1

“RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN INSTITUCIONES

EDUCATIVAS DE INICIAL DE LA RED N°9 - CALLAO”

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación

en la mención Gestión de la Educación

BACHILLER ADA HERLINDA MENDOZA AEDO

Lima – Perú

2011

2

3

Mg. MIGUEL RIMARI ARIAS

ASESOR

III

4

DEDICATORIA

A mis hijos y mi familia; a ellos; que sé que servirá de ejemplo para su superación, en la esperanza de que verán una sociedad mejor.

IV

5

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Pág.

Resumen y Abstrac V

IINTRODUCCIÓN 01

Marco teórico 02

Fundamento teórico sobre clima institucional 02

Base teórica sobre clima institucional 03

Fundamento teórico sobre desempeño docente 10

Bases teóricas sobre desempeño docente 11

Antecedentes 20

Problema de investigación 25

Objetivos 26

Hipótesis 27

MÈTODO 28

Tipo y diseño de investigación 28

Variables 28

Participantes 29

Instrumentos de investigación 30

Procedimientos 33

RESULTADOS 35

DISCUSIÒN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIA 51

REFERENCIAS 56

V

6

ANEXOS

Anexo Nº 01 Jueces de expertos

Anexo Nº 02 Informe de confiabilidad

Anexo Nº 03 Análisis estadístico –percentiles de las variables

Anexo Nº 04 Matriz de la relación entre el Clima Institucional y Desempeño Docente.

Anexo Nº 05 Matriz de operacionalización de la variable desempeño docente.

Anexo Nº 06 Matriz de operacionalización de la variable clima institucional.

Anexo Nº 07 Estructura o matriz de consistencia del instrumento validez de

contenido.

Anexo Nº 08 Encuesta de clima institucional para los directores y docentes.

Anexo Nº 09 Encuesta del desempeño docente para los directores y docentes.

Anexo Nº 10 Encuesta del desempeño docente para los padres de familia.

VI

7

Índice de tablas

Tabla 1 Prueba de normalidad de datos

Prueba de Kolmogorov-Smirnov para muestra del personal directivo

y docente. 33

Tabla 2 Medidas descriptivas.

Medias y Desviaciones estándar de las medidas del Clima

Institucional y dimensiones y el Desempeño docente sus dimensiones. 35

Tabla 3 Clima institucional en su dimensión comportamiento

institucional según opinión de los docentes. 36

Tabla 4 Clima institucional en su dimensión capacidad organizacional según

opinión de los docentes. 37

Tabla 5 Clima institucional en su dimensión dinámica Institucional según

opinión de los docentes. 38

Tabla 6 Clima institucional según opinión de los docentes. 39

Tabla 7 Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los docentes. 40

Tabla 8 Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables para el aprendizaje según opinión de los docentes. 41

Tabla 9 Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos según opinión de los docentes. 42

Tabla 10 Desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los docentes. 43

Tabla 11 Desempeño docentes según opinión de los docentes. 44

Tabla 12 Correlaciones entre las dimensiones de clima institucional

y desempeño docente 45

Tabla 13 Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los padres de familia. 46

Tabla 14 Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables según opinión de los padres de familia. 47

VII

8

Tabla 15 Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje según opinión de los padres de familia. 48

Tabla 16 Desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los padres de familia. 49

Tabla 17 Desempeño docente según opinión de los padres de familia. 50

VIII

9

Índice de figuras

Pág.

Figura 1. De la variable clima institucional en la dimensión

comportamiento institucional según opinión de los docentes. 36

Figura 2. De la variable clima institucional en la dimensión capacidad

organizacional según opinión de los docentes. 37

Figura 3 Del clima institucional en su dimensión dinámica institucional

según opinión de los docentes. 38

Figura 4 De la variable clima institucional según opinión de los docentes. 39

Figura 5 De la variable desempeño docente en la dimensión preparación

y desarrollo de la enseñanza según opinión de los docentes. 40

Figura 6 De la variable desempeño docente en la dimensión

creación de ambientes favorables para el aprendizaje según

opinión de los docentes. 41

Figura 7 De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza

para el aprendizaje de los alumnos según opinión de los

docentes. 42

Figura 8 De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los docentes. 43

Figura 9 De la variable desempeño docente según opinión de los docentes. 44

Figura 10 De la variable desempeño docente en la dimensión preparación

y desarrollo de la enseñanza según opinión de los padres de familia 46

Figura 11 De la variable desempeño docente en la dimensión creación de

ambientes favorables para el aprendizaje según opinión de los

padres de familia 47

IX

10

Figura 12 De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza

para el aprendizaje de los alumnos según opinión de los padres

de familia. 48

Figura 13 De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los padres de familia. 49

Figura 14 De la variable desempeño docente según opinión de los

padres de familia. 50

X

11

Resumen

La investigación tuvo como propósito establecer la relación existente entre clima

institucional y desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red

Nº9- callao. La investigación es de tipo descriptivo correlacional. La muestra de

estudio fue aplicada a 45 profesores, así mismo se aplicó un cuestionario a una

muestra de 205 padres de familia para conocer su opinión sobre el desempeño

docente de sus profesores. Se aplicó un cuestionario para cada variable en la escala

de Likert, cuyo procesamiento de datos a permitido obtener los siguientes resultados:

-A nivel general , existe una relación(0.537)significativa entre clima institucional y el

desempeño docente.

-A nivel específico, existe una relación alta significativa entre comportamiento

institucional (0.504) en capacidad organizacional (0.448) y en dinámica institucional

(0.524).

.

Abstract

The research had as purpose establish the relationship between the institutional

climate and the teacher performance in educational institutions of initial of the network

number 9-Callao. The research is a correlational type. The study sample was applied a

45 teachers. The questionnaire was also applied to 205 parents to know their opinion

to teacher performance of their teachers, a questionnaire to each variable of Likert

scale. Whose data processing has allowed get the following results:

-General level there is a relationship (0.537) significant between institutional climate

and teachers performance.

-Especific level there is a high relationship (0.504) and significant between institutional

behavior in organizational capacity (0.448) in institutional dynamics (0.524).

XI

1

INTRODUCCIÓN

La investigación busca establecer la relación entre clima institucional y desempeño

docente de la Red Nº 9 de la Región Callao que corresponden a las instituciones

educativas del nivel inicial Nº 111, 115, 109, 131, 103 del centro poblado de

Bocanegra y el I.E.I. Nº 78 perteneciente a la urbanización Aeropuerto, cuya actividad

económica de la población según la Oficina Nacional de Estadística e informática

(2008) se dedican al comercio informal, construcción, comercio al por menor,

transporte, servicios de comida, a la artesanía y actividades de servicios profesionales.

Los temas sobre desempeño docente y clima institucional tienen en la actualidad

una especial trascendencia. En primer lugar se necesita que se contribuya con estos

temas referentes a antecedentes históricos y que el gobierno preste atención a los

requerimientos de un buen desempeño docente en un clima adecuado en donde el

alumno será el mayor beneficiario y alcance a desarrollar las capacidades y

competencias trazadas.

En segundo lugar esta investigación responde a las demandas planteadas para la

mejora de la calidad educativa y que se encuentra cuestionada en la actualidad. Por

lo tanto se requiere un cambio de punto de vista metodológico, en donde se

establezcan: criterios, procedimientos e instrumentos para establecer la relación entre

clima institucional y el desempeño docente.

En tercer lugar, necesitamos establecer la relación entre el clima institucional y el

desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red N°9-Callao que

puedan lograr cambios significativos y respondan adecuadamente a las necesidades

educativas de nuestros alumnos.

La presente investigación ha sido estructurada en tres partes: marco teórico,

método y resultados.

La primera parte, el marco teórico trata de identificar las bases teóricas en una

revisión sistematizada y actualizada de experiencias e investigaciones que se están

realizando en el campo de clima institucional y desempeño docente.

La segunda parte del método describe y fundamenta los procesos metodológicos

seguidos para la realización de la investigación; que es de tipo descriptiva

correlacional; se utilizó dos cuestionarios adaptados y en escala de Likert.

La tercera parte, los resultados se presentan los cuadros estadísticos con tablas y

figuras que muestran los aspectos cuantitativos y cualitativos que responden a las

interrogantes de la investigación guardando correspondencia con cada uno de los

objetivos e hipótesis de la presente investigación.

2

Por último, se presentan debidamente fundamentadas: la discusión, conclusiones

y recomendaciones que servirán de aporte y guía para futuros trabajo de

investigación.

Marco teórico

Fundamento teórico sobre clima institucional.

Son variadas las definiciones sobre el Clima laboral o institucional al respecto

tenemos una de las definiciones que nos parece más pertinente para la realización del

presente trabajo por cuanto la conceptualiza en forma clara y precisa. Gibson y sus

colaboradores (1984 s/a) afirman que las personas son capaces de darse cuenta,

pueden sentir, percibir la atmosfera existente en el lugar que se encuentren, ello

debido al tipo de relaciones e inter-relaciones que se producen en cada institución

debido al comportamiento de la personas a la estructura de la institución y los

procesos que se producen en ella.

Chiavenato (1984) afirma que: “El clima organizacional constituye el medio interno

de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada

organización. (…) el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes individuos.”

(p.464). Así algunas personas son más sensibles que otras y pueden percibir de

diferentes formas ya sea negativamente o de forma satisfactoria el clima que se

produce en el interior de su institución resultado de un conjunto de aspectos

formales e informales de de la organización misma y de las relaciones interpersonales

existentes.

Pulido (2003) señala: “La Percepción del micro entorno que surge como resultado

tanto de pautas de comportamientos cotidianas y diferenciadas (…) como de valores

estos influyen y afectan el significado y la relación de las personas involucradas en

ella.” (p.77). En esta forma las personas al interactuar y poner en práctica sus valores

crean un determinado ambiente dentro de la institución.

Denominaciones de clima.

Las variantes sobre el tema la encontramos en CISE (2007) cuando define:

-Clima organizativo.-Está relacionado con la gestión de la organización y el

cumplimiento de ellas, con el tipo de liderazgo como de la personalidad de los

integrantes. Se refiere a las características materiales y funcionales de la

organización, considerando también las normas formales e informales que se dan y

3

se producen dentro de la organización.

-Clima psicológico.-En la cual la persona interpreta a través de la observación y de su

propia percepción sobre el clima que lo rodea. Hay dos dimensiones: estructura

objetiva constituye la parte observable de la organización y estas dependen de las

características estructurales de la organización según: la estructura, el tamaño, tipo

de producción, tipo de liderazgo, condiciones de trabajo, actividades que se

desarrollan, los resultados etc. La estructura subjetiva depende de las percepciones

que cada miembro tiene sobre las características propias de la escuela. En este

clima psicológico el individuo percibe su ambiente en donde confluyen un conjunto de

factores tanto colectivos como individuales así mismo se valen de ella para realizar

interpretaciones e inferencias sobre las diversas situaciones que se presentan

condicionando las actitudes y conductas de los miembros de la organización.

-Clima social.-Considera las relaciones interpersonales, incluyendo los aspectos

formales normativos vigentes así como los informales o conductas y relaciones

espontáneas que surgen como efecto de las relaciones sociales entre las personas.

-Clima emocional.- Se refiere a la relación afectiva, el trato que se produce en la

institución, expresiones de afecto, comportamiento de apoyo, de refuerzos, el grado y

las modalidades de comunicación de afecto sean positivos o negativos entre los

profesores y los alumnos, lo más importante es crear el sentimiento cierto, verdadero

con el que se traten a las personas.

-Clima académico.- Hace mayor incidencia a la presión curricular, que condiciona las

relaciones y actividades que se producen en la institución en relación al estudio y a

la formación que los profesores y alumnos comparten y apoyan los valores

académicos, y constituyen una parte importante del clima escolar que trata de los

contenidos de las organizaciones escolares.

Base teórica sobre clima institucional.

Teorías psicológicas.

Los estudios realizados al tema han ocupado lugares importantes dentro de la

sociedad pues siempre ha sido la preocupación para investigar y/o resolver problemas

de las relaciones sociales entre las personas, la psicología es una de ellas, estudia el

comportamiento del hombre, su conducta la cual es observable y cambia debido a la

experiencia al aprendizaje y a los cambios transitorios que se producen en las

variaciones del ambiente. A continuación se describen las más importantes, en

Stephen (2009) refiere de Maslow que:

4

La teoría de la jerarquía de las necesidades planteó la hipótesis que dentro de

cada individuo existe una jerarquía de cinco necesidades:

- Fisiológicas.- Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades

corporales.

- Seguridad.- Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales.

- Sociales.- Afecto sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

- Estima.- Quedan incluidos factores de estimulación internas como el

respeto de sí, la autonomía y el logro y factores externos de estimulación,

como el status, el reconocimiento y la atención.

- Autorrealización.- Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de

autorrealización.

Conforme se satisface lo bastante cada uno de estas necesidades, la

siguiente se vuelve dominante. (p.176)

La teoría sostiene que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está

dirigido a la consecución de objetivos, son necesidades en cinco diferentes niveles

que van desde las necesidades inferiores a las superiores las de orden inferior

comprenden las necesidades fisiológicas, seguridad y las sociales que son

satisfechas en el exterior con cosas como el salario, contratos sindicales y el hecho

de poder definirse, mientras que las necesidades superiores son las de estima y

autorrealización cuya satisfacción se realizan en forma interna es decir se realiza

dentro de la persona. Estas necesidades toman formas y expresiones que varían

enormemente de persona a persona, su intimidad o manifestación también es

extremadamente variada obedeciendo a las diferencias individuales entre las

personas.

La propuesta dada por Maslow sobre la autorrealización refiere sobre el destino

de la existencia del ser humano.

Así tenemos que en el centro laboral un docente que haya logrado realizarse

podrá lograr afirmarse como persona y como profesional, superando su propio

desempeño, a diferencia de otros docentes que no hayan logrado realizarse.

5

Teoría de X y Y

De McGregor quien propone dos visiones diferentes de las personas uno de ellos,

negativo llamado teoría X y la otra teoría Y positiva esencialmente que estudia la

manera como los gerentes y/o directivos de una institución se relacionan con los

empleados “De acuerdo con la teoría X los gerentes creen que a los empleados les

disgusta de modo inherente el trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso forzarlos

(...) con la teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el

trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio

aprenderá a aceptar e incluso buscar la responsabilidad.” (p. 177). Incluso McGregor

llegó a afirmar que la teoría Y era más válido que la teoría X por lo que propuso ideas

como la toma de decisiones participativas, planteó trabajos responsables con retos y

buenas relaciones grupales para maximizar la motivación del trabajador, sin embargo

no se puede confirmar la validez de las suposiciones por carecer de bases empíricas.

Según podemos observar en la, actualidad existen docentes que son personas

negativas, obstaculizando los trabajos tales como: actividades, talleres, charlas,

reuniones, inasistencias continuas a la institución, no realizan sus programaciones y si

reciben capacitaciones, continúan desenvolviéndose tradicionalmente, son incapaces

de superar el cambio. Dentro de la teoría Y encontramos todo lo contrario, profesores

capaces de producir cambios, realizan trabajos en equipo, son dinámicos,

responsables, autocríticos, todo ello dependiendo del ambiente laboral que se

produzcan en sus instituciones.

Teoría de los dos factores

En el libro de Stephen (2009) refiere Herzberg con la teoría de los dos factores,

quien realiza un análisis sobre los factores que producen la satisfacción. Parte de la

premisa de la relación del individuo con el trabajo el cual es fundamental y la actitud

que sobre ella puede determinar el éxito o el fracaso, clasifica dos categorías de

necesidades: los factores de higiene y los motivadores.

- Los factores de higiene.- Están constituidos factores externos o materiales) por las

condiciones físicas del trabajo , la calidad de la supervisión, las políticas de la

compañía, el salario y las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los

demás y la seguridad en el trabajo, con las cuales si ellas son adecuadas las

personas no estarán satisfechas ni insatisfechas.

6

-Los factores motivadores.- Se relacionan a la satisfacción personal (factores

intrínsecos) como la superación de las personas, las oportunidades de ascensos, de

desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro.

Así los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes a los que

generan la insatisfacción en este. El trabajador tiene dos grupos de necesidades: una

respecto al medio ambiente físico y psicológico del trabajo comprendida como las

necesidades de higiene y otras referida al contenido en sí del trabajo que son las

necesidades de motivación. Si se satisfacen las necesidades higiénicas el trabajador

este no se sentirá satisfecho ni insatisfecho quedando en estado neutro, sólo cuando

las necesidades de motivación son satisfechas el trabajador estará satisfecho. Por lo

que las personas necesitan en si, es ser motivadas en su puesto de trabajo en su

institución en este sentido la Región Callao se viene preocupando en este aspecto,

brindando posibilidad de superación, de desarrollo personal, y con ello ascender.

Teoría de las necesidades motivadoras.

En relación a la teoría de las necesidades Stephen (2009) indica que McClelland

considera tres categorías básicas de las necesidades motivadoras en la que las

personas se agrupan según las necesidades que tengan en su vida: el logro, el poder

y la afiliación.

-Necesidad de logro (nLog): Es el impulso por sobresalir por obtener un logro en

relación de su lucha por el logro, tendencia al éxito, la responsabilidad, fijación de

metas sucesivas.

-Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una

manera (influir en los demás) la cual no lo hubieran hecho por sí mismos, son

competitivos, dinámicos, valoran el prestigio el status.

-Necesidad de afiliación (nAfi): Es el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, necesidad de pertenencia a un grupo social, familiar, de

afecto.

En las instituciones educativas existen directores y docente personal que valoran

su prestigio, su nivel y status alcanzado y asumen un liderazgo a través del cual

influyen en los alumnos para guiarlos en la enseñanza aprendizaje.

7

Tipos de clima

Likert (1961-1972) leído en CISE (2007) identificó cuatro tipos de climas en la cual los

dos primeros son los de clima cerrado o autoritario y otros dos de clima abierto o

participativo.

-Autoritario o duro.- Donde el director no confía en sus profesores, el clima que se

percibe es de temor, los objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas por él

y solo comunica sin más comentario, creando una atmosfera de recelos, castigos y

amenazas y muy pocas veces hay recompensas, la interacción ente los superiores

y subordinados es casi nula y las decisiones son únicamente de los jefes.

- Autoritario benévolo.- El director actúa condescendientemente con los profesores es

paternal, la mayor parte de las decisiones son asumidas por el director y

ocasionalmente hay delegaciones de poder que no llegan a influir en la dirección, se

practica la recompensa y castigos como formas de motivación para los trabajadores,

en este clima el director juega con las necesidades sociales de los empleados sin

embargo la impresión que se tiene es de un ambiente estable y estructurado.

- Sistema consultivo.- La dirección tiene confianza en los profesores, Las decisiones

son tomadas por el director pero prevé la participación de diversos niveles de la

organización permitiéndoles tomar decisiones específicas, la comunicación es de tipo

descendente, las recompensas y los castigos son ocasionales, busca satisfacer

necesidades de estima el control es delegado a niveles intermedios. Es una

atmósfera dinámica y la administración funcional en base a objetivos a alcanzar.

- Sistema de participación del grupo.-La toma de decisiones está extendido por toda la

organización y existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección

la comunicación se da en un sentido horizontal, vertical, ascendente y descendente.

Los profesores están motivados a través de la participación e implicación de los

procesos de definición de objetivos en la mejora de los métodos de trabajo y

evaluación del rendimiento general, las relaciones de trabajo se basa en la amistad.

Existen relaciones de confianza entre la dirección y los diferentes actores de la

organización y la función de control está en todos los niveles de la estructura. Las

organizaciones informales que actúan coincidentemente con la estructura formal de

la organización. Los esfuerzos de todos se unen para el logro de los objetivos

trazados.

8

Niveles de clima institucional

En el planteamiento sobre clima institucional se presentan tres niveles enfocados

en CISE (2007).

El clima en las relaciones con el exterior de la escuela.- Es decir con la comunidad y

de cómo ella ve a la institución educativa desde afuera.

Rodríguez. (2004) afirma que está conformado por elementos estructurados,

personales y funcionales de la institución y todos ellos integrados, confieren un estilo

especial a la institución que dependerá de los resultados que se produzcan en la

institución.

En la escuela, en la cual estaría definido a partir de todas aquellas personas que

constituyen la comunidad escolar: el director, los profesores, personal

administrativo, auxiliar, los alumnos y los padres de familia.

El clima de una escuela resulta del tipo de programa, de los procesos utilizados,

de las condiciones ambientales que caracteriza la escuela como una institución y

como un agrupamiento de alumnos de los departamentos, del personal, de los

miembros de la dirección. Cada escuela posee un clima propio y distinto .El clima

determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos.

(p.41)

La Fundación Instituto de Ciencias del Hombre (s/a) establece un conjunto de

características del clima en la escuela.

Es un concepto globalizador que indica el ambiente del centro.

- Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos institucionales, tanto

estructurales o formales como dinámicos o de funcionamiento.

- Las características del componente humano constituyen variables de especial

relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las más

importantes.

- Representa la “personalidad” de una organización o institución.

- Tiene un carácter relativamente permanente en el tiempo.

- Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento académico,

satisfacción, motivación, desarrollo personal, etc...)

9

En el aula.- Ella está condicionada por las relaciones que se producen entre

los profesores, los alumnos y las normas establecidas para el funcionamiento de las

clases.

Valdés (2004) refiere que en un ambiente positivo de respeto de relaciones

afectivas habrá mayores posibilidades de estimular al niño para aprender, otra aspecto

son las posibilidades comunicativas que se genera a partir de las tareas diferentes que

el docente planifica. Estas formas de comunicación no deben de ser autoritarias ni

formales sino afectivas, de cooperación, y a la vez deben ser armoniosas y

agradables. “Su ejemplo y el ser portador de las normas que trata de desarrollar, así

como el lenguaje coloquial y afectivo que utiliza se constituyen en elementos

importantes del clima (…)”. (p.93)

Será importante cómo se desarrolla el clima en las clases, el trato que el docente

brinda a los alumnos, las formas de comunicarse y las relaciones que se establecen

entre el maestro con sus alumnos y la de los alumnos entre sí.

Dimensiones de clima institucional

Se ha considerado las dimensiones de clima institucional a partir de la

definición que Gibson y sus Colaboradores hacen sobre ella y que se mide a través de

las variables de comportamiento, proceso y estructura, las cuales han sido adaptadas

según la composición de los ítems seleccionados de Edgar Valdivia Vivanco

“Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica”. Ministerio de educación

2003 Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas .Módulo 4

Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad

Católica del Perú ,2007 en comportamiento institucional, capacidad organizacional y

dinámica organizacional.

- Comportamiento institucional.- En Instituciones sociales (1998) manifiestan que es

un sistema de normas de costumbres y tradiciones centradas en una actividad

humana en donde las personas comprometidas en un comportamiento institucional

deben prepararse para desempeñar sus roles apropiados. Estos se expresan con

frecuencia en códigos formales, las diferencias individuales de personalidad afectan

el comportamiento institucional en algún grado. Los conflictos que surgen dentro de

una asociación a veces se deben a choques de personalidad, pero con mayor

frecuencia al choque de los roles institucionales.

10

Comportamiento.- Está definida por las características psicológicas de las personas

como son las actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a la presión,

los valores y el nivel de aprendizaje que posee.

-Capacidad organizacional.- Lusthaus, Ch. y otros (2002). Consideran como la

habilidad de una organización para utilizar sus recursos en la realización de sus

actividades, en la gestión de procesos se examina la manera en que la organización

maneja sus relaciones humanas y sus interacciones relacionadas con el trabajo. La

estructura identifica los vínculos entre la forma como se rige una organización y su

misión, así como las funciones que desempeñan las personas y las finanzas en las

actividades cotidianas de la organización, en la cual la capacidad de la organización

maneja sus relaciones externas como relaciones interinstitucionales. Para Robbins

(2009) “(…) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los

grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,

con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las

organizaciones.” (p.10)

- Dinámica institucional.- Nava, H. (2009). Afirma que la dinámica institucional es vista

desde una perspectiva psicológica y social, en la cual la institución educativa es un

órgano donde las personas actúan y en donde se plantean dificultades en términos

de problemas y trabajan para su solución. Ello no se da solo en situaciones críticas o

de riesgo, sino también en condiciones óptimas y favorables. El grado de la

dinámica, el tipo de movimiento, está dado por la existencia de estrategias y

mecanismos a utilizar y la capacidad de acción que adopten en la toma de

decisiones que se realiza en la institución

Fundamentos teóricos sobre desempeño docente.

Del Ministerio de Educación de Chile. (2003). Define el desempeño docente como:

el despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales para la

preparación y desarrollo de la enseñanza, la creación de ambientes favorables para el

aprendizaje, el uso de herramientas de evaluación de los aprendizajes, y el

desempeño docente. Es decir que el profesor en su aula y con sus niños hace uso

de sus conocimientos de sus habilidades y destrezas que ha adquirido a lo largo de

sus estudios y experiencias vividas y que con el transcurrir del tiempo inclusive se

enriquecen de mayores conocimientos y todo ello en beneficio de los alumnos

quienes son el objetivo de nuestra enseñanza,

11

Wilson (1992) Define el desempeño docente como: El buen desempeño

profesional de los docentes como de cualquier otro profesional y que puede

determinarse por lo que sabe y puede ser la manera de cómo se desempeña o desde

los resultados que logra con su trabajo.

Mientras que Hernández (1999) afirma que el docente debe conocer el contenido

de lo que enseña y el modo de cómo ello puede tener sentido para sus alumnos, el

docente desde que es un profesional de la docencia se ha preparado y posee

conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase , el docente conoce el

tema a tratar, el investiga, se informa debe de estar de acuerdo con los avances y

cambios que la ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, aunque

este término resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje adecuado al nivel que

enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al diálogo y al aprendizaje de los

estudiantes, el docente entrega lo que sabe pensando solo en lo que los alumnos

requieren de él. Debe tener conocimientos sobre las disciplinas académicas con las

que debe lograr que los alumnos construyan sus aprendizajes, lo que le permita

manejar información sobre las características generales del grupo educativo e

individualidades de cada uno de los estudiantes.

Es deseable tener una vocación y un compromiso afectivo con una tarea que es

social y que tiene que ver con la formación de personas. García (2007) afirma que:

“(…) el profesor en su rol de mediador y facilitador, debe apoyar al educando (…).”

(p.49) por tanto cumpliendo este rol el docente guía y enseña a desarrollar las

habilidades cognitivas, haciendo más viable el camino que los alumnos han de seguir

para llegar al conocimiento.

Bases teóricas sobre desempeño docente

Teorías Psicológicas.

Son estudios que se han realizado y han aportado a la educación cuyos

resultados y experiencias acontecidas en las personas, tales como la conducta, el

comportamiento, los valores las relaciones y otros sustentan y aportan al trabajo

educativo, así en Valdez (2004) encontramos:

-El constructivismo de Jean Piaget , con su aporte en la cual el alumno es el que

construye sus propios conocimientos, esta construcción la realiza todos los días

aprende haciendo con sus propias experiencias y en su relación con el medio, esta

construcción se inicia con los esquemas de los saberes previos que la persona trae

12

consigo. El maestro es el promotor del desarrollo y de la autonomía de los alumnos

su rol más importante es promover un ambiente de reciprocidad, de respeto y

autoconfianza para el niño promoviendo también que construyan sus propios valores

morales.

-El conductismo de John Watson, considera que el aprendizaje es la respuesta

apropiada que se recibe como resultado de un estímulo ambiental específico.

Consistente en que el maestro es quien debe estar preparado para manejar

hábilmente recursos tecnológicos conductuales (principios, procedimientos,

programas conductuales) todo ello para el logro eficiente de su enseñanza y sobre

todo del aprendizaje de sus alumnos.

-El humanismo representado por Maslow , concibe la satisfacción máxima de las

personas en un orden jerárquico, según un orden prioritario de autorrealizaciones la

cual es constante y continúo. El docente debe entregar los materiales didácticos sin

restricción alguna ya que ello va a fomentar el auto-aprendizaje y la creatividad en

los alumnos. El maestro se constituye así como el facilitador de la capacidad

potencial de auto-realización de los alumnos.

-El cognitivismo con Ausbel, afirma que el aprendizaje es significativo cuando los

nuevos conocimientos se incorporan en la estructura cognitiva del alumno esto

sucede cuando los nuevos conocimientos se relacionan con los antiguos

conocimientos más aún cuando el alumno toma interés por aprender. Ausubel

considera que aprender significa comprender y propone diseñar para la acción

docente el diseño de organizadores previos, los mapas conceptuales (puentes

cognitivos) a través de los cuales los alumnos puedan establecer relaciones

significativas. Es el docente quien debe procurar llevar a la experimentación y a la

reflexión temas de interés de los alumnos con un apoyo y retroalimentación

continuos para que logren un aprendizaje significativo. También debe conocer y

hacer uso de estrategias que pueda aplicar en el proceso enseñanza- aprendizaje.

-El histórico cultural con Vigotsky. (s/a), considera el aprendizaje como un mecanismo

fundamental del desarrollo en donde la interacción social se convierte en el motor del

desarrollo, en esta interacción intervienen mediadores que guían al niño a desarrollar

sus capacidades cognitivas, a esto se refiere la zona de desarrollo próximo, lo que el

13

niño puede hacer por sí solo y lo que puede hacer con la ayuda de un adulto. Así el

docente es considerado como el mediador del desarrollo de las estructuras mentales

en el alumno para que sea capaz de construir aprendizajes más complejos.

La teoría del campo vital, Kurt (2000). Donde las personas perciben el ambiente

en el cual se encuentran en grado de desarrollo, su personalidad sus conocimientos y

en una situación inestable la vuelve estable por lo tanto es a partir de allí que todo

comportamiento es una función del espacio vital que responde o depende de factores

no físicos y por las motivaciones, las necesidades y otras motivaciones de las

necesidades y otros elementos psicológicos de las personas. Lewin (1998) introduce

el concepto de dimensión de realidad e irrealidad. Irrealidad se refiere a la fantasía, los

sueños, los deseos, los miedos, etc. Es en la medida que el niño va desarrollando y

se va dando cuenta que puede depender de sí mismo logrando su libertad es que

va aumentando su capacidad de estructuración y diferenciación de su espacio vital.

El niño necesita independencia pero a su vez también requiere de cierta dependencia

que le brinde la estructura y orientación requerida para el desarrollo normal de su

personalidad.

Teorías Pedagógicas

Las bases pedagógicas se encuentran en intelectuales que han aportado y

brindado propuestas educativas que han ido desarrollándose a lo largo de la historia

y han surgido como producto de las necesidades mismas del hombre y de la manera

como entender la naturaleza del conocimiento y sin sus aportes ello no hubiera sido

posible, a partir de las cuales han ayudado a lograr cambios en el campo de la

educación y por ello en el hombre mismo. Así tenemos:

-Teoría liberadora de Freire (1999), considera que en la educación los hombres deben

actuar en el mundo para humanizarlo, transformarlo y liberarla y en la que el hombre

construye su propia historia para su liberación y en el devenir de su vida va

construyendo, elaborando y en su práctica en si es reflexivo y va en la búsqueda de

nuevos saberes, así la pedagogía del oprimido es liberadora tanto para el oprimido

como para el opresor. Freyre plantea ciertas condiciones que serían adecuadas para

llegar a una pedagogía de la liberación con:

- La experiencia en el saber del docente

- En su intuición.

14

- En su vocación humanista.

- Al inventar su técnicas pedagógicas

La persona se redescubre y es a través de ellas que logra el proceso por el cual

constituye su conciencia y va construyendo su propia historia.

-La teoría humanista de Peñaloza (1995) realizó reformas en la educación y considera

que los conocimientos es un proceso que va de lo interior a lo exterior en la cual la

persona puede lograr ser, con su propio esfuerzo, en donde el hombre pueda llegar a

ser humano a sentirse y vivir como tal. Concibe la educación del hombre en proceso

de hominización de socialización y culturización, afirma que:

La educación en su más amplia acepción (no como proceso que se cumple

únicamente en la escuela, sino también y muchas veces preponderante en el

grupo humano) intenta que se desenvuelvan en cada educando las

capacidades y características propias del ser humano. Es decir intenta que el

hombre sea realmente hombre. En tal virtud, es un proceso de hominización.

(p.57)

Por lo que la educación es un proceso de hominización. Este proceso de

hominización se realiza en una relación del hombre, la sociedad y la cultura que no

pueden separarse y en la cual estos tres procesos se refuerzan entre sí considerando

también que si alguno de ellos se separase la educación se tornaría en des educación

por esta razón se busca que los educandos se realicen como seres humanos . En este

proceso de hominización en el que el hombre intenta ser hombre se requiere de

alguna condición en las que se destaca el alimentarse adecuadamente para tener un

desarrollo orgánico óptimo , así como el desarrollo de sus capacidades psíquicas en la

cual la educación las incentiva , el dominio del lenguaje como ser que pugna por

expresarse , comunicarse logrando un equilibrio interior y de sus espíritus , el sentido

de autonomía personal y el de la libertad puesto que si se está sometiendo a otros no

realiza su condición humana. El desarrollo de la responsabilidad como freno a la

libertad, sin responsabilidad la libertad se convierte en libertinaje. Ningún ser humano

puede vivir sólo es una necesidad Peñaloza afirma que: “La sociedad es el medio

natural donde existe el hombre” (p. 60). Ella se da en un contexto de relaciones

afectuosas, de amor.

15

La educación es un proceso de culturación, el hombre es un ser sicobiológico

único y especial que posee conciencia de sí mismo, tiene habilidades, capacidades y

destrezas, ha hecho su historia y la continúa haciendo y en la cual su capacidad de

inventiva y la creación son parte de él. En donde la cultura es transmitida mediante

dos vías, una la herencia genética, mediante la cual se transmiten las características

biológicas que poseen las personas a las nuevas generaciones y la otra la educación

a través de las acciones y obras realizadas por el hombre o las creaciones culturales

las cuales van variándose y complicándose a través del tiempo y las que van a ser

asumidas y vividas por las nuevas generaciones.

-Pedagogía afectiva con Zubiría (2002) En relación a la educación aporta con una

pedagogía afectiva en la que el aprendizaje será más significativo, pues se brinda

educación en un contexto amical y de alegría de lo cual se da en nuestra realidad

ya que el niño percibe desde el primer momento el tipo de recepción que se le dé

cuando ingresa a la institución. Zubiría manifiesta: “En efecto, los sentimientos y su

educación, la educación sentimental, no es cuestión de telenovelas, como de ocasión

se presenta. Sino el núcleo de una educación humana, humanista, orientada no a

formar futuros trabajadores sino mejores seres humanos integrales”. (p.303)

Los diferentes aportes sobre el tema del desempeño docente se ha venido

mejorando y está siendo utilizado en la actualidad por diferentes países entre ellos

Chile.

Del Ministerio de Educación. de Chile (2003) El Ministerio de Educación, la

Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores de Chile el 25 de

Junio del año 2003 en un acuerdo tripartita aprueba el Sistema de Evaluación del

Desempeño Docente. El MINEDUC el cual elaboró los estándares del desempeño

docente para determinar la excelencia pedagógica a partir de la revisión de:

- La experiencia internacional sobre estándares de desempeño laboral.

- Estándares de desempeño elaborados en el país para la formación inicial de

docentes.

- El Marco para la Buena Enseñanza.

El Marco de la Buena Enseñanza es un instrumento que considera que los

docentes deben saber y ser capaces de hacer en el ejercicio de su profesión,

partiendo de la experiencia y el conocimiento científico. Son los profesores quienes

pueden examinar sus propias prácticas de enseñanza y educación con un

16

autoanálisis. Dentro de la tarea docente, los profesores están comprometidos con la

formación de sus estudiantes involucrándose como personas en ésta tarea con todas

sus capacidades y valores para lograr la relación empática con sus alumnos. Busca

representar todas las responsabilidades de un profesor en el desarrollo de su trabajo

diario en el aula, en la escuela ,y su comunidad, contribuyendo al mejoramiento de la

enseñanza a través de: Una guía a los profesores jóvenes en sus primeras

experiencias en la sala de clases .Una estructura para los profesores más

experimentados a ser más efectivos , a enfocar sus esfuerzos de mejoramiento,

mirarse a sí mismo, evaluando su propio desempeño y potenciar su desarrollo

profesional para mejorar la calidad de la educación. Tres son las preguntas básicas

que buscan respuestas esenciales del ejercicio docentes en cada uno de sus

niveles: ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario saber hacer? y ¿Cuán bien se

debe hacer o se está haciendo? El MBE contempla una estructura de 21 criterios o

estándares agrupados en cuatro facetas propias de la tarea de los docentes por lo que

están constituidos en cuatro dominios, son estándares de desempeño, son específicos

para guiar la práctica y puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos

para dejar que el docente aplique sus estilos.

El Marco para la Buena Enseñanza (MBE) es un instrumento que establece

estándares para el desempeño docentes, en ellos están expresadas las posiciones

respecto a la enseñanza aprendizaje. Así mismo favorece al profesionalismo docente:

1º Contribuye a que se reconozca mejor a los docentes como profesionales.

2º Refuerza el profesionalismo docente.

3º Fortalece la profesión.

Modelos de evaluación docente

La evaluación del desempeño docente se ha vuelto prioritaria en muchos países y

en el nuestro lo está siendo recientemente en el actual gobierno. Con respecto a la

calidad de las actividades que el docente debe realizar en el aula pero para el

gobierno del Dr. Alan García la evaluación docente es para medir los conocimientos

que tenga o no el profesional docente.

Así la evaluación según Valdés (2004) considera que los países que la aplican

poseen una estructura la cual va a permitir la evaluación del desempeño docente y en

la que dicho docente sea conocedor de ella y enfatiza cuatro modelos:

17

-Modelo centrado en el perfil del docente.-Estas características se establecen a partir

de un perfil de las percepciones u observaciones que tienen los alumnos, padres de

familia, directivos y profesores de lo que es un buen docente y/o a través de un

cuestionario la cual es consultada a los alumnos y a sus padres. Sin embargo este

método tiene aspectos negativos, primero porque pueden establecer un perfil

inexistente en lo que se refiere al carácter, difícilmente enseñables y cuyas

características son imposibles de inculcar a otros docentes. Segundo por la poca

relación que puedan tener según sus percepciones los diferentes actores de la

educación sobre las características de un buen profesor y sobre las calificaciones de

los alumnos como producto de la educación.

-Modelo centrado en los resultados obtenidos.- Se realiza mediante la comprobación

de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos en la cual se

consideran tres aspectos: el primero se presta más atención en lo que acontece a los

alumnos como consecuencia de lo que el profesor realiza o hace. Segundo se

estaría descuidando el proceso enseñanza-aprendizaje que es con lo que se

determina la calidad educativa.

Tercero, el profesor no es el único responsable absoluto del éxito del alumno pues

hay múltiples factores y solo uno de ellos es el desempeño docente.

-Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula.-Lo constituye la

capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el

aula. Dicho modelo ha sido observado debido a la subjetividad del observador ya que

este puede gratificar o perjudicar al docente debido a la antipatía o simpatía hacia

ellos. Lejos de ver la efectividad docente.

-Modelo centrado en la práctica reflexiva.- Se caracteriza por ser una concepción de la

enseñanza como una secuencia de hechos y luego resolver los problemas en donde

se enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos en la que Schon (1987)

encontrado en Valdés llama “reflexión en la acción”, es decir se realiza una

evaluación después de realizada la clase, con una persona o docente a tiempos

determinados para ello.

En la cual se consideran tres etapas:

- Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.

18

- Se realiza una conversación reflexiva con la persona que se observa, donde se

comenta lo realizado y se analizan los hechos para descubrir la significatividad

de la sesión.

- Una conversación de seguimiento retomando temas y acciones acordadas en la

segunda etapa, se puede usar un registro nuevamente.

Dimensiones de desempeño docente

Del Ministerio de Educación. República de Chile. (Año 2009 s/n)

El MBE contempla una estructura de 21 criterios o estándares agrupados en cuatro

facetas propias de la tarea de los docentes por lo que están constituidos en cuatro

dominios, son estándares de desempeño, son específicos para guiar la práctica y

puedan ser medibles, observables y suficientemente abiertos para dejar que el

docente aplique sus estilos. Se consideran cuatro dominios en la que hace referencia

a un aspecto distinto de la enseñanza.

- Preparación y desarrollo de la enseñanza

Se refiere a la disciplina que enseña el profesor /a como a los principios y

competencias pedagógicas necesarias para organizar el proceso de enseñanza,

ellas involucran los objetivos de aprendizaje y los contenidos definidos entendidos

como los conocimientos, habilidades, competencias, actitudes y valores que los

alumnos/as requieren alcanzar y son consideradas dentro del ciclo del proceso

enseñanza-aprendizaje y en ella el docente debe tener en cuenta las características

de los alumnos tales como la edad, aspectos culturales y sociales sus experiencias y

sus conocimientos habilidades y competencias respecto a las disciplinas.

-Creación de ambientes favorables para el aprendizaje.

Lo constituye el entorno del aprendizaje es decir al ambiente y clima que genera el

docente y en el cual tiene lugar los procesos de enseñanza y aprendizaje y están

las personas con normas constructivas de comportamiento, creando un espacio de

aprendizaje organizado y enriquecido donde se comparte y aprenden en trabajos de

grupo.

19

- Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes

Se involucran todos los aspectos del proceso de enseñanza que posibilitan al

compromiso real de los alumnos con sus aprendizajes. Su importancia está en la

misión de la escuela que es:

- Generar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para todos sus estudiantes

- Las habilidades del profesor para organizar situaciones interesantes y productivas

para que se dé el aprendizaje en forma efectiva y se de la indagación, la

interacción y la socialización de los aprendizajes.

- Se debe considerar los saberes e intereses de los alumnos y proporcionarles

recursos adecuados, apoyo pertinente para que los alumnos participen

activamente.

- Profesionalismo docente.

Los elementos que componen este dominio están asociados a las

responsabilidades profesionales del profesor como es que todos los alumnos

aprendan contribuyendo a garantizar una educación de calidad como son:

- La reflexión consciente sobre su práctica y la reformula.

- La conciencia del docente sobre las propias necesidades del aprendizaje

- Su compromiso y participación en el proyecto educativo del establecimiento y en

las políticas educacionales de educación. En su relación con sus pares, con la

comunidad y el sistema educativo.

- El compromiso del profesor con el aprendizaje de todos sus alumnos que implica:

- Evaluar sus procesos de aprendizaje, descubrir sus dificultades y ayudarlos a

superarlas, considerar el efecto que causan las estrategias utilizadas.

- Formar parte constructiva del centro del trabajo compartir y aprender de sus colegas

y con ellos.

- Relacionarse con las familias de los alumnos y otros miembros de la comunidad

- Sentirse un aprendiz permanente.

- Sentirse un integrante del Sistema Nacional.

Relación entre el desempeño docente y clima institucional.

El clima institucional es de gran importancia para todo tipo de organizaciones y

trabajadores. No se exime de ello a las instituciones educativas que es el lugar en

donde se realizan actividades de enseñanza-aprendizaje y en la cual se requiere

brindar una mejor y mayor calidad educativa. Así el clima institucional será influyente

20

en el desempeño del docente por cuanto en ella se llevan a cabo relaciones inter-

personales con los miembros de la comunidad educativa y otros agentes que crearan

un determinado clima el cual si es positivo favorecerá al buen desempeño y caso

contrario se convertirá en un factor negativo.

Un buen clima institucional se convierte en un factor motivante para el docente y

por ende para su buen desempeño docente.

Antecedentes

Se ha investigado en las diversas universidades de Lima, tanto las estatales como

las privadas y se encontró que existen muy pocos trabajos que contengan el mismo

tipo de población, por lo que se han considerado investigaciones similares realizadas

en instituciones educativas correspondientes a la educación básica regular.

A nivel nacional se ha considerado como antecedentes a estudios ya realizados

y que guardan relación con el tema cuya metodología es el descriptivo correlacional,

siendo los siguientes: Pedraza (2007). El tipo de investigación es descriptivo

correlacional cuyo propósito es determinar el tipo de relación existente entre las

relaciones humanas y el clima de las instituciones educativas iniciales de la Red Nº 05

del Callao durante el periodo lectivo 2006 cuya muestra fue de 67 personas entre

directivos, docentes y administrativos. Los instrumentos de medición, recolección y

tratamiento de información fueron fichas bibliográficas hemerográficas y de contenido

y la aplicación de un cuestionario sobre clima institucional de tipo auto administrativa

conformada por 50 items en la escala de Likert. Su relación con el tema: Las

relaciones humanas y su influencia sobre el clima institucional.

Sus conclusiones: existe relación moderada, directa y altamente significativa

entre el clima institucional y las relaciones humanas en el personal de las instituciones

educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao. Entre comprensión y el

involucramiento en el personal de las instituciones educativas de educación inicial Nº 5

del Callao, entre la comunicación y la satisfacción en el personal de las instituciones

educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao. La cooperación y la motivación en el

personal de las instituciones educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao.

No existe relación significativa entre: El respeto y el desarrollo en situaciones

de stres en el personal de las instituciones educativas de Educación Inicial Nº 5 del

Callao y los valores y el desarrollo de conflicto en el personal de las instituciones

educativas de Educación Inicial Nº 5 del Callao.

21

García (2007). La investigación es de tipo descriptivo correlacional cuyo

propósito es determinar la influencia que ejerce el clima institucional en la calidad del

aprendizaje significativo del área del idioma extranjero percibido por las alumnas de la

I.E. General Prado del distrito de Bellavista –Callao cuya muestra es de 286 alumnas

de dicha institución. El instrumento aplicado fue tomado de Otoniel Alvarado Oyarce

en gestión educativa que hace uso de de la escala de Likert y su relación con el tema

es la Influencia del Clima Institucional en la Calidad del Aprendizaje Significativo en

la I.E. General Prado de Bellavista Callao.

Se llegó a las conclusiones de que los factores: necesidades de convivencia y

trabajo en equipo influyen significativamente en el Clima Institucional de la I.E.

General Prado del Distrito de Bellavista-Callao. Así mismo existe una relación

estadísticamente significativa entre el Clima Institucional y la Calidad de Aprendizaje,

percibida por las alumnas con un nivel de confianza al 95%, habiéndose evidenciado

que a bajo nivel de clima institucional, baja calidad de aprendizaje y la calidad de los

aprendizajes percibidos por las alumnas y docentes no es satisfactoria.

Rincón (2005). La investigación es de tipo descriptivo correlacional tiene como

propósito establecer la relación entre estilo y liderazgo del director y desempeño

docente del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas, cuya muestra consta

de 377 alumnos y 165 docentes, el instrumento empleado fue una entrevista dirigida a

directores y otro cuestionario para los estudiantes y docentes, se aplicó para ello la

escala de Likert. La relación del tema está en función a demostrar que existe relación

entre el estilo de liderazgo del director y el desempeño docente.

Las conclusiones fueron: Los datos nos evidencian que entre el estilo de

liderazgo y el desempeño docente existe un alto grado de correlación en las

instituciones educativas del valle del Chumbao de la provincia de Andahuaylas. El

desempeño docente depende del liderazgo del director y se evidencia que en la

mayoría de las instituciones del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeño

docente. Por tanto se concluye que los factores señalados el clima institucional es

deficiente el mismo que conlleva al rompimiento de las relaciones humanas entre sus

miembros, debilitando la integración y una buena organización que les permita buscar

mejorar la calidad educativa.

Fernández (2002) La investigación es de diseño descriptivo comparativo y de tipo

correlacional, tiene como propósito analizar la relación entre las fuentes de presión

laboral y la personalidad tipo A, con el desgaste psíquico que produce la actividad

educativa, la satisfacción laboral y el desempeño docente de los profesores de

22

educación primaria de Lima Metropolitana. La muestra se eligió de manera aleatoria a

los profesores de cada uno de los seis grados del nivel primario que se incluyeron en

el estudio se evaluaron a un total de 264 profesores fueron utilizados para el análisis

psicosométrico. La muestra se realizó en base al número de profesores por 8 USES

de Lima Metropolitano entre 94 colegios particulares y 70 colegios estatales, el

instrumento utilizado fue construido por Travers y Cooper (1997) y tiene por finalidad

identificar las fuentes de presión.

Se llegó a la conclusión: Las fuentes de presión laboral y la personalidad tipo A

se relacionan de forma negativa con la satisfacción laboral y el desempeño docente en

los profesores de educación primaria de Lima Metropolitana, se encontró que ambos

grupos de variables están relacionadas significativamente; esto indica que a mayor

presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño docente, en tanto que

a mayor personalidad tipo A menos satisfacción laboral y menos desempeño docente.

García (2006) La investigación es de tipo básica de diseño no experimental de

corte transversal de prueba descriptiva correlacional cuyo propósito es cómo influye el

clima organizacional en el desempeño docente en las instituciones educativas

pertenecientes a la Ugel 14 Oyón durante el año 2006. La muestra fue seleccionada al

azar a 98 docentes y 236 alumnos. Ambas muestras fueron seleccionadas de las

instituciones educativas con mayor número de población docente y alumnado. Los

instrumentos aplicados fueron la técnica de encuesta para conocer la opinión de los

docentes y los alumnos sobre el clima organizacional y el desempeño docente en la

Ugel 14 Oyón a través de cuestionarios elaborados y diseñados por la investigadora y

el docente Dr. Manuel Miljanovich Castillo.

Sus conclusiones fueron: Que el clima influye significativamente en el desempeño

docente en las instituciones educativas pertenecientes a la Ugel 14 Oyón y que la

correlación entre clima organizacional y desempeño docente arrojó un nivel bueno de

correlación directa significativa alcanzando un 60.8%.

La correlación entre la comunicación y el desempeño docente arrojó un nivel

mediano de correlación directa y muy significativa alcanzando el 42.2%.

Sanabria (2007) El tipo de investigación es descriptivo correlacional cuyo

propósito buscado es establecer la influencia que existe entre el desempeño docente y

el uso de materiales educativos en el rendimiento académico de los estudiantes de 5º

grado de secundaria de las instituciones públicas del Perú cuya muestra fue de 446

IEP de ellas a 6 alumnos y 2 docentes del 5º grado de secundaria .Se aplicó una

prueba y una encuesta para conocer las percepción es del desempeño de sus

23

docentes, segundo conocer el nivel de uso de los materiales educativos, a los

docentes se les aplicó una ficha de observación de clase para evaluar su desempeño

en el aula y una encuesta para conocer la opinión de los materiales educativos.

Llegó a la conclusión: El desempeño docente influye significativamente en el

rendimiento académico de los estudiantes del quinto grado de secundaria en las

instituciones educativas públicas.

El 74.5% de los docentes tienen un adecuado desempeño docente mientras que

el 25% no tiene un adecuado desempeño docente por lo que podemos considerar que

el desempeño docente no es adecuado.

A nivel internacional tenemos a Nieves (1995) Desempeño Docente y Clima

Organizacional en el Liceo “Agustín CODAZZI” De Maracay, Estado Aragua. El

Personal Docente del LAC evidenció, un desempeño óptimo en cada uno de los roles

considerados la opinión de los docentes denotó un desempeño mejor calificado y

significativamente diferente a los juicios expresados por el estudiantado en general el

clima organizacional del LAC es muy bueno, según se desprende de la percepción de

los profesores y el alumnado respecto a la percepción de los alumnos ésta permitió

establecer que en la medida en que mejore el docente en su rol como orientador, se

incrementará la percepción altamente favorable que éstos tienen del clima

organizacional en el LAC. Concluyéndose que el clima organizacional del plantel no

se modificará de manera alguna en función del desempeño docente en actividades

extracátedra.

De la Universidad de Venezuela, Fernández (2006) Clima Organizacional y

supervisión del Desempeño Docente en Instituciones de Educación Básica. Las

conclusiones fueron: Se determinó que es débil la relación entre el clima

organizacional y la supervisión del desempeño docente en Instituciones de

Educación Básica del circuito N°1 del Municipio Maracaibo, y al identificar los factores

del clima organizacional de Educación Básica del circuito N°1 Del Municipio

Maracaibo, los docentes consideran de forma positiva las relaciones interpersonales y

de participación, y tuvieron una opinión desfavorable en cuanto a la toma de

decisiones y de supervisión. Al establecer las acciones administrativas y de

consultoría en la supervisión del desempeño docente de las Escuelas Básicas del

circuito N°1 del Municipio Maracaibo, fueron calificadas como positivas, lo cual es el

resultado de una valoración positiva de la planificación, evaluación, asesoría,

promoción, actualización y reconocimientos recibidos en el proceso de supervisión del

24

desempeño docente y s e obtuvo una opinión negativa sobre la ejecución de la

supervisión del desempeño docente.

De la Universidad de España, Balzán (2008) Acompañamiento del Supervisor y

Desempeño Docente en la III Etapa de Educación Básica. Y las conclusiones en

relación a las instituciones de la III etapas de Educación Básica del Municipio Escolar

N° 4 de Maracaibo, Estado de Zulia, fueron: Al caracterizar las funciones del

supervisor, estas son cumplidas .No obstante, los docentes casi nunca cumplen. Cabe

destacar que en observaciones hechas a otras instituciones presentan debilidades

fuertes al respecto de las supervisiones, donde sería necesario aplicar un

acompañamiento pedagógico que elevaría el porcentaje de docentes satisfechos en su

desempeño respecto a describir los roles desempeñados por el docente, siempre

cumplen con sus roles, siempre en la medida de que el director y el supervisor

realicen el acompañamiento pedagógico respectivo y para Identificar los indicadores

de satisfacción laboral de los docentes, el personal directivo y supervisor siempre

satisface sus necesidades motivándolos a través de incentivos personales,

académicos y monetarios, lo que demuestra que en la medida que al docente le sean

satisfechas sus necesidades éste cumplirá sus funciones con mayor estímulo y

motivación. Al establecer la relación entre el acompañamiento pedagógico del

supervisor y el desempeño docente reportó una relación positiva significativa entre las

variables lo que demuestra una alta relación, es decir a medida que hay un

acompañamiento del supervisor, entonces el docente cumple con sus roles y se siente

satisfecho.

Desempeño laboral docente y clima organizacional en la educación inicial del

Municipio Lagunillas. Mujica (2006). Los resultados, indican que existe, una relación

baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinión

emitida por docentes y alumnos. Las conclusiones fueron que: Se evidencia que los

docentes no se esmeran en la atención prestada a los niños, no hay una efectividad y

eficacia en el aprendizaje del alumnado ante las nuevas demandas que establece la

educación. Se pudo determinar que el desempeño laboral del docente se refleja en

forma ineficiente, en ocasiones los docentes pueden tomar una actitud negativa ante

las diversas situaciones que se presentan en el entorno educativo, se pudieron

identificar algunos elementos que intervienen y desvirtúan el clima de la institución

como la falta de responsabilidad con que se asume la labor, la falta de cooperación

entre compañeros, demostrando que no hay objetivos comunes, sino que cada quien

trabaja aislado, sin tomar en consideración a los demás , en cuanto a la relación de

25

.una variable sobre la otra, se pudo determinar que existe una gran influencia entre

ambas, en tanto se puede afirmar las distorsiones que se observa en el clima

organizacional de las instituciones de Educación Inicial son debidas a un alto

porcentaje a la falta de un buen desempeño docente, pues se observa gran

indiferencia en la actitud de los directivos y docentes, quienes no se esmeran en

realizar una labor eficiente.

Problema de investigación

En el ambiente escolar se suceden relaciones e interrelaciones para el desarrollo

de las diferentes actividades en la escuela y para el cumplimiento de las normas y

decretos que emana el Ministerio de Educación, el involucramiento, la participación en

las actividades institucional y la satisfacción en el cargo que desempeña permiten ver

los cambios en la conducta de los docentes y en la estructura de la institución

educativa en la cual se encuentran, docentes que no tienen actitud de cambio y

continúan con sus antiguos paradigmas, por otro lado existen docentes dinámicos

dispuestos al cambio a la actualización permanente de sus conocimientos, de las

cuales surgen las autocríticas debido a la poca apertura al diálogo, a los cambios,

surge el recelo profesional, el mantenimiento o posición de su liderazgo en cuanto a su

calidad como profesional docente, frente a los demás. Por lo que las relaciones

humanas se rompen, generándose un clima negativo.

Las instituciones educativas en estudio están conformadas por grupos de

personas en la cual se producen interacción de relaciones variadas y específicas

llamada clima institucional estas constituyen un factor fundamental a tener en cuenta

para poder lograr un rendimiento eficaz, encontrando que las relaciones humanas no

son cuidadas se rompen, que lejos de ayudar, decaen la imagen de la institución no

permitiendo su crecimiento, por otro lado el liderazgo no es asumida de manera

adecuada, la discrepancia por el trabajo ya sea normativo o en el estilo de gestión

genera la disconformidad de algunos docentes que no aceptan la dinámica de la

dirección, faltándole promover la comunicación entre los miembros de la comunidad

educativa, los docentes no reciben los cursos de actualizaciones, no hay talleres

creando un ambiente inadecuado no optimo para el desarrollo que estarían

perjudicando a los niños y todos los entes involucrados en el proceso educativo. Con

el presente trabajo se quiere aportar nuevos conocimientos de esta relación en dichas

instituciones que permitan facilitar las relaciones interpersonales en las diferentes

26

acciones laborales que realizan los docentes y a los directivos establecer propuestas

que propicien un clima favorable a nivel institucional.

Encontramos en Brunet (1987) que la teoría de la gestalt sostiene que el clima

institucional, es determinante en el comportamiento de las personas en su trabajo, en

consecuencia esta situación influye en el desempeño de los docentes, en cada

escuela generando un comportamiento particular como producto de las percepciones

que se observan de todo cuanto ocurre en sus instituciones y por lo tanto condicionan

los niveles de motivación y rendimiento profesional. El clima condiciona el

comportamiento del individuo debido a ello cada institución educativa presenta

diversas situaciones que la caracterizan y a su vez la diferencian donde la mayor

incidencia está en las relaciones internas que se producen entre los integrantes de la

institución, elemento importante que va a crear un determinado clima.

Así el clima institucional influye positivamente en diversos aspectos del

desempeño docente como el no presentar problemas en la elaboración y ejecución de

las tareas las cuales realizarían con sumo agrado y satisfacción, pero si influye

negativamente tanto los docentes como los directivos pueden ser conflictivos e

inconsecuentes con la misión y visión educativa y su desempeño se encontraría

afectado.

Teniendo como base la importancia del clima institucional en las instituciones

educativas se concluye que es necesario determinar el problema.

Formulación del problema.

¿Cuál es la relación existente entre clima institucional y el desempeño docente en

las instituciones educativas de Inicial de la Red Nº 9 -Callao?

Objetivos

Objetivo general:

Identificar la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente en

instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

Objetivos Específicos.

• Establecer la relación entre el comportamiento institucional y el desempeño

docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

27

• Determinar la relación entre la capacidad organizacional y el desempeño

docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

• Identificar la relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente

en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

• Identificar la relación entre preparación y desarrollo de la enseñanza y el clima

institucional.

• Identificar la relación entre creación de ambientes favorables para el

aprendizaje de los alumnos y el clima institucional.

• Identificar la relación entre enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el

clima institucional.

• Identificar la relación entre profesionalismo docente y el clima institucional,

Hipótesis

Hipótesis general.

Existe una relación significativa entre clima institucional y el desempeño docente

en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

Hipótesis específicas.

• Existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente

en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

• Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en

instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao

• Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en

instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

• Existe relación entre preparación y desarrollo de la enseñanza y el clima

institucional.

• Existe relación entre creación de ambientes favorables para el aprendizaje de

los alumnos y el clima institucional.

• Existe relación entre enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el clima

institucional.

• Existe relación entre profesionalismo docente y el clima institucional.

28

MÉTODO

Tipo y diseño de investigación.

La investigación es de tipo descriptiva correlacional de corte transversal. Es una

investigación no experimental porque no se manipulan las variables. No se hacen

variar intencionalmente las variables.

Es una investigación correlacional porque describe el clima institucional y su

relación con el desempeño docente entre los miembros que integran la comunidad

educativa.

En la presente investigación no experimental se van a observar los fenómenos tal

y como se dan en el contexto natural, para después analizarlos.

La investigación está constituida por conceptos, juicios y raciocinios que reflejan

las competencias que poseen los docentes.

Formalización:

Ox

M

r

Oy

Donde:

Ox : variable Clima Institucional

Oy : variable Desempeño Docente

r : relación entre variables

Variables

Las variables en la investigación son las siguientes:

Var 1: Desempeño docente

Var 2: Clima institucional

29

Participantes

Los participantes observados en el proceso de investigación corresponden a una

muestra de 45 docentes de 6 instituciones educativas de educación inicial de la

Red Nº 9 –Callao.

Siendo la muestra la siguiente:

CENTRO POBLADO INSTITUCIÓN EDUCATIVA DIRECTORES Y DOCENTES

Nº 111 11

Nº 103 5

Nº 115 8

Nº 109 8

Nº 131 3

BOCANEGRA

Nº 78 10

TOTAL 6 45

Así mismo se observó una muestra de padres de familia, de dos de las

instituciones educativas Nº 111 que cuenta con 300 padres y el Nº 103 que cuenta

con ciento treinta padres de familia quienes fueron evaluados en desempeño

docente, en un total de 205 padres de los cuales 138 padres corresponden a la I.E.I.

Nº 111. Y 67 corresponden al I.E.I. Nº 103 para conocer su opinión sobre el

desempeño docente.

Siendo la muestra la siguiente:

INSTITUCIONES EDUCATIVAS PADRES DE FAMILIA

Nº 111 300 300 x 0.46=138

Nº 103 146 146 x 0.46= 67.16

N=446 n= 205

Para determinar la muestra se aplicó la fórmula:

Luego

30

Instrumentos de investigación

Se utilizó dos tipos de cuestionarios, el primero para clima institucional y la segunda

para desempeño docente los cuales fueron reelaborados y adaptados así mismo el

cuestionario de desempeño docente para los padres de familia, empleándose la

escala de Likert.

Los cuestionarios empleados fueron adaptados de otros autores tales como

para la variable clima institucional de los libros de: Gibson y sus Colaboradores (1984)

Clima organizacional, de Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros

de educación técnica. Ministerio de educación. (2003) y de Capacitación en Gestión a

Directores de Instituciones educativas .Módulo 4 Relaciones interpersonales en la

institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del Perú, 2007.

Para la variable desempeño docente fueron: Ministerio de Educación de Chile

(2006) Marco para la buena enseñanza. Santiago de Chile. De Héctor Valdés Veloz “El

desempeño del maestro y su evaluación.” (2004) y de Ignacio Montenegro Aldana

“Evaluación del desempeño docente. “ (2003)

De la Estructura o matriz de consistencia del instrumento validez de contenido.

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la

validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los

expertos se aplico el coeficiente de la V. de Aiken.

Se recurrió al juicio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V

especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total, tal como se

detalla en la parte de los anexos

Para determinar la confiabilidad de los instrumentos aplicados se utilizó el

coeficiente Alpha de Cronbach y analizar el nivel de contribución de cada ítem. (Ver

en anexos 02)

31

-Ficha técnica

Nombre Cuestionario clima institucional Autores - Gibson y sus Colaboradores (1984) Clima

organizacional, -Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica. Ministerio de educación. 2003 -Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas .Módulo 4 Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del Perú ,2007

Reelaboración y adaptación

- Letty Tsuchida Alva y - Ada Mendoza Aedo

Mes y año de elaboración Octubre, 2009.

Administración Auto administrativo.

Duración de la prueba 25 minutos.

Población 45 docentes.

Campo de aplicación -Instituciones educativas de la Red Nº 9-Callao I.E.I Nº 111, 103, 115, 109, 131, 78.

Áreas que evalúan los reactivos

Clima institucional :- Comportamiento institucional -Capacidad organizacional, -Dinámica institucional.

Grado de aplicación Para directores y profesores. Validez Por contenido, por juicio de expertos, con medida de la

validez por la V de Ayken. V= 1.0

Confiabilidad Para analizar la confiabilidad por consistencia interna del instrumento de Clima Institucional se utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach. El valor global obtenido es de 0.969, superior a lo esperado (0.800), lo cual determina una adecuada contribución de los ítems, analizados específicamente en la siguiente (ver en anexos)

Calificación Según la valoración de las frecuencias

32

-Ficha técnica

Nombre Cuestionario desempeño docente Autores - Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la

buena enseñanza. Santiago de Chile. -Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004) -Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ 2003 -Plan informativo sobre instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente(2009)

Adaptación -Letty Tsuchida Alva y -Ada Mendoza Aedo

Mes y año de elaboración Octubre, 2009

Administración Auto administrativo Duración de la prueba 25 minutos

Población 45 docentes y 205 padres de familia

Campo de aplicación -Instituciones educativas de la Red Nº 9-Callao I.E.I Nº 111, 103, 115, 109, 131, 78.

Áreas que evalúan los reactivos

Desempeño docente: -Preparación y desarrollo de la enseñanza. -Creación de ambientes favorables para el aprendizaje. –Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos. -Profesionalismo docente.

Grado de aplicación Para directores , profesores y Padres de familia

Validez Por contenido, por juicio de expertos, con medida de la validez por la V de Ayken. V= 1.0

Confiabilidad La prueba de confiabilidad por consistencia interna se aplicó para la totalidad de ítems de desempeño docente, analizando el nivel de contribución de cada ítem al total de la prueba y el valor de confiabilidad global obtenida. El valor Alpha de Cronbach global obtenido es de 0.865, superior a lo esperado (0.800), lo cual determina una adecuada contribución de los ítems.(ver en anexo)

Calificación

Según la valoración de las frecuencias

33

Procedimientos

Se procedió a solicitar la autorización de las directoras de la Red nº 9-Callao, así como

la colaboración de las docentes de las instituciones de educación inicial para aplicar

los cuestionarios de una manera confiable, lo mismo se realizó con los padres de

familia, controlando todas aquellas situaciones que pudieran alterar dicha evaluación.

La entrevista a los docentes fue realizada en sus turnos respectivos. Los

cuestionarios aplicados a los padres de familia se dividieron según el tamaño de la

muestra correspondiéndole según el número de profesores, así para el I.E.I N° 111

que cuenta con 10 profesoras y un director entrevistaron entre 13 y 14 padres de

familia, mientras que en la I.E.I. N° 103 con 5 profesoras fue de 12 a 13 padres de

familia cada una. La aplicación de los cuestionarios se realizó en el horario de ingreso

y de salida de los padres en un lapso de siete días consecutivos hábiles.

Procesándose los datos se aplicó la prueba de Kolmogorv-Smirnov para la

muestra del personal directivo y docente, en la cual se observa que hay normalidad en

la distribución de los datos, por lo tanto deberán ser analizados con estadísticos de

correlación de tipo paramétrico, vale decir, r de Pearson.

Tabla 1.

Prueba de normalidad de datos

Prueba de Kolmogorov Smirnov

Total Desempeño

Docente

Total Clima

Institucional

N 45 45

Media 105,04 120,47 Parámetros de Normalidada,,b

Desviación Estándar 8,520 16,667

Absoluto ,097 ,103

Positivo ,058 ,071

Diferencias Más Extremas

Negativo -,097 -,103

Z de Kolmogorov-Smirnov ,653 ,689

Sig. Asintót.(bilateral) ,787 ,730

a. Test de distribución normal.

b. Calculado desde la data.

Con indicadores de significancia superiores a lo esperado para ambas variables (0.05)

determinamos que los datos analizados presentan distribución normal, por lo tanto

deberán ser analizados con estadísticos de correlación de tipo paramétrico, vale decir

de Pearson.

34

Categorías de las dimensiones en estudio.

Las categorías utilizadas para evaluar los resultados de los cuestionarios

aplicados tanto para clima institucional como para el desempeño docente fueron

realizadas para darles un sistema de calificación establecido categorizándose las

pruebas, que fueron creados y diseñados exclusivamente para su estudio. Por lo que

cada vez que se crea una prueba se establecen los baremos o normas de calificación,

es un procedimiento que se realiza mediante el cálculo de los percentiles, a partir de

las cuales se establecen los rangos. Para el desempeño docente se ha considerado la

variable de aptitud y se establecieron los niveles adecuado, inadecuado y promedio. El

diccionario la Real Academia Española (2001) considera como:

Aptitud.- “Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.

Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una

industria de un arte, etc. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o

cargo”. (p.128)

Adecuado.- “Apropiado a las condiciones, circunstancias u objeto de algo adecuado a

las normas” (p. 29)

Inadecuado.- “No adecuado” (p. 852)

Promedio.- “Punto en que algo se divide por la mitad o casi por la mitad. Término

Medio.” (p.1250)

Para el clima institucional, al considerarse una variable influyente o

independiente se establecieron los niveles favorable, desfavorable y normal.

Influyente.-“Poder, valimiento, autoridad de alguien para con otra u otras personas o

para intervenir en un negocio.” (p.863)

Favorable.-“Que favorece, propicio, apacible, benévolo.” (p.707)

Desfavorable.- “Poco favorable, perjudicial, contrario, adverso.” (p.529)

Normal.-“Dicho de una cosa que se halla en estado natural. Que sirve de norma o de

regla. Dicho de una cosa que por su naturaleza, forma o magnitud, se ajusta a ciertas

normas fijadas de antemano.” (p. 1077) (Ver en anexo 03)

35

RESULTADOS

Tabla 2.

Medidas descriptivas

Medias y desviaciones estándar de las variables desempeño docente y clima

institucional.

Media Desviación Estándar

Preparación y desarrollo de la enseñanza 41,82 4,539

Creación de ambientes favorables para el aprendizaje 17,38 2,289

Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos 18,42 1,815

Profesionalismo docente 27,42 2,919

Total Desempeño Docente 105,04 8,520

Comportamiento Institucional 45,84 6,980

Capacidad Organizacional 28,56 4,283

Dinámica Institucional 46,07 6,713

Total Clima Institucional 120,47 16,667

En la tabla 2, se aprecia que los docentes tienen una percepción de desfavorable,

normal y favorable en relación a clima institucional y cuya media es 120.47 En

relación a las dimensiones se aprecia que la mayor media se encuentra en dinámica

institucional (46.07) seguido de comportamiento institucional (45.84)

De la tabla se aprecia que los docentes tienen una percepción de inadecuado,

promedio y adecuado, en relación al desempeño docente siendo su media de 105.04

En relación a las dimensiones se aprecia que la mayor media está en la dimensión

preparación y desarrollo de la enseñanza (41.82) seguida de la dimensión

profesionalismo docente (27.42)

36

Tabla 3. Clima institucional en su dimensión comportamiento Institucional

según opinión de los docentes.

N %

Desfavorable 22 48,9

Normal 16 35,6

Favorable 7 15,6

Total 45 100,0

En la tabla 3, la mayoría de docentes (48.9%) en el comportamiento institucional

evaluado es desfavorable, considerando que, organizacionalmente no están

preparados para desempeñar sus roles apropiados. El nivel de normalidad para este

indicador alcanza el 35.6%, calculándose un evaluación favorable que asciende sólo al

15.6% del total de docentes.

Figura 1. De la variable clima institucional en la dimensión comportamiento

organizacional.

En la figura 1, se observa que el 48.90% de los docentes tiene una opinión

desfavorable frente al nivel de normalidad con un 35.60% y una calificación de

favorable solo el 15.60%

37

Tabla 4.

Clima institucional en su dimensión capacidad organizacional

según opinión de los docentes

N %

Desfavorable 21 46,7

Normal 15 33,3

Favorable 9 20,0

Total 45 100,0

De la tabla 4, el nivel de capacidad organizacional, vale decir, las estrategias que

hacen a un grupo institucional idóneo para la realización de sus labores, es

desfavorable para el 46.7% de los sujetos evaluados. Asimismo, se obtiene un 33.3%

de percepción normal y un 20% de calificación favorable para dicho indicador.

Figura 2. De la variable clima institucional en la dimensión capacidad organizacional

En la figura 2, con respecto a la capacidad organizacional evaluada, se tiene que un

46.70% de docentes califica como desfavorable, mientras que el 33.30% califica de

normal y solo el 20% califica como favorable.

38

Tabla 5.

Clima institucional en la dimensión Dinámica Institucional según

opinión de los docentes.

N %

Desfavorable 22 48,9

Normal 10 22,2

Favorable 13 28,9

Total 45 100,0

En la tabla 5, la dimensión dinámica de una institución, es decir, su capacidad de

interacción entre las personas y su toma de decisiones en soluciones de conflicto, es

desfavorable para el 48.9% de personas evaluadas. El nivel de percepción favorable

para este indicador, alcanza el 28.9% de la muestra.

Figura 3. De la variable clima institucional en su dimensión dinámica institucional.

En la figura 3, la dinámica institucional presenta un 48.90% de docentes califica como

desfavorable frente a un 28.90% que califican como favorable y un 22.20% de los

docentes califica como normal.

39

Tabla 6.

Clima Institucional según opinión de los docentes.

N %

Desfavorable 24 53,3

Normal 14 31,1

Favorable 7 15,6

Total 45 100,0

En la tabla 6, el análisis a nivel general del clima institucional evaluado es calificado

como desfavorable por el 53.30% de la muestra. Es importante señalar que sólo el

15.6% de sujetos consultados refieren una percepción favorable de dicha variable

Figura 4. Variable clima institucional.

En la figura 4, a nivel general el clima institucional otorga una calificación de los

docentes como desfavorable con un 53.30% ,la calificación normal obtiene un 31.10%

y la califcación favorable obtuvo un 15.60%.

40

Tabla 7.

Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo de la

enseñanza según opinión de los docentes.

N %

Inadecuado 22 48,9

Promedio 12 26,7

Adecuado 11 24,4

Total 45 100,0

De la tabla 7, los docentes evaluados, consideran que el nivel de preparación y

desarrollo de la enseñanza se da mayormente en un nivel inadecuado (48.9%) en

función a los criterios de evaluación que ellos consideran pertinentes. La calificación

promedio alcanza una frecuencia que representa el 26.7%, mientras que la evaluación

adecuada sólo asciende al 24.4% del total de la muestra.

Figura 5. De la variable desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los docentes.

En la figura 8, los docentes consideran que la preparación y desarrollo de la

enseñanza se viene dando de manera inadecuada con un 48.90% y el 26.70%

considera que esta dimensión se ejecuta de manera promedio y el 24.40 lo considera

adecuado.

41

Tabla 8.

Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes favorables para el

aprendizaje según opinión de los docentes

N %

Inadecuado 13 28,9

Promedio 23 51,1

Adecuado 9 20,0

Total 45 100,0

En la tabla 8, respecto a la creación de ambientes favorables para el aprendizaje se

presenta de manera normal para la mayoría de docentes, quienes califican el nivel

promedio con un 51.5% de frecuencia. Es importante señalar que un representativo

28.9% de sujetos considera que dicha capacidad es inadecuada, frente a un 20% que

considera adecuado.

Figura 6. De la variable desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables para el aprendizaje según opinión de los docentes.

En la figura 6, la evaluación del proceso evidencia una tendencia a la calificación

promedio el 51.10% para la mayoría de los docentes encuestados, un 28.90% señala

que la dimensión se da de manera inadecuada y el 20% del total analizado opinan ser

adecuado.

42

Tabla 9.

Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el aprendizaje

de los alumnos según opinión de los docentes.

N %

Inadecuado 19 42,2

Promedio 26 57,8

Total 45 100,0

En la tabla 9, el proceso de enseñanza para el aprendizaje de los alumnos es

calificado como para el promedio 57.8% para inadecuado el 42.2% y observamos que

la percepción de dicho proceso no es favorable para la totalidad de la muestra, al no

haberse registrado ninguna unidad muestral de calificación adecuada.

Figura 7. De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos según opinión de los docentes.

De la figura 7, el 57.80% de docentes considera que la enseñanza impartida se

encuentra dentro del promedio cualitativo esperado sin embargo el 42.20% considera

que el proceso de enseñanza es inadecuado y no se encontraron casos de aprobación

absoluta del mismo proceso.

43

Tabla 10.

Desempeño docente en la dimensión profesionalismo docente según

opinión de los docentes.

N %

Inadecuado 26 57,8

Promedio 7 15,6

Adecuado 12 26,7

Total 45 100,0

En la tabla 10, el nivel de profesionalismo docente es inadecuado para el 57.80% de

docentes evaluados. La percepción de los docentes muestrales demuestra una

evidente tendencia a la descalificación del criterio profesional que ejercen los docentes

en las instituciones educativas seleccionadas. La percepción de profesionalismo

adecuado sólo alcanza el 26.7% de la representatividad total, frente a un 15.60% que

considera estar en un nivel promedio.

Figura 8. De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo docente.

En la figura 8, se observa la tabla y gráficos propuestos, el profesionalismo docente es

evaluado como inadecuado por el 57.80% de docentes encuestados. La percepción de

adecuado asciende a 26.70% frente a un 15.60% que consideran estar en un

promedio.

44

Tabla 11

Desempeño docente según opinión de los docentes

N %

Inadecuado 22 48,9

Promedio 9 20,0

Adecuado 14 31,1

Total 45 100,0

En la tabla 11, en general, el desempeño docente es calificado como inadecuado para

el 48.90% de sujetos evaluados. La muestra considera, en su mayoría, que los

procesos que condicionan un óptimo desempeño docente no se ejecutan de manera

adecuada en el rendimiento laboral analizado. Un 31.10% califica dicho atributo como

adecuado mientras que el 20% de docentes atribuyen al desempeño docente una

evaluación promedio

Figura 9. De la variable desempeño docente según opinión de los docentes

En la figura 9, la calificación total de desempeño docente es inadecuado para el

48.90% de la muestra, el 31.10% considera estar en una calificación adecuada y el

20% considera estar dentro del promedio.

45

Tabla 12.

Correlaciones entre las dimensiones de clima institucional y desempeño docente y las dimensiones de desempeño docente y clima institucional.

Compo

rtamiento institucional

Capacidad organizacional

Dinámica institucional

Clima institucional

Preparación y desarrollo de la enseñanza

Creación ambientes

Enseñanza del aprendizaje

Profesionalismo docente

Desempeño docente

Comportamiento institucional

1

0.835*

0.803*

0.957*

0.447*

0.211

*

0.321*

0.409*

0.504*

Capacidad organizacional

0.835*

1

0.704*

0.890*

0.350*

0.224

0.326*

0.386*

0.448*

Dinámica institucional

0.803*

0.704*

1

0.920*

0.417*

0.322

*

0.389*

0.385*

0.524*

Clima institucional

0.957*

0.890*

0.920*

1

0.445*

0.276

0.375*

0.426*

0.537*

Preparación y desarrollo de la enseñanza

0.447*

0.350*

0.417*

0.445*

1

0.260

0.619*

0.369*

0.861*

Creación de ambientes

0.211

0.224

0.276

0.276*

0.260

1

0.272

0.027

0.475*

Enseñanza del aprendizaje

0.321*

0.326*

0.375*

0.375*

0.619*

0.272

1

0.652

0.839*

Profesionalismo docente

0.409*

0.386*

0.426*

0.426*

0.369*

0.027

0.652*

1

0.685*

Desempeño docente

0.504*

0.448*

0.537*

0.537*

0.861*

0.475

*

0.839*

0.685

1

** p< 0.01

* p< 0.05

En la tabla 12, existe relación significativa entre clima institucional y desempeño

docente (r=0.537 / sig=0.00).

Asimismo, se aprecian relaciones moderadas y altamente significativas entre las

dimensiones de clima institucional y desempeño docente en:

Comportamiento institucional r=0.504 / sig=0.00

Capacidad organizacional r=0.448 / sig= 0.00

Dinámica institucional r=0.524 / sig=0.00

Así mismo se aprecian relaciones moderadas, bajas y significativas entre las

dimensiones de desempeño docente con clima institucional r= 0.537 / sig.0.00

Preparación y desarrollo de la enseñanza r=0.445 / sig=0.00

Creación de ambientes favorables r=0.276 / sig=0.00

Enseñanza para el aprendizaje r=0.375 / sig=0.00

Profesionalismo docente r=0.426 / sig=0.00

46

Datos complementarios. Tabla 13. Desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo de la

enseñanza según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 148 72,2

Promedio 49 23,9

Adecuado 8 3,9

Total 205 100

En la tabla 13, para los padres de familia evaluados la preparación y el desarrollo de

la enseñanza que reciben sus hijos es inadecuado en el 72.20%, se encuentra dentro

de los niveles de promedio el 23.90% de padres. El porcentaje de adecuado al

mencionado proceso sólo representa un 3.90% del total de padres.

Figura 10. De la variable desempeño docente en la dimensión preparación y desarrollo

de la enseñanza según opinión de los padres de familia.

En la figura 10, se observa que el mayor porcentaje de padres de familia el 72.20%

consideran como inadecuado, el 23.90% lo considera en promedio mientras que un

3.90% lo considera adecuado.

47

Tabla 14. Desempeño docente en la dimensión creación de ambientes favorables

para el aprendizaje según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 30 14,63

Promedio 87 42,44

88 42,93 Adecuado

Total 205 100

En la tabla 14, los padres consideran que se vienen estableciendo espacios físicos

favorables y de confianza para el aprendizaje, el 42.93% lo considera adecuado y el

42.44% promedio. A pesar de la calificación desfavorable con el 14.63% en la creación

de ambientes favorables para el aprendizaje.

Figura 11. De la variable desempeño docente en la dimensión creación de ambientes

favorables para el aprendizaje según opinión de los padres de familia.

En la figura 11, se aprecia que en opinión de los padres de familia la dimensión se

encuentra adecuado en un 42.93% y el 42.44% consideran en promedio, frente a un

14.63% que lo consideran como inadecuado.

48

Tabla 15. Desempeño docente en la dimensión enseñanza para el aprendizaje de

los alumnos según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 165 80,49

Promedio 40 19,51

Total 205 100

En la tabla 15, los padres consideran que el proceso de enseñanza a nivel general es

desfavorable. La calificación representa un 80.49% es inadecuado y sólo un 19.51%

de evaluación promedio, no se registra ningún caso que considere adecuada la

enseñanza impartida para sus hijos.

Figura 12. De la variable desempeño docente en la dimensión enseñanza para el

aprendizaje de los alumnos según opinión de los padres de familia.

En la figura 12, se observa que el 80.49% opinan que es inadecuado y el 19.51% lo

considera en promedio y los padres no se pronunciaron a favor de adecuado la

enseñanza para el aprendizaje de sus niños.

49

Tabla 16. Desempeño docente en la dimensión profesionalismo docente según

opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 157 76,59

Promedio 22 10,73

Adecuado 26 12,68

Total 205 100

En la tabla 16, para los padres de familia, el profesionalismo demostrado por los

docentes es inadecuado en el concepto del 76.59%, para el promedio 10.7% y

adecuado sólo para el 12.68% del total.

Figura 13. De la variable desempeño docente en la dimensión profesionalismo

docente según opinión de los padres de familia.

En la figura 13, se aprecia que el 76.59% de los padres opinan que es inadecuado, el

12.68% considera como adecuado y el 10.73% promedio.

50

Tabla 17.

Desempeño docente según opinión de los padres de familia.

N %

Inadecuado 148 72,2

Promedio 33 16,1

Adecuado 24 11,71

Total 205 100

En la tabla 17, a nivel general, el 72.20% de los padres considera que el desempeño

de los docentes es inadecuado, el 16.10% lo considera promedio, mientras que sólo

un 11.71% lo considera óptimo. Estos datos coinciden con la autoevaluación

institucional y sería pertinente identificar de manera objetiva los criterios de calidad

que establece cada grupo, para poder establecer los resultados de manera más

adecuada.

Figura 14. De la variable desempeño docente según opinión de los padres de familia.

En la figura 14, se observa que el 72.20% consideran inadecuado, un 16.10%

promedio, mientras que el 11.71% considera que es adecuado el desempeño

docente.

51

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

La investigación busca identificar la relación existente entre el clima institucional y el

desempeño docente, contando con una población seleccionada a la que se le aplicó

una encuesta para cada una de las variables y se realizó las correlaciones entre cada

una de las dimensiones de la variable clima institucional con el desempeño docente

tenemos que:

Se comprueba que existe una relación significativa entre clima institucional y

desempeño docente, también coincide con la investigación de García (2006) en su

investigación sobre la influencia del clima organizacional en el desempeño docente en

instituciones educativas de la UGEL 14 Oyón al establecer que el clima influye

significativamente en el desempeño docente. También coincide con la investigación

realizada por Mujica(2006) titulada desempeño laboral docente y el clima

organizacional en la educación inicial del Municipio de Lagunillas que concluyó en

cuanto a la relación de una variable con la otra se llegó a determinar que existe gran

influencia entre ambas en tanto que se puede afirmar las distorsiones que se observan

en el clima organizacional en las instituciones educativas de inicial son debido a la

falta de un buen desempeño docente, pues se observa gran indiferencia por parte de

los directivos y docentes por realizar una labor eficiente.

En relación a la dimensión comportamiento institucional y el desempeño

docente se ha obtenido que existe correlación alta significativa Estos resultados

coincide con Pulido (2003) en la definición que realiza sobre las denominaciones de

clima cuando afirma que el clima es la percepción del micro entorno que surge como

pautas del comportamiento cotidiano y diferenciados, estos influyen y afectan el

significado y la relación de las personas involucradas. Por lo que un determinado

clima tendrá influencia y/o afectará el desempeño del docente.

Entre la capacidad organizacional y el desempeño docente se encontró

relación moderada significativa Esta dimensión coincide con la denominación que

sobre ella hace CISE (2007) sobre el clima organizativo que está relacionada con la

gestión de la organización y el cumplimiento de ella, se refiere a las características

materiales y las funciones de la organización considerando las normas formales e

informales que se dan dentro de la organización. También coincide con la teoría de

las necesidades de Maslow en la cuarta etapa de estima, considerada entre las

necesidades superiores ya que en ella se lleva a cabo la realización personal, como el

manejo de las relaciones humanas su interacción con el trabajo la capacidad de la

52

organización y del manejo de sus relaciones externas o relaciones interinstitucionales.

Así los factores de estimulación interna ayudarían a los docentes a mejorar la

capacidad organizativa de las instituciones educativas. También coincide con Balzan

(2008) en su investigación realizada el acompañamiento del supervisor y desempeño

docente en la tercera etapa de educación básica que concluyó que existe una relación

significativa entre las variables, es decir en la medida que haya un acompañamiento

del supervisor entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho.

Referente a la dinámica institucional y el desempeño docente se determina que

existe una relación moderada significativa. Estos resultados coinciden con la tesis de

Pedraza (2007) cuyo propósito es determinar el tipo de relación existente entre las

relaciones humanas y el clima de las instituciones educativas iniciales de la Red Nº 5

del Callao cuya conclusión es de que existe relación moderada significativa entre el

clima institucional y las relaciones humanas con el personal de las instituciones

educativas de educación inicial de la Red Nº 5 del Callao. Tiene coincidencia también

con la tesis de Fernández (2002) cuya investigación es sobre las fuentes de presión

laboral, tipo de personalidad, desgaste psíquico, (Burnot) satisfacción laboral y

desempeño docente, cuya conclusión en, ambos grupos de las variables están

relacionadas significativamente esto indica que a mayor presión laboral, menos

satisfacción laboral y menos desempeño docente.

Entre preparación y desarrollo de la enseñanza y el clima institucional se

determina que existe relación moderada significativa. Estos resultados coinciden con

la definición del Ministerio de Educación de Chile (2003) en la que afirma, es el

despliegue que hace el docente de sus capacidades profesionales. coinciden también

con Hernández (1999) cuando afirma que el docente debe conocer el contenido de lo

que enseña y el modo de cómo ello puede tener sentido para sus alumnos, el docente

se ha preparado y posee conocimientos los cuales pone en práctica al iniciar su clase

el investiga, se informa debe de estar de acuerdo con los avances y cambios que la

ciencia exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, debe siempre utilizar un

lenguaje adecuado al nivel que enseña, un lenguaje comprensible y que promueva al

diálogo y al aprendizaje de los estudiantes.

Respecto a la creación de ambientes favorables para el aprendizaje y el clima

institucional se encontró relación baja y significativa. Estos resultados coinciden con la

tesis de García (2007) cuyo propósito es determinar la influencia que ejerce el clima

institucional en la calidad del aprendizaje significativo del área del idioma extranjero

percibidos por las alumnas de la institución educativa General Prado del distrito de

53

Bellavista Callao cuyas conclusiones fueron, las necesidades de convivencia y trabajo

en equipo influyen significativamente en el clima institucional de la institución educativa

General Prado así mismo existe una relación estadísticamente significativa entre el

clima institucional y la calidad de aprendizaje. También coincide con Jean Piaget

encontrado en Valdez (2004) donde afirma que el docente es el promotor del

desarrollo y de la autonomía de los alumnos su rol más importante es promover un

ambiente de reciprocidad de respeto y de autoconfianza para el niño promoviendo

también que constituya sus propios valores morales.

Con respecto a enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el clima

institucional se encontró relación baja significativa. Estos resultados coinciden con

García (2007) quien afirma que el profesor en su rol de mediador y facilitador, debe

apoyar al educando, por tanto cumpliendo este rol el docente es guía y enseña a

desarrollar las habilidades cognitivas, haciendo más viable el camino que los alumnos

han de seguir para llegar al conocimiento. Coincide con John Watson encontrado en

Valdez (2004) que considera que el docente es quien debe estar preparado para

manejar hábilmente los recursos tecnológicos, los conductuales (principios,

procedimientos, programas conductuales) todo ello para el logro eficiente de su

enseñanza y el aprendizaje de sus alumnos. Coincide con Ausbel encontrado en

Valdez (2004) cuando afirma que el docente es quien debe procurar llevar a la

experimentación y a la reflexión temas de interés de los alumnos con un apoyo y

retroalimentación continuos para que logren un aprendizaje significativo. También

debe conocer y hacer uso de estrategias que pueda aplicar en el proceso enseñanza-

aprendizaje. También coincide con Vigotsky. (s/a) quien considera que el docente es

el mediador del desarrollo de las estructuras mentales en el alumno para que sea

capaz de construir aprendizajes más complejos.

En relación al profesionalismo docente y el clima institucional se encontró elación

moderada significativa. Estos resultados coinciden con el Marco para la Buena

Enseñanza del Ministerio de Educación de Chile (2003) que es un instrumento el cual

considera que los docentes deben saber y ser capaces de hacer en el ejercicio de su

profesión, partiendo de la experiencia y el conocimiento científico. Siendo los

profesores quienes pueden examinar sus propias prácticas de enseñanza y

educación con un autoanálisis. El docente, se compromete, se involucra como

personas con todas sus capacidades y valores para lograr una relación empática con

los alumnos. Busca representar todas las responsabilidades de un profesor en el

desarrollo de su trabajo diario en el aula, en la escuela, y su comunidad, contribuyendo

54

al mejoramiento de la enseñanza, el MBE establece estándares de desempeño

respecto a la enseñanza aprendizaje. Así mismo favorece al profesionalismo docente:

1º Contribuye a que se reconozca mejor a los docentes como profesionales.

2º Refuerza el profesionalismo docente.

3º Fortalece la profesión.

Conclusiones

• Existe relación significativa entre clima institucional y el desempeño docente

en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados

obtenidos se demuestra que hay relación entre clima institucional y el

desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9

Callao, al apreciar una correlación moderada entre clima institucional y

desempeño docente, por lo que se concluye que a mejor clima institucional

mejor es el desempeño docente.

• Existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente

en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los

resultados obtenidos se demuestra que existe relación entre comportamiento

institucional y el desempeño docente en las instituciones educativas de inicial

de la Red Nº 9 Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se

concluye que a mejor comportamiento institucional, mejor es el desempeño

de los docentes.

• Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en

las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados

obtenidos se demuestra que existe relación entre capacidad organizacional y

desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9

callao al aprecia una correlación moderada por lo que se concluye que a

mejor capacidad organizativa mejor será su desempeño docente.

• Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en las

instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao, de los resultados

obtenidos se demuestra que existe relación entre dinámica institucional y el

desempeño docente en las instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9

Callao, al apreciar una correlación moderada por lo que se concluye que si los

docentes mejoran la dinámica institucional mejor será el desempeño docente.

55

Sugerencias

• Los directores, profesores y padres de familia deben ser consientes de su rol,

deben tener intencionalidad a la realización de los cambios como personas

que interactúan en las instituciones educativas, fomentar y mantener un clima

institucional agradable que ello los llevará a un mejor desempeño docente y a

una mejor calidad educativa.

• Las condiciones laborales deben de mejorar empezando: con factores de

estimulación interna como el respeto de sí mismo, la autonomía y el logro así

mismo con los factores de estimulación externa como estímulos positivos y el

reconocimiento entre otros.

• Se sugiere incrementar el nivel de participación de los docentes en el desarrollo

de las actividades educativas tales como trabajos en grupo, realización de

talleres, coordinaciones pedagógicas ya que ello proporciona un trabajo más

cohesionado mejorando la identificación con la institución y sus objetivos lo

cual lo convierte en institución de calidad.

• El Ministerio de Educación a través de sus diferentes órganos desconcentrados

debe de programar capacitaciones en el campo de la gestión administrativa y

así mejorar la capacidad organizativa de las instituciones que adolecen de

ella, de manera que se desarrolle un buen clima institucional donde se puedan

desarrollar, organizar y planificar diversos programadas y actividades más

eficaces.

• Es conveniente que futuros estudios de investigación mejoren y amplíen el

presente, procurando utilizar instrumentos de medición que permitan el

análisis del gran complejo educativo que presentan las instituciones.

56

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60

61

ANEXO Nº 01 Jueces de expertos

CL DD jueces

C1 C2 C3 D1 D2 D3 D4

V.Aykeen (parcial)

Dr. José Muñoz

Salazar

1 1 1 1 1 1 1 1

Dr. Luis facundo

Antón

1 1 1 1 1 1 1 1

Mg. Hernán Flores

Valdiviezo

1 1 1 1 1 1 1 1

Mg. Alberto Vásquez

Tasayco.

1 1 1 1 1 1 1 1

Mg. Arturo Miranda

Blanco

1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1

Los resultados evidencian una aprobación general de la cual se

encuentran dentro de los rangos adecuados.

62

ANEXO Nº 02

INFORME DE CONFIABILIDAD Para determinar la confiabilidad de los instrumentos aplicados se utilizó el coeficiente

Alpha de Cronbach. La prueba de confiabilidad por consistencia interna se aplicó para

la totalidad de ítems de desempeño docente, analizando el nivel de contribución de

cada ítem al total de la prueba y el valor de confiabilidad global obtenida.

Alpha Global

Alpha de

Cronbach N de Items

,865 31

El valor Alpha de Cronbach global obtenido es de 0.865, superior a lo esperado

(0.800), lo cual determina una adecuada contribución de los ítems, la cual se analizada

detalladamente en la siguiente tabla.

Estadísticos Ítem - Total

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Desempeño Docente Item 1 103,56 61,996 ,645 ,857

Desempeño Docente Item 2 103,63 62,917 ,442 ,861

Desempeño Docente Item 3 103,56 63,996 ,324 ,863

Desempeño Docente Item 4 103,63 62,917 ,442 ,861

Desempeño Docente Item 5 103,56 62,129 ,623 ,858

Desempeño Docente Item 6 103,56 62,129 ,623 ,858

Desempeño Docente Item 7 103,69 63,029 ,394 ,861

Desempeño Docente Item 8 103,50 64,800 ,242 ,864

Desempeño Docente Item 9 103,44 63,596 ,650 ,860

Desempeño Docente Item 10 103,94 59,796 ,371 ,864

Desempeño Docente Item 11 104,06 59,129 ,532 ,857

Desempeño Docente Item 12 104,94 52,596 ,658 ,854

Desempeño Docente Item 13 106,19 68,029 -,292 ,873

Desempeño Docente Item 14 103,69 65,029 ,128 ,867

63

Desempeño Docente Item 15 105,81 61,496 ,283 ,867

Desempeño Docente Item 16 104,06 62,729 ,331 ,863

Desempeño Docente Item 17 103,56 64,129 ,303 ,863

Desempeño Docente Item 18 103,94 61,929 ,286 ,866

Desempeño Docente Item 19 103,56 61,596 ,710 ,856

Desempeño Docente Item 20 103,56 62,663 ,537 ,859

Desempeño Docente Item 21 103,50 62,533 ,666 ,858

Desempeño Docente Item 22 103,69 60,629 ,723 ,855

Desempeño Docente Item 23 103,81 59,629 ,641 ,854

Desempeño Docente Item 24 105,19 58,563 ,411 ,864

Desempeño Docente Item 25 103,88 65,183 ,096 ,868

Desempeño Docente Item 26 103,75 61,667 ,432 ,860

Desempeño Docente Item 27 103,56 65,329 ,116 ,866

Desempeño Docente Item 28 103,50 65,333 ,145 ,866

Desempeño Docente Item 29 103,44 65,329 ,212 ,865

Desempeño Docente Item 30 103,75 62,333 ,464 ,860

Desempeño Docente Item 31 103,75 58,867 ,737 ,852

En el análisis específico de ítems, podemos identificar que las correlaciones

corregidas (corrección de atenuación) son positivas y superiores a 0.200, mientras que

el valor predictivo Alpha ante el retiro de los ítems es perjudicial en todos los casos. El

ítem 13 presentó correlación corregida negativa, pero no se ha retiro por producir un

aumento menor a 0.02. Los ítems 14, 25, 27 y 28 presentan correlaciones corregidas

positivas, pero menores a 0.200; sin embargo se mantuvieron en el protocolo de la

prueba al producir un efecto poco significativo de alrededor de 0.002 puntos de

incremento. Estos hallazgos validan la presencia de cada elemento y permiten

determinar que el instrumento presenta una consistencia interna fuerte y es confiable

para su aplicación.

64

Confiabilidad por consistencia interna para Clima Institucional:

Alpha Global

Cronbach's

Alpha N of Items

,969 37

Para analizar la confiabilidad por consistencia interna del instrumento de Clima

Institucional se utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach. El valor global obtenido es de

0.969, superior a lo esperado (0.800), lo cual determina una adecuada contribución de

los ítems, analizados específicamente en la siguiente tabla:

Estadísticos Ítem – Total

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Clima Institucional Item 1 123,25 344,067 ,615 ,968

Clima Institucional Item 2 123,38 327,850 ,920 ,967

Clima Institucional Item 3 123,38 344,250 ,584 ,968

Clima Institucional Item 4 123,38 338,650 ,716 ,968

Clima Institucional Item 5 123,38 338,117 ,739 ,968

Clima Institucional Item 6 123,25 340,600 ,806 ,968

Clima Institucional Item 7 123,44 326,662 ,965 ,966

Clima Institucional Item 8 123,31 332,096 ,871 ,967

Clima Institucional Item 9 123,50 343,600 ,640 ,968

Clima Institucional Item 10 123,75 339,267 ,532 ,969

Clima Institucional Item 11 123,19 343,896 ,653 ,968

Clima Institucional Item 12 123,31 335,963 ,839 ,967

Clima Institucional Item 13 123,44 328,129 ,913 ,967

Clima Institucional Item 14 123,63 335,583 ,522 ,969

Clima Institucional Item 15 123,38 348,383 ,294 ,970

Clima Institucional Item 16 123,38 342,517 ,677 ,968

Clima Institucional Item 17 123,63 319,183 ,931 ,967

Clima Institucional Item 18 123,38 340,783 ,769 ,968

Clima Institucional Item 19 123,75 328,733 ,901 ,967

Clima Institucional Item 20 123,56 329,196 ,746 ,968

65

Clima Institucional Item 21 123,75 337,133 ,466 ,970

Clima Institucional Item 22 123,50 336,267 ,718 ,968

Clima Institucional Item 23 123,75 346,467 ,326 ,970

Clima Institucional Item 24 123,69 357,963 -,093 ,972

Clima Institucional Item 25 123,06 350,596 ,328 ,969

Clima Institucional Item 26 123,50 357,200 -,092 ,971

Clima Institucional Item 27 123,75 328,733 ,816 ,967

Clima Institucional Item 28 123,50 322,667 ,934 ,966

Clima Institucional Item 29 123,50 330,000 ,856 ,967

Clima Institucional Item 30 123,56 328,129 ,848 ,967

Clima Institucional Item 31 123,50 327,600 ,853 ,967

Clima Institucional Item 32 123,63 322,783 ,889 ,967

Clima Institucional Item 33 123,31 337,963 ,644 ,968

Clima Institucional Item 34 123,19 340,029 ,690 ,968

Clima Institucional Item 35 123,06 348,329 ,480 ,969

Clima Institucional Item 36 123,19 341,362 ,629 ,968

Clima Institucional Item 37 123,44 329,729 ,857 ,967

Los elementos presenta correlaciones corregidas ítem – total positivas y superiores a

0.200, mientras que el criterio predictivo ante el retiro de un ítem no produce una

mejora significativo en el valor global obtenido inicialmente. Los ítems 24 y 26

presentan correlaciones negativas, pero su retiro no beneficiaría significativamente al

valor de confiabilidad global. Con los resultados obtenidos, podemos determinar que la

prueba contiene elementos confiables y es adecuada para su aplicación.

66

ANEXO Nº 03

ANÁLISIS ESTADÍSTICO Los percentiles utilizados para evaluar los resultados de los cuestionarios aplicados, para clima institucional como para desempeño docente a continuación: • Se procedió a categorizar las pruebas para darles un sistema de calificación

establecido, fueron creados y diseñados exclusivamente para su estudio. Cada vez que se crea una prueba se establecen los baremos o normas de calificación, procedimiento que se realiza mediante el cálculo de los percentiles, a partir de las cuales se establecen los rangos.

• Para el desempeño docente, al considerarse una variable de aptitud se establecieron los niveles inadecuado, promedio y adecuado; para el clima institucional, al considerarse una variable influyente o independiente se establecieron los niveles desfavorable, normal y favorable.

• Los rangos de los percentiles Los grupos se arman del percentil 0 al 25 es decir del mínimo valor del p.25 es el grupo inferior, del número inmediato superior al p.75 se encuentra el valor promedio y del valor inmediato superior al máximo valor se encuentra el valor superior.

Percentiles de las variables

Percentiles

N

25 50 75

Comportamiento Institucional 45 44.00 52.00 54.00

Capacidad Organizacional 45 26.25 22.50 34.75

Dinámica Institucional 45 43.25 52.00 53.75

-Total Clima Institucional 45 115.75 133.00 143.75

Preparación y desarrollo de la enseñanza 45 40.25 44.50 47.00

Creación de ambientes favorables para el

aprendizaje

45 15.50 17.00 18.00

Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos 45 18.00 20.00 20.00

Profesionalismo docente 45 27.00 28.50 30.00

-Total Desempeño Docente 45 100.75 109.00 113.00

67

Categorías para clima institucional y los percentiles.

Categorías

Desfavorable Normal Favorable

Comportamiento Institucional

Mínimo hasta 44 45 a 54 55 a Máximo

Capacidad Organizacional Mínimo hasta 26 27 a 34 35 a Máximo

Dinámica Institucional Mínimo hasta 43 44 a 53 54 a Máximo

Total Clima Institucional Mínimo hasta 115 116 a 143 144 a Máximo

Categorías para desempeño docente y los percentiles.

Categorías

Inadecuado Promedio Adecuado

Preparación y desarrollo de la enseñanza Mínimo hasta 40 41 a 47 48 a Máximo

Creación de ambientes favorables para el

aprendizaje

Mínimo hasta 15 16 a 18 19 a Máximo

Enseñanza para el aprendizaje de los

alumnos

Mínimo hasta 18 19 a 20 21 a Máximo

Profesionalismo docente Mínimo hasta 27 28 a 30 31 a Máximo

Total Desempeño Docente Mínimo hasta 100 101 a 113 114 a Máximo

1

ANEXO Nº 04

Relación entre el Clima Institucional y Desempeño Docente en Instituciones Educativas de Inicial de la Red Nº 9 – Callao

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DISEÑO TÉCNICAS ¿Qué relación existe entre clima institucional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red nº 9-Callao?

Objetivo General -Establecer la relación existente entre el clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº09-Callao. Objetivos Específicos

-Establecer la relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

-Determinar la relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao. -Identificar la relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

Hipótesis general -Existe una relación Significativa entre clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao Hipótesis específicas - Existe relación entre el comportamiento institucional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

-Existe relación entre la capacidad organizacional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao. -Existe relación entre la dinámica institucional y el desempeño docente en instituciones educativas de inicial de la Red Nº 9-Callao.

V.I. -Clima institucional V.D. -Desempeño docente

Investigación descriptiva de diseño correlacionar. M… Ox (r) Oy Donde M: Muestra de estudio. O: Datos obtenidos R: Relaciones entre variables.

-Para clima

institucional: Cuestionario a directoras y profesoras.

-Para desempeño docente: Cuestionario a directoras y profesoras -Para desempeño docente: Cuestionario a padres de familia.

2

ANEXO Nº 05

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DEFINICIÓN OPERACIONAL

DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS

Preparación y desarrollo de la enseñanza

-Organiza el proceso de enseñanza aprendizaje. -Prepara y diseña las actividades de Enseñanza. -Posee conocimientos y comprensión de los contenidos pedagógicos. -Uso adecuado de las herramientas pedagógicas.

1, 2, 3,4 5, 6 7, 8 9, 10, 11, 12

Creación de ambientes favorables para el aprendizaje

-Promueve la creación de un ambiente adecuado para el aprendizaje. -Promueve un ambiente de confianza, aceptación, equidad y respeto entre la comunidad educativa.

13,14,15 16,17,18

Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos

-Promueve el desarrollo de los procesos de aprendizaje. -Se autoevalúa.

19,20,21, 22, 23

D

ES

EM

PE

ÑO

D

OC

EN

TE

El desempeño docente es una labor profesional que requiere de un saber adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.

El desempeño docente es el despliegue que el docente hace de sus capacidades profesionales para la preparación y desarrollo de la enseñanza, la creación de ambientes favorables para el aprendizaje, enseñanza para el aprendizaje de los alumnos y el profesionalismo docente.

Profesionalismo docente

-Se compromete con la educación de sus alumnos. -Asume con responsabilidad y profesionalismo su rol.

24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31

Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la Buena Enseñanza. Santiago de chile: División de educación Superior. Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004).Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ (2003). Plan informativo sobre instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente (2009)

3

ANEXO Nº 06

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DEFINICIÓN OPERACIONAL

DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS

Comportamiento institucional

- Demuestra respeto a sí mismo y a

los demás. - - Desarrolla el sentido de lealtad y

compromiso - - Demuestra su profesionalismo en

todo momento - - Propicia trabajos en equipo

1, 2,3, 4,5, 6,7,8,9,10,11,12 13,14

Capacidad organizacional

- Demuestra capacidad de organizar y planificar

- Posee capacidad de tomar decisiones.

15,16,17,18,19 20,21,22,23

Clim

a

inst

ituci

onal

Se define como las propiedades del ambiente que perciben los empleados como característico en su contexto laboral. Sobre esta base el clima institucional está formado por las percepciones de las variables de comportamiento, proceso y estructura

Se define como las propiedades del ambiente que perciben los docentes como características formales e informales que se producen en una organización educativa. Sobre esta base el clima institucional se mide a través de las variables de comportamiento institucional, capacidad y dinámica institucional.

Dinámica institucional

- Posee capacidad para tomar criterios.

- Posee capacidad para liderar. - Asume su compromiso con el

aprendizaje continuo. - Demuestra su capacidad para

construir confianza

24,25,26, 27,28,29,30,31,32 33,34 35,36,37

FUENTE: Gibson y sus Colaboradores. Organización y conducta, estructura y proceso. Mc. Graw Hill .México 1984. Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica. Ministerio de educación. 2003 .Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas .Módulo 4 Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del Perú ,2007

1

ANEXO Nº 07

Estructura o Matriz de Consistencia del Instrumento Validez de Contenido: Cuestionario del Desempeño docente para

directores y docentes

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los expertos se aplico el coeficiente de la V de Aiken. Se recurrió al criterio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello, se pregunto a los jueces sobre cada uno de los ítems con una pregunta general “ ¿El ítem sirve para medir lo que se busca medir?” Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones y a nivel general .El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo. A continuación se presentan los resultados para el factor “Preparación y desarrollo de la enseñanza”

Dimensión: Preparación y desarrollo de la enseñanza

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

1 1 1 1 1 1 5 1 2 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 1 1 1 5 1 4 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1 1 1 5 1 6 1 1 1 1 1 5 1 7 1 1 1 1 1 5 1 8 1 1 1 1 1 5 1 9 1 1 1 1 1 5 1 10 1 1 1 1 1 5 1 11 1 1 1 1 1 5 1 12 1 1 1 1 1 5 1

N=12 V TOTAL 1.00 Observamos que, de los 12 ítems que conforman el factor “Preparación y desarrollo de la enseñanza” los 12 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total 1.00.

2

A continuación se presentan los resultados para el factor “Creación de ambientes favorables para aprendizaje”

Dimensión: Creación de ambientes favorables para aprendizaje

Jueces Item

1 2 3 4 5

Acuerdos V

13 1 1 1 1 1 5 1

14 1 1 1 1 1 5 1

15 1 1 1 1 1 5 1

16 1 1 1 1 1 5 1

17 1 1 1 1 1 5 1

18 1 1 1 1 1 5 1

N=06 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 06 ítems que conforman el factor “Creación de ambientes favorables para aprendizaje” los 06 alcanzaron una V de 1.00 para un valor total de 1.00. A continuación se presentan los resultados para el factor “Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos”

Dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos

Jueces Item

1 2 3 4 5

Acuerdos V

19 1 1 1 1 1 5 1

20 1 1 1 1 1 5 1

21 1 1 1 1 1 5 1

22 1 1 1 1 1 5 1

23 1 1 1 1 1 5 1

N=05 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 5 ítems que conforman el factor “Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos” los 5 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00

3

A continuación se presentan los resultados para el factor “Profesionalismo docente”

Dimensión: Profesionalismo docente

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

24 1 1 1 1 1 5 1 25 1 1 1 1 1 5 1 26 1 1 1 1 1 5 1 27 1 1 1 1 1 5 1 28 1 1 1 1 1 5 1 29 1 1 1 1 1 5 1

30 1 1 1 1 1 5 1 31 1 1 1 1 1 5 1

N=08 V TOTAL 1.00 Observamos que, de los 8 ítems que conforman el factor “Profesionalismo docente” los 8 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00

4

Estructura o Matriz de Consistencia del Instrumento Validez de Contenido: Cuestionario del Desempeño docente para padres

de familia

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los expertos se aplico el coeficiente de la V de Aiken. Se recurrió al criterio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello, se pregunto a los jueces sobre cada uno de los ítems con una pregunta general “ ¿El ítem sirve para medir lo que se busca medir?” Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones y a nivel general .El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo. A continuación se presentan los resultados para el factor “Preparación y desarrollo de la enseñanza”

Dimensión: Preparación y desarrollo de la enseñanza

Jueces Item

1 2 3 4 5

Acuerdos V

1 1 1 1 1 1 5 1

2 1 1 1 1 1 5 1

3 1 1 1 1 1 5 1 4 1 1 1 1 1 5 1

5 1 1 1 1 1 5 1

6 1 1 1 1 1 5 1 7 1 1 1 1 1 5 1

8 1 1 1 1 1 5 1

9 1 1 1 1 1 5 1 10 1 1 1 1 1 5 1

11 1 1 1 1 1 5 1 12 1 1 1 1 1 5 1

N=12 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 12 ítems que conforman el factor “Preparación y desarrollo de la enseñanza” los 12 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total 1.00.

5

A continuación se presentan los resultados para el factor “Creación de ambientes favorables para aprendizaje”

Dimensión: Creación de ambientes favorables para aprendizaje

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

13 1 1 1 1 1 5 1 14 1 1 1 1 1 5 1 15 1 1 1 1 1 5 1 16 1 1 1 1 1 5 1 17 1 1 1 1 1 5 1 18 1 1 1 1 1 5 1

N=06 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 06 ítems que conforman el factor “Creación de ambientes favorables para aprendizaje” los 06 alcanzaron una V de 1.00 para un valor total de 1.00. A continuación se presentan los resultados para el factor “Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos”

Dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

19 1 1 1 1 1 5 1

20 1 1 1 1 1 5 1

21 1 1 1 1 1 5 1 22 1 1 1 1 1 5 1

23 1 1 1 1 1 5 1

N=05 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 5 ítems que conforman el factor “Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos” los 5 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00.

6

A continuación se presentan los resultados para el factor “Profesionalismo docente”

Dimensión: Profesionalismo docente

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

24 1 1 1 1 1 5 1 25 1 1 1 1 1 5 1 26 1 1 1 1 1 5 1 27 1 1 1 1 1 5 1 28 1 1 1 1 1 5 1 29 1 1 1 1 1 5 1

30 1 1 1 1 1 5 1

31 1 1 1 1 1 5 1 N=08 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 8 ítems que conforman el factor “Profesionalismo docente” los 8 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00.

7

Estructura o Matriz de Consistencia del Instrumento Validez de Contenido: Cuestionario del Clima Institucional para directores

y docentes

Para comprobar la validez psicosométrica del instrumento se comprobó la validez de contenido a través del juicio de expertos. Sobre la respuesta de los expertos se aplico el coeficiente de la V de Aiken. Se recurrió al criterio de 5 jueces del programa PAME y se promedio las V especificas obtenidas para los ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello, se pregunto a los jueces sobre cada uno de los ítems con una pregunta general “¿El ítem sirve para medir lo que se busca medir?” Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones y a nivel general .El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo. A continuación se presentan los resultados para el factor “Comportamiento institucional”

Dimensión: Comportamiento institucional Jueces Item

1 2 3 4 5 Acuerdos V

1 1 1 1 1 1 5 1 2 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 1 1 1 5 1 4 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1 1 1 5 1 6 1 1 1 1 1 5 1 7 1 1 1 1 1 5 1 8 1 1 1 1 1 5 1 9 1 1 1 1 1 5 1 10 1 1 1 1 1 5 1 11 1 1 1 1 1 5 1 12 1 1 1 1 1 5 1

13 1 1 1 1 1 5 1

14 1 1 1 1 1 5 1

N=14 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 14 ítems que conforman el factor “Comportamiento institucional” los 14 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total 1.00.

8

A continuación se presentan los resultados para el factor “Capacidad organizacional”

Dimensión: Capacidad Organizacional

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

15 1 1 1 1 1 5 1 16 1 1 1 1 1 5 1 17 1 1 1 1 1 5 1 18 1 1 1 1 1 5 1 19 1 1 1 1 1 5 1 20 1 1 1 1 1 5 1

21 1 1 1 1 1 5 1 22 1 1 1 1 1 5 1 23 1 1 1 1 1 5 1

N=09 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 09 ítems que conforman el factor “Capacidad organizacional” los 09 alcanzaron una V de 1.00 para un valor total de 1.00. A continuación se presentan los resultados para el factor “Dinámica institucional”

Dimensión: Dinámica institucional

Jueces Item 1 2 3 4 5

Acuerdos V

24 1 1 1 1 1 5 1 25 1 1 1 1 1 5 1 26 1 1 1 1 1 5 1 27 1 1 1 1 1 5 1 28 1 1 1 1 1 5 1 29 1 1 1 1 1 5 1

30 1 1 1 1 1 5 1

31 1 1 1 1 1 5 1

32 1 1 1 1 1 5 1

33 1 1 1 1 1 5 1 34 1 1 1 1 1 5 1 35 1 1 1 1 1 5 1 36 1 1 1 1 1 5 1 37 1 1 1 1 1 5 1

N=14 V TOTAL 1.00

Observamos que, de los 14 ítems que conforman el factor “Dinámica institucional” los 14 alcanzaron una V de 1.00, para un valor total de 1.00

9

ANEXO Nº 08 ENCUESTA DEL CLIMA INSTITUCIONAL PARA LOS DIRECTORES Y DOCENTES

Se está haciendo un estudio que busca relacionar el Clima Institucional con el Desempeño docentes en las Instituciones Educativas .La encuesta es anónima. Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y contesta sinceramente. Te agradezco por tu colaboración Estimada profesora lea atentamente cada pregunta y elija una de las cinco alternativas según su criterio, marcando con una X. Teniendo en cuenta que: 1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = De acuerdo 4 = Totalmente de acuerdo N°

COMPORTAMIENTO INSTITUCIONAL

1 ..T

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m.

En

des

ac.

2 .E

n de

sacu

erdo

3. D

e

acue

rdo

4 .

Tot

alm

. D

e ac

uerd

o

01 Existe respeto mutuo entre el personal de la institución.

02 Existe apertura entre el director, el personal docente, auxiliar y administrativos para tratar problemas relacionados con la institución.

03 El personal docente respeta y apoya la decisión que toma el grupo aún cuando no refleje su propia posición.

04 Considera que el personal que labora en la institución está comprometido con la misión y visión de la misma.

05 El personal de la institución posee y conoce el reglamento interno. 06 El comportamiento del profesorado es favorable a la imagen de la

institución.

07 El director comparte información y mantiene informado a su personal oportunamente.

08 Considera que en la institución se orienta de manera adecuada las actividades pedagógicas.

09 El profesorado en general reacciona en forma ecuánime ante situaciones conflictivas en el aula.

10 El profesorado asiste puntualmente y con regularidad a sus clases.

11 Demuestra ser competente en el desempeño de su trabajo. 12 Los profesores sienten satisfacción de trabajar en la institución.

13 El director promueve el trabajo en equipo. 14 Se integra al trabajo en equipo respetando puntos de vista

divergentes.

CAPACIDAD ORGANIZACIONAL 15 Identifica actividades y tareas prioritarias y las reajusta. 16 Prevee los riesgos y organiza adecuadamente los planes y

acciones.

17 El director realiza gestiones en beneficio de la institución. 18 Plantea metas claras que son consistentes con las estrategias

adoptadas.

10

Fuente: Gibson y sus Colaboradores (1984) Clima organizacional, Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión de los centros de educación técnica. Ministerio de educación.2003.Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas. Módulo Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE Pontificia Universidad Católica del Perú ,2007

.

1 ..T

otsl

m.

En

des

ac.

2 .E

n de

sacu

erdo

3. D

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4 . T

otal

m.

De

acue

rdo

19 Se organizan pequeñas comisiones para resolver problemas, según como se presenten

20 Existen responsables por áreas, elegidas democráticamente por sus pares, las cuales rotan según normas.

21 Cuenta con un ambiente adecuado para realizar las tareas 22 La comunicación entre la comunidad educativa es abierta. 23 Realiza monitoreo teniendo en cuenta metas y plazos. DINÁMICA INSTITUCIONAL 24

Un salario mayor es un estímulo para mejorar el rendimiento profesional y a una satisfacción personal.

25 Toma decisiones y las asume, teniendo en cuenta sus principios y su moral.

26 Muestra flexibilidad para la presentación de los documentos y/0 informes para el personal de la institución.

27 El director respeta y apoya la decisión del grupo aún cuando no refleje su propia posición

28 El director comparte el reconocimiento por los logros del equipo aún cuando no refleje su propia posición.

29 Identifica problemas y los resuelve utilizando estrategias adecuadas.

30 Es asertivo ante la existencia de una situación compleja. 31 Toma decisiones difíciles cuando es necesario. 32 La dirección se preocupa y protege a su personal en determinadas

circunstancias.

33 Tiene predisposición por aprender de los demás. 34 Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo sus

conocimientos

35 El profesorado se preocupa por introducir innovaciones en sus actividades pedagógicas

36 Demuestra transparencia en sus actos y gestiones 37 Admite y reconoce los méritos de las personas.

11

ANEXO Nº 09

ENCUESTA DEL DESEMPEÑO DOCENTE PARA LOS DIRECTORES Y DOCENTES Institución Educativa Inicial: …………………………………………………………….. ..

Estimada profesora lea atentamente cada pregunta y elija una de las cuatro alternativas según su criterio, marcando con una X. Teniendo en cuenta que: 1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = De acuerdo 4 = Totalmente de acuerdo N°

PREPARACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENSEÑANZA

1 ..T

otsl

m.

En

des

ac.

2 .E

n de

sacu

erdo

3. D

e

acue

rdo

4 .

To

talm

. D

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uerd

o

01 La planificación guarda relación y coherencia entre las áreas y está en función de las necesidades e intereses de los alumnos.

02 Organiza el contenido en forma clara, lógica y creativa. 03 Toma en cuenta las necesidades e intereses de los alumnos. 04 Formula metas de aprendizaje claras y apropiadas para los

adultos.

05 Selecciona o crea actividades de enseñanza apropiadas para los alumnos.

06 Selecciona métodos y técnicas de enseñanza apropiadas para los alumnos.

07 Demuestra dominio de los conocimientos de las disciplinas de los componentes del área curricular que enseña.

08 Utiliza un lenguaje claro y comprensible para explicar los contenidos del área de los alumnos.

09 Hace uso de los medios de enseñanza,(láminas ,juegos, maquetas, modelos, etc.)para favorecer la enseñanza aprendizaje.

10 Hace uso del video como recurso para las actividades de enseñanza-aprendizaje.

11 Hace uso de programas televisivos vinculados a los contenidos de la enseñanza-aprendizaje.

12 Utiliza el software educativo vinculándolos a los contenidos de la enseñanza.

CREACIÓN DE AMBIENTES FAVORABLES PARA EL APRENDIZAJE 13 Se dirige en forma autoritaria a los alumnos. 14 Mantiene un trato de respeto y cordialidad entre los miembros de

su comunidad educativa.

15 Es de la opinión que debe tener un trato de autoridad con los estudiantes en vez de demostrar amabilidad.

16 Contribuye a la solución racional de las situaciones conflictivas que se presentan en la institución.

17 Respeta las opiniones y puntos de vista de sus alumnos durante sus intervenciones orales y escritas.

18 Establece y mantienen normas consistentes y consensuadas de disciplina en el aula.

ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS

19 Los conocimientos que tren los alumnos se toman en cuenta como punto de partida de su clase.

20 Utiliza estrategias adecuadas para un enseñanza efectiva.

12

Fuente: Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la buena enseñanza. Santiago de Chile. Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004) Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ 2003 Plan informativo sobre instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente(2009)

1 ..T

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m.

En

des

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2 .E

n de

sacu

erdo

3. D

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rdo

4 . T

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m.

De

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rdo

21 Permite reflexionar alumno sobre sus propios aprendizajes. 22 Evalúa los resultados alcanzados. 23 Evalúa su propia eficacia en el logo de resultados.

PROFESIONALISMO DOCENTE 24

Está de acuerdo que la educación tradicional es mejor que la de ahora.

25 Se comunica con cierta frecuencia con los padres de familia y/o apoderados.

26 Es cumplido y puntual en la escuela y en sus clases. 27 Las oportunidades que brinda la Región Callao son positivas para

tu desempeño docente.

28 Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo sus conocimientos.

29 Las actualizaciones aportan mejoras en tu práctica docente. 30 Cumple con eficacia la normatividad. 31 Se involucra en la toma de decisiones de su institución.

13

ANEXO Nº 10 ENCUESTA DEL DESEMPEÑO DOCENTE PARA PADRES DE FAMILIA Se está haciendo un estudio que busca relacionar el Clima Institucional con el Desempeño docentes en las Instituciones Educativas .La encuesta es anónima. Lee cuidadosamente cada uno de los enunciados y contesta sinceramente. Te agradezco por tu colaboración. Institución Educativa Inicial Nº…………………………………………………………………………… Lea atentamente cada pregunta y elija una de las cuatro alternativas según su criterio, marcando con una X. Teniendo en cuenta que: 1 = Totalmente en desacuerdo 2 = En desacuerdo 3 = De acuerdo 4 = Totalmente de acuerdo

N°

PREPARACIÓN Y DESARROLLO DE LA ENSEÑANZA

1 ..T

otsl

m.

En

des

ac.

2 .E

n de

sacu

erdo

3. D

e

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rdo

4 .

Tot

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. D

e ac

uerd

o

01 La planificación que el profesor desarrolla tiene relación con las demás áreas o asignaturas.

02 Los temas que consideran los profesores son claros y creativos.

03 Los profesores tienen en cuenta las necesidades de sus alumnos.

04 Proponen metas a cumplir en el área durante el año.

05 Selecciona actividades de enseñanza adecuada para los alumnos.

06 Utiliza un método adecuado en el desarrollo de sus clases.

07 Domina la asignatura que enseña. 08 Utiliza un lenguaje claro en la explicación de

los temas.

09 Utiliza diversos medios para la mejor comprensión de los temas

10 Hace uso de videos para reforzar el Aprendizaje de sus alumnos.

11 Hace uso de programas televisivos teniendo en cuenta los contenidos a enseñar.

12 Utiliza computadoras durante el desarrollo de sus temas

CREACIÓN DE AMBIENTES FAVORABLES PARA EL APRENDIZAJE 13 Se dirige en forma autoritaria a los alumnos. 14 Mantiene un trato de respeto y cordialidad entre los

miembros de su comunidad educativa.

15 Es de la opinión que debe tener un trato de autoridad con los estudiantes en vez de demostrar amabilidad.

14

1 ..T

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m.

En

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ac.

2 .E

n de

sacu

erdo

3. D

e

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rdo

4 . T

otal

m.

De

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rdo

16 Contribuye a la solución racional de las situaciones conflictivas que se presentan en la institución.

17 Respeta las opiniones y puntos de vista de sus alumnos durante sus intervenciones orales y escritas.

18 Establece y mantienen normas consistentes y consensuadas de disciplina en el aula.

ENSEÑANZA PARA EL APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS

19 Los conocimientos que tren los alumnos se toman en cuenta como punto de partida de su clase.

20 Utiliza estrategias adecuadas para un enseñanza efectiva.

21 Permite reflexionar alumno sobre sus propios aprendizajes.

22 Evalúa los resultados alcanzados luego de la tica

23 Evalúa su propia eficacia en el logo de resultados.

PROFESIONALISMO DOCENTE 24 Está de acuerdo que la educación tradicional es

mejor que la de ahora.

25 Se comunica con cierta frecuencia con los padres de familia y/o apoderados.

26 Es cumplido y puntual en la escuela y en sus clases. 27 Las oportunidades que brinda la Región Callao son

positivas para tu desempeño docente.

28 Busca actualizarse permanentemente enriqueciendo sus conocimientos.

29 Las actualizaciones aportan mejoras en tu práctica docente.

30 Cumple con eficacia la normatividad. 31 Se involucra en la toma de decisiones de su

institución.

Fuente: Ministerio de Educación de Chile (2006) Marco para la buena enseñanza. Santiago de Chile. Héctor Valdés Veloz “El desempeño del maestro y su evaluación.” (2004) Ignacio Montenegro Aldana “Evaluación del desempeño docente. “ 2003 Plan informativo sobre instrumentos del plan piloto de evaluación del desempeño docente(2009)