Reptes de la gestió i el desenvolupament de les...

16

Transcript of Reptes de la gestió i el desenvolupament de les...

Page 1: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.
Page 2: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

Reptes de la gestió i el desenvolupament de les persones al tercer sector Presentació ................................................................................................3

Intervencions dels ponents:

Àngel Font (Fundació Caixa Catalunya) ...................................................4

Iñaki Gómez (Fundación Adsis) ..............................................................4

Eduard Ibáñez (Federació Catalana d’ONGD)............................................5

Cristina Faciaben (CCOO)......................................................................5

Pau Vidal (Observatori del Tercer Sector) ................................................8

Eva Granados (UGT).............................................................................8

Silvia Moriana (Metges Sense Fronteres) .................................................9

Joan Plans (Directa) .............................................................................9

Anna Sánchez (Càritas Diocesana de Barcelona)..................................... 10

Xavier Puig (AEISC) ........................................................................... 10

Carles Barba (Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya) ........ 11

Conclusions .............................................................................................. 12

Reptes de la gestió i el desenvolupament de les persones al tercer sector. Reflexions sobre les relacions laborals, la professionalització, el compromís i els valors.

Realitzat per: Observatori del Tercer Sector. Equip de treball: Pau Vidal (direcció), Carla Marimon i Sara López.

Observatori del Tercer Sector 2008. Amb el suport de: Direcció General de Dret i Entitats Jurídiques del Departament de Justícia de la Generalitat de Catalunya. Volem agrair als ponents i als assistents de la jornada del 23 d’octubre de 2008 la seva col·laboració. ISBN: 978-84-612-7512-0 Dipòsit legal: B.50716-2008

Balmes 7, 1r pis - 08007 Barcelona

Les publicacions de l’OTS estan pensades per a la seva màxima difusió i per contribuir a la millora i coneixement del tercer sector. S’autoritza la distribució, còpia i reutilització sempre que es faci sense ànim de lucre i reconeixent l’autoria. Les publicacions es poden descarregar gratuïtament a www.observatoritercersector.org.

Page 3: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

3

Un any més, hem celebrat l’acte anual de l’Observatori del Tercer Sector que ja ha

arribat a la quarta edició, consolidant el seu format i l’interès que desperta entre

les organitzacions del tercer sector. Així, més de 200 persones es van inscriure per

acompanyar-nos en aquest dia.

En aquesta ocasió vam convidar onze persones perquè reflexionessin sobre els

reptes de la gestió i el desenvolupament de les persones al tercer sector. En cinc

minuts, cada ponent va parlar de temes com l’estructuració de les relacions

laborals del tercer sector, la formació, la professionalització, els perfils, la

transmissió de valors, entre altres.

Sens dubte, l’èxit de convocatòria de l’acte és fruit de la importància i l’actualitat

d’aquest tema. Les persones som l’eix central i l’essència de les organitzacions i és

per això que la gestió i el desenvolupament dels equips esdevé cabdal. A més, el

creixement del sector en els últims anys, l’entorn canviant, la complexitat de les

relacions amb els altres agents socials, són elements que impacten en les persones

i en la seva forma de treballar.

A l’Observatori del Tercer Sector hem treballat sobre aquest tema des dels inicis.

Precisament, hem fet un estudi amb la Fundació Caixa Catalunya, la Generalitat i la

Fundació Pere Tarrés en el marc del Pla de suport del Tercer Sector Social, per

conèixer la realitat actual de l’ocupació en el Tercer Sector Social.

Esperem que trobeu interessants les reflexions que es van fer en aquesta jornada i

que, conjuntament, puguem continuar avançant en els reptes identificats.

Pau Vidal i Núria Valls Coordinadors de l’Observatori del Tercer Sector

Page 4: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

4

Àngel Font Director d’Inclusió Social de la Fundació Caixa Catalunya

L’Àngel Font va destacar tres reptes del desenvolupament i gestió de persones al tercer sector.

-La professionalització és un dels àmbits més rellevants. La professionalització ha d’involucrar el conjunt de persones implicades al tercer sector. Per tant, ha de ser transversal, incloent-hi tot l’equip (persones voluntàries, tècniques...). En aquest sentit, un repte és la professionalització dels òrgans de govern.

-Una altra concentració és possible. En una situació de crisi, el tercer sector haurà de concentrar-se. S’ha de treballar i acompanyar-lo en el procés, perquè vagi cap a una direcció concreta i desitjada.

-Construcció d’una nova relació, en un context menys idíl·lic entre la societat i el tercer sector. Després d’una etapa d’enamorament entre societat i tercer sector, ara hi ha un escenari més complex. Els equips el viuran amb intensitat i, per tant, sense perdre cap dels valors del sector, la gestió de persones serà més intensa i dificultosa.

L’Iñaki Gómez va parlar sobre els valors de les organitzacions i com transmetre’ls a l’equip. Per començar, va definir els valors com una forma de ser, d’actuar i d’estimar el món i les persones que hi habitem.

-Els valors s’han de tenir incorporats. És impossible imposar-los a qui no se’ls creu, s’han d’ensenyar i presentar de forma clara i s’ha de lluitar perquè siguin permanents. Per tal de transmetre els valors organitzatius, cal que les entitats seleccionin persones que els porten a dins.

-La coherència de l’activitat amb els valors. La transmissió de valors requereix que aquests formin part de la realitat organitzativa. Si es descobreix aquesta manca de coherència, serà necessari reflexionar sobre la pròpia identitat i potser tornar-los a repensar.

-La necessitat de compaginar un model formal eficient sense perdre els valors pel camí. És a dir, en el qual eficiència i valors es comprometin i es potenciïn mútuament.

Iñaki Gómez Director de Gestió i Desenvolupament de

Persones de la Fundación Adsis

«Hem d’estar segurs que els valors que tenim com a organitzacions han d’estar o podran estar al cor de les persones de l’equip.»

«Aquelles entitats que tinguin un equip de govern a l’alçada, seran les organitzacions que podran afrontar millor els camins incerts que puguin esdevenir.»

Page 5: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

5

Eduard Ibáñez President de la Federació Catalana d’ONGD

L’Eduard Ibáñez va parlar sobre la participació dels equips a les organitzacions.

-Hi ha diversitat en els nivells de participació i d’implicació dels equips de les organitzacions. Els equips són molt diversos i, per tant, hi ha diferents combinacions de participació que resulten força enriquidores. Altres característiques de les persones que treballen al tercer sector, de manera voluntària o remunerada, són el compromís de les persones, el seu desig de servei, valors i sentiment de solidaritat.

-Mantenir i alimentar la vocació de les persones. I, per això, cal reconèixer-les, valorar-les i formar-les. Significa treballar reflexionant sobre quin és el sentit d’aquesta vocació o d’aquest valor i perquè es treballa per a aquests objectius.

La Cristina Faciaben va apuntar algunes idees sobre la professionalització i l’estructuració de les relacions laborals.

-La professionalització de les entitats del tercer sector és clau per a una major eficàcia. En aquest sentit, es poden incorporar eines de gestió, però a partir dels valors i especificitats del tercer sector.

-La negociació col·lectiva ha de ser la base per a la regulació de les condicions de treball. D’aquesta manera es normalitzaran les relacions laborals.

-La coherència entre les condicions de treball i els perfils professionals amb els objectius i els valors de l’organització. Per això és bàsic que els processos de selecció es facin de forma planificada i garantint el compliment de la coherència.

Cristina Faciaben Responsable de Polítiques d'Integració i de

Pensions Públiques de CCOO

«Les entitats de segon nivell tenim una dificultat afegida i és com aconseguir que tota la diversitat tingui fruits i ajudi al funcionament del treball en xarxa.»

«La professionalització des de les entitats del tercer sector ha de ser la via per a la normalització i per fugir d’una possible endogàmia.»

Page 6: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

6

Page 7: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

7

Page 8: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

8

Pau Vidal Coordinador de l’Observatori del Tercer Sector

En Pau Vidal va apuntar tres reptes marc sobre la gestió i el desenvolupament de les persones.

-La importància d’adaptar les eines genèriques de la gestió de persones a les especificitats del tercer sector. La rellevància del compromís amb els valors i la missió que influeixen en els processos de selecció, el desenvolupament de persones, la desvinculació...

-La necessitat d’estructurar un model de relacions laborals propi del tercer sector. Per les característiques del sector, el model ha de ser diferent dels que tradicionalment han fet servir el món empresarial i el sector públic. Per tant, cal cercar una nova dinàmica vinculada al compromís dels equips a les entitats. Lògicament, ha de ser respectuós amb la legislació laboral i ha de permetre articular una relació profitosa, digna i lligada a la missió de les entitats.

-L’aterratge dels nous equips en els valors de les entitats. El tercer sector està en creixement, i això significa la incorporació de persones provinents d’altres àmbits. És un repte transmetre els valors organitzatius i que les persones s’hi comprometin amb ells.

L’Eva Granados va reflexionar entorn dels reptes de la professionalització, els perfils i l’estructuració de les relacions laborals.

-La formació com a element clau cap a la professionalització. La formació de les persones que treballen a les entitats determinarà la qualitat de les seves activitats. Cal identificar competències, definir llocs de treball i posar en marxa els plans de formació.

-La responsabilitat de l’Administració pública quant a les condicions laborals del sector. Des dels sindicats, es vol incidir en els concursos públics, de manera que les clàusules socials potenciïn les entitats del tercer sector vers altres agents. Els concursos haurien de prioritzar qui ho fa millor i no qui ho fa més econòmic.

-Un marc laboral específic i adaptat pel tercer sector. Hi ha moltes tipologies de persones contractades, rotació, contractes de curta durada, ingressos baixos en relació amb la qualificació. Cal un marc que ajudi a superar aquesta situació del sector.

Eva Granados Secretària de política institucional d'UGT

«La situació de les persones treballadores del tercer sector millorarà i els sindicats som uns bons aliats per aconseguir-ho.»

«En l’estructuració d’un model de relacions laborals no serveix el model de l’empresa (persona propietària vs treballadors), ni tam-poc el del sector públic que té un enfocament bàsicament pressu-postari.»

Page 9: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

9

Silvia Moriana Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres

La Silvia Moriana va exposar idees sobre com atraure professionals i perfils d’altres àmbits cap a les organitzacions del tercer sector i com retenir-les.

-El contracte social com a base del compromís de les persones amb els valors i la missió de l’organització. Un repte és tenir un contracte legal i personal que asseguri el compromís i la voluntat de contribuir en la missió de l’entitat.

-La creació d’actius intangibles per atraure les persones que volen treballar al sector. Les entitats tenen i han de fer valer els seus actius per atraure persones d’altres sectors. Aquests actius s’han de treballar i, per tant, s’ha de vetllar perquè siguin organitzacions transparents, professionals i que compleixen la seva missió. Les entitats han d’oferir al seu equip un tracte de qualitat i ser responsables en la contractació.

-El creixement professional i personal de les persones a l’entitat. Cal oferir i fer visible a les persones treballadores la possibilitat d’un desenvolupament personal i de competències diferenciat del que es pot donar en un altre sector.

En Joan Plans va identificar alguns reptes en la gestió de persones.

-El continuat creixement del tercer sector. Si hi ha més necessitats, el sector creix. Alhora, augmenta el trànsit de professionals de l’empresa al tercer sector. Els nous perfils han de saber que aquesta incorporació al sector implica aportar valor en un nou entorn més complex que l’empresarial.

-L’acurada gestió del voluntariat. En un context de recessió, les entitats estaran obligades a fer més amb menys. Per tant, pot resultar clau el paper del voluntariat.

-La concentració del sector. En moments de crisi, les organitzacions amb més imatge de marca captaran més recursos, tant econòmics com humans, que s’hauran de redistribuir entre les altres entitats. Així, caldria esbrinar si és possible crear mecanismes de solidaritat intersectorial.

Joan Plans Director de Directa

«En moments de crisi, es podria pensar “val, tornem als orígens”, a organitzacions exclusivament de voluntariat, però la situació ara és diferent. Evolutivament, l’organització ja no està en el mateix punt i les necessitats socials han augmentat.»

«El contracte social és el compromís de les persones amb els valors i principis de l’organització, de tal manera que es comparteixen.»

Page 10: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

10

Anna Sánchez Responsable de Recursos Humans a Càritas Diocesana de Barcelona

L’Anna Sánchez va reflexionar sobre la funció, la posició organitzativa i els reptes de l’àrea de gestió de persones.

-La posició estratègica de l’àrea de gestió de persones en l’organització. Cal fer una aposta perquè aquest departament depengui directament de direcció, tingui un lideratge i sigui gestionat de forma transversal.

-La importància de la selecció per competències. Si abans era suficient un bon currículum quant a formació i trajectòria, ara les persones que formen part d’una organització han de tenir una sèrie d’habilitats i capacitats addicionals. Les competències han d'estar alineades amb la missió i la visió de l’organització. L’equip se les ha de creure i compartir-les.

-Una formació orientada a l’assumpció de noves funcions i competències, però també com a via de creixement personal. A més, la formació ha d'anar orientada al desenvolupament integral de les persones. Es tracta d’adquirir valors ètics per tal de crear sentiment de pertinença i compromís amb la missió.

En Xavier Puig va explicar l’origen de l’AEISC, que va sorgir per la necessitat d’establir un diàleg amb els sindicats i de regular uns mínims en la prestació de serveis i l’estructuració de les relacions laborals.

-La necessitat de crear un marc de relacions laborals propi del sector. Cal crear un marc diferent de l’establert per l’economia tradicional. Es vol reflexionar sobre com han de ser les relacions laborals del sector globalment. En aquest sentit, hi ha un llarg recorregut que han de fer tant els que han estat en el tradicional diàleg (sindicats i entitats patronals) com la resta d’agents involucrats en el tercer sector.

-Els convenis creats en els darrers anys presenten el repte d’ordenar i de regular. En aquests moments, hi ha convenis de diversos àmbits temàtics regulats: el lleure educatiu, l’atenció als col·lectius en situació de risc...

-La necessitat de fer un acord entre tots els actors que pot servir de full de ruta. Els agents tenen la missió de definir què és el sector des de la dimensió de les relacions laborals. Aquest acord hauria d’ajudar a, posteriorment, poder desplegar convenis laborals on les relacions laborals estiguin definides.

Xavier Puig President d’AEISC

«Cal crear un marc diferent de l’establert, un acord entre els principals actors que ajudi a definir què és el sector des de les relacions laborals”.

Page 11: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

11

Carles Barba President de la Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya

En Carles Barba va reflexionar sobre creació d’equips compromesos amb les entitats socials, identificant tres reptes de canvi de les organitzacions i de les mateixes persones.

-La nova relació entre la persona, el projecte, l’entitat i el marc laboral. A partir d’aquesta nova relació, cal actualitzar la situació per a una millor aportació de cada vessant. Cal superar les limitacions del model anterior i alhora el paradigma estricte de persona empresària i treballadora per ser equips militants i compromesos i alhora treballar per la dignificació i millora en l’àmbit laboral.

-L’equilibri i la coordinació entre govern i gestió i entre persones remunerades i voluntàries. Els canvis de rol i de les funcions del voluntariat i de les persones contractades, els nous segments de població, etc. impliquen evolucionar en aquestes relacions. Cal reforçar el voluntariat en les funcions de govern i establir mecanismes d’interrelació per evitar distàncies.

-Les competències de les persones, vinculades al saber ser, estar i fer. Les tres competències que cal motivar a les persones que treballen per al tercer sector fan referència a l’ésser (amb valors coherents i compromís), a l’estar (orientades a les persones i que saben relacionar-se) i al fer (capacitats pràctiques i verificables per desenvolupar l’acció, competències d’acció social i de gestió).

«Les organitzacions que tenen èxit en els seus objectius són aquelles que tenen equips de persones compromeses amb el projecte, que conformen al seu entorn complemen-tarietats diverses i que les actualitzen en funció de les noves realitats.»

Page 12: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

12

Conclusions A continuació, es recull un resum dels principals reptes identificats durant la jornada:

La importància que els valors siguin compartits i coherents

• Garantir la presència diària dels valors a les entitats de forma coherent amb el seu funcionament i activitat.

• Fomentar el compromís de les persones amb els valors del sector i de l’organització.

• Treballar la motivació dels equips de forma continuada a partir de la vivència del dia a dia.

• Vetllar perquè en el procés d’incorporació de persones provinent d’altres sectors es mantinguin els valors propis del sector no lucratiu.

La necessitat de millorar la gestió i el desenvolupament de les persones a les organitzacions

• Aconseguir que la gestió dels equips es faci de forma transversal, tenint en compte tots els col·lectius de persones que conviuen a l’organització.

• Donar a l’àrea de gestió i desenvolupament de persones una rellevància estratègica dins l’organització.

• Considerar la formació com un element clau de desenvolupament i promoció de les persones.

• Innovar en les eines de gestió i desenvolupament de persones a les organitzacions del tercer sector.

• Gestionar els equilibris necessaris per al bon funcionament entre òrgans de govern i espais tècnics de gestió, entre persones remunerades i persones voluntàries, etc.

2

1

Page 13: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

13

Evolucionar cap a un model de relacions laborals adequat a les especificitats del tercer sector

• Desenvolupar el marc laboral per aconseguir el reconeixement de les especificitats del tercer sector.

• Visibilitzar els actius intangibles del sector per recollir-los en el marc de relacions laborals.

• Continuar la millora de les condicions laborals dels equips, assegurant la visibilitat de les organitzacions.

• Construir conjuntament el consens entre els diferents actors implicats sobre els elements necessaris per a l’adequació del marc laboral.

Si tens algun suggeriment o aportació sobre els reptes de les gestió i el desenvolupament de persones al tercer sector, ens agradaria que ens els fessis arribar a: [email protected].

Al web de l’OTS (www.observatoritercersector.org) es poden veure els vídeos, les fotos i els pòsters resum de les intervencions.

3

Page 14: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

14

Page 15: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.

Actes anuals de l’Observatori del Tercer Sector

Quins seran els temes clau dels propers tres anys? (2005)

L’any 2005 es va organitzar per primera vegada l’acte anual de l’OTS. En un format innovador i dinàmic, dotze ponents d'àmbits diferents del tercer sector van reflexionar a partir de la pregunta “Quins seran els temes clau del tercer sector en els propers tres anys?”. A partir de les reflexions es va elaborar el número 1 de la Col·lecció Debats OTS, on van quedar recollits els diferents punts de vista, oferint una visió panoràmica dels reptes del tercer sector.

Altres mirades sobre el tercer sector (2006)

“Altres mirades sobre el tercer sector” va ser el títol del segon acte de l’OTS, celebrat el mes de novembre de 2006, i que tenia com a objectiu mostrar la percepció de persones vingudes d’àmbits diferents (polític, empresarial, acadèmic, de la comunicació, etc.) sobre la situació del tercer sector: quins van ser els punts forts i els punts febles. El quadern número 3 de la Col·lecció Debats OTS és un recull de les principals aportacions realitzades pels deu ponents que van participar a la jornada, agrupades en oportunitats i fortaleses, i reptes i debilitats del tercer sector..

La construcció del capital social des del tercer sector (2007)

Per tercera vegada, l’octubre de 2007 es va celebrar l’acte anual de l'OTS. En un format consolidat es va reflexionar entorn la construcció del capital social des del tercer sector. Dotze persones vingudes d'àmbits diferents del tercer sector van donar la seva visió sobre com es construeix el capital social i com fer tangible aquesta aportació. Com a novetat, Laia Grabulosa, de l’OTS, va realitzar uns esquemes durant l’acte amb les conclusions dels ponents, que desprès es van exposar. El quadern 5 de la Col·lecció Debats OTS resumeix les principals aportacions i fa una primera aproximació teòrica breu al concepte.

Page 16: Reptes de la gestió i el desenvolupament de les …observatoritercersector.org/pdf/publicacions/2009-10...Directora de Recursos Humans a Metges Sense Fronteres persones a l’entitat.