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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SATISFACCIÓN LABORAL

TESIS

Para obtener el Título de

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Presentan:

MARIA DEL ROSARIO JIMÉNEZ LÓPEZ

MAYRA JUDITH LEÓN SUÁREZ

Asesoradas por:

Mtra. Lucia María Dolores Zúñiga Ayala

Mtra. Mónica Fulgencio Juárez

Revisores técnicos:

C. Edith Jiménez Ríos

C. Victoria González Ramírez

C. Rocío Zariñana Herrejon

Vocal:

Morelia, Michoacán, 17 de Agosto de 2010

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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS DE HIDALGO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SATISFACCIÓN LABORAL

TESIS

Para obtener el Título de

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

Presentan:

MARIA DEL ROSARIO JIMÉNEZ LÓPEZ

MAYRA JUDITH LEÓN SUÁREZ

Asesoradas por:

Mtra. Lucia María Dolores Zúñiga Ayala

Mtra. Mónica Fulgencio Juárez

Revisores técnicos:

C. Edith Jiménez Ríos

C. Victoria González Ramírez

C. Rocío Zariñana Herrejon

Vocal:

Morelia, Michoacán, 17 de Agosto de 2010

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AGRADECIMIENTOS

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AGRADECIMIENTOS

A mis padres Ing. Francisco Javier Jiménez Zavala y QFB Ma. Guadalupe López Montoya porque gracias a su amor, aliento, guía y apoyo he llegado a alcanzar uno de mis sueños; a mis hermanos MC Francisco Javier, CP Zaira Bethsabe y CP Esther Guadalupe, por su cariño, apoyo y confianza.

Ya que todos ustedes son mi fortaleza en los momentos buenos y malos de mi vida, les hago este triunfo compartido.

A Mayra Judith que ha sido mi amiga incondicional en esta importante

etapa de mi vida, con quien he tenido la fortuna de compartir muchos sueños, siendo uno de ellos la realización de esta tesis.

A mis amigas con quienes he compartido parte importante de de mi vida,

les agradezco su cariño, sus buenos deseos y su sincera e incondicional amistad. Agradezco a la Mtra Mónica Fulgencio Juárez, por haber confiado en este

proyecto, así como, su paciencia, sus comentarios alentadores, sus aportaciones y sus consejos.

A la Mtra. Lucia Maria Dolores Zúniga Ayala por su apoyo y

recomendaciones en realización de este trabajo. Así como a las profesoras que participaron como lectores por sus

aportaciones hacia este trabajo. A la Facultad de Psicología de la UMSNH, por abrirme las puertas del conocimiento y a los profesores que a través de su cátedra esbozaron el camino de la profesión y me dieron sólidas bases para la incursión de la vida profesional.

Gracias a todos los profesores de las distintas Escuelas, Facultades e

Institutos de esta Universidad, por haber participado en esta investigación, ya que sin ustedes no hubiera sido posible.

Por último, gracias a las personas que quedaron sin mencionar y que

compartieron vivencias conmigo y que no olvidaré.

"¿Quieres decirme, por favor, qué camino debo tomar para salir de aquí? - preguntó Alicia-

Eso depende mucho de a dónde quieres ir - respondió el Gato-

Poco me preocupa a dónde ir - dijo Alicia-

Entonces, poco importa el camino que tomes - replicó el Gato-"

Alicia en el País de las Maravillas

(Lewis Carroll)

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RELACIÓN ENTRE SIGNIFICADO DEL TRABAJO Y SATISFACCIÓN

LABORAL

María del Rosario Jiménez López - Mayra Judith León Suárez

Asesoras: Mtra. Lucia María Dolores Zúñiga Ayala Mtra. Mónica Fulgencio Juárez

RESUMEN

El trabajo es rico en formas y en significados tanto para los individuos como para la sociedad. Ocupa una gran parte del tiempo de la gente y guarda estrecha relación con el significado que ésta le da a la vida misma. La importancia que hasta hoy en día se la ha brindado al trabajo se encuentra estrechamente ligada al significado y valor que la sociedad, cultura, comunidad y cada momento histórico le ha otorgado; es así que el significado que tenga el trabajo como actividad satisfactoria o displacentera está relacionado con la representación social que se tenga de él. En investigaciones anteriores se ha identificado que el significado del trabajo que se posee se encuentra asociado con la satisfacción laboral. En esta investigación se presentan los distintos significados que se la ha brindado al trabajo a través de la historia y como éste ha modificado el valor del trabajo como actividad que otorga satisfacción o no. El objetivo es identificar la relación entre significado del trabajo y satisfacción laboral. Para ello se trabajó con una muestra de 87 profesores de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, a los cuales se les aplicó la escala de Significado del trabajo teniendo en la primera subescala las razones por las que se trabaja con una confiabilidad de 0.898 y la segunda que evalúa el significado que se le otorga al trabajo con confiabilidad de 0.904 por alpha de Cronbach, diseñada ex profeso para esta investigación, así como la Escala de Satisfacción laboral de López-Sandoval, 2007 que cuenta con un índice de confiabilidad de .95 por alpha de Cronbach y evalúa trece áreas relacionadas con la satisfacción laboral, como oportunidades de desarrollo, oportunidades de desarrollo, estabilidad laboral, compromiso, motivación, logro, reconocimiento, compañerismo, etc. Se identificaron los reactivos que obtuvieron las puntuaciones más elevadas en la de significado de trabajo de ≥ 3.66 como de satisfacción laboral de ≥ 3.9. Se utilizó la correlación de Phi para corroborar la hipótesis plateada obteniendo como resultado una correlación positiva entre varios reactivos. Palabras clave: trabajo, significado del trabajo, satisfacción laboral.

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INDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................ - 1 -

CAPITULO 1. EL TRABAJO ............................................................................... - 3 -

1.1 Definición del Trabajo ........................................................................... - 3 -

1.2 Características del Trabajo Actual ........................................................ - 7 -

CAPITULO 2 El Significado del Trabajo ............................................................ - 10 -

2.1 El Significado del Trabajo: De la Edad Antigua a la Época Moderna ..... - 10 -

2.2 Definiciones del Significado del Trabajo .................................................. - 26 -

CAPITULO 3. SATISFACCIÓN LABORAL........................................................ - 32 -

3.1 Definiciones de la Satisfacción laboral..................................................... - 37 -

3.2 Variables determinantes de la satisfacción laboral. ................................. - 40 -

3.2.1 Características demográficas de los empleados individuales ........... - 41 -

3.2.2 Características del entorno del trabajo .............................................. - 43 -

3.3 La relación de la satisfacción laboral con la conducta de los empleados- 46 -

3.4 Teorías sobre la satisfacción laboral ....................................................... - 47 -

3.4.1 Teoría de la discrepancia .................................................................. - 47 -

3.4.2 Teoría de la equidad ......................................................................... - 48 -

3.4.3 Teoría de la influencia social ............................................................. - 49 -

3.4.4 Teoría bifactorial o teoría de dos factores ......................................... - 49 -

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MÉTODO........................................................................................................... - 52 -

JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ - 52 -

OBJETIVOS ................................................................................................... - 54 -

PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS .............................................................. - 54 -

TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................... - 54 -

PARTICIPANTES .......................................................................................... - 55 -

DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS .................................................. - 56 -

PROCEDIMIENTO ........................................................................................ - 61 -

RESULTADOS .................................................................................................. - 62 -

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ..................................................................... - 76 -

REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................... - 86 -

APENDICE A ...................................................................................................... - 92

APENDICE B ....................................................................................................... - 95

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INTRODUCCIÓN

Para la mayoría de las personas, el trabajo es una actividad que ocupa

mayor tiempo en su vida, en comparación con otras actividades. Sin duda alguna,

el trabajo constituye una de las actividades más importantes del ser humano y de

la sociedad en general; y cuya importancia va más allá de un sustento económico,

pues posee cualidades que le permiten ser productor de sentido, identidad y un

marco de interacción subjetiva entre el individuo y el mundo que lo rodea.

El trabajo, al igual que otras actividades desempeñadas por el ser humano,

cuenta con una significación socialmente establecida, que lo ubica en un marco de

constante cambio de interpretaciones y significados. Dichos cambios

corresponden a la amplia gama de interacciones de los diferentes elementos del

mundo social y de sus movilizaciones históricas. Así, el trabajo se ha visto

envuelto en una constante construcción, deconstrucción y reconstrucción de su

significado; cuyas representaciones han adquirido diferentes significados a través

de la historia de la humanidad, desde la noción de castigo, obligación o maldición

por parte de los griegos y romanos, pasando por la concepción de bendición que

conduce a la salvación, hasta las que coexisten actualmente.

En nuestros días, al igual que en épocas anteriores, el significado del

trabajo está determinado por factores sociales, culturales y políticos aunados a los

factores propios que cada uno posee en su historia personal, establecidos por

aspectos socio-demográficos, la socialización temprana y por el contexto laboral.

Estudiar el significado del trabajo como un constructo social se justifica por

el impacto y relación que éste pudiera tener sobre las conductas individuales y

sociales, contribuyendo a la manifestación de actitudes que favorecen o perjudican

los niveles de satisfacción, partiendo de las estimaciones que los trabajadores

hacen del trabajo.

- 2 -

De esta manera, se pretende demostrar en esta investigación si existe

relación entre el significado del trabajo y la satisfacción laboral, a partir de un

recorrido histórico de lo que ha sido el trabajo a lo largo del tiempo que permita

comprender las transformaciones que éste ha tenido. Para después abordar el

concepto de satisfacción laboral, teniendo en cuenta las diversas definiciones,

variables y teorías derivadas de la relación trabajador-organización.

- 3 -

CAPITULO 1. EL TRABAJO

Históricamente, el ser humano se ha visto en la necesidad de realizar una

diversidad de actividades que han favorecido su permanencia y desarrollo como

especie. Algunas de estas actividades se han perdido en el camino y otras, han

permanecido y sufrido modificaciones; entre estas últimas se encuentra el trabajo.

El trabajo es una actividad que como lo mencionamos anteriormente, se ha

venido practicando desde muchos años atrás por la humanidad. Al respecto, se ha

mencionado que el trabajo en un inicio se veía como aquella actividad que solo

proveía o servía para cubrir las necesidades básicas, tales como alimento,

vestimenta para cubrirse del frío o para protegerse de otras especies; conforme

pasó el tiempo, esta visión del trabajo se ha modificado de acuerdo al desarrollo y

crecimiento de las sociedades humanas y su importancia y significado varía de

acuerdo al periodo, cultura y sociedad en la que se encuentre. Pese a esto, el

trabajo continúa y continuará siendo una actividad de alta jerarquía en relación a

otras.

Sin duda alguna y como menciona Friedmann y Naville (1963) el trabajo es

un rasgo especifico de la especie humana y es un común denominador de toda

vida humana en sociedad.

1.1 Definición del Trabajo

Hablar o proporcionar una definición del trabajo no es una tarea fácil,

puesto que existen diversos criterios para conceptualizarlo que han servido para

subrayar la importancia que juega el trabajo en la vida del hombre desde muchos

años atras. Así mismo, hay que tener presente que existen distintas

interpretaciones del trabajo que se han dado a lo largo de la historia y que parten

de las distintas culturas, contextos y sociedades. Al respecto cabría señalar una

- 4 -

reflexión que hace Domingo (2003) en su artículo Construcción y deconstrucción

de significados colectivos y sentido sociales que nos dice que “la realidad no es

algo dado, invariable, igual para todos, la realidad se construye en un proceso

activo de resignificación de ésta” (pp. 141). Así, estas resignificaciones forman

parte de las representaciones sociales que sirven como modelos y/o sistemas que

actúan como guías para favorecer el nombramiento y definición de aspectos de la

realidad diaria y permitir la interpretación y posicionamiento frente a ella (Pérez,

1996).

El trabajo forma parte de estas representaciones sociales cuya presencia

manifiesta un posicionamiento histórico y cuya actuación social brinda una

colocación central en la vida de los individuos (Pérez, 1996).

Así para Rubinstein (1967) “el trabajo es una condición sociológica” (pp.

626) y cuya forma fundamental es originaria de la actividad humana (Rubinstein,

1967). En relación a ello, Pérez (1996) alude que el trabajo:

“constituye la actividad humana por excelencia; el ser

humano sabe desde niño que hay que trabajar y aprende a

hacerlo a través de un proceso evolutivo por el cual, jugando, va

incorporando aquellos roles que facilitan su transformación en un

adulto que trabaja con seriedad y responsabilidad” (pp. 15)

Engels (1977) afirma que “el trabajo es la condición básica y fundamental

de toda la vida humana“(pp. 3), medio que permite apropiarse de la naturaleza y

transformarla en riqueza (Engels, 1977).

En esta misma dirección, Ardila (1973, citado en Pérez 1996) define al

trabajo como “la actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el

fin de lograr objetivos, especialmente la subsistencia y la conservación de la vida”

(pp. 16)

- 5 -

Así para Braverman (1984) “el trabajo es como acción, un producto especial de la

humanidad” (pp. 65). Define al trabajo como fruto o creación exclusiva del

hombre, ya que se diferencia de la actividad animal, el trabajo del ser humano es

consciente y con un propósito, es una acción inteligente, mientras que el trabajo

animal es meramente instintivo (Braverman, 1984). Por su parte, Juan Pablo II

(1981, citado por Méndez y otros, 1993) expresa:

“el trabajo es una de las características que distinguen al

hombre del resto de las creaturas, cuya actividad, relacionada con

el mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo; solamente

el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede llevarlo a

cabo” (pp. 18)

Bauman (2008) al realizar un análisis sobre la ética del trabajo, menciona

algunas premisas sobre las cuales se ha regido su construcción, entre estas se

encuentra aquella que considera que “el trabajo es el estado normal de los seres

humanos; no trabajar es anormal” (Bauman, 2008, pp. 18).

Hasta este momento, se encuentra al trabajo como exclusivo del hombre y

que permite la diferenciación de éste de los demás seres animales y cuya

actividad, arroja la noción tradicional que refiere la relación dinámica entre el ser

humano y la naturaleza (Pérez, 1996).

Posteriormente comienza a concebirse al trabajo como medio para obtener

algo, y no sólo como la trasformación de la naturaleza. Así Neffa (1990) refiere

que “el trabajo es una realidad compleja que adquiere diversas dimensiones” (pp.

6), entre ellas el dominio de la naturaleza, el desarrollo de la personalidad y como

un hecho social (Neffa, 1990). Siguiendo con esta perspectiva, Salanova

(1992;1993; citado en Gimeno s.f.) menciona que “el trabajo es una actividad que

cumple múltiples funciones para el individuo” (pp. 3).

- 6 -

Dejours (1998) define al trabajo como “actividad coordinada útil” (pp. 44)

desempeñada tanto por hombres y mujeres y cuya ejecución moviliza la

inteligencia humana y no solamente la ejecución mecánica (Dejours, 1998).

Peiró y Prieto (1996) definen al trabajo como “una actividad que no tiene un

fin en sí misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener

algo a cambio, siendo ese beneficio diferente a la actividad laboral misma” (pp.

36).

Por su parte Matrajt (2002, citado en Novo 2005 en Shuarstein y Lepold

(comps) considera “al trabajo como un productor y condicionador de la

subjetividad. Así el trabajo se relaciona con la identidad, la realización existencial,

la vivencia de la utilidad social, la integración a un grupo” (pp. 115)

Al igual que Matrajt, León (2002) describe que “el trabajo constituye una

actividad fundamental en la construcción de nuestra subjetividad y en la

configuración de nuestros vínculos sociales” (pp. 77)

Dacuña, Parietti, Rodriguez, Pisani, Tomino, Alvarez, Michniuk, Ayuso y

Telias (2005) señalan que:

“el trabajo además de disponer formas de reproducción de

las condiciones de existencia asociadas a la cobertura de las

necesidades básicas y de la misma fuerza de trabajo, permite a

los sujetos trabajadores construir a través de su labor nociones de

mejoramiento del conjunto social, y consecuentemente de

desarrollo personal” (pp. 1-2)

De esta manera, las definiciones referentes al trabajo han variado a lo largo

y en función del contexto sociocultural, que pasan de considerarlo como actividad

- 7 -

de transformación de la naturaleza, por cubrir necesidades, como derecho y/u

obligación hasta medio para la realización personal.

1.2 Características del Trabajo Actual

Sin lugar a dudas, es por demás sabido que el trabajo juega un papel de

suma relevancia en la vida de las personas, es un pilar básico para la cimentación

y continuidad de la sociedad y es una de las esferas de la vida a la que se le

dedica mayor tiempo y esfuerzo, cuyas características distintivas han variado en el

tránsito del tiempo.

El trabajo envuelve una diversidad de características propias que lo

distinguen en las diferentes épocas de la civilización humana, así por ejemplo en

la edad antigua la característica distintiva del trabajo era que sólo lo realizaban los

esclavos o en la sociedad moderna capitalista la particularidad del trabajo era que

se realizaba de manera colectiva y su producción era en serie. Así como podemos

reconocer las peculiaridades anteriores del trabajo, es importante reconocer

cuáles son en la actualidad las características distintivas del trabajo desempeñado

en estos tiempos.

Según Maza (2004) “el trabajo es una actividad humana que en el

transcurso de la historia ha adoptado distintas características y que, en una

relación dialéctica, transforma al mundo y es determinado por él” (pp. 92)

El trabajo se ha concebido como el núcleo central en la vida de las

personas y en la formación de identidad personal y social; sin embargo, se ha

observado en fechas recientes que la valoración social que se le brindó al trabajo

en tiempos pasados se está desvaneciendo, debido a varios factores que se

vienen arrastrando desde la época moderna.

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El incremento de la tecnología, de los avances científicos y de la creciente

demanda por agregar nuevos aditamentos al trabajo, debido al fenómeno de la

globalización, que consiente el desdibujamiento territorial y permite la oferta

ilimitada de la diversidad (Boer, 1998), abre las puertas a la diversidad del trabajo.

Alcover de la Hera (2004) alude que no son los cambios como tales lo que

vienen a definir esta nueva sociedad, “quizá en ninguna época anterior los

hombres y las mujeres han producido y desechado tantas cosas en tan poco

tiempo, en una vorágine donde la producción y el consumo se retroalimentan de

manera casi simultánea” (pp. 491)

Flores y Mariña (1999) refieren que “en esta nueva composición de la

sociedad se ha transformado de manera sustantiva el significado tradicional del

trabajo en la sociedad” (pp. 296), continuando con esta idea, “el trabajo se ha

fragmentado y sufre desplazamientos, tanto en su función misma, como en su

ubicación territorial, que alteran las formas tradicionales de la producción y

reproducción de la fuerza de trabajo” (Flores y Mariña, 1999, pp. 296).

Gimeno (s.f.) menciona que “dentro de la dinámica laboral actual se está

produciendo una profunda reestructuración en las relaciones organización-grupo-

individuo-puesto debido, entre otras razones a la innovación tecnológica” (pp. 6).

El trabajo abandona el valor de la construcción de la identidad social de las

personas y se flexibiliza, abandona las actividades alienantes y libera al hombre al

trabajo individual (Marin, 2004).

Esta liberación, debida a la fractura de las fronteras y del intercambio

constante de mercancía y producción entre las diversas naciones, favorece que el

trabajo se haga más barato (Beck, 2000).

- 9 -

Si bien es cierto, que hoy en día se toma mayor consideración del factor

humano como el principal elemento de la productividad de las empresas u

organizaciones, a su vez, estas nuevas formas de organización exigen al

trabajador mayores demandas debido a la competitividad que esta época exige;

así “esta polivalencia y multifuncionalidad que exigen a los trabajadores una mayor

versatilidad y adaptabilidad a sus competencias, una disposición permanente o

para toda la vida” (Alcover de la Hera, 2004, pp. 501).

Bauman (2002) menciona que en la modernidad, si bien es cierto que el

trabajo era mecanicista y sometía al trabajador bajo un régimen de repetición,

olvidando sus habilidades mentales; brindaba seguridad para el presente y el

futuro económico y satisfacción de sus necesidades; hoy en día

“el trabajo ya no puede ofrecer un uso seguro en el cuál

enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyecto de vida.

Tampoco puede ser pensado como un fundamento ético de la

sociedad, ni como eje ético de la vida individual” (Bauman, 2002,

pp. 149).

Lo que cabe rescatar de este apartado, es que no se trata de angelar la

época moderna, sino de señalar que el trabajo que hoy en día se realiza, está

compuesto de excesiva flexibilidad, de cambio entre trabajos, lugar de trabajo y

actividades, que se promocionan como progreso o desarrollo profesional y que

quien no se encuentre en este nivel no puede mantenerse en el mismo contexto

de los demás.

- 10 -

CAPITULO 2 El Significado del Trabajo

2.1 El Significado del Trabajo: De la Edad Antigua a la Época Moderna

El trabajo, tal como hoy lo conocemos o concebimos, no siempre se ha

considerado así naturalmente, sino que a lo largo de los años ha sufrido una serie

de cambios, que influyen tanto en su contenido como el papel que ha

desempeñado en la vida de las personas.

McFarland (1972) señala que los valores, actitudes y sentimientos que se

tienen en relación al trabajo se encuentran determinados culturalmente y que

estos se han transformado durante las diferentes épocas. Siguiendo esta idea

Méda (1999 citado por Cavalcante, 2004) menciona que la idea de trabajo no

puede considerarse como una categoría antropológica, ya que en las sociedades

primitivas, el trabajo no constituía una dimensión nuclear y lo considera una

categoría histórica debido a que su significado ha variado en las diferentes

sociedades, como lo revisaremos en este capítulo.

Prieto (2000) refiere que el trabajo como categoría social o de orden social,

no se reconoce en las sociedades primitivas; ya que, se le concebía como parte o

derivado de otras actividades sociales como las familiares o productivas. “El

trabajo es una expresión de las relaciones preexistentes de parentesco y

comunidad” (Sahlins, 1972; citado en Prieto 2000).

En el mundo antiguo la concepción del trabajo no era igual al que tenemos

hoy en día. Sin embargo culturalmente, el trabajo comienza a adquirir un papel

separado de otras actividades; para ellos el trabajo no era considerado una

actividad de importancia, sino como una actividad que no debían realizar todos,

sólo aquellas personas que no contaran con libertad, es decir, el trabajo se

restringía para los esclavos (Álvarez, 1999).

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Para los griegos, el ocio contaba con mayor valía y era más preciado;

puesto que se ligaba a las actividades filosóficas y de pensamiento (Álvarez,

1999). De esta manera, actividades tales como la agricultura, alfarería o otros

oficios mecánicos eran apenas aceptados porque proveían sustento; sin embargo,

consideraban que su desempeño ocasionaba el embrutecimiento de la mente

(McFarland, 1972).

Así, según Platón:

“una ciudad bien organizada sería aquella en la que los

ciudadanos se mantendrían gracias al trabajo rural de sus

esclavos y dejarían los oficios en manos de la gente de poca

monta: la vida virtuosa, la de un hombre de calidad, ha de ser una

vida ociosa” (Aries y Duby, 2001, pp. 121)

En efecto, en la Grecia antigua, el trabajo “era despreciado porque se ligaba

a la necesidad, de la cual el hombre debía librarse” (Cavalcante, 2004, pp. 68).

Continuando con esta idea Cavalcante (2004) indica que para los griegos:

“La primacía de la razón sobre el cuerpo; el uso elevado de

la razón en todas circunstancias, lo que hace al hombre

distanciarse de la animalidad y aproximarse a la divinidad, a la

verdad y a la eternidad” (pp. 68)

Mientras menos actividades manuales se realizaran, mayor elevación a la

sabiduría y conocimiento, lo que los acercaba a la humanidad.

Aristóteles señala al respecto que el hombre puede tener dos clases de

virtudes que perfeccionan las facultades humanas, las virtudes intelectuales y las

morales, por lo cual debe de limitarse a practicar actividades que desarrollen a

dichas virtudes, como la política-civil (Gutiérrez, 2000). Lo importante en la antigua

Grecia, era alejarse del trabajo que acercara a la necesidad, así el verdadero

- 12 -

ciudadano se libera de dicha necesidad y se dedica únicamente a la filosofía,

medio a través del cual puede llegar a la sabiduría…a la humanidad (Cavalcante,

2004).

Los griegos sostenían que era necesario poseer esclavos debido a las

ocupaciones útiles de la vida humana; así las labores inhumanas debían ser

desempeñadas por ellos, ya que los esclavos eran para ellos, el medio a través

del cual mantenían y ganaban la libertad y se alejaban de la animalidad o de las

necesidades (Prieto, 2000).

Esta concepción que los griegos tenían sobre el trabajo, se traslada sin

mucho cambio a la sociedad romana.

Los romanos realizan una distinción de actividades, las actividades de

elección y las despreciables; las primeras, también conocidas como actividades

libres,- además de ser considerada como la principal-, son desempeñadas por los

ciudadanos romanos, es decir, por las personas libres y pertenecientes a la alta

sociedad. Por otro lado, las actividades despreciables, son aquellas realizadas por

las personas de niveles sociales bajos, tales como esclavos (Cavalcante, 2004).

Beck (2000) menciona que:

“La sociedad como tal se definía como un mundo opuesto al

trabajo y se llenaba de contenido a través del arte del debate

público, del ocio y de la acción política” (pp. 19)

Para ellos, las actividades humanas que distinguían al ser humano de otros

animales, es la conciencia y la imaginería, mientras más se utilizara el

pensamiento, se estaría más lejos de las actividades instintivas, más lejos del

mundo animal (Braverman, 1984); es por ello, que para la época antigua, se

dignificaba toda actividad mental y se repudiaba las actividades mecánicas.

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Los romanos entendían al trabajo como una actividad despreciable y a

quienes la realizaban, como desdeñosos (Prieto, 2000). Sin embargo, no todos los

trabajos ni trabajadores eran equivalentemente despreciados, es decir, aquellas

ocupaciones de índole público, tales como profesiones médicas, arquitectura o

agricultura, se enjuiciaban con prudencia debido a la función política que éstas

cumplían (Prieto, 2000).

Continuando con la idea anterior, Santos y Poveda (2001) distinguen que

para los romanos, el trabajo o aquellas actividades que contaban con salario eran

dignas de desprecio, debido a que concebían al salario o pago como una acción

que esclavizaba y privaba de la esfera de la libertad, esto a criterio de que dichos

salarios o pagos no se fundamentaran en la autorización política debida al

reconocimiento de utilidad social (Prieto, 2000).

Como podemos ver, los griegos y los romanos realizan claramente la

distinción entre dos actividades; las que dignifican al hombre y permiten el alcance

a la sabiduría y permiten la utilización de la razón y las que niegan el acto de la

mente y condenan a la mera acción de esfuerzo físico, y las cuales son

consideradas como el trabajo.

Hasta este período, se entiende al trabajo como una actividad penosa, de

deterioro y que no admite libertad; es decir, el trabajo tiene una connotación

negativa.

El cambio del significado de trabajo, comenzó a surgir con el inicio de la

época media; no obstante, no se observó un cambio significativo en relación a su

valía.

En esta época, la perspectiva cristiana encabeza la modificación de la idea

sobre el trabajo; señalando que el trabajo atañe a toda la humanidad, pero no

involucra a cada persona, es decir, es una actividad que no todas las personas

- 14 -

deben realizar; ya que se le brinda al trabajo una connotación de castigo o

maldición (Álvarez, (1999).

Al trabajo se le atribuye un valor de pago ante el pecado original, esto es

que, la persona que trabajaba era debido a que tenía un deber ante Dios y la única

manera de reformarse ante la mirada de Dios, era a través del trabajo, es así que

se concibe el trabajo como una penitencia y como el único medio que ofrecía el

acceso a la limpieza y sanación del espíritu, y que acercaba a la salvación del

alma.

Cabe resaltar que durante esta época, la división del trabajo permanece y

se fortalece, es decir, se mantienen las jerarquías de orden social basado en la

economía y distribución del trabajo (Santos y Poveda, 2001).

El trabajo comienza a forjarse como una actividad reconocida, primero

como una imitación del trabajo divino, después como la forma de alejarse de los

malas tentaciones y como un seguro y manutención de la virtud del espíritu

(Cavalcante, 2004). Sin embargo, el trabajo no podía considerarse como un medio

por sí mismo, ya que carecía de características propias y solamente podría

pensarse como un medio que permitiría llegar a un fin, que era la vida celestial

(McFarland, 1972)

En la época medieval, el trabajo no gana una valía como papel fundamental

en la formación de la sociabilidad (Álvarez, 1999), pero comienza a tener

trascendencia como destino del hombre para llegar a la divinidad y acercarse a

Dios (Cavalcante, 2004). Al respecto Leon Tolstoi (1901) haciendo un

acercamiento a la teoría de Bondareff, señala que el trabajo es una ocupación

santa y buena que Dios ha reservado para todos los hombres y que su ejercicio es

un deber indispensable.

- 15 -

De tal manera, el pensamiento de Leon Tolstoi refleja el cambio de ideas de

la Iglesia, que comienzan a surgir respecto al significado de trabajo; es decir, la

Iglesia aborda el trabajo artesanal y campesino como significativo para la vida

humana; sin embargo, condena en un principio el trabajo mercader o comercial,

puesto que señala que el trabajo debe de ser una actividad bondadosa sin

finalidad de lucro.

Se defiende a los comerciantes (dueños de tierras) con fortunas ancestrales

y se le atribuyen características negativas a aquellos negocios que comenzaban a

engendrarse. No obstante, la Iglesia termina por aceptar a dicho trabajo, sólo si

éste cumple con la finalidad de utilidad y servicio a la comunidad (Cavalcante,

2004), es decir, se desvalorizaba al comerciante que no se establecía en la

comunidad, puesto que se le consideraba como desarraigado, que actuaba por

avaricia y que traía consigo productos que no crecieron en ese lugar; pero, cuando

este comerciante adquiría tierras en la comunidad dejaba de ser despreciable

(Aries y Duby, 2001).

En la edad media, los oficios y quienes los ejercían eran vistos como viles,

Monsalvo Antón (1996; citado en Prieto 2008) menciona que el menosprecio al

trabajo artesanal o mecánico era extremo, tanto que si un artesano alcanzaba el

rango de caballero de la villa se le exigía la renuncia total con cualquier ligazón

respecto al mundo de los oficios.

Por lo mencionado anteriormente, se puede decir que, con el pensamiento

medieval, el trabajo comienza a adquirir un orden propio y además, recibe una

connotación de utilidad social; no obstante, continua siendo una actividad

degradante, que se le atribuye y siguen ejerciendo las clases sociales bajas.

Es hasta el siglo XVIII que el trabajo comienza a obtener la concepción

sobre la cual se han gestado y desarrollado las actuales, es decir, se entiende al

- 16 -

trabajo como fundamental para la sociabilidad y crecimiento cultural de las

comunidades. Comienza a tener el papel trascendental en la vida de las personas.

Antes de la llegada de este siglo y en vísperas de la nueva concepción del

trabajo; la sociedad pasó por un proceso de estructuración que después daría pie

a la llegada del capitalismo. Las sociedades preindustriales durante un largo

periodo se encontraron transitando entre la urbanización y lo rural propiciando la

comercialización y la pauta hacia los nuevos papeles con los cuales cumpliría el

trabajo (Santos y Poveda, 2001).

Durante este periodo, el trabajo comienza a vislumbrase como prescripción

proveniente desde los poderes públicos y la ociosidad adquiere el rango de

desprecio, es decir, se promueve la actividad del trabajo y se le da un significado

negativo a la pereza y ociosidad (Santos y Poveda, 2001).

Beck (2000) refiere “el individuo trabajador empezó a demonizar al individuo

ocioso y a defender la ideología del crecimiento” (pp. 20) a través de la actividad

del trabajo.

Durkheim (s.f.; en Prieto, 2008) alude que el trabajo deja de ser una

actividad que atañe sólo a una parte de la sociedad, sino que ahora incumbe a

toda la sociedad y que aquella persona que no trabaje, en la sociedad no existe.

Arendt (1993) señala que el trabajo adquiere un significado de “utilidad”

para la sociedad moderna y que comienza a dudarse de las ocupaciones

intelectuales, debido a la glorificación del trabajo.

En estos comienzos de la época moderna, y debido a los consecutivos

cambios drásticos de orden y acomodamiento social; el trabajo empieza a tener

una connotación de importancia social, puesto que se le brinda el aspecto positivo

como medio para alcanzar la propiedad (Prieto, 2008). Al respecto podemos decir

- 17 -

que el significado de trabajo radica en las ganancias que de éste se obtenga, esto

es que lo que en otra época (medieval) el pago por el trabajo que se realizaba se

veía como una falta de respeto, algo negativo y que relegaba a la inmundicia; en la

modernidad la remuneración a cambio del trabajo es lo que brinda mayor nivel

social.

Es importante señalar, que la importancia que se le brinda al trabajo como

una actividad de utilidad y que sirve para la obtención de bienes materiales

favoreciendo la tranquilidad económica, deviene de un acontecimiento

fundamental del siglo XVIII, es Revolución Industrial.

La Revolución Industrial viene a configurar una nueva forma de entender y

practicar el trabajo, puesto que deja de ser un ejercicio que sólo realizaban

algunas personas y pasa a ser una actividad colectiva; además de que su

producción pasa de ser unitaria a ser en serie; Montiel (2001) menciona al

respecto que “en la compleja transformación industrial, se modifica el trabajo, sus

principios y normas productivas, así como las formas de regulación que tuvieron

hegemonía en la producción en masa tradicional”(pp. 25).

Es por ello, que podemos decir que, promueve el desarrollo y adquisición

de nuevas técnicas de trabajo que vienen a garantizar trabajo para todos y por

ende, estabilidad económica a las sociedades. Es así, que la Revolución Industrial

dio un nuevo lugar al trabajo, atribuyéndole propiedades únicas que lo hacen

concebirlo como el origen de la riqueza tanto personal como de las sociedades;

con esto el trabajo adquiere un estatus no sólo de utilidad sino que gana valor

económico.

Esta nueva concepción del trabajo, se deriva del crecimiento económico

acelerado de las naciones y del cambio de ideologías, además de incremento

acelerado de la oferta de la fuerza de trabajo debido al desarrollo de la ciencia y

nuevas tecnologías (Salvat Editores, 1973).

- 18 -

A partir de esta nueva concepción del trabajo, comienzan a surgir teóricos

de la economía política y del pensamiento económico, que no solamente le

brindan un nuevo significado al trabajo, apoyándose en el garante económico, sino

que también colocan al ser humano en una posición distinta.

Adam Smith con su investigación sobre la naturaleza y las causas de la

riqueza de las naciones publicada en 1776, inaugura la nueva concepción del

trabajo (Cavalcante, 2004). En ella señala que la razón de que unas naciones a

diferencia de otras, son más ricas es debida a la estrecha relación que en ellas

guarda el bienestar general y la riqueza; y que sólo contando con ellas es que se

puede alcanzar la felicidad de la nación entera (Smith, 1955); pero ¿Cómo se

logra todo ello? mediante el trabajo.

Cavalcante (2004) señala que de esta manera el trabajo deja de ser

relacionado como esencia del ser humano y es colocado como elemento

fundamental del aumento de las riquezas, es decir, el trabajo alcanza un nivel de

valía superior al de otras actividades y sobre el poder heredado (Smith, 1955).

Continuando con la anterior idea, Smith (1955) menciona lo siguiente:

“No con el oro, no con la plata, sino con el trabajo se

compró originalmente en el mundo todo género de riqueza, y su

valor, para los que la poseen y tienen que permutarla

continuamente por nuevas producciones, es precisamente igual la

cantidad de trabajo que con ella pueden adquirir otro” (pp. 71).

De esta manera, el trabajo constituye el valor que se encuentra sobre todo

lo que se adquiere o posee y como el único elemento a través del cual se puede

obtener riqueza.

- 19 -

De igual forma, Santos y Poveda (2001) rescatando las ideas de Max

Weber, señalan que “la ganancia de dinero representa, dentro del orden

económico moderno, el resultado y la expresión de la virtud del trabajo” (pp. 46).

Como se puede ver, el trabajo alcanza un denominador de suma

importancia para el desarrollo económico tanto individual como colectivo. Sin

embargo, y como lo habíamos señalado en párrafos anteriores, el trabajo no es el

único que sufre cambios a nivel de valor o importancia, sino que la persona en si

misma adquiere un valor de producto o mercancía a partir del trabajo que ésta

realice.

En la sociedad moderna, el hombre vale a partir del trabajo que éste

desempeñe en la sociedad, ya que en medida en que su trabajo le permita

satisfacer sus necesidades y la apertura a una posición social, el individuo gana

poder social (Cavalcante, 2004). Es decir, la permanencia en un nivel social

poderoso o respetable o reconocido, dependía del tipo de trabajo que la persona

practicaba, esto es que su dependencia se debía al grado o el tipo de fuerza de

trabajo que ésta ejercía en su sociedad.

Bauman (2005) alude que el trabajo constituía el principal representante

ante la sociedad y la apreciación individual. Continuando con esta idea:

“el trabajo de cada hombre aseguraba su sustento; pero el

tipo de trabajo realizado definía el lugar al que podía aspirar tanto

entre sus vecinos como en esa totalidad imaginada llamada

sociedad” (Bauman, 2005, pp. 34).

Así el trabajo viene a ser, no sólo el factor que confiere al ser humano poder

sobre otros, sino que viene a ser un determinante de orden social.

- 20 -

Según Beck (2000) la sociedad del trabajo significaba la sociedad del

orden; así quien trabajaba vencía todo lo malo (pobreza, drogadicción,

criminalidad, etc.).

“El trabajo era el principal punto de referencia, alrededor del cual se

planificaban y ordenaban todas las otras actividades de la vida” (Bauman, 2005,

pp. 35).

A partir de estas nuevas ideas sobre la importancia del trabajo como

promotor del orden social, es que comienzan a vislumbrarse los pensamientos de

uno de los más destacados intelectuales y economistas del siglo XIX, es decir,

Karl Marx.

Para Marx el trabajo es un proceso entre la naturaleza y el hombre, cuyo

proceso es regulado mediante el intercambio de materias y que tiene como

finalidad la transformación de la naturaleza para el beneficio del hombre

(Friedmann y Naville, 1963).

El trabajo para Marx, (según Cavalcante, 2004) es lo que permite al hombre

afirmarse como ser, ya que el trabajo es lo que ha permitido al hombre separarse

de la animalidad y crear su propia historia. El trabajo es la actividad que libera al

hombre del mundo animal y le permite acceder al mundo de redes sociales

humanas.

Como vemos, tanto para Marx como para la sociedad industrial, el trabajo

llena de virtudes al ser humano, y permite la distinción de otros seres. Sin

embargo, Marx no comparte ideas con la sociedad industrial en cuanto al tipo de

trabajo que el trabajador desempeña en dicha sociedad, como empleado fabril. Es

decir, que para Marx el trabajo debe de ser una actividad elegida por el hombre, la

cual le permita adquirir una identidad propia que a su vez le proporcione la

distinción de otras especies y favorezca su sociabilidad con otras personas (Flores

- 21 -

y Mariña, 1999); lo que no sucedía dentro del trabajo desempeñado en la sociedad

industrial, puesto que lo que se exigía era sólo la producción rápida y repetida de

determinada actividad, ello para ocupar un lugar dentro de la sociedad del trabajo.

Es así, que el mismo Marx en El Capital (2002) señala que…

“desde el punto de vista social, la clase obrera, es un

accesorio del capital, a igual título que el instrumento inanimado

de trabajo. El esclavo romano estaba sujeto por cadenas de su

propietario; el asalariado lo está por hilos invisibles” (pp. 232).

No obstante, lo que distingue al obrero del esclavo de la edad antigua es

que su disfrute de sus necesidades no está limitado a lo cualitativo, sino a lo

cuantitativo (Marx, 2002, pp. 234), esto es que, la satisfacción de sus necesidades

ésta basada en la cantidad de riqueza que éste posea, además de que su objeto

de intercambio no lo constituye él en sí mismo, sino sus habilidades como fuerza

de trabajo y el grado de satisfacción de sus necesidades.

Lo que destaca Marx, de la sociedad industrial-capitalista, es que en su

afán de crear una sociedad trabajadora, desvirtúa las propiedades reales del

trabajo. Destaca que el trabajo tiene como fin permitir al hombre expresarse y

crear objetos útiles para sí mismo y para sus semejantes, lo que no ejerce dicha

sociedad, es decir, vuelve al trabajo una actividad alienada y extraña en sí misma,

puesto que tiene como fin crear objetos destinados a la circulación, a la venta, al

intercambio y no a la satisfacción de necesidades individuales o sociales, sino que

van reservados al mercado (Flores y Mariña, 1999).

Con ello, el esfuerzo del trabajador “no está destinado a producir valores de

uso sino valores de cambio en el mercado y para el mercado” (Flores y Mariña,

1999, pp. 298).

- 22 -

Cavalcante (2004) menciona que:

“el trabajo no es impuesto por el deseo del individuo, no ve

su enriquecimiento humano, sino que es impuesto por razones

externas que le ultrapasan, tendiendo como único objetivo el

aumento de la riqueza, de la propiedad privada y del capital” (pp.

76)

En este sentido, además de proveer al trabajo de un valor de mercancía-

consumo, añade el sometimiento de unos sobre otros, o sea que el obrero se

encontrará siempre sometido al valor que el capitalista o dueño de los medios de

producción otorguen al trabajo, para así de esta forma asegurar su supervivencia.

Esta dimensión industrial del trabajo que permanece desde el siglo XVIII al

XIX, se traspasa al siglo XX como dimensión política.

En el siglo XX el trabajo pasa a ser una actividad de orden político, en el

que su proceso, distribución y ejercicio se encuentra a jurisdicción del Estado; es

decir, que el Estado es quien provee de servicios laborales al trabajador a cambio

de su fuerza de trabajo.

“En la medida en que el trabajo garantice al ciudadano la adquisición de

bienes y servicios y consecuente bienestar, así como una posición en el sistema

social, el Estado procurará asegurar que todos los individuos tengan trabajo”

(Cavalcante, 2004, pp. 77).

De esta manera, el trabajo se convierte en un elemento autentificador de la

esencia del hombre, al empleo que autoriza dignidad al hombre. Se comienza a

desvirtuar la idea del trabajo que vigoriza al hombre y el empleo que mantiene al

hombre; es decir, se traslada la idea del trabajo como actividad que fortalece al

- 23 -

hombre y al empleo que le permite mantener la dignidad en la sociedad a la que

pertenece, a través de su inserción al mercado mediante el consumo.

Cabe señalar que durante los primeros años de este periodo sobresalieron

las ideas tayloristas y fordistas, que enmarcaban el trabajo como un proceso

rutinario y mecanicista (Alcover de la Hera, 2004), con el cual desvirtuaban y

desvinculaban a la persona, ya que lo que importaba en las industrias y fábricas

era la fuerza de trabajo y habilidad manual que el empleado ejercía dentro de sus

horas de trabajo.

La actividad de la persona empleada u obrera se limitaba a la acción

repetitiva y constante que no exigía la implementación de las habilidades

mentales, ello a cambio de una seguridad laboral por un largo periodo (Bauman,

1992). Continuando con esta idea Bauman (1992) menciona que “el trabajo fue el

esfuerzo colectivo en el que cada uno de los miembros de la humanidad debió

tomar parte” (pp. 146). Al respecto Ford (citado por Cavalcante, 2004) mencionó

en alguna ocasión lo siguiente “¿Por qué tengo que ser siempre una persona

integral, cuando lo que realmente quiero es un par de manos?” (pp. 78). Con esta

declaración nos podemos dar cuenta de la ideología que regía en ese entonces,

se atribuía a las destrezas manuales excesiva importancia y se delegaban o

minimizaban las actividades y habilidades mentales o psicológicas.

Sin embargo, estos pensamientos empezaron a decaer cuando

comenzaron a surgir ideas –basadas en el pensamiento marxista- que brindan

importancia no sólo a las actividades manuales que ejerce el trabajador sino que

otorgan mención a factores psicológicos y sociales desempeñados durante el

periodo u horario laboral.

Este nuevo pensamiento sobre el trabajo, surge al darse cuenta -a través

de varios estudios y análisis- que el rendimiento o desempeño laboral de los

trabajadores no dependía en su totalidad de las actividades mecánicas que

- 24 -

realizaban, sino que también influían sobre éste los sentimientos, actitudes,

comportamientos, etc (De la Fuente, et al; 1997).

Así por ejemplo, surgen autores como Maslow, McGregor y Herzberg;

cuyos trabajos dan inicio al movimiento del factor humano, que comprende el

nuevamente retomar al trabajo como un ejercicio de crecimiento de las

potencialidades personales ( Cavalcante, 2004).

El trabajo retoma la idea de ser aquella actividad que autentifica la vida de

hombre, que permite el crear identidad y forjar una vida laboral involucrando no

sólo las cuestiones físicas sino también las personales.

Sin embargo, como toda época tiene su periodo de inicio y terminación,

esta concepción del trabajo como elemento creador de identidad y de

personalidad, empieza a desvirtuarse con la llegada del fenómeno mundial, mejor

conocido como globalización.

La globalización es el fenómeno que puede entenderse como el mosaico de

sociedades nacionales, es decir, es el estado mundial en el que se rompen las

barreras y fronteras entre sociedades y culturas; permitiendo la inserción y

proximidad de las diferentes sociedades (Beck, 2000); que no sólo tiene

consecuencias económicas, sino que impacta en la política, la sociedad y cultura

entre otras cosas.

Con la globalización, el trabajo en sí y su concepción sufre cambios, ya que

como menciona Salles, (1999; citado en Maza, 2004) “el trabajo se relaciona con

diversos factores de la vida social, es decir, no es un ámbito independiente” (pp.

92).

El trabajo se vislumbra como un quehacer meramente individual, ya no es

necesario que el trabajador se encuentre en un espacio determinado, es decir, se

- 25 -

descentraliza el trabajo (Flores y Oleña, 1999). El trabajo deja de ser un hecho

que permanece estable y que brinda seguridad individual y grupal. Se extiende la

diversidad de trabajos y se facilita el cambio o fluctuación entre un trabajo y otro.

De esta manera, el trabajo deja de ser una actividad colectiva para el

bienestar totalitario de la sociedad; visión que se había sostenido desde la

sociedad capitalista, y surge la concepción del trabajo como actividad personal,

individualizada y flexible (Santos y Poveda, 2001). Sin embargo, a pesar de esta

nueva concepción, el trabajo continúa siendo un determinante del progreso

económico y de orden social.

Hasta aquí, podemos observar los cambios diversos que ha sufrido la

concepción del trabajo a lo largo de la historia de la humanidad. Paso de ser una

actividad con nada de valía que atañía sólo y exclusivamente a los esclavos a ser

un representante social que brinda status y prestigio, tanto en el orden económico

colectivo-personal como sociocultural.

Respecto a lo anterior ¿cuál es la concepción del trabajo que las personas

tienen hoy en día? ¿Será acaso que se conciba como la actividad que nos acerca

a la animalidad, o que es penitencia de obedece a un castigo divino o nos separe

y distinga de los otros animales, es decir humanice; o será el que nos provea de

riquezas? Sin duda alguna existirá una diversidad de opiniones alrededor de ello

de acuerdo a las creencias socioculturales e individuales de cada persona, sin

embargo creemos poder afirmar que lo que sí se comparte de manera general, es

que el trabajo ha jugado y continua jugando, un papel central en la distribución de

clases y orden social, de acuerdo al tipo de trabajo como de las ganancias que de

éste se obtengan.

- 26 -

2.2 Definiciones del Significado del Trabajo

La realidad no es algo dado, invariable, igual para todos, la realidad se construye

en un proceso activo de resignificación de esta. Gracia Domingo

El hombre construye y designa consecutivamente una variedad de

significados a los eventos, fenómenos y actividades, partiendo de la interpretación

de las acciones personales y de las representaciones sociales. Algunos de estos

significados permanecen intactos o no han sufrido alteraciones significativas al

paso de los años, sin embargo otros se han visto inmersos en diversos y

constantes cambios durante el transcurso de la historia de la sociedad humana

debido a las profundas y continuas trasformaciones socioculturales; entre estos

últimos podemos encontrar al significado del trabajo.

El significado del trabajo, en paralelo a las interpretaciones y concepciones

del trabajo como tal, ha desarrollado una diversidad de pensamientos que le

brindan diferentes definiciones, adquiridas y dadas tanto de manera individual

como sociocultural, de acuerdo a la situación histórica (religión, situación política y

cultura) por la que se transite. Así, por ejemplo, Novo (2005) menciona:

“En este amplio espacio donde los sujetos, en tanto actores

sociales, modifican, negocian, cooperan, consensan o disienten

sobre los significados de ese mundo…y lo hacen en la medida en

el que el orden del mundo de la vida se reconstruye de forma

permanente y de manera intersubjetiva y relacional”

Se ha presentado como una problematización y dificultad, durante el paso

de los años, ofrecer una definición clara y especifica del trabajo, debida tal vez a

los diferentes significados que se le han atribuido, tanto en concepciones

individuales como sociales.

- 27 -

Así McFarland (1972) señala que “el trabajo es un fenómeno que se

observa universalmente” (pp. 234) y destaca que el trabajo puede ser definido

desde tres ámbitos: el cultural, el tecnológico y el administrativo.

El cultural lo describe como la actividad que resulta de los valores,

actitudes, y formas que la sociedad y cultura le brinde (McFarland, 1972). El

tecnológico, el trabajo se define como “mecanismo de producción y distribución

institucionalizados en los sistemas económicos y sociales” (McFarland, 1972, pp.

237) y por último define al trabajo desde el punto de vista administrativo menciona

que es la actividad con fines de utilidad de diversos tipos, pero principalmente de

bienes y servicios (McFarland, 1972).

Así mismo señala que el significado que se le brinda al trabajo, depende en

mucho de las opiniones y actitudes que proporcionen las organizaciones como

formaciones sociales y portavoces del sistema social mayor (McFarland, 1972).

Neffa (1990) menciona que:

“el trabajo humano constituye una realidad compleja que

adquiere diversas dimensiones, en virtud de las relaciones que se

establecen con respecto a la naturaleza, a la misma persona del

trabajador, a los demás trabajadores y a la sociedad en general”

(pp. 6 y 7).

Y señala 3 dimensiones del significado de trabajo. La primera sugiere Neffa

(1990) que es la dimensión del significado de trabajo a partir de la utilización de la

naturaleza y lo define como “un intento de humanizar la materia, es decir, de

utilizarla y orientarla para satisfacer las necesidades vitales tanto individuales

como colectivas” (pp. 7).

- 28 -

La segunda dimensión es que el significado de trabajo depende de la toma

de conciencia de las potencialidades y debilidades humanas para desarrollar la

personalidad; y la tercera y última es que su significado es un hecho social

formado de una realidad colectiva (Neffa, 1990).

Salanova, Gracia y Peiró (1996) retoman dos posturas que otorgan al

significado del trabajo una condición de variable o de producto. Así señalan que

una postura sostiene que el significado del trabajo se adquiere a edades

tempranas de la vida y que una vez adquirido no sufrirá cambios importantes

(Salanova, Gracia y Peiró, 1996), entendiéndose qué el significado del trabajo

viene a conformar una parte de la personalidad del individuo que difícilmente se

afectara con el paso de los años.

Por otro lado, se señala la otra postura que defiende que el significado del

trabajo varía de acuerdo a las situaciones, etapas y experiencias por las que la

persona transita a lo largo de su vida (Salanova, Gracia y Peiró, 1996); de esta

manera el significado del trabajo es un constructo que se encuentra en constante

modificación y en adaptación a la par del desenvolvimiento de la persona.

En relación a estas dos posturas Drenth (1991, citado por Salanova, Gracia

y Peiró, 1996) plantea que:

“es verdad que los valores son profundamente establecidos

a través de la educación de la infancia y adolescencia y tienen

efecto duradero en la personalidad del individuo, pero, también es

verdad que los individuos adaptan y modifican esos valores en

función de las diferentes fases y distintas situaciones sociales que

van afrontando a lo largo de la vida”(pp.p 48).

- 29 -

En esta propuesta, se puede observar que el significado del trabajo es el

resultado de la integración de las creencias previamente aprendidas respecto al

trabajo y de las experiencias obtenidas posteriormente por los sujetos.

Para Gimeno (s.f.) el significado de trabajo “es un producto socio-cultural

dinámico, generado desde el individuo que colabora en la construcción de la

realidad social e individual”. Por lo que:

“es fruto de las condiciones filosóficas, políticas,

económicas, psicológicas, sociales, tecnológicas y culturales de

cada época pero, a la vez, es un determinante de las mismas. Se

trata de un conocimiento sobre la realidad del trabajo que ha sido

elaborado por la persona, pero en la que intervienen la tradición,

las normas y los valores sociales, la estructura social, la educación

y la comunicación social” (Gimeno, s.f., pp. 3)

Castillo (s.f.) señala que “el sentido o significado del trabajo tiene en cada

persona, según su propia historia, su experiencia, sus expectativas, su clase

social, un despliegue particular” (pp. 223)

Alcover de la Hera (2004) define al significado de trabajo:

“como un conjunto de valores y creencias relacionados con

el trabajo que las personas desarrollan antes de alcanzar la

mayoría de edad laboral y durante el proceso de incorporación al

mundo de trabajo” (pp. 273).

Dichos componentes se encuentran sujetos a las modificaciones de la

experiencia laboral y a la época histórica de la sociedad en la que se encuentre

(Alcover de la Hera, 2004).

- 30 -

García y Berrios (1998) señalan que el trabajo es un constructo social que,

ha variado a lo largo de los años y su importancia depende de la vida de las

personas y de la sociedad en la que se desarrollen. Así mismo, el significado que

se tenga del trabajo dependerá de los conocimientos, creencias y valores

adquiridos previamente a la inserción laboral y de las experiencias laborales reales

que el individuo experimente a lo largo de su vida (García y Berrios, 1998).

Siguiendo con esta idea, Gracia, Martín, Rodríguez y Peiró (2001) aluden

que el significado del trabajo es algo que se aprende antes y durante el proceso

de socialización del trabajo y que éste, puede modificarse en función de las

experiencias subjetivas y de aspectos situaciones que se originan en el ambiente

de trabajo.

Ruiz Quintanilla (1991 citado por Castillo, 2004) define el significado del

trabajo como “un conjunto de valores, creencias y expectativas influidas por la

sociedad a través de los agentes de socialización tales como la familia, las

instituciones educativas y las organizaciones laborales” (pp. 4)

De igual manera The Meaning of Working (1987 citado por Pérez y Díaz,

s.f.) equipo de investigación que a finales de los 70´s se encontró interesado por

averiguar el significado de trabajo basado en variables psicológicas; define al

significado de trabajo como “las creencias, expectativas y valores que posee el

trabajador respecto al trabajo en general” (pp. 11).

The Meaning of Working (MOW) (citado por Pérez y Díaz,s.f.) estudió el

significado de trabajo mediante la formulación de cinco dimensiones: a)la

centralidad en el trabajo que es la creencia general acerca del valor del trabajo en

la vida de las personas; b) las creencias acerca del trabajo, que son los

razonamientos normativos que actúan como antecedentes de los principios y

conductas sociales; c) los resultados valorados, son lo que el trabajo puede

proporcionarle al individuo; d) las metas laborales son las metas que los individuos

- 31 -

prefieren encontrar cuando desempeñan un trabajo y e) la identificación con los

roles laborales que es el grado en el que el individuo se identifica de manera

personal con el trabajo; de las cuales las tres primeras resultaron ser las más

significativas (Alcover de la Hera, 2004).

Finalmente, podemos señalar que el significado del trabajo por ser una

formación social, fundada; en un conjunto de creencias, valores, ideas y

expectativas culturalmente establecidas, es parte fundamental en la vida laboral

de los individuos y que su variabilidad va a influir directamente en la manera de

percibir y realizar el trabajo, ya sea de manera colectiva o individual.

- 32 -

CAPITULO 3. SATISFACCIÓN LABORAL

Ya sin garantía de lealtad y la más alta competencia de todos los tiempos entre las habilidades de los trabajadores capaces, las compañías hacen lo que pueden para mantener a los empleados contentos, productivos, sin estrés y comprometidos con su trabajo.

Diane E. Lewis

Los estilos de vida a lo largo del tiempo han ido cambiando, impactando en

el trabajo y consecuentemente en la satisfacción laboral. La vida de las personas

gira alrededor del mundo laboral debido a que la mayoría de las personas pasa

una parte sustancial de sus vidas en el trabajo, convirtiéndose por ende en un

punto de referencia para entender su comportamiento en las diversas esferas en

las que se desenvuelven (individual, familiar, social y laboral).

Los cambios producidos en el entorno laboral han transformado la relación

del binomio trabajador-organización. Debido a la globalización se han introducido

nuevas tecnologías a las organizaciones para ser competitivas y eficientes dentro

del mercado, impactando a su vez en los trabajadores en demandas o exigencias.

De acuerdo con Chiavenato (2007), en las teorías de las organizaciones se

ha tenido distintos conceptos acerca de la naturaleza humana y de la

organización, privilegiando ciertos aspectos de la conducta de las personas y

determinando así la manera en que las organizaciones parten para administrar a

su personal. Resumiendo esta diversidad de percepciones propone el siguiente

cuadro (pp. 67).

- 33 -

Concepto de Teoría Motivación básica

Hombre económico Administración científica Recompensas salariales y financieras

Hombre social Relaciones humanas Recompensas sociales y simbólicas

Hombre organizacional Estructuralista Recompensas salariales y sociales

Hombre administrativo Conductista Proceso de decisión y búsqueda de soluciones satisfactorias.

Hombre complejo Contingencia Microsistemas individual y complejo

Cuadro 1. Diversas concepciones del hombre de acuerdo con la teoría de las organizaciones

La primera concepción del hombre económico surgió con la teoría

Administrativa científica de Taylor, se hizo énfasis en las condiciones de trabajo y

del salario y por consecuencia, al desempeño del trabajador. Se entendió que al

hombre sólo se le podría motivar a través de lo económico y lo material. Dando

una gran importancia a los premios de producción y a los incentivos salariales

como la forma de motivarlos para satisfacer sus necesidades fisiológicas y de

seguridad (Chiavenato, 2007).

De acuerdo con Amitai (1994), la Administración Científica estudió las

capacidades físicas de los trabajadores, considerando los movimientos y el tiempo

que tardaban en realizar su tarea, se valió de un enfoque económico;

respaldándose en que el hombre es impulsado por el miedo al hambre y su

búsqueda de obtener alguna ganancia. Taylor “consideró al hombre como

apéndice de la máquina” (pp. 38) debido a que no los percibía mutuamente

adaptables.

Adam Smith en Riqueza de las naciones, retomado por Amitai (1994),

explica uno de los principios básicos de la Administración científica; advierte que la

división de la tarea en operaciones sencillas, incrementa la producción de

ganancias, gracias a la división del trabajo. Los principios básicos que se manejan

en la Administración científica son:

- 34 -

Establece la especialización debe hacerse por finalidad del trabajo.

La especialización sugiere que todos los trabajos basados en un

proceso particular deben agruparse juntos, debido a que comparten

un fondo especial de conocimiento semejante.

Dividir la especialización de acuerdo al grupo de clientela.

Las tareas desarrolladas en la misma área geográfica deben

colocarse juntas.

Con la teoría de las necesidades humanas surgida con Mayo se buscaba

combatir el excesivo racionalismo y mecanicismo, introduciendo la perspectiva de

que el hombre se le puede estimular a través de motivaciones sociales y/o

simbólicas y no materiales. Atribuyéndose una importancia creciente a las

relaciones interpersonales que se dan en la organización como factor de la

satisfacción en el trabajo (Chiavenato, 2007).

En los experimentos realizados por Hawthorne se encontró lo siguiente

(Amitai, 1994):

El nivel de producción se establece por las normas sociales, no por

las capacidades fisiológicas.

Las consideraciones no-económicas y las sanciones, afectan

significativamente la conducta de los obreros y limitan en gran parte

el efecto de los planes de incentivo económico.

Los obreros, con frecuencia no actúan como individuos, sino como

miembros de grupos.

La importancia de la jefatura para establecer y exigir normas de

grupo, es diferente entre la jefatura informal y la formal.

Resulta importante la participación de los rangos inferiores en las

tomas de decisiones por los más elevados.

- 35 -

Amitai (1994), menciona además que la Administración de la Relaciones

humanas considera que es necesario referir el trabajo y la estructura de la

organización a las necesidades del empleado; pues de esta manera, haciendo

feliz al empleado, la organización obtendrá su plena cooperación y esfuerzo y eso

incrementará su eficiencia.(pp. 71)

En la tendencia estructuralista trata de unificar al hombre económico y al

social; se concibe al hombre como un ser adaptativo, debido a que participa en

varios papeles que desempeña en las diversas organizaciones, es decir, se

reconocen los roles que juega dentro y fuera de la organización (Chiavenato,

2007).

Los estructuralistas, siguiendo a Amitai (1994), sostiene que hay muchas

maneras de hacer el trabajo más agradable, pero ninguna para hacerlo

satisfactorio en un sentido absoluto (pp. 75).

En la teoría conductista el hombre es, un ser que constantemente procesa

la información y toma decisiones; busca una forma satisfactoria para realizar su

trabajo, sin embargo, esto no quiere decir que busque la excelencia de este.

En la teoría de contingencia, el hombre complejo se le concibe como un

sistema individual compuesto de conocimientos, percepciones, valores y

motivaciones. El desarrollo de sus motivos se encuentra influenciado por el

proceso de percepción que determina la información que adquiere.

Resumiendo, las empresas u organizaciones son para el individuo el medio

que les provee un salario que les permite satisfacer sus necesidades materiales;

además de que constituyen ámbitos idóneos para la práctica de la sociabilidad,

como se mencionó anteriormente, en donde los trabajadores encuentran fuentes

extra-laborales de gratificación personal y posibilidades de compañía y amistad; y

- 36 -

por último le permite generar nuevas motivaciones debido a su capacidad de

procesar constantemente información.

Todo lo anterior influye en el ánimo de los trabajadores cuando se les

pregunta si están satisfechos con su trabajo. Trabajo que, para muchos de ellos

no solo se reduce a la tarea, que se ven obligados a realizar, sino que en medida

importante, es un complejo de relaciones, significados y vida social.

Se elaboró el siguiente cuadro retomando el breve recorrido histórico que

presenta Cavalcante (2004), en su investigación “Satisfacción en el trabajo de

directores de las escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina (Bahía-

Brasil)”, para tener presente la forma en que las empresas se han interesado en

buscar o mantener la satisfacción de sus trabajadores.

DÉC AD A CONCEPCIÓN SOBRE L A SATISF ACCIÓN L ABOR AL

30 Gran interés por la investigación en torno a la satisfacción en el trabajo.

60 Tiene su punto máximo.

Se empieza a perder el interés cuando se cuestiona la relación entre satisfacción-productividad.

70

A finales de esta década se observa el resurgimiento del interés por esta temática.

Se acepta la perspectiva de la satisfacción laboral como una actitud con consecuencias relevantes para el individuo y la organización (ausentismo o absentismo y abandono laboral)

80

El tema se relaciona con la calidad de vida en el trabajo, su impacto en la salud mental y la relación que tiene con la familia.

Se preocupan por el desarrollo personal del individuo en un contexto de educación a lo largo de la vida.

Cuadro 2. Concepción sobre la Satisfacción laboral en la historia

Dado que los trabajadores conforman el elemento más versátil y valioso con

el que cuenta una empresa u organización; para los psicólogos industriales u

organizacionales unas de sus principales tareas es la evaluación de la satisfacción

laboral de los empleados, a fin de que las organizaciones puedan alcanzar o

mejorar dicha satisfacción (Spector, 2002. pp. 189).

- 37 -

3.1 Definiciones de la Satisfacción laboral

Diversos autores han conceptualizado a la satisfacción laboral desde una

diversidad de perspectivas, sin llegar a una definición decisiva.

En el año de 1935, se ofrece la primera definición publicada de satisfacción

laboral por el Dr. Robert Hoppock, considerándola como “una combinación de

circunstancias ambientales, psicológicas y fisiológicas que causan que el individuo

considere que se encuentra satisfecho con su trabajo” (Sánchez, Jurado, Millán &

López, 2007, pp. 3).

Davis y Newstrom (2003), conceptualizan a la satisfacción en el trabajo

como un” conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con

que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento

de agrado o desagrado relativo hacia algo…” (pp. 246).

De acuerdo con Gaytan (2007), para Robbins la satisfacción laboral es:

La actitud que tiene el trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud

está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su

propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las

características actuales del puesto como por las percepciones que el

trabajador de lo que “debería ser”. (pp. 38).

Asegurando Robbins que “una persona con un alto nivel de satisfacción en

el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está

insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él” (Caballero, 2002,

pp.2).

- 38 -

La satisfacción laboral para Martínez (s.f.) se define como:

“Un conjunto de sentimientos favorables (desfavorables) con los que los

empleados perciben su trabajo. Se trata de un elemento fundamental, no

sólo en el plano personal sino también en la esfera de la organización, al

constatarse que aquellos trabajadores más satisfechos son, generalmente,

los más productivos” (pp. 75).

Por otra parte, Muchinsky (2002) asegura que la satisfacción laboral “es el

grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo.” (pp. 271)

Chudren y Sherman proponen que la satisfacción de trabajador es:

“La satisfacción del trabajador es una dimensión de importancia en el

proceso motivacional que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe

sus carencias y necesidades están cubiertas. Las actitudes que el

empleado mantiene hacia varios de sus aspectos de su puesto y de su

ambiente de trabajo, su propia personalidad y las influencias del ambiente

social, contribuyen al grado de satisfacción que experimente”. (pp. 279)

En el 2004, Cavalcante categoriza las definiciones de la satisfacción en el

trabajo en dos perspectivas (pp. 103):

Como un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas.

Como una actitud generalizada en relación al trabajo.

Además propone la siguiente tabla donde realiza una síntesis conceptual

con ambas perspectivas (pp. 105).

39

SSAATTIISSFFAACCCCIIÓÓNN EENN EELL TTRRAABBAAJJOO:: OORRIIEENNTTAACCIIOONNEESS CCOONNCCEEPPTTUUAALLEESS AAUUTTOORREESS AAÑÑOO PPEERRSSPPEECCTTIIVVAASS

Sentimientos o respuestas afectivas relativamente a aspectos específicos de la situación laboral.

SMITH, KENDALL y HULLIN 1969

Sat

isfa

cció

n co

mo

esta

do e

moc

iona

l, se

ntim

ient

os o

resp

uest

as a

fect

ivas

con

rel

ació

n al

trab

ajo.

Estado afectivo, en el sentido de gustar o no, en términos generales, de una determinada situación relacionada con su trabajo.

CRITES 1969

Estado emocional positivo que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias en el trabajo por parte del empleado.

LOCKE 1976

Orientación afectiva positiva para el empleo. PRINCE y MULLER 1986

Respuesta emocional o afectiva con relación al trabajo. MUCHINSKY 1993

Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la forma como los empleados consideran su trabajo.

NEWSTRON y DAVIS 1993

Actitud generalizada con relación al trabajo, atendiendo a tres componentes:

cognitiva (pensamientos o evaluaciones del objeto de acuerdo con el conocimiento),

afectiva (sentimientos, emociones positivas o negativas) y

comportamental (predisposiciones de comportamientos de intención con relación al trabajo).

BEER SALANCIK y PFEFFER

HARPAZ PEIRÓ, GRIFFIN y BATEMAN

ARNOLD, ROBERTSON y COOPER PERIRÓ, BRAVO y RODRÍGUEZ

1964 1977 1983 1986 1991 1996

Sat

isfa

cció

n co

mo

una

actit

ud g

ener

aliz

ada

en

rela

ción

al t

raba

jo.

Cuadro 3. Perspectivas de la Satisfacción laboral

- 40 -

Para finalizar, a partir de las aportaciones mencionadas anteriormente se

puede definir entonces a la satisfacción laboral como la actitud hacia el trabajo que

desarrolla el trabajador a partir de sus percepciones, sentimientos y emociones de

acuerdo a su experiencia y las condiciones bajo las que lo realiza.

Varios autores, sugieren dividir la satisfacción laboral en dos niveles:

Satisfacción global (sentimientos generales al trabajo).

Satisfacción particular (aspectos concretos de su trabajo).

3.2 Variables determinantes de la satisfacción laboral.

A partir de la diversidad de estudios sobre la satisfacción en el trabajo, los

investigadores han determinado un conjunto de variables determinantes para que

se desarrolle la satisfacción.

Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez (2004) mencionan que existen

dos tipos de variables: las objetivas (relacionadas con el entorno del trabajo) y las

personales, que intervienen en la interpretación que realiza las personas en lo que

le sucede y experimenta en su trabajo.

En 1999, Robbins menciona que algunos factores que determinan a la

satisfacción en el trabajo, a partir de una revisión extensa de bibliografía son: el

reto en el trabajo, premios equiparables, condiciones de trabajo favorables y

colegas que le gusten apoyar, buena personalidad, la compatibilidad con el trabajo

y la genética del individuo (algunas personas son casi inherentemente optimistas y

positivas en todo, incluyendo al trabajo). (pp. 152).

- 41 -

Chudren y Sherman (2002), mencionan que Ronnan encontró que 7 de los

factores que se miden en los cuestionarios sobre la satisfacción laboral son:

1. El contenido del trabajo, las verdaderas tareas que se ejecutaban y

el control del trabajo.

2. La supervisión.

3. La organización y su administración.

4. Las oportunidades para progresar.

5. La paga y otras prestaciones financiaras.

6. Los compañeros de trabajo.

7. Las condiciones de trabajo.

Siguiendo a Martínez (2007) que retoma la propuesta de Reiner y

Zhao(1999), de la existencia de 2 tipos de variables: las características

demográficas de los empleados individuales y las características del entorno de

trabajo.

3.2.1 Características demográficas de los empleados individuales

Se presenta de manera diferente los cambios de la población sobre la

demanda y la oferta en el mundo laboral. El papel desempeñado por estas

variables como la edad, la educación, nivel ocupacional es polémico ya que

numerosos estudios encuentran resultados contradictorios. Sin poder generalizar,

en diferentes investigaciones la tendencia común es que la satisfacción se da con

más frecuencia en función de la experiencia laboral (la antigüedad en el trabajo),

la cualificación y los ingresos.

- 42 -

Género

En la publicación Trabajo de hombres y mujeres en el México del Siglo XX

Rendón (2003), menciona que hasta antes de la segunda guerra mundial, la

división del trabajo por sexo se encontraba vigente en las economías más

desarrolladas. Sin embargo un siglo después se incrementó en forma notable la

participación de la mujer en el trabajo extradoméstico remunerado en casi todos

los países del mundo. Se ha encontrado que la gran mayoría de los hombres

desempeñan ocupaciones de tiempo completo, mientras que las mujeres

participan en el trabajo a tiempo parcial debido a que las tareas del hogar y el

cuidado de los hijos siguen siendo “deberes femeninos”.

Desde la incorporación a la vida laboral de la mujer, los roles establecidos

entre sexos en relación con el trabajo tratan de superarse. Sin embargo, la

interrelación entre la condición masculina o femenina y la satisfacción laboral

experimentada está sujeta a ciertos condicionamientos socioculturales.

Edad

Las variaciones experimentadas en los niveles de satisfacción laboral en

distintos grupos de edad suelen presentar diferencias debido a las expectativas

que se tienen socialmente establecidas.

Retomando a Cavalgante (2004), la explicación atribuida a la edad admite

que, una creciente satisfacción profesional proviene del aumento de recompensas

asociado al envejecimiento, debido a que el individuo puede tener mayor

autonomía, poder y bienes más remunerados.

Gilmer (1971), menciona que la satisfacción en el trabajo es alta entre los

trabajadores jóvenes, pero tiende a descender durante los primeros años de

empleo. Alcanzando el punto más bajo cuando se tiene 20 años o más (pp. 241)

- 43 -

Estado civil

Los trabajadores solteros se interesan más por las oportunidades de

promoción en el trabajo, la implicación en el mismo, que las tareas a realizar sean

interesantes y por el reconocimiento por el trabajo bien hecho, ya que disponen de

más tiempo para dedicar a su carrera, mientras que los trabajadores casados se

inclinan por equilibrar el tiempo de trabajo y el destinado a su familia.

Nivel Educativo

Numerosos trabajadores no presentan el nivel de educación adecuado para

su categoría laboral. El poseer un grado superior del nivel educativo requerido

para el puesto, puede afectar negativamente a la satisfacción laboral, y, a causa

de la desmoralización consecuente, ocasionar una baja productividad en este tipo

de empleados.

3.2.2 Características del entorno del trabajo

Salario

Cuando un empleado no recibe el salario esperado su estado de ánimo cae

al recibir un ingreso económico que le permita al trabajador satisfacer sus

necesidades básicas (alimento, ropa,) le permite satisfacer otras necesidades

sociales y de autorrealización.

Prestaciones

Gary (2002) define a las prestaciones como pagos económicos indirectos

que se entregan a los empleados. (pp. 476)

- 44 -

El paquete de prestaciones que ofrece atrae a las personas para que

trabajen para una empresa u organización, y también ayudan a evitar que

renuncien. De acuerdo con Pell (1996) el paquete de prestación es un satisfactor,

además que es evaluado por las personas cuando buscan un empleo (pp. 193).

De acuerdo con Mondy y Noe (1997) las prestaciones no suelen ser vistas

como una motivación para mejorar el desempeño, debido a que son vistas por las

organizaciones como una responsabilidad hacia sus empleados para

proporcionarles seguros de diversas clases y programas de salud buscando el

bienestar general de sus trabajadores.

Relaciones interpersonales

El trabajo cumple la necesidad de la interacción social, es por ello que el

tener compañeros amigables apoyan para elevar la satisfacción laboral (Robbins,

1999).

Condiciones de trabajo

Las personas se preocupan por contar con las herramientas y equipos

adecuados para realizar su trabajo, buscando su bienestar personal así como la

facilidad para desempeñarlo. Robbins (1999) dice que las personas buscan que el

lugar de trabajo quede cerca de casa, que las instalaciones sean limpias y que los

factores ambientales no sean extremos.

Reto

La oportunidad de usar las habilidades que se posee hace que el trabajo

sea más atractivo.

- 45 -

Autonomía

Es la independencia que posee el trabajador para realizar sus actividades,

le proporciona la libertad para en la programación del trabajo y en los intervalos de

los descansos, movilidad física ilimitada, sin depender de otras personas.

Variedad

Cuando un puesto de trabajo posee actividades variadas lo hace más

atractivo para el trabajador. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y la

monotonía y resultan más desafiantes, debido a que las personas tienen que

utilizar una gran parte de sus capacidades para hacer su trabajo con éxito

(Chiavenato, 2007, pp. 212).

Identificación y significación con el trabajo

De acuerdo con Brown (1996), el que un trabajador se encuentre en un

estado de enajenación produce la individualidad y la separación de sí mismo en el

ambiente laboral, en cambio cuando existe una identificación hay un estado de

compromiso (Muchinsky, 2002).

El trabajo para cada persona tiene una trascendencia diferente, de acuerdo

a lo sociedad en la que se encuentra como en los grupos más limitados en los que

participa (Marx, 2002).

- 46 -

3.3 La relación de la satisfacción laboral con la conducta de los empleados

El interés de las empresas sobre la satisfacción laboral las ha llevado a

relacionarla con ciertas manifestaciones de conductas que poseen sus empleados.

a) Satisfacción laboral y desempeño

Se puede creer que la alta satisfacción en el trabajo significa un alto

desempeño, sin embargo es una creencia equivocada, menciona Davis y

Newstrom (2003).

b) Satisfacción laboral y rotación

Se encuentran relacionadas de manera negativa ya que Amoros (s.f) dice

que un moderador importante en esta relación es el desempeño que tenga el

trabajador, es decir, si el trabajador muestra un alto desempeño, la organización

querrá conservarlo de cualquier forma. Por otra parte la disponibilidad de ofertas

alternativas para conseguir un trabajo similar resulta formar una tercera variable

que menciona Alcover (2004) para que una persona insatisfecha con su trabajo

actual emprenda conductas de búsqueda para buscar una alternativa que iguale o

en el mejor de los casos supere las condiciones en las que trabaja.

c) Satisfacción laboral y productividad

Se ha encontrado que su relación es positiva y las correlaciones son bajas,

en palabras de Amoros (s.f.) que no más del 2% en la producción, puede ser

atribuida a la satisfacción.

- 47 -

d) Satisfacción laboral y ausentismo

Amoros(s.f) afirma que se encuentran negativamente relacionados a pesar

de que suene lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo. El que

un trabajador se encuentre insatisfecho no necesariamente planea faltar al trabajo,

sino que reaccionan con facilidad cuando se le presenta alguna oportunidad

(Davis y Newstrom, 2003).

3.4 Teorías sobre la satisfacción laboral

A través del tiempo se han realizado investigaciones que han servido a los

investigadores para explicar la satisfacción laboral. Existiendo una variedad de

nociones la explican. A continuación se explicarán algunas de las teorías.

3.4.1 Teoría de la discrepancia

De acuerdo con Wexley (1990), para Locke “la satisfacción o insatisfacción

con algún aspecto del puesto depende de la discrepancia entre lo que una

persona percibe que está obteniendo y lo que desea” (pp. 60)

Esta teoría entiende a la satisfacción laboral como el resultado de la

confrontación entre: la percepción del individuo sobre sus experiencias laborales

actuales y algún estándar personal de comparación. Cuando estas percepciones

se ajustan a ese estándar se dirá que la satisfacción será elevada y viceversa.

Por lo que se puede decir que una persona se encontrará satisfecha si no

existe discrepancia entre sus consideraciones deseadas y las reales.

Pinder y Rambo (1984, 1982) mencionan que en esta teoría la satisfacción

laboral no es tanto el resultado de una apreciación absoluta de las necesidades

sino la consecuencia de contrariedades en el nivel perceptivo entre lo que el

- 48 -

Aportaciones del individuo

(También comparadas contra las de otros)

Resultados del individuo (También comparadas contra las de otros)

Sueldo real y

prestaciones reales

Recompensas sociales y

psicológicas

Esfuerzo de trabajo Estudios

Dificultad del trabajo Rendimiento

trabajador espera recibir por su esfuerzo de trabajo y lo que realmente recibe por

él (Según Galaz y Contreras, 2003).

3.4.2 Teoría de la equidad

De acuerdo con Finch, Freeman, Gilbert & Mascaro (1996) el término

equidad se puede definir como la proporción que guardan los insumos laborales

del individuo (habilidad o esfuerzo) y las recompensas laborales (remuneración o

ascenso). (pp. 497)

Davis y Newstrom (2003), mencionan que se juzga la justicia mediante la

comparación de resultados de sus esfuerzos contra los esfuerzos mismos y

también comparan esta proporción contra la de los demás como se presenta en la

siguiente fórmula (pp. 144):

Resultados personales ? =

Resultados de otras personas

Aportaciones personales Aportaciones de otras personas

Las aportaciones son los elementos que los trabajadores piensan que

contribuyen a su puesto o trabajo. Los resultados son las recompensas percibidas

que se obtiene de su trabajo. Como se presenta en la siguiente figura propuesta

por Davis y Newstrom:

- 49 -

Figura 1. Factores clave en la evaluación de la equidad

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma

para el análisis de un aspecto concreto. Según esta teoría cuando una persona

entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la

forma de darle solución es variando su comportamiento.

En resumen, Stacy Adams (1965) propuso la hipótesis de que la percepción

de la equidad influye en la motivación. Ya que calculamos la razón entre el trabajo

y el resultado, comparándolo con los compañeros de trabajo. (Schultz, 1996).

3.4.3 Teoría de la influencia social

Salancik y Pfeffer (1977, 1978; en Wexley, 1990) sugieren que las personas

deciden qué tan satisfechas están en sus empleos simplemente haciendo

observaciones sobre el nivel de satisfacción de sus compañeros. Esta teoría

reconoce la importancia de factores sociales que influyen afectivamente en los

trabajadores, aparentemente un compañero de trabajo posee una mayor influencia

sobre los niveles de satisfacción que podamos tener sin darnos cuenta.

Para Fernández (s.f.; citado en Uña, Hernández y Prado, 2004) la idea de

influencia social siempre implica el recurso desde el influenciador para poner su

criterio y su propia voluntad sobre el destinartario. Se puede decir que es un

mecanismo de cambio dentro de un contexto determinado, en el cual tiene

estrecha relación con el ejercicio del poder social e incluso con la amenaza.

3.4.4 Teoría bifactorial o teoría de dos factores

Según Vroom y Deci (1992), Herzberg en The Motivation to Work, menciona

que diseñó el estudio para probar el concepto de que el hombre tiene dos tipos de

- 50 -

necesidades: como animal (evitar el dolor) y como ser humano (necesidad de

crecer psicológicamente).(pp. 76).

Frederick Herzberg y sus colegas emplearon el método de incidentes

críticos para recopilar historias sobre las situaciones de los trabajadores que

habían sido satisfactorias o insatisfactorias. Las situaciones satisfactorias se

caracterizaron por la experiencia de logro, reconocimiento, sentido de

responsabilidad y progreso en trabajos. En cambio la insatisfacción se atributó a

las malas políticas y administración de la empresa. (Dunnette y Kirchner, 1975).

Esta teoría propone que existen dos factores:

a) Factores higiénicos o factores extrínsecos: que se localizan en el

ambiente del individuo, correspondiendo a las condiciones en las

cuales desempeña el trabajo. No son controlados por el trabajador,

ya que son administrados por la empresa. (Chiavenato, 2001).

b) Factores motivacionales o intrínsecos: relacionados con el contenido

del puesto o bien con las tareas que el trabajador ejecuta y se puede

tener un control sobre estos.

Figueroa y Velázquez (2004), muestran el siguiente cuadro, para explicar

que los factores de esta teoría interactúan dentro de la institución para poder

desarrollar un eficiente programa de motivación personal. (pp. 26)

Factores higiénicos (ambiente)

Motivadores (trabajo en sí mismo)

Política y administración

Supervisión

Condiciones de trabajo

Relaciones interpersonales

Dinero, status, seguridad

Logro

Reconocimiento público

Trabajos desafiantes

Aumentos de responsabilidad

Crecimiento y desarrollo

Cuadro 4. Teoría de los dos factores.

- 51 -

Palomo (2005), menciona que Herzberg resume su teoría de la siguiente

forma:

Los factores que contribuyen a la satisfacción (y motivación) en el trabajo

son distintos e independientes de los factores que tienden a provocar

insatisfacción. Se deduce, por tanto, que estos sentimientos no son opuestos entre

sí, ya que según estudiemos la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, los

factores a considerar son completamente diferentes (pp. 81).

A diferencia de las teorías desarrolladas para explicar la satisfacción

laboral, Herzberg no sobrepone como polos opuestos a la insatisfacción con la

satisfacción, ya que las condiciones en las que el trabajo se desarrolla, aunque

sea un requisito necesario únicamente previene o evita la insatisfacción, pero no

proporciona satisfacción por sí misma. Así que al disponer de recursos, salario

digno, puesto de trabajo estable, etc; el trabajador podría mostrar grados elevados

de malestar.

- 52 -

MÉTODO

JUSTIFICACIÓN

El trabajo es y seguirá siendo el núcleo de la vida de la gente, no sólo por

que obtiene a través de éste bienestar económico sino porque encuentra en el

trabajo la manera de mantener y asegurar su continuo crecimiento en la sociedad,

y el trabajo genera relaciones sociales importantes, estabilidad emocional e

identidad social, cumpliendo con ello la función integradora en la sociedad.

El trabajo es rico en formas y en significados tanto para los individuos como

para la sociedad. Ocupa una gran parte del tiempo de la gente y guarda estrecha

relación con el significado que ésta le da a la vida misma.

Las actitudes y los sentimientos en relación al trabajo son, en gran medida,

determinados culturalmente, su utilidad y aceptación dependen de las

necesidades y características de la sociedad a la que se pertenece; es así que el

trabajo sirve para definir un papel tanto dentro de la comunidad en la que uno se

encuentra como en de la organización para la cual uno trabaja.

La importancia que hasta hoy en día se la ha brindado al trabajo se

encuentra estrechamente ligada al significado y valor que la sociedad, cultura,

comunidad y cada momento histórico la ha otorgado; es así que el significado que

tenga el trabajo como actividad satisfactoria o displacentera es una cuestión del

contenido social que se tenga sobre él.

Dado que las sociedades y culturas brindan al trabajo el significado, cabe

distinguir que una organización manifiesta en su estructura una construcción y

forma de cultura, valores y filosofías influenciadas por el ambiente y

acontecimientos internos generados por el personal que la constituye.

- 53 -

Considerando que las personas son las creadoras de la cultura y ambiente

organizacional, es importante conocer el significado que poseen respecto al

trabajo y que puede verse reflejado en su nivel de satisfacción laboral, ya que si

una persona no se encuentra satisfecha con su trabajo se va a ver reflejado en el

éxito, desempeño y desarrollo tanto personal como organizacional, ya que las

organizaciones están construidas de relaciones interpersonales que conducen al

trabajador como a la organización y lo que afecta a uno afecta directamente a los

demás; ya que si bien es cierto el significado de trabajo a sufrido modificaciones

de acuerdo a los movimientos sociales, culturales y económicos, que lo han

señalado como una actividad más, perdiendo importancia de ser generador de

identidad social.

Desde hace más de 30 años, se han realizado investigaciones en torno a la

satisfacción en el trabajo, debido a que las instituciones han ido modificando su

perspectiva en relación al empleado, es decir, consideran al empleado como el

elemento más importante para la permanencia y progreso de la organización.

Dichas investigaciones han arrojado una diversidad de factores que influyen

en la presencia o ausencia de satisfacción en el trabajo; entre estos hallazgos se

ha identificado que lo que representa o el significado que posee el trabajador

respecto al trabajo que realiza dentro de la organización contribuye en la

manifestación de conductas (ausentismo, rotación, accidentes, etc) de los

trabajadores y que a su vez, revela el sentimiento de satisfacción del empleado,

ello a pesar de que las instituciones cumplan, en la medida de sus posibilidades,

con las necesidades del empleado.

Por lo dicho en los párrafos anteriores, el realizar una investigación que

contemple al significado que los empleados le dan al trabajo y su relación con la

satisfacción laboral; nos permitirá proponer acciones que generen el

enriquecimiento de la satisfacción laboral a partir del significado del trabajo en la

sociedad actual.

- 54 -

OBJETIVOS

El objetivo general de este estudio es identificar la relación entre el

significado del trabajo y la satisfacción laboral en los profesores de la Universidad

Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.

Objetivos específicos

1. Evaluar el nivel de satisfacción laboral.

2. Diseñar un instrumento para evaluar el significado del trabajo.

3. Evaluar el significado del trabajo.

PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS

H1: El nivel de satisfacción laboral se relaciona con el significado del trabajo.

H0: El nivel de satisfacción laboral no se relaciona con el significado del trabajo.

TIPO DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es de enfoque cuantitativo, de tipo correlacional debido a

que se busca identificar la relación entre dos variables (significado de trabajo y

satisfacción laboral), es no experimental porque se limita a observar los

acontecimientos sin intervenir ni controlar las variables de estudio y es de corte

transversal ya que la recolección de datos es en un solo momento y tiempo único.

- 55 -

PARTICIPANTES

Se contó con una muestra no probabilística o dirigida de 87 profesores que

participaron de manera voluntaria, 68 hombres y 19 mujeres, con un rango de

edad de 25 a 72 años. En cuanto a la escolaridad, 19 profesores cursaron la

licenciatura, 33 maestría, 33 doctorado y 2 otros estudios. De acuerdo con el área

de conocimiento se clasificaron de la siguiente manera:

Área Número de profesores

Escuela, Facultad o Instituto

Humanidades 17 Filosofía, Historia, Bellas Artes y Lengua y literatura hispánicas

Ingenierías 34 Mecánica, Madera, Civil y Eléctrica

Económico – administrativo 16 Contaduría y Economía

Salud 20 Medicina

Cuadro 5. Distribución de los participantes de acuerdo a su área de conocimiento.

- 56 -

DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

Para evaluar las variables se emplearon dos escalas, que a continuación se

exponen:

a) Significado del trabajo:

Se empleó la Escala del Significado del Trabajo, elaborada ex profeso para

esta investigación, por las autoras y co-asesoras del presente trabajo. Esta escala

fue creada a partir de una red semántica en la cual participaron 83 sujetos, es

decir, 39 hombres y 44 mujeres. A los cuales se les presentaron 2 estímulos: ¿Por

qué trabajo? y ¿Qué representa el trabajo para mí?

Se les pidió a los participantes que anotaran todas las palabras que

asociaran con dichos estímulos y después que las jerarquizaran dándole el valor

de uno a la palabra que mejor se asociara al estímulo y el número diez al que

más se alejara de este concepto.

Para el análisis de las redes semánticas naturales se consideraron los

indicadores fundamentales descritos por Figueroa, González y Solís (1981, citados

en Reidl, 2002), como son el tamaño de la red, el peso semántico, el conjunto

SAM (Semantic Association Memory) y el valor DSC (Distancia Semántica

Cuantitativa) originalmente denominado FMG

El tamaño de la red se refiere al total de las palabras definidoras que fueron

generadas por los sujetos para definir la palabra estímulo, el peso semántico o

“Valor M”, es el valor obtenido de la multiplicación entre la frecuencia de aparición

por la jerarquía obtenida, para cada una de las palabras definidoras generadas.

El conjunto SAM, es el grupo de las diez palabras definidoras que obtienen

los mayores valores “M”.

- 57 -

Figura 2. Red Semántica del estímulo ”¿Por qué trabajo?”.

En la tabla 1 se observa el conjunto SAM, es decir, las diez palabras

definidoras con mayores valores.

N° Palabras definidoras Peso semántico %

1 Dinero 491 100

2 Necesidad 418 85

3 Gusto 320 65

4 Superación 219 45

5 Desarrollo 170 35

6 Apoyo familiar 149 30

7 Aprendizaje 144 29

8 Distracción 132 27

9 Manutención 111 23

10 Estatus 99 20

Tabla 1. Conjunto SAM del concepto “Yo trabajo por” de los participantes.

0

20

40

60

80

100Dinero

Necesidad

Gusto

Superación

Desarrollo

Apoyo familiar

Aprendizaje

Distracción

Manutención

Estatus

DSC

- 58 -

Figura 2. Red semántica del estímulo “¿Qué representa el trabajo para mí?”.

En la tabla 2 se observa el conjunto SAM, es decir, las diez palabras

definidoras con mayores valores.

N° Palabras definidoras Peso semántico %

1 Crecimiento 589 100

2 Dinero 331 56

3 Aprendizaje 185 31

4 Responsabilidad 185 31

5 Seguridad 156 26

6 Una distracción 134 23

7 Relaciones interpersonales 122 21

8 Una satisfacción 120 20

9 Identidad 97 17

10 Esfuerzo 93 16

Tabla 2. Conjunto SAM del concepto “Que representa el trabajo para mí”.

0

20

40

60

80

100Crecimiento

Dinero

Aprendizaje

Responsabilidad

Seguridad

Una distracción

Relaciones interpersonales

Una satisfacción

Identidad

Esfuerzo

DSC

- 59 -

Después de analizar los datos, se obtuvieron un total de 41 palabras

definidoras, para el estímulo ¿Por qué trabajo?, y 74 definidoras para ¿Qué

representa el trabajo para mí? Sin embargo, sólo se consideraron las categorías

con puntaje más elevado para crear el instrumento.

Una vez seleccionadas las categorías, se creó la escala con dos

afirmaciones que fungieron como estímulos: “Yo trabajo por…” y “Mi trabajo

actual representa para mí…”.

La primera afirmación nos permite saber las razones por las que el sujeto

trabaja y consta de 24 ítems, quedando fuera los siguientes: 1) dinero,

2)_necesidad, 8) tener una distracción y 18) sobrevivir; debido a que no

corresponden con la teoría como motivaciones intrínsecas por las cuales los

individuos trabajan; además en el análisis factorial sus cargas más fuertes se

obtuvieron en un factor diferente al de la mayoría de los reactivos.

De esta manera, la subescala quedó integrada por 20 ítems que, en su

conjunto, explican un 69.34% y cuentan con un índice de confiabilidad de 0.898

por alpha de Cronbach.

La segunda afirmación evalúa el significado que el sujeto otorga a su

trabajo. Originalmente esta área estaba conformada por 22 ítems, pero se

eliminaron 2; ( 2, dinero y 21) honestidad debido a que no guardan congruencia

con lo que señala la literatura especializada y de acuerdo con el análisis factorial,

sus cargas no correspondían con las de los demás ítems. Esta subescala quedó

integrada por 20 ítems, con una varianza explicada de 47.99% y cuenta con un

índice de confiabilidad de 0.904 por alpha de Cronbach (Ver apéndice A).

- 60 -

Las opciones para contestar la escala se presenta de manera pictográfica y

consta de 4 respuestas que son:

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

b) Satisfacción laboral:

Para evaluar la satisfacción laboral, se utilizó la Escala de Satisfacción

Laboral de López-Sandoval ( 2007), que cuenta con un índice de confiabilidad de

0.95 por alpha de Cronbach y evalúa trece áreas relacionadas con la satisfacción

laboral: desarrollo, responsabilidad, estabilidad, compromiso, motivación, trabajo,

crecimiento, logro, reconocimiento, calidad, compañerismo, resultados y

desempeño (Ver apéndice B).

La pregunta que se realiza es ¿Qué tan satisfecho (a) estoy con…? Que se

complementa con 48 reactivos. Su escala de evaluación es de tipo Likert; el

puntaje máximo a obtener es de 240 puntos, y sus opciones de respuestas son:

1 = Totalmente insatisfecho

2 = Insatisfecho

3 = Ni insatisfecho ni satisfecho

4 = Satisfecho

5 = Totalmente satisfecho

- 61 -

PROCEDIMIENTO

La presente investigación se realizó en la Universidad Michoacana de San

Nicolás de Hidalgo (UMSNH), de la ciudad de Morelia, Michoacán. Se obtuvo la

autorización por parte de la Dirección en algunas facultades, acordando retribuir

los resultados obtenidos en la investigación, así como aplicar las escalas de

acuerdo al horario y disponibilidad del personal. En los casos restantes se acudió

de forma directa con los profesores donde se dejó sujeto a la disponibilidad y

horario que tuviera.

La aplicación de las escalas se realizó de forma personal dentro del

cubículo de cada profesor, o bien, dentro del aula donde imparten clases; debido a

que los profesores poseen diferentes horarios para realizar sus actividades. Se

les explicó previamente el objetivo de la aplicación asegurándoles el anonimato

de sus respuestas.

Después de realizada la aplicación, se capturaron los datos para su

análisis estadístico mediante el programa SPSS (Statistical Package for the Social

Sciences) versión 17.0

- 62 -

RESULTADOS

Como se ha señalado, la Escala de Significado del Trabajo utilizada indica

las razones por las que los sujetos trabajan y lo qué representa su trabajo actual,

los datos que se obtienen de su aplicación alcanzan un nivel de medición nominal,

por lo que se utilizó la correlación Phi, para comprobar la hipótesis de

investigación que plantea que existe relación entre el significado del trabajo y la

satisfacción laboral.

Para el análisis de los datos se identificaron los reactivos que obtuvieron las

puntuaciones más altas en el instrumento de significado del trabajo con un puntaje

de ≥ 3.66, es decir, los conceptos que los participantes asocian más con lo que

representa su trabajo actual.

Significado de trabajo

Mi trabajo actual representa para mí:

1) Crecimiento

3) Aprendizaje

4) Responsabilidad

18) Compromiso

19) La forma de contribuir a la sociedad

Tabla3.Reactivos con puntaje alto de la escala de significado del trabajo

Así mismo, se obtuvieron los reactivos con las puntuaciones más altas (≥

3.9) de la Escala de Satisfacción Laboral de López-Sandoval (2007). Los cuales,

representan los indicadores de mayor satisfacción laboral.

- 63 -

Satisfacción laboral

Que tan satisfecho(a) estoy con:

2) La responsabilidad que me delega mi jefe

6) Mi trabajo

7) Las oportunidades de crecimiento que he tenido en esta institución

12) Los resultados de mi trabajo

13) El desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución

17) La motivación que me brinda

18) Las actividades que realizo

19) El crecimiento que he tenido

25) El desarrollo profesional que he alzando en esta institución

26 Las funciones y actividades que desempeño en mi cargo

Tabla 4. Reactivos con puntaje más alto de la escala de Satisfacción laboral

A continuación se muestran los resultados obtenidos de la correlación de

los reactivos de significado del trabajo y satisfacción laboral.

- 64 -

Tabla 5. Correlación entre el reactivo crecimiento y reactivos de satisfacción laboral

totalmente

insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi

C r

e c

i m

i e

n t o

Estoy satisfecho con mi trabajo

r=0.466

p=0.016

ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 2.30% 0.00% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 5.70% 8.00% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 1.10% 37.00% 39.10% 80.50%

TToottaall 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%

Estoy satisfecho con las actividades que realizo

r=0.691

p=0.000

ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 0.00% 1.10% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 1.10% 4.60% 5.70% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 1.10% 39.10% 39.10% 80.50%

TToottaall 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar

r=0.820

p=0.000

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 2.30% 2.30% 0.00% 0.00% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 6.90% 3.40% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 9.20% 31.00% 39.10% 80.50%

TToottaall 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%

Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo

r=0.381

p=0.126

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 0.00% 1.10% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 6.90% 4.60% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 5.70% 43.70% 26.40% 80.50%

TToottaall 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 100.00%

Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto

r=0.403

p=0.028

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 3.40% 0.00% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 3.40% 4.60% 4.60% 2.30% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 3.40% 8.00% 39.10% 29.90% 80.50%

TToottaall 0.00% 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00%

Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido en mi área

r=0.310

p=0.399

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 4.60% 0.00% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 1.10% 6.90% 3.40% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 3.40% 6.90% 36.80% 31.00% 80.50%

TToottaall 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%

Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe

r=0.641

p=0.000

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 2.30% 1.10% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 2.30% 0.00% 4.60% 5.70% 2.30% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 12.60% 42.50% 25.30% 80.50%

TToottaall 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional

r=0.292

p=0.492

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 1.10% 2.30% 0.00% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 2.30% 2.30% 8.00% 2.30% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 6.90% 46.00% 23.00% 80.50%

TToottaall 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

- 65 -

Continuación de la TABLA 5

totalmente

insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi C

r e

c i

m i

e n

t o

Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo

r=0.493

p=0.007

ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 2.30% 0.00% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 3.40% 5.70% 2.30% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 3.40% 5.70% 48.30% 23.00% 80.50%

TToottaall 2.30% 5.70% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido

r=0.250

p=0.711

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 2.30% 1.10% 4.60%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 3.40% 5.70% 3.40% 14.90%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 6.90% 9.20% 33.30% 29.90% 80.50%

TToottaall 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%

En la tabla 5, se observa que el reactivo de crecimiento correspondiente al

instrumento de significado del trabajo, tiene una correlación positiva débil con los

reactivos de satisfacción con mi trabajo (r=.466; p= .016), satisfacción con las

funciones y actividades que desempeño en mi puesto (r= .493; p= .007),

satisfacción con la motivación que me brinda mi puesto (r= .403; p= .028);

mostrando correlación positiva moderada con satisfacción con la responsabilidad

que me delega mi jefe (r= .641; p=.000) y satisfacción con las actividades que

realizo (r= .691; p= .000).

En dicha tabla, también es posible visualizar que el reactivo de crecimiento

posee una correlación positiva fuerte (r= .820; p= .000) con el reactivo

satisfacción con el desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución en

un futuro, en el cual el 80.5% de los participantes dicen estar mayormente

satisfechos cuando el trabajo representa crecimiento.

- 66 -

Tabla 6. Correlación entre el reactivo responsabilidad y reactivos de satisfacción laboral

totalmente

insatisfecho Insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi

R e

s p

o n

s a

b i

l i d

a d

Estoy satisfecho con mi trabajo

r=0.177

p=0.950

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 5.70% 5.70% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 1.10% 2.30% 40.20% 40.20% 86.20%

TToottaall 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%

Estoy satisfecho con las actividades que realizo

r=0.242

p=0.747

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 5.70% 4.60% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 3.40% 36.80% 41.40% 86.20%

TToottaall 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar

r=0.275

p=0.766

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 1.10% 6.90% 3.40% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 12.60% 29.90% 39.10% 86.20%

TToottaall 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%

Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo

r=0.267

p=0.627

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 3.40% 6.90% 2.30% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 5.70% 6.90% 42.50% 29.90% 86.20%

TToottaall 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 100.00%

Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto

r=0.191

p=0.785

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 6.90% 2.30% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 5.70% 11.50% 40.20% 28.70% 86.20%

TToottaall 0.00% 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00%

Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido en mi área

r=0.234

p=0.781

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 5.70% 3.40% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 5.70% 5.70% 41.40% 31.00% 86.20%

TToottaall 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%

Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delga mi jefe

r=0.224

p=0.824

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 4.60% 4.60% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 14.90% 44.80% 24.10% 86.20%

TToottaall 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional

r=0.379

p=0.130

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 10.30% 2.30% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 6.90% 9.20% 46.00% 23.00% 86.20%

TToottaall 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

- 67 -

Continuación de la tabla 6

totalmente

insatisfecho Insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi R

espo

nsab

ilida

d

Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido en esta institución

r=0.250

p=0.711

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 5.70% 3.40% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 8.00% 11.50% 34.50% 31.00% 86.20%

TToottaall 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%

Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo

R=0.241

p=0.753

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 2.30% 6.90% 2.30% 12.60%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 5.70% 8.00% 48.30% 23.00% 86.20%

TToottaall 2.30% 5.70% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

La tabla 6 corresponde al análisis de correlación nominal Phi del reactivo de

responsabilidad, del instrumento de significado del trabajo y los reactivos de

satisfacción laboral. La tabla señala que las personas se encuentran satisfechas

en dichos reactivos pero no consideran que el trabajo represente responsabilidad;

observándose una correlación débil positiva (r= .379; p= .781) la correlación

positiva muy débil (r=.177; p=.950) entre los reactivos de satisfacción laboral y la

responsabilidad.

- 68 -

Tabla 7. Correlación entre el reactivo aprendizaje y reactivos de satisfacción laboral

ttoottaallmmeennttee

iinnssaattiissffeecchhoo iinnssaattiissffeecchhoo iinnsseegguurroo ssaattiissffeecchhoo

ttoottaallmmeennttee

ssaattiissffeecchhoo TToottaall PPhhii

A p

r e

n d

i z

a j e

Estoy satisfecho con mi trabajo

r=0.915

p=0.000

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 10.30% 8.00% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 1.10% 1.10% 35.60% 39.10% 78.20%

TToottaall 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%

Estoy satisfecho con las actividades que realizo

r=0.883

p=0.000

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 8.00% 8.00% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 2.30% 1.10% 35.60% 37.90% 78.20%

TToottaall 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar

r=0.841

p=0.000

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 11.50% 3.40% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 0.00% 10.30% 26.40% 39.10% 78.20%

TToottaall 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%

Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo

r=0.636

p=0.000

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 5.70% 8.00% 5.70% 0.00%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 4.60% 3.40% 42.50% 26.40% 1.10%

TToottaall 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 1.10%

Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto

r=0.392

p=0.146

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 5.70% 8.00% 5.70% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 0.00% 6.90% 6.90% 37.90% 26.40% 78.20%

TToottaall 0.00% 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00%

Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido

r=0.275

p=0.884

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 12.60% 3.40% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 3.40% 4.60% 5.70% 33.30% 31.00% 78.20%

TToottaall 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%

Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe

r=1.054

p=0.000

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 8.00% 8.00% 3.40% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 0.00% 9.20% 41.40% 25.30% 78.20%

TToottaall 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%

- 69 -

Continuación de la Tabla 7.

ttoottaallmmeennttee

iinnssaattiissffeecchhoo iinnssaattiissffeecchhoo iinnsseegguurroo ssaattiissffeecchhoo

ttoottaallmmeennttee

ssaattiissffeecchhoo TToottaall PPhhii

A p

r e

n d

i z

a j e

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional

r=0.447

p=0.136

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 2.30% 3.40% 10.30% 3.40% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 3.40% 6.90% 44.80% 21.80% 78.20%

TToottaall 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido

r=0.455

p=0.115

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 6.90% 8.00% 3.40% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 2.30% 6.90% 5.70% 32.20% 31.00% 78.20%

TToottaall 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%

Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo

r=0.773

p=0.000

ttoottaallmmeennttee eenn ddeessaaccuueerrddoo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10%

ddeessaaccuueerrddoo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10%

ddee aaccuueerrddoo 0.00% 1.10% 2.30% 11.50% 4.60% 19.50%

ttoottaallmmeennttee ddee aaccuueerrddoo 1.10% 4.60% 6.90% 44.80% 20.70% 78.20%

TToottaall 2.30% 5.70% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

Se puede apreciar en la tabla 7, que existe correlación entre el aprendizaje

y la mayoría de los reactivos de satisfacción. Mostrando una correlación positiva

fuerte con los reactivos satisfacción con mi trabajo (r=.915; p=.000), satisfacción

con las actividades que realizo (r=.883; p=.000), satisfacción con el desarrollo

profesional que puedo alcanzar en esta institución (r= .841; p= .000).

Existiendo correlación positiva moderada en los reactivos satisfacción con

los resultados de mi trabajo (r= .636; p= .000) y satisfacción con las funciones y

satisfacción con actividades que desempeño en mi cargo (r= .773; p= .000) y una

correlación positiva débil con satisfacción con el desarrollo profesional que he

alcanzado en esta institución (r= .447; p= 136) y con las oportunidades de

crecimiento que he tenido en esta institución (r= .455; p= .115).

Lo que indica que los participantes que se encuentran satisfechos en estas

áreas le dan un significado de aprendizaje al trabajo. Resaltando entre los

reactivos la responsabilidad que me delega mi jefe con correlación positiva

perfecta de (r= 1.054; p= .000), entendiendo que para las personas que el trabajo

les representa un aprendizaje, reportan estar más satisfechos en dicha área.

- 70 -

Tabla 8. Correlación entre el reactivo compromiso y reactivos de satisfacción laboral

totalmente

insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi

Estoy satisfecho con mi trabajo

r=0.538

p=0.014

C o

m p

r o

m i

s o

totalmente en desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 2.30% 0.00% 2.30%

desacuerdo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 2.30%

de acuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 11.50% 8.00% 20.70%

totalmente de acuerdo 1.10% 1.10% 2.30% 32.20% 37.90% 74.70%

Total 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%

Estoy satisfecho con las actividades que realizo

r=0.555

p=0.008

totalmente en desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10% 2.30%

desacuerdo 1.10% 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 2.30%

de acuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 13.80% 5.70% 20.70%

totalmente de acuerdo 1.10% 3.40% 3.40% 28.70% 37.90% 74.70%

Total 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar

r=0.586

p=0.013

totalmente en desacuerdo 0.00% 0.00% 1.1% 1.1% 0.0% 2.3%

desacuerdo 0.00% 1.10% 0.0% 0.0% 1.1% 2.3%

de acuerdo 0.00% 0.00% 2.3% 12.6% 5.7% 20.7%

totalmente de acuerdo 2.30% 1.10% 10.3% 24.1% 35.6% 74.7%

Total 2.30% 2.20% 13.70% 37.80% 42.80% 100.00%

Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo

r=0.681

p=0.000

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 1.1% 2.3%

desacuerdo 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 0.0% 2.3%

de acuerdo 0.0% 1.1% 3.4% 11.5% 4.6% 20.7%

totalmente de acuerdo 1.1% 2.3% 5.7% 39.1% 26.4% 74.7%

Total 1.1% 5.7% 10.3% 50.6% 32.2% 100.0%

Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto

r=0.237

p=0.845

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%

desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%

de acuerdo 0.0% 1.1% 3.4% 9.2% 6.9% 20.7%

totalmente de acuerdo 0.0% 5.7% 10.3% 33.3% 25.3% 74.7%

Total 0.0% 6.9% 13.8% 47.1% 32.2% 100.0%

Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido en mi área

r=0.244

p=0.951

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%

desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 1.1% 2.3%

de acuerdo 0.0% 2.3% 2.3% 10.3% 5.7% 20.7%

totalmente de acuerdo 3.4% 3.4% 5.7% 34.5% 27.6% 74.7%

Total 3.4% 5.7% 8.0% 48.3% 34.5% 100.0%

Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe

r=0.725

p=0.000

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 1.1% 2.3%

desacuerdo 0.0% 1.1% 0.0% 0.0% 1.1% 2.3%

de acuerdo 0.0% 0.0% 3.4% 11.5% 5.7% 20.7%

totalmente de acuerdo 2.3% 0.0% 13.8% 37.9% 20.7% 74.7%

Total 2.3% 1.1% 17.2% 50.6% 28.7% 100.0%

- 71 -

Continuación de la Tabla 8.

totalmente

insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi C

o m

p r

o m

i s

o

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional

r=0.596

p=0.002

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 0.0% 2.3%

desacuerdo 0.0% 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 2.3%

de acuerdo 0.0% 1.1% 3.4% 11.5% 4.6% 20.7%

totalmente de acuerdo 1.1% 4.6% 3.4% 44.8% 20.7% 74.7%

Total 1.1% 6.9% 10.3% 56.3% 25.3% 100.0%

Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido

r=0.232

p=0.968

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 1.1% 1.1% 2.3%

desacuerdo 0.0% 0.0% 1.1% 0.0% 1.1% 2.3%

de acuerdo 0.0% 2.3% 2.3% 9.2% 6.9% 20.7%

totalmente de acuerdo 2.3% 5.7% 10.3% 31.0% 25.3% 74.7%

Total 2.3% 8.0% 13.8% 41.4% 34.5% 100.0%

Estoy satisfecho con las funciones que desempeño en mi cargo

r=0.602

p=0.002

totalmente en desacuerdo 0.0% 0.0% 0.0% 2.3% 0.0% 2.3%

desacuerdo 1.1% 1.1% 0.0% 0.0% 0.0% 2.3%

de acuerdo 0.0% 1.1% 1.1% 12.6% 5.7% 20.7%

totalmente de acuerdo 1.1% 3.4% 9.2% 41.4% 19.5% 74.7%

Total 2.3% 5.7% 10.3% 56.3% 25.3% 100.0%

En la tabla 8 es posible apreciar correlaciones positivas moderadas que

oscilan entre (r= .538; p= .014) a (r=.602; p= .002), cuyos reactivos pertenecen a

las áreas de desarrollo, responsabilidad, trabajo y resultados, que nos manifiesta

que los participantes que se encuentran satisfechos y totalmente satisfechos ven

al trabajo como un compromiso; sin embargo dicha relación no está fuertemente

vinculada.

- 72 -

Tabla 9. Correlación entre el reactivo la forma de contribuir a la sociedad y reactivos de satisfacción laboral

totalmente

insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi L

a f

o r

m a

d e

c o

n t

r i b

u i

r a

l a

s o

c i

e d

a d

Estoy satisfecho con mi trabajo

r=0.183

p=0.939

desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 1.10% 2.30%

de acuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 13.80% 14.90% 28.70%

totalmente de acuerdo 2.30% 1.10% 3.40% 31.00% 31.00% 69.00%

Total 2.30% 1.10% 3.40% 46.00% 47.10% 100.00%

Estoy satisfecho con las actividades que realizo

r=0.430

p=0.041

desacuerdo 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 0.00% 2.30%

de acuerdo 0.00% 1.10% 1.10% 14.90% 11.50% 28.70%

totalmente de acuerdo 2.30% 1.10% 3.40% 27.60% 34.50% 69.00%

Total 2.30% 3.40% 4.60% 43.70% 46.00% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional que puedo alcanzar

r=0.764

p=0.000

desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 2.30%

de acuerdo 0.00% 0.00% 4.60% 16.10% 8.00% 28.70%

totalmente de acuerdo 2.30% 2.30% 9.20% 20.70% 34.50% 69.00%

Total 2.30% 2.30% 13.80% 37.90% 42.50% 100.00%

Estoy satisfecho con los resultados de mi trabajo

r=0.304

p=0.431

desacuerdo 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.30% 2.30%

de acuerdo 0.00% 2.30% 1.10% 18.40% 6.90% 28.70%

totalmente de acuerdo 1.10% 3.40% 9.20% 32.20% 23.00% 69.00%

Total 1.10% 5.70% 10.30% 50.60% 32.20% 100.00%

Estoy satisfecho con la motivación que me brinda mi puesto

r=0.222

p=0.636

desacuerdo 0.00% 1.10% 1.10% 0.00% 2.30% 0.00%

de acuerdo 3.40% 3.40% 13.80% 8.00% 28.70% 3.40%

totalmente de acuerdo 3.40% 9.20% 32.20% 24.10% 69.00% 3.40%

Total 6.90% 13.80% 47.10% 32.20% 100.00% 6.90%

Estoy satisfecho con el crecimiento que he tenido

r=0.400

p=0.084

desacuerdo 0.00% 1.10% 0.00% 0.00% 1.10% 2.30%

de acuerdo 0.00% 2.30% 2.30% 18.40% 5.70% 28.70%

totalmente de acuerdo 3.40% 2.30% 5.70% 29.90% 27.60% 69.00%

Total 3.40% 5.70% 8.00% 48.30% 34.50% 100.00%

Estoy satisfecho con la responsabilidad que me delega mi jefe

r=0.212

p=0.866

desacuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 2.30%

de acuerdo 1.10% 0.00% 4.60% 16.10% 6.90% 28.70%

totalmente de acuerdo 1.10% 1.10% 11.50% 34.50% 20.70% 69.00%

Total 2.30% 1.10% 17.20% 50.60% 28.70% 100.00%

Estoy satisfecho con el desarrollo profesional

r=0.349

p=0.227

desacuerdo 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 0.00% 2.30%

de acuerdo 0.00% 2.30% 5.70% 14.90% 5.70% 28.70%

totalmente de acuerdo 1.10% 3.40% 4.60% 40.20% 19.50% 69.00%

Total 1.10% 6.90% 10.30% 56.30% 25.30% 100.00%

Estoy satisfecho con las oportunidades de crecimiento que he tenido

r=0.238

p=0.764

desacuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 2.30%

de acuerdo 0.00% 2.30% 2.30% 13.80% 10.30% 28.70%

totalmente de acuerdo 2.30% 5.70% 10.30% 27.60% 23.00% 69.00%

Total 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%

- 73 -

Continuación de la Tabla 9.

totalmente

insatisfecho insatisfecho inseguro satisfecho

totalmente satisfecho

Total Phi

Estoy satisfecho con las funciones y actividades que desempeño en mi cargo

r=0.374

p=0.143

desacuerdo 0.00% 0.00% 1.10% 0.00% 1.10% 2.30%

de acuerdo 0.00% 2.30% 2.30% 13.80% 10.30% 28.70%

totalmente de acuerdo 2.30% 5.70% 10.30% 27.60% 23.00% 69.00%

Total 2.30% 8.00% 13.80% 41.40% 34.50% 100.00%

Como se aprecia en la tabla 9 existe correlación entre los reactivos el

desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución (r=.764; p= .000) y

las actividades que realizo (r= .430; p= .041) con la forma de contribuir a la

sociedad, estableciendo cierta correspondencia entre dichos factores, ya que las

personas que contestaron que el trabajo les representa una forma de contribuir a

la sociedad reportan estar satisfechas en dichos reactivos. No obstante la

correlación existente va de débil positiva a positiva moderada, lo cual no garantiza

la dependencia entre estos.

- 74 -

0

60

120

180

240

Humanidades Ingenierias Economico-administrativo Salud

181.1 183.2 174.3 171.1

Pun

tuac

ione

s de

Sat

isfa

cció

n la

bora

l

Áreas de Conocimiento

Medias de satisfacción laboral por áreas de conocimiento

Por otra parte se realizaron análisis para comparar los niveles de

satisfacción laboral de los profesores por área de conocimiento y por sueldo. Se

encontró que no existen diferencias estadísticamente significativas en la

satisfacción laboral por área de conocimiento, las puntuaciones permiten

mencionar que los profesores que participaron en la presente investigación se

encuentran en general satisfechos como se muestra en la siguiente gráfica.

Gráfica 3. Satisfacción laboral por área de conocimiento

- 75 -

0

60

120

180

240

$ 1,000 a 5,000 $ 5,001 a 10,000 $ 10,001 a 15,000 $ 15,000 a más

188.1178.5

161.1

181.3

Pun

tuac

ione

s de

Sat

isfa

cció

n la

bora

l

Sueldo Mensual

Medias de satisfacción laboral en base al sueldo mensual

Gráfica 4. Satisfacción laboral en base al sueldo mensual

Respecto a la comparación por sueldo, se encontraron diferencias

significativas (F (3,83)=2.702; p=.05), como se observa en la siguiente figura los

profesores que perciben de $1,000 a $5,000 están más satisfechos con su trabajo,

seguidos por los profesores con un sueldo de $ 15,001 a más y los profesores

menos satisfechos son los que tienen un salario de $10,001 a $15,000

- 76 -

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

El objetivo de la presente investigación fue identificar la relación entre el

significado del trabajo y satisfacción laboral. Los resultados obtenidos mostraron la

existencia de esta relación y se analizaron los significados del trabajo que

guardan relación con la satisfacción laboral.

Los resultados del significado del trabajo evaluados mediante la escala

elaborada expresa y exclusivamente para la investigación, mostraron que para la

muestra participante el trabajo tiene diferentes representaciones, las cuales se

relacionan con motivaciones de tipo intrínseco y poseen una connotación positiva.

Al respecto Neffa (1990) alude que el trabajo como actividad humana es

una realidad compleja que implica varias dimensiones, por ello es posible

entonces encontrar una variedad de significados atribuibles al trabajo tal y como

se manifiesta en este estudio.

De esta manera el análisis de los resultados permite identificar cinco

reactivos como los principales significados del trabajo, los cuales son:

responsabilidad, crecimiento, aprendizaje, compromiso y la forma de contribuir a la

sociedad.

Estos resultados son similares a los encontrados en un estudio realizado

por Pérez (1996) a diferentes grupos ocupacionales, en donde se investigó la

representación social del trabajo y se encontró que adquiere o constituye un valor

asociado al desarrollo de la personalidad, a través del cual se posibilitan los

vínculos sociales y entraña una expresión intelectual.

Al igual que los resultados obtenidos en el estudio de Pérez (1996), se

encontró que para el grupo de participantes de esta investigación, el trabajo tiene

una connotación positiva como un valor apreciado y privilegiado por la sociedad.

- 77 -

Entre los hallazgos encontrados en este estudio destaca que el valor

monetario, o bien, el dinero no es un adjetivo que pueda atribuirse como un

significado representativo del trabajo, ya que de acuerdo con la muestra

participante su trabajo actual no representa dinero.

Incluso, uno de los participantes de la investigación señaló que

“Actualmente, ya no se trabaja tanto por la cuestión económica, sino por la libertad

de ejercer lo que te apasiona en la vida, ya que el trabajo es una actividad que se

realiza durante gran parte de nuestra vida…”. Este comentario es digno de

destacar y contrastante, ya que en la red semántica que se llevó a cabo para

elaborar la escala de significado del trabajo, el dinero sobresale entre los demás

significados; sin embargo, en los resultados obtenidos en la aplicación de la escala

a la muestra elegida, el dinero resulta ser un reactivo con una carga factorial baja

(por debajo de .25).

Dicho resultado probablemente se asocia a las particularidades de la

muestra, ya que ésta pertenece al sector educativo, es decir, estuvo conformada

por profesores universitarios de los cuales más del 50% tenía estudios de

maestría y doctorado, lo que posiblemente influyó para atribuirle al trabajo

significados asociados al crecimiento humano. Además, de que generalmente las

personas dedicadas a esta profesión se caracterizan por una actitud altruista y con

una alta vocación de servicio a la sociedad.

En esta línea de pensamiento, cabe señalar que de acuerdo con la filosofía

idealista de los alemanes iniciada por Hegel, se entiende el trabajo como un medio

autodescubridor de las capacidades y esencia de la persona (Cavalcante, 2004);

por lo que el crecimiento humano desplaza al dinero como un significado

importante del trabajo.

- 78 -

Con respecto a la satisfacción laboral, se encontraron diferencias

significativas por nivel de sueldo; no obstante, las puntuaciones más altas de

satisfacción laboral las obtuvieron el grupo con mayor sueldo y el grupo con menor

sueldo. Lo cual parecería contradictorio, pero concuerda con la teoría bifactorial de

Herzberg, la cual alude que las condiciones del trabajo o ambiente de trabajo,

entre las que se encuentra al salario, no es decisivo de la satisfacción, sino que

estas tienden a prevenir o evitar la satisfacción, lo que puede explicar la razón por

la cual porqué se encontraron dos resultados diferentes.

Sin embargo, no se puede descuidar u olvidar la profesión desempeñada

por la muestra, que puede ser un componente importante de los resultados

referentes a la relación satisfacción laboral-sueldo. Esta relación es consistente

con los resultados encontrados en una investigación elaborada por Lucas (s.f.) en

la provincia de Santander, Dicho estudio evidencia que el sueldo puede ser factor

determinante o no de satisfacción de acuerdo al tipo de profesión o trabajo

realizado.

Continuando con la satisfacción laboral cabe señalar que de acuerdo a las

áreas de estudio, se encontró que los participantes pertenecientes a las áreas de

humanidades e ingenierías presentan un nivel de satisfacción más elevado en

relación a las otras dos áreas de estudio. Estos resultados podrían considerarse

en función de la presencia o ausencia de la impartición o apertura a campos o

departamentos de estudio enfocados al desarrollo humano en las diferentes áreas

de conocimiento. No obstante, es posible apreciar que todas las áreas de

conocimiento involucradas en este estudio se encuentran en general satisfechos, y

no se encontraron diferencias significativas.

A partir de dicha reflexión se podría estudiar si la ocupación o existencia de

materias y/o departamentos referentes a humanidades pueden influir en la

satisfacción laboral.

- 79 -

Así mismo, es posible observar que los reactivos que destacaron de la

escala de satisfacción laboral se dirigen o pertenecen a áreas relacionadas con

una motivación intrínseca respecto a su trabajo. Lo que nos indica que para los

participantes su satisfacción se encuentra asociada a factores internos como los

sentimientos o características personales concernientes al trabajo. Esto nos

remite nuevamente a la teoría de los dos factores de Herzberg mencionando que

la satisfacción laboral puede verse influida por la valoración intrínseca del trabajo.

Así mismo durante algunas aplicaciones de las escalas, varios de los

participantes comentaban que se encontraban satisfechos en aspectos

relacionados en primera instancia con las actividades, la libertad de ejecutarlas,

los resultados de su trabajo, entre otros. Tal como lo expresó un profesor al decir

que “A mí me gusta más pasar parte de mi tiempo de trabajo con los estudiantes,

impartiendo clases…estar en las aulas; sin embargo, tengo que realizar labores

administrativas que no me gustan”. Siendo menos agradable realizar actividades

de tipo administrativo.

Comentarios que son congruentes con los resultados obtenidos en el

presente estudio, los cuales revelan inclinación por reactivos de la satisfacción

laboral cuyo contenido trasluce la preferencia de los participantes sobre tareas que

pueden controlar, les otorgue libertad de realización y correspondan a su

preparación profesional.

Por otra parte, e iniciando por hacer referencia a los resultados que nos

permitieron dar respuesta al objetivo planteado en este estudio, nos encontramos

con la limitación de poder relacionar directamente la valoración general de la

satisfacción laboral con los cinco significados atribuidos al trabajo debido a que

esta última variable es de tipo cualitativo, por lo que se optó por realizar un análisis

de correlación entre los cinco significados del trabajo, anteriormente mencionados

y los diez reactivos de satisfacción laboral con puntaje ≥ 3.9.

- 80 -

Respecto a ello, se encontró que los participantes a quienes les representa

el trabajo aprendizaje y crecimiento, se encuentran mayormente satisfechos con la

responsabilidad que se les delega, el desarrollo profesional que puede alcanzar,

las actividades que realiza, con los resultados de su trabajo y las funciones y

actividades que desempeña. Resultados que permiten enlazar a la literatura, que

refiere que hoy en día el trabajo se contempla como liberador aunado a la

ideología del crecimiento que menciona Beck (2000).

Considerando lo anterior es posible observar que de acuerdo con los

resultados, los participantes se encuentran más satisfechos en áreas relativas al

trabajo en sí mismo, motivación, responsabilidad y desarrollo.

De igual manera para los participantes su trabajo actual asume un

significado de compromiso y una forma de contribuir a la sociedad, sin embargo,

dichas representaciones son las que mantienen menor puntuación de

correspondencia con los reactivos de satisfacción, que puede derivar de la

concepción coercitiva del trabajo, es decir, concebir al trabajo como una actividad

de carácter social obligatorio (Cavalcante, 2004).

También se observó que el significado de responsabilidad atribuido al

trabajo, a pesar de ser el concepto de trabajo con mayor puntaje, no mantiene

relación alguna con los reactivos de satisfacción, por lo que se puede establecer

que la responsabilidad no es condicionante de la satisfacción laboral.

A su vez, el atribuirle al trabajo los significados de compromiso,

responsabilidad y una forma de contribuir a la sociedad; corresponde con lo que

socialmente el individuo ha aprendido por parte de la sociedad, la cual privilegia la

idea de que el trabajo debe ser un medio por el cual la sociedad se verá

beneficiada (OIT, 1961; citado en Blanch, 2006).

- 81 -

Prosiguiendo con esta perspectiva, cabe subrayar la representación

asignada al trabajo como una forma de contribuir a la sociedad, puesto que dicho

significado se relaciona con la profesión ejercida por la muestra participante en la

investigación; ya que dicha profesión se encuentra ligada a la transmisión y/o

comunicación de los conocimientos adquiridos a nuevas generaciones.

Retomando lo anterior, se observa que el significado que los participantes

tienen de su trabajo, se relaciona con aspectos de la satisfacción laboral

orientados a la vertiente de valor personal y humano.

Blanch (1990, citado en Garrido 2006) menciona que la satisfacción con el

trabajo se deriva primordialmente de lo que significa el trabajo para las personas y

no tanto, de las condiciones o clima de trabajo, es decir, la satisfacción no

depende fundamentalmente de los factores externos. Esto resalta la importancia

de los significados que el sujeto atribuye al trabajo por sí mismo y sus efectos en

la vida laboral de cada persona.

En este sentido, el trabajo es una actividad de expresión personal, por

encima del valor instrumental; de esta manera se pueden entender los resultados

de la investigación, ya que los resultados de significado de trabajo

(responsabilidad, crecimiento, aprendizaje, compromiso y la forma de contribuir a

la sociedad) y los reactivos con puntuaciones más altas de satisfacción laboral

(satisfacción con el trabajo, las actividades, el desarrollo profesional, los

resultados obtenidos y la motivación),están en función de la construcción de la

individualidad.

Al respecto Álvaro y Garrido (2006) refieren que la naturaleza subjetiva de

la satisfacción laboral no dependerá únicamente de las condiciones objetivas del

trabajo, sino de la evaluación afectiva que la persona haga de su trabajo.

- 82 -

Partiendo de esta idea nos remitimos a la teoría de la discrepancia que

expresa que la persona se encontrará satisfecha, si no existe discrepancia entre

sus consideraciones deseadas y las reales. A partir de esta noción se puede

estimar que una de las razones por las que se encuentra la satisfacción elevada

en todas las áreas de conocimiento es debido a que lo que tienen en su trabajo es

similar o igual a lo que ellos desean, es decir, la satisfacción positiva se encuentra

ligada a las concepciones positivas del significado del trabajo brindadas en esta

investigación.

Del análisis estadístico realizado entre los diferentes significados del trabajo

y los diversos reactivos de satisfacción laboral, el ítem Estoy satisfecho con el

desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución mantiene sólida

correlación con cuatro de los significados atribuidos al trabajo, que son

crecimiento, aprendizaje, compromiso y la forma de contribuir a la sociedad.

Lo que indica que para los participantes que atribuyen los significados del

trabajo mencionados en el enunciado superior se encuentran satisfechos con las

oportunidades de desenvolvimiento profesional que pueden gozar en un futuro

trabajando en la institución.

Se considera que esta investigación constituye una aportación a la

psicología laboral, ya que al conocer el significado del trabajo que poseen las

personas y su influencia sobre la satisfacción laboral, permite acercarse a una

mejor comprensión del comportamiento humano en su ámbito de trabajo. Dicho lo

anterior, proponemos a los responsables de los recursos humanos encontrar

nuevas formas de generar o desarrollar conductas acordes a las necesidades

organizacionales y personales a partir de las representaciones y expectativas

atribuidas al trabajo.

- 83 -

De igual manera, conocer el significado que la persona u organización

conceda a su trabajo o al trabajo, en general permitirá desarrollar nuevas formas

de motivar a los trabajadores, es decir, dicha representación se puede ver

reflejada en lo que se busca en el trabajo y a través de ello reconocer las

motivaciones simbólicas que movilizan a las personas a realizar su trabajo.

Actualmente, se observa que existe una nueva configuración de los

procesos y de la actividad laboral, lo que demanda encontrar nuevas formas de

estructuración del trabajo de acuerdo a las características cualitativas del trabajo.

En México las investigaciones de psicología laboral se encuentran

enfocadas mayormente a la medición de niveles de un factor u otro, presentando

propuestas de mejora; sin embargo, prestan poca importancia en los simbolismos

o subjetividades que las envuelven y pueden influir sobre ellos, entre éstos el

significado del trabajo aquí presentado.

Considerando lo expuesto en líneas superiores, Berrocal y Pereda (1999)

mencionan que la psicología del trabajo es una disciplina que se encuentra

íntimamente ligada a los cambios de la sociedad, por lo cual una de las labores de

esta disciplina es plantear nuevas líneas de estudio teniendo en cuenta los

cambios conceptuales y de comportamiento tan vertiginosos de la sociedad actual.

Incluyendo entre estos cambios, la transformación del significado(s) del

trabajo y su intervención o relación con otras áreas de actuación de la psicología

del trabajo, tales como: satisfacción, motivación, clima laboral y ambiente laboral

por mencionar algunas. Reconociendo que el trabajo adquiere distintos(s)

significado(s) por lo que juega un nuevo papel en la vida de los trabajadores

(Blanch, 2006); lo que implica dejar de lado la adecuación de la persona al trabajo

y se permita la apertura a la adaptación del trabajo a las características de la

persona, condición sujeta a la nueva posición de la actividad laboral en la era de la

sociedad contemporánea (Castells, 1998; citado en Blanch 2006).

- 84 -

Sin embargo, somos conscientes de que este estudio se encontró con

algunas limitantes, ya que se realizó a un restringido campo laboral referente a

una muestra pequeña no representativa de algunas facultades pertenecientes a la

Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, por lo que los resultados

obtenidos no constituyen una característica general concerniente a todos los

profesores de la Universidad.

Además de que la aplicación de las escalas estuvo determinada a las

actividades de los profesores y a su disponibilidad de tiempo y cooperación por

participar en esta investigación, esta última en función de la falta de interés de

muchos de los profesores por colaborar en investigaciones realizadas por alumnos

de la misma casa de estudios.

Por último, en consideración de los resultados derivados y las limitantes

encontradas, recomendamos realizar un estudio que abarque un grupo de

participantes representativo que permita profundizar esta investigación, así como

también facilite el establecimiento de una propuesta a partir de las

representaciones del grupo participante.

Así mismo considerar la realización de entrevistas individuales o grupales

con la población de estudio que faciliten y fortalezcan la información obtenida

mediante los instrumentos de medición.

Finalmente, queremos recordar que la noción general respecto al

significado del trabajo, señala que dicha representación se otorga en función del

contexto sociocultural de la época por la que se encuentra, pero a pesar de este

dinamismo de significado, el trabajo siempre ha estado posicionado en un

determinado orden social que a través del cual se le establece cierto valor en la

sociedad; así mismo el trabajar constituye una categoría central en la experiencia

personal.

- 85 -

Respecto a lo anterior, Castells (1998; citado en Blanch 2006) afirma que a

pesar de la metamorfosis de las representaciones del trabajo; éste no ha dejado

de ser un elemento central (…) y una de las principales fuentes de formación

individual y colectiva.

A razón de ello no se puede considerar a los tipos de significado del

trabajo otorgados en este estudio mejores a los que se atribuyeron en las épocas

pasadas ya que como se mencionó anteriormente, se ven influidos por las

circunstancias históricas y sociales.

Como conclusión del estudio realizado y aquí presentado, podemos decir

que el significado del trabajo es una variable importante en la actividad laboral,

cuyas representaciones pueden ser variadas y es un factor que incide en los

diferentes parajes del trabajo, como es el caso de la satisfacción laboral.

Evidenciando en esta investigación que las áreas con mayor afectación en

función de los significados del trabajo, son los asociados a la construcción de la

individualidad y expresión personal.

- 86 -

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91

92

APENDICE A

Escala de Significado del trabajo

Folio:__________

DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS

INSTRUCCIONES

Por favor, lea cuidadosamente las preguntas y responda o marque con una "X" su respuesta,

procure no dejar ninguna pregunta sin contestar. No existen respuestas correctas o incorrectas, solo

marque aquella que se apegue más a su opinión.

La información recabada en este cuestionario será estrictamente confidencial.

1) Sexo: Hombre ( ) Mujer ( ) 2) Edad: años

3) Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Viudo ( ) Unión libre ( )

4) Escolaridad:

Licenciatura ( ) Maestría ( ) Doctorado ( ) Otro ( )

5) Hijos: No ( ) Si ( ) Número de hijos:

6) Rango de edad de los hijos:

0 – 5 años 6 – 10 años 11 – 15 años 16 – 20 años 21 – 25 años 25 años o más

7) Antigüedad en la escuela o facultad:

8) Turno: Matutino ( ) Vespertino ( ) Mixto ( )

9) Función:

1) Profesor Investigador T. completo ( ) 2)Profesor de asignatura ( )

3)Técnico Académico T. completo ( ) 4)Personal administrativo ( )

5)Técnico Académico Medio tiempo ( ) 6)Otro:

10) Tipo de contrato: Interino ( ) Definitivo ( )

11) Afiliado al sindicato: No ( ) Si ( )

12) Sueldo mensual:

1,000 – 5,000 ( ) 5,001 – 10,000 ( ) 10,001 – 15,000 ( ) 15,001 – más ( )

93

INSTRUCCIONES

De las siguientes afirmaciones marca con una "X" el cuadro que describa mejor su opinión

respecto a las razones por las que usted trabaja.

Y o t r a ba j o p or :

Tot

alm

ente

de

acue

rdo

De

acue

rdo

En

desa

cuer

do

Tota

lmen

te e

n

des

acu

erd

o

Tot

alm

ente

de

acue

rdo

De

acue

rdo

En

desa

cuer

do

Tota

lmen

te e

n

des

acu

erd

o

1) Dinero

15) Compromiso social

2) Necesidad

16) Autonomía

3) Gusto

17) Adquirir bienes

4) Superación

18) Sobrevivir

5) Desarrollo personal

19) Socializar

6) Dar apoyo familiar

20) Estar bien

7) Aprender

21) Placer

8) Tener una distracción

22) Ejercer mi carrera

9) Manutención

23) Brindar servicio a la sociedad

10) Estatus

24) Realización personal

11) Satisfacción

25) Enseñar

12) Alimentación

26) Ayudar

13) Conocer gente

27) Diversión

14) Realización profesional

28) Desarrollo profesional

94

INSTRUCCIONES

De las siguientes afirmaciones marque con una "X" el cuadro que describa mejor su opinión

respecto a lo que representa el trabajo actual para usted.

M i t r a b a j o a c tu a l r e pr es e nta par a mí :

Tot

alm

ente

de

acue

rdo

De

acue

rdo

En

desa

cuer

do

Tota

lmen

te e

n

des

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o

Tot

alm

ente

de

acue

rdo

De

acue

rdo

En

desa

cuer

do

Tota

lmen

te e

n

des

acu

erd

o

1) Crecimiento

12) Autonomía

2) Dinero

13) Una forma de sentirme activo

3) Aprendizaje

14) Estatus social

4) Responsabilidad

15) Trabajo de equipo

5) Seguridad

16) Una forma de ayudar a mi familia

6) Una distracción

17) La oportunidad de alcanzar mis metas

7) La oportunidad de relacionarme con otros

18) Compromiso

8) Una satisfacción

19) La forma de contribuir a la sociedad

9) Identidad

20) Dedicación

10) Esfuerzo

21) Honestidad

11) Bienestar

22) Una de las áreas más importantes de mi vida

¡Gracias por su colaboración!

95

APENDICE B

Escala de Satisfacción laboral

INSTRUCCIONES

A continuación encontrarás una serie de afirmaciones relacionadas con tu trabajo, compañeros e

institución. Favor de marcar con una "X" la opción que consideres mejor describe tu opinión.

Ejemplo:

1. Totalmente insatisfecho 2. Insatisfecho 3. Ni satisfecho, ni insatisfecho 4. Satisfecho 5. Totalmente satisfecho

1 2 3 4 5

Que tan satisfecho estoy con la ubicación de mi centro de trabajo X

- Para el caso del ejemplo, la respuesta fue Satisfecho, por lo que se marcó el No. 4 -

Sólo podrás marcar una de las opciones por cada afirmación. No dejes ninguna afirmación sin contestar.

Qué tan satisfecho (a) estoy con … T

otal

men

te in

satis

fech

o

Insa

tisfe

cho

Ni i

nsat

isfe

cho

ni s

atis

fech

o

Sat

isfe

cho

Tot

alm

ente

sat

isfe

cho

11.. las oportunidades de desarrollo que tengo en esta institución 22.. la responsabilidad que me delega mi jefe

33.. la estabilidad que me proporciona mi cargo

44.. el compromiso de mis compañeros de mi área hacia su trabajo

55.. la motivación que recibo de mi superior jerárquico

66.. mi trabajo

77.. las oportunidades de crecimiento que he tenido en esta institución

88.. los logros que he alcanzado en esta institución

96

Qué tan satisfecho (a) estoy con …

Tot

alm

ente

insa

tisfe

cho

Insa

tisfe

cho

Ni i

nsat

isfe

cho

ni s

atis

fech

o

Sat

isfe

cho

Tot

alm

ente

sat

isfe

cho

99.. el reconocimiento que me brinda mi superior jerárquico

1100.. la calidad del trabajo de mis compañeros

1111.. el compañerismo en mi área

1122.. los resultados de mi trabajo

1133.. el desarrollo profesional que puedo alcanzar en esta institución en un futuro

1144.. el nivel de responsabilidad que mis compañeros asumen en mi área de trabajo

1155.. la estabilidad que puede brindarme mi institución

1166.. el compromiso que demuestra mi superior jerárquico

1177.. la motivación que me brinda mi puesto

1188.. las actividades que realizo

1199.. el crecimiento que he tenido en mi área

2200.. los logros de mi institución

2211.. el reconocimiento de mis compañeros por mi trabajo

2222.. el sistema de calidad implementado en esta institución

2233.. el compañerismo que se promueve en mi área 2244.. los resultados de mi equipo de trabajo

2255.. el desarrollo profesional que he alcanzado en esta institución

2266.. las funciones y actividades que desempeño en mi cargo

2277.. la estabilidad económica que me brinda mi sueldo

2288.. el compromiso que demuestran los servidores públicos de la institución hacia la misma

2299.. la motivación que me brinda mi institución

97

Qué tan satisfecho (a) estoy con …

Tot

alm

ente

insa

tisfe

cho

Insa

tisfe

cho

Ni i

nsat

isfe

cho

ni s

atis

fech

o

Sat

isfe

cho

Tot

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3300.. las cargas de trabajo que tengo

3311.. el crecimiento de mis colaboradores

3322.. los logros de mis compañeros de trabajo

3333.. el nivel de reconocimiento que tiene esta institución

3344.. la calidad de los servicios que presta mi área

3355.. el ambiente de compañerismo que se promueve en esta institución

3366.. los resultados de mi dependencia

3377.. el grado de desarrollo de mis capacidades en el puesto que desempeño

3388.. la generación de compromiso de la alta dirección para el logro de las metas institucionales

3399.. la integración al área, propiciada por mis compañeros de trabajo

4400.. el trabajo de mis compañeros

4411.. las oportunidades de crecimiento que tenemos en esta institución

4422.. el logro de las metas alcanzadas por mi superior

4433.. el reconocimiento que tengo por trabajar en esta institución 4444.. la inducción al puesto, brindada por mi superior jerárquico 4455.. el compañerismo que surge al comprometerse con el trabajo

4466.. los resultados de mis compañeros

4477.. la motivación que demuestran mis compañeros de trabajo para colaborar conmigo

4488.. la aceptación por parte de mis compañeros de trabajo hacia mi

¡Gracias!