ResolucióN De Conflictos En Un Contexto A

Factor Humano- Roxana Pérez A. HDT Asesorías InternacionalesFactor Humano- Roxana Pérez A. HDT Asesorías Internacionales 11

Resolución de Conflictos Resolución de Conflictos en un contexto en un contexto

asociativoasociativo

El problema de un grupo asociativo no es la El problema de un grupo asociativo no es la presencia de un conflicto, sino como este se presencia de un conflicto, sino como este se gestionagestiona

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La clave de la resolución de conflictos en una “sociedad” es que las partes se comprometen a encontrar una solución cercana al óptimo.

Requiere trabajar activamente en el intercambio de información, búsqueda de opciones y criterios de legitimidad sin hacer sentir al otr@ invadid@ o presionad@.

Requiere aprender a ESCUCHAR

Un conflicto genera en las personas malestar emocional y malestar estructural

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1. "Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen estas metas como mutuamente incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan".

www.inter-mediacion.com

2. “Un proceso interaccional y que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer, y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario- que se co – construye recíprocamente entre dos o más partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación - en el que predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas. Algunas veces el antagonismo lleva a la agresión mutua, donde las personas que intervienen lo hacen con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos".

Gieo – Administración de Proyectos

Teoría del CONFLICTO De estas 4 definiciones elija una con la cual sienta mayor identificación


3. "Proceso – situación en el que dos o más seres o grupos humanos tratan activamente de frustrar sus respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de sus intereses recíprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario. Puede ser organizado o no, transitorio o permanente, físico, intelectual o espiritual".

Diccionario de sociología: Henry PrattFairchild, editor. Año: 1949

4. "Colisión u oposición de intereses, derechos, pretensiones. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida".

Diccionario Enciclopédico Ilustrado (Océano Uno)


Hemos identificado 10 fuentes de posibles conflictos en las diferentes etapas de desarrollo de un proyecto colectivo.

1. Asignaciones de recursos. Se puede presentar el conflicto con relación a las personas asignadas a trabajar en labores específicas o sobre la cantidad de recursos asignados a ciertas tareas.

1. Programa. El conflicto puede ser el resultado de diferencias de opinión sobre el orden en el que se debe hacer el trabajo o sobre la duración del mismo o de la estrategia

1. Costo: Con frecuencia surge el conflicto sobre cuanto debe costar el trabajo

1. Definición de alcance del trabajo. El conflicto puede producirse por diferencias de opinión sobre cómo se debe hacer el trabajo, cuánto trabajo se debe hacer, o con qué nivel de calidad se debe hacer el trabajo.


1. Prioridades. Es probable que se produzca un conflicto cuando las personas que se le asigne o elijan trabajar en varios proyectos al mismo tiempo, o cuando varias personas necesitan utilizar al mismo tiempo unrecurso limitado. Por ejemplo, si todos los integrantes tenemos variasactividades a la vez, como dedicar tiempo de planificación y/o ejecuciónen varios proyectos la misma semana ¿Cuál es la prioridad?

6. Temas organizacionales. Diversos temas organizacionales pueden ocasionar conflictos.Puede presentarse conflicto por la comunicación deficiente o ambigua (malos entendidos), por no compartir información, por no tomar decisiones oportunamente, o por expectativas incumplidas.

En otro caso, puede ser que no se efectúen suficientes reuniones para revisión del trabajo. O bien cuando se realiza una y no se releva la información que habría sido útil para otros si lo hubieran conocido varias semanas antes. Como resultado de esto, algunos miembros del equipo quizá tengan que hacer de nuevo parte de su trabajo.


7. Diferencias personales. Son las más difíciles de anticipar si no hay un trabajo de cohesión eficiente en el grupo. Esta es una situación que se da entre dos o más personas, que son mutuamente dependientes dada la tarea que les ha sido confiada, y que tienen para con el otro conductas fuertemente emocionales y críticas, afectando de este modo la moral y el trabajo dentro de la organización.Pueden surgir debido a prejuicios o diferencias en los valores y actitudes de las personas.

Las posibles consecuencias de esta situación son:· Pérdida de tiempo en la gestión· La calidad de las decisiones empeora;· Hay pérdida de personas valios@s;· Se instala una baja motivación para trabajar;· Sube el ausentismo en los empresari@s a las reuniones de trabajo· Puede haber sabotaje hacia la reputación de las personas o de la entidad afectada.(red)


8. Cambio de interés en las empresas: Las expectativas y las prioridades de las empresas son dinámicas y lo que hoy es armónico el día de mañana puede no serlo.

9. Liderazgos negativos Aquell@s que transmiten visiones pesimistas sobre las potencialidades del grupo y aquell@s que se centran al control autoritario del grupo. Es importante identificarlos y neutralizarlos.

10. Conducta oportunista : Aquellas personas que actúan con agenda no declarada orientada, a alcanzar los interese personales aprovechando las ventajas de pertenecer a un grupo. Muchas veces se identifican pero permanecen en los grupos por algún poder

Si estas fuentes de conflicto se preveen, se puede evitar un conflicto negativo y se puede llegar a un consenso en cómo se van a manejar.

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Una estrategia de Resolución de Conflictos: NEGOCIACIÓN

• ¿Hay una relación pre-existente, cómo ha sido el pasado es necesario el futuro?• ¿Es más importante la relación para alguna de las partes?• ¿Se ha deteriorado o podrá deteriorarse la relación por esta negociación?• ¿Existe confianza entre las partes?• ¿Hay una opinión fundada sobre la otra parte?• ¿Ha habido otros acuerdos antes, se han cumplido?

Preguntas para estimar la importancia de las relaciones en una negociación

Es tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una de las partes involucradas en un problema, mediante la discusión los problemas que surgen, bien entre los individuos, bien entre las colectividades de los que estos forman parte. Es una confrontación de ideas que persiguen evitar el enfrentamiento negativo.


Fuentes de poder a considerar en una Negociación

Poder organizativoSurge de la posición dentro de la organización o de su influencia dentro de la organización

Poder intelectualSurge de sus conocimientos y de su capacidad de persuasión

Poder personalSurge del compromiso, la persistencia y la fe en su posición. Surge de su capacidad para negociar con habilidad y de su confianza en el resultado.

Poder situacionalSurge de las ventajas inherentes a la situación

Poder de obstrucciónSurge de su capacidad para obstruir, obstaculizar o provocar molestias a la otra parte.


El proceso de negociación puede dividirse en tres etapas:

1. Análisis y Preparación Durante esta etapa, se trata de diagnosticar la situación para reunir información, organizarla y meditar sobre ella, ya sea considerar sobre los problemas humanos de percepciones parciales, emociones hostiles, falta de claridad en la comunicación, como identificar los intereses de las dos partes. También observar opciones ya propuestas e identificar cualquier criterio sugerido como base para un acuerdo.

2. Planeación. Aquí se tratan cuatro elementos (personas, intereses, opciones y criterios) para generar ideas y decidir qué es lo que se hará.

•Establecer claramente los objetivos de la negociación •Obtener toda la información posible•Hacer un orden de concesiones posibles• Establecer nuestra estrategia y asignar las tareas si en esta negociación hay un equipo de personas por cada una de las partes.

* Negociación ¿cooperación? Sahie-Rodríguez y Opazo


3. Discusión. En esta etapa cuando las partes se comunican entre sí, en busca del acuerdo, los cuatro elementos son los mejores sujetos de discusión. Diferencias en percepciones, sentimientos de frustración e ira, así como las dificultades en la comunicación pueden ser reconocidas y tratadas.

Cada parte debe llegar a comprender los intereses de la otra. Entonces ambas partes generan conjuntamente opciones que sean ventajosas para ellas, y buscarán un acuerdo sobre normas objetivas para resolver los intereses opuestos

4. Cierre: La finalidad de éste es llegar a un acuerdo. 7. Acuerdo La regla de oro debe ser resumir lo acordado y que ambas

partes acepten que el resumen coincide con lo acordado.

Negociación ¿cooperación? Sahie-Rodríguez y Opazo


En SahieRodríguezy Opazo (2006


Referencias bibliográficas

http://www.personal.able.es/cm.perez/index.htmSahie Cristián, Darío Rodríguez y María Pilar Opazo (2006) Negociación ¿Cooperación? Ed. El Mercurio Aguilar, Santiago de Chile

http://www.personal.able.es/cm.perez/index.htm

http://www.personal.able.es/cm.perez/index.htm

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