RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL...
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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA Y SUS IMPLICACIONES EN EL CONTRATO PSICOLÓGICO DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS Diana Milec Cifuentes Leiton Mayra Alejandra Pinillos Altamirano Luz Karime Quiñones Riascos UNIVERSIDAD DEL VALLE INSTITUTO DE PSICOLOGÍA SANTIAGO DE CALI 2011
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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA Y SUSIMPLICACIONES EN EL CONTRATO PSICOLÓGICO DE LOS
EMPLEADOS DE UNA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS
Diana Milec Cifuentes LeitonMayra Alejandra Pinillos Altamirano
Luz Karime Quiñones Riascos
UNIVERSIDAD DEL VALLEINSTITUTO DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI2011
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA Y SUSIMPLICACIONES EN EL CONTRATO PSICOLÓGICO DE LOS
EMPLEADOS DE UNA EMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS
Trabajo de grado presentado como requisito final para optar al título de Psicólogas
Diana Milec Cifuentes LeitonMayra Alejandra Pinillos Altamirano
Luz Karime Quiñones Riascos
Director: Erico Rentería PérezMs. Psicología Social. PUC-SPDoctor en Psicología. USP-SP
UNIVERSIDAD DEL VALLEINSTITUTO DE PSICOLOGÍA
SANTIAGO DE CALI2011
Nota de aceptación
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________Erico Rentería PérezMs. Psicología SocialDoctor en Psicología
Director
____________________________Juan Javier Vesga Rodríguez
Ms. PsicologíaJurado
___________________________María Angélica García López
Ms. PsicologíaJurado
DEDICATORIA
A Albita, mi madre.
Por su tenacidad, nobleza, compromiso y comprensión. Por todas tus enseñanzas y porque eres la razón que mueve mi vida.
Diana Milec Cifuentes Leiton.
A mis Padres Helmer Pinillos y Maria Ruby Altamirano
Por su apoyo incondicional, esfuerzo y sacrificio.
Por sus constantes enseñanzas y por permitirme existir y ser lo que soy.
Mayra Alejandra Pinillos Altamirano
A mi madre.
Por ser esa persona maravillosa que ha luchado por mí.Por ser mi guía constante y por
incentivarme a continuar siempre adelante.
Luz Karime Quiñones Riascos
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por acompañarme siempre.
A mi familia por creer y apoyarme en mi proyecto de ser profesional, psicóloga y univalluna.
A Jhonny Santacruz, mi verdadero amigo, mi maestro, por su apoyo incondicional, su fuerza vital, enseñanzas de la vida.
A la familia Duarte Díaz, Mariela, Harold y Andrés, porque juntos creamos empresa y a partir de ella emprendimos el desarrollo de nuestros sueños.
A la familia Sierra Cifuentes, Lidia, Mauricio y Mario, por permitirme la tranquilidad de su
hogar.
A Alexander Daza, por compartir conmigo su alegría, energía y Fuerza Latina.
A Erico Rentería, por compartir su conocimiento y acompañarnos en el proceso de construcción de nuestros repertorios y por su paciencia, elementos de los que siempre aprendimos.
A mis compañeras, Luz Karime y Mayra, por las inagotables jornadas de estudio con el objetivo común de ser excelentes profesionales.
Ellos son quienes me acompañaron en este largo proceso y estuvieron presentes cuando se hizo necesario, quienes se alejaron en el camino también hicieron posible que tuviera más fuerzas para
terminarlo.
Diana Milec Cifuentes Leiton
A Dios por su compañía y ser la guía de todos mis caminos.
A mis Padres Helmer Pinillos y Maria Ruby Altamirano por todo su amor y la motivación constante para cumplir mis sueños.
A mi Hermana Yecenia Pinillos por su compañía, apoyo y permitirme ser parte de su familia.
A mi Novio Carlos Alberto Lozada por ser mi gran motivador y compañero incondicional. Por su apoyo, amor y comprensión.
A Juliana Restrepo, Laura Rubio y Luz Karime Quiñones por su amistad y compartir este gran sueño.
A Luz Karime Quiñones y Diana Milec Cifuentes por ser mis compañeras de aventura para la consecución de este objetivo de ser Psicólogas.
A Erico Renteria Perez por sus enseñanzas, paciencia y apoyo. Por ser ejemplo de la PsicologíaOrganizacional y convertirse en ese referente a seguir.
A todos ellos mil gracias por estar presentes en el logro de este gran objetivo de vida.
Mayra Alejandra Pinillos Altamirano
A Dios por darme la felicidad de estar en este mundo.
A mis padres Luz Mary y Moisés Abelardo por brindarme la oportunidadde estudiar y desarrollarme personal y profesionalmente.
A mis compañeras Laura, Juliana y Mayra porque gracias a su apoyo constante fue posible llegar al final de este primer paso en mi proyecto de vida.
A Diana Milec y nuevamente a Mayra por su compañíaen este último escalón para llegar a ser Psicóloga.
A Meissner por su comprensión, motivación y apoyo incondicionalen el cumplimiento de mis objetivos.
A Erico Rentería por ser la guía en este proceso y por permitirmereflexionar acerca de mi rol como Psicóloga.
A María Angélica y Juan Javier por sus recomendaciones que nos permitieron mejorar.
Luz Karime Quiñones Riascos
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 12
1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA.............................................................. 16
1.1. Panorama regional de la Responsabilidad Social Empresarial .................................... 24
1.2. Pregunta de investigación ............................................................................................ 31
2. OBJETIVOS ....................................................................................................................... 32
2.1. Objetivo General.......................................................................................................... 32
2.2. Objetivos Específicos................................................................................................... 32
3. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................... 33
4. MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................. 38
4.1. Contrato Psicológico.................................................................................................... 38
4.1.1. Tipos de Contrato Psicológico .............................................................................. 48
4.1.2. Subcategorías del Contrato Psicológico................................................................ 49
4.1.2.1. Contenido del Contrato Psicológico…………………………………………...50
4.1.2.1.1. Extensión…………………………………………………………………..50
4.1.2.2. Estado………………………………………………………………………….51
4.1.2.2.1. Cumplimiento……………………………………………………………...51
4.1.2.2.2. Confianza…………………………………………………………………..51
4.1.2.2.3. Justicia……………………………………………………………………..51
4.2. Responsabilidad Social Empresarial (RSE)............................................................... 533
4.2.1. Clasificación de la RSE…………………………………………………………..611
4.2.2. La Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSEI) ..................................... 644
5. MÉTODO ......................................................................................................................... 711
5.1. Tipo de Estudio .......................................................................................................... 711
5.2. Participantes............................................................................................................... 722
5.3. Categorías de análisis................................................................................................... 78
5.4. Técnicas de Recolección de Información .................................................................... 79
5.4.1. Revisión documental............................................................................................. 79
5.4.2. Entrevista .............................................................................................................. 79
5.5. Técnicas de Análisis de información ........................................................................... 80
5.5.1. Análisis de Contenido .......................................................................................... 80
5.6. Procedimiento .............................................................................................................. 82
6. RESULTADOS................................................................................................................. 899
6.1. Contenido del Contrato Psicológico: ......................................................................... 900
6.1.1 Extensión del Contenido del Contrato Psicológico:............................................. 900
6.2. Estado del Contrato Psicológico ................................................................................ 988
6.2.1. Cumplimiento ..................................................................................................... 988
6.2.2. Confianza ...................................................................................................... 101101
6.2.3. Justicia................................................................................................................. 102
7. ANÁLISIS ...................................................................................................................... 1055
7.1. Contenido del Contrato Psicológico ........................................................................ 1055
7.2. Estado del Contrato Psicológico ............................................................................ 11010
7.2.1. Cumplimiento ................................................................................................. 11111
7.2.2. Confianza .......................................................................................................... 1122
7.2.3. Justicia............................................................................................................... 1133
8. DISCUSIÓN ................................................................................................................... 1166
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................................ 12020
REFERENCIAS
ANEXOS
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Actividades de RSEI en la empresa…………………………………….…73
Tabla 2. Rangos de tiempo de vinculación y Sede de la organización……………...75
Tabla 3. Caracterización de los participantes………………………………………76
Tabla 4. Sistema Categorial. ……….……………………………………………..78
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. El contrato psicológico…………………………………………………....50
Figura 2. Dimensiones de la RSE…………………………………………………...66
Figura 3. Campos de trabajo de la RSEI…………………………………………....69
Figura 4. Conocimiento del concepto de RSE….......................................................92
Figura 5. Actividades de bienestar………………………………………………….93
Figura 6. Actividades de RSEI………………………………………………….......93
Figura 7. Conjunto de actividades de RSEI ………………………………………..94
Figura 8. Indicador de obligaciones con la organización…………………………..95
Figura 9. Indicador de obligaciones de la organización……………………….........96
Figura 10. Percepción de cambios en la organización……………………………....96
Figura 11. Conjunto de cambios en la organización………………………………...97
Figura 12a. Cumplimiento…………………………………………………………100
Figura 12b. Cumplimiento………………………………………………………..100
Figura 13. Confianza. ……………………………………………………………...101
Figura 14. Justicia…………………………………………………………………..103
Figura 15. Revisiones de Justicia………………………………………………..….104
ÌNDICE DE ANEXOS
Pág.
Anexo 1. Recortes de sentido según sistema categorial……………………………128
Anexo 2. Tabla de Frecuencias……………………………………………………..129
12
INTRODUCCIÓN
La globalización es un fenómeno que ha generado cambios a nivel social,
cultural, económico y político, significa principalmente la apertura a un mundo sin
barreras económicas y comerciales, razón por la cual las empresas no se han escapado
a sus consecuencias, han tenido que modificar sus prácticas o tipos de gestión de
manera que les permita permanecer o insertarse en el mundo globalizado.
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) aparece como una exigencia
del mundo globalizado. Es entendida como un conjunto de obligaciones y
compromisos con los diferentes grupos de interés o los llamados stakeholders que se
derivan de las relaciones que sostiene la organización tanto interna como
externamente (De La Cuesta y Valor, 2003). De manera que la RSE contempla las
dimensiones interna y externa, cuyos grupos de interés son los empleados y la
comunidad, respectivamente. Ambas dimensiones tienen un componente de acciones
socialmente responsables dirigidas al cuidado y la protección del medio ambiente,
pero cada una lo maneja en diferente medida, es decir, la dimensión interna lo maneja
a nivel intraorganizacional o micro, mientras que la dimensión externa maneja un
plano macro dirigido hacia el cuidado de los recursos naturales del planeta (Carneiro,
2004; Ibañez, 2004).
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Sin embargo, la RSE tiene un trasfondo estratégico -corporativo y de negocio-
que le permite generar un valor económico a la organización a partir del
mejoramiento de imagen corporativa, marketing, entre otros, que se presenta como
resultado del valor social que crea en sus stakeholders. De acuerdo con esto, se hace
importante indagar sobre las consecuencias que tiene la RSE sobre los grupos de
interés, particularmente sobre los empleados, quienes son los principales receptores
de las acciones dirigidas desde la RSE de orden interno (RSEI). El estudio de estas
implicaciones es una lectura hacia dentro de la organización que involucra a sus
empleados y con ello las percepciones generadas a partir de la implementación de la
RSE en la organización. El abordaje del constructo de Contrato Psicológico (CP)
permite conocer las creencias que ha elaborado el empleado respecto a la
organización y a la RSE implementada, creencias que van más allá de obligaciones
establecidas contractualmente.
En la presente investigación el abordaje del CP considera dos dimensiones
principalmente, el contenido y el estado. La primera hace referencia al “conjunto de
obligaciones recíprocas que hacen parte del contrato psicológico” (Gracia, Silla, Peiró
y Fortes-Ferreira, 2006, p. 256); la segunda hace referencia al grado de cumplimiento
y justicia percibido en las promesas de la organización y las implicaciones de ello
para la confianza del empleado (Gracia, et al. 2006). De esta manera el estudio
respondió a la pregunta: ¿Qué implicaciones tiene la Responsabilidad Social
14
Empresarial Interna en el Contrato Psicológico establecido por los empleados de una
empresa prestadora de servicios.
La investigación fue llevada a cabo a manera de estudio de caso. En una
organización pionera en el tema de RSE a nivel del Valle del Cauca, se seleccionaron
cuarenta empleados para participar, los cuales debían cumplir con los criterios de
inclusión necesarios para responder a los objetivos del estudio, de acuerdo con las
características de una muestra no probabilística (Hernández, Fernández y Baptista,
2006).
Las técnicas de recolección de información utilizadas fueron: revisión
documental y entrevista semi-estructurada; la primera técnica se utilizó para conocer
el abordaje de la RSEI en la organización, y la segunda para guiar la conversación
con los entrevistados y obtener la información necesaria para determinar su CP
respecto al tema de RSEI.
La técnica elegida para realizar el análisis de la información fue el análisis de
contenido; la unidad de registro seleccionada para determinar los segmentos de la
información relevantes para responder al sistema categorial fue el “tema”, con el que
se identifican núcleos de sentido en la comunicación y encuentra en el discurso del
entrevistado aquellos asuntos que le son significativos respecto a la RSEI y que dan
cuenta del contenido y estado del CP. Como regla de enumeración en el análisis de
15
contenido se eligió la “frecuencia”, con el fin de determinar el número de veces que
se hace alusión al tema.
Se encontró que las principales implicaciones de la RSEI en el CP de los
empleados de la organización estudiada consisten en una ampliación de la extensión
del contenido del CP y una percepción positiva de su estado. Los empleados conocen
medianamente la RSE en la gestión de la organización, aluden al cumplimiento de las
promesas hechas por la empresa mediante las prácticas de RSEI las cuales les
proporcionan trato justo y generan confianza en la organización.
A partir de los resultados obtenidos se concluye que la RSEI atravesando la
gestión de la organización es un factor del que se puede esperar resultados tangibles y
perdurables en el tiempo; en los empleados estas acciones han tenido un impacto
positivo porque han tocado varias esferas importantes en su vida, en puntos
neurálgicos y con acciones pertinentes, su respuesta ante esta forma de actuar
socialmente responsable evidencia aspectos de tipo psicosocial en los que intervienen
las emociones, creencias anteriores a la vinculación así como las posteriores a ella,
retribuciones que van más allá de sus funciones, entre otros.
16
1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
Después de la Segunda Guerra Mundial, el mundo empieza a ser entendido
principalmente desde dos perspectivas. La primera de ellas es la económica cuyo
paradigma es el capitalismo industrial. La segunda perspectiva nace ante la
preocupación de la sociedad de asumir las consecuencias de la postguerra, se abordan
así temas sociales, empoderamiento, autonomía del trabajador, se pone de manifiesto
la necesidad de estudiar aspectos que tengan en cuenta las relaciones culturales,
sociales, organizacionales e individuales. Esta última perspectiva implica el
reconocimiento de las obligaciones de la empresa con la sociedad, es así como desde
la época de la industrialización –1930- se comienza a visualizar lo que a partir de los
años 50 se denominaría Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
Las formas de actuar que en la actualidad se consideran socialmente
responsables, a través del tiempo han sido concebidas de diferentes maneras. En Los
Estados Unidos de América, en principio, este concepto fue relacionado con obras
filantrópicas, aspectos bíblicos que promueven buenas relaciones con el prójimo y
con corrección de errores a nivel organizacional a posteriori. Con el pasar del tiempo
este país se ha interesado en la gestión de los stakeholders, o grupos de interés, para
establecer políticas y prácticas de RSE, lo que conlleva la creación de una empresa
que a la vez que contribuye a estos grupos, incrementa utilidades y se hace atractiva
en el mercado; de esta manera, las acciones de retribución pasan por la gestión y los
objetivos de la organización, aspecto que implica procesos sostenibles y de igual
17
manera, compromisos con los diferentes sectores de la sociedad (Revista Actualidad
Jurídica Colombia, 2005; Capron y Quairel, 2007, citados en Jiménez, 2008).
En Europa las preocupaciones fundamentales giran alrededor de la eficacia
económica, el respeto por el medio ambiente, la justicia social, los entes particulares,
y la distribución equitativa de los recursos (Capron y Quairel, 2007, citados en
Jiménez, 2008). Según Gándica (2008), el porcentaje de las empresas españolas que
desarrollan alguna práctica de tipo social pasó de 11% en el año 2000 a 25% en el
2006. Estos porcentajes se encuentran todavía muy alejados de otros países, como por
ejemplo Japón, donde el porcentaje de empresas que realizan algún tipo de práctica
social sube hasta el 80%, o como en el Reino Unido que es del 70%.
En el contexto Latinoamericano la RSE ha tenido su mayor auge en los años
90, más tardío que en Estados Unidos y Europa, pero con una dinámica diferente de
evolución del tema y sus prácticas. En Brasil, por ejemplo, la RSE abarca empresas
nacionales, internacionales, grandes, medianas y pequeñas, además de recibir especial
importancia de los medios de comunicación y de las escuelas de administración para
su desarrollo. Perú ha trabajado la RSE desde los años 80, su premisa principal es
fomentar la idea de que las empresas deben reconocerse involucradas en un entorno
específico, ellas deben tener vínculos con el resto de la sociedad. En el caso
colombiano la RSE se ha trabajado desde los años 60 con la participación de la
Asociación Nacional De Industriales (ANDI) y bajo el enfoque de los stakeholders, la
18
región del Valle del Cauca, es la que mayores avances ha tenido al respecto, ya que
sus empresas se han unido para formar “el Sistema Regional de Responsabilidad
Social Empresarial” y además han estado apoyados con la firma AXIS de consultoría
para fomentar en la Región buenas prácticas en este sentido, como se verá en el
apartado de Panorama Regional de la RSE.
Esta forma de operar, relativamente nueva, denominada Responsabilidad
Social Empresarial que tiene su génesis en los Estados Unidos, surge ante exigencias
de orden ético, social y legal de la propia estructura social y sus miembros, quienes
necesitan entidades que trabajen paralelamente con el Estado para la solución de las
problemáticas que los preocupan. Esta perspectiva considera que la empresa es un
ente social que como tal debe retribuir a la sociedad lo que ella misma le ha dado,
aportando así a su desarrollo.
Pero ¿A qué se debe la novedad del tema y su trabajo en la actualidad? según
Carneiro (2004), quizá el perfil de liderazgo actual no está a la altura de principios
basados en la responsabilidad y asumirlos sea un hecho excepcional, de aquí que la
RSE se haya convertido en un asunto nuevo o de moda. De igual manera, el aumento
de la presión de los grupos sociales a las empresas para que actúen responsablemente,
por medio de la elección de compra de aquellos productos que provengan de una
organización con un valor social agregado ha influido enormemente en las empresas
para que estas adopten políticas de RSE; también, como efectos de la globalización,
19
el desarrollo de la tecnología de la información y el mayor acceso de la comunidad a
esta, pone a las organizaciones “a la vista” de todos, así que cualquier información
negativa o positiva sobre ella puede ser conocida al instante a nivel mundial, lo que
incita en las organizaciones la búsqueda de formas de posicionamiento positivo
socialmente (Capron y Quairel, 2007, Champion, 2004, citados en Jiménez, 2008).
¿Pero qué es la RSE? En el Libro Verde, documento de la Unión europea
que fomenta un marco para la responsabilidad social de las empresas, ésta se define
como las acciones que consiguen ir más allá de las obligaciones jurídicas invirtiendo
más en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores. Así la
RSE se convierte en un compromiso que asumen las empresas para crear un valor
social, respaldado por una normativización que aunque no es de cumplimiento
obligatorio sí se convierte en una exigencia a las organizaciones para que estas
puedan ingresar a otros mercados; se empieza a privilegiar a aquellas que se estén
rigiendo por algunas normas de RSE, convirtiendo así a estas políticas y prácticas de
orden ético, en una estrategia corporativa y de negocio.
La apertura a un mundo sin barreras trajo como consecuencia la necesidad de
establecer acuerdos entre los diferentes grupos de las sociedades para constituir “las
reglas de juego” de la RSE, a partir de las cuales se tendrían puntos claros para
moverse en ese mundo cambiante y en el campo de la economía, principalmente. De
este modo, se establecen acuerdos como el Foro de Davos de 1999, la Mesa Redonda
20
de Caux, y la Declaración Inter-confesional para la Construcción de Códigos de Ética
en los Negocios Internacionales, los cuales dirigieron el actuar de las empresas hasta
antes del año 2000, después de este año, comenzaron a regir normas internacionales
que fueron acordadas entre varios países, especialmente europeos.
Uno de estos acuerdos es el Pacto Mundial (Global Compact), liderado por la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) con Kofi Annan, premio Nobel de Paz
en 2001, que consiste en nueve principios de prácticas corporativas que se resumen
en la abolición de situaciones que pueden afectar a la empresa y con ello, a la
sociedad. Se trata de promover el desarrollo sostenible de la organización tomando
medidas correctivas en lo referente a la vulneración de los Derechos Humanos, los
derechos laborales, y los recursos del medio ambiente.
Otros acuerdos que se enmarcan en las normas de gestión con respecto a RSE
son: las normas ISO, específicamente la ISO 26000, creada en el 2004 y cuya
proyección de efectivo entendimiento y aplicación está propuesta a cinco años,
consiste en normatizar las acciones socialmente responsables de la empresa; las
normas de Reporting, de las Directrices de la Organización de Países Desarrollados
(OCDE) para empresas multinacionales (2000); la Declaración Tripartita de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre empresas internacionales y
política social; Standar AA1000 que fue creada en 1999 por el Institute of Social and
Ethical Accountability (ISEA) y puesta en circulación a partir del año 2000, que
21
aunque no es una norma de certificación social tiene como objetivo básico mejorar la
calidad del proceso de contabilidad, auditoría y “Reporting” para tener un mejor
diálogo con los stakeholders por medio de un balance social de las acciones
socialmente responsables emprendidas por la empresa; y Social Accountability 8000
o SA8000 creada en 1997, pero con mayor auge a partir del año 2000, la cual es
auditable y se dirige a la mejora de las situaciones laborales, eliminación de malos
lugares de trabajo, el respeto de las condiciones de prestación social y fomento de
sistemas de gestión que favorezcan el desarrollo integral de los trabajadores.
La Unión Europea publicó en el año 2001 el “Libro Verde”, con el fin de
fomentar a nivel europeo la responsabilidad social de las empresas e impulsar la
participación de todos los sectores relevantes de la sociedad en un debate estructurado
a partir del cual se tuvieran puntos de convergencia, y con ello, se pudiera realizar un
seguimiento guiado bajo los mismo criterios a los participantes socialmente
responsables (Jiménez, 2008; De la Cuesta y valor, 2003). El Libro Verde recoge
amplias discusiones sobre el cómo se podría promover la responsabilidad social de
las empresas tanto nacional como internacionalmente, además, plantea el modo de
aprovechar al máximo las experiencias existentes, fomentar el desarrollo de nuevas
prácticas e incrementar la fiabilidad de la evaluación y de la validación de las
diversas iniciativas realizadas en el país que lleve a cabo acciones socialmente
responsables o en el caso particular de la organización que las implemente. Es
importante decir que el hecho de llegar a acuerdos con respecto a RSE, los cuales no
22
necesariamente son de obligatorio cumplimiento para las empresas, muestra la
relevancia del tema tanto a nivel organizacional como a una escala en mayor nivel.
Las políticas y prácticas de RSE generalmente han tenido una lectura
exterior –se las ha observado desde afuera, se presentan ampliamente al mundo los
beneficios de ésta para las empresas, se exponen las normas al respecto, y hasta se
muestran los programas que las organizaciones están llevando a cabo con sus grupos
de interés (stakeholders), pero no han sido muy evidentes los efectos de estos
programas en las personas o comunidades impactadas por ellos, no hay una visión
clara acerca de lo que estos actores están pensando de la RSE. Es por ello que esta
investigación particulariza el concepto amplio de la RSE, estudiando específicamente
una de sus dimensiones, la Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSEI), y con
ello uno de sus grupos de impacto, los empleados de las organizaciones, de manera
que se realice una lectura hacia adentro de la organización con respecto a la RSEI y
sus implicaciones en sus empleados.
Según Carneiro (2009), la RSEI es “una novedosa orientación sobre las
implicaciones sociales y económicas que las empresas tienen ya, ahora mismo, con su
capital humano y que no cubren únicamente las clásicas políticas de personal y de
recursos humanos” (p. 7). Es decir, las acciones que se llevan a cabo desde la RSEI
influyen en el empleado, estas prácticas lo afectan a él en primer lugar y refieren a
cuestiones que afectan los recursos humanos, la salud y la seguridad en el lugar de
23
trabajo, la gestión del cambio, y la gestión del impacto ambiental, según el Libro
Verde, “abren una vía para administrar el cambio y conciliar el desarrollo social con
el aumento de la competitividad” (p.8)
Al reflexionar sobre primero, uno de los legados de la Segunda Guerra
Mundial es la preocupación por aspectos de tipo social en donde la empresa se debe
reconocer a sí misma como actriz de la sociedad, segundo, el trabajo de la RSE ha ido
cobrando fuerza en los últimos años hasta convertirse en un tema de moda e
innovador, tercero, los esfuerzos mancomunados para normatizar este tipo de
prácticas, cuarto, Latinoamérica como una longitud pionera en RSE, el Valle del
Cauca formando un consolidado para dialogar y asumir la RSE de acuerdo con las
directrices necesarias, quinto, el no hallazgo de “lecturas de puertas para adentro” de
aspectos relacionados con RSEI y con ello de los trabajadores, surge el problema de
investigación.
Se pretende conocer las creencias que se han formado los empleados, acerca
de las acciones de RSEI que lleva a cabo con ellos la organización a la que
pertenecen. El Contrato Psicológico (CP) es la categoría de análisis que permitirá
adentrarse en estos aspectos, ya que desde la perspectiva de Rousseau y Tijoriwala
(1998), se define como “una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una
persona y otra parte que podría ser su empleador” (p. 679). Es decir, que cada
empleado dará cuenta de lo que cree que la organización está obligada a hacer con él
24
cuando se declara socialmente responsable y de lo que él está obligado a hacer con
ella en retribución de la RSEI que lo impacta.
Las creencias elaboradas por una persona parten de las percepciones y de las
necesidades particulares de acuerdo a la experiencia individual (Tena, 2002), de tal
manera que el CP de un empleado, por ser un constructo perceptual podría no ser
coincidente y/o compartido por la otra parte implicada en esta relación, el empleador,
aún así se puede decir que el CP existe y que hay una percepción de acuerdo y
reciprocidad, la cual permite hacer una lectura hacia adentro de organización teniendo
como eje principal la RSEI que cobija al empleado. Es por ello que la RSEI se hace
susceptible de ser estudiada por la psicología, puesto que está dirigida a generar un
impacto en las personas y en sus dinámicas sociales. Desde la psicología
organizacional, la importancia radica en el estudio de la manera en que la RSEI afecta
al empleado, pues media las relaciones laborales y por ende sus percepciones,
creencias y obligaciones respecto a su empleador.
1.1. Panorama regional de la Responsabilidad Social Empresarial
Según el Sistema Regional de Responsabilidad Social Empresarial, a 2009, el
Valle del Cauca no estaba creciendo como se esperaba, es por esto que algunas
empresas y fundaciones se unieron para trabajar por un desarrollo moderno y
sostenible de las organizaciones y con ello, por el avance del departamento. A partir
25
de este proceso reflexivo, desde 2002 se han venido implementando proyectos y
programas que han convertido al Valle del Cauca en pionero de acciones de
Responsabilidad Social Empresarial. Esta alianza se denomina Sistema Regional de
Responsabilidad Social Empresarial y pretende que alrededor de 100 organizaciones
del departamento hagan parte de una estrategia única en el continente. Esta iniciativa
se adelanta bajo la unión de la Caja de Compensación Familiar Comfandi y la
Asociación Nacional de Industriales de Colombia (ANDI) desde 2007, su objetivo es
alinear y fortalecer políticas públicas y empresariales que solucionen los problemas
de las comunidades. Según el Diario La República, en 2008, 52 empresas hacían
parte de este sistema regional y hasta esa fecha se buscaba integrar al sistema
universidades y fundaciones. Es importante decir, que este Sistema Regional ha
estado acompañado por AXIS, una firma consultora chilena que ha organizado el
modelo sobre el que se trabaja.
Carlos Arcesio Paz, presidente de la empresa Harinera del Valle y miembro
fundador del Comité de Presidentes de Empresas del Valle Socialmente
Responsables, en entrevista con la Revista El poder del Valle (2009), menciona que la
idea de este Sistema Regional nace de la ANDI Valle del Cauca “a partir del trabajo
realizado desde hace ocho años en el Comité de Desarrollo Social Integrado” (p.164),
en el cual participan las personas encargadas de este tipo de temas en las empresas y
con las cuales en 2007 se visita Chile para conocer sus prácticas de RSE y extenderlas
al Valle del Cauca. Un esfuerzo valioso y que merece se destacado, menciona Paz, lo
26
adelanta Comfandi, se trata del “Proyecto Vida”, el cual permite identificar, en todas
sus empresas afiliadas, la situación real de los colaboradores y sus familias para
“diseñar programas que efectivamente mejoren sus condiciones de vida” (p. 164).
El empresario también alude a la adhesión del Sistema Regional al Pacto
Global con la ONU, considerándolo como una manera de formalizar y hacer público
ante las Naciones Unidas el compromiso de promover las prácticas de RSE,
respetando los 10 puntos que ella promueve: respeto de los derechos humanos, las
relaciones laborales, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción. Estas
acciones, según él, muestran lo que es la RSE: la búsqueda de “esfuerzos e
inversiones que van más allá de pagar los impuestos o cumplir con las disposiciones
legales” (p. 165), es “ir más allá de la ley, es un compromiso ético. Es comprender
que las empresas son ciudadanos corporativos que deben servir de ejemplo positivo
en nuestra sociedad” (p- 164).
La edición especial de la Revista Semana “El poder del Valle, una región en
movimiento” también se destaca a otras empresas del Valle del Cauca que se han
preocupado por incorporar en su gestión prácticas socialmente responsables, sus
prácticas se muestran a continuación:
Carvajal S.A, importante industria papelera e impresora de Colombia, en
1961crea La Fundación Carvajal con el fin de realizar aportes al desarrollo social de
27
su entorno. Estos aportes giran alrededor de la construcción de centros parroquiales -
en conjunto con la Arquidiócesis de Cali- para la educación primaria y secundaria,
atención médica, alimentos y medicinas a bajo costo, educación familiar y actividades
culturales y recreativas; promoción del empleo y el ingreso con el programa de
desarrollo empresarial en alianza con el Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA;
capacitación y asistencia técnica y comercial para pequeños productores; desarrollo
de proyectos productivos rurales con comunidades en situación de desplazamiento;
cobertura educativa, alfabetización para niños, jóvenes y adultos; promoción de oferta
de vivienda nueva y mejoramiento de vivienda en comunidades priorizadas.
Baterías Mac, consolidada empresa del sector industrial de Colombia, maneja
dos frentes de la RSE. Se trata de acciones como el desarrollo de una planta de
reciclaje con componentes de las baterías usadas; reducción del consumo de agua por
batería; reducción de las emisiones de gases atmosféricos de la planta, las cuales son
acciones encaminadas al cuidado del medio ambiente. De otro lado, el segundo frente
de RSE se direcciona a la comunidad con la creación de la Fundación Mac, desde la
cual se promueve el desarrollo de la pequeña y mediana empresa con capacitaciones
en contabilidad, mercadeo, administración y manejo del recurso humano;
capacitación en el sector textil, con el Centro de Desarrollo Productivo de la
Confección; formación y especialización de mano de obra para la industria
automotriz con el Centro de Desarrollo Productivo Automotor.
28
Providencia y Mayagüez, reconocidos ingenios azucareros del Valle del
Cauca, en 2006 establecen convenios interinstitucionales con diferentes
universidades, empresas, gobierno nacional y alcaldías para abrirle las puertas a la
profesionalización de sus empleados, sus Centro de Formación Integral - Providencia
y Mayagüez – capacitan a sus estudiantes y los vincula laboralmente.
La Siderúrgica de Occidente S.A, reconocida empresa del sector industrial de
Colombia, trabaja el tema de la RSE desde la dimensión: comunidad. A través de La
Fundación Sidoc, la siderúrgica promueve un desarrollo sostenible de la ladera de
Cali que impacte a toda la ciudad. Para ello, desarrolla el programa “Siloé visible”,
sobre el cual se han desarrollados proyectos de renovación urbana para dignificar las
viviendas de los habitantes de este sector; generación de sentido de pertenencia;
fomento de la microempresa con la creación de la asociación “Silopintas” que hace
pinturas que se comercializan en la ciudad y específicamente se utilizan en el
embellecimiento de Siloé; desarrollo cultural de la ladera en unión con la Fundación
CCR por medio de la creación de la orquesta sinfónica Mensajeros de Esperanza con
la cual buscan que los niños “cambien la calle por la música y el arte” (p. 170).
La Asociación de Cultivadores de Caña de Azúcar (Asocaña) lidera el
Proyecto Agua para la Vida, en asociación con la Corporación Autónoma Regional
del Valle del Cauca (CVC), Asofrayle, Asobolo, Asodes, Asurnimia, Asoamaime, la
Fundación Ríos Tuluá y Morales, VallenPaz, y la ONG The Nature Conservancy, el
29
cual consiste en recuperar la naturaleza en zonas deforestadas que sufren escasez de
agua, resolver problemas críticos de erosión y esquemas de producción agrícola que
no cuidan el agua, es decir, ayuda a la conservación y preservación de las cuencas
hidrográficas del departamento.
La Caja de Compensación Familiar Comfenalco Valle, empresa que brinda
servicios a la comunidad vallecaucana desde hace más de 50 años, trabaja la RSE con
el Programa Integral de Responsabilidad Social (PIRSE), con el que busca capacitar a
las empresas para que “analicen cómo se encuentran frente a los estándares y guías
internacionales y logren que cada una de ellas pueda adaptarlo de forma eficaz a su
tipo de negocio y recursos” (p. 172), además incentiva a sus empresas afiliadas a
adherirse al Pacto Global; construcción de tejido social con procesos educativos y de
asesoría, respeto de las normas de convivencia, en el barrio Vallegrande de Cali, se
educó a los habitantes a que construyeran huertas para su propio abastecimiento
alimenticio y para su intercambio con los vecinos; identificación de grupos de
jóvenes con altos grados de vulnerabilidad para capacitarlos y formarlos en temas
culturales; creación de la Escuela de Responsabilidad Social del Valle del Cauca
(ERSEV), en convenio con la universidad del Valle, Pontificia Universidad Javeriana,
Universidad Santiago de Cali, Universidad Libre y Universidad San Buenaventura,
que según la Edición No. 104 de la Revista Lazos tiene el fin de:
30
Llenar un vacío en materia de formación en RSE…generar
cultura de responsabilidad social empresarial como estrategia de
desarrollo y contribuir a que los empresarios en su conjunto,
entiendan que la responsabilidad social tiene perspectivas más
amplias que la simple inversión social y que esta requiere un
compromiso ético personal profundo, una transparencia a toda
prueba y sobre todo de una gran coherencia, entre lo que se piensa,
se siente, se dice y se hace (p. 11).
La Caja de Compensación Familiar Comfandi es otra de las empresas
vallecaucanas que ha incorporado en su gestión la RSE. Desde el 2008 lidera el
proyecto “Avanzar en la construcción de un Sistema Regional RSE”, con la
participación de empresas y organizaciones más representativas de los sectores
privado, público y académico en el Valle del Cauca. Su objetivo es alinear las
estrategias de las organizaciones para lograr beneficios en la comunidad y contiene
planes y acciones orientados a generar valor hacia todos aquellos que se relacionan de
alguna manera con la entidad, y los intereses propios de sus negocios. Comfandi
pretende además que “las organizaciones mejoren su gestión empresarial y así logren
aportar en los índices del desarrollo humano sostenible del Valle del Cauca” (Buenas
prácticas en RSE, p. 14).
31
1.2. Pregunta de investigación
Teniendo en cuenta los antecedentes históricos, legales, actuales y regionales
de la RSEI, se hace importante investigar sobre las implicaciones que esta tiene sobre
los empleados de una de las empresas que se ha constituido en pionera de la RSE en
el contexto colombiano, así, la pregunta de investigación formulada es ¿Qué
implicaciones tienen las acciones de Responsabilidad Social Empresarial Interna en el
Contrato Psicológico de empleados que trabajan desde antes de esta implementación,
en una empresa prestadora de servicios?
32
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo General
Identificar las implicaciones de las acciones de Responsabilidad Social Empresarial
Interna en el Contrato Psicológico de los empleados que trabajan en una empresa
prestadora de servicios desde antes de esta implementación.
2.2. Objetivos Específicos
Caracterizar el contenido del Contrato Psicológico a partir de la
Responsabilidad Social Empresarial Interna.
Describir el estado del Contrato Psicológico de los empleados a partir de la
implementación de la Responsabilidad Social Empresarial Interna.
Brindar elementos investigativos que permitan realizar una lectura psicosocial
de la RSEI para comprender la relación empleado-empleador.
Aportar conocimientos acerca de las consecuencias de la RSEI a las
organizaciones que se encuentren interesadas en adentrase en la dinámica de
su adopción y a las que ya lo hicieron.
33
3. JUSTIFICACIÓN
La empresa al igual que sus miembros ha sido considerada de diferentes
maneras a través de la historia. Una de estas concepciones se refiere a que ella sólo
debe cumplir con sus obligaciones de productividad, beneficiándose a ella misma y al
capital de sus dueños dentro de su marco legal, el aumento de la productividad, el
capital y su expansión eran su principal interés. Otra forma es entenderla como un
ente social que debe comportarse como tal, es decir, se reconoce que la empresa
influye en quienes se relacionan directa o indirectamente con ella y al mismo tiempo
es influenciada por las normas propias de la cultura donde se encuentra inmersa
(Jiménez, 2008).
La transformación de esta última concepción puede verse en el paso de las
acciones filantrópicas -siglo XIX- a las políticas de RSE. Desde el siglo XX las
inversiones sociales fueron instituidas en los objetivos de la organización fomentando
con ello que el desarrollo de estas actividades pasara por la gestión, esta es la
principal diferencia con las obras filantrópicas, además de que la RSE está
relacionada con reglamentaciones de diferentes organismos tanto a nivel nacional
como internacional. En resumen, las obras filantrópicas de orden religioso –en sus
inicios- se convierten pues en la antesala de la RSE que se encuentran en el orden
ético y aunadas a la gestión de la organización.
34
Las reglamentaciones de la RSE nacen ante las exigencias del mundo
globalizado, están basadas por normas como el Libro Verde, Social Accountability
8000 o SA8000 y Standard AA1000 que contemplan las dos dimensiones de la RSE
interna y externa, las cuales velan porque las empresas se preocupen por actividades
que se consideran sociales como una manera de mejorar la calidad de vida de los
grupos que son impactados por ella. Estas retribuciones están dirigidas a los sectores
de la sociedad más importantes para la empresa, según Jiménez (2008), el modelo de
“stakeholders” es el que mejor representa la dinámica vigente de la relación
organización-entorno y las contribuciones a los mismos.
El grupo de interés de la dimensión externa de la RSE es la sociedad mientras
que en la dimensión interna es el trabajador, es en esta última dimensión en la que se
centra esta investigación, ya que a través de este interlocutor -trabajador- se puede
conocer el impacto que han tenido las acciones de RSE dirigidas hacia ellos, de las
cuales no se encontró antecedentes empíricos. Esta investigación entonces aporta a la
conceptualización de un tema relativamente nuevo (RSE), ya que son escasos los
estudios que se han hecho en Psicología para conocer sus efectos en las comunidades,
grupos o personas impactadas por sus políticas o prácticas, a diferencia de otras
disciplinas como la Economía o la Administración que han estudiado sus
implicaciones positivas o negativas para la organización.
35
Esta conceptualización también aporta a la producción de conocimiento del
grupo de investigaciones en Psicología Organizacional y del Trabajo de la
Universidad del Valle, por su interés en la línea de aspectos psicosociales del trabajo
como actividad económico productiva, ya que los resultados mostrarán cómo incide
este nuevo elemento que es la RSEI en las creencias de los empleados, las cuales se
enmarcan en una interacción social que lo incluye a él mismo, a su jefe inmediato,
compañeros de trabajo y al resto de la sociedad.
Según la revisión bibliográfica se pensaría que la RSEI beneficia tanto a
empleado como a empleador, Jiménez (2008), sostiene que esta afirmación se refiere
a un discurso gerencial en el cual sus principales actores –gerentes- conocen las
dinámicas de negocio y con ello de la RSE como estrategia corporativa. Por su parte,
del discurso de los empleados de menor rango no se puede afirmar con seguridad las
consecuencias -ni positivas, ni negativas- que la RSE conlleva para ellos y sus
creencias. Por tanto, no se puede dar cuenta de una visión completa de la empresa del
siglo XXI sin la comprensión de lo que pasa en su interior con las nuevas formas de
gestión entre las que se encuentra la RSEI y sin las concepciones de la otra parte
fundamental de las organizaciones, los empleados, lo que fundamenta este estudio,
que por su naturaleza permitiría conocer con mayor certeza lo que perciben los
empleados al respecto.
36
La autora en mención, afirma que los empleados alimentan preocupaciones
frente a la empresa como consecuencia de un cambio de valores o de aspiraciones
resultado del nuevo modelo de desarrollo en el que participan con la RSE, pues los
empleados no están seguros de cuáles serán las exigencias que se les harán en
contraprestación a las prácticas de RSEI en las cuales se encuentran inmersos, pero
¿en qué podrían consistir estos cambios?, este interrogante se aborda bajo su principal
actor, el empleado, por supuesto en relación con su organización.
Lo mencionado anteriormente pone de manifiesto el importante papel que
juega el Contrato Psicológico (CP) para comprender las relaciones entre empleado-
empleador (Alcover, 2002; Guest, 2004; Millward y Brewerton, 2000; Shore y
Tetrick, 1994; Taylor y Tekleab, 2004; citados en Gracia, Peiró y Mañas, 2007). Su
estudio se hace relevante pues permite una lectura hacia adentro de la organización o
en palabras de Carneiro (2004) ver “la empresa de puertas para adentro” y además
porque permite tener datos acerca de RSEI y CP, temas que no han sido relacionados
entre sí de acuerdo con la revisión de literatura realizada. El análisis del contenido y
estado del CP permitirá conocer la percepción1 del empleado sobre las promesas
realizadas por su organización en el marco de la RSEI, el grado en que las cumple y
la manera en que afecta sus creencias.
1 Entendida como un proceso psicosocial que pone de manifiesto la capacidad de procesamiento de la información presente en el proceso perceptivo, la capacidad de reflexión, anticipación, planeación y de más procesos cognitivos superiores propios de los seres humanos que están siempre en constante relación y dependencia de la sociedad, del otro, la visión que cada persona tiene de sí misma y de su entorno (Rizo y Gutiérrez, 2004).
37
Finalmente, es importante decir que aunque la responsabilidad social sólo
puede ser asumida por las propias empresas, las demás partes interesadas, en
particular los trabajadores pueden desempeñar un papel fundamental en su propio
interés en ámbitos tales como los de las condiciones laborales, el medio ambiente o
los derechos humanos, ayudando a las empresas a adoptar prácticas socialmente
responsables; al realizar una lectura de las obligaciones percibidas por el empleado
respecto a la RSEI las organizaciones tendrán la posibilidad de conocer sus efectos en
ese grupo de interés y con ello la oportunidad de reflexionar sobre la manera
gestionar sus acciones socialmente responsables. Esto mostraría una coherencia entre
las necesidades reales del empleado y la naturaleza social y el valor agregado que
fundamenta la RSE. Se pone de manifiesto el fomento del diálogo social entre la
empresa y uno de sus interlocutores, el empleado, siendo este factor importante en el
campo aplicativo de la RSE.
38
4. MARCO CONCEPTUAL
A continuación se presentan los conceptos de Contrato Psicológico y
Responsabilidad Social Empresarial a nivel general e Interna, su definición,
perspectivas de estudio, resultados empíricos de investigaciones que los han abordado
y su clasificación, elementos que se retomarán en el apartado de análisis y discusión
de los resultados. De esta manera, se brinda una visión más amplia de los conceptos y
la manera como se han abordado en el transcurso del tiempo, a su vez que se lo sitúa
en la forma como son entendidos en esta investigación.
4.1. Contrato Psicológico
El contrato psicológico como constructo apareció en el discurso de las
ciencias sociales a mediados del siglo XX (Tena, 2002); el contexto en el que se
desarrolla obedece a un cambio en las concepciones del mundo laboral, a la oposición
de las formas de producción, y en general, de organización laboral taylorista que hizo
que surgieran corrientes de pensamiento que contemplaran al trabajador y las
relaciones humanas en el contexto laboral (Tena, 2002; Shore y Tetrick, 1994 citados
en Gracia, Peiró & Mañas, 2007).
Los autores clásicos que representan la conceptualización del CP en el marco
de las ciencias sociales (Tena, 2002; Shore y Tetrick, 1994 citados en Gracia, Peiró &
Mañas, 2007) son Argyris, Levinson y Schein con sus obras Understanding
39
Organizational Behavior (1960), Men, Management, and Mental Health (1962) y
Organizational Psychology (1965) respectivamente (Tena, 2002; Gracia, et al. 2007).
Argyris en 1960 manejó lo que hoy se conoce como CP con el nombre de
“contrato de trabajo psicológico” definiéndolo como las percepciones de obligaciones
implícitas en las dos partes implicadas en la relación empleado-empleador, como un
producto de la cultura organizacional informal y como una adaptación a un sistema
disfuncional; Levinson et al.,. en 1962 lo definió como el producto de expectativas
mutuas que antecede las relaciones laborales en un nivel implícito y tácito
principalmente, el cual es recíproco, y por esta razón es importante en el momento de
vinculación de una persona como trabajador a una organización; Schein, por su parte,
en 1980 lo definió como el conjunto de expectativas no escritas presentes en todo
momento entre cada miembro de la organización y otros miembros de la misma
(Tena, 2002).
Lo anterior plantea similitudes y diferencias que giran alrededor de criterios
como: quiénes intervienen en el CP, su naturaleza, el tiempo o momento en el que se
establece y, lo que es el CP realmente. Los tres autores coinciden en que la
naturaleza del CP es implícita, está relacionado con expectativas o lo esperado de otra
parte e implica siempre dos partes (empleado-empleador); las diferencias en estas
definiciones radican en lo que consideran los autores que es el CP y su momento de
establecimiento. Según Tena (2002), Argyris define al CP por su función negativa en
40
una situación laboral de incongruencia, Levinson y Schein lo definen como un
mecanismo de interrelación entre las dos partes implicadas, como una vía y no como
un resultado; finalmente, Levinson lo muestra en un momento concreto de
establecimiento: antes de establecer relaciones laborales; mientras que Schein lo
maneja como un constructo dinámico y susceptible de cambios puesto que está
presente en todo momento en la relación laboral.
Estudios posteriores de autores como Rousseau y Tijoriwala (1998) definen el
CP como “una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y
otra parte que podría ser su empleador” (p. 679); se plantea así la creencia desde una
sola parte que la establece y la reconoce, es decir, el empleado. Según Arana (2003)
otros autores que han trabajado sobre el CP son Kolbs y Cols (1974) quienes
contribuyen a caracterizarlo como implícito y presentado entre dos partes
(empleado/empleador), sujeto a cambios en el tiempo, negociado, más amplio que lo
contemplado en los contratos formales y porque funciona a partir del momento en que
una persona se integra a una organización. Se puede apreciar así una evolución o
cambio en la conceptualización de este constructo a través del tiempo.
Se debe reconocer así, que el Contrato Psicológico se puede considerar una
fuente para comprender las dinámicas entre empleado/empleador y su relación con la
conducta organizacional, por esta razón ha venido cobrando gran interés sobre todo
41
en los últimos 20 años como una manera de determinar sus efectos en el entorno
actual de las organizaciones (Tena, 2002).
Las investigaciones del CP se han realizado, en su mayoría, en empresas
privadas debido a las nuevas condiciones económicas y competitivas que deben
enfrentar y que resultan en una dificultad para cumplir las promesas hechas a sus
empleados; las empresas públicas por su parte, en los últimos años, han aumentado su
interés por estudiar el CP ya que sus entornos de trabajo protegidos, de estructuras
formales rígidas que servían para alejarse de prácticas de inestabilidad y fomentar
carrera, confianza y paga por estatus y nivel jerárquico, han ido desdibujándose para
entrar en la misma dinámica que ha enfrentado la empresa privada (Cassar, 2001;
Hiltrop, 1996 citados en Gracia, Peiró y Mañas; 2007).
Uno de los conceptos que aporta evidencia para tratar de comprender estas
dinámicas y sus consecuencias es el CP. La ruptura es uno de los cambios del CP más
investigado, posiblemente a causa de su poder explicativo sobre los efectos,
especialmente los negativos, tanto para la persona como para la organización a la que
pertenece (Kickul, 2001; Koritko, 2002; Kickul y Lester, 2001 citados en Topa, G.
Palací, F. Morales, J., 2004). Se entiende por ruptura de contrato psicológico la
percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado
de sus promesas y obligaciones para con ella (Rousseau, 1989; Robinson, 1996
citados en Topa, et al. 2004).
42
Según Topa, Palací, Morales (2004) los hallazgos empíricos que vinculan
resultados actitudinales y conductuales negativos con la percepción de ruptura de
contrato son consistentes. Según estos autores algunos estudios han usado las
conductas de ciudadanía organizacional como correlatos conductuales de la
percepción del incumplimiento del contrato verificándose siempre una relación
negativa entre ruptura percibida y conductas positivas.
A partir de la revisión a varios estudios hecha por Gracia, Peiró y Mañas
(2007) se han encontrado relaciones entre esta variable -ruptura- y la satisfacción con
el trabajo, el compromiso organizacional, la confianza en la organización, el
desempeño laboral, la conducta de ciudadanía organizacional, el agotamiento
emocional, el cinismo, el absentismo, la propensión al abandono y el abandono de la
organización. De igual manera, examinaron la influencia de la ruptura del contrato
psicológico en ocho aspectos relacionados con el trabajo: violación, desconfianza,
satisfacción laboral, compromiso organizacional, propensión al abandono, abandono
real de la organización, conducta de ciudadanía organizacional y conducta intra-rol,
postulando entonces que la ruptura del contrato psicológico guarda relación con
reacciones afectivas y con actitudes, incluso con el propio comportamiento dentro de
la organización, lo que justifica la importancia del estudio del CP en las
organizaciones.
43
Finalmente, otro de los aspectos del CP que ha ido adquiriendo mayor fuerza
investigativa es el estado, concepto introducido, según Gracia, Silla, Peiró y Fortes-
Ferreira (2006), por Gues en el año 2001, quien lo define como el grado en el que el
empleado percibe que la organización ha cumplido sus promesas y compromisos,
proporcionado un trato justo y engendrado confianza.
Los resultados de las investigaciones que se han llevado a cabo teniendo en
cuenta el estado del CP muestran que este constructo logra proporcionar elementos
para la comprensión de variaciones en las actitudes y comportamientos, e incluso en
la salud psicológica de los empleados, como lo demuestra el estudio de Gracia, Silla,
Peiró y Fortes-Ferreira (2006), donde demostraron que la satisfacción con la vida, el
bienestar psicológico y la relación familia-trabajo, como componentes de la salud
psicológica, se pueden predecir por medio del estado del contrato psicológico, así,
cuanto mejor se encuentre el estado, mayor es la satisfacción con la vida y el
bienestar psicológico de los trabajadores, y menor el conflicto trabajo-familia.
La definición de CP aceptada para la presente investigación y con ello las
dimensiones a través de las cuales este se caracteriza, contenido y estado, los tipos de
contratos y la manera como este se forma se presentan a continuación.
De la mano de Denisse Rousseau, directora del Centro de Estudios sobre la
Nueva Relación de Empleo en Carnegie Mellon University y Shenal Tijoriwala
44
colaboradora en este mismo centro de estudios, se presenta lo que se entenderá en
esta investigación por Contrato Psicológico:
Una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una
persona y otra parte que podría ser su empleador. Esta creencia parte
de la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha ofrecido
algo a cambio de ella, así las dos partes se unen en una serie de
obligaciones recíprocas (Rousseau y Tijoriwala, 1998 p. 679).
Según las autoras en mención, la obligación es entendida como un
compromiso hacia alguna acción futura, y en ese orden de ideas sería aquella que esté
relacionada con las promesas percibidas desde la organización. En este sentido, como
lo menciona Rousseau (1989; citada en Tena, 2002), el CP es percibido y formado
por una sola parte, el empleado, la organización –la otra parte en la relación-
proporciona el contexto para su creación y de ella no debe esperarse reciprocidad,
puesto que es una entidad imperceptiva según Rousseau.
Se pone de manifiesto la idea de que el CP es una manera de percibir una
realidad, específicamente, la organizacional, así, el empleado voluntariamente acepta
determinadas promesas tal como son comprendidas por él y no como intentan ser
emitidas por el empleador. No obstante, manifiesta Tena (2002), en cada contrato
45
psicológico individual debe existir una percepción de acuerdo y reciprocidad, sin la
cual no se establecería una entrada del empleado a la organización.
Según Topa (2005) el contrato psicológico “propone un acercamiento
prometedor a la relación laboral desde una perspectiva psicosocial” (p. 102) debido a
que se escapa a lo estipulado en el contrato jurídico, y se enmarca en una interacción
social que incluye al trabajador, a su jefe inmediato, compañeros de trabajo y al resto
de la sociedad, con la participación directa o indirecta de estos actores en el CP y su
formación. Como se verá a continuación, Rousseau (2001; citada en Topa, 2005)
explica que la formación del CP como una creencia se puede comprender desde la
noción de esquema mental.
Un esquema mental es la organización cognitiva de elementos relacionados
conceptualmente, el cual se desarrolla a partir de la experiencia y se modifica por las
nuevas informaciones que ofrece el contexto (Topa, 2005), de esta manera es el
contexto organizacional el que promueve la formación y posible modificación del CP.
Para que la información se organice o se modifique en ese esquema mental el acceso
a la información debe ser posible en el medio, aunque no se puede decir que el CP
siempre estará completo, es por eso que la formación del CP puede ser entendida
también desde un esquema mental que ha quedado con vacíos o espacios en blanco,
los cuales son susceptibles de modificación.
46
Rousseau (2001; citada en Tena, 2002; Topa 2005) menciona que el CP se
forma a partir de dos factores, unos que están directamente relacionados con la
organización y otros que tienen que ver con las interpretaciones, predisposiciones y
cogniciones individuales. Los primeros tienen que ver con el hecho de que las
relaciones de trabajo generalmente no están completamente delimitadas, y es por ello
que los empleados intentan completar los espacios en blanco con información
obtenida en las interacciones tanto verbales como no verbales con los otros miembros
de la organización; de igual manera, los mensajes externos, las normas sociales y las
prácticas organizacionales proporcionan datos por medio de los cuales los empleados
empiezan a generar sus creencias respecto a la organización. El segundo factor,
refiere a las características de personalidad del empleado puesto que se asume que
este tiende a recordar mejor la información que se ajusta a su autoconcepto más que
aquella que lo contradice.
Se muestra de esta manera la diversidad de fuentes de información con las que
cuenta el empleado en la conformación de este esquema mental, según el tiempo que
lleve en la organización. Es importante mencionar que por la naturaleza individual del
contrato psicológico, su formación y cambio obedece a características del propio
sujeto, es decir, la interpretación de las promesas que reciba de la organización y que
haga a la misma estará mediada por sus propias creencias; la búsqueda misma de la
información depende de sus necesidades.
47
Topa (2005) sostiene que la complejidad de estos esquemas mentales, como se
ha venido entendiendo al CP, se adquiere con el tiempo y gracias al feed-back que el
ambiente aporta, así la evaluación que hace el empleado del mismo se torna más
ajustada a la realidad conforme permanece en la organización y recibe información de
ella. La evaluación o revisión de los contratos psicológicos es una labor activa y
persistente en los nuevos empleados de la organización, mientras que esta actividad
en los empleados antiguos no es tan frecuente puesto que no están vigilantes a los
términos de las obligaciones establecidas entre él y su empleador, es decir, con el
pasar del tiempo el CP se vuelve más estable y es probable que sólo en momentos
muy críticos se lleve a cabo esta acción y se reevalúe los términos de los acuerdos.
Para Rousseau (2001, citada en Topa, 2005), el CP es “un modelo mental
flexible que las personas van ajustando y completando a medida que adquieren
conocimientos e informaciones relevantes respecto a su ambiente de trabajo y su
relación con el empleador” (pp. 46-47). Al respecto, Schein (1982) asegura que el CP
cambia con el tiempo en la medida en que las necesidades de la organización y de la
persona también cambian. Esas variaciones en las necesidades de las personas no sólo
se presenta respecto a escalas salariales, jornada laboral, prestaciones, etc, sino
también con algunas que tienen que ver con el sentido de dignidad de la persona, los
empleados esperan que se les trate como seres humanos, que se les brinde
oportunidades de crecimiento y aprendizaje, que haya reconocimiento, etc, lo que
demuestra que el CP es un elemento muy importante de conocer dentro de las
48
organizaciones debido a su alto grado de complejidad. Así pues, se puede señalar que
el contrato psicológico al ser esencialmente un constructo perceptual, cognitivamente
es individual, lo que hace que las creencias se hagan susceptibles de discrepancias.
4.1.1. Tipos de Contrato Psicológico
De acuerdo con Rousseau y Parks (1993; citados en Tena, 2002; Topa, 2005)
se puede hablar de dos tipos de contrato psicológico, los cuales se forman por causas
distintas y traen también consecuencias diferentes tanto para la organización como
para el empleado, se trata del contrato transaccional y el contrato relacional. El
primero contiene relaciones de intercambio económico en donde las obligaciones
percibidas y su cumplimiento son poco flexibles, se limitan a cumplimientos
monetarios a cambio de una actividad en la empresa, por esta razón no se gestan a
través de él vínculos emocionales y su terminación tampoco tendrá como resultado un
gran impacto en este nivel, es por esta razón que el empleo a término fijo es
relacionado con este tipo de contrato. El empleado con una orientación transaccional
es probable que sea menos leal con la organización y puede que se muestre poco
dispuesto ante una petición de realizar actividades extra a causa de que percibe que
estas actividades no están incluidas en el acuerdo de intercambio.
El segundo, contrato relacional, como su nombre lo indica contiene relaciones
de intercambio abierto, es decir, monetarios, no monetarios y socioemocionales
49
(Rousseau y Parks, 1993; citados en Tena, 2002; Topa, 2005). Según Tena (2002)
este tipo de contrato es flexible, favorece el establecimiento de lazos afectivos y la
emergencia de tendencias de filiación. Lo esperado por el empleado está dado en
términos de formación, desarrollo y planes de carrera dentro de la empresa. El
empleado que haya adoptado este tipo de contrato no sólo quiere llevar a cabo las
actividades de su puesto sino las actividades extraordinarias, sintiéndose obligado,
basado en sus percepciones, bajo la presunción de que su acatamiento será
recompensado en un futuro. De esta manera, estos últimos se piensa que tienen unos
más altos niveles de compromiso con la empresa y menos rotación. Es por ello que
este tipo de contrato se relaciona a menudo con un contrato de larga duración con un
empleador o contrato a término indefinido.
4.1.2. Subcategorías del Contrato Psicológico
Para efectos de la investigación el contrato psicológico será abordado desde
dos subcategorías, el contenido y el estado. La primera analiza la extensión, la
segunda está conformada, a su vez, por tres dimensiones: cumplimiento, confianza y
justicia (Ver Figura 1).
50
Figura 1. El contrato psicológico. Elaboración propia
A continuación se definirá lo que se entiende en esta investigación cuando se
habla de cada uno de estos componentes de contrato psicológico:
4.1.2.1. Contenido del Contrato Psicológico: “conjunto de obligaciones recíprocas
que hace parte del CP” (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira, 2006 p. 256). Se refiere
al conjunto de compromisos constitutivos del contrato psicológico, en otras palabras,
de qué está hecho o constituido. Al estudiar el contenido del CP no se analiza si las
partes perciben que éste se ha cumplido o no, simplemente se busca describir cuáles
son las creencias que lo componen.
4.1.2.1.1. Extensión: “Se refiere al mayor o menor número de compromisos
mutuos percibidos por las partes en una relación” (Vesga, 2007. p. 5).
CONTRATO PSICOLÓGICO
CONTENIDO ESTADO
Extensión
Dimensión
Cumplimiento
Dimensiones
Confianza Justicia
51
4.1.2.2. Estado: “se refiere a una medida integrada que evalúa el grado en que se
percibe que la organización ha cumplido sus promesas y compromisos,
proporcionado un trato justo y engendrando confianza” (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-
Ferreira, 2006. p. 256).
4.1.2.2.1. Cumplimiento: “Grado en el que el empleado siente que se han
cumplido una serie de promesas” (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira,
2006, p.258).
4.1.2.2.2. Confianza: “estado psicológico que comprende la aceptación de la
vulnerabilidad propia basándose en las expectativas positivas acerca de las
intenciones y conductas de los demás” (Rousseau y Tijoriwala, 1998. p.683).
4.1.2.2.3. Justicia: “grado de equidad que el individuo percibe en el
intercambio de contribuciones y compensaciones con su organización”
(Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira, 2006 p. 256).
Topa (2005), asegura que la percepción de ruptura del CP no se origina
inmediatamente después de percibido el incumplimiento, según ella, existen procesos
que median entre la primera discrepancia del empleado y el acto de reconocimiento
del incumplimiento por parte de él mismo. Se trata de procesos como la atribución
causal, en donde, según García (2006), la persona –el empleado- busca responderse a
sí mismo la razón de la incongruencia, interesándose por la asignación de la
52
responsabilidad de un hecho a otro o a él mismo, esto no significa una evaluación
terminada o completa de la situación sino un intento por comprender qué es lo que
sucede en su entorno; y la comparación social, que parafraseando a León (1998), es
una herramienta con la que el permanentemente el empleado se evalúa en una serie de
atributos y características para valorar las opiniones y capacidades propias y de esta
manera decidir sobre la fuente que interviene en el no cumplimiento de sus
expectativas.
Es por ello, que la percepción de un estado positivo del CP continua siendo así
aunque exista por ejemplo un mal resultado en la subcategoría justicia. Al suceder
esta situación se dice que esa subcategoría posee elementos que están siendo
evaluados por parte del empleado. Esta situación de evaluación o revisión puede
generarse ante cambios sucedidos en la organización o ante el cambio en las creencias
del empleado, es decir, por elementos internos del empleado o externos a él.
Por otra parte, la estabilidad del CP también es uno de los resultados de las
investigaciones en este sentido, es entendida como la permanencia de las creencias
con las que el empleado entró a la organización, las cuales pueden ser estables en
aspectos positivos o negativos.
Ambos conceptos, RSEI y CP, entran en relación entonces justo cuando en
estos se reconoce a un individuo pensante que se inscribe en un contexto específico,
la organización. El sentido de la RSEI es incidir en la calidad de vida de los
53
trabajadores de las organizaciones, en ese orden de ideas se deben utilizar
mecanismos que permitan conocer el punto de vista del empleado, sus necesidades,
para de esta manera lograr el impacto que busca esta forma de accionar relativamente
nueva de las empresas, es pues, el CP una de las vías para explorar qué es lo que ellos
valoran, y qué es lo que creen que surgirá a partir de esta nueva forma de gestión.
Es preciso conocer qué implicaciones tienen estas acciones socialmente
responsables teniendo en cuenta un principio de realidad como es que el empleado se
vincula a una organización para satisfacer diferentes necesidades y no para brindar
rentabilidad a la misma ¿qué podría suceder cuando esta empresa empieza a asumir
en su gestión estas cuestiones?
4.2. Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
La definición de RSE adoptada en esta investigación es la emitida por La
Comisión de las Comunidades Europeas en 2001 en el Libro Verde, documento que
fomenta un marco para la RSE a nivel internacional, como se mencionó en apartados
anteriores. La naturaleza y reconocimiento de este libro a nivel mundial y la
adherencia de las empresas nacionales e internacionales a su objetivo de unir
esfuerzos para hablar el mismo idioma cuando de hablar de RSE se trata, son las
razones para trabajar desde este marco. Así, “Ser socialmente responsable no
significa solamente cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir
54
más allá de su cumplimiento invirtiendo «más» en el capital humano, el entorno y las
relaciones con los interlocutores” (pág. 7).
De La Cuesta y Valor (2003) definen la Responsabilidad Social Empresarial
como:
El conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos,
nacionales e internacionales, con los grupos de interés, que se
derivan de los impactos que la actividad y operaciones que las
organizaciones producen en el ámbito social, laboral,
medioambiental y de los derechos humanos. Por tanto, la RSE afecta
a la propia gestión de las organizaciones, tanto en sus actividades
productivas y comerciales, como en sus relaciones con los grupos de
interés (p. 7).
Esta definición pone de manifiesto otro aspecto que define la RSE: el traspaso
de sus acciones a la gestión de la organización, haciendo que el compromiso social se
vea reflejado en todos sus actos y que se trascienda el espacio netamente
organizacional. Se evidencian así dos puntos fundamentales de la RSE, el ir más allá
de lo establecido jurídicamente y la incorporación de estas acciones a la gestión de la
organización. En palabras de Carneiro (2009), una empresa al adoptar la RSE está
yendo más allá de la mera cuestión contable y económica para instalarse en el campo
55
social, el cual se caracteriza por pretender establecer controles externos legítimos al
actuar empresarial favoreciendo la sensibilidad social en las empresas, a través de la
asunción voluntaria de un control sobre su capacidad de influencia.
En el Pacto Mundial de Naciones Unidas, por su parte, se inscribieron
iniciativas de compromiso ético destinadas a que las empresas de todos los países
acojan como una parte integral de su estrategia y de sus operaciones diez principios
de conducta y acción en materia de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y
lucha contra la corrupción, las cuales son entendidas y conocidas como RSE
(Gándica, 2008; Carniero, 2004).
Desde la perspectiva social se reconoce que además del factor económico, hay
partes involucradas en el logro de los objetivos de la empresa: el factor humano y la
sociedad en la que la empresa se encuentra y a la cual debe muchos de sus
reconocimientos, por lo que debe retribuir de alguna manera lo que ella le ha dado.
Jiménez (2008) lo pone de manifiesto cuando refiere a E. Merrick Dodd:
El principal punto del argumento del profesor Dodd es que además de
las responsabilidades que tiene la empresa frente a sus accionistas, los
gerentes tienen una responsabilidad social frente a la sociedad porque “es la
sociedad la fuente de los beneficios que obtienen los dueños de la gran firma
moderna, incentivada principalmente por la legislación” (Dodd, 1932,
56
p.1149). Esta posición se inscribe en la idea de quienes sostienen que la
empresa es un producto de carácter social y debe su existencia a un derecho
otorgado por la sociedad (p. 4).
Entre algunas de las disciplinas que han abordado la RSE desde la perspectiva
social se encuentra la Teología, la razón es que ambas –RSE y Teología- tienen el
mismo objeto de estudio, se trata de la mirada hacia el otro, que desde la teología
sería el prójimo, mientras que desde la RSE son los grupos de interés. La teología
considera que el trabajo del ser humano está por encima de las leyes productivas del
mercado laboral; de este modo concibe que la RSE ha aportado un método para
concretar sus propuestas de manera que permite que las empresas se ocupen de
resarcir sus efectos en la sociedad, promoviendo como lo menciona Solarte (2003), el
bien común y la dignidad de los seres humanos.
Dentro de los estudios realizados en Colombia desde la Psicología se
encuentra el llevado a cabo por Peralta (2005), quien a través de un estudio de caso
indaga la cultura organizacional articulándola con la ética y los discursos de la
empresa y describiendo los valores de convivencia y de responsabilidad social. Es
importante resaltar cual fue la concepción de RSE que tuvo en cuenta la autora para
este:
57
La responsabilidad social se entiende como parte de la ética
que todo ciudadano e institución social debe tener al preguntarse por
sus actuaciones, y dentro de ella se enmarca la ética de la empresa,
que se manifiesta en valores y prácticas justificadas a partir de
lógicas y procesos que se promueven en los discursos dentro de la
cultura de una organización (p.57).
Esta autora encontró que los valores en esta organización se asocian a la
heteronomía e individualismo, con poca visión de lo público y de la convivencia,
asumiendo la responsabilidad social como núcleo cerrado, distante y poco permeado
por la problemática social. ¿Podría ser este un indicador de la verdadera realidad de la
RSE, por lo menos en Colombia?
Otra de las conceptualizaciones en RSE que se ha tenido desde la Psicología
es la aportada por Schvarstein (2005) quien dice que “una organización es
socialmente responsable cuando instituye un conjunto de prácticas obligatorias y
voluntarias orientadas a promover la satisfacción de las necesidades sociales de sus
integrantes y las de los miembros de su comunidad” (p.3). Este autor muestra dos
facetas que puede tener la organización con el cumplimiento de las normas legales
impuestas respecto a la responsabilidad de la organización, puede reflejar así una
conducta de tipo moral cuando cumpla con los requerimientos mínimos normativos
de RSE para poder ingresar a nuevos mercados y ser de igual manera valorada
58
socialmente, en este caso sería una organización objeto; o puede ser una organización
que no sólo cumple con lo mínimo exigido sino que da un valor agregado a los
grupos que impacta, esto es, un real interés por discernir las consecuencias de sus
acciones, reflejando una conducta de tipo ético y siendo una organización sujeto
Sin embargo, la RSE también ha sido estudiada desde perspectivas
económicas, las cuales muestran este concepto ligado a la productividad y el valor
económico que genera al capitalismo industrial. La Economía, como una de las
disciplinas que ha abordado el tema, encuentra que las empresas se interesan en
implementar sus políticas y prácticas por condiciones lucrativas dirigidas desde los
niveles gerenciales y específicamente desde los inversionistas, ya que por ser
generadores económicos, sus objetivos seguirán siendo dirigidos a la consecución del
mismo factor, se preocupan por la economía, por ser poseedores de ella y enfocarán
sus metas en beneficio de cualquier mejora en su rentabilidad (De la Cuesta, 2004).
La Administración, por su parte, se ha interesado por estudiar la RSE como una
estrategia de negocio, donde sus políticas y prácticas permiten que la empresa pueda
verse inmersa en el mercado y genere así una alta competitividad que le ayude a
mantenerse en él y diferenciarse de otras. Esta estrategia de negocio no desconoce
que dentro de las políticas de RSE se debe tener en cuenta el aspecto social que se
relaciona directa o indirectamente con ella, pero aun así, puede suceder que esas
actividades con propósitos de beneficios sociales, sean también de interés económico;
59
además, esta inclusión de lo social mejora el ámbito competitivo de muchas empresas
y las hace más atractivas, así como lo mencionan Fernández y Martínez (2008):
Es posible que ciertas acciones socialmente responsables se
traduzcan en una reducción de costes y un aumento de la eficiencia.
Sin embargo, las ventajas a nivel competitivo derivadas del mayor
compromiso social de la empresa suelen corresponderse más con la
diferenciación que con el liderazgo en costes. Así, las empresas y sus
productos disfrutarán de un especial reconocimiento por parte de los
consumidores, creándose un diferencial en su percepción respecto a
los competidores que podrá traducirse en mayores ventas y fidelidad,
a la vez que precios y márgenes superiores. (p.p. 117-118).
Desde las conceptualizaciones de las ciencias económicas y administrativas se
ha propuesto que la RSE puede ser entendida como una estrategia empresarial, tanto a
nivel corporativo como de negocio. Un análisis crítico acerca de estas
conceptualizaciones podría mostrar que la RSE tendría más que ver con la
consecución de objetivos estratégicos y el éxito empresarial a largo plazo que con el
altruismo, cuestiones morales o éticas.
La responsabilidad social como estrategia corporativa se relaciona con el tipo
de actividad que piense llevar a cabo la empresa y con el lugar donde piense ubicarse,
60
es decir, empieza a convertirse en un aspecto más a tener en cuenta al momento de
pensar formar una organización. Como estrategia de negocio la RSE se convierte en
una forma de competir con las otras empresas que pretenden cubrir necesidades
similares en los mismos mercados, tratan así de causar efectos sobre aquellas
variables que los clientes y consumidores consideran importantes a la hora de tomar
su decisión de compra. Como lo exponen Fernández y Martínez (2008):
Cualquier acción de responsabilidad social llevada a cabo por
una empresa, por mucho beneficio social que genere, no podría
considerarse como una fuente de ventaja competitiva si el mercado
no la valorase positivamente y estuviera dispuesto a compensar
convenientemente el esfuerzo realizado. En definitiva, es necesario
que dentro de las características del mercado se encuentre el aprecio
por la RSE para que así las diferencias que haya entre los productos
y empresas respecto a este asunto sean positivamente percibidas y
justifiquen un posible sobreprecio (p. 121).
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede pensar que la empresa al
implementar la RSE va tras los beneficios propuestos desde estas ciencias -
administrativas, económicas, entre los cuales está: a) aumentar la lealtad de los
clientes y proveedores, b) mantener la reputación y mejorar la imagen, c) motivar
comportamientos honestos en empleados y dirigentes, d) aumentar la confianza del
61
público, e) mejorar las relaciones con el medio, f) retener una fuerza de trabajo
productiva y eficiente, g) ser sostenible en el mercado a largo plazo, h) evitar
problemas y conflictos legales, i) mejor acceso a los mercados internacionales
(Jiménez, 2008). De igual manera es consecuente con la medición que llevan a cabo
respecto a los efectos de sus prácticas de Responsabilidad Social, que está totalmente
dirigida a cuantificar sus beneficios como estrategia de negocio, y no como impacto
en los grupos de interés (De la Cuesta y Valor, 2003).
4.2.1. Clasificación de la RSE
Debido a la amplia variedad de campos de acción posibles con la RSE, su
clasificación varía de acuerdo con el autor que la aborde, sin embargo, las diferencias
no son opuestas o contradictorias, se trata de diferente número de estratificaciones y
la especificidad del ente que la soporta.
Según Orsi (2007) puede estar clasificada en tres niveles: interno, externo y
medio ambiental. A nivel interno buscan mejorar la calidad de vida laboral del
personal, clientes, proveedores y accionistas. El nivel externo enfoca sus alcances a la
comunidad en donde se encuentra ubicada la empresa y pretende incidir
positivamente en las necesidades de este lugar. El último de los niveles es el que tiene
que ver con el cuidado del medio ambiente, busca con sus prácticas mejorarlo
62
continuamente, dar buen uso a los recursos naturales y cumplir con las normas
obligatorias que promueven su conservación y preservación.
Clavero (1986; citado en Carneiro, 2004) clasifica la RSE según tres niveles
de compromiso de la organización: responsabilidad inmediata, secundaria y terciaria.
La responsabilidad inmediata relacionada con los integrantes de la propia
organización. Las responsabilidades secundarias se relacionan con agentes del
entorno específico de la empresa y, responsabilidades terciarias que tienen que ver
con el entorno general de la empresa (Estado, administraciones y todo tipo de
comunidad con la que se tenga contacto).
Autores como Carrol (1999) o Boatright (1993, citados en Carneiro, 2004)
trabajan la clasificación de la RSE según el área que es impactada: Económica,
Sociocultural y medioambiental. El área económica destaca la eficiencia y
productividad para el empresario. La sociocultural se concreta en la realización de
obras de interés y beneficio social, respeto por la cultura y la herencia y, el área
medioambiental promulga el desarrollo sostenible y el cuidado por el entorno y la
naturaleza.
Finalmente, autores como Carneiro (2004) e Ibáñez (2004) proponen una
perspectiva que aborda las propuestas anteriores, razón por la cual serán tomados
como referentes en el desarrollo de esta investigación, de igual manera, porque sus
63
lecturas giran alrededor de consideraciones a nivel suprasocial que como tal deben
estar guiadas desde una norma de conocimiento y trabajo mundial. El Libro Verde es
el referente de su trabajo por ser éste un acuerdo importante a nivel mundial. Esta
norma clasifica la RSE en dos dimensiones, interna y externa, las cuales se explican
a continuación:
La dimensión Interna de la RSE: según estos autores la dimensión está aún
en su fase de concepción; esta concibe y/o especifica las prácticas que inciden
en lo interno organizativo. La gestión e inversión en Recursos Humanos, la
salud y la seguridad en el trabajo y a la gestión del cambio son los aspectos
que conforman esta dimensión y por tanto quienes se ven afectados o
directamente relacionados con ella son los empleados. Esta dimensión tiene
además un componente medioambiental, relacionado con las prácticas de
producción de la organización misma dirigidas al respeto por el medio en el
que se trabaja.
La dimensión externa de la RSE: no se refiere sólo al impacto de la
organización en el entorno específico donde se ubica, es decir, la cercanía
física de la empresa con la comunidad y su entorno –como se menciona en las
clasificaciones anteriormente presentadas-, sino a una amplia gama de
interlocutores posibles, tales como socios comerciales y proveedores, la
comunidad misma, consumidores, autoridades públicas, ONG´s, entre otras.
64
Esta dimensión, al igual que la anterior, incluye prácticas de conservación del
medio ambiente, pero desde una perspectiva macro de la sociedad y del
mundo, ya que el impacto ambiental y ecológico que producen las empresas
es indudable, ellas deben controlar los insumos con los que trabajan y los
residuos producidos en sus procesos para que estos no dañen o afecten lo
menos posible recursos ambientales tales como el agua, el aire, la atmósfera,
la fauna, la flora, entre otros (Figura 2).
Figura 2. Dimensiones de la RSE. (Carneiro, 2004, p.90)
4.2.2. La Responsabilidad Social Empresarial Interna (RSEI)
Esta investigación se enmarca en la dimensión interna de la RSE ya que se
pretende conocer por medio del CP lo que percibe el empleado con respecto a estas
RSE
Interna Externa
Gestión de los RRHH Salud y seguridad en el lugar de trabajo
Adaptación al cambio Gestión del impacto social
Empleados y medio ambiente
Interlocutores-Medio ambiente
65
formas de operar socialmente responsables. Se busca una lectura de “puertas para
adentro” que brinde una comprensión de las relaciones entre empleado/empleador y
sus dinámicas, de esta manera es el empleado quien dará cuenta de ello como
principal actor de esta dimensión. Con el fin de adentrarse en la comprensión de la
variable de RSE Interna, en lo que sigue se desarrollará un apartado que pretende
plantear el panorama desde su relación con el Capital Humano en las organizaciones
y por ello su relación con la Psicología Organizacional.
La Responsabilidad Social Empresarial Interna, según Carneiro (2009), es
“una novedosa orientación sobre las implicaciones sociales y económicas que las
empresas tienen ya, ahora mismo, con su capital humano y que no cubren únicamente
las clásicas políticas de personal y de recursos humanos” (p. 7). A partir de esta forma
de actuar se cumplen los objetivos de mejora en las condiciones de trabajo de los
profesionales de las organizaciones y además, dadas sus implicaciones sociales,
aporta al bienestar colectivo.
Dentro de la normativa del ya mencionado Libro Verde -Retomado por Carneiro
(2004) e Ibáñez (2004)- se considera que la RSEI influye principalmente en el
empleado, refiere a cuestiones que afectan los recursos humanos, la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo, la gestión del cambio, y la gestión del impacto
ambiental, aspectos que se amplían enseguida.
66
Gestión de los Recursos Humanos (RRHH): incluye el acceso constante a un
aprendizaje por parte de los empleados con el fin de contar con personal
cualificado y con una alta calidad en su formación, de la misma manera se
pretende un mayor equilibrio entre trabajo-familia-ocio y una participación
sobre todos los beneficios que la empresa pueda ofrecer tales como crear un
clima conveniente, la mejora de la información de la empresa, mayor
diversidad del recurso humano, igualdad en la retribución en las labores, la
inserción de profesionales para cumplir con el objetivo organizacional,
opciones encaminadas a reducir el desempleo, aumentar la ocupación y luchar
contra la exclusión social.
Salud y seguridad en el lugar de trabajo: se refiere al cuidado en la salud y la
prevención de riesgos laborales, de modo que se complemente la normativa
que existe al respecto, esto debe ser respetado promoviendo así un
mejoramiento en el nivel de vida de los empleados.
Adaptación al cambio: pretende lograr un mantenimiento del personal
vinculado procurando una constante readaptación a las nuevas condiciones
laborales a través de capacitaciones que lo hagan empleable para lograr su
permanencia y así asumir dichas transformaciones. También pretende atenuar
las repercusiones sociales que los cambios generen en los empleados.
67
Gestión del impacto ambiental: se refiere a la adecuada regulación de la
empresa de las emisiones a la atmosfera, la prevención en materia de impacto
ambiental, el uso correcto de los recursos naturales utilizados en la
producción, es decir, en su entorno inmediato de trabajo. Es una
responsabilidad social, presente y futura, la atención activa y la prevención en
materia de impacto ambiental (Carneiro, 2004; Carneiro, 2009).
Finalmente, teniendo en cuenta que el aspecto interno de las organizaciones
gira principalmente en los cuatro puntos mencionados anteriormente, las acciones
socialmente responsables según Carneiro (2004) se dirigen a seis campos de trabajo
que permiten llevar a cabo el concepto a la práctica (ver Figura 3).
Figura 3. Campos de trabajo de la RSEI. (Carneiro, 2004, p.96)
Según el autor en mención estos se definen de la siguiente manera:
CAMPOS DE TRABAJO DE LA RSEI
La igualdad de oportunidades
La gestión de la diversidad
Mobbing o acoso laboral
Conciliación vida familiar-vida laboral
La influencia y el impacto de la
inmigración
Derecho a estar bien dirigido
68
La igualdad de oportunidades: toda persona, independientemente de su
ocupación o posición social, tiene las mismas oportunidades para desarrollar
su capacidad física o intelectual, es decir, sus capacidades personales.
La gestión de la diversidad: Casanova (2002, citada en Carneiro 2004) la
considera como una estrategia corporativa orientada a la creación de un
entorno de soporte incluyente que optimice la eficacia del proceso empresarial
incluyendo a sus diversos miembros, es decir, la diferencia de pensamiento,
en lugar de oponer resistencia al cumplimiento de los objetivos
organizacionales, conduce a la riqueza de ideas en el momento de desarrollar
los objetivos.
Mobbing o acoso laboral: cualquier manifestación o conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o
psicológica de un empleado, que pongan en peligro su trabajo o no permitan
un clima organizacional acorde. Conductas como la reducción de las
posibilidades de que la víctima se comunique adecuadamente con otros,
reducción de su empleabilidad por medio de desacreditar su reputación
personal y laboral, violencia física, sexual o psicológica se consideran como
mobbing o acoso en el lugar de trabajo.
69
Conciliación entre vida familiar y Laboral: conductas que permitan que las
dimensiones familiar y personal no se vea atropelladas. El ámbito
organizacional debería tener puntos de conexión entre las dimensiones
profesional y laboral con las responsabilidades personales y familiares.
Horarios de trabajo sobrecargado, prisa y estrés laboral, Burn-out, adicción al
trabajo, entre otros, son indicadores negativos familiares. Por tanto, posibles
iniciativas de actos socialmente responsables pueden ser flexibilidad de
tiempo y espacios, oferta de servicios y productos a los empleados, beneficios
extra- salariales.
La influencia y el impacto de la inmigración: se presenta sobre todo en los
países con una economía sólida. Estas acciones empresariales deben generar
una inserción simbólica del inmigrante a una nueva sociedad con la que debe
identificarse, este proceso incluye situaciones como aceptación, captación,
integración, educación y formación empresarial y desarrollo profesional en
igualdad de condiciones de los propios ciudadanos del país en cuestión.
El derecho a estar bien dirigido: fórmulas de control tanto internas como
externas que permitan y posibiliten la máxima transparencia en el accionar de
los encargados de manejar la organización y sus procedimientos, este control,
la mayoría de las veces, lo ejercen autoridades externas a la empresa y se
70
maneja a través de códigos éticos, códigos de Buen Gobierno, auditorías
internas y externas, entre otras.
71
5. MÉTODO
5.1. Tipo de Estudio
La investigación atendió a los lineamientos de un estudio de tipo descriptivo
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006), puesto que ésta realizó una caracterización
del contenido del CP a partir de la implementación de la RSEI y determinó, en este
mismo sentido, su estado.
Dado que, para establecer el impacto de la RSE en el CP de los empleados era
necesario contar con una organización que tuviera este tema incorporado en su
gestión, y teniendo en cuenta que el tema de RSE es relativamente nuevo, se optó por
realizar la investigación a manera de estudio de caso con una empresa pionera en
RSE en el Valle del Cauca, con el fin de que se indagaran con mayor profundidad las
categorías de interés y los resultados que se obtuvieran evidenciaran claramente su
relación, permitiendo así una mejor comprensión.
Los criterios tenidos en cuenta para seleccionar la organización objeto de este
estudio fueron: a) que la organización hubiese implementado políticas y prácticas de
RSE a nivel interno, y b) que esta implementación llevara mínimo un año.
72
5.2. Participantes
La investigación se llevó a cabo con los empleados de una organización
prestadora de servicios del Valle del Cauca, la cual, de acuerdo con la revisión
documental y las entrevistas realizadas a los directores de los programas de RSEI,
cuenta con una proclamación oficial ante sus empleados, desde hace un año, de la
implementación de RSE en su gestión. De igual manera, esta adopción de la RSE se
encuentra sustentada en la visión de la empresa, en los valores corporativos y en los
objetivos estratégicos determinados para regir sus acciones a los diferentes frentes de
impacto.
En el marco de la RSEI la organización ha dirigido a sus empleados un
conjunto de acciones tendientes a mejorar su calidad de vida, que involucran no sólo
al empleado sino a su grupo familiar, razón por la cual busca contribuir a su bienestar
integral (Ver Tabla 1).
73
Tabla 1. Actividades de RSEI en la empresa.
Objetivo RSEI: Mejorar la calidad de vida del empleado = Bienestar integral.Declaración oficial de RSEI: mayo 2009.
Actividad/Programa Descripción
Programa Social Plan de Vida (PSPV)
Préstamos a personas con alto nivel de endeudamiento.Programa Familia Emprendedora y Programa Integral de Desarrollo PIDE: En este proceso son 4 talleres: * sensibilización, *dinámica familiar, *manejo del presupuesto del hogar, *emprendamos –cómo crear un negocio-. A estos talleres asiste el colaborador, su esposa, hijos, cualquier persona adulta de la casa.
Programa VoluntariadoDonación voluntaria de los colaboradores -descontable por nómina, para la creación de un fondo económico con el cual se ayuda a cualquier colaborador en una situación eventual.
Préstamos de CalamidadEn un momento de calamidad al colaborador se le presta hasta dos salarios mínimos sin intereses.
Programa ANSPAC Asociación Nacional de Superación Personal de mujer AC.Apoyo Psicológico Se ofrece al colaborador la atención necesaria (terapia o remisión a
psiquiatría).Semillero de Emprendimiento Es un programa realizado con niños que pretende potencializar el
Trabajo en Equipo en ellos.
Vacaciones RecreativasLa población objetivo son los hijos de los colaboradores en situación económica vulnerable; a ellos se les financia todo entre la empresa y el fondo.
Auxilio EducativoA los colaboradores que no terminaron su educación primaria o bachillerato en su momento se les dio un auxilio en el que el 50% de la matrícula se la paga la empresa y el otro 50% se le descuenta por nómina sin interés, hasta en 12 cuotas.
Manejo de un peso saludable
En convenio con la S.O.S, la ARP y los recursos internos de Salud Ocupacional se realiza un programa que abarca a las personas con problemas de peso para que puedan acceder a: valoración médica, valoración con nutricionista, taller psicosocial para una sensibilización de hábitos de auto-cuidado y rutina física.
Taller para cuidadores Este taller se dirige a las personas (colaboradores o familiares) que tengan personas en situación de discapacidad en su hogar.
Subsidio de Vivienda Con un 10% ahorrado para la vivienda se le asesora en su obtención.
Búsqueda de empleo Para los familiares de los colaboradores que se encuentran entre los 19 y 50 años de edad se les recibe la hoja de vida y se les orienta sobre la búsqueda de empleo.
Miércoles saludables
Ese día se deja de laboral a las 5:00 p.m. Después de esa hora se tienen programadas clases de baile, natación, baloncesto, entre otras. La empresa asume todo el costo.De igual manera, ese día no se programan reuniones para que el colaborador pueda disponer con mayor libertad de su tiempo.
Acondicionamiento físico Esta actividad está programada todos los días.Manejo adecuado del correo Sensibilización a todos los colaboradores para que los correos sean
cortos y dicientes y se tenga en cuenta a quién es necesario enviar. Semana cultural Se divide en el año deportivo y en el año cultural; en éste último los
colaboradores pueden participar demostrando sus talentos, entre los cuales se encuentran: canto, baile, teatro, manualidades, etc.
Programa Corporativo de Reconocimiento
Gentil: Distinción para puntos de ventas.Irma: Mascota enfermera. Distinción para Salud.Noche de los campeones: Distinción para los deportistas.
Caminatas EcológicasExiste un grupo que se llama Caminantes, ellos salen cada dos meses a caminatas a diferentes partes de la región, dentro de los cuales se encuentra Pance y Calima.
74
Subsidio educativo Se le da al colaborador un subsidio económico para el estudio de sus hijos, ya sea de primaria, secundaria o universitaria.
Préstamos de estudio Este préstamo es para que los colaboradores continúen sus estudios.Crédito de medicamentos En las droguerías de la empresa el colaborador puede obtener los
medicamentos y diferir su pago hasta 44 cuotas. Acompañamiento en situaciones difíciles Los colaboradores de la empresa hacen presencia cuando un
compañero ha tenido una situación difícil como un fallecimiento, un accidente, etc.
Taller de manejo del duelo Está dirigido a los colaboradores que han sufrido pérdidas emocionales.
Modelo de Gestión por CompetenciasEste programa se dirige a los colaboradores que deben mejorar sus competencias laborales; a ellos se les hace una acompañamiento durante el proceso.
Clima Organizacional
Retroalimentación positivaMedición clima laboral:*Relaciones interpersonales: entre todos los compañeros y el jefe*Trabajo en equipo: entre todos los compañeros y el jefe*Sentido de pertenencia: de los colaboradores*Liderazgo: de los supervisores y jefes.
Los empleados de la empresa seleccionados para participar en la investigación
fueron elegidos teniendo en cuenta los criterios de una muestra de tipo no
probabilística (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) puesto que esta selección se
realizó teniendo en cuenta criterios de inclusión que permitieran responder a los
propósitos del estudio. Así, se seleccionó a 40 empleados que cumplían con los
siguientes requisitos: a) Que llevaran trabajando en la empresa mínimo 1 año antes de
la implementación de la RSEI, b) Que hubieran sido impactados por lo menos por un
programa o actividad de Responsabilidad Social Empresarial Interna, y c) Que
pertenecieran a cargos con funciones operativas.
Es importante resaltar que estas características atendían a la necesidad de que
estas personas hubieran tenido un grado de acercamiento a actividades concernientes
a RSEI, para conocer su impacto en ellas y diferenciarlo de las prácticas que realizaba
75
la empresa antes de su proclamación oficial como organización socialmente
responsable. Además, el nivel del cargo era importante para obtener la visión de una
persona que solamente es receptora de la estrategia corporativa y que no hace parte
del diseño de la misma.
Los empleados entrevistados estaban vinculados a la organización a través de
contratos a término fijo e indefinido y pertenecían a las diferentes sedes de la
organización desempeñándose en los diferentes servicios que ofrece la empresa. Para
establecer el tiempo de vinculación de cada participante y su ubicación en las sedes
de la organización se determinaron estos rangos y grupos respectivamente (Ver Tabla
3):
Tabla 2. Rangos de tiempo de vinculación y Sedes de la organización
Rangos de tiempo de vinculación Sedes de la organizaciónDe 2 a 5 años Grupo 1: Sede administrativaDe 6 a 10 años Grupo 2: Sedes prestadoras de servicios de
saludDe 11 a 15 años Grupo 3: SupermercadosMás de 16 años
76
Tabla 3.Caracterizacion de los participantes
Sujeto Tiempo de vinculación Sede1 De 11 a 15 años Grupo 12 De 6 a 10 años Grupo 23 Más de 16 años Grupo 14 De 11 a 15 años Grupo 25 De 11 a 15 años Grupo 16 De 6 a 10 años Grupo 17 Más de 16 años Grupo 18 De 11 a 15 años Grupo 19 De 6 a 10 años Grupo 2
10 De 6 a 10 años Grupo 111 De 11 a 15 años Grupo 112 De 1 a 5 años Grupo 113 Más de 16 años Grupo 214 De 6 a 10 años Grupo 215 De 1 a 5 años Grupo 116 De 1 a 5 años Grupo 217 Más de 16 años Grupo 218 Más de 16 años Grupo 119 Más de 16 años Grupo 120 Más de 16 años Grupo 121 De 6 a 10 años Grupo 222 Más de 16 años Grupo 223 De 11 a 15 años Grupo 224 Más de 16 años Grupo 225 De 6 a 10 años Grupo 226 De 1 a 5 años Grupo 127 Más de 16 años Grupo 328 Más de 16 años Grupo 229 De 11 a 15 años Grupo 130 De 11 a 15 años Grupo 231 Más de 16 años Grupo 132 Más de 16 años Grupo 133 De 1 a 5 años Grupo 134 De 1 a 5 años Grupo 135 Más de 16 años Grupo 136 De 11 a 15 años Grupo 137 Más de 16 años Grupo 138 De 11 a 15 años Grupo 239 Más de 16 años Grupo 140 Más de 16 años Grupo 2
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5.3. Categorías de análisis. Tabla 4. Sistema Categorial.
CATEGORÍAS RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA
CO
NT
RA
TO
PS
ICO
LÓ
GIC
O
SUBCATEGORÍA DIMENSIÓN INDICADOR
ContenidoConjunto de obligaciones recíprocas que hace parte del CP (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira, 2006 p. 256).
ExtensiónSe refiere al mayor o menor número de compromisos mutuos percibidos por las partes en una relación. (Vesga,2007).
1.1 Mencionar que en la organización existe RSE, aunque no dé cuenta de su contenido específico.1.2 Mencionar que en la organización existe RSE e identifique de qué se trata.1.3 Mencionar actividades o programas llevados a cabo desde el área de bienestar y desarrollo.1.4 Mencionar elementos para retribuirle a la organización.1.5 Mencionar actividades que debería desarrollar la organización con él.
1.6 Mencionar cambios en las actividades llevadas a cabo desde el Área de Bienestar.
Estado“Se refiere a una medida integrada que evalúa el grado en que se percibe que la organización ha cumplido sus promesas y compromisos, proporcionado un tratojusto y engendrando confianza” (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira, 2006. p. 256)..
Cumplimiento“Grado en el que el empleado siente que se han cumplido una serie de promesas” (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira, 2006, p.258).
2.1.1 Mencionar aspectos de conformidad respecto a lo brindado por la organización para el bienestar de los empleados.2.1.2 Mencionar aspectos de inconformidad por el incumplimiento con respecto a lo esperado.
ConfianzaEstado psicológico que comprende la aceptación de la vulnerabilidad propia basándose en las expectativas positivas acerca de las intenciones y conductas de los demás (Rousseau y Tijoriwala, 1998; citadas en Topa, 2005).
2.2.1 Mencionar que la organización ha tenido en cuenta los intereses del empleado para desarrollar los programas del área de bienestar y desarrollo.
JusticiaGrado de equidad que el individuo percibe en el intercambio de contribuciones y compensaciones con su organización (Gracia, Silla, Peiró y Fortes-Ferreira, 2006 p. 256).
2.3.1 Mencionar que la organización ha compensado en el mismo grado lo que él le ha ofrecido.2.3.2 Mencionar que los beneficios que ofrece la organización abarcan a todos sus empleados.2.3. Mencionar que los beneficios que ofrece la organización no abarcan a todos sus empleados.2.3.4. Mencionar que la organización no ha compensado en el mismo grado lo que él le ha ofrecido.
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5.4. Técnicas de Recolección de Información
5.4.1. Revisión documental
Teniendo en cuenta que para indagar sobre el CP de los empleados respecto a la
RSEI se hacía necesario conocer la forma en que este tema era manejado por la empresa, se
realizó una revisión de los documentos de la organización que permitiera detectar y extraer
información importante relacionada con este tema. Lo anterior, permitió, tener una fuente
valiosa de datos cualitativos para abordar el tema de investigación (Hernández, Fernández y
Baptista, 2006), tales como los antecedentes de la RSEI en la empresa y el conjunto de
prácticas asumidas en este mismo marco, que facilitó la caracterización de la organización,
la presentación de los resultados y brindó algunos elementos necesarios para realizar el
análisis y la discusión.
De igual manera, a partir de la información recolectada se tuvieron herramientas
para establecer los contenidos de la entrevista realizada con los empleados de la
organización, como se verá en el siguiente apartado.
5.4.2. Entrevista
En esta investigación se utilizó la entrevista como técnica de recolección de
información. La entrevista es entendida como una acción o interacción situada y
contextualizada, por medio de la cual se producen sentidos y se construyen versiones de la
80
realidad, es una relación constantemente negociada entre entrevistado y entrevistador
(Spink, 2000). Específicamente se utilizó la entrevista semi-estructurada puesto que en ella
el contenido está pre-establecido pero no la forma de las preguntas (Corbetta, 2003). Lo
anterior permitió indagar sobre el CP establecido por el empleado respecto a la RSE que ha
adoptado la organización, a través de una conversación fluida donde el entrevistado podía
expresarse libremente acerca de su relación con la empresa y el entrevistador tenía la
oportunidad de profundizar en aquellos aspectos que eran de relevancia para el estudio, es
decir, usar el marco de referencia proporcionado por los objetivos de la investigación y la
revisión documental para extraer la información necesaria para responder el problema de
investigación. En este sentido, la entrevista trataba de dirigirse a establecer las actividades
de bienestar reconocidas por los empleados, los cambios percibidos por ellos en el último
año en la organización y su conocimiento acerca de RSE.
5.5. Técnicas de Análisis de información
5.5.1. Análisis de Contenido
Para el análisis de las entrevistas se utilizó la técnica de análisis de contenido, la
cual es definida por Bardin (2002) como un conjunto de instrumentos metodológicos
aplicados a discursos, se basa en la inferencia y se mueve entre el rigor de la objetividad y
la profundidad de la subjetividad, permitiendo así, identificar las representaciones del
81
mundo o de una situación en particular que los individuos tienen, es decir, el sentido que le
otorgan a ello.
Para el tratamiento de la información bajo esta técnica de análisis se hace necesario
transformar los datos brutos del texto en una descripción exacta de las características
pertinentes del contenido (Holsti 1969, citado en Bardin 2002); para cumplir con este
objetivo, la información se debe descomponer, agregar y enumerar a través de reglas
precisas, para ello se cuenta con las unidades de registro y de contexto y las reglas de
enumeración (Bardin 2002).
Las unidades de registro y de contexto “corresponden al segmento de contenido que
será necesario considerar como unidad de base con miras a la categorización y al recuento
frecuencial” (Bardin, 2002, p. 79). Como unidad de registro se utilizó el “tema” ya que este
busca núcleos de sentido en la comunicación (Bardin, 2002), que en la entrevista permitió
encontrar en el discurso del empleado aquellos asuntos que son más significativos para él
respecto a la RSEI y que dan cuenta del contenido y estado del CP.
En cuanto a las reglas de enumeración, la elegida para cuantificar el “tema” fue la
“frecuencia” que hace referencia al número de veces que se repite la unidad de registro en
una categoría, de esta manera se logró conocer en los empleados aquellos asuntos que de la
RSEI tienen más en cuenta, para así mismo relacionarlo con las creencias al respecto y
llegar a determinar el estado del CP.
82
Una vez establecido el sistema categorial en el cual se determinaron las categorías
de análisis, las subcategorías, las dimensiones y los indicadores de las mismas, se procedió
a efectuar la lectura de las entrevistas realizadas, buscando en ellas los segmentos
significativos del discurso que hicieran alusión a los indicadores y con ello a la unidad de
registro -Tema; así, se fueron introduciendo estas frases en una rejilla diseñada con base al
sistema categorial (Ver anexo 1), a partir de las cuales se realiza el conteo del número total
de alusiones por persona a cada indicador para introducirse en su respectivo formato (Ver
anexo 2) y dar así cuenta de la frecuencia –unidad de registro. Con la información obtenida
en estas dos rejillas se presentan los resultados y se tienen los elementos para realizar el
análisis y la discusión de las mismas.
5.6. Procedimiento
A partir de la aprobación del proyecto de investigación se establecen las preguntas
guía para la entrevista teniendo como referente los objetivos de investigación y el marco
conceptual. Con el instrumento definido se realiza la búsqueda de la empresa donde se
llevaría a cabo el estudio; para tal fin se revisaron las páginas web de las diferentes
empresas del Valle del Cauca para determinar si por este medio aparecía su declaración
como empresa socialmente responsable. A través de esta indagación se logró identificar
varias empresas que se encontraban trabajando en este tema y reportaban a través de su
página web las acciones dirigidas a los diferentes grupos de interés en este marco.
83
Una vez identificadas las empresas que se proclamaban como socialmente
responsables, se procedió a establecer contacto con ellas con el fin de presentarles el
proyecto. A algunas empresas se enviaron correos electrónicos solicitando una cita para
presentarles el proyecto, sin embargo, de éstas no se obtuvo respuesta. En otras empresas se
intentó comunicarse telefónicamente con el área encargada del tema de RSE, pero las
personas que contestaban o a las que remitían las llamadas manifestaban no estar enteradas
del tema.
A través de las redes sociales se logró establecer contacto con cuatro empresas que
estaban trabajando en el tema, a ellas se les presentó el proyecto pero por diferentes razones
no se pudo llevar a cabo en ninguna de ellas. En la primera organización por un largo
periodo de tiempo se estuvieron programando citas con las personas encargadas de
coordinar las acciones de RSE para los diferentes grupos de interés, sin embargo, al realizar
el encuentro estas personas manifestaban no ser parte de ese tema -RSE- y no conocer a las
personas que lo manejaban; así, las investigadoras buscaban indagar por el origen de las
actividades publicadas en la página web respecto a RSE, pero de igual manera ninguna de
las personas entrevistadas daba cuenta de su presencia en la organización. Dado que el
desconocimiento por parte de los empleados acerca de la RSE era evidente, y que para
efectos de la investigación era necesario tener claridad acerca de su manejo en la
organización, se optó por descartar esta empresa como fuente de investigación.
84
Con la segunda organización que se estableció contacto no se pudo llevar a cabo el
estudio debido a que los altos directivos rechazaron la propuesta aludiendo a una situación
económica crítica por la que la empresa estaba pasando, y en medio de la cual se estaban
realizando despidos masivos, razón por la cual consideraban que no era un momento
propicio para realizar un estudio de este tipo; aunque los coordinadores del tema del RSEI
estaban interesados en conocer los resultados que arrojaría la investigación, los directivos
argumentaron también que no era pertinente realizarla debido a la poca documentación
respecto al tema que se tenía en la organización a pesar de que se estaban realizando
actividades muy claras en este sentido.
En cuanto a la tercera empresa contactada la dificultad radicó en la injusticia
percibida por ellos al realizar un estudio sobre un tema que apenas estaba en su proceso de
consolidación, de tal manera que los resultados podían no favorecerlos. A pesar de las
dificultades presentadas con las otras organizaciones, la cuarta empresa con la que se
estableció contacto aceptó ser objeto de este estudio. Esta empresa es líder en el tema de
RSE en el Valle del Cauca, puesto que asesora y promueve la implementación de la RSE en
otras empresas de la región.
Una vez obtenido el aval de esta organización para desarrollar la investigación se
solicitó una cita para explicar con mayor precisión los alcances y los requerimientos de la
misma. Como resultado de esta solicitud se logró establecer una cita con las personas
encargadas de liderar el tema de RSE a nivel interno y se determinaron los acuerdos con
85
ellos: a) mantener la confidencialidad de la información obtenida, y b) presentar los
resultados de la investigación. Por su parte el compromiso de la organización fue: a)
proporcionar la información necesaria de contextualización acerca de los programas o
actividades de RSEI y, b) posibilitar el encuentro investigadoras–empleados para la
recolección de información.
Para dar inicio a la recolección de información se programó nuevamente una
reunión con los líderes de los programas de RSEI con el fin de que cada uno de ellos
presentara las actividades llevadas a cabo en este marco y posibilitarán la revisión
documental. De igual, se realizó la selección de los cuarenta empleados teniendo en cuenta
los criterios de inclusión definidos para la investigación.
Con el listado de empleados a entrevistar y con su respectiva información de
contacto, se programó una cita con uno de ellos con el fin de realizar una prueba piloto que
permitiera determinar la pertinencia de los contenidos a abordar en la entrevista y su
suficiencia para responder los objetivos del estudio. Luego de que las investigadoras
discutieran los resultados de la situación de entrevista y de la información obtenida se
realizaron algunos ajustes tanto a las preguntas guía como al sistema categorial.
Una vez evaluada la técnica de recolección de información se empezaron a
programar las citas con los demás empleados, los cuales fueron contactados
telefónicamente para establecer la reunión dentro del horario laboral y en el puesto de
86
trabajo. Una vez llegado el momento del encuentro se le solicitaba al empleado su
consentimiento para grabar la conversación, de igual manera, las entrevistadoras tomaban
apuntes que permitieran profundizar la situación de entrevista.
Durante el proceso de recolección de información las entrevistas fueron transcritas,
posteriormente, se procedió a realizar su análisis; para ello se diseñó una rejilla basada en el
sistema categorial en la cual se empezaron a insertar los segmentos del discurso de los
entrevistados que correspondieran al tema de cada indicador (Anexo 1). En la medida en
que se iba relacionando el discurso del empleado con el indicador también se iba tomando
nota de su relación con los temas abordados en el marco conceptual, con el fin de ir
visualizando el cumplimiento de los objetivos.
De igual manera, se diseñó una tabla de frecuencias en la herramienta Excel 2010
que mostraba el número de alusiones a cada indicador de la categoría por entrevistado
(Anexo 2). Por medio de estadística descriptiva se obtuvieron sumatorias y promedios
necesarios para graficar los resultados en diagramas de torta y barras. La información
cualitativa utilizada para describir los resultados gráficos fue tomada de los segmentos de la
rejilla del sistema categorial y de las transcripciones de cada una de las entrevistas.
Dado que, como se mencionó anteriormente, en la medida que se presentaban los
resultados las investigadoras realizaban reflexiones conceptuales al respecto, las cuales
permitieron identificar un aspecto puntual denominado revisión del CP, lo cual significa
87
que en una dimensión aparecen alusiones tanto a indicadores positivos como negativos,
además las alusiones al indicador positivo superan numéricamente al negativo.
Algunos resultados fueron graficados teniendo en cuenta esta reflexión, razón por la
cual en los gráficos de las dimensiones de cumplimiento y justicia, algunos porcentajes se
presentan bajo el nombre de revisión, lo cual significa que aparecen paralelamente
alusiones en los indicadores de conformidad-inconformidad y justicia-injusticia, de tal
manera que el porcentaje de alusiones a inconformidad o revisión está dentro de la gráfica
de conformidad, igual situación se presenta con los resultados de justicia.
Con los resultados presentados gráficamente y su respectiva descripción, reflejo de
lo extraído del total de entrevistas, se realiza la conclusión final de cada subcategoría y
dimensión, así, para la subcategoría contenido la conclusión se presentaba en términos de
un aumento o disminución de la extensión del mismo, es decir, un crecimiento o
decrecimiento del conjunto de compromisos mutuos percibidos en la relación empleado-
empleador. En cuanto a la subcategoría estado del CP la conclusión se realiza a través de
una percepción positiva o negativa de éste. Un estado positivo hace referencia a una medida
integrada por el cumplimiento, la confianza y la justicia en donde el empleado percibe que
estos aspectos han sido llevados a cabo de buena manera por la organización; la falla en
uno de estos aspectos continua siendo una medida positiva del estado del CP. Por su parte
el estado negativo se refiere a una medida integrada por el cumplimiento, la confianza y la
justicia en donde el empleado percibe que ninguno de estos aspectos ha sido llevado a cabo
88
de buena manera por la organización; una percepción positiva en uno de estos aspectos
sigue determinando una medida negativa del estado del CP. Esta posibilidad del CP
redunda en una ruptura del CP, que como se había mencionado en párrafos anteriores es la
percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado de
sus promesas y obligaciones para con ella (Rousseau, 1989; Robinson, 1996 citados n
Topa, G. Palací, F. Morales, J., 2004).
Una vez presentados los resultados se procedió al establecimiento, propiamente
dicho, de la relación de éstos con los referentes conceptuales, a nivel de indicadores,
dimensiones y su correspondencia con los objetivos de investigación. Finalmente, se realiza
una mirada crítica acerca de lo que permitió evidenciar la investigación en relación con las
temáticas abordadas, RSEI y CP y así llegar a las conclusiones del estudio.
89
6. RESULTADOS
A partir del procesamiento de la información obtenida en las entrevistas, el cual fue
realizado a través de la técnica de análisis de contenido, se realizó el presente apartado con
el fin de obtener una descripción detallada de los hallazgos observados en el discurso de los
empleados en torno a la temática de investigación. De esta manera, se da cuenta del
conjunto de obligaciones mutuas percibidas por el empleado a partir de la RSEI y su lectura
por medio del estado del CP. Este objetivo se logra a partir de la utilización de la unidad de
registro denominada “tema”, con la cual se busca extraer de la entrevista segmentos que
hagan alusión a los indicadores establecidos para cada dimensión; y además con la regla de
enumeración “frecuencia” que permite contabilizar el número de veces que la persona alude
al tema, es decir, el número de veces que aparece en el discurso de la persona el indicador.
El orden en que se presentan los resultados desarrolla las subcategorías y
dimensiones del CP propuestas en el sistema categorial, en las cuales es transversal la
RSEI, razón por la cual los resultados están en función de esa relación. Paralelamente se
introducen reflexiones sobre los datos encontrados, cuestiones que se ampliarán en el
apartado de análisis y discusión de los resultados.
90
6.1. Contenido del Contrato Psicológico:
6.1.1 Extensión del Contenido del Contrato Psicológico:
Esta dimensión del CP está conformada por seis indicadores que sumaron un total
de 539 alusiones, las cuales dan cuenta de la subcategoría contenido del CP; el número de
alusiones de cada indicador se presentará independientemente a continuación.
Los indicadores 1.1 y 1.2 que hacen referencia al conocimiento que tiene el
empleado sobre la existencia de la RSE y el grado de conocimiento frente a ella, presentan
58 alusiones, 47 de las cuales denotan claridad sobre el tema de RSE, las 11 alusiones
restantes sólo evidencian conocimiento sobre su existencia en la organización. Se observa
que el 65% de los empleados entrevistados conoce de qué se trata la RSE y sus fuentes de
conocimiento son principalmente tres:
La universidad:
“en la universidad estamos viendo esa parte precisamente, las empresas deben
hacer algo por la comunidad, hacer algo por los empleados y velar porque los empleados
estén satisfechos con lo que están haciendo para poder rendir en el área empresarial”
(E19).
91
La empresa:
“Sí, de hecho en nuestra misión está parte de la Responsabilidad Social
Empresarial” (E10).
“Dentro de la responsabilidad social tenemos un ítem que es cuidar el medio
ambiente, entonces la empresa tiene muchas formas de colaborar con eso, tiene muchos
programas para cuidar el ambiente” (E18).
“sí, pero como poco, es como los servicios que la empresa debe prestarle a la
comunidad y a toda la sociedad de acuerdo con la imagen de empresa que tiene” (E27).
Publicidad en radio y televisión:
“Lo asocio con la comunidad, lo he escuchado mucho en los comerciales y de
pronto en alguna charla. Eso tiene que ver con el buen uso de los recursos para prestar un
servicio a la sociedad, algo así, o sea, en la empresa lo he escuchado alguna vez” (E13)
Asocian este tema especialmente con las dimensiones de comunidad y medio
ambiente, es decir, los beneficios que se deben recibir estos contextos por parte de las
organizaciones, además reconocen la novedad del tema y su manejo en muchas empresas.
Es importante decir, que algunos de estos empleados reconocen que la RSE está sustentada
en la misión de la empresa. El 35% de los empleados manifiesta no tener ningún tipo de
92
conocimiento respecto al tema, pero, como se verá más delante, mencionan actividades que
hacen parte de la RSE en la organización (Ver Figura 4).
Figura 4. Conocimiento del concepto de RSE
El indicador 1.3 que refiere al conocimiento de las actividades de bienestar que la
organización realiza con los empleados presenta 238 alusiones, lo que significa que algunas
actividades fueron nombradas varias veces por un mismo empleado y a su vez por varios
entrevistados. El 93% de las actividades mencionadas por los entrevistados están bajo la
sombrilla de RSEI, el restante 7% obedece a otras actividades de la organización que hacen
parte de otros programas como las jornadas de vacunación y el programa para el adulto
mayor (Ver Figura 5). Las actividades de RSEI contempladas por la organización son 32,
en promedio cada entrevistado conoce 6 de estas actividades, el 72% de ellas fue
mencionado por los empleados (Ver Figura 6), lo que empieza a evidenciar un
reconocimiento de la incidencia de ésta en los empleados; un ejemplo de ello puede ser lo
mencionado un empleado “Responsabilidad Social Empresarial sí, tiene que ver mucho
con lo que te estaba hablando ahora, va muy dirigido a los colaboradores, a todos los
colaboradores, de que se encuentren bien, o sea, está el Programa Plan de Vida, el de los
93
desempleados, hay muchos programitas que van dirigidos directamente a los empleados,
inclusive a los del rango salarial que está entre uno y dos salarios mínimos, dirigidos a esa
parte.” (E20).
Figura 5. Actividades de bienestar. Figura 6. Actividades de RSEI
Como se puede apreciar en la Figura 7. las actividades de RSEI que más refieren los
empleados son: Semana cultural (16%), subsidio de vivenda (10%), auxilio educativo (9%)
y préstamo de estudio (8%). Las actividades manifestadas en menor medida fueron las
vacaciones recreativas, el taller de cuidadores, la búsqueda de empleo y el
acondicionamiento físico con 1% cada una.
94
Figura 7. Conjunto de actividades de RSEI
El indicador 1.4 que indaga por el compromiso del empleado con la organización
presenta 93 alusiones, en promedio cada entrevistado realiza dos de estas en su discurso, las
cuales apuntan a dos factores: desempeño y actividades adicionales, es decir, retribuyen a la
organización en estos dos sentidos. El total de los empleados refiere que retribuye a la
organización cumplimiendo con sus funciones siempre de la mejor manera y un 29% de
ellos retribuye además con actividades adicionales que se ilustran a través de frases como
“trabajar de más” y “todo lo que quiera” (Ver Figura 8). Se pone de manifiesto un
95
compromiso que va más allá de las labores establecidas para su cargo, esto es, un
compromiso extralegal.
Figura 8. Indicador de obligaciones con la organización.
Frente al indicador 1.5 que refiere a los compromisos de la organización con el
empleado se presentan 104 alusiones entre las que se encuentran aspectos de lo esperado
por él antes de entrar a la organización (63%) y aspectos por mejorar en la organización
(37%) que perciben los empleados (Ver Figura 9). Dentro de los aspectos esperados por los
empleados se encuentran: la estabilidad, el desarrollo de carrera y la posibilidad de
continuar estudiando. Por su parte, los aspectos por mejorar identificados por los empleados
son: el salario, la capacitación a los grupos de la empresa -por ejemplo el Comité Paritario
de Salud Ocupacional, el proceso de inducción y la oportunidad de realizar sugerencias. Se
evidencian exigencias que ponen al descubierto una relación dinámica entre el empleado y
el empleador, ya que consideran que la organización debe retribuirles desde el momento de
su vinculación y no siempre alrededor de los mismos aspectos.
96
Figura 9. Indicador de obligaciones de la organización.
El indicador 1.6 con el cual se indagó por la percepción de cambios en la
organización presentó 48 alusiones, las cuales fueron mencionadas por el 72% de los
entrevistados que identificaron algún cambio (Ver Figura 10).
Figura 10. Percepción de cambios en la organización
En la figura 11 se representan las seis actividades que son fuente de cambio en la
organización, ya sea por redireccionamiento o por novedad, tres son reconocidas por los
97
entrevistados, se trata del cambio en el tipo de contratación (33%), seguido de los miércoles
saludables (9%) y el PSPV (5%). El 53% de los entrevistados manifiesta percibir cambios
positivos y negativos en la organización. Dentro de los primeros se mencionan aspectos
tales como la búsqueda de mejoramiento continuo de la empresa, que se ha visto reflejado a
través de una mayor organización del departamento de Gestión Humana, la programación
de la semana cultural y el aumento de actividades de capacitación; por su parte, los aspectos
percibidos como negativos son: disminución de las actividades de integración de los
empleados y menor estabilidad laboral. Estos resultados muestran que en el transcurso de
un año las actividades nuevas generadoras de cambio han sido medianamente visibilizadas.
Figura 11. Conjunto de cambios en la organización.
Después de describir las evidencias empíricas respecto al contenido del CP se puede
afirmar que la extensión del mismo ha presentado una ampliación, dado que existen un
mayor número de compromisos puestos en relación con la organización, que tienen que ver
98
con el reconocimiento de los empleados de un nuevo elemento dentro de la gestión -RSEI-
y con ello actividades que hacen parte de ese marco.
6.2. Estado del Contrato Psicológico
6.2.1. Cumplimiento
Esta dimensión del Estado del CP está conformada por dos indicadores que indagan
por la conformidad o inconformidad del entrevistado respecto a lo brindado por la
organización. Esta dimensión presentó 222 alusiones de las cuales 33 se realizaron al
indicador de inconformidad (2.1.2), cifra poco significativa frente a las 189 alusiones del
indicador de conformidad (2.1.1).
En la figura 12a. se muestra que el 100% de los entrevistados está conforme en la
organización porque considera que ésta ha cumplido sus promesas y le ha dado de más a
través de las diferentes actividades que desarrolla con ellos. Esta última apreciación podría
considerarse una causa de la intensión de los empleados de retribuir a la organización con
acciones extra como fue mencionado en el indicador 1.4. La estabilidad laboral, pago
puntual de la nómina, el ambiente laboral agradable que se refleja en el buen trato de los
jefes y el compañerismo, la vinculación de las familias en los programas de bienestar, la
capacitación a nivel personal y profesional, el desarrollo de carrera, el apoyo en las
calamidades familiares, la posibilidad de adquirir vivienda, la oportunidad de continuar
estudiando, el conjunto de bonificaciones extralegales, los nuevos beneficios para los
99
empleados a término fijo, y en general, la preocupación que refleja el Área de Bienestar y
Desarrollo por las necesidades de los colaboradores y por cumplir con lo que promete son
los aspectos que estos entrevistados destacan en el cumplimiento.
El 30% de alusiones obtenidas en el indicador de conformidad refiere a expresiones
de magnanimidad para calificar la empresa (Ver Figura 12a), dentro de las que se
encuentran frases como “¡es una empresa maravillosa!”, “¡es una empresa súper en todos
los sentidos!”, “¡para mí ha sido todo un éxito!”, “¡por todo lo que me ha dado yo amo mi
empresa!”.
De otro lado, ningún entrevistado evidenció un total incumplimiento, es decir,
ninguno de ellos hizo alusiones sólo al indicador de inconformidad (2.1.2). No obstante, la
aparición de alusiones en ambos indicadores –conformidad e inconformidad- significa que
hay elementos del CP puestos en consideración por parte del entrevistado. En sus discursos
se logra identificar que del 100% de conformidad, mencionado anteriormente, el 45% se
encuentra realizando una revisión o evaluación de algunos aspectos ofrecidos por la
organización (Ver Figura 12b.).
La percepción de que no se tiene totalmente en cuenta a las sedes de la empresa para
llevar a cabo las actividades de bienestar, la necesidad de un mejor sistema de incentivos y
de reconocimiento en el cual los empleados tengan la posibilidad de hacer carrera, la
necesidad de actividades de capacitación al personal que se desempeña en los servicios
nuevos de la empresa, la disminución de la contratación a término indefinido que hace que
100
se disminuya la estabilidad laboral, los ascensos sin aumento de sueldo, los bajos salarios
en algunos cargos y la diferencia en ellos cuando se desempeñan las mismas funciones son
algunos de los aspectos de la organización puestos en revisión o evaluación por parte de
estos entrevistados, los cuales se centran en la búsqueda de explicaciones ante lo que no
han recibido de la organización como se muestra a continuación:
…no la he podido hacer porque…uno a veces se queja de las situaciones y le echa
la culpa a todo el mundo, pero uno mismo tiene la culpa de no tratar de salir a delante y
prosperar en el estudio igualmente en el trabajo (E24).
Lo que pasa es que la empresa pues ha quitado algunas cosas, pero ha puesto otras,
o sea, nos la cambia por otras, hay que sacrificar unas por otras, lo malo sería que no las
quitara y nos dejara así (E10).
Figura 12a. Cumplimiento. Figura 12b. Cumplimiento.
101
6.2.2. Confianza
Esta dimensión se representa por un solo indicador (2.2.1), el cual presenta un total
de 66 alusiones que evidencian las razones por las cuales los entrevistados confían en la
organización. Como lo indica la Figura 13, el 70% de los entrevistados considera que las
actividades llevadas a cabo por la empresa solamente buscan el bienestar de ellos como
empleados a través del mejoramiento de su calidad de vida, mientras que un 26% cree que
estas actividades benefician tanto al empleado como a la empresa ya que al propiciarle
bienestar al empleado se mejora su desempeño, se genera mayor compromiso con la
organización, lo que a su vez desemboca en una mejor prestación de sus servicios. Por
último, un 4% de los entrevistados considera que las actividades llevadas a cabo con ellos
sólo pretenden mejorar la productividad de la empresa, aspecto comprensible puesto que es
lo que consideran el fin último de una empresa.
Figura 13. Confianza.
102
6.2.3. Justicia
Esta dimensión está conformada por 4 indicadores, dos de percepción de justicia
(2.3.1 y 2.3.2) y dos de percepción de injusticia de los entrevistados (2.3.3 y 2.3.4). Los
primeros indicadores obtuvieron un total de 78 alusiones, mientras que los indicadores de
injustica obtuvieron 20 alusiones. De esta manera, la dimensión recibió un total de 98
alusiones. Dado que el número de alusiones de percepción de justicia sobrepasan
significativamente el número de alusiones de percepción de injusticia, se puede decir que
los entrevistados (97%) consideran que la organización tiene un trato justo con ellos al
abarcarlos a todos con sus actividades y con esto compensarlos por lo que ellos le han dado,
reconociendo así la particularidad del área de trabajo y la necesidad del empleado (Ver
Figura 14).
Los entrevistados denotan justicia a partir de aspectos como: la posibilidad que
tienen los empleados de contrato a término fijo de acceder a beneficios que antes eran
exclusivamente para los vinculados a través de contrato a término indefinido, el
reconocimiento de la particularidad del empleado para propiciar su participación en las
actividades empresariales programadas y la oportunidad de participar en las actividades de
la organización debido a las convocatorias abiertas que ésta realiza para ellas.
El 3% de los entrevistados considera que la organización ha tenido un trato injusto,
específicamente porque salarialmente no los compensa en el mismo grado en que ellos
103
ofrecen a la organización, ya que aunque muchos realizan las mismas funciones los salarios
difieren beneficiando más a unos que a otros.
Figura 14. Justicia.
Por otro lado, del 97% de los entrevistados que percibieron justicia por parte de la
organización se identifica que a su vez un 33% de ellos se encuentra revisando algunos
aspectos de su contrato psicológico. La percepción de que se tiene la oportunidad de
participar en alguna actividad, pero no se logra llevar a cabo porque el jefe inmediato no
otorga el respectivo permiso; la percepción de que no a todos se les está brindando la
oportunidad de desempeñarse es su especialidad; y, la percepción que la mayoría de los
beneficios se los están brindando al personal de la sede administrativa son algunos de los
elementos que se encuentran en revisión (Ver Figura 15).
104
Figura 15. Revisiones de Justicia.
Teniendo en cuenta que las dimensiones de cumplimiento, confianza y justicia se
evaluaron favorablemente y que en conjunto dan cuenta del estado del contrato psicológico,
se puede decir que éste es positivo. Esto significa que el empleado evalúa
satisfactoriamente las obligaciones mutuas percibidas en la relación empleado-empleador.
105
7. ANÁLISIS
A partir de la evidencia empírica obtenida en el procesamiento de la información
realizado a través de análisis de contenido, se tuvieron los elementos para realizar la
conceptualización que se presentará a continuación, la cual se encuentra en la misma línea
explicativa desarrollada hasta ahora, es decir, siguiendo el orden de las subcategorías y
dimensiones propuestas en el sistema categorial, siempre teniendo como eje vertebrador los
objetivos de la investigación.
7.1. Contenido del Contrato Psicológico
El conjunto de compromisos constitutivos del contrato psicológico de los empleados
de esta organización está integrado por el conocimiento de la RSE, las actividades de
bienestar llevadas a cabo por la empresa, las obligaciones mutuas -vistas desde su propia
perspectiva, además de los cambios observados en la gestión organizacional.
La mayoría de los empleados entrevistados se han formado una idea acerca de la
RSE, la cual se relaciona principalmente con lo que Carneiro (2004), basado en el Libro
Verde, denomina dimensión externa de la RSE. Las acciones llevadas a cabo con diferentes
actores externos como proveedores, consumidores, ONG´s, conservación del medio
ambiente, entre otros, muestran la amplia gama de frentes que impacta esta dimensión de la
RSE, sin embargo, los entrevistados solamente la relacionan con aspectos como la
106
inversión en poblaciones vulnerables, especialmente niños, es decir, con una reducida parte
de lo que sería lo comunitario de la dimensión a la que se alude.
El conocimiento de otros entrevistados se relaciona con la RSE a nivel interno o, de
la mano con Carneiro (2004), dimensión interna de la RSE, que contempla la gestión e
inversión en Recursos Humanos, la salud y la seguridad en el trabajo, la adaptación al
cambio y la gestión del impacto ambiental. El 100% de ellos menciona las actividades
dirigidas hacia el bienestar de los empleados como una forma específica de incidir en lo
interno organizativo, lo que además es un valor agregado. Teniendo en cuenta que en el
repertorio inmediato de cada entrevistado existen por lo menos seis actividades de RSEI, es
posible afirmar que este programa ha tenido un impacto en el empleado, el cual será
discutido en el apartado del estado del CP.
Como se puede observar, los entrevistados no reconocen los aspectos relacionados
con el cuidado del medio ambiente desde el nivel interno –entorno organizacional- puesto
que este factor se pone en relación con una visualización de que el medio ambiente es lo
externo a la organización, la naturaleza.
Se puede decir que la diferencia de conocimientos de los empleados cuando de
hablar de RSE externa o interna se trata, es el resultado de las características de masividad
y posibilidad de impacto de la publicidad en radio y televisión, en ella se difunden
principalmente actividades de la dimensión externa de la RSE y el mensaje que ellas
107
transmiten se refleja en el discurso de los empleados que no explicitan su fuente de
conocimiento de RSE. Esta idea es sustentada teniendo en cuenta, primero, que la difusión
de la RSE en la organización objeto de estudio está por consolidarse, y segundo, que no
todos los entrevistados se encuentran en este momento en el campo académico que es
donde se gestan este tipo de conceptualizaciones. Además el 35% de entrevistados que no
conocen o no han escuchado hablar del tema ponen de manifiesto el periodo de
consolidación de la difusión de la RSE en la organización. Esta diferencia también podría
presentarse debido a que la dimensión interna se encuentra, como lo mencionan Carneiro
(2004) e Ibáñez (2004), en su fase inicial o de concepción.
Teniendo en cuenta que, primero, el CP como lo menciona Topa (2005), se forma a
partir de una interacción social que incluye al trabajador, su entorno organizacional y al
resto de la sociedad; segundo, que la publicidad en radio y televisión es la que está
aportando la información del tema de RSE y esta la dirige sólo a lo externo; y tercero, la
organización se proclamó socialmente responsable, pero aún no ha consolidado la difusión
de estas prácticas, se puede decir que el CP de los empleados de esta empresa presenta
vacíos con respecto a la RSE, los cuales están siendo llenados con la información que está
disponible principalmente en el entorno -RSE externa-, ya sea por búsquedas directas de los
empleados o por relaciones indirectas que se realizan a partir de los medios de
comunicación.
108
En este sentido, es posible que en el momento en el que la organización consolide la
difusión de la RSEI las personas puedan llenar esos vacíos con esta información, de manera
que se perciban promesas frente a ella y la evaluación del CP se realizará de una forma más
ajustada a la realidad organizacional.
De otro lado, los compromisos que el empleado considera que tiene con la
organización y los compromisos que considera que la organización tiene con él son los dos
componentes de las obligaciones mutuas consideradas en la definición de CP de Rousseau
y Tijoriwala (1998) y abordados en esta investigación. Dentro de los compromisos que el
empleado considera que tiene con la organización se observan dos ejes fundamentales que
guían su comportamiento en ella, el desempeño y el desarrollo de actividades adicionales,
los cuales pueden ser resultado del impacto que produce la RSEI en estos empleados. Dado
que las actividades de RSEI son percibidas como acciones extra, se puede decir que el
empleado compensa este valor agregado ofreciéndole lo mismo a la organización, razón por
la cual aparecen esfuerzos adicionales del empleado en ella. Para efectos de una mejor
comprensión de este resultado, se puede apelar, como lo menciona Alcover (2002; citado
en Gándica, 2008), al “principio de reciprocidad”, el cual se basa en la premisa social de
dar en la misma medida en que se ha recibido, lo cual es un comportamiento aceptado y
bien visto, es por eso que el empleado se siente comprometido también con la organización.
En cuanto a los compromisos que el empleado considera que la organización tiene
con él también se observan dos ejes: lo esperado antes de ingresar a la organización y los
109
aspectos a mejorar. Las acciones emprendidas dentro de la RSEI en esta organización se
relaciona con cada uno de estos aspectos, ya sea brindando de la mejor manera lo que ya
está implementado y/o diagnosticando y proyectando mejoras en lo que aún no está
consolidado totalmente, contribuyendo así a cumplir con lo que ellos esperaban. En
palabras de un entrevistado: “…eso mantienen innovando, mantienen como en función de
qué se puede, cómo mejorar, cómo ir más allá” (E6). Lo anterior muestra un contrato
psicológico dinámico y susceptible de cambios puesto que está presente en todo momento
en la relación laboral (Schein, 1980).
Finalmente, los cambios sucedidos en la organización a partir de la implementación
de la RSE han sido percibidos en un grado moderado por los empleados, esto muestra que
las actividades recientes están, de acuerdo con Jiménez (2008), en un proceso de
reconocimiento y aceptación desde el 2009, año en que fueron divulgadas oficialmente. El
común denominador de las actividades que fueron percibidas como un cambio positivo por
los entrevistados gira alrededor de la integralidad que estas poseen, es decir, el cambio en el
tipo de contratación, el miércoles saludable y el PSPV, a diferencia del voluntariado, el
acondicionamiento físico y el manejo adecuado del correo, han sido reconocidas por el gran
número de personas que abarcan y por la variedad de actividades que incluyen en sí
mismas.
Los entrevistados perciben cambios tanto positivos como negativos en otro tipo de
actividades de la organización consideradas tradicionales puesto que son desarrolladas
110
desde hace mucho tiempo en ella, lo que quiere decir que por pequeños que sean los
cambios pueden ser percibidos por los empleados, como lo menciona Topa (2005), si estos
consideran que son críticos o importantes.
De acuerdo con lo anterior, se puede concluir que la extensión del CP ha aumentado
o ha sufrido una ampliación en los empleados de esta organización, ya que tres de las
actividades recientes de RSEI son reconocidas por ellos, esto puede sugerir que los
empleados van a tener más elementos para evaluar el cumplimiento de promesas por parte
de la empresa, esperarán cada vez más de ella al tiempo que es posible que busquen nuevas
alternativas para retribuirle. Esto a su vez podría desembocar en la conducta organizacional
de los empleados.
7.2. Estado del Contrato Psicológico
El estado del CP de los empleados de esta organización se presenta como positivo,
ya que las dimensiones que lo integran muestran que estos han percibido que la
organización les ha cumplido sus promesas y compromisos, los ha tratado de manera justa
y equitativa, de manera que las relaciones entre empleado-empleador están basadas en la
confianza de que la organización no actuará para perjudicarlos.
111
7.2.1. Cumplimiento
El cumplimiento de las obligaciones de la organización percibidas por el empleado
en el momento de su vinculación, y a través de la relación establecida a partir de su
permanencia en ella, presenta resultados favorables puesto que los entrevistados expresan
estar conformes con lo que la organización les ha brindado. Teniendo en cuenta que lo
caracterizado por los entrevistados como cumplimiento tiene que ver con las actividades
establecidas en el marco de la RSEI, se puede decir que este programa contribuye al
cumplimiento de esas promesas.
El mejoramiento de la calidad de vida, el desarrollo de carrera, el clima
organizacional y la estabilidad laboral son aspectos que contribuyen en esta percepción de
cumplimiento en los empleados de esta organización, de modo que el frente de acción de
gestión de los RRHH, planteado en el Libro Verde y rescatado por Carneiro (2004), se
refleja en esta organización, ya que se pone en evidencia que ella en su gestión busca el
aprendizaje constante de su personal, el equilibrio vida familiar-vida laboral y un clima que
beneficie todos estos aspectos.
Existen algunas inconformidades expresadas por los entrevistados las cuales
muestran revisiones a algunos aspectos de su CP; estas inconformidades no pueden leerse
como elementos de incumplimiento absoluto, puesto que los empleados están tratando de
dar respuesta a la razón de la incongruencia a través de procesos como la atribución causal,
como lo menciona Topa (2005), donde se incluyen a ellos mismos como artífices del
112
incumplimiento o buscan justificar el accionar de la organización. La segunda razón por la
cual estas inconformidades no pueden leerse como incumpliendo del CP, es que con la
técnica de análisis de contenido se evidencia un mayor número de alusiones a conformidad
que a inconformidad tanto intrasujetos como intersujetos, así como la aparición de
expresiones de magnanimidad para describir las conformidades que se tienen con la
organización, como se puede ver en la siguiente frase: “es una empresa súper en todos los
sentidos” (E1).
Otra de las razones para argumentar una revisión del CP y no un incumplimiento es
que por la antigüedad en la empresa de los entrevistados su CP se encuentra más estable
(Topa, 2005); por el conocimiento que tienen de la empresa no juzgan apresuradamente su
actuación sino que consideran primero los términos establecidos en las obligaciones
mutuas.
7.2.2. Confianza
Los entrevistados perciben que las intenciones que tiene la organización al realizar
las actividades de RSEI con ellos son buenas, ya que consideran que su trasfondo es el
bienestar para ellos como empleados. En esta relación de interdependencia que es la
relación empleado-empleador, es el empleado quien posee mayor riesgo de vulnerabilidad,
situación que es aceptada por él bajo la premisa de la buena fe (Rousseau y Tijoriwala,
1998). Creer que las intenciones de la organización son buenas significa que los empleados
113
consideran que su situación de vulnerabilidad no los pone en riesgo ya que no se presentará
un abuso de parte de la organización.
Aunque los empleados reconocen que estas actividades de la organización pueden
beneficiarlos, también consideran que ella se beneficia, es decir, que en aspectos como la
productividad puede haber efectos positivos, pero este reconocimiento no involucra un
sentimiento de vulnerabilidad de su CP.
7.2.3. Justicia
La mayoría de los empleados entrevistados perciben equidad en las relaciones
establecidas con la organización y en las acciones que ésta despliega con ellos. La equidad
viene como consecuencia de las retribuciones que la empresa le da tanto a él como al resto
de los empleados. No obstante, algunos de estos entrevistados (33%) se encuentran
revisando su CP por los cambios que han observado en la organización, que apuntan
precisamente a la obtención de los mismos beneficios por parte de los empleados, frente de
gestión de los RRHH manejado por Carneiro (2004), como lo manifiesta uno de los
entrevistados: “nos han tratado de igualar como te digo, y ya tenemos unos derechos”
(E9).
La percepción de injusticia que se presenta, pone de manifiesto visualizaciones de
inequidad por un bajo porcentaje de empleados, las cuales señalan asuntos relacionadas con
el salario. Sin embargo, al realizar una lectura intrasujeto se observa que el estado del CP
114
no se afecta negativamente porque las dimensiones de cumplimiento y confianza aparecen
evaluadas satisfactoriamente en términos de conformidad con lo brindado y relaciones de
buenas intenciones.
El factor económico manifestado como elemento de injustica se torna menos
relevante en la evaluación del estado del CP, ya que en los empleados de esta organización
predomina un tipo de contrato relacional y no uno transaccional. De la mano de Rousseau y
Parks (1993; citados en Tena, 2002; Topa, 2005), se puede decir que ante la evaluación de
esta injusticia el empleado resta importancia a este aspecto monetario para privilegiar los
lazos socioemocionales que están relacionados con el reconocimiento, desarrollo de carrera,
entre otros.
En síntesis, la gestión integral percibida en la organización a partir de la
implementación de la RSEI ha sido un factor relevante para contar con una evaluación
positiva del CP, es decir, estas acciones se evalúan favorablemente con respecto al
cumplimiento y la justicia, lo cual repercute en la confianza que sienten los empleados en la
organización. Esto a su vez incide en la organización, debido al aumento de las
obligaciones que el empleado asume con ella y que redundan en una mejor prestación de
servicios. Es posible explicar esto a través de lo mencionado por Tena (2002), acerca de los
lazos que se tejen con los contratos relacionales, mencionados anteriormente, los cuales
traen efectos como la realización de actividades extraordinarias, haciendo que el empleado
115
se sienta obligado, basado en sus percepciones, a acatarlas porque será recompensado en un
futuro.
116
8. DISCUSIÓN
Los resultados encontrados permiten establecer miradas críticas acerca de las
categorías abordadas, ya que se pone de manifiesto que su aceptación, manejo y evaluación
afecta las partes de la relación empleado-empleador.
La moda ha sido un factor por el cual la RSEI ha sido conocida, pero más allá de
ese factor se le debe reconocer como una forma de gestión que repercute en el factor
humano y económico de la organización. Las obras filantrópicas caracterizadas como
actividades que buscan beneficiar a un sector en particular y que por no estar incorporadas
en la gestión de la organización no son constantes, se diferencian en gran medida de las
prácticas de RSEI que por su aspecto transversal a la organización inciden en la
permanencia de sus actividades en el tiempo, lo cual posibilita que los empleados la
reconozcan y estén en capacidad de valorarla, por esta razón, se hace susceptible de
investigación, medición o evaluación puesto que ha ocurrido un cambio real o significativo
dentro de la organización. Esta forma de actuar de las organizaciones requiere de procesos
de diagnóstico, ejecución, evaluación y seguimiento para determinar el impacto que tiene
en sí la gestión sobre sus stakeholders.
Los aspectos mencionados anteriormente permiten que los empleados perciban un
cambio en la organización -constituido por un mejoramiento en su calidad de vida con una
real preocupación porque este tenga un impacto positivo en ellos y un real sentido- y el
reconocimiento de que esta forma de operar está liderada por el departamento de Gestión
117
Humana, aspectos que son indicadores de la gestión socialmente responsable adoptada por
la organización. A diferencia de lo hallado por Peralta (2005) se puede decir que en esta
organización la concepción y con ello la práctica de la RSE está permeada por necesidades
sociales, convirtiéndose en una empresa que gestiona de manera abierta sus actividades y
estableciendo un diálogo con sus principales grupos de interés, actuando así desde
lineamientos éticos. En palabras de Schvarstein (2003) esta organización se definiría como
una organización sujeto puesto que ofrece un valor agregado a sus acciones internas y
externas, promueve la satisfacción de las necesidades sociales de sus integrantes y muestra
interés en destacarlas a nivel regional como buenas prácticas de RSE.
Las consecuencias de esta forma de actuar se pueden leer en dos direcciones:
beneficios para la empresa y beneficios para el empleado. La empresa obtiene un
mejoramiento del desempeño y con ello una mejor prestación de servicios por parte de sus
empleados, mientras que los empleados obtienen una mejora en su calidad de vida mediante
el equilibrio vida laboral-vida familiar y salud en general. Cuando se habla de las
implicaciones que trae la RSE externa a la empresa, se evidencia la fidelidad creada en los
clientes hacia sus servicios o productos, debido a la valoración positiva de ella en el medio
y su disposición a compensar el esfuerzo realizado por la organización, como lo mencionan
Fernández y Martínez (2008). Por su parte, las implicaciones que ha traído la RSE de orden
interno a la organización tienen que ver con el aumento del compromiso asumido por el
empleado en el desarrollo de sus labores y en la disposición para asumir otras actividades
en la organización en pro de contribuir con alguno de sus objetivos.
118
Se pone de manifiesto la RSEI como una estrategia corporativa y de negocio, al
tiempo que el factor humano de la empresa es reconocido como valioso y como un gran
capital. De esta manera, las perspectivas económicas y de las ciencias sociales que realizan
lecturas opuestas de la RSEI se conjugan para entender su función ética. Con base en los
hallazgos de esta investigación se plantea una perspectiva integracionista para la lectura de
la RSEI, lo que significa que si las acciones de direccionamiento económico se tornan
nocivas o negativas, esto repercutirá negativamente en las acciones humanas y viceversa.
Las acciones de RSEI por ir más allá de lo estipulado legalmente involucran, en esta
empresa, aspectos que traspasan lo monetario, instaurándose así en factores de tipo personal
que permiten establecer una relación socioemocional con la organización, cuestión que trae
serias implicaciones en el empleado ya que si la empresa llegase a faltar a sus promesas, los
lazos afectivos que ha establecido el empleado con la organización resultarían lesionados.
Las promesas hechas al empleado a través de la RSEI y percibidas en el CP de este
así como benefician las conductas de ciudadanía organizacional pueden deteriorarlas si no
se llevan a cabo; una vez realizada la promesa se entra en la instauración de obligaciones
para con el empleado, lo cual hace que la RSEI se convierta en una herramienta estratégica
de sumo cuidado por los perjuicios que puede traer su manejo inadecuado.
Además del riesgo que se corre con el inadecuado manejo de la RSEI, se debe tener
en cuenta que con su implementación produce un efecto comúnmente denominado “bola de
nieve”, que consiste en que a medida que se satisfacen las necesidades que se consideran
119
básicas, la persona se preocupará por satisfacer otro tipo de necesidades, lo cual lo
mantendrá en una relación de dependencia y espera constante, además de un sentimiento de
retribución con la misma característica. Esto es una clara evidencia de lo que Schein (1980)
ha denominado dinamismo del CP, es decir, la susceptibilidad de estas creencias a cambios
a partir de la experiencia del empleado en la empresa.
Finalmente, se reconoce que los procesos de difusión son fundamentales en el
establecimiento de los contratos psicológicos de los empleados, razón por la cual es
importante que esta empresa visibilice los programas o las actividades que pretende realizar
con ellos, con el objeto de que los esfuerzos realizados en este sentido sean valorados
completamente por los empleados, permitirá pues, la transmisión del compromiso
socialmente responsable de la organización con ellos como grupo de interés.
120
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Las implicaciones que ha traído la RSEI en el contrato psicológico establecido por
los empleados de esta organización se relacionan principalmente con un aumento en la
extensión del contrato psicológico, lo que significa que hay un mayor número de promesas
mutuas percibidas que genera en el empleado mayor cantidad de elementos para evaluar la
relación con la organización.
Otra de las repercusiones que trae consigo esta implementación es la relacionada
con el estado del contrato psicológico del empleado, ya que se torna positivo, lo que
equivale a decir que estas acciones son percibidas o valoradas favorablemente puesto que
contribuyen al cumplimiento de las promesas hechas por la organización, promueven
justicia y generan confianza en la organización. Se puede decir que las acciones de RSEI
han tenido un impacto en estos empleados porque han tocado varias esferas importantes en
su vida, en puntos neurálgicos y con acciones pertinentes.
La lectura de la RSEI a través de la categoría contrato psicológico permitió
evidenciar aspectos de tipo psicosocial que se ponen en juego en las organizaciones o más
específicamente, en la relación empleado-empleador tales como emociones, retribuciones
que no son meramente monetarias, creencias anteriores a la vinculación así como las
posteriores a ella, entre otros.
121
La lectura de “puertas para dentro” de una organización que ha implementado la
RSEI en su gestión, sugiere que el empleado se ve beneficiado con las prácticas que se
desarrollan a través de ella, trayéndole bienestar tanto físico como psicológico al promover
su salud, su aprendizaje y cualificación constante y un clima organizacional adecuado, esto
se podría relacionar con lo mencionado por Copidrogas (2009) acerca de las ventajas de la
RSEI: reducción en el incumplimiento laboral, aumento del interés en el desarrollo de
tareas y fomento del compromiso del personal con las metas organizacionales. La RSEI
atravesando la gestión de la organización es un factor del que se puede esperar resultados
tangibles y perdurables en el tiempo, de los cuales el stakeholder principalmente impactado
puede dar cuenta.
Finalmente, es preciso decir que de acuerdo con los resultados hallados se pone de
manifiesto la importancia de realizar futuros estudios que correlacionen las prácticas de
RSEI con conductas de ciudadanía organizacional específicamente, con el fin de realizar
una lectura mucho más precisa del impacto de estas prácticas, puesto que se alcanza a
vislumbrar la relación que existe entre estos aspectos. De igual manera, se propone llevar a
cabo investigaciones que relacionen estos conceptos en un conjunto de empresas de tal
forma que sus resultados sean susceptibles de generalizaciones, con el fin de profundizar en
el tema de la RSEI desde la perspectiva psicológica y realizar contribuciones en el ámbito
investigativo.
122
Con respecto al CP es posible proponer una investigación longitudinal que indague
por las implicaciones de la RSEI sobre éste en dos momentos diferentes, un primer
momento que tenga como objetivo indagar sobre las percepciones de los empleados cuando
la RSEI esté en el proceso de incorporación en la organización, y el segundo momento
cuando ya esté consolidada para establecer las transformaciones que el CP pueda sufrir en
el tiempo. Este tipo de estudio podría aportar más elementos al diálogo social que persigue
la RSE.
Se recomienda también que en la fase de diseño de un proyecto que se relacione con
RSE se anticipe la ejecución del mismo teniendo definida la (s) empresa (s) que será objeto
de estudio, ya que debido a la relativa novedad del tema las empresas pueden ser renuentes
a participar en estas investigaciones, por la génesis en que se encuentran estos programas
de RSE y la negativa a salir mal libradas ante observaciones externas.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es preguntarse sobre la forma en que se
dará sostenibilidad en el tiempo a las prácticas de RSE, ya que estas traen implícito la
satisfacción constante de las necesidades de los empleados y con ello el aumento de los
requerimientos a la empresa.
123
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Topa, G. Palací, F. Morales, J. (2004). Las rupturas del contrato psicológico y las
128
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Recuperado 15, 02, 2009.www.dialnet.unirioja.es.
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129
ANEXOS
128
CATEGORÍASSUBCATEGORÍA DIMENSIÓN INDICADORES TOTAL
1.1 Mencionar que en la organizaciónexiste RSE, aunque no de cuenta de sucontenido específico. 0
1.2 Mencionar que en la organizaciónexiste RSE e identifique de qué se trata. 0
1.3 Mencionar actividades o programasllevados a cabo desde el área de bienestary desarrollo.
hay una parte en RRHH en donde le prestan a uno para estudiar
vivienda educación a mis hijos por lo menos le he podido brindar una educación a mis hijos
Plan de Vida Nos ayudaron con 700.000 de los cuales 350.000 los estoy pagando y los otros 350.000 fueron donados por los trabajadores y por los directivos
capacitaciones a nivel de personal
7
1.4 Mencionar elementos para retribuirlea la organización.
soy vendedor de medicamentos me tengo que meter a estudiar regencia que es lo que me están pidiendo
brindar lo mejor que tengo como persona y trabajador 3
1.5 Mencionar actividades que debería desarrollar la organización con él.
Tenía muchas expectativas, más que todo la parte del estudio, poder de pronto desarrollarme como persona y también como profesional
Y la estabilidad Para mí las oportunidades que tiene que mirar esta persona esta haciendo la cosa bien, vamos a ayudarlo, vamos a ver qué hacemos, capacitémoslo
el sueldo De pronto lo que necesitamos es algo más técnico,
6
1.6 Mencionar cambios en las actividades llevadas a cabo desde el Área de Bienestar.
Plan de vida lleva como tres años en la empresa 1
2.1.1 Mencionar aspectos deconformidad respecto a lo brindado por laorganización para el bienestar de losempleados.
que me han dado algunas cosas, por ejemplo vivienda, que eso es uno de los aspectos buenos
Y la estabilidad que sí me la da la empresa
como te decía, también la estabilidad me hace sentir bien
Me hace sentir bien, la gente, los compañeros donde uno va, hay un calor humano tremendo
4
2.1.2 Mencionar aspectos deinconformidad por el incumplimiento conrespecto a lo esperado.
pero yo pienso que uno no debe estar hablando cuando uno hace las cosas bien
me fui desmotivando en el sentido de que, yo hago esto aquello, todo el mundo me dice, lo estas haciendo bien, pero económicamente no se refleja
no la he podido hacer porque…uno a veces se queja de las situaciones y le echa la culpa a todo el mundo, pero uno mismo tiene la culpa de no tratar de salir a delante y prosperar en el estudio igualmente en el trabajo.
Más que todo he hecho cursos en el SENA, a nivel profesional no, no he podido
De pronto lo que me pasó a mi es que el coordinador lo mandaban a hacer curso y yo tenía que quedarme y me fui frenando
mi esposa ha querido estudiar gastronomía, lo de alimentos, el SENA brinda unas capacitaciones, la empresa también tiene, pero no hemos podido
En parte, no todo, porque a mi esposa le falta capacitarse
7
CONFIANZA
2.2.1 Mencionar que la organización hatenido en cuenta los intereses delempleado para desarrollar los programasdel área de bienestar y desarrollo.
tiene en cuenta de que si uno está bien en la casa, va a estar bien en el trabajo también y va a hacer las cosas bien y con alegría
Para el mejoramiento de la familia
2
2.3.1 Mencionar que la organización hacompensado en el mismo grado lo que élle ha ofrecido.
porque sé que mientras yo haga las cosas bien, voy a tener trabajo
1
2.3.2 Mencionar que los beneficios queofrece la organización abarcan a todos susempleados.
Todos
1
2.3.3 Mencionar que los beneficios queofrece la organización no abarcan a todossus empleados.
a veces no se mira a todo el mundo por igual
1
2.3.4 Mencionar que la organización noha compensado en el mismo grado lo queél le ha ofrecido.
En parte, hay algunas cositas en las que me he quedado, 1
ESTADO
CUMPLIMIENTO
Recortes de sentido según sistema categorialANEXO 1
JUSTICIA
ALUSIONES AL TEMA
Entrevistado 24C
ON
TR
AT
O P
SIC
OL
ÓG
I C
O
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA
EXTENSIÓNCONTENIDO
129
CATEGORÍAS
SUBCATEGORÍA DIMENSIÓN INDICADORES E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 E14 E15 E16 E17 E18 E19 E20 E21 E22 E23 E24 E25 E26 E27 E28 E29 E30 E31 E32 E33 E34 E35 E36 E37 E38 E39 E40
INDICADORES0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 3 1 1 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 11 0,275
1.1 Mencionar que en la organizaciónexiste RSE, aunque no de cuenta de sucontenido específico.
1 1 1 0 1 0 2 1 0 1 0 4 0 0 0 0 2 6 4 0 0 0 0 0 0 2 3 0 3 0 0 6 2 0 0 6 1 0 0 0 47 1,175
1.2 Mencionar que en la organizaciónexiste RSE e identifique de qué se trata. 4 7 9 4 2 3 8 2 5 10 4 6 15 3 9 10 12 12 3 10 3 4 5 7 1 8 7 8 5 4 2 3 4 1 1 13 7 6 7 4 238 5,95
1.3 Mencionar actividades o programasllevados a cabo desde el área de bienestary desarrollo.
3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 5 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 4 3 2 93 2,325
1.4 Mencionar elementos para retribuirlea la organización.
2 0 1 4 1 1 3 5 2 1 0 3 8 0 3 3 0 2 4 4 1 1 1 6 1 3 6 2 3 2 2 1 2 4 3 2 2 5 6 4 104 2,6
1.5 Mencionar actividades que debería desarrollar la organización con él. 1 2 1 0 1 1 1 2 1 1 0 0 1 0 0 2 0 2 1 1 2 1 1 1 0 1 3 4 1 2 1 0 0 0 0 1 2 3 2 3 46 1,15
539
2.1.1 Mencionar aspectos deconformidad respecto a lo brindado por laorganización para el bienestar de losempleados.
9 11 7 5 7 4 5 6 6 3 5 10 7 4 5 7 4 4 3 3 3 2 4 4 6 3 2 5 5 4 6 4 3 3 1 7 5 3 3 1 189 4,725
2.1.2 Mencionar aspectos deinconformidad por el incumplimiento conrespecto a lo esperado.
0 0 0 0 0 0 0 2 1 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 7 0 2 1 1 0 0 1 0 1 1 1 0 0 5 1 4 33 0,825
222
CONFIANZA
2.2.1 Mencionar que la organización hatenido en cuenta los intereses delempleado para desarrollar los programasdel área de bienestar y desarrollo.
3 2 3 1 1 2 3 1 2 2 1 3 1 1 2 3 3 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 4 1 1 1 1 0 1 1 0 1 3 66 1,65
2.3.2 Mencionar que los beneficios queofrece la organización abarcan a todos susempleados.
0 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 0 1 1 1 1 2 1 1 1 30 0,75
2.3.3 Mencionar que los beneficios queofrece la organización no abarcan a todossus empleados.
0 3 2 1 2 1 2 1 2 3 0 0 1 3 1 1 1 2 2 1 0 1 2 1 1 2 0 1 1 1 0 2 1 1 2 0 3 0 0 0 48 1,2
2.3.4 Mencionar que la organización noha compensado en el mismo grado lo queél le ha ofrecido.
0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 3 0 0 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 2 14 0,35
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 6 0,15
ANEXO 2
CO
NT
RA
TO
PS
ICO
LÓ
GIC
O
PROMEDIO DE ALUSIONES
TOTAL ALUSIONES
TABLA DE FRECUENCIAS
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA ENTREVISTADOS
JUSTICIA
ESTADO
CUMPLIMIENTO
CONTENIDO EXTENSIÓN
