecución de los consensos adoptados.

6.9. En la CAN se tiene presente la declaración de principios y derechos fundamentales, y se está avanzando en la implementación de la misma, a través de los Programas, donde se le ha dado especial énfasis a la erradicación del trabajo infantil.

6.10. Existen diversos aspectos que no han sido trabajados y estudiados, que podrían ser sumamente útiles para determinar políticas, consensos, etc. Es decir, necesario realizar una mayor investigación sobre la realidad a efectos de poder adoptar las decisiones más correctas con la finalidad de lograr un grado mayor de aplicación de los principios y derechos fundamentales del trabajo.

7. LÍNEAS DE TRABAJO: LA GENERALIZACIÓN DE LOS PRINICIPIOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO

7.1. Información

El punto de partida es que existe un número importante de ciudadanos que no cuenta con información o la información es insuficiente. Esto se refiere a información sobre los principios y derechos fundamentales, y de cómo su vigencia puede tener un efecto importante en el desarrollo del país. Asimismo, no se tiene información sobre el tratamiento y los efectos que tendría los procesos de integración y los acuerdos comerciales internacionales en los derechos y oportunidades de los ciudadanos, y especialmente en la aplicación y mejora de los derechos y principios fundamentales.

La información que debe brindarse está relacionada con el contenido de la Declaración, las observaciones y recomendaciones de los órganos de la OIT, los estudios que se realizan en OIT o fuera de ella, las experiencias de otros países en el fomento de los principios y derechos fundamentales, los Informes Globales de seguimiento de la Declaración, los informes de IPEC, guías o pautas sencillas o ejemplos prácticos que denoten el contenido de los principios y derechos fundamentales, etc.

Es un deber del Estado y de las organizaciones sindicales y gremios empresariales de brindar a la ciudadanía y a sus afiliados la información completa y oportuna.

Para estos efectos debe crearse una red de información sobre los derechos y principios fundamentales, que podrían estar alimentada, por los tres actores señalados, con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo. Los objetivos son cuantitativos y cualitativos, esto es, en lo cuantitativo establecer metas de personas que tienen que haber escuchado o leído sobre los derechos y principios fundamentales. En lo cualitativo, el objetivo es promover un mayor análisis de la información, un mayor análisis sobre la temática y lograr que se discuta el tema en ciertos espacios.

Para estos efectos además de la generación de la red, se utilizaría diversos mecanismos para brindar la información (medios de comunicación, web, etc.).

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Asimismo, se debería evaluar la posibilidad de establecer estadísticas especiales para evaluar el impacto de las políticas públicas relacionadas con el tema de los derechos y principios fundamentales, así como la realización de estudios especiales. En este campo debe afianzarse la relación existente entre el Ministerio de Trabajo y el INEI a efectos de evitar duplicidades y más bien se haga un trabajo complementario que rinda frutos.

Una excelente apuesta al nivel de la CAN es el Observatorio Laboral Andino, el cual debe complementarse con estudios e investigaciones aplicadas específicas.

En consecuencia, es necesario divulgar, con una estrategia previamente elaborada, la información necesaria para que los ciudadanos conozcan de la Declaración y todo lo relacionado a ella. Adicionalmente, debe generarse y crearse especialmente nueva información que permita complementar la anterior. Divulgar lo existente y generar mayor información.

7.2. Sostener en el tiempo la incorporación de los derechos y principios fundamentales en la discusión nacional

Consideramos que una de las formas en las que se podría lograr esta situación es a través del trabajo con centros educativos, con profesores o alumnos.

Existen al respecto dos experiencias. La primera es un proyecto elaborado por la Oficina Subregional de Países Andinos, y la otra es en Argentina41.

Si los estudiantes conocen de dichos principios y derechos, se discuten en clase y se internalizan, es posible que el efecto sea una ampliación del conocimiento sobre los mismos, un interés sobre ellos y la posibilidad que su discusión y divulgación sea sostenible en el tiempo.

7.3. Necesidad de una metodología de la aplicación de los derechos fundamentales

A efectos de verificar el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales por parte de los países es necesario crear una metodología que siga el desarrollo y los progresos de dicha aplicación, que sea aplicable a cada país, y que sirva como incentivo para exigir y realizar una mayor aplicación. Así mismo esta metodología debería servir para determinar los puntos débiles y los instrumentos para fortalecerlos.

La base de esa metodología está desarrollada al inicio de este documento, es decir, conociendo que es lo que debe medirse, se debe elaborar los procedimientos para dicha medición, los cuáles básicamente se encuentran en la información, a la que hemos hecho alusión.

Por ejemplo, como inicio y teniendo en cuenta que la información sobre la libertad sindical es más accesible, podría crearse un índice de sindicalización, aplicable por sectores económicos y por regiones del país.

41 Se trata del Proyecto “Construyendo el futuro con trabajo decente”, con la finalidad de incorporar el contenido de la Declaración a la currícula de las escuelas de enseñanza media argentina.

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Es necesario crear un círculo virtuoso en el cumplimiento de la normativa, para lo cual, el Estado conjuntamente con la sociedad civil deben crear instrumentos en los que se puede medir concretamente los avances o retrocesos de la normativa, lo cual además sirve para adoptar medidas. En este aspecto, dichos instrumentos deben ser pensados de manera regional, de tal manera que debe involucrarse a instancias de gobierno más allá del Poder Ejecutivo.

7.4. Las buenas prácticas como un incentivo en el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales

La propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre Fomento de las Buenas Prácticas en la Empresa promueve el cumplimiento de los derechos y principios fundamentales. En consecuencia, tal iniciativa debería podría ser apoyada voluntariamente por las organizaciones de trabajadores y/o empleadores.

7.5. El diálogo social como principal instrumento de difusión de los principios y derechos fundamentales

Existiendo dos experiencias importantes en el Perú de diálogo social (el Acuerdo Nacional y el Consejo Nacional de Trabajo) se deben aprovechar a efectos de que se constituyan en los espacios de difusión y discusión de los principios y derechos fundamentales. También estos espacios podrían ser una oportunidad para que trabajadores y empleadores puedan acordar un instrumento en el que se obliguen a difundir la Declaración así como fomentarlo y buscar un mayor cumplimiento de los derechos y principios fundamentales.

Asimismo, hay que relacionarlo con otras instancias vinculadas por ejemplo a la competitividad del país. Esto es, como la aplicación de la Declaración sirve para mejorar la competitividad del país.

7.6. Fortalecimiento del accionar del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con respecto a los derechos fundamentales

Al respecto, son distintos los ámbitos en los que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo desarrolla con relación a los principios y derechos fundamentales. Dichas actividades deben fortalecerse, considerando a la labor preventiva (difusión), fiscalizadoras (inspección) y sancionadora. Además esto significa que el tema de los principios y derechos fundamentales sea transversal a todos los programas y direcciones del Ministerio, a efectos de que se tomen en cuenta en la elaboración de las diversas actividades.

Siendo los recursos escasos se debe priorizar las acciones que se realizan, la cual debería ser la preventiva, que es la difusión, pero también la creación de incentivos para el cumplimiento de la normativa.

Un reto importante en la gestión del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es descentralizar la difusión y ejecución de los principios y derechos fundamentales. El país se encuentra en un proceso de descentralización y regionalización que es sumamente importante, sin embargo, no se aprecia una actuación conjunta y uniforme en las políticas de trabajo; y por ello, resulta imprescindible que el Ministerio coordine y emita directivas sobre los principios y derechos fundamentales y vincule a las direcciones regionales de trabajo para que difundan fomenten y fiscalicen el ejercicio de estos principios y derechos.

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7.7. Fortalecimiento en la elaboración de políticas públicas referidas a los principios y derechos fundamentales

Es necesario fortalecer la capacidad institucional de las entidades estatales y de las organizaciones privadas para elaborar políticas públicas que tengan relación con la aplicación de los principios y derechos fundamentales.

La base de esto es la generación y fortalecimiento de los mecanismos de cooperación y coordinación, y transferencia de información.

7.8. Potenciar la declaración en el marco de los procesos de integración

La Declaración debe potenciarse en el marco de los procesos de integración considerando que son una base fundamental de la dimensión social de estos procesos, y que es el pilar de una adecuada integración que evite iniquidades.

En esta línea es necesario explicitar los derechos y principios fundamentales en la actividad de la CAN. Si bien el enfoque de la CAN no es adoptar específicamente los derechos y principios fundamentales, la idea es que estos ingresen de manera transversal en cada uno de los temas, de tal manera que se asegure su implementación.

También es fundamental recoger las buenas prácticas en la implementación y desarrollo de los principios de la Declaración en el ámbito de la Comunidad Andina. Debe recogerse y divulgarse cuáles han sido las buenas prácticas, los proyectos exitosos, las metas cumplidas, etc, en materia de implementación, la metodología utilizada y las posibilidades de replica en otros países del área.

Es necesario establecer metas comunes en el ámbito andino. Cada país puede establecer sus metas para cumplir, sin embargo, consideramos que deberían establecerse metas concretas en la región.

También es importante reforzar los mecanismos de diálogo a nivel de la Comunidad Andina En este campo el rol que cumplen los Consejos Consultivos es de suma importancia.

8. LÍNEAS DE ACCIÓN PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

8.1. Libertad Sindical

Las principales medidas específicas en esta materia podrían ser:

a) Incorporación del tema y las medidas de seguimiento del programa nacional en la concertación del Consejo Nacional de Trabajo.

b) Identificación y promoción de las buenas prácticas laborales en materia de libertad sindical a través del Consejo Nacional de Trabajo.

c) Incorporación de la temática de los derechos fundamentales en el trabajo y de la libertad sindical en la formación educativa.

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d) Plantear una estrategia para fomentar la sindicalización. En esta línea se encuentra la posibilidad de fortalecer la organización, representación y la adecuación autónoma del modelo sindical peruano a las nuevas necesidades de los trabajadores, para que, en el modelo vertical utilizado, no sólo puedan afiliarse de abajo hacia arriba, si no también de arriba hacia abajo e inclusive de modo directo a las confederaciones o a las federaciones.

e) Plantear una estrategia de promoción de la negociación colectiva, para lo cual deben elaborarse y difundirse estudios sobre la importancia legal y económica de los convenios colectivos, e inclusive publicar los convenio suscritos.

f) Evaluar la posibilidad de brindar capacitación a los dirigentes sindicales y representantes sindicales así como a sus afiliados sobre los alcances de los principios y derechos fundamentales, especialmente a las organizaciones sindicales de trabajadores autónomos.

8.2. Trabajo Forzoso

En cuanto al trabajo forzoso, las líneas podrían ser la de sensibilización sobre su existencia, ubicación y de los mecanismos dirigidos a erradicarlo.

Asimismo, elaborar un Plan de Acción que comprende la parte laboral y una serie de acciones conjuntas, desde la seguridad personal y colectiva hasta la reducción de los costos de la formalidad. Ciertamente, este plan debe privilegiar los sectores en los cuáles se aprecie los mayores niveles de incumplimiento sobre trabajo forzoso.

Finalmente, medidas inmediatas para salir del campamento y prohibir la retención de documentos y acceso de inspectores, esto es medidas que tiendan a suprimir el trabajo forzoso en los lugares detectados.

Debe crearse una instancia en el Ministerio de Trabajo de coordinación con Gobiernos Regionales y Locales, gremios a efectos de detectar zonas y redes vinculadas al trabajo forzoso, tanto para prevenir como para intervenir.

8.3. Abolición del Trabajo Infantil

Las medidas específicas más destacadas en este tema deberían ser:

a) Incorporación del principio de abolición del trabajo infantil en las políticas y programas sociales.

b) Identificación y promoción de buenas prácticas en materia de erradicación del trabajo infantil.

c) Fortalecimiento de la Comisión Nacional de erradicación del trabajo infantil a fin de asegurar la sostenibilidad de los compromisos asumidos y la articulación insteristitucional a un alto nivel.

d) Incorporación de la temática de los derechos fundamentales en el trabajo y de la abolición del trabajo infantil en la formación educativa.

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e) Adopción de un Plan Nacional para la Erradicación y Prevención del Trabajo Infantil que ejecute y articule las diferentes políticas que inciden en las causas que generan el trabajo infantil

f) Armonizar la legislación nacional a la luz de los convenios fundamentales

g) Fortalecer el rol pedagógico de la inspección del trabajo y generar metodologías innovadoras en materia de protección, monitoreo y vigilancia del trabajo infantil

h) Incorporar el no trabajo infantil y registro escolar como un requisito de acceso a los programas sociales.

i) Identificar experiencias o casos que permitan sensibilizar a la sociedad acerca de las consecuencias y el perjuicio que trae el trabajo infantil, recurriendo a los medios de comunicación a través de campañas locales y nacionales y a líderes de opinión.

j) Promover estímulos a las empresas que invierta en programas de responsabilidad social en el marco del Plan Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil.

k) Establecer un modulo periódico de información de datos actualizados y desagregados que permitan evaluar las tendencias del trabajo infantil, así como el impacto de los políticas y programas ejecutados

8.4. No discriminación e igualdad de oportunidades

En cuanto a la no discriminación las acciones podrían ser:

a) Adopción de una ley matriz en materia de no discriminación e igualdad que cubra diferentes esferas sociales, incluyendo el mundo del trabajo, que defina la discriminación directa e indirecta y que establezca la responsabilidad del Estado de fomentar acciones positivas de promoción de la igualdad. Esta norma podría tener una finalidad didáctica, de información sobre el tema de no discriminación y de orientación para la formulación e implementación una política de estado en la materia.

b) Incorporación y puesta en práctica de procedimientos sumarios y confiables de investigación y atención de casos de discriminación en el empleo, así como la creación de un registro o base de datos que recoja las denuncias recibidas por las instancias competentes, aquellas que fueron procesadas y las que recibieron un fallo favorable.

c) Análisis y revisión del tema en el marco del Acuerdo Nacional y del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo.

d) Incorporación en la inspección del trabajo variables relativas a la no discriminación y la igualdad de trato y oportunidades. Ello podría lograrse tanto por medio de acciones de información y sensibilización de los trabajadores y empleadores, como introduciendo o adecuando el procedimiento para identificar estas infracciones.

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e) Identificación, análisis y publicidad de los casos de buenas prácticas empresariales sobre promoción a la igualdad de oportunidades, con el objeto de examinar su relación con la productividad y el desempeño empresarial.

f) Identificación de experiencias o casos que permitan sensibilizar a la sociedad acerca de las consecuencias y el perjuicio que ocasiona la discriminación en el empleo y la ocupación, recurriendo a los medios de comunicación a través de campañas locales y nacionales y a líderes de opinión. Entre los casos que podrían contemplarse para tales efectos, están las trabajadoras domésticas, que sufren de discriminación basad en el género, el origen étnico y el origen rural.

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ANEXO

TALLER NACIONAL TRIPARTITO

“INTEGRACIÓN REGIONAL, LIBRE COMERCIO Y DERECHOS LABORALES”

Lima Perú, 8 y 9 de diciembre de 2004

RESUMEN Y CONCLUSIONES42

I. PROPÓSITO

El Taller del que se presenta el resumen y las conclusiones, se desarrolló en la sede de la Dirección Regional de la Oficina Internacional del Trabajo para América Latina y el Caribe ubicada en la ciudad de Lima, durante los días lunes 8 y martes 9 de noviembre de 2004.

El propósito del Taller era debatir en un marco tripartito los efectos de la Integración Regional y el Libre Comercio en relación con el efectivo cumplimiento de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo. Para ello se analizó esencialmente la dimensión laboral de los procesos (tanto sistemas de integración, como tratados de libre comercio), y los acuerdos y compromisos existentes

II. METODOLOGÍA

La presentación de los temas se efectuó de acuerdo a la siguiente secuencia:

1.- Análisis del cumplimiento de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en el Perú, tema que fue abordado en (i) una exposición general, (ii) la presentación de las acciones prácticas en la Libertad Sindical, Trabajo Infantil, Trabajo Forzoso e Igualdad de Trato y Oportunidades en el trabajo a cargo de especialistas de OIT y (iii) una mesa redonda tripartita con representación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, representantes del sector empresarial y de las cuatro centrales sindicales.

2.- Análisis de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo de la OIT en el contexto de la integración regional y de los acuerdos de libre comercio, a través de exposiciones realizadas por especialistas.

La discusión sobre los temas planteados fue completada con diferentes paneles de discusión con participación de representantes del Estado (tanto del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como también de representantes del equipo negociador del Perú en el TLC con Estados Unidos de América), representantes de organismos internacionales, representantes de los gremios empresariales, laborales y especialistas de OIT.

III. RESUMEN DE LAS IDEAS PRINCIPALES

42 Elaborado por Fernando García Granara, consultor contratado por el Proyecto CIMT-OEA y que se desempeño como moderador del taller en referencia.

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1. ANÁLISIS DEL CUMPLIMIENTO DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO EN EL PERÚ

Se advierten dificultades para acceder a la información sobre el cumplimiento de los derechos fundamentales. Existe, por tanto, la necesidad de una mejor recopilación y sistematización de la misma y de una mayor difusión pública.

A fin de abordar el tema es necesario proponer una metodología para el seguimiento del cumplimiento de los derechos laborales fundamentales. En este sentido, la sola existencia de un conjunto normativo, no asegura su cumplimiento efectivo sino que es necesario verificar su aplicación práctica.

Además de la metodología, que debería ser uniforme, es importante delimitar el ámbito de aplicación subjetivo, es decir las personas que están comprendidas en el, pues los enfoques se limitan a los empleos formales y dejan de lado el empleo informal cuando éste representa en la práctica, una evidencia en sí, de incumplimiento de los derechos laborales.

Los derechos fundamentales en el trabajo tienen la categoría de derechos humanos y como tal forman parte del ordenamiento jurídico de los países, por la firma de los diferentes tratados, declaraciones y convenios. En este sentido, es importante contar con un enfoque transversal en las políticas públicas y acciones prácticas. El enfoque, por otro lado, debe trascender el aspecto jurídico o el de las actividades de las entidades públicas para incorporarse en los programas educativos en el ámbito nacional y con carácter general, de tal forma que los derechos fundamentales sean conocidos por toda la población e identificados con anticipación a la incorporación a un puesto de trabajo.

1.1. LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical es un derecho humano y tiene efectos en la estabilidad social y en el desarrollo sostenible del país.

La libertad sindical se vincula a las buenas prácticas empresariales y a la responsabilidad social, por lo que es importante que el tema no sea presentado como se ha venido haciendo de forma clásica desde la perspectiva sindical sino también como un tema de interés empresarial.

Es más, el interés por disuadir el incumplimiento pasa por una mejor fiscalización y sanción de las prácticas que afecten la libertad sindical. Pero si bien, el empleador está sujeto al cumplimiento de las reglas y puede ser, en caso de incumplirlas, sujeto de sanción, su interés en desarrollar la libertad sindical nace primariamente de que cumplir este principio es una necesidad de la empresa que afecta el desarrollo de las condiciones de trabajo y puede mejorar la productividad.

El tema debería tener un espacio de mayor discusión en el ámbito tripartito no sólo de ámbito empresarial, sino en el propio marco de la concertación social.

1.2. ABOLICIÓN DE TRABAJO INFANTIL

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Si bien se ha trabajado en el tema y existen numerosos programas y acciones (la ratificación de los dos Convenios Internacionales relativo al tema es un ejemplo), se ha resaltado la importancia de una sensibilización de la población sobre un problema que trasciende el campo laboral y el jurídico normativo. En este sentido, es importante la presentación de buenas prácticas y acciones concretas que permitan poner en evidencia el avance de las políticas y de los programas sociales del Estado.

1.3. TRABAJO FORZOSO

La información preliminar arroja como resultado la existencia en Perú de trabajo forzoso entendido como aquél en el cual el trabajador pierde su libertad de decisión (vigilancia de grupos armados), y en los que no interesa el tipo de reclutamiento. Es preciso distinguir y excluir el trabajo forzoso de las malas condiciones de trabajo, aunque puede haber una coincidencia entre malas condiciones y trabajo forzoso. El trabajo forzoso adquiere diferentes grados de intensidad y matices.

El trabajo forzoso existe y ha resurgido en el Perú. Puede encontrarse en la tala de la madera, a través del enganche, vinculado a los peonajes por deudas. Según los datos preliminares podría llegar a afectar a 32,000 personas.

Por ello, es importante crear un plan de acción global que involucre el análisis y aplicación de los Convenios Nº 29 y 105 de la OIT y en el que el tema sea enfocado a través de varios ministerios. Es esencial que pueda sensibilizarse a la población sobre el carácter antisocial del enganche. Por cierto que las respuestas no son únicamente jurídicas y menos laborales, sino que es necesario cubrir la información, educación y capacitación en estas regiones. Podría también ensayarse un análisis para reducir la informalidad en los sectores donde se da este tipo de trabajos y que podría ayudar a minimizar el trabajo forzoso.

En forma inmediata es importante que las autoridades adopten medidas para permitir la salida (libre circulación) de los que prestan servicios en los campamentos de tala de madera y la prohibición de retención de documentos. Al mismo tiempo, debe contarse con más inspectores que expresen la presencia de las autoridades en las concesiones forestales.

1.4. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES DE TRABAJO

La presencia de la discriminación afecta la estabilidad social y la política y genera mayores brechas y desigualdades económicas.

No basta prohibir la discriminación, sino diseñar y poner en práctica acciones concretas. La evidencia empírica demuestra que la ley no brinda seguridad sino que es necesario un seguimiento. En este sentido, debe establecerse un programa de avances y hacer un seguimiento.

Hay otras medidas que podrían ser acogidas en Perú, tales como la posibilidad de incorporar cláusulas antidiscriminatorias en los convenios colectivos, diseñar una ley marco de no discriminación e igualdad, e insistir en la introducción de procedimientos de solución de los conflictos por discriminación para eliminar sus efectos.

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Es igualmente necesario mejorar las actividades de Fiscalización e inspección del trabajo, facilitando la intervención de los inspectores en el campo de la discriminación.

En este sentido, la negociación colectiva podría permitir el desarrollo del principio además de presentarse como parte de un Acuerdo Nacional y de concertación laboral.

2. MESA REDONDA E INTERVENCIONES

Se propone contar con mayor información no sólo para los trabajadores y empleadores, sino para el país en general. Ambos sectores han coincidido en la necesidad de información y de los espacios de diálogo social. Para el sector empresarial el libre comercio no se detiene, es un hecho y por ello resulta lógica la firma de tratados de libre comercio (TLC).

Para el sector sindical, al no conocer las eventuales consecuencias de un TLC, surgen numerosas dudas sobre su pertinencia y oportunidad. En general constatan que en torno al tema existe una falta de información sobre lo que se está negociando, lo que constituye el problema central. Para ellos, si se firmara, sería fundamental incorporar el principio de no discriminación en la parte social.

Por el lado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se ha resaltado la necesidad de continuar con la Cooperación Técnica, de reforzar y fortalecer la inspección del trabajo y de los mecanismos de denuncia para mejorar el cumplimiento y la eficacia de los derechos fundamentales. Asimismo, se considera necesario el fortalecimiento del diálogo social y la modernización del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

En cuanto al cumplimento se ha resaltado la importancia de la motivación e incentivos para cumplir normas, supuesto en los que deben rescatarse las buenas prácticas laborales.

3. ANÁLISIS DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO DE LA OIT EN EL CONTEXTO DE LA INTEGRACIÓN REGIONAL Y DE LOS ACUERDOSDE LIBRE COMERCIO

Los procesos de integración necesitan de una dimensión social y ella debe ser garantizada. En el ámbito de la CAN queda mucho por desarrollar en materia de derechos fundamentales.

En la actualidad el tema central es la negociación de los TLC y sus implicancias socio-laborales. Los TLC deben tener una rentabilidad política sino no tienen efectividad. Es decir, debe conocerse por qué es bueno el TLC y los efectos que trae. La información es parte del proceso de legitimación del acuerdo comercial.

A la hora que se negocia no basta revisar su formulación literal, sino verificar como funcionará en la práctica.

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Las reglas de los TLC de acuerdo a la información que se recoge del contraste de los diferentes TLC suscritos por Estados Unidos de América y Canadá con otros países presentan una información bastante clara respecto a las cláusulas que se incorporan:

1.- Ratificación por los países de su condición de miembros de la OIT, lo que supone el respeto a la Constitución de la OIT y a los órganos de control tales como la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo.

2.- El Seguimiento de la Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales de la OIT de 1998.

3.- Reconocimiento y protección de los derechos internacionalmente reconocidos.

4.- Compromiso de aplicación de la ley laboral.

4. PANELES DE DISCUSIÓN

En general en los paneles se subrayó la importancia de la supranacionalidad. Asimismo, los participantes indicaron la necesidad de acciones prácticas concretas para mejorar estos procesos de integración.

IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conforme a las distintas exposiciones e intervenciones de los ponentes, especialistas, y participantes, pueden extraerse como conclusiones generales y recomendaciones.

1.- La necesidad de que la población y en especial los actores sociales cuenten con información sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y del contexto de integración regional y de los acuerdos de libre comercio. Hay un defecto de información de tal forma que sólo algunos grupos tienen acceso a ella. Es necesario diseñar un sistema de difusión al público en general y a los actores sociales vinculados a esta temática a través de acciones específicas que pueden realizar las autoridades y los diferentes programas a cargo de la OIT.

2.- Es necesario un enfoque transversal de los principios de la Declaración en la formulación y la aplicación de las políticas públicas y de las acciones concretas y programas en el país.

3.- El cumplimiento de los Principios y Derechos Fundamentales contenidos en la Declaración de la OIT no depende de la ratificación de los convenios internacionales ni de su recepción legislativa de una norma sobre la materia, sino de su verificación en la práctica.

4.- Identificación y difusión de las buenas prácticas en cada uno de los principios y derechos fundamentales. La difusión debe dirigirse a generar información positiva que permita sensibilizar a la opinión pública sobre la importancia del principio o derecho, la posibilidad de su aplicación concreta y los mecanismos para su exigencia.

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