1. Proporcione un concepto de selección de personas.

Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios la selección de personas busca entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización.

2. Explique la selección como un proceso de comparación

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos variables para escoger el mejor candidato el cual debe nivelar la descripción de la primera variable.

3. ¿por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?

Después que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles a ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede decidir quién queda en el cargo solo brinda asesoría en este caso la decisión la toma el órgano solicitante por eso la responsabilidad es de los gerentes o jefes de línea y es una función del staff.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección

En un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser elegidos en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar en el gerente de línea la decisión y posterior elección de la persona adecuada.

5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos

Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.

Modelo de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay aprobación de solo uno y rechazo en los demás porque solo uno se puede quedar con el puesto.

Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Hay más opciones para el candidato cuando este no cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes.

Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.

6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?

Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos e identificarlas es cuestión de sensibilidad:

Ejecución de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva.

Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación.

Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad para trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo.

Interdependencia con la unidad organizacional: las características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización.

7. ¿cuáles son las bases para la selección de personas?

El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas. La información

respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:

Descripción y análisis del puesto Técnicas de los incidentes críticos Solicitud de personal Análisis del puesto en el mercado Hipótesis de trabajo

8. ¿cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquenlas.

• Descripción y análisis de puesto.

• Aplicación de técnicas y los índices críticos.

• Requisitos de personal.

• Análisis de puestos del mercado.

• Hipótesis de trabajo

9. ¿cuáles son las principales técnicas de selección?

Entrevistas de selección, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, técnicas de simulación.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiografica?

La información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se transfiere a una ficha de especificaciones, dicha ficha debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para el desempeño del ocupante en el puesto.

11.- explique las entrevistas de selección

es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y por otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado se asemeja a una

caja negra que será abierta, donde se aplican estímulos para observar sus reacciones.

12.- ¿cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

Una mejor construcción del proceso de entrevista: en este sentido las entrevistas se clasifican, en función del formato de las preguntas y respuestas requeridas:

* entrevista totalmente estandarizada

* entrevista estandarizada en las preguntas

* entrevista dirigida

* entrevista no dirigida

entrenamiento de los entrevistadores el órgano staff se convierte en consultor interno y orientador para que los gerentes y su equipo entrevisten a los candidatos y tomen decisiones

13 Explique los pros y los contras de las entrevistas

Pros

Permite el contacto frente a frente con el candidato

Permite la interacción directa con el candidato

Se enfoca en el candidato como persona

Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones

Contras

Exige entrenamiento del entrevistador

Dificulta comparar a varios candidatos

El candidato no siempre sale bien en la entrevista

Técnica sumamente subjetiva y con un margen de error y variación.

14- ¿cómo arias una entrevista de selección?

1- Identificar los