RELACIÓN ENTRE ADICCIÓN AL TRABAJO Y …biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Ochoa-Diana.pdf ·...
84
Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Campus de Quetzaltenango “RELACIÓN ENTRE ADICCIÓN AL TRABAJO Y DESEMPEÑO LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA DE PRE-VENTAS DE UNA EMPRESA COMERCIAL” (ESTUDIO REALIZADO EN UNA EMPRESA COMERCIAL) TESIS Diana María Ochoa Arriaga Carné 20552-07 Quetzaltenango, marzo de 2012 Campus de Quetzaltenango
Transcript of RELACIÓN ENTRE ADICCIÓN AL TRABAJO Y …biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Ochoa-Diana.pdf ·...
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“RELACIÓN ENTRE ADICCIÓN AL TRABAJO Y DESEMPEÑO
LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA
DE PRE-VENTAS DE UNA EMPRESA COMERCIAL” (ESTUDIO
REALIZADO EN UNA EMPRESA COMERCIAL)
TESIS
Diana María Ochoa Arriaga
Carné 20552-07
Quetzaltenango, marzo de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“RELACIÓN ENTRE ADICCIÓN AL TRABAJO Y DESEMPEÑO
LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA
DE PRE-VENTAS DE UNA EMPRESA COMERCIAL” (ESTUDIO
REALIZADO EN UNA EMPRESA COMERCIAL)
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Humanidades
Por:
Diana María Ochoa Arriaga
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Psicóloga Industrial/Organizacional
Quetzaltenango, marzo de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S.J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Arriaga
Directora del Departamento
de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento
de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicación Licda. Nancy Avendaño
Director del Departamento
de Letras y Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedráticos
ante Consejo de Facultad Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Licda. María de la Luz de León
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Coordinador Administrativo de Campus Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Coordinador Académico de Campus Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesor
Licenciado Manuel de Jesús Arias G. M.A.
Revisora de Fondo
M.A Iliana Judith Armas Gordillo de Ronquillo
Agradecimientos
Virgen María: Por su presencia a través de los detalles a lo largo de
mi vida.
A mi Asesor de Tesis: Gracias por ser parte importante de este logro
alcanzado en mi carrera profesional, por su vocación
de enseñanza, conocimientos, tiempo, apertura.
Tíos: Por el apoyo y cariño demostrado en cada momento.
Amigos: Por las experiencias de vida compartidas, a través del
tiempo o la distancia.
A la Institución de Estudio: Por su amable colaboración y participación en el
proceso de investigación.
Dedicatoria
A Dios: Por darme la oportunidad de alcanzar con éxito ésta
meta, por guiarme en los momentos difíciles y ser la
luz que ilumina mi camino.
Mis Padres: Por su ejemplo de vida, amor incondicional, la
formación a lo largo de mi vida y por alentarme a
seguir siempre adelante.
Abuelos: Por saber darme palabras de aliento cuando lo he
necesitado.
Hermanos: Milton Ariel y José Gerardo por su lealtad y alegría.
Índice
Pág.
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................... 1
1.1 Adicción al trabajo ............................................................................. 9
1.1.1 Definición ........................................................................................... 9
1.1.2 El mundo del adicto al trabajo ........................................................... 10
1.1.3 Características ................................................................................... 14
1.1.4 A quienes y a cuantos afecta este síndrome ..................................... 16
1.1.5 La posibilidad de convertirse en adictos al trabajo ............................ 17
1.1.6 Perfil psicosocial del trabajador laboradito ........................................ 19
1.1.7 Tipología de adictos al trabajo ........................................................... 23
1.1.8 Secuencia evolutiva de la adicción al trabajo .................................... 25
1.1.9 Intervención terapéutica en la adicción al trabajo .............................. 26
1.1.10 Evolución progresiva del enganche adictivo al trabajo ...................... 27
1.1.11 Qué hacer ante la adicción ................................................................ 28
1.2 Desempeño laboral ........................................................................... 29
1.2.1 Definición ........................................................................................... 29
1.2.2 En que consiste la evaluación de desempeño................................... 30
1.2.3 Objetivos de la evaluación de desempeño ........................................ 32
1.2.4 Beneficios de la evaluación de desempeño ...................................... 33
1.2.5 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño ........................ 36
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................. 48
.1 Objetivo ............................................................................................. 49
2.1.1 General .............................................................................................. 49
2.1.2 Objetivos específicos ......................................................................... 49
2.2 Hipótesis ............................................................................................ 49
2.3 Variables de estudio .......................................................................... 49
2.4 Definición de variables ...................................................................... 50
2.4.1 Definición conceptual ........................................................................ 50
2.4.2 Definición operacional ....................................................................... 50
2.5 Alcances y Limites ............................................................................. 51
2.6 Aporte ................................................................................................ 51
III. MÉTODO ........................................................................................... 52
3.1 Sujetos .............................................................................................. 52
3.2 Instrumentos ...................................................................................... 52
3.3 Procedimiento.................................................................................... 54
3.4 Tipo de investigación y metodología estadística .............................. 55
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ......................... 56
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ....................................................... 60
VI. CONCLUSIONES .............................................................................. 64
VII. RECOMENDACIONES ..................................................................... 65
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................. 66
IX. ANEXOS ........................................................................................... 70
Resumen
Los adictos al trabajo son personas que trabajan con la exclusión de otras actividades
de la vida, se consumen con pensamientos y sentimientos sobre el trabajo ya menudo
lo hacen más de lo esperado en el trabajo y que sin duda, sus vidas no son modelos de
equilibrio.
El objetivo del presente trabajo de investigación fue establecer si existe relación entre
adicción al trabajo y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área de Pre-
Ventas,
El estudio fue de tipo cuantitativo, no experimental, con diseño transversal, descriptivo,
los sujetos estaban conformados por treinta colaboradores comprendidos entre las
edades de 20 a 35 años de edad, de género masculino del departamento de pre-
ventas. A quienes se les administro una escala de Likert, opiniones sobre el trabajo
para medir los niveles de adicción al trabajo. Para determinar el nivel del desempeño se
utilizaron los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa.
De acuerdo a los resultados obtenidos se indicó que no existe relación entre adicción al
trabajo y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área de pre-ventas de una
empresa comercial, sin embargo estos sujetos se encuentran en un promedio alto de
adicción al trabajo. Por lo que se recomendó analizar las causas que afectan a los
colaboradores con el síndrome de adicción al trabajo, que nivel de estrés y ansiedad
manejan al logro de sus metas sobre las ventas mensuales y establecer actividades en
donde le permita al colaborador poder compartir con la familia para mantener un
equilibrio entre el trabajo y otras actividades.
1
I. INTRODUCCIÓN
Hay personas que creen que el trabajo es lo más importante, que todo lo demás es
secundario, incluso la propia familia. Los expertos en psicología laboral señalan que los
llamados workaholism son víctimas de su propia percepción de la realidad, que se
retroalimenta a través de su inconsciente.
Hasta ahora la dedicación intensa al trabajo ha sido considerada como buena, como
una adicción positiva. Se ha empezado a considerar este fenómeno como un trastorno
grave, con sus consecuencias físicas y psicológicas. Se caracterizada por una
implicación progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral con pérdida de
control respecto a los límites del trabajo y que afecta a otros ámbitos de la vida
cotidiana. La sobre implicación responde a ansia o necesidad personal más que a
necesidades del entorno laboral, se distingue por su actitud normalmente acompañada
de ideas sobrevaloradas.
Disfrutar del trabajo y estar comprometido con la empresa es una cosa, pero el ser
adicto a todo ello, es otro bien distinto. En opinión de los expertos en psicología laboral,
lo que marca la diferencia entre estas dos formas de vivir una profesión es la manera en
la que una persona se siente cuando está en la oficina, así como la razón que le mueve
a dedicar más horas y energía de las que debería. Las respuestas a estas interrogantes
residen en el interior de cada uno.
Entre los síntomas se destaca, en primer lugar, que la ocupación profesional es lo que
más les importa, de hecho, en los casos más extremos, es lo único que aparentemente
les satisface en sus vidas. La familia, los amigos y el deporte son secundarios e incluso
terciarios. Y así, poco a poco, pierden todas sus relaciones sociales.
El tema es importante porque además esta adicción puede tener una relación con el
desempeño laboral e influir de manera positiva o negativa. Es por ello esta investigación
2
tiene como objetivo verificar si existe relación entre la adicción al trabajo y el
desempeño laboral.
Diversos estudios tanto a nivel nacional como internacional demuestran que durante los
últimos años el tema de la adicción ha sido investigado y además qué relación puede
tener con otras variables, es por ello que a continuación se presenta una selección de
investigaciones, se inicia con los que se han realizado en el país, como es el caso de
Lemus (2009) quien realizó un estudio de tipo descriptivo para poder determinar si
existe correlación entre el nivel de adicción al trabajo y estrés laboral en el grupo de
mandos medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala trabajado con
una muestra de 46 personas de género masculino y femenino, comprendidos entre las
edades de 22 a 65 años, quienes ocupan puestos de mandos medios y altos. Entre los
resultados obtenidos indicaron que sí existe correlación entre la adicción al trabajo y el
estrés laboral; además se muestra que los mandos medios y altos poseen niveles
promedio de estrés laboral y adicción al trabajo, sin embargo existen casos individuales
que lo presentan en ambas variables. Adicionalmente, los resultados indican que no
existe correlación entre la adicción al trabajo y el estrés laboral en cuanto a las
variables de género, edad, estado civil, área laboral y antigüedad en la empresa. Entre
sus conclusiones manifiesta que de acuerdo a los criterios de los instrumentos, sí existe
correlación entre el nivel de adicción del trabajo y estrés laboral en el grupo de mandos
medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala y el área gerencial es
el área que presenta niveles de estrés más bajos y el área en donde no se reporta
ningún caso de estrés laboral.
De igual manera García (2009) efectuó una tesis titulada Síndrome de la adicción al
trabajo en un grupo de colaboradores de mandos medios, del Hospital general de
accidentes del instituto Guatemalteco de seguridad social, con el objetivo de determinar
el nivel del Síndrome de Adicción al trabajo en un grupo de colaboradores de mandos
medios del Hospital General de Accidentes del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, se tomó como sujetos de estudio a la totalidad de mandos medios, siendo éstos
75 personas de género masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 30 a
3
65 años, con una permanencia laboral comprendida en un rango ubicado entre los 5 y
más de 25 años; La principal conclusión a la cual se llegó mediante los resultados
obtenidos, es que el 68% de sujetos de estudio padecen el Síndrome de Adicción al
Trabajo; así como también se estableció que no existe diferencia entre género, edad y
permanencia laboral para mostrar una tendencia hacia el padecimiento del mismo. Pero
sí existe una tendencia a padecer el síndrome con relación al estado civil, ya que los
sujetos casados mostraron una tendencia mayor a ser adictos al trabajo, que los sujetos
solteros.
Por su parte Morales (2010) realiza una investigación titulada Relación entre adicción al
trabajo y personalidad en empleados de una empresa productora de cajas y empaques
en la ciudad de Guatemala de tipo descriptivo correlacional para verificar si existe
relación entre las escalas de la prueba de personalidad C.E.P. y la adicción al trabajo
en empleados de una empresa productora de cajas y empaques de la ciudad de
Guatemala con 32 sujetos de nivel administrativo y gerencial, de género masculino y
femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 60 años, los resultados obtenidos
indicaron que sí existe correlación entre las escalas de control y número de
Interrogantes de la prueba de personalidad C.E.P. y la adicción al trabajo.
Adicionalmente se muestra que los sujetos poseen un nivel promedio de adicción al
trabajo. Una de sus conclusiones fue que de acuerdo al rango establecido por la escala
de adicción al trabajo, los empleados de una empresa productora de cajas y empaques
de la ciudad de Guatemala, los cuales lo constituyen treinta y dos sujetos, se
encuentran en un nivel promedio, es decir, no muestran adicción al trabajo. Por esto se
recomendó implementar programas de sensibilización en la organización que permitan
al colaborador detectar hábitos de conducta que podrían convertirse en adicción al
trabajo.
Arreaga (2010) realizó una investigación de tipo descriptivo titulada Resistencia a la
gestión del cambio y su influencia en el desempeño laboral, con el objetivo de
determinar la influencia de la resistencia al cambio en el desempeño de los
trabajadores, la población de estudio la conformaron 50 trabajadores, de los cuales 38
4
son de género masculino y 12 de género femenino. La edad de los trabajadores estuvo
comprendida entre 18 a 52 años. El 53% de los trabajadores de género masculino eran
casados, mientras el 47% solteros y de las mujeres el 40% casadas y el 60% solteras.
Los resultados de la prueba BFQ, donde la característica tomada fue la de apertura
mental y ésta está conformada por dos subdivisiones que son apertura a la cultura,
apertura a la experiencia, cuando se unen estos aspectos exponen que existe un nivel
muy bajo de apertura en general y se obtiene 62% de respuestas totales, en el nivel
promedio se encuentra un 8% de respuestas, y en el nivel alto un 30% de respuestas,
por lo que se concluye que la resistencia al cambio del personal evaluado influye en el
bajo nivel de desempeño ya que la cultura institucional incide en los procesos
administrativos y se demostró que la resistencia es un factor rutinario dentro de la
cultura y el bajo nivel de desempeño laboral dentro de una organización puede generar
una reacción en cadena respecto a los demás recursos organizacionales, lo que a
mediano o largo plazo puede tener consecuencias graves para la permanencia de la
organización en el mercado.
Escobar (2011) en su estudio titulado Relación entre la prueba APV y el desempeño
laboral de asesores de ventas de un empresa desarrolladora de proyectos inmobiliarios,
de tipo descriptico-correlacional buscó establecer la relación existente entre los
resultados obtenidos en la prueba de aptitudes para las ventas (APV) y el desempeño
laboral de los cuerpos de ventas de una empresa desarrolladora de proyectos
inmobiliarios siendo el estudio con el 100% del cuerpo de ventas de proyectos locales,
el cual está conformado de 31 asesores de ventas distribuidos en los tres proyectos
inmobiliarios de la empresa. Se tomó la totalidad de la población, la cual estuvo
conformada por 6 mujeres y 25 hombres, de éstas 7 personas solteras y 4 casadas,
cuyo nivel académico oscilo entre diversificado y universitario. Con los resultados
estadísticos obtenidos se concluyó que si existe relación estadísticamente significativa
del 0.05% entre las aptitudes de los asesores de ventas contratados y el desempeño
laboral de los mismos en su puesto de trabajo, recomendándose por lo tanto a la
empresa continuar con la utilización de la prueba psicométrica APV dentro del proceso
de selección de asesores de ventas.
5
Asimismo Muñoz en el 2011 realiza una tesis titulada Relación existente entre los
estilos de liderazgo practicados por los jefes de grupo de una empresa y el desempeño
laboral de los mismos, para determinar si existe correlación entre los estilos de
liderazgo practicados por los jefes de grupo y el desempeño laboral de los mismos, en
una empresa que se dedica al almacenaje de carga aérea. Se utilizaron dos
instrumentos de medición; un cuestionario para identificar los estilos de liderazgo
diseñado por el Instituto Centroamericano de Administración de Empresas INCAE. El
otro instrumento utilizado fue un cuestionario de evaluación del desempeño elaborado
por la estudiante que realizó la investigación, el cual midió el desempeño laboral en
cinco grandes áreas entre las que se encuentran: competencias funcionales,
competencias organizacionales, seguridad en el trabajo, comunicación y valores, siendo
el estudio a 10 jefes de grupo de género masculino, de dos áreas operativas de la
empresa.
Los resultados obtenidos a través de la aplicación de los instrumentos demostraron que
no existe correlación entre los estilos de liderazgo practicados por los jefes de grupo de
la empresa y su desempeño laboral. Se concluye con lo siguiente; según la correlación
realizada por cada uno de los estilos de liderazgo se puede argumentar que el estilo de
liderazgo autocrático representado por el 70% de los evaluados, presenta una
correlación moderada pero ésta indica que no tiene relación estadísticamente
significativa con el desempeño laboral y recomienda que, aunque no se evidencia
relación significativa entre los estilos de liderazgo autocrático y democrático practicados
por los jefes de grupo y su desempeño laboral, la empresa debe realizar un análisis de
las características de liderazgo presentes en cada uno de ellos bajo los cuales los
empleados se sienten más cómodos y motivados al realizar sus tareas.
También a nivel internacional se han realizado estudios de Adicción al trabajo, como es
el caso de Jiménez, Gálvez y Garrosa (2005), investigación de tipo descriptivo sobre la
adicción al trabajo, con el objetivo de determinar qué es y la intervención terapéutica
para tratarla. Mediante una investigación no detallada en el estudio, determinaron que
no existe una definición consensuada sobre la adicción al trabajo y que los instrumentos
6
de medida son utilizados popularmente, pero en la mayoría de los casos no han
recibido ningún tipo de validación psicométrica, por lo que es difícil establecer el
padecimiento de la adicción al trabajo como una patología y que la sociedad lo
reconozca como tal. Así como también definen que una intervención terapéutica
mediante psicología positiva, es la mejor opción para el tratamiento de ésta adicción, ya
que de esta manera la persona con éste padecimiento puede como primer paso aceptar
que tiene una adicción y que ésta tiene consecuencias, pero puede buscar un equilibrio
entre vida personal y profesional.
Asimismo Guevara, Henao y Herrera (2002), realizaron un estudio que lleva por nombre
Síndrome de adicción al trabajo en médicos internos y residentes del hospital
universitario del Valle, de tipo descriptivo transversal, en la ciudad de Cali, Colombia.
Su objetivo fue determinar la prevalencia e intensidad del síndrome de adicción al
trabajo, sus características y su asociación con alteraciones en la dinámica familiar en
médicos internos y residentes del hospital en estudio. Para ello se evaluó a 150
médicos, de los cuales 63 eran internos y 87 residentes, se utilizó una encuesta
anónima autodiligenciada, la cual evaluaba aspectos sociodemográficos, de
funcionalidad familiar y la presencia e intensidad del síndrome. Los resultados
obtenidos fueron que el 85% de médicos presentaban el síndrome entre moderado y
severo, el 68% presento disfunción familiar, y al ser más frecuente en los internos, por
lo que se determinó que el síndrome de adicción al trabajo en médicos internos y
residentes es bastante alto y se evidencio la asociación que éste tiene con el número
de turnos y con la disfunción familiar.
Velasco (1997), realizó un estudio con el título de adicción al trabajo un intento de
formulación en Bogotá Colombia, mediante el cual busco establecer las características
más frecuentes de la adicción al trabajo y cuáles son los daños físicos y psicológicos
más frecuentes sufridos por las personas que padecen éste tipo de adicción. Mediante
seis meses de observación y entrevistas un grupo de sujetos, cuyas características no
fueron especificadas en la investigación, pudo determinar que las principales
características de la adicción al trabajo son el aislamiento, el agotamiento, el excesivo
7
sentido del deber y la pérdida de satisfacción por actividades que antes eran
placenteras. Se evidenció que los daños a la salud más frecuentes son cefaleas, dolor
de cuello, espalda y cintura, mareos, malestar de piernas y articulaciones debido a la
falta de movimiento, dolor de ojos o cansancio visual, cansancio o fatiga crónica,
irritabilidad, agresividad y mal humor, gastritis, colitis nerviosa, problemas eruptivos en
la piel, ataques de nervios y baja de presión arterial.
En otra investigación Altuve (2005) en el trabajo de investigación de tipo descriptivo
correlacional, titulado "Correlación entre clima organizacional y el desempeño laboral de
los empleados de una empresa litográfica hondureña" se aplicaron dos instrumentos
distintos con el objetivo de comprobar si existe correlación significativa entre el clima
organizacional y el desempeño del empleado; el primer instrumento fue un cuestionario
de 50 preguntas de elección forzada, que midió los aspectos de ambiente de trabajo,
satisfacción laboral, prestaciones laborales, horarios de trabajo e identificación con la
empresa. El segundo instrumento fue un cuestionario de evaluación del desempeño
validado en la empresa del estudio y adaptado con cuestionarios anteriores, se
presento 10 preguntas cerradas. En la evaluación del desempeño se midió el
conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, planeación, organización, control, solución
de problemas, comunicación, sentido de la responsabilidad, iniciativa y relaciones
humanas. Altuve realizó esta investigación con 50 personas, 20% mujeres y 80%
hombres con un mínimo de 1 año de laborar en la empresa. Concluyó que si existe
correlación positiva entre el clima y el desempeño del empleado, el 60% de los
empleados está de acuerdo con el resultado obtenido del clima organizacional y de la
evaluación del desempeño. La relación entre clima organizacional y la evaluación del
desempeño es significativa; por lo que al haberse aceptado la hipótesis de esta
investigación, se confirma que todos los factores que involucran el clima organizacional,
de ser manejados de una forma positiva, contribuirán a mejorar significativamente el
desempeño de sus empleados y por ende, a la productividad de la empresa.
Huamaní, (2005) realizó en cuba un estudio descriptivo con el objetivo de definir la
influencia de los factores de motivación en el desempeño de los trabajadores, con el fin
8
de presentar un plan de acción que permitiera mejorar los factores de motivación de los
trabajadores e incentivar un desempeño efectivo, que provoca una mejora en el
desarrollo organizacional. Como instrumento para recopilar información utilizan un
cuestionario de motivación laboral que constaba de 13 items con respuestas cerradas el
cual se les trasladaba a los colaboradores y un cuestionario de evaluación del
desempeño de 12 items que tenían que ser calificados de 25 a 100 pts. Entre sus
principales conclusiones están, que la motivación busca fundamentalmente en el ser
humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias,
alienta las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros y se orienta a la
satisfacción en el trabajo, aumentar la producción, que el ser humano sea más
competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y
mantener permanentemente un ambiente de trabajo positivo. Por otra parte, en relación
a la evaluación del desempeño indica que es una forma de medida del desempeño que
tiene el recurso humano, en las diferentes actividades y tareas que realiza, sin
embargo, existen factores internos y externos que inciden en el desempeño que tenga
dentro de la institución.
Por otra parte Figueroa (2007) realiza una tesis titulada Impacto de la motivación en el
desempeño laboral en los empleados de la unidad de atención y prevención de la
fiscalía del distrito nacional, con el objetivo de describir el impacto de la motivación en el
desempeño laboral de los empleados de la unidad de atención prevención de violencia
de fiscalía del distrito nacional. La población completa de la unidad de atención y
prevención de la violencia en la fiscalía del distrito nacional con la totalidad es de 54
empleados, se realizarán 2 encuestas a hombres y mujeres, sin distinción de raza, nivel
socioeconómico o nacionalidad, el cuestionario estructurado con preguntas abiertas y
cerradas, se obtuvo los siguientes resultados; La mayoría de los encuestados
afirmaron sentirse satisfacción del desempeño luego de haber recibido motivación. Los
principales resultados muestran los aspectos favorables de cada variable tratada que
fueron consideradas excelente, la planificación fue considerada excelente en un 67%, la
dirección con un 50%, obtención de información con un 67%, toma de decisiones con
un 67% y la cooperación con un 33%, una de las conclusiones es que en relación al
9
sistema de evaluación de desempeño, se obtuvo que el 85% de los empleados son
evaluados periódicamente, mientras que el 15% no tienen conocimiento del sistema de
evaluación de desempeño, lo que significa que tanto para la institución como para sus
empleados es, el saber que están siendo evaluados, es fundamental y determinante, ya
que por consiguiente harán lo posible para mejorar o continuar las funciones de manera
satisfactoria y lograr así mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en la
institución.
En las investigaciones expuestas se puede ver cada uno de los factores habituales que
influyen en un buen desempeño laboral, como lo es; sacar el mejor beneficio de cada
uno a través de la motivación o conocer las características más comunes de un adicto
al trabajo y representar una gran contribución para la psicología industrial. Es por ello
que para complementar lo anteriormente citado se presentan diversos autores que
fundamentan las variables de estudio.
1.1 Adicción al trabajo
1.1.1 Definición
Álvarez (2007), define a la adicción al trabajo como el término anglosajón del
workaholism que vincula el concepto de trabajo como una adhesión tan común como la
del alcohol.
El adicto al trabajo seria aquel que dedica más tiempo de lo que es exigido por las
circunstancias al trabajo, pero además no solo es cuestión cuantitativa de horas de
dedicación, se habla de aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo central de
sus vidas, hasta el punto de desdeñar otras actividades y ser incapaces de tener otros
intereses, lo destacable por lo tanto del adicto al trabajo es la actitud hacia el mismo.
Se definiría por lo tanto como adicto al trabajo a quien se caracteriza por una
dedicación excesiva laboral, por ser ella el único objeto de su vida por desinterés a
otros ámbitos que no sean su trabajo, por la incapacidad de dejar de trabajar.
10
Los criterios que definen al adicto son los siguientes;
Extrema actitud laboral
Dedicación excesiva de tiempo y esfuerzo
Compulsión
Desinterés por otras actividades
1.1.2 El mundo del adicto al trabajo
Alonzo (2008) señala el dominio totalitario del objeto sobre el individuo es ejercido a la
capacidad de autocontrol en estas dos secuencias; la primera como un gigantesco
deseo que no deja refrenar ni ahuyentar, segunda como la plasmación del deseo en
una conducta exterior. La entrega al juego, las compras, el trabajo entre otros. Se
acompaña de una profunda satisfacción psíquica y biológica que se denomina
recompensa adictiva, sobre todo en forma de una descarga de dopamina en el sistema
mesocorticolímbico, denominado por este motivo sistema de recompensa.
El trabajo como objeto adictivo tiene varias peculiaridades respecto a las demás
adicciones sociales. Destacan estas seis notas diferenciales.
El enganche adictivo ocupa la mayor parte del espacio biográfico del sujeto. La
vertebración de la existencia del laboro-adicto se verifica en torno a su adicción, de
un modo más continuo o extenso que en las otras adicciones sociales. La labor
adicción constituye la adicción social más absorbente por ser precisamente la menos
puntual.
Este adicto no solo obtiene una recompensa adictiva de un modo directo al realizar
el impulso ocupacional, sino indirectamente por medio de una remuneración
económica, unas palabras de estimación, un elogio de imagen o un reconocimiento
empresarial, o sea, un placer indirecto en los cuatro casos y es que el adicto al
trabajo consagra un denodado esfuerzo laboral al logro de una compensación
personal en forma de dinero, éxito, prestigio o poder.
11
Contrariamente a las demás adicciones sociales, asediadas por prejuicios adversos y
mal consideradas, esta disfruta de copiosos refuerzos sociales y personales,
aportados por la sociedad actual configura como una sociedad de producción y
consumo, o si se quiere como una cultura de trabajo. La ejecución del trabajo se
mueve así en una aparente atmosfera de virtud, proscrita para los demás objetos
sociales adictivos.
La falta de capacidad para reconocer la enfermedad adquiere un particular arraigo
profundo en las enfermedades adictivas, llamadas por eso enfermedades de la
negación. Pues bien el mecanismo de negación de la enfermedad adictiva toma la
mayor porfía en la adición al trabajo.
La tendencia de las enfermedades adictivas a pasar de inadvertidas durante un largo
periodo de tiempo, por lo general varios años, lo que les ha valido la denominación
de enfermedades invisibles. Resulta que este ocultamiento toma su longitud de
record en la adicción al trabajo. Su detección suele demorarse hasta el momento en
que hacen irrupción algunas de sus complicaciones más graves como el accidente
coronario.
Este síndrome representa una de las adicciones sociales más dura y la única que
puede conducir a la muerte a través de una evolución inexorablemente progresiva.
El adicto al trabajo sacraliza la actividad laboral como el único fin de su vida. Su radical
básico es la necesidad compulsiva y descontrolada de trabajar asociada con el
desinterés por las demás actividades o aspectos de la vida. En consonancia con este
radical, el laboro adicto ofrece una serie de comportamiento peculiares; se siente
desazonado, descompuesto, vacío o irritable en los días festivos, se disgusta cuando le
llaman los amigos; presiden de las celebraciones familiares o las olvida; siente como
una pérdida de tiempo las diversiones y hasta las horas dedicadas al sueño. A este
conjunto de rasgos se asocia una excesiva dedicación de tiempo y esfuerzo al trabajo y
una actitud laboral sui generis. Su reputación de maniaco del trabajo se vuelve
12
incuestionable, aunque el propio sujeto racionaliza su entrega ocupacional
presentándola como una muestra de sacrificio y abnegación.
Son los familiares las primeras personas que pueden detectar o sospechar la existencia
de su ligazón compulsiva con el trabajo, pero suelen seguir esta pista sino piensan en
otras causas para explicar su despótico comportamiento en el hogar. Más tarde, su
comportamiento en el trabajo, al implicar muchas fricciones y conflictos con los
compañeros y más aun con los subordinados, despierta gradualmente la opinión
generalizada de que su entrega ocupacional no es tan generosa como pensaba, si no
que esta dictada por un interés personal.
La unidad de vida suele alterarse con mayor precocidad al sobrevenir la entrega
adictiva al trabajo en la vida familiar. La salud mental del cónyuge y de los hijos del
laboro adicto se resiente al no poder contar con la comunicación cordial con el cabeza
de familia y no encontrar una explicación razonable para sus prolongados momentos de
ausencia o sus inopinadas descargas de cólera en el contexto de un trato rígidamente
autoritario.
Asimismo la relación de este adicto con sus subordinados se vuelve más o menos
pronto tiránica y absorbente. El subordinado de un jefe laboro adicto puede echarse a
temblar; además de ser objeto de un trato cuando menos áspero, será culpabilizado de
los errores que se produzcan y tendrá que resignarse a escuchar reproches incesantes
por dedicar a su tarea escaso interés o muy poco tiempo.
La apariencia de unas relaciones personales gratas y comunicativas con los
compañeros y con los jefes tarda algún tiempo en diluirse. Durante una temporada, la
entrega desmedida al trabajo del laboro adicto puede ser incluso una motivación de
estima para los que trabajan con él y para sus superiores. Gradualmente se muestra en
el ambiente de trabajo la motivación de esta conducta como una senda egocéntrica
encaminada al logro individual de riqueza, prestigio o poder.
13
Al cabo de cierto tiempo, el mundo del adicto al trabajo es embargado por el distres o
estrés excesivo y sus manifestaciones. Contrariamente a los trabajadores diestresados
habituales, el adicto al trabajo mantiene una relación de tan profunda afinidad con el
estrés, que muy bien se podría catalogar como un adicto al distres. A medida que se
acrecienta la sintomatología del diestres se redobla su entrega al trabajo; se cree
totalmente impredecible, elabora fantasías sobre el mejor modo de orientar el trato con
el jefe, se esfuerza en encontrar una solución para los problemas de la empresa realiza
o imaginarios, es presta de pesadillas oníricas en torno a sus posible errores laborales,
a la vez teme no ser indispensable para los demás y perder el puesto de trabajo o nivel
laboral.
Se puede decir que adicto al trabajo aquella persona que literalmente ha hecho de él, el
centro de su vida de tal manera que trabajo ocupa un papel tan preponderante y
primordial que resta importancia a lo demás incluida la familia, vida social y de ocio,
Lazear citado por Alonso (2008), escribe acertadamente que, para un trabajador
adicto, el trabajo es una amante. El trabajo es el refugio, el trabajo protege de tener
que vivir una exigencia plena. No permite la intimidad; fomenta el engaño (primero con
el adicto luego con los amigos y la familia.
White (2010), escribe sobre cómo se puede dejar de trabajar con este síndrome. Indica
que la tecnología que ha llegado es un opio para la nueva generación ya que se atiende
de prisa al llamado a cualquier llamado de un BlackBerry o iPhone.
Pero sólo porque se tiene uno de estos teléfonos o celular llamativo, no significa que se
tiene que responder, incluso si la compañía paga por ello. Fines de semana y las
noches, se puede ser capaz de no revisar el correo electrónico de trabajo, es por ello
que se tiene que tener la conciencia de que puede ser más importante, si responder un
correo y estar atento alguna actividad relacionada con el trabajo para poder responder
de forma inmediata o disfrutar de prioridades familiares al establecer límites razonable
14
1.1.3 Características
Snir y Zohar (2000), ponen el acento del síndrome de adicción al trabajo no en la
implicación laboral y en el número de horas trabajadas, sino en el origen de la misma,
es decir en su origen personal o derivado de las necesidades económicas que obligan a
una lucha por la subsistencia.
Es importante mencionar que no toda dedicación intensa al trabajo es adicción. Puede
haber personas trabajadoras que saben desconectar en su tiempo libre.
Implicación elevada.
Impulso por presiones personales.
Poca capacidad de disfrute.
Búsqueda de poder o prestigio.
Carecen de control.
No desconectan.
El trabajo, es el elemento prioritario de todo lo que le rodea.
Todo lo anterior va acompañado frecuentemente por sentimiento de inferioridad y miedo
al fracaso.
Otras características destacables son;
Sentir preocupaciones agobiantes durante la semana
Incapacidad para tomarse vacaciones o descansar
Imposibilidad de abandonar al final de la jornada un trabajo inacabado
Ponerse nuevos trabajos para realizarlos en periodos de descanso
Ser incapaz de rechazar ofertas de trabajo adicional
Experimentar que el tiempo de trabajo no pasa cuando se trabaja
Ser competitivo en cualquier actividad
Mirar impaciente el reloj
Ser acusado por los familiares y amigos que dedica más tiempo al trabajo que a ellos
15
Experimentar el cansancio e irritabilidad si no se trabaja durante los fines de semana
Quedarse de ultimo en la empresa
Evitar la delegación
Limitar las lecturas a temas laborales
Tener problemas para relajarse
Trabajar con tensión
Comunicarse mejor en la empresa que fuera de ella.
Alvarez (2007), señala que no solo la variable tiempo (hay autores que hablan de
dedicar mas de 50 horas a la semana) es la que va a determinar la adiccción y a que
hay muchos profesionales que estarían incluidos dentro de la adiccion, tambien hay que
tener en cuenta que hay gente que disfruta con su trabajo que se halla motivada con él
y que pese a eso tiene un equilibiro trabajo/familia/ocio. Por eso hay que matizar muy
bien si una persona es o no adicta al trabajo.
Síntomas del síndrome de adicción al trabajo
Negación del problema.
Distorsión de la realidad.
Necesidad de control.
Tolerancia creciente.
Síntomas de abstinencia en vacaciones.
Indicadores del síndrome de adicción a l trabajo
Aislamiento.
Agotamiento.
Excesivo sentido del deber.
Aspereza.
Pérdida de satisfacción de actividades antes placenteras.
Dedica un tiempo excesivo e innecesario a su trabajo.
16
No se necesita más dinero o más crédito personal del que tiene.
Tiene sus necesidades afectivas cubiertas.
1.1.4 A quienes y a cuantos afecta este síndrome
Bosqued (2000) expresa que este es un trastorno que se produce de una manera
aplastantemente mayoritaria en hombres especialmente entra la clase media y el
habitad urbano. Entre las mujeres es una adicción más difícil de mantener debido a que
estas suelen tener que combinar su papel profesional con el cuidado de los hijos y en
muchos casos, experimentan sentimientos de culpabilidad al abandonarlos para acudir
a su puesto de trabajo. No obstante, hay también algún caso de adicción al trabajo en
aquellas mujeres que adoptan un rol más innovado y del tipo tradicionalmente atribuido
al género masculino. Puede presentarse en cualquier edad, pero lo hace con mayor
frecuencia en la década comprendida entre los 40 y los 50 años. Entre las profesiones
más afectadas se encuentran las de médico, abogado, periodista y altos ejecutivos de
grandes empresas multinacionales, como las de alta tecnología y la banca.
Un estudio epidemiológico reciente realizado en la universidad de Nueva York, ha
puesto de manifiesto que en Estados Unidos cada empresa con 100 empleados tienen
7 casos de graves adicción al trabajo. Por otra parte el terapeuta ingles Adrián Cole,
especializado en el tratamiento de adicto al trabajo, cita que en Japón el 10% de las
muertes en varones están asociadas de alguna manera al trabajo en exceso, el caso
más conocido, es el del primer ministro Keizo Obuchi, que en el año 2000 falleció a
causa de lo que los japoneses denominan Karoshi. Por último, estadísticas a nivel
internacional cifran en aproximadamente un 5% de la población trabajadora la que
estaría afectada por esta adicción. En la fecha que se escribe esto (junio de 2003) no
se conoce que en España se haya realizado ningún estudio similar a este, pero la
intuición dice que en dicho país las cifras serian bastantes más bajas que la de Estados
Unidos o Japón.
17
En este último país, el fenómeno alcanza proporciones alarmantes, hasta el punto de
que las familias ya comenzaron, en la década de los 90, a demandar a las empresas
por el fallecimiento de sus familiares, el caso más sonado el de la agencia de publicidad
Dentsu, que en 1996 fue condenada por los tribunales a pagar un indemnización del
equivalente a algo más de un millón de euros a los padres de un trabajador que se
suicidó debido al exceso de trabajo crónico e insomnio. Al mismo tiempo, el ministerio
de trabajo japonés ha tomado cartas en el asunto, al poner en marcha un plan para
promover un aumento del tiempo libre entre su población trabajadora, una de cuyas
medidas ha sido la de publicar el manual haga lo que pueda; guía para la relajación del
empleado, en el que se proporcionan a los trabajadores ideas acerca de cómo
conseguir más tiempo libre.
1.1.5 La posibilidad de convertirse en adictos al trabajo
Como ocurre en todas las adicciones, hay una determinada característica que hacen a
la persona que las presenta más propensa y vulnerable a presentar este síndrome.
Se describen en el siguiente cuadro.
18
PERFIL DE LOS ADICTOS AL TRABAJO
Ambición
Elevado nivel de auto-exigencia
Alto nivel de competitividad.
Preocupación constante por el propio rendimiento, que siempre debe ser el máximo.
Ansia de ocupar posiciones de control, de poder, éxito y prestigio
Esfuerzo por tratar de dedicar cada vez más tiempo a la jornada laboral, restándolo a la vida familiar y
activa.
Sensación de urgencia (ahora o nunca) y de inmediatez (será solo por este año, el próximo será más
tranquilo)
Auto-justificación de que se trabaja en exceso por el bien de la propia familia, para que puedan
disponer de un futuro mejor.
Narcisismo profesional
Preferencia por el trabajo individual, antes que el trabajo en grupo.
Renuencia al compromiso afectivo.
Problemas con la autoestima, en la que suele existir un déficit que se compensa con los múltiples
logros profesionales, con los que se consigue una engañosa sobrevaloración de sí mismo, lo que se
conoce como pseudo-autoestima
Necesidad de complacer a los demás.
Enormes dificultades para relajarse. Suelen ser personas con un patrón de conducta tipo A (muy
activos, ambiciosos, etc.) cuyo comportamiento hace pensar que son adictos a la continua descarga
de adrenalina.
Variabilidad en sus estados de ánimo.
En ocasiones hay adicciones múltiples, como al alcohol, las drogas, el sexo, el ejercicio físico, las
compras, la comida, etc.
Fuente: Bosqued (2000)
Bosqued cita a Killinger (2000) que sumado a lo dicho anteriormente lo que ella
denomina tres rasgos características del adicto al trabajo; perfeccionismo, obsesión y
narcisismo a los que añade poca capacidad de empatía e inmadurez afectiva. Por otro
lado distingue entre tres tipos de adictos al trabajo, cada uno de ellos con unas
características comunes entre sí, pero también con otros rasgos distintivos que los
hacen un tanto diferentes.
19
El complaciente
Son menos ambiciosos y más sociables que los otros tipos de adictos. Dependientes y
un tanto pasivo, suelen ocupar puestos medios y para ellos la aprobación del jefe y de
los compañeros de trabajo es de gran importancia. Cuando su trabajo adicción
comienza a mostrar su lado oscuro comienzan a aparecer los síntomas, no comentan
sus problemas con nadie, callan y pueden caer entonces fácilmente en un cuadro
depresivo.
El controlador
Independientes y ambiciosos, con un gran nivel de energía, lo que más odian es perder
el control. Conforme su síndrome avanza, se vuelven menos independientes y gana en
ellos la búsqueda de la aprobación de los demás. Cuando llegan a la fase de descenso
en el rendimiento laboral, experimentan una tremenda ansiedad e irritabilidad que
frecuentemente descargan contra las personas que intentan ayudarles.
El narcisista controlador
Su personalidad está más desequilibrada que las de los dos tipos anteriores y en
situaciones de elevada tensión y estrés pueden llegar a presentar fenómenos
psicológicos como la despersonalización (sensación de no ser uno mismo, de que no
reconocerse a sí mismo) y la des realización (sensación de que lo que a uno le rodea
no es real de ver y experimentar lo circundante como en un sueño). Profundamente
egocéntricos y ególatras se aíslan cada vez más conforme la crisis de su adicción gana
terreno y pueden tornarse hipersensibles y suspicaces con aquellos que les rodean. Ya
que dice Enrique rojas en su obra la ansiedad, que el amor desordenado al trabajo es
una forma de egolatría o una incapacidad para poner orden en nuestra jerarquía de
valores.
1.1.6 Perfil psicosocial del trabajador laboradito
Alonzo (2008) explica que, si la población de occidente se desliza hoy con tanta
facilidad por el tobogán de las adicciones sociales se debe en gran medida a ciertos
20
elementos sociológicos como los siguientes; la crisis de valores morales y el declive de
la comunicación interpersonal, actúa como una deslizante plataforma de fondo, la
configuración comunitaria presidida por una sociedad programada de riesgo y la
acumulación del estrés existencial o laboral, asume el papel de factores puntuales.
Esta propensión occidental tanto moderna a las adicciones permite considerar que se
está inmerso en una civilización adictiva. Una civilización que en su carácter no deja de
presentar al mismo tiempo caras refulgentes positivas.
La situación vital de la soledad o vacío existencial es una plataforma idónea para que el
sujeto entregue todas sus ilusiones y afanes al desempeño del trabajo cada vez con
mayor acento pasional. Los problemas familiares ocupan una presencia constante en el
adicto al trabajo como causa o como consecuencia. La búsqueda de refugio en él para
evadirse de una situación familiar conflictiva o frustrante es una postura que comporta
un alto riesgo adictivo. Lo que si puede darse por seguro es la profunda repercusión
negativa a esta adicción, sobre la vida familiar o sobre la relación de pareja.
El poder adictivo varia ampliamente entre unos trabajos y otros el tipo de trabajo más
proclive al enganche adictivo corresponde al propulsado por el estrés de la
competitividad, o sea, una abrumadora tensión de rivalidad mantenida con los
compañeros de la misma empresa o con los trabajadores de otros centros. El grado de
saturación del espíritu de la competitividad varia de arriba abajo, de aquí que la mayor
incidencia de esta adicción se registre entre los directivos y los empleados de rango
medio o alto.
Esta polarización adictiva hacia los puestos laborales distinguidos se debe asimismo a
que la carga proporcionada por la responsabilidad sobre las personas es una copiosa
fuente de estrés. Para los directivos la obligación de acudir a muchas reuniones,
algunas veces interminables puede representar uno de los estresores mortificantes.
Para los cargos intermedios el estresor relacionado con la responsabilidad les llega por
los dos extremos; por arriba tal vez en forma de una falta de apoyo por parte de la
dirección o a través de la ausencia de participación en la toma de decisiones, por abajo,
21
al tener que encarar una responsabilidad sobre el personal, muchas veces sin disponer
de información suficiente.
Por otra parte, los temas del estrés laboral menos adictivos son los relacionados con el
miedo, el aburrimiento o el resentimiento. Lo que suele inspirar para esta serie de
trabajos con una emoción negativa la aversión o el rechazo (Alonso, 2008).
El teletrabajo, entendido como el trabajo ejecutado en un lugar alejado de la sede
laboral, es una forma de trabajar aislada e independiente que incrementa el riesgo del
enganche adictivo, sobre todo cuando se realiza en el propio hogar. Este alto potencial
se debe no solo a su carácter de actividad enclaustrada y solitaria, sino a la dificultad
para marcar en el entorno hogareño la línea horaria divisoria entre el tiempo dedicado al
trabajo y los espacios reservados para el ejercicio de las ocupaciones libremente
elegidas para las relaciones con los amigos y la familia.
En la amplia galería de perfiles psicodinámicos adicto al trabajo distinguidos por el
psiquiatra estadunidense Rohrlich 1992 citado por Alonso (2008), sobresalen como los
más representativos y los define como los cinco siguientes.
El trabajador híper-ambicioso, entregado a una despiadada lucha para promocionarse a
base de éxitos y popularidad.
El trabajador súper competitivo, necesitado de obtener triunfos sobre los demás en la
escala del rendimiento laborales y tal vez también en otros aspectos de la vida
mediante el despliegue de una actividad incesante.
El trabajador culpabilizado, que organizado como una mentalidad masoquista, vive la
sobrecarga de trabajo suplementario como una especie de expiación o gratificación
punitiva válida para redimirse de su auto mortificación culpable.
22
El trabajo inseguro, busca la aprobación de los jefes la oportunidad para ascender en
los órdenes de la autoestima y la autoafirmación.
El trabajador aislado y solitario, que desprovisto de vínculos de amistad y lazos
familiares de cierta solidez, encuentra en el entorno profesional a través de las
relaciones profesionales acumuladas en torno a las jornadas de trabajo, la ansiedad
experiencia de acceder a una interacción de amistad personal en una comunidad
abierta y responsable.
El radical se caracteriza a cada uno de estos cinco perfiles se encuentra en los límites
de la patología, como si fuera al menos una actitud pre patológica;
El trabajador hiperambicioso, pendiente tal vez de alcanzar un ascenso profesional
importante, se mueve al compás dictado por un radical narcisista egocéntrico.
El trabajador súper competitivo, precisado de mantener con continuidad una
hiperactividad beligerante, reproduce la conducta ocupacional propia de los sujetos
hipertónicos o hipo maniáticos un tanto disforicos.
El trabajador culpabilizado, buscador de la redención mediante el auto sacrificio,
obedece a una constelación remanente pre depresiva.
A continuación se presenta un cuadro de los rasgos diferenciales entre la persona muy
trabajadora y el adicto al trabajo
23
Persona muy trabajadora Adicto al trabajo
Similitud Gran afición al trabajo Similitud
Diferencias Diferencias
1. Disfruta con el trabajo Realiza el trabajo muy estresado
2. Su sentido del trabajo es Actúa movido por el ansia dinero
el logro de productividad. Prestigio o mando.
3. Respetuoso con la ética. Carente de escrupulos morales.
4. Trato amistoso hacia los Trato autoritario hacia los
subordinados subordinados.
5. Distribución equilibrada Prescinde de la familia y de los
del tiempo amigos y no sabe divertirse.
6. Vive de modo positivo Cualquier alejamiento del trabajo le
las fiestas y las vacaciones disgusta y le irrita.
Fuente: Alonso (2003)
Al acompañarse la adicción al trabajo de una entrega laboral casi permanente, ya que
el sujeto laboro-adicto lo necesita para avanza las recompensas que van llenar su vida,
puede confundirse esta conducta con el trabajo excesivo impuesto por las
circunstancias, pero no adictivo.
Desde Japón se ha tocado el timbre de alarma últimamente sobre el grave problema
social del Karoshi, denominación adjudicada a la muerte precoz ocasionada por el
exceso de trabajo. A tenor de lo que se ha escrito desde allí Hosokowa y colaboradores
1982, este caudal de trabajo excesivo se vive por los japoneses como una imposición y
no como un trabajo adictivo y la muerte se debe a las nocivas condiciones de trabajo
fisiológicas que conducen a un estado de sobre fatiga, (Alonso,2008)
1.1.7 Tipologías de adictos al trabajo.
Naughton (1987), distingue cuatro tipos de adictos orientados hacia dos tipos de
comportamientos, el obsesivo-compulsivo y la dedicacion excesiva o no;
24
El fuertemente comprometido; puntua bajo en obsesivo-compulsivo; dedica muchas
horas al trabajo, con mucha motivacion por los objetos, asumen los desafios esta muy
satisfecho con su trabajo y le presta poca atencion a las demas cosas.
El adicto al trabajo compulsivo; alta puntuación en dedicación y en obsesión suele tener
dificultades para relacionarse con los compañeros y subordinados, son personas
impacientes, llenas de manias y pautas entienden que las actividades sociales y
familiares son un enojo y no tienen adecuacion entre el puesto que ocupan y las horas
que dedican a su tiempo.
El compulsivo no adicto al trabajo; baja puntuacion en dedicacion y alta obsesion
considera el trabajo como algo que hay que llevar acabo pero se compromete de
manera obsesiva con actividades fuera deltrabajo (hobbies, deportes, entre otros)
No adicto al trabajo; baja puntuación en las dos variables no busca el logro personal a
través del trabajo se desentiende de él cuando acaba su jornada establecida su
motivación la encuentra fuera del trabajo.
Sin embargo seria cuestionable discutir el problema de la adicción con respecto a los
cambios que se producen en el mundo del trabajo, los valores que este comporta su
implantación social, la propia cultura en la que se vive que compara de una manera
ambiciosa el tener éxito en el trabajo con lo que la propia adicción en ocasiones no
supondrá un enganche al trabajo como tal, sino como un elemento donde se pueda
proyectarse o destacar, por no hacerlo en otros ámbitos de la vida lo cual no deja de ser
peligroso para la salud tanto de los individuos que la sufren como para la propia
sociedad.
Trabajador ambicioso, presenta una lucha despiadada e imposición de sus ideas.
Trabajador competitivo, presentan necesidad de sentirse superior.
Trabajador culpabilizado, tienen sobrecarga de trabajo como imperativo ético.
Trabajador inseguro, se mantienen en la búsqueda continua y ansiosa de
aprobación y autoestima.
25
Trabajador aislado y solitario, tiene una relación profesional como sustituto de
relación interpersonal.
Según Naughton (1987) las personas que padecen este síndrome pueden ser de dos
tipos;
Trabajador adicto e implicado en el trabajo. Tienen un elevado grado de
compromiso en el trabajo y dedicación intensiva al trabajo en detrimento de otro tipo
de relaciones e intereses.
Trabajador adicto y obsesivo. Tienen un elevado grado de compromiso y la
cantidad de energía dedicada al trabajo no se corresponde con resultados.
1.1.8 Secuencia evolutiva de la adicción al trabajo
Alonso (2008) indica que el síndrome de adicción al trabajo puede llevar una secuencia
la cual se presenta a continuación.
a) Primera Secuencia. La adicción se empieza a manifestar en el individuo cuando se le
observa un comportamiento autoritario con la familia y con sus subordinados.
b) Segunda Secuencia. Evolución de esta psicopatología el sujeto se caracteriza por un
visible síndrome de estrés, con lo que se deteriora la capacidad laboral y, consciente de
ello, acude a las drogas y fármacos que atajan provisionalmente el cansancio; esta
actitud se hace habitual a medida que el sujeto ve mermada su capacidad laboral.
c) Tercera Secuencia. El estrés deriva en depresión y en un trastorno psicosomático.
Ello suele ir acompañado con un consumo excesivo de alcohol.
d) Cuarta Secuencia. Lógicamente el abuso de sustancias acompañado de depresiones
y trastornos psicosomáticos desemboca en una crisis aguda de enfermedad coronaria o
en una muerte repentina.
26
El síndrome de adicción al trabajo puede llevar a sufrir algunas consecuencias
negativas como por ejemplo; relaciones familiares deterioradas, aislamiento, carencia o
pérdida del sentido del humor, desinterés por las relaciones interpersonales no
productivas, debilitamiento de la salud, tiempo libre muy reducido, ritmo de sueño
demasiado variado.
1.1.9 Intervención terapéutica en la adicción al trabajo
Algunos autores como Franzmeier y Kiechel citados por Furnham (2001) proponen
programas de autoayuda, que consisten en identificar las alternativas al trabajo, la
exploración de nuevas fuentes de ocio y diversión o aprender a disfrutar de no hacer
nada sin sentirse culpable. Además propone a los gestores organizacionales no reforzar
las conductas del adicto al trabajo, ya que ello supone una disminución de producción
de calidad laboral a largo plazo. Así como también los adictos al trabajo deben recibir
ayuda terapéutica externa.
Machlowits (1980) ofrece los siguientes consejos a los adictos al trabajo para aumentar
al máximo los placeres y reducir al mínimo las presiones de ese estilo particular de vida.
Encontrar el trabajo adecuado, en el que se ejerzan las capacidades y destrezas.
Localizar el sitio adecuado, que proporcione el ambiente más jovial y que permita
trabajar a la velocidad deseable.
Establecer retos en el trabajo, para manejar con efectividad las presiones.
Diversificar cada día, asegurándose de que cada día sea diferente, para mejorar los
niveles de estimulación.
Usar el tiempo, no permitir que el tiempo lo use a uno, establecer círculos
circadianos propios y planear el día en torno de los mismos.
No delibera demasiado en decisiones que no justifican la atención.
Dejar que otros hagan cosas por uno, aprender a delegar.
No ser intolerantes o impacientes con las demás personas.
27
Convertirse en mentores, maestros, guías y asesores de otros.
Asegurarse de abrir espacios para lo que más le interesa a uno, como la familia o
las actividades recreativas.
Buscar ayuda profesional, si se tiene alguna crisis laboral, familiar o de salud como
resultado de la propia forma de vida.
1.1.10 Evolución progresiva del enganche adictivo al trabajo
Alonso (2008) indica que la marcha progresiva suele atenerse a la ordenación jalonada
en las cuatro secuencias registradas en la tabla siguiente.
Estado inicial
Comportamiento despótico con la familia y
los subordinado y entrega total al trabajo
persigue un interés personal.
Estado del cuadro de estados
Síndrome de estrés asociado con el
descenso de la capacidad laboral, pronto
convertido en un estado depresivo
enérgico.
Estado de las complicaciones
Trastornos psicosomáticos, abuso de
drogas adicción social o automedicación
anárquica estimulante por el día y sedante
por la noche.
Estadio final Cuadro cardiológico o cerebrovascular
Fuente: Alonso (2008)
Golber (2010), publica un estudio donde enfoca que los que trabajan más de 45 horas
a la semana no parece plantear riesgos para la salud de los hombres de mediana edad
que estaban en condiciones de mediana o mayor edad. Pero los hombres no aptos que
trabajaban largas horas duplica el riesgo de muerte de enfermedades cardiacas, Los
datos provienen de un importante estudio que siguió a 5.000 hombres durante 30 años,
durante los cuales 587 de ellos murieron por enfermedades del corazón.
28
El autor da una explicación biológica del efecto perjudicial de las largas jornadas de
trabajo sobre la salud del corazón en el trabajo, independientemente de si es
físicamente exigente o no, aumenta la actividad en el sistema nervioso simpático, que a
su vez aumenta la frecuencia cardíaca y la presión arterial.
Sin embargo, un alto nivel de aptitud física reduce el estrés fisiológico y acelera el
tiempo de recuperación, y los trabajadores están menos cansados e irritables y dormir
mejor.
1.1.11 Qué hacer ante la adicción
Bosqued (2000) Como ante toda adicción lo primero a conseguir es el reconocimiento
de que es adicto al trabajo, que eso supone un problema para uno mismo y para las
personas que están alrededor y a partir de ahí llegar a tener suficiente motivación como
para querer cambiar. Cambiar es difícil sin embargo es indispensable si la verdad se
quiere abandonar una adicción y llevar una vida más plena y rica sin renunciar a
ninguno de sus aspectos.
El objetivo final de un tratamiento para superar la adicción al trabajo consiste en
capacitar al sujeto para que pueda mantener una relación sana con el trabajo en lo que
con lleva necesariamente que este sea una partes más de la vida de la persona, no la
única y que en consecuencias no se excluyan actividades en familia, sociales y de ocio
tanto en solitario como compartido.
A continuación se propone el tratamiento seguido para la recuperación de las personas
con adicción al trabajo.
Establecimiento de un contrato terapéutico, en que la persona se comprometa ante
el terapeuta y su familia a seguir las directrices del tratamiento y las pautas de
comportamiento que a lo largo de curso se le indica.
29
Inventario de uno mismo, se trata de hacer un análisis, un examen en profundidad
de la trayectoria vital que ha seguido hasta el momento. Como dice J. Lazear citado
por Bosqued, lo que de verdad necesitamos hacer para averiguar qué es lo que
queremos, es estar dispuestos a preguntarnos en un momento dado ¿Qué es lo
que quiero? ¿Qué es lo que quiero ser? ¿Qué es lo verdaderamente importante?
Establecimiento de un programa de posibles actividades alternativas al trabajo que
sean de obligado cumplimiento para la recuperación. Se trata de que de manera
progresiva y paulatina se normalice la vida familiar, social y de ocio de la persona
afectada. Se trata en definitiva de recuperar a las relaciones familiares, y sobre todo
y por encima de los demás a si mismo.
Al mismo tiempo este programa de actividades de todo tipo es decir
Actividades de ocio a realizar con la pareja
Actividades de ocio a realizar con los hijos, implicándose en sus actividades e
intereses. En función de la edad de estos, se tratara de compartir con ellos.
Actividades de colaboración en las tareas de casa. Una de las características es
que se desentiende totalmente de todo lo referente al cuidado de la casa. El trabajo
es demasiado importante para perder tiempo en esas minucias, que recaen en
consecuencia de forma total sobre los hombros de otra persona. Se trata de romper
el esquema de división de tareas, colaborar en cualquiera de las muchas
actividades que requiere el hogar.
1.2 Desempeño laboral
1.2.1 Definición
Chiavenato (2000), explica que es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de
los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos
30
1.2.2 En que consiste la evaluación de desempeño
Chiavenato (2000), afirma que en la actualidad no se está interesado en el desempeño
general, sino en el desempeño del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del
cargo. El desempeño laboral es situacional en extremo, varía de persona a persona y
depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del
esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a
realizar; una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel
que desempeñará. De este modo, el desempeño laboral está en función de todas estas
variables antes mencionadas que lo condicionan con fuerza.
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.
La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización
puede llevarse a cabo desde varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, entre otros.
La evaluación de desempeño es también un concepto dinámico, ya que las
organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente y es un medio que permite localizar problemas de supervisión de
personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más
elevado que el requerido por el cargo, motivación, entre otros aspectos.
31
Según los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar
a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las
necesidades de la organización.
La revista american psychological association (2010), describe los tipos de capacidades
que pueden influir en el desempeño laboral como la capacidad cognitiva y capacidad
intelectual, aunque también resaltan otros factores importantes que van más
relacionados con la personalidad y no con la inteligencia, entre ellos mencionan la
creatividad, liderazgo, cooperación entre otros.
Cuando los psicólogos tratan de determinar qué tipo de personalidad tiene alguien, se
basan en las Cinco Grandes, una evaluación de las dimensiones fundamentales en la
estructura de la personalidad. Si la persona es extrovertida, si es amigable, si es
concienzuda, si tiene estabilidad emocional y si tiene apertura ante nuevas
experiencias.
Explican que el ser concienzudo es ser responsable, confiable, organizado y
perseverante, es característica del éxito. Sin embargo, usar la consciencia como un
estándar para el desempeño laboral no es aplicable para todos los trabajos.
Para algunas posiciones, en especial las creativas, ser concienzudo puede ser una
desventaja en lugar de una ventaja. Algunas investigaciones indican que si bien el ser
concienzudo predice el desempeño en empleos realistas y convencionales, impide el
éxito en empleos de investigación, artísticos y sociales en los que se requiere
innovación, creatividad y espontaneidad.
Las habilidades de comunicación interpersonal también ayudan a predecir el
desempeño laboral. A medida que los trabajos se encaminan hacia el trabajo en equipo
y empleos orientados al servicio, se ha hecho cada vez más importante evaluar las
habilidades de comunicación interpersonal.
32
1.2.3 Objetivos de la evaluación de desempeño
González (2005), indica que todo sistema de calidad tiene su mayor dependencia en la
dirección y la organización de la entidad de que se trate. Desde la dirección se pueden
establecer estilos y métodos adecuados que las personas pueden integrar para que
responda al sistema de calidad, así como, la adecuación de la estructura organizativa y
su funcionabilidad a los objetivos de calidad.
La relación entre producción y calidad debe considerarse previamente para evitar que
se cuestione la que debe existir entre productividad y calidad. Para que se pueda lograr
esto debe trabajarse en equipo con una buena comunicación y de la misma manera
establecer la maximización del desempeño a través de capacitaciones que después
serán evaluadas de manera objetiva.
Chiavenato (2000), señala que la evaluación del desempeño es un asunto que ha
despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas.
No obstante, se ha hecho poco para lograr una verificación real y científica de sus
efectos.
La evaluación del desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral
del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es
necesario profundizar un poco más, ubicar causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado.
Si debe modificarse el desempeño; el mayor interesado, el evaluado, debe saber no
sólo acerca del cambio planeado, sino saber también por qué y cómo deberá
implementarse éste, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias
con respecto a su actuación en la organización.
33
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Para alcanzar este objetivo básico, mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa, la evaluación del desempeño intenta conseguir diversos objetivos
intermedios, tales como la capacitación, promociones, incentivos, conocimiento de los
estándares de desempeño de la empresa y brindar retroalimentación de información a
la persona evaluada.
De esta manera, se puede decir que, los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden presentarse de tres maneras.
Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno
empleo
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido y depender del sistema de administración y de una estructura
organizacional bien definida según sus condiciones.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, tener en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y por otra los objetivos individuales.
1.2.4 Beneficios de la evaluación de desempeño
Hurtado (2003), indica que la educación debe estar basada en las capacidades
específicas que tenga un trabajador para realizar ciertas tareas concretas de su
quehacer laboral.
En estos términos, tiene competencia profesional quien posee los saberes, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesión, de esa manera puede resolver los
34
incidentes profesionales de modo autónomo y flexible ya que se encuentra capacitado
para colaborar en la organización de su propio trabajo.
Lo anterior indica que todo profesional debe estar en constante actualización y
preparación para que pueda entender la verdadera función al frente de una institución
educativa.
Según Chiavenato, (2002) los objetivos fundamentales de la evaluación del
desempeño pueden ser presentados en tres facetas.
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, al depender,
por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización y tener presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Cuando un programa de evaluación de desempeño está bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo.
En general los principales beneficiados son el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.
35
1.2.4.1 Beneficios para el Jefe
• Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados, con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contar con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de
sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación
del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer
cuál es su desempeño.
1.2.4.2 Beneficios para el subordinado
• Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la empresa en sus empleados.
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, capacitación, entre otros.), y las que el propio
subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor
atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
1.2.4.3 Beneficios para la organización
• Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la
contribución de cada empleado.
36
• Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones
para ascenderlos o transferirlos.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, al ofrecer
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), al estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
1.2.5 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
1.2.5.1 Método de escalas gráficas
El método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las
filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar. Cada factor se define con un resumen sencillo objetivo. Cada uno de estos se
dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o
excelente.
Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de
las características del desempeño más destacadas por la empresa y la situación de
cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
37
Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento, y no éste las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluación.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones y la
influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
1.2.5.2 Método de elección forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o
conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza
solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí
la denominación evaluación forzada.
Ventajas
Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas, al exigir un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
38
Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
1.2.5.3 Método de investigación de campo
Chiavenato, (2000) dice que es un método de desempeño desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el
cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos
y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnóstico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su
desarrollo en el cargo y en la organización.
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero
con asesoría de un especialista en evaluación del desempeño. El especialista va a cada
una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus
respectivos subordinados.
Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de
cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos
39
bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien
presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la
evaluación de personal.
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,
al localizar las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
Es el método de evaluación más completo.
Desventajas
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto
a cada funcionario subordinado y al supervisor
1.2.5.4 Método de comparación por pares
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este
método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
40
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en
el mismo grupo.
La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,
para que constituya un índice.
Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas
Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes
1.2.5.5 Método de evaluación en 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados
una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y otros.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y
otras aplicaciones administrativas.
Permite conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular; Detectar áreas de
oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización y llevar a cabo acciones
precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
41
Se usa para
• Medir el desempeño del personal.
• Medir las competencias (conductas).
• Diseñar programas de desarrollo.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación
y de la eliminación de las fuentes de error.
Ventajas
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde
varias perspectivas.
La calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad.)
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en
los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo
del empleado.
Desventajas
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se confabularon.
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
42
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación
Según Werther y Davis (2000), las ventajas de la evaluación del desempeño son.
• Mejorar el desempeño, mediante la retroalimentación sobre el proceso de ejecución
del trabajo.
• Políticas de compensación, puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
• Decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y separaciones se basan en
el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional. Guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
• Desafíos externos, en ocasiones. El desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas entro otros, que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
43
1.2.6 Barreras que perjudican el proceso de evaluación del desempeño.
Ivancevich (2005), menciona algunos de los problemas que pueden presentarse antes y
después de la evaluación de desempeño, los cuales se dan a conocer en el cuadro
siguiente.
Problema Descripción
Resistencia a la evaluación
La mayoría de empleados se sienten
inquietos ante la evaluación del
desempeño. Quizá el miedo más común
sea la subjetividad del evaluador. Las
tendencias subjetivas y los favoritismos son
problemas reales que generan rechazo a
los sistemas de evaluación.
Problemas de diseño y operación del
sistema
Los sistemas de evaluación del desempeño
fracasan cuando están mal diseñados. La
culpa es del diseño si los criterios de
evaluación son malos, si la técnica es
fastidiosa ó si el sistema es más forma que
sustancia.
Si los criterios se enfocan únicamente en
las actividades y no en los resultados ó en
las características de la personalidad más
que en el desempeño, la evaluación no
será bien recibida.
Problemas del evaluador
Aunque el sistema esté bien diseñado,
llegan a surgir problemas cuando los
calificadores no cooperan ni están bien
preparados. Es posible que los
supervisores no se sientan a gusto con el
proceso de evaluación, esto se debe con
frecuencia a que no fueron capacitados
adecuadamente.
44
La mala capacitación de los evaluadores
puede llevar a una serie de problemas para
completar las evaluaciones.
Criterios de evaluación
Los problemas con los criterios de
evaluación aparecen por divergencias en la
interpretación del significado de las
palabras con que se evalúa a los
empleados. Así; bueno, adecuado,
satisfactorio y excelente significan cosas
diferentes para distintos evaluadores.
Definir el significado de las dimensiones y
capacitar a los evaluadores para aplicar de
manera congruente las calificaciones
reduce la posibilidad de problemas en este
sentido.
Efecto del halo
El error de halo ocurre cuando un evaluador
asigna calificaciones en varias dimensiones
de desempeño a partir de una impresión
general del examinado.
Dicho error puede ser positivo ó negativo, lo
que significa que la impresión inicial puede
hacer que las calificaciones sean
demasiado altas ó demasiado bajas.
Error de
indulgencia ó
severidad
Las evaluaciones requieren que el
evaluador alcance objetivamente una
conclusión sobre el desempeño. Para todos
es difícil ser objetivos. Los calificadores
tienen sus propios puntos de vista con los
que ven objetivamente a los colaboradores.
Por consiguiente, se produce un error de
indulgencia ó por severidad en dichas
evaluaciones. Algunos calificadores lo ven
todo bien; son los indulgentes. Otros los
45
ven todo mal; son los severos.
Una técnica para reducir esta tendencia
consiste en que los evaluadores pueden
examinarse para evaluar sus propias
tendencias hacia calificaciones severas ó
indulgentes.
Estas evaluaciones personales a veces
causan sorpresas
Error de Tendencia central
Ocurre un error de tendencia central
cuando un evaluador evita las calificaciones
alta ó bajas y asigna cifras medianas. Esta
calificación promedio es prácticamente
inservible pues no distingue a los
subordinados. Asimismo, ofrece poca
información para tomar decisiones de
administración de recursos humanos sobre
pagos, ascensos, capacitación ó lo que
deba darse como retroalimentación a los
evaluados.
Los calificadores deben tener presente la
importancia de distinguir a los examinados
y del uso de las evaluaciones. Esto en
ocasiones los impulsa a dar menos
calificaciones centrales.
Error por acontecimientos recientes
Una dificultad de muchos sistemas de
evaluación estriba en el tiempo en que se
observa el comportamiento que se evalúa.
Los calificadores se olvidan más de las
conductas pasadas que de las actuales.
Así, muchas personas son evaluadas en
mayor medida por los resultados de las
últimas semanas que por el
comportamiento promedio de seis meses.
46
Efectos de contraste
Si un supervisor deja que el desempeño de
otro empleado influya en las calificaciones
que le da a alguien, ocurre este efecto de
contraste. De igual forma, ocurren también
cuando un supervisor compara
deliberadamente el desempeño actual de
los trabajadores con el anterior y esta
comparación incide en los resultados.
Afortunadamente, este tipo de error parece
disipar con el tiempo, conforme se reúne
más información sobre el desempeño de
los empleados.
• Error por prejuicios del evaluador
Esto se relaciona con las inclinaciones de
un supervisor. Este error adopta varias
formas. Algunas veces es un error
consciente, como la discriminación
descarada contra alguien por su género ó
raza. Otros supervisores tratan de apoyar a
sus favoritos y dan a las personas que les
agradan mejores calificaciones que a
quienes no son de su agrado.
El efecto de estos errores es mínimo
cuando los supervisores tienen suficiente
información de desempeño sobre la cual
fundar las calificaciones, pero de cualquier
forma efectos pequeños por características
como género, edad y raza son fuente de
inquietudes. Así, la organización debe tratar
de eliminar incluso los mínimos efectos de
estas características.
Fuente: Ivancevich (2005)
47
De acuerdo al cuadro anterior, se puede deducir que los programas de capacitación son
una manera popular de mejorar la capacidad de los gerentes para realizar buenas
evaluaciones de desempeño. Hay muchos cursos de enfoque, costo y duración
variable.
En todo caso, no es probable que la pura capacitación solucione todos los problemas
de evaluación del desempeño. Si los calificadores no están motivados para a provechar
el sistema y si no pueden observar el desempeño de los subordinados, estos errores
van a continuar.
De igual forma, para que el sistema de evaluación funcione bien, los empleados deben
entenderlo y sentir que es una manera justa de evaluar el desempeño. Además, deben
considerar que el sistema se usa correctamente para tomar decisiones sobre aumentos
de salario y ascensos.
Así pues, para que un sistema de evaluación funcione bien debe ser los más simple
posible, puesto que complicaciones innecesarias tanto en las formas como en los
demás procedimientos de calificación pueden generar insatisfacción en los empleados.
El sistema también debe ser implantado de manera tal que se informe cómo va a
operar. Es útil enseñarles los métodos de evaluación para que comprendan mejor qué
tan difícil llega a ser el proceso. Las autoevaluaciones son un añadido provechoso del
sistema, especialmente a fin de facilitar el análisis de la evaluación con el supervisor.
En base a lo expuesto por los diversos autores y se concluye que la adicción al trabajo
es el gusto excesivo y compulsivo por el mismo, se descarta otras actividades de
importancia como lo es la familia, recreación y actividades de la vida cotidiana, y poder
así verse afectado el desempeño del trabajador ya que el rendimiento será menor,
puede perder el control sobre el mismo o como consecuencia a largo plazo tener un
trabajador quemado.
48
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El trabajo es un medio que le permite al ser humano desarrollarse como persona, pero
cuando el trabajo se convierte en el valor más importante para una persona podría
tener efectos negativos, uno de ellos puede ser adicción al trabajo (workaholism). Que
puede llevar a una persona a descuidar otros aspectos también importantes de su vida
como lo son las relaciones sociales y la familia.
En la actualidad el mercado laboral exige dedicación, en ocasiones desmesurada, ya
que se vive en una sociedad que valora excesivamente a las personas por su estatus
profesional y en la que los empresarios a veces, califican a los trabajadores en función
del tiempo que dedican a la empresa.
Pero la adicción laboral es aquella donde la persona, ha hecho de su trabajo el centro
de su vida, de manera que; este ocupa un papel sobresaliente que resta importancia a
la vida familiar, social y emocional. Son aquellos trabajadores que de forma gradual,
pierden estabilidad emocional y se convierten en adictos al control y al poder, en un
intento por lograr la perfección de sus actividades laborales.
La presión social para lograr el éxito, el exceso de ambición y la incapacidad para
establecer un orden de prioridades son algunas de las principales causas, que sumadas
a conflictos afectivos sin resolver, acaban en la adicción.
Los vendedores están enfocados en trabajar bajo presión, metas y objetivos por ello no
son excepción alguna para adquirir este tipo de adicción, ya que el trabajo que realizan
está generalmente ligado a cambiar el orden de prioridades siendo las de menor valor
su vida emocional y social, cumplir con la excelencia de ser el mejor competidor y llegar
a las metas establecidas. Las empresas juegan un papel importante ya que de acuerdo
a esto los resultados se podrán ver reflejados en el desempeño laboral de cada
colaborador y ser afectado a mediano o largo plazo.
49
Para detectar estas conductas es esencial el papel de las empresas ya que estas están
consideradas como factores de riesgo laboral. Por este motivo, se realiza la siguiente
interrogante ¿Qué relación existe adicción al trabajo y desempeño laboral en un grupo
de trabajadores del área de Pre-Ventas?
2.1 Objetivos
2.1.1 General
Establecer si existe relación entre adicción al trabajo y desempeño laboral en un
grupo de trabajadores del área de Pre-Ventas.
2.1.2 Objetivos Específicos
2.1.2.1 Identificar el nivel de adicción laboral en los colaboradores de la empresa.
2.1.2.2 Establecer el nivel de desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa.
2.1.2.3 Verificar si existe relación entre edad, antigüedad en la empresa, estado civil
y adicción al trabajo.
2.2. Hipótesis
H1 Si existe relación estadísticamente significativa al 0.05 entre adicción al trabajo y
desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área de Pre-Ventas.
H0 No existe relación estadísticamente significativa al 0.05 entre adicción al trabajo y
desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área de Pre-Ventas
2.3 Variables de Estudio
Adicción al trabajo
50
Desempeño Laboral
2.4 Definición de las variables
2.4.1 Definición conceptual
- Adicción al trabajo
Robinson (1997) lo define como un tipo de trabajo caracterizado por la sobrecarga
continua voluntaria y compulsiva, de forma que el trabajador es incapaz de regular sus
hábitos laborales y acaba por excluir otros campos de interés y actividad.
- Desempeño Laboral
Chiavenato (2000) el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador por la
búsqueda de los objetivos fijados, esté constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos.
2.4.2 Definición operacional
Adicción al trabajo
En la presente investigación se entenderá adicción laboral al nivel obtenido por cada
sujeto, luego de responder el test de Arias (2009) opiniones sobre el trabajo. Dicho
instrumento busca conocer si los trabajadores presentan o no el síndrome a través de
diecisiete ítems en escala. En la medida que su puntuación sea mayor, el trabajador
tendrá el síndrome y en la medida que sea menor el punteo, no presentará el síndrome.
Desempeño laboral
Se evalúa a través de resultados obtenidos de cada trabajador mediante el formato de
evaluación de desempeño que utiliza la empresa, la cual tiene un seguimiento mensual.
51
2.5 Alcances y límites
Dicha investigación tiene como alcance establecer la relación entre la adición al trabajo
y el desempeño laboral en los colaboradores de Pre-Ventas de una empresa comercial,
sin embargo no busca establecer las causas de dicha adicción o bien del tipo de
desempeño laboral que tengan.
Los resultados de la presente investigación son extrapolables a trabajadores con
características similares a los de este estudio, por lo que no aplican a otro tipo de
muestras, sin embargo puede servir de punto de partida para otros estudios.
2.6 Aporte
La actual investigación es una contribución a la psicología industrial, pues brinda
información sobre el workaholic (adicción al trabajo) que afecta a los trabajadores en
varios de los ámbitos de su vida cotidiana.
Además es un aporte para la empresa donde se realizará el estudio debido a que
permitirá establecer el estado actual de sus colaboradores y quienes podrían padecer
esta condición o estar en riesgo de caer en la adicción al trabajo.
Es también un aporte para el área de occidente de Guatemala, debido a que es un
tema poco investigado en la región y permite dar paso a futuras investigaciones
relacionadas con el tema.
52
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
En el presente estudio se utilizó una población conformada por treinta empleados
comprendidos entre las edades de 20 a 35 años de edad, de género masculino de
departamento de pre-ventas, ellos trabajan 10 horas diarias, con un total de 60 horas
semanales. Se presentan algunas características de la muestra,
Estado Civil Antigüedad laboral
Soltero Casado 20 a 30 años 17
5 25 31 en
adelante
13
La empresa en donde se realizó el estudio se dedica a la distribución y producción de
bebidas energéticas, funcionales, carbonatadas y alcohólicas siendo el segmento del
mercado mayoreo y detalles.
3.2 Instrumento
Para llevar a cabo el trabajo de campo se utilizó el siguiente instrumento:
Opiniones sobre el trabajo, diseñado por Arias (2009), el cual emplea una escala tipo
Likert, con el objetivo de medir los niveles de Adicción al Trabajo.
Al inicio de este instrumento se pueden colocar las variables demográficas (edad,
puesto, antigüedad laboral, género) que pueden ayudar a enriquecer el estudio,
relacionándolas con la escala de adicción laboral.
53
La escala de opiniones sobre el trabajo consta de 17 reactivos que buscan conocer el
grado de intensidad con que realizan cada actividad o bien la importancia que le dan a
cada enunciado.
El instrumento se divide en dos partes: en la primera parte el evaluado indica el número
que más lo identifica según el inciso, el número 6 es totalmente de acuerdo y el número
1 como totalmente en desacuerdo. El punteo mínimo que se puede obtener es de 17
puntos y el máximo 102 puntos. En la medida que el sujeto puntee más alto tendrá
mayor adicción laboral y en la medida que su puntuación sea menor, tendrá menos
presencia del síndrome. La escala cualitativa fue calculada al seguir los criterios de la
agrupación de intervalos Morales (2009) la cual sería la siguiente;
Nivel de adicción laboral
17 – 37 Bajo
38 – 58 Promedio
59 – 79 Promedio Alto
80 – 102 Alto
La segunda parte consta de una pregunta de validación, en la que hay una breve
definición de adicción al trabajo, el evaluado indica la intensidad con que esta
definición lo describe. Dicha pregunta va en una escala de 1 a 10, en donde uno
significa que para nada soy así y diez me describe muy bien. El instrumento
originalmente tuvo un fiabilidad de .824 al excluir los ítems 8 y 16, en esta investigación
se trabajó con los 17 ítems.
Para determinar el nivel de desempeño laboral, se utilizaron los resultados de las
evaluaciones de desempeño que aplicó la empresa, dicho formato consiste en una
evaluación con diferentes indicadores que se manejan a nivel organizacional, tales
como conocimiento del puesto, productividad, calidad de trabajo, disciplina, trabajo en
equipo, mejoramiento continuo, confiabilidad, relaciones humanas entre otras, cada uno
de ellos tiene un valor de 2 a 5 puntos y debe ser evaluada de acuerdo a las funciones,
54
objetivos y nivel de responsabilidad de cada puesto. Así mismo un área para anotar
fortalezas y oportunidades.
Cuando se ha dado la calificación a cada indicador, se suma el total de los puntos para
obtener el resultado y de acuerdo a las escalas que se manejan a nivel interno, dichos
resultados pueden ser de la siguiente forma;
Donde cada uno de los niveles tiene especificado un porcentaje de incremento salarial.
Sin embargo estos indicadores no fueron proporcionados por la organización, debido a
su confidencialidad, por lo que pidieron no ser colocados.
3.3 Procedimiento
Se procedió a la selección del tema de investigación, para ser presentado y
aprobado por la coordinación de Psicología de la Facultad de Humanidades.
A continuación se eligió el instrumento apropiado para cumplir con los objetivos
de investigación, se contactó al autor del mismo para que autorizara su
utilización.
Se continuó con la selección de la muestra así como la solicitud de permiso para
la aplicación del instrumento.
Al tener la autorización de la empresa se procedió a la aplicación del
instrumento, en un periodo de una semana.
Desempeño laboral
28 - 39 Bajo
40 - 49 Promedio
50 - 60 Alto
55
Luego de la aplicación, se obtuvieron los resultados, los cuales fueron tabulados,
procesados y analizados por programas estadísticos apropiados y utilizados en
las Ciencias Sociales.
Posteriormente se realizó la discusión de los resultados, así como la redacción
de las conclusiones y recomendaciones, para finalmente elaborar el informe final
presentado a la Facultad.
3.4. Tipo de investigación y metodología estadística
La presente investigación es de tipo cuantitativa, no experimental, con diseño
transversal, descriptivo. Lo que según Hernández, Fernandez y Baptista (2010) indican
que este tipo de investigaciones recopilan datos en un único momento, indagan la
incidencia de una variable en una población y básicamente la describe.
La metodología estadística que se utilizó, fueron las medidas de tendencia central
(media, mediana y moda) y la desviación estándar para describir el fenómeno. Además
se trabajó con el coeficiente de correlación de Pearson, para relacionar otras variables
adicionales (edad, género, antigüedad, estado civil) que buscan enriquecer el estudio y
brindar mayor información. Hernández, Fernández y Baptista (2010) también indican
que en un estudio se pueden combinar los análisis para enriquecer el estudio.
No se colocan fórmulas y no se da mayor detalle debido a que se trabajó con el
programa estadístico muy reconocido y aceptado como lo es el SPSS, (Statistical
PackagefortheSocial Sciences) Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales por sus
siglas en inglés, versión 20.0 para Windows.
56
IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos luego de la aplicación del
instrumento de Adicción laboral y Desempeño, así como una interpretación y análisis de
los mismos para responder a la inquietud y objetivos de esta investigación.
Tabla 4.1 Descriptivos adicción laboral y desempeño laboral
N = 30
Adicció
n
laboral
Pregunta
de Adicción
Desempeño
Laboral
Media 66.73 5.60 93.36
Mediana 66.50 5 94
Moda 65.00a 5 94
Desviación
estándar 11.92 2.34 3.72
Mínimo 39 1 85
Máximo 92 10 99
Se puede notar en la tabla anterior que los trabajadores del área de pre-ventas se
encuentran con un nivel de adicción laboral de 66.73 y con una desviación de 11.92. Se
asume una curva normal, se suma y resta una desviación estándar a la media el 68%
de los sujetos se encuentran entre 54.81 y 78.65 puntos.
Con estos resultados y al seguir los criterios del instrumento se puede decir que los
sujetos se encuentran en un nivel promedio alto, lo que indica que hay una tendencia a
la adicción. La media por ítem fue de 5.41 lo que indica que la opinión se encuentra en
la zona alta del instrumento.
Se calculó además el índice de fiabilidad de Cronbach con esta muestra (N = 30) para
conocer el grado de discriminación del instrumento en las respuestas se toma en
57
cuenta los 17 ítems dando como resultado un alfa de .747 lo que indica que discriminó
apropiadamente.
Las tres medidas de tendencia central están bastante cercanas, como se puede ver en
la tabla.
Con relación a la evaluación del desempeño, se puede notar que las medidas de
tendencia central muestran un nivel alto de desempeño, lo que indica en términos
generales que el grupo tiene un adecuado desempeño. También se puede mencionar
que el grupo muestra homogeneidad ya que la mediana y la moda están bastante cerca
de la media y la desviación estándar refleja poca dispersión.
Tabla 4.2. Relación entre adicción laboral y desempeño laboral
N = 30 Adicción
Laboral
Pregunta
de
Adicción
Desempeño
Laboral
r de Pearson
Sig. (bilateral)
-.208
.270
-.232
.218
Para responder al objetivo principal de esta investigación, se buscó conocer si existe
relación entre la Adicción Laboral y del Desempeño Laboral. Los resultados muestran
que no hay relación entre las variables estudiadas, lo que indica en este estudio que el
desempeño no se relaciona con la Adicción Laboral.
58
Tabla 4.3. Correlaciones entre adicción laboral, desempeño y variables demográficas.
N = 30 Adicción
Laboral
Pregunta
de
Adicción
Desempeño
Laboral
Edad r de Pearson
Sig. (bilateral)
.117
.536
.269
.151
-.309
.097
Antigüedad r de Pearson
Sig. (bilateral)
-.182
.337
.112
.555
-.478
.008
Estado civil r de Pearson
Sig. (bilateral)
.043
.821
.078
.683
-.273
.144
No existe correlación estadísticamente significativa entre Adicción Laboral y las
variables demográficas (edad, antigüedad y estado civil), por lo que la adicción en esta
muestra no tiene relación con las variables estudiadas. Sin embargo como un dato
adicional de esta investigación, se puede notar que si existe relación entre la
antigüedad laboral y el Desempeño Laboral, esta correlación es negativa y moderada,
pero estadísticamente significativa con un nivel de confianza del 95%. Lo anterior
indica que a mejor desempeño, menos años de antigüedad laboral y viceversa.
Tabla4.3. Descriptivos adicción laboral, desempeño laboral por estado civil
Estado civil N Media Desviación
estándar
Adicción
Laboral
Soltero 5 65.60 13.31
Casado 25 66.96 11.911
Pregunta de
Adicción
Soltero 5 5.20 1.30
Casado 25 5.68 2.51
Desempeño
Laboral
Soltero 5 95.60 3.36
Casado 25 92.92 3.68
59
Como datos informativos se presentan las medias y desviaciones estándar por estado
civil. Se puede notar que no hay mayor diferencia entre uno y el otro, sin embargo esto
se dice con cierta prudencia por la diferencia en el número de sujetos, en cualquier
caso es un dato informativo.
Tabla 4.4. Descriptivos adicción laboral, desempeño laboral por edad
Edad N Media Desviación
estándar
Adicción
Laboral
20 a 30 años 17 65.52 9.32
31 años en
adelante 13 68.30 14.92
Pregunta
de Adicción
20 a 30 años 17 5.05 1.59
31 años en
adelante 13 6.30 2.98
Desempeño
Laboral
20 a 30 años 17 94.35 3.27
31 años en
adelante 13 92.07 3.99
En el caso de la edad, también se puede notar que aunque a partir de los 31 años el
nivel aumenta no llega ser significativo, ya que se realizó el cálculo y no presentó
mayores diferencias más allá que la pura casualidad.
60
V. DISCUSION DE RESULTADOS
Posterior a la presentación de los resultados en el capítulo anterior es conveniente
hacer una comparación con estudios previos realizados a nivel nacional e internacional
para determinar su relación o falta de relación con el presente estudio, con el objeto de
enriquecer la investigación.
Al partir del principal objetivo de la presente investigación que fue establecer si existe
relación entre adicción al trabajo y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del
área de Pre-Ventas, de acuerdo a los resultados obtenidos se pudo comprobar que no
existe la mencionada relación. Sin embargo los resultados indican que los trabajadores
del área de pre-ventas se encuentran con un nivel de adicción laboral de 66.73 y con
una desviación de 11.92. Con estos resultados y al seguir los criterios del instrumento
se puede decir que los sujetos se encuentran en un nivel promedio alto, lo que indica
que hay una tendencia a la adicción, lo cual lo relaciona con la investigación de Lemus
(2009) que en su investigación de tipo descriptivo para poder determinar si existe
correlación entre el nivel de adicción al trabajo y estrés laboral en el grupo de mandos
medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala, quien explica que
dichos resultados obtenidos indicaron que sí existe correlación entre la adicción al
trabajo y el estrés laboral; lo cual se relaciona con la presente investigación ya que el
estrés, es un daño psicosocial porque el trabajador no se siente bien al presentar
síntomas de estrés y malestar psicológico.
Asimismo pudo comprobarse que no existe correlación entre adicción laboral y las
variables demográficas, como lo fue también en la investigación de García (2009) quien
en su investigación titulada: Síndrome de la adicción al trabajo en un grupo de
colaboradores de mandos medios, del Hospital general de accidentes del instituto
Guatemalteco de seguridad social, con el objetivo de determinar el nivel del Síndrome
de Adicción al trabajo en un grupo de colaboradores de mandos medios del Hospital
General de Accidentes del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Mediante los
resultados obtenidos estableció que no existe diferencia entre género, edad y
61
permanencia laboral para mostrar una tendencia hacia el padecimiento del Síndrome de
Adicción al Trabajo. Sin embargo en la presente investigación si existe relación entre
antigüedad y el desempeño laboral, esta correlación es negativa y moderada, pero
estadísticamente significativa con un nivel de confianza del 95%. Lo anterior indica que
a mejor desempeño menos años de antigüedad laboral y viceversa.
Un estudio realizado en la misma línea de la adicción laboral por Jiménez, Gálvez y
Garrosa (2005) el cual fue una investigación de tipo descriptivo, con el objetivo de
determinar qué es la adicción al trabajo y la intervención terapéutica para tratarla;
mediante los resultados logró concluir que no existe una definición consensuada sobre
la adicción al trabajo y que los instrumentos de medida son utilizados popularmente,
pero en la mayoría de los casos no han recibido ningún tipo de validación psicométrica,
por lo que es difícil establecer la adicción al trabajo como una patología y que la
sociedad la reconozca como tal. Aunque el objetivo de la presente investigación no es
determinar el tratamiento de adicción al trabajo, por medio de dicha investigación se
puede verificar que es un tema poco conocido y aunque se perciban las características
en no lo relacionan con esta adicción en el ámbito laboral, por lo cual valdría tomar en
cuenta tomar programas sobre prevención y conocimiento.
En relación a esto Velasco (1997) realizó un estudio que tuvo como objetivo establecer
las características más frecuentes de la adicción al trabajo y cuáles son los daños
físicos y psicológicos más frecuentes sufridos por las personas que padecen éste tipo
de adicción siendo las principales características de la adicción al trabajo; el
aislamiento, el agotamiento, el excesivo sentido del deber y la pérdida de satisfacción
por actividades que antes eran placenteras y los daños a la salud física más frecuentes
son; cefaleas, dolor de cuello, espalda y cintura, mareos, malestar de piernas y
articulaciones debido a la falta de movimiento, dolor de ojos, cansancio o fatiga crónica,
irritabilidad, agresividad y mal humor, gastritis, colitis nerviosa, problemas eruptivos en
la piel, ataques de nervios y baja presión arterial. Algunas de ellas se pudieron observar
en la presente investigación como lo es el agotamiento, la pérdida de satisfacción por
actividades que antes eran placenteras, dolor de cuello, espalda, mal humor, gastritis,
62
cansancio e irritabilidad. Además se pudo establecer que el nivel de adicción por parte
de los trabajadores de este estudio, es promedio alto, lo que refuerza los indicadores
anteriores y que pueden ocasionar problemas en los trabajadores, sobre todo si no se
ve reflejado en su desempeño laboral, como en este caso.
En otro orden de ideas, Chiavenato (2000) indica el valor de las recompensas y la
percepción. Las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de
esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar; una perfecta relación de
costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará. De este
modo, el desempeño laboral está en función de todas estas variables antes
mencionadas que lo condicionan con fuerza. Tal como se indicó en la presente
organización trabajan el valor de recompensa ya que ellos buscan siempre alcanzar las
metas propuestas y de acuerdo a esto reciben una clase de incentivos que a la larga
viene para apoyar un comportamiento que se quiere para cada colaborador con sus
capacidades y habilidades individuales, llegar a ellos como organización con mejores
números de ventas y cada colaborador comprometiéndose con la meta establecida y
generar un adecuado desempeño.
Un factor clave para alcanzar el existo institucional es que el personal a cargo esté
capacitado para realizar sus funciones con excelencia, como organización el desarrollo
integral y la actualización de sus colaboradores es trascendental ya que les sirve para
fortalecer la misión como equipo y reciben capacitaciones basadas en las habilidades y
destrezas requeridas para los puestos y alcanzar el mejor desempeño en la realización
de sus tareas y responsabilidades para lograr así cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros tal como lo menciona Hurtado (2003) tiene competencia
profesional quien posee los saberes, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesión, de esa manera puede resolver los incidentes profesionales de modo
autónomo y flexible ya que se encuentra capacitado para colaborar en la organización
de su propio trabajo. Lo anterior se relaciona con el presente estudio, porque es
necesario mantener al personal capacitado y buscar así el equilibrio en sus actividades,
63
de manera que su desempeño sea adecuado, pero que también puedan desarrollar
otras áreas de su vida y de esta manera bajar los niveles de adicción, que más adelante
pueden afectar su desempeño laboral.
Con los resultados expuestos se pudo comprobar la hipótesis que no existe relación
estadísticamente significativa al 0.05 entre adicción al trabajo y desempeño laboral en
un grupo de trabajadores del área de pre-ventas.
Por todo ello es necesario que los colaboradores de la organización identifiquen los
riesgos y evalúen ellos mismos los aspectos de la organización como el contenido del
puesto, tiempo en el trabajo, adecuación de la carga como también las relaciones
interpersonales y las actividades que realizan.
Como organización es importante dar seguimiento a los colaboradores que puntearon
alto ya que este se asocia con los niveles altos de estrés que pueden manejar,
estresores o demandas laborales de parte de la organización así como también la
competitividad entre ellos que desencadenaran a largo plazo problemas de rendimiento.
64
VI. CONCLUSIONES
No existe relación entre adicción al trabajo y desempeño laboral en un grupo de
trabajadores del área de pre-ventas de una empresa comercial.
De acuerdo con los resultados obtenidos y criterios del instrumento se puede
decir que los trabajadores del área de pre-ventas se encuentran en un nivel
promedio alto, lo que indica que hay una tendencia a la adicción.
De acuerdo a la variable estudiada, adicción al trabajo no existe relación con la
edad, antigüedad y estado civil. Como un dato adicional se puede mencionar que
si existe relación entre la ambigüedad y desempeño laboral, esta relación es
además estadísticamente significativa.
El desempeño de los colaboradores de la empresa se encuentra en un nivel alto.
Tanto solteros como casados presentan niveles similares de adicción al trabajo y
el desempeño laboral.
Cuando los trabajadores no conocen el síndrome de adicción al trabajo y sus
características, se localizan en una situación más propensa y tienden a
padecerlo.
65
VII. RECOMENDACIONES
Desarrollar programas de sensibilización que le permitan al colaborador detectar
las características que lo podrían convertir en un adicto al trabajo. Estos
programas deben tener información sobre cómo afrontar y evitar el síndrome de
adicción al trabajo.
Establecer actividades en donde le permita al colaborador poder compartir con la
familia y así poder mantener un equilibrio.
Implementar la prevención del adicto al trabajo en tres ámbitos: acciones
individuales, acciones organizacionales y acciones extra-organizacionales.
Analizar sobre la relación obtenida entre antigüedad y desempeño laboral, a
correlación es negativa y moderada, por lo que se podría profundizar a través de
un instrumento que permita obtener mayor información cualitativa.
Como organización es importante analizar las causas que afectan a los
colaboradores con el síndrome de adicción al trabajo, que nivel de estrés y
ansiedad manejan al logro de sus metas sobre las ventas mensuales.
Continuar con la realización de este tipo de investigaciones en el área de
occidente con otras muestras.
66
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alonso, F. (2003). Las nuevas adicciones. España: TEA Ediciones.
Alonso, F. (2008) ¿Por qué trabajamos? España: Díaz de Santos
Altuve, A. (2005). Propuesta para mejorar los ambientes de trabajo de una empresa
industrial de producción de alimentos. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar.
Guatemala.
Álvarez J., (2007). Ergonomía y psicosociología aplicada. España: Lex Nova
American Psychologica ln Association. (2010) ¿Qué rasgos predicen el desempeño
laboral? Revista Americana de Psicología. Disponible en:
http://www.apa.org/centrodeapoyo/rasgos.aspx Consultado el 14 de mayo 2011
Arreaga, A. (2010).Resistencia a la gestión del cambio y su influencia en el
desempeño laboral Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar, Campus de
Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala.
Arias, M. (2009). Cuestionario: opiniones sobre el trabajo. Universidad Rafael
Landívar, Guatemala.
Bosqued, M. (2000). Que no te pese el trabajo. Como combatir el estrés y la
ansiedad en el ámbito laboral. España, Ediciones Gestión 2000.
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (12ª. Ed.). Bogotá,
Colombia: McGraw-Hill.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento Humano. Colombia: McGraw – Hill
Interamericana, S.A.
67
Escobar, G. (2011) Relación entre la prueba APV y el desempeño laboral de
asesores de venta de una empresa desarrolladora de proyectos inmobiliarios.
Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
Figueroa, G. (2007).Impacto de la motivación en el desempeño laboral de los
empleados de la unidad de atención y prevención de la violencia de la fiscalía del
Distrito nacional. Universidad del Caribe. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos-pdf2/impacto-motivacion-desempeno-laboral-
empleados/impacto-motivacion-desempeno-laboral-empleados.pdf, consultado el
17 de septiembre 2011
Furnham, A. (2001). Psicología organizacional. México: Oxford.
García, C. (2009).Síndrome de la adicción al trabajo en un grupo de colaboradores
de mandos medios, del hospital general de accidentes del instituto guatemalteco
de seguridad social. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
González, R. (2005).Revista digital Mejoramiento continuo del desempeño laboral.
México. Consultado de: hptt://www.seg.guanajuato.gob.mx/cifras/glosario.htm
consultado el 28 de abril 2011
Guevara, C.; Henao, D. y Herrera, J. (2002). Síndrome de adicción al trabajo en
médicos internos y residentes del hospital universitario del Valle. (En red)
disponible
en:Http://colombiamedica.univalle.edu.co/Vol35No4/PDF/DESGASTE.PDF
Consultado el 20 de abril 2011
Golber, (2010). Artículo Adictos al trabajo de mediana edad no aptos, ¡Cuidado!
Publicado en la revista commonhealth disponible en:
http://commonhealth.wbur.org/2010/09/unfit-middle-aged-workaholic/
Huamani, L. (2005). Influencia de los factores de motivación en el desempeño
68
laboral. Cuba. En red. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos38/factores-de-motivacion/factores-de-
motivacion2.shtml#concl. Consultado el 3 de junio del 2011
Hurtado, M. (2003). Nuevas demandas al desempeño laboral. Revista personal
calificado No. 17, Perú. UNC.
Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humanos(9ª. Ed.). México:
McGraw-Hill interamericana. Editores, s.a. de C.V.
Jiménez, B.; Gálvez, M. y Garrosa, E. (2005). La adicción al trabajo. Consultado el 20
de abril 2011, disponible en:
http://www.uam.es/gruposinv/esalud/salud_laboral.htm
Lemus, D. (2009). Relación entre adicción al trabajo y estrés laboral en un grupo de
mandos medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala. Tesis
Inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Machlowitz, M., (1980). Workaholics. Living with them, working with them.Estados
Unidos de Norte América: addison-wesley.
Morales, E. (2010).Relación entre la adicción al trabajo y personalidad en empleados
de una empresa productora de cajas y empaques en la ciudad de Guatemala.
Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Muñoz, N. (2011).Relación existente entre los estilos de liderazgo practicados por los
jefes de grupo de una empresa y el desempeño laboral de los mismos. Tesis
Inédita, Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
Naughton, T. (1987).A conceptual view of workaholism and Implications for career
counseling and research. Career devolopment quarterly.14, 180-187a.
69
Oates, W. (1971).Confessions of a workaholic: the facts about Work addiction.
Estados Unidos: World Publishing.
Robinson, b. E. (1997). Work adiction: implications for eapcounseling and research.
Employee asssistance quarterly 12, 1-13.
Snir, R. y Zohar, D. (2000). Workaholism: work-addiction or Workphilia?
Comunicación presentada en international conference on Psychology. Psychology
after the year 2000.University of Haifa. Israel
Velasco, l. (1997). Adicción al trabajo, un intento de formulación. Consultado el 18 de
abril de 2011. Disponible en: http://biblos.javeriana.edu.co/portal/inicio/inicio.htm
Werther, W. y Davis, K. (2000).Administración de personal y recursos humanos (5ta
Ed.). México: McGraw-Hill.
White, P. (2010).Rompiendo adicción al trabajo. Revista relevant
70
IX. ANEXOS
Instrumento “Opiniones sobre el trabajo”
I. Ficha Técnica
FICHA TÉCNICA
NOMBRE Escala de Adicción al Trabajo
AUTORES Manuel de Jesús Arias Guzmán
OBJETIVO Conocer el nivel de Adicción al Trabajo en trabajadores.
ADMINISTRACIÓN Individual o colectiva
DURACIÓN Variable, pero no más de 15 minutos.
APLICACIÓN Aplicado a cualquier persona en el ámbito laboral.
MATERIAL PARA LA APLICACIÓN
Hoja de respuestas para marcar la opción que considera le identifica mejor en cada ítem.
JUICIO DE EXPERTOS
Dr. Pedro Morales, S.J. Licda. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón Lic. Estuardo Espinoza Mendez Lic. Estuardo Ceballos
71
II. Instrumento
Indicaciones Generales:
Durante los siguientes minutos se encontrará respondiendo varia preguntas sobre su sentir personal en el ámbito laboral
para lo cual es muy importante que pueda responder de forma breve y con sinceridad.
Datos Generales: Marque con una X de acuerdo a sus datos personales.
Edad: 20 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años
Estado Civil: Soltero Casado
Antigüedad en la empresa:
Opiniones sobre el trabajo
INSTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de afirmaciones, en las cuales se pide que coloque un círculo de forma sincera en el
número que más lo identifique. En donde 1 es totalmente en desacuerdo y 6 totalmente de acuerdo.
Totalmente en
desacuerdo
Totalmente de
acuerdo
1 2 3 4 5 6
1. El trabajo es lo más importante que existe en mi vida.
2. Trabajo más de lo que exige mi horario de laboral.
3. Tengo problemas de salud derivados de la carga laboral.
4. Mi trabajo me ocupa casi todo el tiempo disponible.
5. Mi familia me pregunta que ¿Cuándo descanso?
6. Llevo un estilo de vida muy ajetreado.
7. Cuando estoy en casa al menos planifico o pienso lo que
tengo que hacer en el trabajo.
72
8. Suelo llevarme, informes y documentos del trabajo para
leerlos en casa.
9. Cuando se van terminando las vacaciones deseo volver al
trabajo.
10. Me quejo continuamente porque me falta tiempo.
11. En mis conversaciones predominan los temas relacionados
con el trabajo.
Totalmente en
desacuerdo
Totalmente de
acuerdo
1 2 3 4 5 6
12. Mi agenda telefónica tiene más contactos de trabajo que
amigos o familiares.
13. Para mí el trabajo y el descanso son lo mismo.
14. No me agrada delegar trabajo porque me gusta hacerlo
yo.
15. Me es difícil encontrar tiempo para divertirme.
16. Considero que el ocio es una pérdida de tiempo.
17. Cuando no estoy trabajando me siento improductivo.
II. ¿En qué medida cree usted que ésta descripción se aplique a usted?
Soy una persona que tiene necesidad compulsiva por el trabajo, que le encanta trabajar no importando que ponga en peligro mis
relaciones sociales y familiares.
Para nada
soy así
Me describe muy bien
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10
73
Evaluación del Desempeño
I. Ficha Técnica
FICHA TÉCNICA
NOMBRE Evaluación del Desempeño
AUTORES CABCORP
OBJETIVO Conocer el nivel de desempeño de los trabajadores.
ADMINISTRACIÓN Individual
DURACIÓN Variable, pero no más de 15 minutos.
APLICACIÓN Aplicado a cualquier persona en el ámbito laboral.
MATERIAL PARA LA APLICACIÓN
Hoja de respuestas para marcar la opción que considera le identifica mejor en cada ítem.
