RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 2 EN 7016 Nº (13-2016-SERVIR-PE

Vistos, el Memorando N° 170-2016-SERVIR/GDCRSC y los Informes Nº 02 y 010-

2016-SERVIR/GDCRSC/FHR de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento

del Sistema de Recursos Humanos;

CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, con el fin de contribuir a la mejora

continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil;

Que, mediante la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se aprobó un nuevo

régimen del Servicio Civil, cuya finalidad es que las entidades públicas del Estado

alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de

calidad a través de un mejor Servicio Civil;

Que, la planificación de necesidades y tipo de capacitación, las obligaciones de

los servidores civiles y la evaluación de desempeño, entre otros, guardan estrecha

vinculación con la eficacia y eficiencia;

f(-;1 Que, el artículo 3 del Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio

6) Civil, aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, establece que el Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende los siguientes

subsistemas: Planificación de Políticas de Recursos Humanos, Organización del trabajo

y su distribución, Gestión del empleo, Gestión del Rendimiento, Gestión de la

Compensación, Gestión del Desarrollo y la Capacitación, Gestión de Relaciones

Humanas y Sociales;

Que, es necesario aprobar un compendio de comportamientos claves para el

logro de los objetivos de reforma y modernización del Estado, y punto de partida para

un Modelo Referencial de Gestión por Competencias para las entidades públicas;

Que, mediante los Informes Nº 02 y 010-2016-SERVIR/GDCRSC/FHR, la

Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano

encargado de la gestión de los subsistemas de desarrollo de capacidades y evaluación

del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento; en coordinación con la

Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la Gerencia de Desarrollo del

Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública,

propone el Diccionario de Competencias Transversales del Servicio Civil;

1¡2

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CORRALES

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CC.

JUAN JUAN C C s S CARCA

— ........____

~yo O NACIONAL rf/

Regístrese, com íquese y publíquese.

Que, el Consejo Directivo en la Sesión Nº 015-2016 aprobó la propuesta

presentada por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio

Civil; en coordinación con la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la

Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos y la Gerencia de Desarrollo

de la Gerencia Pública, encargando al Presidente Ejecutivo emitir la resolución

respectiva;

Con el visto de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y

Rendimiento del Servicio Civil, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, la

Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, la Gerencia de Desarrollo de

la Gerencia Pública y de la Oficina de Asesoría Jurídica; y,

De conformidad con el Decreto Legislativo Nº 1023, la Ley Nº 30057 - Ley del

Servicio Civil, y su Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-

PCM, y en uso de las facultades establecidas en el literal p) del artículo 10 del

Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil,

aprobado mediante Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM y modificatorias;

SE RESUELVE:

Artículo 1°.- Formalizar la aprobación del Diccionario de Competencias

Transversales del Servicio Civil; el mismo que en anexo forma parte de la presente

Resolución.

Artículo 2°.- Disponer la publicación de la presente Resolución en el Diario

Oficial "El Peruano"; y de la Resolución y Anexo, en el Portal Institucional de SERVIR

(www.servir.gob.pe).

*CIO CIVIL

2 I 2

()SAL OF

Diccionario de Competencias Transversales del Servicio Civil

GDGP

seis/ r HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

Contenido

1 Introducción 3

1.1 Alcance 3

1.2 Objetivos del Diccionario 4

1.3 Enfoque metodológico 4

2 Modelo Conceptual 5

2.1 Marco Estratégico de las Competencias 5

2.2 Estructura de las Competencias en el Modelo 7

3 Las Competencias Transversales 7

3.1 Orientación a Resultados 8

3.2 Vocación de Servicio 10

3.3 Trabajo en Equipo 12

2

servir sea teaº WEál OK,1•1«.1.1 out CIU C1

1 Introducción

Un Modelo de Gestión por Competencias aporta una nueva comprensión del capital humano de

la administración pública, valorando el rol activo de los colaboradores en la consecución de

objetivos del Estado.

Este enfoque busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino también de las

capacidades de las personas que laboran en ellas, alineando el aporte personal y colectivo de

los colaboradores con las necesidades estratégicas de las organizaciones.

Las competencias se definen como aquellas características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el

conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una

organización y contexto determinado. Los comportamientos ligados a estas características

personales son determinantes para garantizar la misión, objetivos y resultados definidos por la

organización.

De esta forma, aplicadas a la realidad del Estado, las competencias evidencian la capacidad de

una persona para desempeñar, en una organización y contexto determinado, en base a los

requerimientos de calidad del servicio al ciudadano y resultados esperados en el Sector Público,

las funciones que le sean asignadas; esta capacidad está determinada por los conocimientos,

habilidades y actitudes que debe poseer y demostrar el servidor público.

Dentro de este marco, el presente diccionario recoge y define el conjunto de competencias

transversales aplicables a todos los servidores públicos del Estado, sin distinción de entidad,

nivel o puesto que desempeñen.

Constituye por tanto el punto de partida e insumo básico para facilitar a las Entidades Públicas

el camino hacia un nuevo enfoque de gestión estratégica de las personas al servicio del Estado.

1.1 Alcance

El Diccionario de Competencias transversales se elabora para ser aplicable a todos los servidores

públicos del Estado bajo los Decretos Legislativos 276, 728,1057 y los comprendidos dentro de

la Ley N'30057, Ley del servicio civil, sin distinción de entidad, nivel o puesto que desempeñen.

Este Diccionario define aquellas competencias básicas y comunes a todos los servidores

públicos, los cuales son relevantes desde el punto de vista global de la Administración, y están

vinculadas a la visión, valores, principios y objetivos estratégicos del Estado.

SERVIR pondrá a disposición de las Entidades Públicas una Metodología para la Gestión por

Competencias (MGPC), con la finalidad de facilitar la implementación en las entidades públicas.

Esta metodología permitirá que además de las competencias transversales presentadas en el

este documento, la entidad pueda establecer competencias específicas para el caso de los

servidores civiles de carrera y de actividades complementarias; así como la gestión de los

procesos de diseño de puestos, selección, capacitación y gestión del rendimiento. Es necesario

3

mencionar, que para el caso de los Directivos Públicos, las competencias ya se encuentran

predefinidas en el Manual de Puestos Tipo.

De manera adicional, SERVIR emitirá los lineamientos para la acreditación de las oficinas de

recursos humanos para que puedan empezar a implementar el Modelo de Gestión por

Competencias en las entidades públicas, esto no impide que durante el periodo de

implementación se puedan desarrollar pilotos por parte de SERVIR junto con las entidades

públicas.

1.2 Objetivos del Diccionario

El objetivo principal del presente Diccionario es identificar las competencias transversales del

Servidor Público, que aporten a la gestión del capital humano en las Entidades Públicas del Perú.

Pretende ser el compendio de comportamientos claves para el logro de los objetivos de reforma

y modernización del Estado, y punto de partida para un Modelo Referencia) de Gestión por

Competencias para las entidades públicas.

En él se recogen, definen y gradúan las tres competencias transversales o core identificadas

para el Servicio Civil en el Perú, cada una de las cuales está dividida en cinco niveles, en función

del grado de exigencia requerido.

Este Diccionario es el soporte fundamental para los futuros Modelos de Gestión por

Competencias en las Entidades Públicas, y pretende ser un documento vivo, que se

complemente en cada Entidad con las competencias específicas necesarias para el desempeño

exitoso de sus puestos de trabajo, y abierto a futuras incorporaciones que actualicen su

contenido, de forma que sea una referencia y reflejo fiel de los conocimientos, capacidades y

cualidades profesionales necesarios en cada momento para el Servicio Civil en el Perú.

-j511.3 Enfoque metodológico

El presente Diccionario ha sido trabajado bajo un enfoque metodológico de alta participación

y contraste mediante trabajo de campo, con la participación de cerca de 250 servidores

vinculados a 19 entidades públicas del país.

Con el fin de asegurar al máximo el alineamiento de los resultados con las necesidades

identificadas y con la realidad de las diferentes entidades públicas del país, se planteó un

enfoque metodológico que abarcó:

• Análisis estratégico de gabinete

• Análisis de mejores prácticas a nivel nacional e internacional - Benchmarking

• Participación de expertos del sector

• Trabajo de campo, mediante la realización de encuestas y entrevistas de incidentes

críticos con servidores públicos representantes de diferentes grupos ocupacionales y

tipos de entidad

4

rEl Estado Peruano que \\

deseamos a futuro: • Pian Bicentenario 2021

- CEPLAN • Politica de

Modernización de la Gestión Pública

Cultura institución

Visión de Estado Aspiración: hacia dónde ir a medio - largo plazo

Marco concreto: qué ejes

marcan / guían la acción para alcanzar la visión

Ideales que se comparten en el Estado e inspiran la

función pública

Ideales ▪ compartidos y -.N\

principios que inspiran al Servicio Civil:

• Carta Iberoamericana de Función Pública

• Ley de Servicio Civi - Ley. 30057-Julio 2013

• Código de Ética Ley 27815-julio 2002

Ilustración 1: Lineamientos estratégicos para el desarrollo de Competencias del Servidor Publico

Principios

La estrategia trazada

para alcanzarlo: • Pian Bicentenario 2021

- CEPLAN • Polltica de

Modernización de la Gestión Pública

Resultados

Valores

La activa participación de las entidades y servidores públicos en el proceso definitorio han

permitido realizar una identificación, priorización de competencias y definición de

comportamientos asociados, aplicable las diferentes tipologías de servidores y realidades de las

entidades públicas a nivel nacional.

2 Modelo Conceptual

2.1 Marco Estratégico de las Competencias

Las competencias constituyen un vehículo eficaz para trasladar de manera efectiva los valores

y retos estratégicos de las instituciones a los comportamientos de las personas, alineando la

nueva forma de hacer ¡as cosas con las aspiraciones, políticas y objetivos que cada institución se

plantee.

Es así como las competencias transversales de los servidores civiles deben ser aquellas que nos

permitan materializar con comportamientos los objetivos que como Estado, el Perú se ha

trazado y ha consignado en diversos documentos de estrategia nacional, incluyendo:

Estos derroteros de cambio en la Administración Pública, ofrecen el marco orientador de las

competencias deseadas para el Servicio Civil, el mismo que puede plantearse bajo un modelo

conceptual que abarque:

5

o o

4" W

ES L

S TRA

GIC

O

OM

PO

NE

NT

ES

MO

DE

L O G

E ST

I« N

PU

BLf Planificación

Estratégica

Presupuesto por

resultados

Gestión por

procesos

Servicio Civil

meritocrático . .

Sistemas de

información y

evaluación

Estado al servicio

del ciudadano

Estado Eficiente

Estado Eficaz

Estado Abierto y

Transparente

Estado Articulado

Gestión al servicio del

ciudadano orientada a

satisfacer sus

necesidades

1111111111mmipoo"--

ODGP

ca igualdad Mérito Legalidad

y ;PrinzIplos

1110111 11111111111 1111111111 111

COMPETENCIAS DEL SERVIDOR PUBLICO Que • ermita des • le arel nuevo modelo de estirón • ublica

Ilustración 2: Marco Estratégico para el planteamiento de Competencias Transversales

Bajo este marco, las competencias del servidor público deben responder a los grandes

lineamientos del Estado, teniendo como elementos estratégicos centrales los siguientes:

Y Equidad ervicio

• La visión del Estado a futuro: el Estado que aspiramos en el medio y largo plazo

• Los ejes estratégicos: los objetivos a conseguir para alcanzar la visión de Estado deseada

• Los principios del Servicio Civil„ sobre los cuales debe apoyarse el cambio del Estado y el

desarrollo de las personas a su servicio

• Los instrumentos de gestión pública en los cuales apoyarse para la consecución de los

objetivos.

Visión del Estado

encinos dn sta o nio&T.no> -descentra rzado, eficiente, transparente, PartibPa tn#1). ético al so.vitlotk la ciudadanía"

Un Estado orientado al ciudadano, que asigna sus recursos, diseño sus procesos y define

sus productos y resultados en función de las necesidades de los ciudadanos. Es flexible y

se adapta a los requerimientos ciudadanos en diferentes contextos considerando la

multiculturalidad.

• Un Estado Eficiente que genera mayor valor público a través de un uso racional de los

recursos buscando proveer a los ciudadanos lo que necesitan, al menor costo posible,

con un estándar de calidad adecuado y en las cantidades óptimas que maximicen el

bienestar social.

yk LL .

r> G 1

• Un Estado eficaz, que en todos sus niveles deberá procurar el logro de resultados bajo

Sg" la premisa de excelencia en la gestión y en la prestación de bienes y servicios, con

impacto final en el bienestar a los ciudadanos.

6

• Un Estado abierto, accesible a los ciudadanos, que fomenta lo participación ciudadana,

la integridad pública y rinde cuentas de su desempeño. Un Estado que reflejo la

confiabilidad de las entidades y de los servidores que las conforman.

• Un Estado articulado, articulado en su gestión regional y sectorial, con organismos

descentralizados autónomos en su ámbito de competencias y sujetos a políticas,

rectorías y normas nacionales que garanticen los derechos que corresponden a todos por

igual. Un Estado que coopera.

2.2 Estructura de las Competencias en el Modelo

La descripción de las Competencias Transversales incluidas en el presente Diccionario se

presenta incluyendo la siguiente información:

Nombre de la Competencia

Definición de la Competencia

Graduación de la Competencia en cinco niveles a través de indicadores de conducta

deseados.

Como se ha expuesto, el fin último de este diccionario es ofrecer criterios claros y homogéneos

que permitan identificar la aportación de cada una de las personas, en relación a las conductas

que exhiben en sus puestos de trabajo.

3 Las Competencias Transversales

El Modelo se sustenta en 3 competencias básicas que corresponden cada una a un eje de

impacto estratégico.

• Eje de Resultados: Este eje está vinculado con el impacto en eficiencia, eficacia, calidad

y mejora continua. El nuevo modelo de gestión pública exige un enfoque en resultados

que imparten finalmente en el bienestar del ciudadano.

Por lo tanto los servidores deben tener la capacidad de orientar su accionar en función

del logro de objetivos

• Eje de Servicio: Los resultados también son consecuencia de tener en cuenta la

satisfacción de las necesidades del usuario, alineando el accionar personal en función

de ello.

El servidor público por lo tanto deberá tener Vocación de Servicio que se exprese en

una orientación a valorar al usuario conociendo sus necesidades y enfocándose en su

satisfacción

Eje de relaciones: Los resultados son consecuencia de una integración de esfuerzos al

interior de cada entidad y entre entidades, esta integración produce sinergias que

permiten potenciar las capacidades de respuesta y el logro de objetivos institucionales.

7

Orientación

a Resultados

Principios y Valores

Trabajo en

Equipo

COMPETENCIAS TRANSVERSALES DEL

SERVICIO CIVIL

Ilustración 3 Modelo de Competencias Transversales

sen/r n'IX 04. ROE,. Ch.ft

Por lo tanto el servidor público deberá tener la capacidad de Trabajar en Equipo

generando relaciones que promuevan la colaboración, confianza y cooperación factores

claves para el logro de resultados.

Estos tres ejes clave deben necesariamente inspirarse en los principios y valores que deben

orientar cualquier actuación de los servidores civiles y que manifiestan un comportamiento ético

y probo, de conformidad con las disposiciones del Código de Ética de la Función Pública (LEY Nº

27815).

El Modelo de Competencias se plantea de esta manera, bajo el siguiente alcance:

3.1 Orientación a Resultados

8

Identifica medios y

estrategias que

logrando superar los

objetivos previstos

Genera planes de

acción para el logro

de objetivos,

asegurando

estándares de

calidad

Alinea su accionar

para el logro de los

objetivos

Cumple con las

tareas asignadas

5

4

3

2

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

Definición: Capacidad para orientar las acciones a la consecución de metas individuales y objetivos

institucionales, asegurando estándares de calidad e identificando oportunidades de mejora. Implica

dar respuesta en los plazos requeridos y haciendo uso óptimo de los recursos a su disposición,

considerando el impacto final en la ciudadanía.

Nivel Descripción Indicadores conductuales

• Identifica los medios y estrategias que debe utilizar para

superar sus metas y objetivos.

• Se anticipa a los plazos establecidos y calcula riesgos

previniendo situaciones inesperadas.

• Plantea mejoras en los procesos y propone cambios a fin de

superar los resultados previstos en términos de cantidad y

calidad.

• Genera alternativas de solución ante la falta o posible

carencia de recursos, teniendo en cuenta un uso eficiente de

los mismos.

• Propone planes de acción que viabilicen el logro de los

objetivos, cumpliendo con los estándares de calidad

establecidos.

• Implementa medidas correctivas o propone acciones de

mejora durante el desarrollo del Plan de Acción para asegurar

estándares de calidad

• Administra los recursos necesarios para cumplir sus metas y

objetivos, controlando y racionalizando el uso de los mismos.

• Organiza sus actividades priorizándolas de acuerdo a las

metas y objetivos previstos, estableciendo con claridad los

plazos de cumplimiento.

• Establece controles previos con el fin de cumplir con el nivel

de calidad esperado, evitando errores en la realización de sus

labores.

• Identifica los recursos necesarios para el logro de metas y

objetivos, haciendo esfuerzo por optimizar su uso.

• Realiza las actividades asignadas siguiendo las instrucciones

recibidas, contribuyendo así al logro de objetivos.

9

contribuyendo a • Ejecuta los trabajos asignados en los plazos límite y de

logro de objetivos acuerdo con las indicaciones y/o estándares recibidos.

• Cumple con sus tareas haciendo uso adecuado de los recursos

asignados.

• Ejecuta las tareas encomendadas sin reconocer su impacto en

Realiza las tareas el logro de objetivos.

1 asignadas sin

• Realiza sus tareas fuera de plazos establecidos y por debajo

considerar los de los estándares de calidad requeridos.

objetivos • Usa los recursos sin tener en cuenta la optimización de los

mismos.

3.2 Vocación de Servicio

VOCACIÓN DESERVICIO

Definición: Capacidad de actuar escuchando y entendiendo al usuario interno o externo, valorando

sus requerimientos y necesidades y brindando una respuesta efectiva, oportuna y cordial.

Nivel Descripción del Nivel Indicadores conductuales

Se anticipa a las

necesidades de los

usuarios, mejorando el

nivel de servicio y

superando las expectativas

• Identifica con anticipación las necesidades del usuario,

planificando los servicios y/o procesos de su

competencia

• Propone alternativas de solución facilitando

respuestas integrales y sustentadas, a fin de asegurar

servicios óptimos en forma oportuna y cordial

• Utiliza diversos medios para conocer las necesidades y

expectativas del usuario con el fin de mejorar el nivel

del servicio.

4

Se compromete

activamente con el

usuario

• Muestra compromiso y responsabilidad adaptando su

accionar a las necesidades del usuario.

• Evalúa las diferentes alternativas existentes para

facilitar una respuesta integral y sustentada.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

10

VOCACIÓN DE SERVICIO

• Está atento y escucha activamente al usuario

ofreciendo ayuda, apoyo u orientación con amabilidad

y respeto aun cuando no sea su competencia directa o

no se lo soliciten.

3

Comprende las

necesidades del usuario,

orientando sus acciones al

cumplimiento de sus

expectativas

• Escucha activamente las necesidades del usuario,

mostrando empatía al atender sus requerimientos,

cumpliendo con sus expectativas, dentro de su

competencia

• Consulta y utiliza la información que tiene disponible a

fin de completar y finalizar el servicio al usuario

• Atiende con paciencia y tolerancia al usuario,

mostrando consideración e interés frente a sus

necesidades, aún en situaciones complejas

2

Responde a las

necesidades del usuario

de manera oportuna

• Atiende los requerimientos del usuario, brindando

respuestas oportunas dentro del ámbito de sus

funciones.

• Dar respuesta con la información que conoce o maneja

y cumpliendo con las instrucciones, procesos o

estándares definidos dentro del servicio.

• Escucha y responde con cordialidad los requerimientos

del usuario.

1

Atiende los

requerimientos fuera del

tiempo establecido y sin

satisfacer las necesidades

del usuario

• Responde a los requerimientos del usuario sin tomar

en cuenta las necesidades del usuario.

• Tarda en dar atención a los requerimientos de los

usuarios.

• Sigue instrucciones para atender los requerimientos

sin tomar en cuenta las necesidades del usuario.

Traslada las consultas y requerimientos del usuario aun

cuando estén dentro del ámbito de su competencia.

11

Definición: Capacidad de generar relaciones de trabajo positivas, colaborativas y de confianza,

compartiendo información, actuando de manera coordinada e integrando los propios esfuerzos con los

del equipo y el de otras áreas o entidades, para el logro de objetivos institucionales.

Nivel Descripción del Nivel Indicadores conductuales

5

Genera relaciones de

confianza integrando sus

propios esfuerzos con los

del equipo para el logro de

objetivos

• Integra esfuerzos entre los miembros del equipo y la

cooperación con otras áreas o entidades para el logro

de los objetivos.

• Promueve el intercambio de información solicitando

ideas y opiniones, mostrándose dispuesto a enseñar y

a aprender de los demás miembros del equipo.

• Incentiva la cohesión del equipo a través de una

comunicación abierta, transparente y respetuosa entre

sus compañeros, promoviendo el máximo grado de

consenso.

4

Se involucra apoyando y

colaborando activamente

con los miembros de su

equipo

• Participa de forma activa en las tareas de equipo

manifestando su disposición a colaborar para el logro

de los objetivos.

• Comparte experiencias y mejores prácticas con los

demás miembros del equipo, con el fin de lograr las

metas organizacionales

• Establece adecuadas relaciones interpersonales,

mostrándose abierto y receptivo frente a los demás

miembros del equipo.

3 Actúa de manera

coordinada con el equipo a

• Conoce el objetivo común del equipo y coordina con

sus compañeros las tareas y actividades a ejecutar,

pensando en su consecución.

• Comparte información y aporta ideas y soluciones al

equipo para el logro de los objetivos en común.

3.3 Trabajo en Equipo

TRABAJO EN EQUIPO

12

fin de cumplir los objetivos

en común.

TRABAJO

, •

EN EQUIPO

Mantiene vínculos cordiales con los demás miembros

del equipo, que favorecen al cumplimiento de

objetivos en común.

Cumple con las funciones

asignadas dentro de su

• Ejecuta las decisiones tomadas en el equipo, realizando

la parte del trabajo que le corresponde y

contribuyendo al logro de los objetivos. 2

equipo de trabajo

contribuyendo al logro de

• Facilita información mínima para el cumplimiento de

los objetivos.

objetivos • Mantiene un ambiente de cordialidad en el trabajo.

Trabaja en equipo sólo

• Realiza Ea parte del trabajo que le corresponde,

participando cuando se le requiere.

cuando se le solicita • Brinda su opinión cuando se lo solicitan.

• Interactúa con el equipo sólo cuando es necesario.

13