RIT- Reglamento Interno de trabajo Pan American Silver Perú S.A.C.

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ESPETO

REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO

Superintendencia RR.HH. y Administración

DIRECCIÓN RR.HH.

2019

PAN AMERICAN SILVER PERÚ S.A.C.

I N D I C E

CAPITULO - VI

Generalidades. 17CAPITULO - II De la Visión y Misión de la Empresa 13CAPITULO - I

DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA.

TITULO IV:

Derecho y Obligaciones del Empleador. 27

TITULO III:

Del Ingreso. 21 CAPITULO - III

CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR

CAPITULO - IV

TITULO V:

TITULO II:

TITULO I: GENERALIDADES

CAPITULO - V Derechos y Obligaciones de los TRABAJADORES. 35

CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO.

Del Horario de Trabajo y Control de Asistencia. 51

Protección contra el VIH y SIDA 93CAPITULO - XVII

Boletas de pago 87

Remuneraciones. 69

Procedimientos de Reclamos Individuales. 86

De los Permisos, Licencias e inasistencias. 58

CAPITULO - XII

CAPITULO - XVI

CAPITULO - XIV

CAPITULO - XV

De la Seguridad, Salud e Higiene Ocupacional y Medio Ambiente. 88

TITULO VI:

NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL.

CAPITULO - X Movimiento de Personal. 61

Vacaciones. 62

CAPITULO - IX

REMUNERACIONES.

Medidas Disciplinarias. 76CAPITULO - XIII Servicio de Vigilancia. 75

CAPITULO - XI

De las Horas Extras o Sobre�empos. 56CAPITULO - VIII

CAPITULO - VII

TITULO VII:

Ÿ Polí�ca de Prevención y Sanción del Hos�gamiento Sexual 151

CAPITULO - XVIII

Ÿ Código Global de Conducta É�ca 107

Lactarios. 100

Tuberculosis y Medidas de Prevención. 96

Trabajadores con Discapacidad. 102

CAPITULO - XIX

Protección Contra la Discriminación del Trabajador con

Ÿ Polí�ca Global An�- Corrupción 126

Anexos:

Casos No Contemplados. 103

Disposición Final. 104

Ÿ Polí�ca de Remuneraciones 163

CAPITULO - XXII

CAPITULO - XXI

CAPITULO - XX

DE LA VISIÓN Y MISIÓNDE LA EMPRESA

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPITULO I

DE LA VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA

. Proteger y conservar el medio ambiente es nuestra meta permanente,

Como resultado de nuestras ac�vidades producimos y comercializamos concentrados finos de mineral, con rentabilidad y bajo los mejores estándares de calidad internacional.

Ar�culo 1º.- Somos una empresa minera que orienta sus mejores

medios a la explotación eficiente y produc�va y segura de los recursos minerales de plata y afines en los Yacimientos Mineros, y a la determinación de las reservas para alcanzar una explotación sostenida y creciente en el �empo.

Nuestra Meta es ubicarnos entre las mejores empresas en el Perú en la Minería de Plata y nuestro compromiso es generar una Producción Limpia, es decir, “Cero Accidentes Personales”, ”Cero Incidentes Ambientales”, “Cero Incidentes Sociales” y “Cero Incidentes Laborales” ; es la constante mejora de los niveles de calidad, produc�vidad y seguridad en todas las operaciones, así como del rendimiento económico de los recursos puestos a disposición por los accionistas. Fomentamos la innovación tecnológica permanente y la par�cipación crea�va de todos los trabajadores en la búsqueda de mejores, seguras y más eficaces formas de exploración, explotación, producción y ges�ón administra�va.

Propugnamos que nuestro recurso más valioso son nuestros trabajadores por lo que nos sen�mos comprome�dos con su desarrollo, su seguridad y su bienestar en LA EMPRESA.

Ar�culo 2º.- Es Misión de LA EMPRESA, producir y comercializar

concentrados finos de Plata y metales afines procedentes de la explotación de la Mina y desarrollar ac�vidades de exploración geológica con el fin de asegurar las reservas de mineral que permitan la explotación económicamente rentable de la mina.

por lo que nos esforzaremos para que nuestras ac�vidades alcancen en este ámbito, altos niveles, técnica y económicamente viables.

Las ac�vidades en la zona de influencia de nuestras operaciones deberán cumplir con las normas vigentes de protección del medio ambiente. Esta responsabilidad de la empresa recae a su vez en cada uno de sus trabajadores.

Como resultado de nuestras operaciones se deberá lograr altos índices de valor económico agregado y de crecimiento sostenido para LA EMPRESA. Esto se debe alcanzar mediante la óp�ma integración de los recursos humanos, tecnológicos y de ges�ón y en un ambiente que propicie la inicia�va responsable, el bienestar y la seguridad de todos los trabajadores.

Todas las ac�vidades en LA EMPRESA deberán alcanzar elevados estándares de calidad, eficiencia, seguridad y costo para lograr que nuestros productos sean compe��vos en el mercado internacional de los metales.

I. GENERALIDADES

GENERALIDADES

Ar�culo 5º.- Todo trabajador de LA EMPRESA debe conocer y cumplir

Las normas de este Reglamento aplican a todos los trabajadores de LA EMPRESA sin dis�nción alguna. En las partes per�nentes, el presente Reglamento se aplicará también a las personas en modalidades forma�vas laborales y a quienes presten servicios dentro de las instalaciones de LA EMPRESA, en lo que les fuere aplicable.

Ar�culo 4º.- Las relaciones laborales en LA EMPRESA, están basadas

primordialmente en el principio de la buena fe, fiel cumplimiento de las obligaciones, la armonía y paz laboral, primando el diálogo, la comprensión, el trabajo en equipo y la colaboración que debe exis�r entre los trabajadores de todos los niveles.

Cuando el presente Reglamento haga referencia a “LA EMPRESA” debe entenderse que se encuentra referido a PAN AMERICAN SILVER PERU S.A.C. y las empresas del Grupo Pan American a las que preste servicios.

Ar�culo 3º.- El presente Reglamento Interno de Trabajo, (en adelante

“RIT”), establece normas esenciales que regulan las relaciones laborales y el comportamiento laboral, las mismas que deben ser observadas por todos los trabajadores de LA EMPRESA, con la finalidad de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre LA EMPRESA y sus trabajadores, mediante el ejercicio correcto de los derechos y obligaciones que las leyes, normas internas y el presente reglamento regulan. Así como también cualquier Autoridad, empresa y/o tercero que ingrese a las instalaciones de LA EMPRESA.

CAPITULO II

Ar�culo 6º.- Todas y cada una de las normas contenidas en el presente

Reglamento �enen carácter enumera�vo, mas no limita�vo; en consecuencia, las situaciones no previstas o no contempladas en este documento, serán resueltas por LA EMPRESA en uso de sus facultades de Dirección y Administración, de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia u otras normas y procedimientos internos. Asimismo, este Reglamento será modificado conforme lo exija el desarrollo ins�tucional o las disposiciones legales vigentes.

el contenido del presente Reglamento, y por tanto, �ene el derecho a recibir un ejemplar del mismo al inicio de la relación laboral y luego de cada modificación. Cuando se haga entrega de una copia del Reglamento a cada trabajador se suscribirá la copia anexa en señal de conformidad. El desconocimiento de las normas contenidas en el presente Reglamento, no excluye al trabajador de la obligación de su cumplimiento. En caso de pérdida, el trabajador deberá solicitar la entrega de un nuevo ejemplar. En dicho caso, el nuevo ejemplar será de cargo del trabajador.

El Jefe de Area informará a la Dirección RR.HH. y/o a la Gerencia RR.LL. sobre las inobservancias del presente Reglamento, así como las medidas correc�vas adoptadas.

Ar�culo 7º.- Las personas que ocupan cargos de supervisión, según la

Estructura Orgánica de LA EMPRESA, son los responsables de supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente Reglamento en sus determinadas áreas de trabajo.

II. CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR

DEL INGRESO

CAPITULO III

Ar�culo 9º.- El área de Recursos Humanos ( Sub Gerencia

Remuneraciones ) exigirá el examen médico pre-ocupacional, para el ingreso al servicio de LA EMPRESA, con la finalidad de determinar las condiciones de salud del postulante.

Ar�culo 10º.- Todo nuevo trabajador recibirá charlas de Inducción y

preparación sobre la Misión y Visión de LA EMPRESA, obje�vos, organización y funcionamiento de la Ins�tución, así como también de las labores que le corresponderá desarrollar en su puesto de trabajo, aspectos de Seguridad y Salud Ocupacional y manejo del Medio Ambiente. Dicha inducción se otorgará en los plazos establecidos de acuerdo a los programas de capacitación vigentes. Asimismo recibirá de parte de LA EMPRESA los instrumentos de ges�ón correspondientes.

Ar�culo 8º.- La selección y contratación de trabajadores es

competencia y facultad exclusiva de la dirección de LA EMPRESA. La Autorización para la contratación debe solicitarse al área de Recursos Humanos, de conformidad con el procedimiento interno de contratación de personal.

Los postulantes deberán llenar y firmar los documentos y demás formularios que requiera el área de Recursos Humanos, con calidad de declaración jurada, siendo su responsabilidad la veracidad de la información que proporcionen.

La selección de personal se realizará de acuerdo a las especificaciones técnicas de los puestos establecidas en el Manual de Organización y Funciones de LA EMPRESA; y en el caso de puestos nuevos, de acuerdo al perfil diseñado.

Ar�culo 13º.- No podrán ingresar a laborar a LA EMPRESA los

cónyuges y parientes hasta el tercer grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, �os y sobrinos) de los trabajadores de LA EMPRESA.

Ar�culo 11º.- Todo trabajador recibirá un Fotocheck de iden�ficación,

proporcionado gratuitamente por LA EMPRESA, que lo acredita como tal, debiendo portarlo en lugar visible durante su permanencia en el Centro de Trabajo. El Fotocheck deberá ser devuelto al dejar de prestar servicios en LA EMPRESA. En caso de extravío el trabajador asumirá el costo del duplicado.

El Área de Recursos Humanos podrá hacer excepciones a esta regla en casos en los que se requiera personal de confianza, personal altamente especializado o personal clave de interés ins�tucional, o que por razones de convivencia social se jus�fique y haya sido previamente declarado.

Ar�culo 14º.- Para ingresar al servicio de LA EMPRESA el candidato

deberá cumplir los siguientes requisitos:

Ar�culo 12º.- El área de Recursos Humanos organizará y mantendrá,

para cada trabajador, un legajo personal actualizado que contendrá toda la información rela�va al historial laboral (RECORD) del trabajador.

i. Ficha de Datos Personales

b. Ser mayor de 18 años.

d. Presentar los siguientes documentos:

a. Haber aprobado el proceso de selección correspondiente.

c. Tener como mínimo 5º año de secundaria; salvo aquellos casos que se requiera estudios superiores técnicos o universitarios.

ii. Copia del Documento Nacional de Iden�dad o Carnet de Extranjería

viii. Título Profesional, Diplomas o Cer�ficados de Estudios según corresponda

iv. Datos previsionales ONP o AFP si fuera el caso

vii. Cer�ficado de Antecedentes Judiciales y Penales.

iii. 02 Fotogra�as Tamaño Pasaporte a colores

v. Cer�ficados de Trabajo si ha trabajado anteriormente

ix. Reporte de Ingresos y Retenciones emi�dos por la SUNAT

vi. Cer�ficado de Antecedentes Policiales expedida por la PNP

x. Declaración Jurada domiciliaria

xii. Cer�ficado de examen médico expedido por el organismo público o privado que la Empresa determine y que le permita realizar las labores encomendadas.

xiii. LA EMPRESA se reserva el derecho de solicitar otros documentos que crea conveniente o exonerar de la presentación de alguno de los enumerados anteriormente.

xi. Copia Cer�ficada de la Par�da de matrimonio y/o de Convivencia, según corresponda, asimismo y de nacimiento de sus dependientes directos, si corresponde, adjuntando 02 fotogra�as a color de tamaño pasaporte de los dependientes

Ar�culo 15º.- LA EMPRESA exigirá que los postulantes acrediten su

capacidad �sica, laboral, técnica y/o profesional, así como hones�dad y la inexistencia de impedimento legal alguno para la prestación de

e. De acuerdo a lo dispuesto por el art. 78º del D.S.003-97-TR, en caso de reingreso, los trabajadores deberán presentar los mismos requisitos. El Área de Recursos Humanos deberá verificar que los trabajadores que reingresen a LA EMPRESA para prestar servicios por un plazo determinado, no hayan prestado servicios a LA EMPRESA a plazo indefinido dentro de los úl�mos 12 meses anteriores al reingreso.

Los trabajadores ingresan al empleo con pleno conocimiento del período de prueba que aquí se detalla. Queda expresamente establecido que la eventual terminación del contrato de trabajo durante el período de prueba no transgrede la buena fe contractual ni implica incumplimiento alguno por parte de LA EMPRESA.

Ar�culo 17º.- Todos los trabajadores estarán sujetos a un periodo de

prueba de tres (3) meses contados desde el primer día de la prestación de servicios, conforme al Art. 10º del Texto Único Ordenado de la Ley de Produc�vidad y Compe��vidad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR y el Art. Nº 17 o norma que lo sus�tuya, salvo los casos de personal calificado como de Confianza y Dirección en cuyos casos el periodo de prueba podrá ampliarse por escrito de 6 a 12 meses .

servicios o el ejercicio profesional. Asimismo, se deja constancia que toda documentación, información y declaración que el postulante presente durante su etapa de contratación deberá ser exacta, completa y veraz. LA EMPRESA se encuentra facultada a constatar esta información y podrá re�rar la oferta de trabajo o, de ser el caso, desvincular al TRABAJADOR si la información presentada no cumple con dichos estándares.

Ar�culo 16º.- Una vez cumplidos todos los requisitos previstos para el

puesto de trabajo, incluido haber pasado el examen médico a sa�sfacción, al postulante se le otorgará el alta correspondiente, y procederá a firmar el contrato correspondiente , cuando corresponda.

III. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

TITULO III: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

CAPITULO IV

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

19.2. Seleccionar, contratar e incorporar nuevo personal cuando las necesidades opera�vas y/o administra�vas lo requieran; en consecuencia es el único facultado para determinar la capacidad o idoneidad de cualquier trabajador para el puesto o tarea a que haya sido designado, así como para apreciar sus méritos y decidir su ascenso o mejora de remuneración, de acuerdo con las polí�cas correspondientes. Lo mismo es aplicable a cualquier otra acción sobre la relación laboral.

19.3. Celebrar todo �po de contratos de trabajo (por ejemplo, a plazo indeterminado, sujetos a modalidad, a �empo parcial, etc.) y convenios de modalidades forma�vas laborales (por ejemplo,

19.1. Establecer y modificar a su criterio y dentro del marco de los disposi�vos legales vigentes, la organización general y las polí�cas de LA EMPRESA, así como dictar y modificar el presente Reglamento, y cualquier otra norma interna y/o procedimiento.

Ar�culo 18º.- Es derecho exclusivo de LA EMPRESA, dirigir, planear,

organizar, coordinar, orientar y controlar las labores y ac�vidades en el Centro de Trabajo, estableciendo polí�cas, procedimientos y lineamientos des�nados a la consecución de sus obje�vos. Asimismo podrá normar, reglamentar y establecer las sanciones correspondientes que ameriten su incumplimiento.

Ar�culo 19º.- El ejercicio del derecho mencionado en el ar�culo

anterior comprende, entre otros, las siguientes facultades:

19.4. Corresponde a LA EMPRESA asignar puesto y labores que debe desempeñar el trabajador, no siendo los puestos que designa la empresa de carácter fijo ni permanente. En este sen�do, LA EMPRESA �ene la facultad de disponer el traslado o cambio de puesto del trabajador, así como su transferencia de un turno a otro o a diferente sección de trabajo, en forma temporal o permanente, cuando así lo requieran las necesidades opera�vas o administra�vas.

prác�cas pre-profesionales, formación laboral, etc.); y, en general bajo cualquier forma prevista por ley.

19.5. Exigir el cumplimiento estricto del presente Reglamento, pudiendo aplicar sanciones disciplinarias, según la gravedad de la falta.

19.6. Implementar y/o modificar el Manual de Organización y Funciones, el cuadro de categorías y funciones, el perfil de los puestos, la línea de carrera, la asignación y reasignación de las funciones, los deberes y responsabilidades, la polí�ca remunera�va, la creación o anulación de puestos de trabajo cuando las necesidades opera�vas y/o administra�vas lo requieran; sin mas limitaciones que las establecidas por ley.

19.7. Implementar el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional (herramientas de Ges�ón, Estándares, Reglamento Interno de Seguridad, etc.) Para su cumplimiento en forma permanente, mensual o semanal, de acuerdo a la programación efectuada.

19.8. Implementar la Jornada de Trabajo, así como los horarios de trabajo, estando facultado a establecer jornadas a�picas conforme a los disposi�vos legales vigentes. LA EMPRESA podrá modificar la asignación de los turnos y horarios de manera

19.13. Disponer la u�lización de los bienes, equipos, instalaciones en el modo y forma que resulten más convenientes para la produc�vidad de LA EMPRESA.

19.15. Sancionar conforme a lo dispuesto en el Capitulo XIII de este Reglamento.

19.12. Evaluar en forma periódica a los trabajadores de LA EMPRESA conforme a las Direc�vas y procedimientos que para tal efecto se aprueben.

19.14. Aprobar y hacer cumplir a través de sus funcionarios o jefes respec�vos las normas, procedimientos y polí�cas de LA EMPRESA en aplicación de las disposiciones legales.

individual o colec�va a los trabajadores , cumpliendo con el procedimiento legal establecido vigente.

19.9. LA EMPRESA fijará la oportunidad de los descansos adecuados en los regímenes alterna�vos, acumula�vos, o a�picos de jornadas de trabajo y de descanso en razón de la naturaleza especial de las ac�vidades de la empresa, los mismos que serán directamente proporcionales al trabajo efec�vamente prestado.

19.10. Determinar el puesto individual de cada trabajador, pudiendo disponer su traslado o cambio de puesto, así como la transferencia a otra área o unidad de trabajo, en forma temporal o permanente.

19.11. La asignación o reasignación del trabajo y/o de las personas que lo han de ejecutar.

23.3 Procurar la realización y el desarrollo de los trabajadores, en armonía con los fines y necesidades de LA EMPRESA, mediante la

23.2 Organizar programas o ac�vidades que fomenten y mantengan la armonía en las relaciones laborales, promoviendo la difusión de los valores de LA EMPRESA.

Ar�culo 21º.- Es facultad de LA EMPRESA, la designación de sus

funcionarios, jefes, supervisores y trabajadores en general y señalarles sus funciones, ubicación y rotación de puestos cuando sea conveniente; así como asignarles sus respec�vas remuneraciones de acuerdo con la polí�ca de LA EMPRESA.

Las facultades antes señaladas �enen carácter enumera�vo, más no limita�vo.

Ar�culo 20º.- Corresponde en forma exclusiva a LA EMPRESA, la

administración y dirección de sus operaciones, así como determinar y controlar las labores del personal que trabaja para ella.

Ar�culo 22º.- Es polí�ca de LA EMPRESA dar un trato comprensivo y

cordial a sus trabajadores, quienes podrán exponer libremente por conducto regular a sus superiores, las dificultades que encuentren en sus labores así como sus necesidades par�culares, las mismas que deberán ser sustentadas para ser atendidas, dentro de un criterio de razonabilidad, en lo que corresponda.

Ar�culo 23º.- Son obligaciones de LA EMPRESA las siguientes:

23.1 Velar por el cumplimiento y aplicación de las disposiciones legales vigentes, del presente Reglamento Interno y demás disposiciones de orden interno; así como las normas y reglamentos de Seguridad e Higiene Minera, Seguridad y Salud Ocupacional y Medio Ambiente.

23.6 Pagar las remuneraciones y demás beneficios legales y/o convencionales en la oportunidad y forma establecidos.

capacitación u otras herramientas, y el bienestar del personal.

23.4 Informar oportunamente al trabajador sobre las disposiciones y decisiones que puedan afectar, directa o indirectamente, sus condiciones de trabajo.

23.5 Poner en conocimiento del trabajador toda inserción en su Carpeta Personal de documentos que se refieran a sus méritos o deméritos.

23.9 Promover la mejora con�nua de los procesos, garan�zando la Seguridad y Salud Ocupacional del trabajador y el cuidado del medio ambiente empleando para ello los avances cien�ficos y tecnológicos, con el obje�vo de superar el cumplimiento de las normas de seguridad y de salud ocupacional que se encuentren establecidas en las normas legales o en disposiciones internas.

23.7 Suministrar a los trabajadores los implementos de Protección Personal contra accidentes y enfermedades profesionales, de acuerdo a la naturaleza de la labor desarrollada, en beneficio de su salud y seguridad, así como brindar las prestaciones de servicios requeridos en materia de asistencia y Bienestar Laboral.

23.8 Prevenir, inves�gar y resolver los problemas laborales, de acuerdo con los fines y obje�vos de LA EMPRESA, y en armonía con la norma�vidad vigente y las normas internas de LA EMPRESA.

23.10 Por medio de la aceptación del presente RIT EL TRABAJADOR expresa su total consen�miento para que LA EMPRESA recopile, registre, organice, almacene, conserve, elabore, modifique, extraiga, consulte, u�lice, bloquee, suprima, comunique,

transfiera o difunda sus datos personales y sensibles que le fue o le será proporcionada, con la finalidad de una posible o dentro del marco de una relación laboral. EL TRABAJADOR reconoce y acepta que LA EMPRESA haya ejercido o ejerza cualquiera de las facultades expuestas que le corresponde como empleador de acuerdo a ley 29733 y el D.S. N° 003-2013-JUS, sus normas modificatorias o sus�tutorias, o convenio.

32

IV. DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

TITULO IV: DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOSTRABAJADORES

CAPITULO V

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

24.3. Formular reclamaciones verbales o escritas, cuando consideren vulnerados sus derechos laborales, siguiendo los procedimientos establecidos en el presente Reglamento.

24.2. Ser informados de las disposiciones que regulen las condiciones

de trabajo.

24.1. Percibir como contraprestación de la labor efectuada la remuneración y beneficios que le correspondan, de conformidad con los disposi�vos legales vigentes y las normas internas de LA EMPRESA, en la oportunidad y lugar acordados.

24.4. Ser tratados con respeto, cualquiera sea su condición o jerarquía.

24.5 A ser evaluado periódicamente sobre su rendimiento laboral y su conducta; y ser considerado en caso de requerirse, para ascensos y promociones de acuerdo a su línea de carrera, requisitos del puesto, Procedimiento y Disponibilidad acorde al Presupuesto aprobado.

24.6 Se guarde reserva de la información contenida en su carpeta personal, la que no debe ser difundida fuera del ámbito de la Administración o más allá de las exigencias de la ley N°29733 y el D.S. N° 003-2013-JUS.

Ar�culo 24º.- Son derechos de los trabajadores de LA EMPRESA, los

siguientes:

24.9 Percibir los beneficios establecidos por ley y/o el contrato de trabajo.

25.3. Cumplir con las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de trabajo de manera diligente, con honradez, lealtad, dedicación, esmero y eficiencia, aplicando todos sus conocimientos y experiencia a las tareas encomendadas y actuando siempre de buena fe.

25.1. Respetar y cumplir todas las disposiciones legales y/o convencionales, así como las normas contenidas en el presente R.I.T., y todas aquellas direc�vas, normas y disposiciones internas que LA EMPRESA pueda impar�r en uso de sus facultades de Dirección y Administración.

Ar�culo 25º.- Son obligaciones de los trabajadores de LA EMPRESA,

los siguientes:

24.7 Proponer mediante el uso de los canales de comunicación internos que corresponda, planteamientos e inicia�vas que contribuyan al mejoramiento de la eficiencia y la produc�vidad de su Área de trabajo.

25.4. Cumplir estrictamente con el Sistema de Seguridad y Salud

25.2. Acatar las órdenes y direc�vas directas verbales o escritas que sus superiores jerárquicos les pudieran impar�r, para la correcta ejecución de las labores para las cuales han sido contratados, observando un comportamiento correcto durante la ejecución de estas.

24.8 Solicitar constancia de trabajo cuando lo requiera.

25.8. No discriminar a sus compañeros de trabajo, que hayan contraído enfermedades infectas contagiosas (VIH, tuberculosis y otros), así como también respetar el origen étnico o nacional, la religión, la edad, las capacidades diferentes, la orientación sexual, iden�dad, la condición social o cualquier otra que atente contra la dignidad humana.

25.5. Cumplir con proporcionar los datos y/o documentos que LA EMPRESA les solicite de acuerdo a las Normas y Procedimientos y disposiciones legales vigentes, cons�tuyendo falta grave dar información falsa.

25.9. Cumplir y respetar las disposiciones que la Gerencia de Seguridad y Salud Ocupacional o los agentes de seguridad, puedan dictar dentro del ejercicio de sus funciones.

25.6. Guardar el debido respeto, consideración y cortesía en el trato con sus Jefes y compañeros de trabajo, proveedores, clientes y, en general, con todos los que interactúen como consecuencia de sus labores, debiendo mantener con ellos completa armonía.

25.10. Mantener absoluta reserva de los temas relacionados con las

Ocupacional (incluyendo todas las herramientas de Ges�ón, Estándares, Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, direc�vas par�culares, de manera constante y en la periodicidad que estos establezcan, de acuerdo a la programación establecida, cuando ello corresponda.

25.7. Mantener el respeto mutuo ante sus superiores y compañeros de trabajo, descartándose todo comportamiento inmoral e inadecuado.

25.14. Presentarse en su lugar habitual correctamente ves�dos y guardar la debida compostura durante la jornada de trabajo, velando en todo momento por la buena imagen de LA EMPRESA.

Además de usar adecuadamente los equipos de Seguridad y Protección personal y cumplir estrictamente las normas sobre Prevención de Accidentes, de Seguridad e Higiene Minera y medio ambiente, los trabajadores deberán seguir las instrucciones que les sean impar�das por sus superiores jerárquicos y los inspectores de seguridad ( cuando se encuentren destacados en la Unidad Minera de LA EMPRESA ).

25.15. Todo trabajador está obligado a u�lizar exclusivamente los implementos de seguridad, uniformes y materiales otorgados por LA EMPRESA cuando así lo designe, bajo sanción que se impondrá de acuerdo a la gravedad de la falta.

25.12. Cumplir en forma efec�va con las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo. Las jornadas extraordinarias de trabajo deberán previamente acordadas y autorizadas por LA EMPRESA , salvo las excepciones legalmente establecidas.

ac�vidades, asuntos, procedimientos y/o documentos de LA EMPRESA.

25.11. Cumplir puntualmente con los horarios establecidos sobre ingreso y salida del centro de trabajo y las normas sobre permanencia en el Centro de Trabajo, registrando en forma personal, individual y oportuna su ingreso y salida.

25.13. Usar en el centro de trabajo el documento de iden�ficación personal (FOTOCHECK).

El incumplimiento de lo señalado en este inciso, se considerará como falta grave sancionable con despido.

25.17. Hacer lo posible dentro de los límites de sus responsabilidades para preservar su propia seguridad, salud, la de sus compañeros y subordinados; igualmente, deberán velar constantemente por la seguridad de sus lugares de trabajo y del equipo que u�licen según sus conocimientos y capacidades personales.

25.19. Reportar de forma inmediata cualquier incidente o accidente. Asimismo, deberán colaborar con la inves�gación de los accidentes.

25.18. Evitar la manipulación u operación de equipos, conductores eléctricos, etc. para cuyo manejo, conservación o uso no hayan sido debida y expresamente capacitados y autorizados.

25.16. Cuidar de manera adecuada los ú�les de trabajo, herramientas, instrumentos, equipos, sistemas, aparatos o equipos de protección personal o cualquier máquina o implemento de trabajo, etc. que se le pueda haber proporcionado para la realización de sus labores, o que le hayan sido confiados para su custodia. En caso de negligencia inexcusable los trabajadores responderán por la pérdida o deterioro de los bienes de propiedad de LA EMPRESA, o de aquellos que no siendo propiedad de LA EMPRESA, estén bajo su responsabilidad.

25.20. No ingresar al trabajo (ni intentar hacerlo) bajo la influencia de alcohol ni de drogas, así como la tenencia y/o transporte de las mismas, ni introducir dichas bebidas y/o sustancias al lugar del trabajo.

25.21. Respetar los carteles indicadores de advertencia o peligro de LA EMPRESA.

25.23 Prestar auxilio en cualquier �empo y lugar que necesite por siniestro o riesgo inminente en que peligre la integridad �sica del personal y los bienes e instalaciones de LA EMPRESA. Par�cipar en los simulacros de respuesta ante Emergencias; y recibir capacitación en procedimientos de emergencia.

25.27 Someterse a los exámenes médicos de ingreso, anuales y de cese, preven�vos, controles de salud y visitas domiciliarias que sean determinados por LA EMPRESA y/o por las normas legales vigentes; así como a los procesos de rehabilitación integral, y tratamientos médicos que les puedan prescribir.

25.26 Informar cualquier cambio que realice en el Sistema Privado o Nacional de Pensiones por lo menos 10 días antes de fin de mes, antes de la fecha de cierre de planillas.

25.25 Comunicar a LA EMPRESA, dentro de las 48 horas de producidos los cambios de domicilio, teléfono, estado civil, nacimiento de hijos y/o fallecimiento de los familiares que figuran declarados ante LA EMPRESA.

25.28 Los trabajadores mantendrán en buen estado los bienes que LA EMPRESA les asigne para el desempeño de sus funciones.

25.24 Tratar cortésmente a cualquier persona con la que tuviera que interactuar por las funciones que desempeña, lo cual incluye la prohibición de realizar cualquier �po de amenaza, insulto, acto violento o similar contra dicha persona.

25.29 Par�cipar en los programas de capacitación y/o entrenamiento propuestos por LA EMPRESA, sean estos a realizarse en instalaciones propias o de terceros.

25.31 Emi�r los informes verbales y/o escritos que les sean solicitados por LA EMPRESA, de manera diligente y oportuna.

25.35 Conocer las áreas seguras y las rutas de evacuación y escape y conocer el proceso de comunicación ante emergencias.

25.32 Mantener sus áreas de trabajo limpias y ordenadas para el desarrollo de ac�vidades. Si se encuentran materiales innecesarios o desperdicios, estos deberán ser re�rados del área al depósito correspondiente. En este sen�do se considerará como incumplimiento reiterado la resistencia a órdenes relacionadas con las labores.

25.30 No usar los bienes de LA EMPRESA en provecho propio o de terceros. El incumplimiento será considerado una falta grave, por tratarse siempre y en todos los casos de un uso indebido de los bienes de LA EMPRESA.

Ningún material innecesario o desperdicio podrá ser re�rado de las instalaciones de LA EMPRESA sin autorización. El incumplimiento de este párrafo se considerará falta grave, al tratarse de bienes de la empresa.

25.34 Informar la presencia de factores que puedan ocasionar un accidente y/o emergencia. En general, informar respecto a todo evento o situación que pudiera poner en riesgo su seguridad o salud, o la de otros trabajadores o terceros, o las instalaciones y/o equipos, debiendo inmediatamente adoptar las medidas correc�vas que el caso amerite.

25.33 Mantener libres las áreas de circulación en lugar asignado donde se labora.

25.37 En los casos de descanso médico prescrito por ESSALUD o por la en�dad Privada de Salud- EPS, se exigirá necesariamente la constancia respec�va, debiendo ser la misma entregada a LA EMPRESA dentro de las 72 horas de iniciado el descanso. No son válidos los Cer�ficados otorgados por médicos par�culares que no contengan el visado de ESSALUD, en aquellos casos que el descanso médico acumulado supere los 20 días. LA EMPRESA se reserva el derecho de ordenar visitas domiciliarias por un médico o por la Asistenta Social.

25.36 Informar a los jefes respecto a los problemas y riesgos detectados. Asimismo, no�ficar las condiciones y acciones sub estándar que podrían originar una emergencia ambiental. Para ello, deberán mantener una conducta preven�va ante la ocurrencia de accidentes ambientales y, reportar los Incidentes/Accidentes ambientales al área de Medio Ambiente de inmediato de ocurrido el evento.

Los trabajadores son responsables de seguir el procedimiento de canje de cer�ficados médicos y demás que le indique el Área de Recursos Humanos.

25.38 EL TRABAJADOR expresa que �ene derecho a acceder, actualizar, incluir, rec�ficar sus datos personales, para lo cual deberá enviar una comunicación escrita dirigida a LA EMPRESA o a la persona o área que en ese momento esté encargada del tratamiento de sus datos. Asimismo, EL TRABAJADOR enfa�za que el presente consen�miento es libre, voluntario, previo informado, expreso, inequívoco y escrito, por lo que cumple con los requisitos exigidos por la Ley N° 29733, Ley de Protección de datos personales, y el Decreto Supremo N° 3-2013-JUS, Reglamento de la Ley Protección de Datos Personales.

Queda entendido que la enumeración de los derechos y obligaciones de los trabajadores, en el presente ar�culo, no �enen carácter limita�vo sino enuncia�vo.

26.1. Ingresar sin autorización a lugares de trabajo no vinculados con las labores que desempeñan y en horarios que no les corresponda, sin que medie orden expresa.

25.39 Informar a LA EMPRESA de cualquier situación que pudiese configurar un conflicto de intereses, actual o potencial.

Ar�culo 26º.- Queda expresamente prohibido a los trabajadores, las

siguientes acciones:

26.2. Manipular u operar equipos o vehículos que no les hayan sido

asignados por ser ajenos a la ges�ón de los mismos, salvo autorización expresa y por escrito de LA EMPRESA.

26.6. Incurrir en actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

26.4. Subir o bajar de vehículos en movimiento, o intentar operarlos sin autorización. Conducir y/o trasladar en los vehículos de LA EMPRESA a personas ajenas a la misma.

26.3. Manejar, conducir u operar vehículos en las instalaciones de LA EMPRESA, sin estar debidamente autorizados por el Área de Seguridad, mediante la Autorización de Trabajo que expide dicha Área.

26.5. Fumar en las instalaciones de LA EMPRESA, y con mayor razón en los lugares en los que por razones de seguridad se encuentre terminantemente prohibido.

26.11. U�lizar los ambientes y/o bienes de propiedad de LA EMPRESA, o que no siéndolo se encuentren bajo su custodia, para realizar ac�vidades ajenas a sus fines, tales como introducir y/o distribuir propaganda o escritos de cualquier naturaleza dentro del centro de trabajo, así como hacer pintas en el ámbito de LA EMPRESA.

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

26.10. Hacer declaraciones públicas o publicaciones sobre asuntos relacionados a LA EMPRESA, a través de medios de comunicación o redes sociales; salvo quienes así hayan sido expresamente y por escrito autorizados por LA EMPRESA para ello.

26.9. Hacer valer su condición de trabajador de LA EMPRESA para obtener ventajas de cualquier índole ante terceros, incluso cuando éstas no tengan valor económico.

26.8. Atentar contra la moral y las buenas costumbres, así como contra el normal desenvolvimiento de las ac�vidades de LA EMPRESA.

26.7. Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual (conducta �sica o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada) contra otros trabajadores de LA EMPRESA, que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas, contemplado en la Ley .

26.18. Cometer actos inseguros con consecuencias menores o no reportar Incidentes/Accidentes ambientales o de seguridad y salud en el trabajo de forma inmediata.

26.19. Traer animales o mascotas a las instalaciones de LA EMPRESA.

26.17. Crear o fomentar condiciones insalubres o que afecten el Medio Ambiente o las condiciones de seguridad e higiene minera dentro de las instalaciones de LA EMPRESA.

26.12. Dormir durante la jornada de trabajo o presentarse a sus labores bajo los efectos de sustancias estupefacientes.

26.13. Dedicarse durante la jornada de trabajo, o cuando está laborando en sobre�empo a atender asuntos de naturaleza personal u otros que no estén vinculados con la ejecución de las labores para las cuales han sido contratados.

26.15. Introducir bebidas alcohólicas o cualquier �po de drogas o sustancias estupefacientes al Centro de Trabajo y/o instalaciones de la Empresa. La concurrencia a laborar en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes será considerada como falta grave aunque no sea reiterada por la ac�vidad de riesgo que se desarrolla en LA EMPRESA.

26.16. Ingresar o salir del lugar o centro de trabajo portando paquetes, male�nes, bolsas y otros, sin estar expresamente autorizado para ello.

26.14. No asis�r a los programas de capacitación programadas y/o entrenamiento a los que LA EMPRESA lo haya propuesto.

b. Colocar inscripciones o bole�nes en las instalaciones de LA EMPRESA sin autorización.

26.26. Comprometerse a trabajar horas extras en un área dis�nta a la que desarrolla normalmente sus labores, sin contar para ello con la autorización expresa de su Jefe inmediato.

26.25. Efectuar ac�vidades dis�ntas a las funciones del puesto de trabajo asignado, entre otras: Leer libros, periódicos, revistas, folletos, entretenimientos, etc. durante la jornada de trabajo, con excepción de aquel �po de lectura vinculada con el trabajo que se ejecuta o que el Jefe respec�vo autorice.

26.23. Portar armas de uso letal de cualquier clase, salvo autorización expresa de la LA EMPRESA o por la propia naturaleza de su cargo.

26.22. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia (esto incluye la posesión no autorizada de bienes de la Empresa), así como la retención o u�lización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; que se considerará como falta grave.

26.20. Arrojar basura o desperdicios en lugares no autorizados.

26.21. Usar cámaras o equipos fotográficos y de filmación así como teléfonos celulares par�culares en las áreas opera�vas y administra�vas restringidas, sin autorización expresa de LA EMPRESA.

26.24. Sobre publicaciones y/o propagandas:

a. No patrocinar ni publicitar ninguna marca de productos para uso de LA EMPRESA y sus trabajadores.

26.30. Re�rar los bienes dados en custodia y/o en uso de LA EMPRESA.

26.29. U�lizar falsa iden�dad.

26.28. Suplantar a otro trabajador, u�lizando la iden�dad de éste.

26.27. Alterar o eliminar las señalizaciones colocadas por LA EMPRESA en cualquier lugar dentro de las instalaciones del Centro de Trabajo.

26.35 Incurrir en una situación que califique como conflicto de intereses.

26.34 Salir de la Oficina sin la debida autorización, durante su horario de trabajo.

Ar�culo 27º.- De modo general también cons�tuyen prohibiciones

que deben ser acatadas y observadas estrictamente por los trabajadores, las acciones u omisiones que atentan contra el normal desenvolvimiento de las ac�vidades de LA EMPRESA, toda vez que las detalladas en el Art. 26º sólo �enen carácter enuncia�vo y no limita�vo.

26.31. Propiciar actos que alteren la tranquilidad pública dentro de las instalaciones de la Empresa.

V. CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

TITULO V: CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

CAPITULO VI

DEL HORARIO DE TRABAJO Y CONTROL DE ASISTENCIA

Ar�culo 29º.- DEL HORARIO DE TRABAJO

Los horarios y turnos de trabajo podrán ser variados por LA EMPRESA de acuerdo con sus necesidades opera�vas, produc�vas o administra�vas o por causas de fuerza mayor.

Están eximidos de la jornada máxima de trabajo el personal de dirección, el personal que labora sin supervisión o fiscalización inmediata de LA EMPRESA y el personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. De conformidad con lo anterior, los trabajadores antes mencionados no están sujetos al pago de trabajo en sobre�empo.

Ar�culo 28º.- DE LA JORNADA DE TRABAJO

Se en�ende por jornada de trabajo aquel �empo durante el cual, en forma diaria, semanal o mensual, el trabajador se encuentra a disposición de LA EMPRESA prestando servicios efec�vos, con el fin de cumplir la prestación laboral que ésta le asigne.

LA EMPRESA podrá establecer, distribuciones dis�ntas o específicas de la jornada, días de descanso o cualquier otra forma de variación individual o seccional del �empo de trabajo, en tanto éste no exceda del límite legal y conforme a los procedimientos previstos por Ley. También podrá establecer regímenes de jornadas a�picas, y la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

51

Ar�culo 30º.- TIEMPO DE REFRIGERIO

LA EMPRESA se reserva el derecho de establecer regímenes alterna�vos o acumula�vos de jornadas de trabajo y descanso semanal obligatorio, respetando la debida proporción, cuando por necesidades del servicio no puedan disfrutar del día de descanso y/o feriados en la oportunidad que corresponda.

Ar�culo 31º.- TRABAJOS EN DÍA DE DESCANSO

En los casos en que las labores se desarrollen en regímenes acumula�vos, el descanso semanal se otorgara en la oportunidad establecida para ello.

El horario puede ser diurno, vesper�no o nocturno, según se fije la hora de ingreso en las mañanas, en las tardes o en las noches. Los trabajadores que laboren en turnos, preferentemente alternarán éstos en forma rota�va según programación determinada por la administración de LA EMPRESA.

Todos los trabajadores gozarán dentro de los horarios establecidos por LA EMPRESA de un �empo de refrigerio de acuerdo a las disposiciones legales vigentes; al término del cual el trabajador deberá reincorporarse en su puesto de trabajo. Este período no forma parte de la jornada de trabajo. El �empo de refrigerio no podrá ser menor de 45 minutos, conforme a ley.

Los trabajadores podrán ser asignados a cualquier horario, corrido o par�do, y a cualquier turno, rota�vo o fijo, de acuerdo con las necesidades opera�vas, administra�vas y de producción de LA EMPRESA. De igual modo, cuando las necesidades del servicio lo requieran, LA EMPRESA podrá variar la composición de los turnos, no�ficando tal hecho a los trabajadores incluidos en la medida con una an�cipación de por lo menos un día.

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Ar�culo 32º.- El control de asistencia y puntualidad, será efectuado

directamente por los jefes inmediatos, mediante la observación de la concurrencia y permanencia del personal a sus órdenes. Los Funcionarios y Jefes de cada área de trabajo son los responsables de hacer cumplir las normas que aseguren el control de asistencia, puntualidad y permanencia del personal y están obligados a mantener diariamente informada al área de Recursos Humanos de tal control, área que verificará la información con los registros de asistencia y puntualidad del personal y tomará las medidas del caso.

Ar�culo 33º.- Los trabajadores que deban realizar sus labores fuera

del centro de trabajo dentro de su jornada laboral, deberán hacerlo en el lugar que les sea indicado por LA EMPRESA

Queda absolutamente prohibido marcar por otro trabajador o hacer marcar la asistencia propia por otra persona en los disposi�vos digitales

Ar�culo 34º.- LA EMPRESA, para efectos del control de asistencia y

puntualidad, ha establecido medios y mecanismos que facilitarán su supervisión; en tal sen�do, en los lugares establecidos de control, los trabajadores deberán marcar su Asistencia con el mecanismo establecido, o el documento especificado para ello, tanto a la hora de ingreso como a la hora de salida. En aquellas instalaciones donde se careciera de estos medios de control, LA EMPRESA se reserva el derecho de establecer otros medios de control que es�me per�nentes. LA EMPRESA �ene la facultad de cambiar cualquiera de los sistemas de control empleados por otro más adecuado, en el momento que crea conveniente.

Ar�culo 35º.- El registro de asistencia es personal. El trabajador que

no marque o registre su ingreso y salida, será considerado inasistente, con excepción de los casos no sujetos a fiscalización directa.

Ar�culo 36º.- Si el trabajador nota algún error en el Sistema de

Marcación, informará a su Jefe inmediato y al área de Recursos Humanos.

Ar�culo 38º.- Todo trabajador, después de la prestación real y

efec�va de labores en su equipo y lugar de trabajo y del cumplimiento de los horarios establecidos, no debe permanecer en su lugar de trabajo o ingresar a él, salvo en caso de labores en sobre�empo, debidamente autorizados. Por lo tanto, ningún trabajador puede permanecer dentro de las instalaciones de las oficinas más de diez (10) minutos después de la hora de salida, salvo que tenga autorización o permiso especial para ello. Este lapso no se computará como sobre�empo.

implementados para tal fin ( Ingresos / Salidas ), en los lugares que exista tal control. Igualmente, está terminantemente prohibido borrar o alterar la tarjeta y/o registro de otro trabajador.

Ar�culo 37º.- Vencida la hora oficial de ingreso, por razones

debidamente jus�ficada y con caráter excepcional, el trabajador tendrá una tolerancia de diez (10) minutos, los mismos que serán materia de descuento . Después de dicha tolerancia, se considerará ausencia al trabajo, salvo casos excepcionales, que podrán ser jus�ficados por el Jefe inmediato de la dependencia a la cual pertenece el trabajador, con el visto bueno del Jefe de Área, previo registro de su ingreso por parte del trabajador.

Ar�culo 39º.- Es obligatorio para todo trabajador ( de comisión en las

Unidades Opera�vas de LA EMPRESA ) mostrar al personal de vigilancia cuando le sea solicitado, el contenido de los paquetes o male�nes que lleven, y permi�r su revisión personal si le es solicitada por dicho personal, tanto al entrar como al salir de las instalaciones de LA EMPRESA.

Las inasistencias ocurridas por mo�vos de enfermedad se acreditarán con la constancia médica expedida por ESSALUD o el cer�ficado médico

Ar�culo 42º.- El trabajador deberá permanecer en su puesto dentro

del horario de trabajo. Si por razones de trabajo o de índole personal, el trabajador tuviera que desplazarse fuera de su puesto de trabajo pero sin re�rarse de las instalaciones de LA EMPRESA, deberá ponerlo en conocimiento del jefe inmediato o de la persona responsable, indicando las razones que jus�fiquen su ausencia y el lugar al que se dirige; al Jefe inmediato o responsable le compete, bajo responsabilidad, el control de permanencia del personal a su cargo.

Ar�culo 41º.- El personal que incurra en tardanza reiterada se hará

merecedor a las sanciones que correspondan, según la gravedad de la falta.

Ar�culo 43º.- Toda ausencia al trabajo debe ser jus�ficada por el

trabajador dentro del tercer día de producida. Dicho plazo se contará por días naturales.

Ar�culo 40º.- El trabajador que por cualquier mo�vo no pueda

concurrir a sus labores está obligado a dar aviso por el medio más rápido durante el transcurso de las primeras horas del primer día de ausencia a su Área correspondiente; la que comunicará del hecho al área de Recursos Humanos, a efectos que esta adopte las medidas correspondientes, sin que ello jus�fique la ausencia. Queda claramente establecido que LA EMPRESA solo abonará la remuneración del trabajador, en los casos de inasistencia, cuando las disposiciones legales así lo prescriban, siempre y cuando la misma sea jus�ficada en el plazo legal establecido, reservándose la facultad de calificar y verificar las pruebas que el trabajador presente para tales efectos.

Ar�culo 45º.- En casos de paralización de labores por fuerza mayor

o emergencia imprevista ocurrida en el día, LA EMPRESA con arreglo a Ley, recurrirá a las autoridades competentes para solicitar la autorización de suspensión de labores a que hubiere lugar.

expedido por el médico tratante, el cual se presentará en el área encargada de Recursos Humanos de la Oficina Lima.

Los trabajadores de LA EMPRESA, cuando por mo�vos de descanso vacacional o licencia con o sin goce de haber, o comisión de servicio, y no puedan reincorporarse a su puesto de trabajo de origen por razón de enfermedad, deberán comunicar en el día dicha con�ngencia al área de Recursos Humanos de la Oficina Lima según corresponda, señalando domicilio para efecto de la visita médica correspondiente.

Ar�culo 44º.- Se considera inasistencia toda falta a las labores, sea

jus�ficada o no. La calificación de una ausencia no solo tendrá efectos para determinar si el trabajador �ene o no derecho a percibir su remuneración, sino también para el cómputo del record vacacional y otros beneficios; y, de inasistencia injus�ficada para efectos de lo dispuesto en las leyes laborales vigentes.

DE LAS HORAS EXTRA O SOBRETIEMPO

CAPITULO VII

Ar�culo 46º.- Es polí�ca de LA EMPRESA que todas las ac�vidades se

cumplan dentro del horario establecido; sin embargo, se podrá solicitar trabajos en sobre�empo en casos de excepción, por recargo inesperado de las labores , necesidades opera�vas u otros imprevistos debidamente jus�ficados.

Ar�culo 51º.- No se considera como horas extras los trabajos

realizados en los siguientes casos:

Ar�culo 50º.- El lugar de trabajo no podrá ser abandonado durante las

horas de sobre�empo; estando prohibido hacerlo o dedicarse a labores dis�ntas que mo�varon la autorización del trabajo en sobre�empo.

Ar�culo 49º.- Cuando un trabajador no concurra a un trabajo

programado de horas extras o de sobre�empo, una vez que se haya comprome�do con LA EMPRESA a hacerlo, se le considerará como falta laboral suscep�ble de ser sancionada con suspensión de labores sin goce de remuneraciones, salvo que tenga la debida jus�ficación, a juicio de LA EMPRESA.

Ar�culo 48º.- Las labores en sobre�empo son faculta�vas, tanto para

LA EMPRESA el otorgarla, como para el trabajador el realizarla. No obstante ello, en casos de emergencia, urgencia originados por eventos de caso fortuito o de fuerza mayor, el trabajador deberá prestar su concurso si los hechos puedan causar trastornos en la producción o en la marcha normal de LA EMPRESA, así como por mo�vos de seguridad. Asimismo, LA EMPRESA está facultada a suprimir la labor en sobre�empo en el momento en que lo juzgue conveniente.

a.- Los trabajos por quienes están excluidos de la jornada legal.

Ar�culo 47º.- Se denomina horas extras o sobre�empo al trabajo que

exceda la jornada ordinaria realizada por un trabajador y con autorización escrita por parte del Jefe de área. LA EMPRESA solamente reconocerá las horas extras cuando se haya autorizado previamente por escrito, de acuerdo a las disposiciones que LA EMPRESA dicta al respecto. En ningún caso se pagará horas extras sin la debida autorización.

DE LOS PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS

CAPITULO VIII

Ar�culo 55º.- El otorgamiento de permisos y/o licencias por mo�vos par�culares es facultad de LA EMPRESA, su autorización estará sujeta a las necesidades propias del trabajo; y, a las limitaciones establecidas por las leyes, convenios, el presente reglamento y cualquier otra norma interna que se establezca.

Ar�culo 54º.- Se considera permiso y/o licencias toda autorización escrita para interrumpir las labores dentro del horario normal de trabajo, sea por días u horas; salvo casos de fuerza mayor, todos los permisos deberán ser solicitados con 48 horas de an�cipación, con excepción de los incisos b) y c) del art. 60° del presente Reglamento. Por regla general, todos los permisos deberán contar con la respec�va Hoja de Movimiento de Personal.

Ar�culo 53º.- EL trabajador puede acordar con LA EMPRESA

compensar toda labor extraordinaria con descansos sus�tutorios, de conformidad con lo dispuesto en el ar�culo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legisla�vo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre�empo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR) que permite la compensación del trabajo prestado en sobre�empo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Ar�culo 52º.- El pago de las horas extras se efectuará de acuerdo a las

disposiciones legales vigentes o convencionales sobre la materia.

b.- Todo trabajo realizado después de la jornada normal sin autorización escrita de LA EMPRESA.

j. Licencia por Adopción, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

i. Licencia o permiso por desempeñar cargo cívico de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

c. Licencias para los miembros de Comité de Seguridad y Salud en el trabajo de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

h. Licencia por donación de sangre y donación de tejidos humanos de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

b. Descanso médico por enfermedad debidamente acreditada hasta el límite fijado por la legislación vigente y los criterios establecidos por ESSALUD.

g. Permiso por Lactancia, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

e. Licencia por Maternidad Pre y Post Natal, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

a. Permiso sin goce de haber, para atender asuntos personales, debidamente jus�ficados con autorización escrita del Jefe de Área.

f. Licencia por familiar directo con discapacidad, prevención de enfermedad del alzheimer y otras demencias, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

Ar�culo 58º.- LA EMPRESA reconoce los siguientes permisos y licencias:

Ar�culo 56º.- Los permisos podrán ser concedidos a criterio del Jefe de Área respec�vo, respetando las normas y procedimientos internos de LA EMPRESA, y los sustentos que la jus�fiquen.

Ar�culo 57º.- El otorgamiento de licencias o permisos personales es facultad del Área, Gerencia General y la Dirección de RR.HH. y para su concesión se deberá tomar en consideración las normas internas, los pactos y la legislación laboral vigente.

d. Licencia por Paternidad, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

Ar�culo 59º.- Por norma general los permisos sin pago no deben exceder de un máximo de seis (6) días calendario al año por cada trabajador, siempre y cuando exista una razón jus�ficada comprobada por la Jefe de Bienestar Laboral de LA EMPRESA.

Ar�culo 62º.- El trabajador que no obtuviese la autorización para hacer uso del permiso y se ausente de sus labores será considerado en situación de inasistencia injus�ficada.

k. Licencia por familiar directo con enfermedad terminal o accidente fatal, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

Además de los días de inasistencia al trabajo señalados anteriormente, sólo serán remunerados aquellos que expresamente estén indicados en la Ley.

Ar�culo 61º.- Los permisos para salir en horas de trabajo, serán solicitados al Jefe de Área, quien deberá analizarlos antes de ser concedidos según la naturaleza y urgencia de los mismos.

Ar�culo 60º.- Los permisos sin pago por asuntos personales, están supeditados a las necesidades del trabajo y serán otorgados a juicio del Supervisor inmediato del trabajador, con el Vo. Bo. Del Jefe de área y del área encargada de Recursos Humanos.

MOVIMIENTO DE PERSONAL

CAPITULO IX

Ar�culo 64º.- LA EMPRESA como consecuencia de sus facultades, se reserva el derecho de determinar los puestos, sus �tulos, deberes y responsabilidades, así como de desarrollar y/o asignar a los trabajadores en los puestos idóneos, como resultado de las recomendaciones técnico-administra�vas, de las funciones especializadas y sin más limitaciones que las que señalan los disposi�vos legales vigentes sobre esta materia.

Ar�culo 65º.- Es derecho de LA EMPRESA, transferir a un trabajador a diferentes puestos en aplicación al principio de polifuncionalidad, cuando se considere necesario dentro de su opera�vidad para el desarrollo y mejor aplicación del potencial humano, sin más limitaciones que las establecidas en la legislación laboral vigente.

Ar�culo 63º.- Es derecho exclusivo de LA EMPRESA planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar y controlar las ac�vidades del personal en el centro de trabajo.

69.1. Rotación de Puestos en forma periódica, individual o colec�va,

Ar�culo 66º.- Es derecho de LA EMPRESA, la introducción y aplicación de nuevos métodos de trabajo y sistemas de producción, siendo su prerroga�va realizar los movimientos de personal necesarios para la implementación de estos.

Ar�culo 67º.- Para una mejor administración de los recursos humanos; y, con la finalidad de asegurar la prestación de sus servicios en forma eficiente, en concordancia con los ar�culos que preceden, LA EMPRESA podrá efectuar los siguientes movimientos de personal:

69.2. Transferencia o traslado, esta se lleva a cabo en forma individual y puede impl icar o no un cambio permanente en las responsabilidades y funciones del trabajador. Se produce por necesidades de LA EMPRESA dentro de una misma área o lugar de trabajo o de un lugar o área de trabajo a otra.

Ar�culo 68º.- LA EMPRESA podrá asimismo, establecer y efectuar cualquier otra modalidad de movimiento de personal, además de las indicadas en el ar�culo que antecede, por cuanto, estas son enuncia�vos, más no limita�vos.

bajo las especificaciones siguientes:

69.3. Comisión de servicios: es la acción por la cual se des�na al trabajador para llevar a cabo determinada ac�vidad de LA EMPRESA, en dis�ntas ins�tuciones o dependencias, en una relación directa de trabajo.

b. A q u e l l a q u e s e e fe c t ú a s i n o r i g i n a r ca m b i o d e responsabilidades y funciones, obligando solamente a cambiar el área o lugar de trabajo.

a. Aquella que implica cambio de responsabilidades y funciones

DE LAS VACACIONES

CAPITULO X

Ar�culo 69º.- LA EMPRESA busca consolidar una cultura respecto de la importancia que el descanso vacacional �ene en la seguridad y salud de los trabajadores, dado que coadyuva a su descanso �sico y a mantener el equilibrio en los diferentes roles de vida (personales y familiares). Todo ello ha sido incorporado a nuestra Polí�ca de Vacaciones Corpora�va establecida acorde a la Norma�va Legal asociada.Ar�culo

Ar�culo 71º.- El goce vacacional los trabajadores, es de 30 días calendario por año. Dicho descanso de vacaciones es pagado conforme a Ley.

70º.- LA EMPRESA busca lograr que todos sus trabajadores programen y disfruten oportunamente de su descanso vacacional, sin afectar el normal desempeño de las ac�vidades de la misma.

Ar�culo 75º.- Las partes se reservan el derecho de proponer la reducción del descanso vacacional, cumpliendo las normas legales vigentes sobre la materia.

Ar�culo 73º.- El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, e incluso durante el periodo de goce de una licencia o permiso. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.

Ar�culo 74º.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre LA EMPRESA y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de LA EMPRESA y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo LA EMPRESA decidirá en uso de su facultad directriz.

Ar�culo 72º.- El año de labor se computará desde la fecha en que el TRABAJADOR ingresó a LA EMPRESA, a considerársele como fecha de aniversario.

Ar�culo 76º.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso vacacional.

Ar�culo 77º.- Se prefiere el descanso vacacional en forma ininterrumpida. A solicitud escrita del trabajador, LA EMPRESA podrá

b. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del record de labor efec�va acorde lo es�pulado en la Legislación vigente.

Ar�culo 79º.- Sujeto a la previa aprobación de LA EMPRESA, podrá disfrutarse de vacaciones adelantadas siempre que se cumplan con los siguientes parámetros:

Ar�culo 78º.- El personal de rango gerencial y superior cuenta con las facultades necesarias para fijar autónomamente la oportunidad de su descanso vacacional. Sin embargo, esto no lo exime de efectuar las siguientes comunicaciones y coordinaciones:

b. Deberá informar al área de Recursos Humanos con una an�cipación de quince (15) días a la fecha de inicio del descanso, a fin de que dicha información sea registrada en la planilla y en la boleta de pago correspondiente, empleando el formato que se indica en la polí�ca corpora�va de vacaciones.

a. El trabajador no tenga días de vacaciones adquiridas de un periodo anterior pendientes de goce.

autorizar el goce vacacional en periodos de acuerdo lo es�pula la ley vigentes; no debiendo superar en suma los 30 días calendario.

a. Deberá informar a quienes corresponda los días de vacaciones que disfrutará, así como coordinar cómo deberá procederse en su ausencia.

Ar�culo 80º.- El trabajador puede convenir por escrito con LA EMPRESA en acumular hasta dos descansos vacacionales consecu�vos, siempre que después de un año de servicios con�nuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.

Ar�culo 83º.- Las jefaturas de las diferentes áreas de LA EMPRESA son responsables de coordinar con el área de la Subgerencia de Remuneraciones todo proceso rela�vo a las vacaciones de los trabajadores. Asimismo dichas jefaturas son responsables de que los trabajadores a su cargo salgan de vacaciones en el momento indicado oportunamente, quedando terminantemente prohibido el incumplimiento del rol vacacional y la interrupción del descanso vacacional del personal.

Ar�culo 85º.- Es obligación del jefe inmediato superior del trabajador tomar las medidas preven�vas necesarias para que la ausencia de un trabajador en vacaciones no afecte el adecuado desarrollo de las ac�vidades de LA EMPRESA.

Ar�culo 81º.- Los cambios al rol de vacaciones serán solicitados y tramitados obligatoriamente con un mínimo de siete días de an�cipación, antes del cierre de planillas.

Ar�culo 84º.- El personal que tenga a cargo implementos, equipos, ú�les, enseres de trabajo, entre otros, de propiedad de LA EMPRESA, deberá ponerlos a disposición de su jefe inmediato antes de hacer uso de su descanso vacacional.

Ar�culo 82º.- No se otorgarán adelantos a cuenta de la remuneración vacacional.

VI. REMUNERACIONES

TITULO VI: REMUNERACIONES

CAPITULO XI

REMUNERACIONES

Ar�culo 88º.- Todas las contrataciones, ascensos laborales, remuneraciones de nuestros/as trabajadores(as) así como todas las condiciones laborales que LA EMPRESA brinda son llevadas a cabo sin dis�nción de origen, raza, color, religión, sexo, orientación sexual, nacionalidad, discapacidad, edad, idioma, opinión, condición socio económica o de cualquier otra índole.

Ar�culo 90º.- La empresa conviene en mantener la equidad

Ar�culo 89º.- LA EMPRESA promueve un entorno de trabajo basado en la colaboración y el respeto, evitando cualquier �po de discriminación deliberada o no intencionada, y fomenta un ambiente laboral inclusivo que implique respetar y valorar las diferencias individuales y ofrecer oportunidades.

Ar�culo 87º.- LA EMPRESA está altamente comprome�da con fomentar la igualdad entre sus trabajadoras y trabajadores, manteniendo así la armonía en las relaciones entre sus trabajadores de todo nivel. En ese sen�do, se encuentra prohibida cualquier prác�ca, comportamiento o medida que sea discriminatoria.

Ar�culo 86º.- Las Remuneraciones se pagarán a más tardar el día final de cada mes. Si se tratara de un día inhábil, se pagará el día hábil anterior. Todo reclamo respecto de las remuneraciones abonadas deberá formularse al día hábil siguiente ante el área de Recursos Humanos.

Ar�culo 92º.- Las escalas de remuneraciones se conforman de 03 Grupos Ocupacionales y niveles respec�vos cuan�ficables en moneda

remunera�va interna haciéndola compe��va conforme a Ley, a par�r de:

90.1 Mantener una escala de remuneraciones en concordancia con el perfil del puesto y la línea de carrera de los trabajadores basada en los resultados de la evaluación y a la categorización de cargos y niveles de los grupos ocupacionales; así como la oferta del mercado laboral y/o costo de vida según el Índice del Precio al Consumidor- IPC., de acuerdo con la capacidad económica financiera de la empresa según fines y obje�vos.

90.2 Cumplir con la norma�vidad establecida en el Procedimiento de Promoción y Ascensos, donde se promoverá al personal de mayores méritos, que se dis�nga por su eficiencia, capacidad y ac�tud posi�va a puestos de mayor jerarquía en que sus competencias sean aprovechadas.

Ar�culo 91º.- Los principales Beneficios Remunera�vos que otorga la empresa son: la Remuneración Básica, Bonificaciones, Asignaciones, Vacaciones Anuales, Gra�ficaciones Legales Ordinarias, Incen�vos Económicos, etc. y los No Remunera�vos: Compensación de Horas.

90.3 El incremento de remuneraciones y las mejoras de beneficios complementarios que otorgue LA EMPRESA a sus trabajadores con carácter unilateral (Bonificación Extraordinarias, o afines), tendrán efec�vidad a par�r de la fecha que se establezca, ciñéndose previamente a los estudios de fac�bilidad económica financiera, previsiones presupuestales, calificación de méritos e incremento efec�vo de la produc�vidad de los trabajadores.

93.2 De no exis�r la posición, deberá coordinarse con el área de Compensación y Planillas, para proceder al diseño del puesto en mención de ser jus�ficado acorde procedimiento establecido.

93.1 Tiene que exis�r la posición Vacante en correspondencia al Registro de Dotación de Personal.

93.6 La Remuneración propuesta será únicamente potestad del área de Recursos Humanos en coordinación con el Área de Planificación RR.HH., acorde Estructura Remunera�va vigente aprobada por la Dirección de Recursos Humanos y la Gerencia General.

nacional, de acuerdo a la estructura establecida en la Polí�ca de Remuneraciones ( la cual se adjunta ).

93.4 Deberá realizarse una Evaluación del Desempeño siempre que la an�güedad de la úl�ma aplicara en más de 06 meses; empleando el formato de correspondencia en el PAS SED.

93.5 La calificación mínima para ser promovido es de BUENO, salvo autorización y aprobación expresa de la Dirección RR.HH.

93.3 El TRABAJADOR que cubra dicha posición en primera instancia deberá ser propuesto por la EMPRESA acorde el cumplimiento con las Especificaciones de la posición vacante según Línea de Carrera vigente. De mantenerse desierta, se procederá en recurrir a someter la búsqueda fuera de LA EMPRESA.

Ar�culo 93º.- Los lineamientos sobre el procedimiento de Promoción y Ascenso deberán cumplirse, en tal sen�do:

- Gerente RR.LL. y/o Jefe Planificación RR.HH. (conformidad )- Sub Gerencia Remuneraciones (generación )- Jefe del Área solicitante. (solicitud )

- Director RR.HH. (aprobación )

93.7 El orden de validación del Movimiento de Personal será:

- Gerente General (aprobación )

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VII. FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL

TITULO VII: NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTODE LA ARMONIA LABORAL

CAPITULO XII

SERVICIO DE VIGILANCIA

Ar�culo 95º.- Ningún ar�culo, material, equipo o documento que no sea personal puede ser re�rado sin la debida autorización escrita del Área correspondiente de la Empresa.

Ar�culo 96º.- La Empresa mantendrá vigilancia permanente por intermedio del servicio respec�vo, sobre las instalaciones, máquinas, vehículos, equipos, mercadería, documentos, etc., sean propios o de terceros que se encuentren bajo su custodia, con el objeto de velar por la seguridad, conservación e integridad de los mismos, debiendo los trabajadores cumplir las disposiciones de control de vigilancia que determine la Empresa.

Ar�culo 94º.- Los trabajadores se encuentran obligados bajo responsabilidad a someterse a la revisión por parte del encargado delegado de la empresa, a la revisión de los paquetes male�nes, bolsas u otro que porten; los mismos que puedan ser revisados en el momento de ingresar o salir de las instalaciones de la Empresa, de conformidad con las normas que establezca la Empresa, en ejercicio de sus facultades de Administración y Dirección.

MEDIDAS DISCIPLINARIAS

CAPITULO XIII

Ar�culo 97º.- Es función de LA EMPRESA velar por la disciplina como condición necesaria e indispensable para el normal y eficiente desenvolvimiento del trabajo; para tal fin se han establecido las normas, procedimientos y medidas disciplinarias, que se indican en el presente Reglamento.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, LA EMPRESA podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a las circunstancias señaladas en el presente ar�culo y otros coadyuvantes, pudiendo incluso perdonar la falta, según su criterio.

Ar�culo 99º.- Las medidas disciplinarias �enen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir su conducta y/o rendimiento laboral y rec�fique su comportamiento, salvo aquellos casos que por su naturaleza revistan la condición de falta grave de acuerdo a las normas legales, siendo por lo tanto causal de despido.

Ar�culo 98º.- En salvaguarda de la disciplina se establece como necesaria e indispensable la aplicación de sanciones a quienes incurran en faltas, con la finalidad de corregir la conducta laboral del trabajador, esta facultad que le corresponde a LA EMPRESA.

Ar�culo 100º.- Las sanciones disciplinarias serán determinadas con criterio de razonabilidad, jus�cia y sin discriminación y se aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta come�da, así como a la reiterancia o reincidencia de la falta y a los antecedentes disciplinarios del trabajador. La falta será tanto más grave cuando más elevada sea la jerarquía o nivel del trabajador que la ha come�do.

Ar�culo 106º.- Las faltas en el trabajo están cons�tuidas, por aquellas acciones u omisiones del trabajador que implican violación de sus obligaciones, en perjuicio de la producción, produc�vidad, la disciplina

Ar�culo 102º.- Los jefes inmediatos deben estar en constante comunicación con el personal a su cargo, a los que deben orientar y encaminar hacia la correcta actuación laboral y personal, con el objeto de evitar, en lo posible, los actos de indisciplina y la aplicación de medidas disciplinarias.

Ar�culo 101º.- Para mantener la disciplina y por ende la armonía laboral, es necesario y por ello obligatorio que los trabajadores en general, tengan pleno conocimiento del contenido del presente R.I.T. El trabajador no podrá alegar en su descargo, el desconocimiento de dichas normas.

Ar�culo 104º.- Los trabajadores están obligados a recibir y firmar el cargo de los documentos que les sean entregados poniendo en su conocimiento la aplicación de una determinada medida disciplinaria. En caso de nega�va, la entrega del documento se efectuará por conducto notarial o a falta de este con la intervención del Juez de Paz de la localidad, en el domicilio registrado en su Ficha de Ingreso y/o DNI por el trabajador en la EMPRESA .

Ar�culo 103º.- Durante la vigencia del vínculo laboral, LA EMPRESA podrá aplicar las medidas disciplinarias que se establecen en el presente R.I.T. y aquellas que prevé la legislación laboral vigente.

Ar�culo 105º.- Compete al área de Recursos Humanos y en su defecto a la Gerencia de Operaciones, actuar como fuente y criterio en la administración de las medidas disciplinarias, a fin de guardar la coherencia necesaria en sus aplicaciones.

b. La categoría del trabajador,a. Naturaleza y circunstancias de la falta come�da,

d. Antecedentes disciplinarios del trabajador.

b. Amonestación Escrita.

Ar�culo 107º.- Las medidas disciplinarias son las siguientes:

y armonía en el centro de trabajo y por todas aquellas que están configuradas como causales de despido.

a. Amonestación Verbal.

c. La an�güedad del trabajador,

Ar�culo 108º.- El despido es la separación defini�va del trabajador, por haber come�do una o más faltas graves de conformidad con lo previsto por la norma�vidad laboral vigente. La disolución del vínculo laboral del trabajador se produce al configurarse causa justa de despido relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. y se materializará de acuerdo a lo establecido por Ley; correspondiéndole esta facultad al Director de Recursos Humanos y/o Gerente de Relaciones Laborales.

El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deben aplicarse correla�vamente o sucesivamente. Estas se aplicarán en función a la gravedad de la falta come�da.

Ar�culo 110º.- Las faltas en que pueden incurrir los trabajadores, así como las sanciones o medidas disciplinarias a que den lugar, de

c. Suspensión.d. Despido.

Ar�culo 109º.- Las sanciones serán impuestas teniendo en cuenta lo siguiente:

Ar�culo 113º.- La violación reiterada o suficientemente grave de las normas y disposiciones o del presente R.I.T. que no ameriten el despido pueden jus�ficar la suspensión del trabajador. El número de días de suspensión se fija de acuerdo a la gravedad de la falta o reincidencia y varía entre un (1) día y diez (10) días laborables sin pago de remuneraciones como norma general, reservándose LA EMPRESA el derecho y de manera excepcional de ampliarlo en función de la gravedad de la falta. Las suspensiones serán aplicadas por el supervisor inmediato con el Vo Bo del Jefe de Área. Un ejemplar será entregado al trabajador infractor y tres ejemplares al área de Recursos Humanos. Se archivará un ejemplar en el file personal del trabajador, otro será enviado al Ministerio de Trabajo y el úl�mo a la Sub Gerencia de Remuneraciones para la anotación correspondiente en la planilla.

conformidad con el presente Reglamento, son independientes de las implicancias y responsabilidades de carácter civil o penal que asimismo pudieran derivarse.

Ar�culo 112º.- Amonestación Escrita, es la medida correc�va aplicable cuando hay reincidencia o en faltas en las que revisten rela�va gravedad. Será aplicada por el Jefe inmediato con el Visto Bueno del Jefe del Área correspondiente o quien haga sus veces, con conocimiento del área de Recursos Humanos quien agregará una copia al archivo de antecedentes del trabajador.

Ar�culo 111º.- Amonestación Verbal, es la medida correc�va que se aplica cuando la falta es primaria, leve y no reviste gravedad, será aplicada por el jefe inmediato, debiendo quedar registrada en su legajo personal e informada a Recursos Humanos

Ar�culo 114º.- Serán amonestados en forma verbal o escrita los TRABAJADORES que incurran en las siguientes faltas; se hace la

c. No cumplir con las disposiciones de Seguridad, Higiene Minera y Ges�ón Ambiental que sean leves.

115.5 Conducir en los vehículos de LA EMPRESA a personas ajenas a ésta, sin tener autorización para ello; manejar equipos, maquinarias o vehículos sin estar debidamente habilitados y autorizados para ello.

a. Incurrir en actos de indisciplina e inmoralidad de carácter leve.

115.3 No registrarse a la entrada o a la salida.

115.4 Negarse a cumplir la orden impar�da por su supervisor o jefe inmediato sin causa jus�ficada por única vez.

d. Llegar tarde al Centro de Trabajo por única vez. Ar�culo 115º.- Será mo�vo de suspensión por un mínimo de un (1) día y un máximo de diez (10) días, la reiterada comisión de faltas que determinen amonestación; o en su defecto y de acuerdo a la gravedad de la falta, se recurrirá a la suspensión sin necesidad de reiterancia. Se deja constancia que esta relación solo �ene carácter enuncia�vo y no limita�vo. Las faltas que darán lugar a suspensiones son entre otras:

115.1 Incumplir las disposiciones emanadas del presente R.I.T., o de las demás normas y procedimientos que rigen en LA EMPRESA.

115.2 Abandonar el Centro de Trabajo en horas laborables, sin la autorización respec�va.

b. Hacer mal uso de los materiales, equipos o herramientas de LA EMPRESA, desperdiciándolos siempre y cuando el valor no sea significa�vo.

salvedad que esta relación solamente �ene carácter enuncia�vo y no limita�vo:

115.9 Desperdiciar en forma indebida materiales y otros implementos.

115.8 Dejar equipos y fluido eléctrico encendidos después de concluida su labor, así como abiertas las conexiones de agua de LA EMPRESA.

115.7 Re�rar equipos, materiales, mercaderías y otros objetos de propiedad de LA EMPRESA o del personal, sin la debida autorización.

115.11 Dormir durante la jornada de trabajo.

115.12 Par�cipar o presenciar juegos de envite o azar en el centro de trabajo y dentro de las horas de labor.

115.6 U�lizar el equipo, materiales o a fines encomendados para el cumplimiento de sus labores, de LA EMPRESA, para labores ajenas a ésta o sin la debida autorización; siempre y cuando la falta no ponga en riesgo el patrimonio de LA EMPRESA, en cuyo caso la sanción será mayor.

115.13 Negarse a dar información a las personas autorizadas cuando le sean solicitadas como consecuencia del trabajo.

115.14 Dedicarse a labores ajenas a las funciones encomendadas durante su jornada de trabajo.

115.10 Hacer propaganda, proseli�smo, ac�vidades polí�co par�darias o promover reuniones no autorizadas, dentro de Centro de Trabajo y/o instalaciones de la Empresa, aún cuando se encuentren fuera del horario de trabajo.

115.20 Dar a conocer a terceros documentos que revistan carácter de reservados, sin que se genere un perjuicio a la empresa. De generarse un perjuicio real o potencial, se considerará falta grave.

115.21 Fumar en lugares prohibidos, salvo que se ponga en peligro gravemente la seguridad y salud de los personas o del centro de trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

115.19 Aceptar recompensas, regalos, dádivas o préstamos de personas, que pudieran crear la imagen de un compromiso en el ejercicio de sus funciones. En caso haya un compromiso real de las funciones como consecuencias de las recompensas, regalos o dádivas, se considerará falta grave.

115.16 Difundir, suscribir, emi�r opiniones o prestar declaraciones, cualquiera que sea el medio, sobre asuntos de LA EMPRESA que no sea autorizado; además de asuntos confidenciales de esta o que dañen la imagen de LA EMPRESA y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores, en cuyo caso se considerará falta grave.

115.17 Distribuir volantes, circulares o comunicados anónimos o hacer inscripciones que atenten contra el pres�gio de LA EMPRESA y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores.

115.18 Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción, en cualquier forma a los bienes y/o instalaciones de LA EMPRESA.

115.15 Cometer actos contrarios al orden, la moral y las buenas costumbres.

115.24 Negarse a que el servicio de vigilancia revise los paquetes que se porten. y/o negarse a cumplir con las disposiciones de control de vigilancia de LA EMPRESA.

115.22 No concurrir a su puesto de trabajo inmediatamente después de registrar la hora de entrada o al término de la hora de refrigerio.

115.29 Introducir armas y/o materiales peligrosos al centro de trabajo.

115.30 Faltar injus�ficadamente al centro de trabajo, salvo los casos es�pulados en la Ley, como falta grave, salvo los casos es�pulados en la ley, como falta grave.

115.23 Abandonar el Centro de Trabajo en horas de labores sin la autorización correspondiente.

115.26 Presentarse al trabajo o ser detectado dentro de las instalaciones bajo los efectos del alcohol o de sustancias estupefacientes por primera vez, y cuando no revista excepcional gravedad en función a la naturaleza de sus labores, en cuyo caso será considerado falta grave .

115.28 Simular encontrarse enfermo por única vez. , Provocarse intencionalmente daño �sico a consecuencia de supuestos accidentes de trabajo será considerado falta grave.

115.25 No portar en lugar visible de su ves�menta, mientras permanezca en el Centro de Trabajo, su respec�vo Fotocheck.

115.27 Introducir al Centro de Trabajo bebidas alcohólicas o drogas. Consumir dichas sustancias será considerado falta grave.

115.32 No cumplir con las disposiciones y procedimientos de Seguridad e Higiene Minera y/o Medio Ambiente, poniendo en riesgo la seguridad de las personas y/o las instalaciones de LA EMPRESA.

La relación que antecede �ene carácter exclusivamente enuncia�vo, razón por la cual, toda conducta análoga o similar que cons�tuya falta laboral podrá ser igualmente sancionada.

115.31 Reincidencia de las faltas descritas en el ar�culo anterior.

115.33 Incumplir con el uso de los implementos de Protección personal (EPP) entregados por la Empresa cuando se produzca el destaque temporal en la Unidad Minera.

Ar�culo 116º.- Cons�tuyen faltas graves que dan lugar al despido jus�ficado, los incumplimientos de los Ar�culos Nº 25°, 26º, 113º y 114º del presente reglamento cuando revistan gravedad.

117.1 Amonestación Verbal.- El Jefe que amoneste verbalmente al trabajador lo hará en privado indicándole la conducta laboral que mo�va la amonestación.

Ar�culo 117º.- Se considera la imposición de toda sanción disciplinaria, como una medida administra�va tendiente a corregir la conducta laboral del trabajador haciéndole reflexionar para adecuarla a las normas que regulan la relación Empresa - Trabajador. El procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias, será el siguiente:

El despido se materializará de acuerdo a lo establecido por Ley; correspondiéndole esta facultad al Director Recursos Humanos o al Gerente de Relaciones Laborales o a la persona que éstos deleguen.

117.3 Suspensión.- La carta mediante la cual se suspende al trabajador de sus labores co�dianas, deberá indicar, el día o días de suspensión, así como la descripción de la falta que mo�va la medida administra�va. La entrega se realizará en la forma establecida en el punto 2 del presente ar�culo.

La carta será entregada directamente al trabajador quién firmará en señal de recepción. Si el infractor se negara a firmar la carta de amonestación, ésta será entregada por vía notarial o, a falta de éste, por el Juez de Paz, en su domicilio correspondiente.

117.2 Amonestación por Escrito.- El Supervisor que aplique la amonestación por escrito lo hará en el formulario correspondiente describiendo la falta laboral que mo�va la aplicación de dicha medida administra�va.

117.4 Despido del Centro de Trabajo.- Esta medida será aplicada conforme lo establece las disposiciones legales sobre la materia y serán coordinadas directamente con la Dirección de Recursos Humanos.

Ar�culo 118º.- Las amonestaciones escritas así como las suspensiones serán firmadas por el jefe inmediato con el Vo Bo del jefe de área, dicho Jefe podrá asesorarse a través del Área de RR.LL. para la aplicación de la sanción. Un ejemplar será entregado al trabajador infractor y dos ejemplares a la Sub Gerencia de Remuneraciones. Se archivará un ejemplar en el file personal del trabajador y otro la Sub Gerencia de Remuneraciones para la anotación correspondiente en la planilla.

PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS INDIVIDUALES

1.- Supervisor Inmediato.- El trabajador �ene el derecho de presentar su reclamación a su supervisor inmediato para que éste lo a�enda y le dé la respuesta per�nente.

Ar�culo 120º.- Todo trabajador �ene derecho de hacer llegar a los representantes de LA EMPRESA las quejas o reclamaciones personales derivadas de sus relaciones laborales por hechos u omisiones que considere lesionan sus derechos.

Ar�culo 119º.- Es polí�ca de LA EMPRESA propiciar que, los reclamos que presente el trabajador, sean solucionados en el primer nivel de supervisión con el fin de establecer una armoniosa relación de supervisor y supervisado. Asimismo, LA EMPRESA considera las relaciones de trabajo como una obra común de integración, concertación, responsabilidad, cooperación y par�cipación de todos sus integrantes en la consecución de los obje�vos de la Ins�tución y sa�sfacción de sus necesidades humanas.

Ar�culo 121º.- Son instancias de atención para los reclamos individuales, los siguientes:

2.- Jefe de Área.- El trabajador que considere que la respuesta dada por el supervisor inmediato no le sa�sface plenamente, �ene el derecho de recurrir al jefe de área, para lo cual se otorga un plazo de tres (3) días hábiles, quien lo atenderá y le dará respuesta en un �empo máximo de dos (2) días hábiles posteriores a la presentación del reclamo.

CAPITULO XIV

Ar�culo 122º.- LA EMPRESA, podrá reunirse con los representantes de las organizaciones sindicales, a fin de encontrar fórmulas de solución en trato directo a las pe�ciones de interés general o a los problemas de igual índole, que presenten los trabajadores.

Ar�culo 123º.- Las ges�ones de parte de los trabajadores así como de las organizaciones sindicales, ante la Autoridad Administra�va de Trabajo, cancelan el procedimiento de las reclamaciones interno de LA EMPRESA.

3.- Sub Gerencia de Remuneraciones.- Conforme a las disposiciones legales per�nentes, el encargado de Remuneraciones atenderá diariamente las reclamaciones del personal que considere que la respuesta dada a nivel de los jefes de área no le sa�sface plenamente; o, en caso se trate de reclamaciones rela�vas a remuneraciones u otras de similar caracterís�ca, ya sea individualmente o a través de la organización sindical correspondiente de manera verbal o por escrito; para ello cuentan con un plazo de cinco (5 días hábiles). El encargado de las RR.LL. recibirá la pe�ción e inves�gará la reclamación, dando respuesta a la solicitud en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles.

BOLETAS DE PAGO

Ar�culo 124º.- Las boletas de pago podrán contar con la firma digitalizada de la Dirección de Recursos Humanos u otro representante autorizado por La Empresa, en sus�tución de la firma ológrafa y el sello manual.

Como el pago de las obligaciones laborales económicas se deposita mediante empresas del sistema financiero, La Empresa podrá sus�tuir

CAPITULO XV

la impresión y entrega �sica de las boletas o constancias de pago por la puesta a disposición de dichos documentos mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación, tales como intranet, correo electrónico u otros de similar naturaleza, cuidando que el medio u�lizado garan�ce la constancia de su emisión y un adecuado y razonable acceso por parte de los trabajadores. En este supuesto no se requerirá la firma de recepción de los trabajadores.

DE LA SEGURIDAD, SALUD E HIGIENE OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE

127.1 Cumplir estrictamente con las normas establecidas en el

Ar�culo 127º.- Los trabajadores están obligados a cumplir las siguientes normas de higiene y seguridad en las oficinas de LA EMPRESA y en las instalaciones de las empresas del Grupo Pan American a las que preste servicios cuando ello lo amerite:

Ar�culo 125º.- LA EMPRESA establecerá las medidas necesarias para garan�zar y salvaguardar la vida e integridad �sica de los trabajadores y terceros mediante la prevención, minimización y control de los riesgos, así como la protección de instalaciones, propiedades y equipos de la organización; igualmente, establece las normas, polí�cas y procedimientos para el cuidado y conservación del medio ambiente, siendo esta una responsabilidad compar�da en todos los niveles de la empresa.

Ar�culo 126º.- LA EMPRESA desarrollará acciones que permitan prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, tratando de atender, en lo posible, los riesgos inherentes a su ocupación.

CAPITULO XVI

127.8 Comunicar al Área responsable correspondiente, a través del Jefe inmediato, alguna irregularidad en las instalaciones o equipos que se u�licen.

127.6 Mantener libres las áreas de circulación, transporte, evacuación cómo escaleras, rampas, plataformas, andamios

Reglamento de Higiene y Seguridad Minera, así como las normas correspondientes a Medio Ambiente; mereciendo sanción quienes lo infrinjan y/o pongan en peligro su integridad �sica o la de sus compañeros de trabajo, así como la seguridad de las instalaciones y/o equipos.

127.2 Cuidar y dar el uso apropiado, a los equipos que la Ins�tución le hubiere proporcionado para su protección, así como los bienes que estuviesen bajo su responsabilidad.

127.4 Mantener las áreas delimitadas o contenedores des�nados al almacenamiento de desperdicios.

127.3 Mantener sus áreas de trabajo limpias y ordenadas para el desarrollo de ac�vidades. Si se encuentran materiales innecesarios o desperdicios deberá ser re�rado del área al depósito correspondiente.

127.5 Prevenir y evitar derrames de reac�vos, disolventes, en general cualquier producto químico, así como combus�bles, aceites y grasas y evitar almacenar materiales que puedan derramarse.

127.7 Usar correctamente los Servicios Higiénicos, en resguardo de la salud e higiene de los trabajadores.

127.9 Desconectar y/o apagar las máquinas, equipos y fluido

127.15 Respetar y hacer cumplir la señalización y los sistemas de seguridad en las Areas de trabajo.

127.12 Someterse a los exámenes médicos exigidos por Ley expresa o aquellos que por prevención y/o seguridad disponga la Empresa.

127.16 Se encuentra totalmente prohibido fumar en el interior del centro de trabajo, entendiéndose por este, el lugar donde se

eléctrico al término de su labor diaria; así como mantener cerradas las conexiones de agua de la Ins�tución.

127.11 Asis�r a los cursos de capacitación y entrenamiento que la Empresa brinde de manera directa o a través de terceros, en los que haya sido programada su par�cipación.

127.10 Comunicar a los responsables de seguridad, en caso de detectar un incendio, fugas, derrames, derrumbes, caída de rocas u otra situación de inminente peligro en el centro de trabajo o sus alrededores. En consecuencia, cada trabajador es responsable de la detección de las condiciones subestándar en el área de su responsabilidad, mediante acciones correc�vas de mejoramiento con�nuo.

127.13 Colaborar y par�cipar en los procedimientos de inves�gación de accidentes de trabajo o medio ambientales, cuando la Empresa o las Autoridades lo requieran.

127.14 Reportar a sus superiores, la comisión de actos inseguros realizados por otros trabajadores, que pongan en riesgo la integridad �sica y la salud propia o de sus compañeros, así como de las instalaciones y/o equipos de la Empresa.

Ar�culo 129º.- LA EMPRESA proporciona a sus trabajadores los equipos de protección personal (EPP) necesarios para el desempeño de sus labores, cuando ello lo amerite en la prestación de sus servicios. Es obligación del trabajador, bajo responsabilidad usarlos mientras permanezca dentro de las instalaciones de LA EMPRESA. La Empresa se reserva el derecho de verificar inopinadamente el correcto uso de estos

127.17 Si un trabajador es visto fumando dentro del lugar de trabajo, la denuncia de este deberá efectuarse, en primer lugar a su jefe inmediato superior, quien a su vez deberá comunicar este hecho a Recursos Humanos para que realice las inves�gaciones y aplique la sanción correspondiente, si fuera el caso.

Únicamente para efectos de esta prohibición, no se considerará como lugar de trabajo el Campamento, salvo los lugares en los que se señale que está prohibido fumar.

- Los interiores de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios que se encuentren dentro del perímetro de los mismos.

Ar�culo 128º.- Durante la labor diaria todo trabajador está obligado a protegerse así mismo y a sus compañeros de trabajo contra toda clase de accidentes o condiciones inseguras.

realiza el trabajo, así como también todos los lugares que los trabajadores suelen u�lizar en el desempeño de su empleo, como por ejemplo, los pasillos, ascensores, traga luz de escaleras, ves�bulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores, zona industrial, interior mina, planta, almacenes, bodegas, y edificaciones anexas tales como cober�zos, entre otros.

- Se incluye también en esta definición a los vehículos de trabajo.

Ar�culo 132º.- El personal �ene la obligación de cuidar sus pertenencias, por tanto, LA EMPRESA no asumirá la responsabilidad por el deterioro o pérdida de éstas.

Ar�culo 133º.- Todo trabajador bajo responsabilidad deberá informar inmediatamente a sus supervisores sobre cualquier lugar o condición insegura que considere peligrosa, para la adopción de las medidas per�nentes.

equipos e implementos; y, aplicar las sanciones administra�vas por su incumplimiento.

Ar�culo 130º.- Los baños y servicios higiénicos están instalados en resguardo de la salud e higiene de todos los trabajadores de LA EMPRESA por lo que su correcto uso y conservación son obligatorios.

Ar�culo 131º.- Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales, desperdicios, etc., en reguardo de la salud y seguridad de los demás trabajadores. Queda terminantemente prohibido manchar las paredes, techos, puertas, etc. y hacer inscripciones en las mismas.

Es obligación de los trabajadores mantener la conservación e higiene del lugar de trabajo.

Ar�culo 134º.- Para los casos de accidentes en alguna de las Unidades Opera�vas de LA EMPRESA, cuenta con la Posta Médica para la atención primaria; donde el médico tratante decidirá la conveniencia de ser traslado a un centro médico especializado.

Ar�culo 135º.- Los trabajadores no podrán reincorporarse a su puesto habitual de trabajo, luego de haber estado enfermos o sufrido un accidente, sin la previa autorización del médico tratante y de la Gerencia de Relaciones Laborales y la Gerencia de SSO.

Ar�culo 136º.- Los trabajadores que contraigan cualquier enfermedad infectocontagiosa, bajo responsabilidad deberán comunicarlo a la mayor brevedad posible a la Empresa, para que esta adopte las previsiones que el caso amerite; y, someterse al tratamiento médico correspondiente.

PROTECCIÓN CONTRA EL VIH Y SIDA

a. Ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión en La Empresa.

b. Proteger los derechos laborales del trabajador que padecen del VIH y SIDA.

c. Erradicar el rechazo, es�gma y discriminación de los trabajadores que padecen del VIH y SIDA plenamente iden�ficados o supuestamente posi�vos.

Ar�culo 137º.- LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de polí�cas y programas sobre VIH y SIDA con la finalidad de:

Ar�culo 138º.- La Empresa no puede exigir el realizar la prueba del VIH o divulgar el resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para con�nuar en el trabajo. Los trabajadores no están obligados a informar a La Empresa sobre su condición de portadores de VIH o de afectados por el SIDA.

e. Cumplir las normas de bioseguridad y profilaxis post exposición laboral en los casos de trabajadores que estén expuestos al riesgo de contraer el virus.

d. Garan�zar el apoyo y asistencia a los trabajadores infectados o afectados, y orientación a la familia.

CAPITULO XVII

Ar�culo 142º.- Los trabajadores que han desarrollado el SIDA y que

Si los trabajadores están expuestos al riesgo de contraer el virus, La Empresa asumirá la obligación de cumplir con las normas de bioseguridad e higiene que sean per�nentes.

Ar�culo 141º.- La infección por el VIH en los casos que sea considerada como enfermedad profesional, y haya sido adquirida como consecuencia de la ac�vidad laboral de alto riesgo, está sujeta a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el seguro complementario de trabajo de riesgo.

Ar�culo 140º.- LA EMPRESA no puede despedir, ni realizar ninguna acción de discriminación u hos�gamiento dentro de la relación laboral, basándose en la condición o supuesta condición de VIH posi�vo de un trabajador. El trabajador portador de VIH podrá seguir laborando mientras esté apto para desempeñar sus obligaciones y merece ser tratado como cualquier otro trabajador, encontrándose prohibido cualquier acto de discriminación por parte de La Empresa o por cualquiera de sus trabajadores, no importando para estos efectos el cargo o la jerarquía que ocupe dentro de LA EMPRESA.

Ar�culo 139º.- Para garan�zar la autonomía de la voluntad del trabajador y la confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, éstas no pueden ser realizadas por LA EMPRESA, sino por un especialista médico o laboratorio especializado. Los resultados no podrán ser exhibidos, salvo en casos estrictamente necesarios y salvaguardando la confidencialidad correspondiente.

Además, ante la posibilidad de contratación de nuevo personal, La Empresa se compromete a no realizar ofertas de trabajo que presenten o generen elementos discriminatorios por la condición �sica y de salud de los postulantes.

como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la norma�vidad vigente, califican para obtener una pensión de invalidez, pueden realizar el trámite per�nente ya sea ante la ONP o ante la AFP respec�va.

De acuerdo con la obligación establecida en el ar�culo 13° de la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, por la cual se aprobaron las Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el Lugar de Trabajo, La Empresa cumple con establecer un procedimiento interno para la atención de los reclamos de los trabajadores referidos al tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo.

La Empresa brindará las facilidades del caso para que los trabajadores puedan asis�r a los controles y pruebas médicas que se deban prac�car, y evaluará su situación a efectos de evitar que realicen ac�vidades que puedan ser perjudiciales para el mantenimiento de su salud.

Ar�culo 143º.- Es responsabilidad del área de Recursos Humanos y/o del área de Salud y Seguridad Ocupacional (HS) abstenerse de divulgar la iden�dad y los resultados de las personas que se hayan realizado la prueba del VIH.

b. Comunicar el incumplimiento de las obligaciones exigibles a La Empresa respecto del tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo.

El área de Recursos Humanos �ene a su cargo el procedimiento de

Ar�culo 144º.- Mediante el procedimiento establecido los trabajadores podrán realizar los siguientes reclamos:

a. Comunicar la existencia de actos discriminatorios come�dos en su perjuicio y/o de sus compañeros de trabajo sustentados en la condición real o supuesta de ser portador del VIH o SIDA.

inves�gación y emi�rá la Resolución mo�vada que ponga fin al procedimiento de reclamo.

Ar�culo 145º.- Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de discriminación a consecuencia de la condición de portador real o supuesto del VIH o SIDA, deberá tratarse de una dis�nción, exclusión y/o preferencia sustentada en dicha condición que tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades o de trato. Los actos de discriminación pueden ser come�dos por cualquier trabajador de La Empresa con prescindencia de su nivel jerárquico.

La gravedad de las conductas discriminatorias se evaluará según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada. Dicha gravedad además deberá tener en cuenta si la conducta es o no reiterada o si se concurren dos o más actos de discriminación.

PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN DEL TRABAJADOR CON TUBERCULOSIS Y MEDIDAS DE PREVENCIÓN

Ar�culo 146º.- LA EMPRESA rechaza cualquier �po de discriminación entre los trabajadores y personas vinculadas a la operación del negocio. En especial, protege a aquellos que padecen de la enfermedad de tuberculosis (TBC), previniendo situaciones que promuevan actos discriminatorios en su contra y sancionando los mismos.

Ar�culo 147º.- Como parte de la polí�ca de prevención de la tuberculosis, La Empresa programará capacitaciones informa�vas en torno a la enfermedad para todos los trabajadores, priorizando los siguientes aspectos:a. Protección de los derechos de los trabajadores con tuberculosis.

CAPITULO XVIII

b. Prevención de la tuberculosis en los centros de trabajo.c. Asistencia y apoyo al trabajo con tuberculosis durante el

tratamiento.

f. Medidas que se aplican al centro de trabajo para detectar y evitar la propagación de la tuberculosis.

Ar�culo 148º.- La Empresa desarrolla de forma constante fórmulas y estrategias que permitan iden�ficar factores medioambientales en el centro de trabajo que pudieran incen�var la existencia y contagio de la tuberculosis y serán comunicados a los trabajadores cuando estos impliquen acciones de prevención que deban ser aplicadas.

e. Iden�ficación de factores que incrementan el riesgo de transmisión de la enfermedad.

g. Que se le reasignen sus labores si el médico tratante recomienda expresamente que estas pueden afectar su estado de salud.

f. Retornar a sus labores, con la misma remuneración y demás derechos laborales, previo reporte de su estado de salud, autorización y recomendaciones de su médico tratante.

d. No ser despedido por su condición médica.e. Con�nuar laborando mientras esté apto para realizar sus funciones

en condiciones de seguridad y salud, tanto como para él como para el centro de trabajo.

c. Hacer efec�vos los descansos médicos que se expidan a su favor, de forma permanente.

b. Reserva de información respecto de su condición médica.a. Protección contra la discriminación.Ar�culo 150º.- Son derechos del trabajador con TBC, los siguientes:

Ar�culo 149º.- La Empresa garan�za al trabajador que padece TBC la absoluta confidencialidad de su estado de salud, así como de aquellos aspectos que resulten vinculados al mismo.

d. Prevención y sanción de actos discriminatorios.

k. Ser derivado al establecimiento más cercano a su domicilio o centro laboral en caso La Empresa detecte que está afectado por TBC, mediante un control médico.

Ar�culo 151º.- Son deberes del trabajador con TBC; los siguientes:

j. U�lizar el descanso médico otorgado por el médico tratante, que garan�ce su adecuada recuperación.

d. Asis�r a trabajar sólo cuando el médico tratante así lo autorice.

h. Cumplir con las normas para el control de infecciones y bioseguridad.

i. Cumplir con las medidas de control de infecciones indicadas por el personal de la salud mientras permanezca con bacteriología posi�va.

e. Entregar a La Empresa las recomendaciones médicas que le hayan sido proporcionadas para el centro de trabajo, en un plazo máximo de 48 horas de recibirlas.

g. Cumplir y acatar las recomendaciones médicas.

f. Iniciar el tratamiento respec�vo una vez realizado el diagnós�co y cumplir estrictamente el esquema del tratamiento.

b. Someterse a los tratamientos médicos que se ordenen.c. U�lizar una mascarilla, en caso corresponda, y mientras el

diagnos�co sea de bacteriología posi�va.

l. Recibir apoyo y asistencia por parte de La Empresa.

a. Informar a La Empresa sobre el padecimiento de TBC para poder acceder a los derechos y beneficios que le correspondan por su condición

i. Ingresar una hora después del horario habitual, o re�rarse una hora antes, para recibir tratamiento supervisado, hasta que culmine dicho tratamiento, previa comunicación a La Empresa y coordinación con el médico tratante.

h. Ser reubicado a otra área que no ponga en riesgo su salud, sin que se afecten sus derechos laborales, en caso que culmine el tratamiento respec�vo y este haya derivado en secuela o discapacidad.

c. El encargado de recibir las denuncias por discriminación evaluará lo expresado por el trabajador en un término de 48 horas contadas desde el día siguiente de recibida la denuncia.

d. Al término de dicho plazo, el encargado de recibir las denuncias deberá iniciar el procedimiento de inves�gación correspondiente, solicitando a las partes involucradas expresen sus posiciones, portando los medios de prueba que consideren per�nentes, en un término no mayor de seis (6) días hábiles.

f. Recibidas o no las posiciones de las partes, en el término de 24 horas, el encargado de recibir las denuncias, deberá no�ficar a cada una con la posición contraria a efectos de que conozcan los detalles de la denuncia y defensa, pudiendo éstas emi�r sus descargos por úl�ma vez en el término de tres (3) días.

e. Paralelamente, el encargado de recibir las denuncias, podrá llevar a cabo todas las acciones que considere per�nentes para la inves�gación.

b. La comunicación debe ser, preferentemente, escrita. En caso ésta sea verbal, el trabajador deberá cursar en el término de las 24 horas inmediatas posteriores, una comunicación escrita simple, en Físico o por correo electrónico, formalizando la denuncia de discriminación.

a. El trabajador comunicará al área de Recursos Humanos de los hechos que considera como discriminatorios en su contra, aportando todo detalle de las actuaciones que deben ser evaluadas.

Ar�culo 152º.- Cuando un trabajador que padezca TBC considere que está siendo discriminado, bajo cualquier circunstancia, condición o naturaleza, deberá seguir el siguiente procedimiento:

El incumplimiento de estos deberes y cualquier otro que se desprenda de los mismos, calificará como falta grave y se aplicará las sanciones correspondientes establecidas en el presente reglamento. Ello, sin perjuicio de las sanciones civiles y penales que pudieran resultar aplicables.

Ar�culo 153º.- Las sanciones que pueden ser aplicadas, en caso se determine la comisión de actos discriminatorios, independientemente de la condición contractual de la persona que ha come�do los actos, de acuerdo a lo establecido en el presente reglamento.

h. En caso sea verbal, el encargado de recibir las denuncias, deberá citar a las partes a una reunión para comunicar la decisión final, debiendo informar cuándo se expedirá el documento conteniendo los fundamentos de la decisión adoptada.

i. A criterio del el encargado de recibir las denuncias, la reunión podrá reunir a ambas partes o de considerarlo per�nente, se citará a cada una de forma independiente.

j. En caso la decisión final concluya que ha exis�do discriminación en contra del trabajador con tuberculosis, no podrá optarse por la comunicación preliminar de forma verbal, debiéndose expedir el documento que sustente los mo�vos que soportan la decisión y la sanción a aplicar a la persona que ejerció la discriminación.

g. Vencido el plazo concedido, el encargado de recibir las denuncias tendrá como máximo tres (3) días para emi�r una decisión, la que puede ser preliminarmente verbal, debiendo formalizarse por escrito con copia para todas las partes.

LACTARIOS

Ar�culo 154º.- El Lactario implementado por la Empresa para la extracción y conservación adecuada de la leche materna cuenta con los requisitos de infraestructura, equipamiento y privacidad, conforme a las exigencias de la norma�vidad vigente. Dichas caracterís�cas son las siguientes:

CAPITULO XIX

b. El Lactario cuenta con las caracterís�cas exigidas de acuerdo a la norma�va vigente que permiten mantener la privacidad necesaria para las madres en periodo de lactancia.

a. El Lactario �ene un área no menor a diez (10) metros cuadrados.

d. El Lactario cuenta con una refrigeradora para la conservación exclusiva de la leche materna.

f. El Lactario cuenta con un lavabo propio y demás utensilios de aseo que permiten el lavado de manos.

a. Las usuarias deberán anotarse en el Registro de Asistencia antes y después de u�lizar el servicio del Lactario.

c. Deben mantener en buenas condiciones el área del lactario.

b. Durante el �empo de uso del Lactario, las usuarias deberán mantener la higiene del área ocupada.

d. Deben u�lizarlo con exclusividad, puesto que el área asignada al lactario estará des�nada únicamente como espacio para la extracción y conservación de la leche materna y no para otros propósitos.

Ar�culo 155º.- De conformidad con las normas vigentes, el �empo de uso del Lactario durante el horario de trabajo será de una hora por día, de acuerdo a los horarios que serán publicados fuera del lactario.

c. El Lactario cuenta con utensilios tales como mesas, sillones con abrazaderas, dispensadores de papel toalla, dispensadores de jabón líquido, depósitos con tapa para desechos, elementos que brindan bienestar y comodidad a las usuarias para la extracción y conservación de la leche materna.

e. El Lactario cuenta con medidas de accesibilidad para toda madre, incluidas aquellas con discapacidad, en un lugar de fácil y rápido acceso para las usuarias.

Ar�culo 156º.- El uso del Lactario estará sujeto a las siguientes reglas y condiciones:

j. La frecuencia y oportunidad del uso del lactario deben ser determinadas por la madre trabajadora, observando el �empo de uso de lactario.

i. Debe reunir las caracterís�cas mínimas establecidas legalmente, en cuanto a área, privacidad, comodidad, existencia de refrigeradora o friobar y lavabo o dispensador de agua potable y accesibilidad.

h. Debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas, u otras que impliquen riesgo para la salud e integridad de las personas.

g. Los equipos asignados al lactario sólo podrán ser usados para estos fines.

f. Portar utensilios específicos para la extracción de leche materna, los cuales deberán ser e�quetados o iden�ficados con el nombre de la trabajadora.

e. Respetar los equipos o materiales personales para la extracción y conservación de la leche materna de las otras usuarias.

DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

Ar�culo 159º.- La Empresa realizará los ajustes razonables que sean

Ar�culo 157º.- Se considera persona o trabajador con discapacidad a aquella persona que posee una o más deficiencias �sicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente, que no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efec�va dentro de la sociedad. La condición antes referida se reconoce a través de un cer�ficado emi�do por todos los hospitales del Ministerio de Salud, de Defensa y del Interior, del mismo modo que por ESSALUD.

Ar�culo 158º.- La Empresa cumplirá con las cuotas de empleo para personas con discapacidad, de acuerdo a la norma�vidad legal vigente.

CAPITULO XX

102

necesarios en el lugar de trabajo, de acuerdo a las necesidades del trabajador con discapacidad, siempre que su implementación no comporte una carga económica excesiva para la empresa, de acuerdo a los criterios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Ar�culo 160º.- Los trabajadores que adquieran una discapacidad durante la relación laboral conservaran su puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes razonables, la discapacidad no es determinante para el desempeño de sus tareas, siendo posible que con�núe realizando sus ac�vidades laborales. Caso contrario, el trabajador será transferido a un puesto que sea compa�ble con sus capacidades y ap�tudes, en la medida que exista la vacante, y que ello no implique riesgos para su seguridad y salud de otras personas.

Estos ajustes razonables podrán consis�r en la adaptación de las herramientas de trabajo, maquinarias y el entorno de trabajo; así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y horarios.

CASOS NO CONTEMPLADOS

Ar�culo 161º.- Todos los casos que no estén previstos de manera expresa en este Reglamento, se regirán por las disposiciones que al respecto dicte LA EMPRESA, en el legí�mo ejercicio de sus derechos dentro del margen de facultades que le acuerda el ordenamiento legal vigente.

Ar�culo 162º.- Dado que resulta indispensable para la cabal aplicación de determinadas disposiciones del presente Reglamento Interno de Trabajo, que se disponga de una mecánica minuciosa y detallada, LA EMPRESA procederá a emi�r medidas que las necesidades lo requieran,

CAPITULO XXI

103

normas, procedimientos y polí�cas explica�vas y complementarias que sin apartarse del espíritu de la disposición reglamentaria, indiquen claramente la dinámica y la manera de darle cumplimiento.

DISPOSICIÓN FINAL

Todo caso no previsto en el presente RIT, será tratado y resuelto conforme a ley.

Ar�culo 163º.- LA EMPRESA podrá modificar el presente RIT, cuando las circunstancias así lo hagan recomendable; siguiendo los procedimientos establecidos en la ley. Asimismo podrá dictar normas y/o disposiciones complementarias que permitan la correcta aplicación del RIT vigente.

CAPITULO XXII

104

ANEXOS

CÓDIGO GLOBAL DE CONDUCTA ÉTICA

a. operar de una manera responsable que cumpla con las leyes, normas y regulaciones correspondientes;

c. promover la denuncia interna inmediata de transgresiones a este Código y a otras polí�cas aplicables a Pan American;

e. brindar información completa, correcta, precisa, oportuna y comprensible en reportes y documentos presentados a toda en�dad de gobierno o divulgados públicamente;

y requerimos a nuestros directores y funcionarios que brinden liderazgo y dirección con respecto a estos principios y estándares.

En este Código, Pan American Silver Corp. Y nuestras subsidiarias se indican como “Pan American”,”nosotros”, ”nuestro” o “nos”. Los términos “directores”,”Directorio” y “funcionarios” se refieren a los directores y funcionarios de Pan American Silver Corp.

d. requerir responsabilidad respecto al cumplimiento del Código; y

b. promover el evitar conflictos de interés;

PROPOSITO

Pan American ha adoptado este Código Global de Conducta É�ca (el “Código”) a fin de documentar los principios de conducta y de é�ca que deben cumplir los directores, funcionarios y trabajadores de Pan American y establecer mecanismos para la denuncia de conducta falta de é�ca.

Estamos comprome�dos a:

107

CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO

Este Código refleja nuestro compromiso con los estándares más elevados de gobernanza y de é�ca. Como tal, se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores de Pan American: a. cumplan con el Código;

c. denuncien de inmediato las transgresiones al Código.

b. asistan y cooperen con las auditorías e inves�gaciones relacionadas con el Código y otras polí�cas de Pan American; y

Los directores, funcionarios o trabajadores cuya transgresión del Código haya sido determinada, estarán sujetos a medidas disciplinarias. Dichas medidas pueden incluir, sin que se limiten a, la adopción de acciones correc�vas con respecto a la transgresión, suspensión, descenso de posición y posible cesación de su empleo o relación con Pan American. Además, podemos, cuando corresponda, referir el caso a las autoridades de gobierno correspondientes.

CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES

Esperamos que todos cumplan con todas las leyes, normas y regulaciones aplicables al realizar trabajo para Pan American, incluyendo, sin que se limite a, aquellas que se refieren al cumplimiento ambiental, divulgación pública, transacciones con información privilegiada, discriminación y acoso y salud y seguridad. Las transgresiones a leyes, normas o regulaciones pueden dar lugar a medidas disciplinarias en aplicación del Código y pueden resultar en responsabilidad civil o penal para Pan American y la persona o personas involucradas.

Como tal, se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores:

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a. cumplan con todas las leyes, normas y regulaciones relacionadas con su trabajo en Pan American;

b. pidan aclaración y asesoramiento si �enen alguna duda o pregunta sobre alguna ley, norma o regulación;

SISTEMAS DE REGISTRO Y CONTROL

Estamos comprome�dos a asegurar que nuestras operaciones comerciales no sean u�lizadas por otros para facilitar una ac�vidad ilegal. En par�cular, nos esforzamos para evitar que nuestras operaciones sean u�lizadas de alguna manera para lavar dinero, para facilitar los intereses del terrorismo o para incurrir en corrupción.

b. Si par�cipan en la elaboración de documentos de divulgación, se aseguren de que tales documentos de divulgación contengan

a. Se esfuercen en asegurar que nuestros registros (incluyendo los registros financieros y contables, documentos de divulgación pública, informes, presentaciones, documentos de seguridad, datos de monitoreo y correspondencia) estén completos y sean verdaderos, precisos y comprensibles y brinden la ayuda e información necesarias para mantenerlos así.

Nuestros sistemas de registro y control son componentes crí�cos de nuestro negocio y la integridad de dichos sistemas debe ser mantenida en todo momento. Como tal, se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores:

c. nunca cometan o condonen un acto ilegal relacionado de alguna manera con - o durante la ejecución de - su trabajo para Pan American, ni autoricen o alienten a otros, tales como contra�stas o agentes, a actuar de manera ilegal; y

d. eviten una conducta que pudiera cues�onar la reputación e integridad de Pan American.

109

Creemos que una fuerza laboral fuerte y entusiasta es fundamental para nuestro éxito. Nos esforzamos en asegurar que todos los trabajadores y contra�stas sean tratados con jus�cia y reconocemos

RELACIONES DE EMPLEO

divulgación completa, exacta, precisa, oportuna y entendible, y que no, de forma adrede, oculten o falsifiquen información, expongan de manera errónea hechos materiales u omitan hechos materiales que sean necesarios para evitar que dicha divulgación lleve a error.

c. Nunca usen, autoricen o alienten prác�cas contables indebidas o engañosas, tales como falsificación de libros y registros, las cuales podrían, entre otras cosas, dar lugar a que los resultados opera�vos o rendimiento de Pan American sean falsos o engañosos o estar dirigidas a ocultar transgresiones a este Código o a cualquier ley aplicable.

e. Conserven los registros de Pan American según lo requieran la ley y nuestros procesos de ges�ón de registros y según lo que indique el personal jurídico de Pan American.

d. Nunca destruyan, alteren o hagan ilegibles los registros de Pan American con un propósito indebido o ilícito y cumplan con nuestros procesos de ges�ón de registros, dando especial cuidado a los registros financieros, de libros y otros registros contables.

f. Nos devuelvan los registros de Pan American y no�fiquen a la correspondiente persona de gerencia la localización de dichos registros cuando cambien de roles o cesen su empleo en Pan American.

La información, datos, registros, documentos y comunicaciones (en cualquier formato, incluyendo e-mails) creados o recibidos en el curso ordinario del negocio o con respecto a la función de trabajo de un director, funcionario o trabajador, son propiedad de Pan American.

110

USO DE BIENES Y PROPIEDAD DE PAN AMERICAN

que las condiciones de trabajo de los trabajadores de Pan American, sus salarios y su sa�sfacción profesional �enen impactos profundos no sólo en los trabajadores mismos sino también en sus familias, las comunidades en las viven y en el medioambiente. Como tal, creemos que lo mejor para todas las partes involucradas es trabajar juntos de manera respetuosa y comprensiva y estamos comprome�dos en proporcionar un ambiente que sea franco y abierto y que brinde iguales oportunidades a nuestros trabajadores.

No condonamos el uso de criterios tales como raza, religión, edad, color, antecedentes culturales y socio-económicos, género, orientación sexual o iden�dad étnica como base para decisiones relacionadas con la contratación, promoción, paga o cesación y los directores, funcionarios o trabajadores no deberán permi�r que la discapacidad �sica sea la base de decisiones relacionadas con el trabajo, a menos que la discapacidad interfiera con la capacidad de una persona de realizar un trabajo seguro y eficaz y que las circunstancias no puedan ser razonablemente acomodadas a dicha discapacidad.

b. mantengan el lugar de trabajo libre de todo acoso.

Se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores:

a. se traten entre sí y que traten a los miembros de la comunidad en donde operamos, con respeto y cortesía; y

Los directores, funcionarios y trabajadores deben salvaguardar y no u�lizar bienes corpora�vos en beneficio de sus intereses privados o aquellos de su cónyuge, pareja, familiares o de una corporación privada controlada por cualquiera de dichas personas. Los bienes de Pan American incluyen bienes reales y tangibles tales como terrenos,

111

II. no interfieran con el desempeño de los deberes de la persona hacia Pan American; y

Se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores:

a. Excepto por la limitada excepción prevista en la siguiente sub-sección b., siempre usen los bienes y recursos de Pan American sólo con fines comerciales relacionados con Pan American, a menos que Pan American otorgue una autorización previa por escrito para que el director, funcionario o trabajador u�lice sus bienes con fines personales en circunstancias en las cuales, al hacerlo:

III. no den lugar a un beneficio personal importante para la persona o para su cónyuge, pareja, familiar o corporación privada.

b. Limiten el uso personal de las computadoras y so�ware, e-mail, teléfonos, disposi�vos móviles, internet y demás sistemas electrónicos de Pan American a un total fortuito y razonable (es decir que el uso personal no debe interferir con el cumplimiento cabal de los deberes del trabajo), y cumplan con otras disposiciones de este Código y de nuestras demás polí�cas en lo relacionado al uso de bienes y recursos de Pan American.

c. Ejerzan prudencia y buen juicio al incurrir y aprobar gastos de negocio, asegurando que dichos gastos sean razonables, de buena fe y adecuados y sirvan a los intereses comerciales de Pan American.

d. Nunca roben, dañen, usen incorrectamente o pierdan bienes de Pan American.

e. Nunca usen bienes de Pan American de una manera ilegal o indebida o con un propósito ilegal o indebido.

edificios, muebles, accesorios, equipos, suministros y vehículos, y también incluyen bienes intangibles tales como datos, sistemas informá�cos, informes, información, patentes, marcas registradas, propiedad intelectual, logo�pos, nombre y reputación.

I. no den lugar a un costo adicional para Pan American;

112

CONFLICTOS DE INTERÉS

a. Los directores, funcionarios y trabajadores deben evitar intereses financieros externos que puedan influenciar sus decisiones o acciones corpora�vas y no deben involucrarse en ac�vidades o transacciones en las cuales la ac�vidad o transacción pueda llegar a ser perjudicial para Pan American o cuando la ac�vidad pueda estar en conflicto con el cabal cumplimiento de sus obligaciones hacia Pan American.

Los directores, funcionarios y trabajadores deben evitar situaciones en las cuales sus intereses personales pueden estar en conflicto, o aparentar estar en conflicto con intereses de Pan American y sus accionistas, y deben cumplir con los deberes de sus cargos de manera honesta, de buena fe y en función de lo que más convenga a Pan American, sin que influyan consideraciones y relaciones personales.

Un conflicto de interés puede ser real o aparente. Un conflicto de interés aparente exis�ría si una persona razonablemente bien informada puede llegar a opinar que la capacidad de un director, funcionario o trabajador para ejercer sus obligaciones corpora�vas, facultades oficiales o para realizar tareas o funciones oficiales se vieron o se verán afectadas por el interés privado de dicha persona.

Fomento de Intereses Privados

Los directores y funcionarios �enen una especial obligación de actuar honestamente, de buena fe y según lo que más convenga a Pan American, y deben ejercer el grado de habilidad y diligencia que razonablemente se espera de una persona normal con su conocimiento y experiencia.

Los conflictos de interés pueden incluir lo siguiente:

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I. si se trata de un director o funcionario, no�ficar al Comité de Nombramiento y Gobernanza; y

Oportunidades Corpora�vas

b. Un director, funcionario o trabajador cuyos deberes corpora�vos los coloque en tratos comerciales con un negocio en el cual ellos o algún miembro de su familia tenga un interés financiero o de otro �po o con un negocio con el cual ellos o algún miembro de su familia tenga una deuda, o con un negocio que emplee a un pariente o amigo cercano, debe inmediatamente:

II. si se trata de un trabajador, informar a su supervisor inmediato, el cual deberá no�ficar al Comité de Nombramiento y Gobernanza;

a. Los directores, funcionarios y trabajadores no pueden derivar a terceros, a ellos mismos, sus cónyuges o parejas, miembros de su familia o a una corporación privada controlada por cualquiera de estas personas, una oportunidad de negocio que estemos buscando.

b. Si un director, funcionario o trabajador está interesado directa o indirectamente en forma personal en una ac�vidad o transacción propuesta que involucre a Pan American, o si el director, funcionario o trabajador �ene facultades discrecionales de toma de decisión que pudieran resultar en un beneficio financiero directo o indirecto para el director, funcionario o trabajador debido a sus tenencias financieras, intereses comerciales y patrimoniales u otras relaciones, existe la posibilidad de un conflicto de interés. En estos casos, como mínimo, estas circunstancias y estas tenencias se deben dar a conocer plenamente por adelantado al Asesor Legal General de Pan American. Si se determina que existe un conflicto de interés, el conflicto también debe darse a conocer totalmente por adelantado al Comité el Nombramiento y Gobernanza.

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Los directores, funcionarios, trabajadores y personas que sean parientes inmediatos o que vivan permanentemente juntos no pueden ser empleados o tener cargos en situaciones en las que:

b. la relación laboral cree una oportunidad de complicidad entre las personas que pudieran tener un efecto perjudicial para el interés de Pan American.

a. exista una relación de reporte en la que un director, funcionario o trabajador tenga influencia, opinión o facultades de toma de decisión sobre la evaluación de desempeño, sueldo, permisos especiales, condiciones de trabajo o temas similares del pariente o persona con la que cohabita; y

Se puede dejar de lado esta restricción si el Comité de Nombramiento y Gobernanza considera que existen suficientes salvaguardas para asegurar que no se comprometan los intereses de Pan American.

y dichos tratos comerciales no podrán ser realizados a menos que estén debidamente autorizadas por el Comité de Nombramiento y Gobernanza.

Relaciones en el Lugar de Trabajo

Los directores, funcionarios y trabajadores no deben ayudar a otros en sus tratos con Pan American si esto puede dar lugar a un tratamiento preferencial. El director, funcionario o trabajador que ejerza una autoridad discrecional o que tenga influencia significa�va sobre otros y que tome decisiones para Pan American, deberá auto-descalificarse respecto a esos tratos con personas cuya relación con el director, funcionario o trabajador pudiera cues�onar su imparcialidad.

Tratamiento Preferencial

115

II. son material publicitario y de promoción, marcados claramente con el nombre de la compañía o marca;

IV. no comprometen la integridad y reputación de Pan American.

b. No obstante lo indicado anteriormente en a), nunca solicitarán o aceptarán regalos, hospitalidad u otros beneficios a cambio o como condición del ejercicio de los deberes o como es�mulo para realizar un acto asociado con los deberes o responsabilidades del director, funcionario o trabajador para con nosotros, y nunca solicitarán o aceptarán un regalo en efec�vo o equivalente al efec�vo de un socio comercial o de cualquier otra persona con quien hagamos negocios con respecto al cargo, deberes o responsabilidades de dicho director, funcionario o trabajador hacia Pan American.

I. están dentro de los límites de lo apropiado, son una expresión normal de cortesía o están dentro de estándares razonables de hospitalidad;

Los Directores, funcionarios y trabajadores:

a. Pueden generalmente aceptar regalos, hospitalidad u otros beneficios similares (con excepción de efec�vo o equivalente a efec�vo, los cuales nunca deben ser aceptados) asociados a sus deberes y responsabilidades oficiales si dichos regalos, hospitalidad u otros beneficios:

III. no crean suspicacia sobre la obje�vidad e imparcialidad del director, funcionario o trabajador; o

c. Devolverán todo regalo o beneficio indebido a la persona que lo ofrezca tan pronto como sea posible o si no hubiera oportunidad de devolver el regalo o beneficio indebido, o cuando la devolución se pueda percibir como ofensiva o indebida por razones culturales u otras, deberán buscar asesoría de nuestro Funcionario de

ACEPTACIÓN DE REGALOS Y HOSPITALIDAD

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El soborno de funcionarios de gobierno, en�dades de gobierno y socios comerciales es ilegal en la mayoría de los países. Puede asumir diversas formas, tales como pagos en efec�vo, regalos, oportunidades de empleo, transacciones toma y daca, dirección de negocios a una persona o negocio en par�cular o negocio, hospitalidad excesiva o la provisión de servicios u otros beneficios o cosas de valor a una persona, organización, o compañía o a aquellos relacionados con una persona, organización, o compañía en par�cular.

El fraude puede abarcar una amplia gama de ac�vidades, tales como falsificación de libros, registros o planillas de servicios, malversación, desfalco y apropiación indebida de bienes de Pan American (incluyendo cosas como información privada y oportunidades corpora�vas) en beneficio personal.

Pan American está comprome�da con el más alto nivel de honradez e integridad y, por lo tanto, no tolera el fraude o el soborno. Pan American ha desarrollado una Polí�ca Global An�-Corrupción que trata sobre pagos y ac�vidades corruptos. La Polí�ca Global An�-Corrupción se aplica a todos nuestros directores, funcionarios y trabajadores.

Cumplimiento o de cualquier abogado del equipo legal interno de Pan American.

Además de las restricciones precedentes en cuanto a recibir regalos, hospitalidad y beneficios por parte de directores, funcionarios y trabajadores, Pan American también ha establecido limitaciones y obligaciones con respecto a la entrega de regalos en la Polí�ca Global An�-Corrupción y en las guías relacionadas con regalos y hospitalidad.

Hay consecuencias penales y civiles serias por fraude y soborno,

FRAUDE O SOBORNO

117

incluyendo multas y encarcelamiento, y consideramos al fraude y el pago de sobornos u otra ac�vidad corrupta como una falta grave de conducta y causal de despido.

Pan American está comprome�da en asegurar que la divulgación que realice Pan American a sus accionistas y al público en general, y en informes y documentos que presenta a las comisiones de �tulos y valores correspondientes, incluyendo la Comisión de Títulos y Valores de Los Estados Unidos, (i) se haga de manera oportuna, (ii) sea plena, correcta, precisa y comprensible, y (iii) sea diseminada ampliamente de acuerdo con todos los requerimientos legales y regulatorios correspondientes.

Se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores cumplan con nuestra Polí�ca de Divulgación y con nuestra Polí�ca de Transacción de Valores las cuales establecen nuestras polí�cas con respecto a la divulgación pública y al uso de la información de Pan American, iden�fican a nuestros portavoces y establecen reglas para los

COMUNICACIÓN CON LOS MEDIOS Y DEMÁS MIEMBROS DEL PÚBLICO

En muchas jurisdicciones las leyes prohíben o regulan las donaciones corpora�vas a los gobiernos, par�dos polí�cos, polí�cos y candidatos a cargos públicos. Nuestra polí�ca es que todas las contribuciones corpora�vas a los gobiernos, par�dos polí�cos, polí�cos o a los candidatos a cargos públicos están prohibidas a menos que se aprueben por adelantado de la manera prevista en la Polí�ca Global An�-Corrupción. También podemos donar a ciertas en�dades de beneficencia conforme a los términos de la Polí�ca Global An�-Corrupción y de nuestras polí�cas y procedimientos financieros.

DONACIONES POLÍTICAS Y DE CARIDAD

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directores, funcionarios y trabajadores con respecto a transacciones de valores de Pan American.

Se requiere que los directores, funcionarios y trabajadores mantengan y protejan la confidencialidad de toda la información y material referente a Pan American que se les haya confiado, o que reciban debido a su cargo o trabajo en Pan American. Dicha información se puede divulgar solamente a las personas autorizadas a recibirla. Para mayor certeza pero sin limitar lo indicado, la información confidencial no debe ser divulgada a los cónyuges, parejas, asociados, familiares, amigos o a personas con quienes el director, funcionario o trabajador esté vinculado por asociación frecuente o cercana.

CONFIDENCIALIDAD Y USO INAPROPIADO DE INFORMACIÓN NO PÚBLICA IMPORTANTE

Además, los directores, funcionarios y trabajadores no deben par�cipar en ninguna transacción en beneficio personal que pueda provenir de información confidencial o privada que el director, funcionario o trabajador conozca en razón de su cargo o autoridad. Además de la prohibición precedente según el Código, los directores, funcionarios y trabajadores deben tener presente que las leyes del mercado de valores indican que es ilegal usar información no pública importante al comprar, vender o realizar transacciones de valores (“transacciones con información privilegiada”) y pasar dicha información a otros para que la usen al comprar, vender o realizar transacciones de valores (“pasar datos”). La Polí�ca de Transacción de Valores de Pan American proporciona información y obligaciones más detalladas con respecto al uso de información referente a Pan American y a las transacciones de valores de Pan American, y se requiere que todos los directores, funcionarios y trabajadores cumplan con dicha polí�ca.

119

Pan American cree que sus agentes, consultores y otros proveedores de servicios deben actuar de manera consistente con este Código al proveernos servicios. Como tal, las personas que contraten o usen dichos proveedores de servicios deben considerar y estar sa�sfechas de que las reputaciones y prác�cas comerciales de dichos agentes, consultores y otros proveedores de servicios estén alineadas con este Código. Cuando corresponda, se deberán realizar verificaciones de antecedentes y de referencias respecto a los proveedores de servicios. Si fuera razonable y adecuado, se deben realizar esfuerzos para redactar contratos con los agentes, consultores y otros proveedores de servicios que incluyan términos que requieran cumplir con este Código y que brinden remedios, incluso la cesación en caso de incumplimiento. Cuando existan dichas disposiciones y haya un incumplimiento del Código, se deben hacer cumplir los remedios correspondientes contra el agente, consultor u otro proveedor de servicios.

AGENTES, CONSULTORES Y OTROS PROVEEDORES DE SERVICIOS

DEBERES CON RESPECTO A DENUNCIAS

Si un director, funcionario o trabajador se encuentra en un conflicto de interés o en una situación potencial de conflicto de interés, o en

Los directores, funcionarios y trabajadores �enen la responsabilidad de denunciar inmediatamente a la gerencia toda ac�vidad que:

y también son responsables de ayudar a iden�ficar y a reportar problemas potenciales antes de que se presenten.

b. represente un incumplimiento de este Código; a. crean contraviene la ley;

c. represente un uso inapropiado de nuestros fondos o bienes; o d. represente un peligro para la salud y la seguridad de nuestros

empleados, contra�stas o público, o el medioambiente;

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a. una persona que denuncie de buena fe una supuesta transgresión al Código o una situación que pueda crear una potencial transgresión al Código; o

Los directores, funcionarios y trabajadores actuarán de buena fe al denunciar una supuesta transgresión al Código o una situación que pueda crear una potencial transgresión al Código, y no realizarán ni tolerarán acto alguno de represalia o venganza contra:

basándose en el hecho que la persona actuó según lo previsto en las subdivisiones precedentes a. o b.

a. Si la persona involucrada es un funcionario o trabajador:

situación de transgresión al Código, sus obligaciones son las siguientes:

I. la persona debe no�ficar inmediatamente al presidente del Directorio y al presidente del Comité de Nombramiento y Gobernanza.

I. la persona debe no�ficar inmediatamente a su superior inmediato.

II. si la persona y su superior respec�vo no pueden evitar o resolver el conflicto o transgresión, la persona debe informar al Comité de Nombramiento y Gobernanza.

II. si no se puede evitar o resolver el conflicto o el potencial conflicto, el director debe dar a conocer el conflicto o potencial conflicto al Directorio en pleno y abstenerse o recusarse a sí mismo, de acuerdo a las circunstancias, de todo voto o reunión con respecto al tema materia del conflicto.

b. Si la persona involucrada es un director:

b. una persona que coopere con la inves�gación de una supuesta transgresión al Código o una situación que pueda crear una potencial transgresión al Código;

121

Pan American promueve un ambiente abierto y honesto y alienta a directores, funcionarios y trabajadores a que dirijan toda pregunta que puedan tener con respecto a una situación par�cular o a la aplicación de este Código. Consejos respecto a este Código pueden ser pedidos al Asesor Legal General o al Funcionario de Cumplimiento de Pan American o a cualquier abogado del equipo legal interno de Pan American. Si existe una polí�ca o una guía aplicable al asunto correspondiente a su pregunta, tal como la Polí�ca Global An�-Corrupción o la Polí�ca de Transacción de Acciones, usted deberá ser hecha tal como se indica en esa polí�ca o guía.

Pan American incen�va a todos sus directores, funcionarios, trabajadores y socios de negocios a apoyar nuestros constantes esfuerzos de buen gobierno corpora�vo y responsabilidad social. Todas las transgresiones conocidas o sospechas de transgresión de este Código (incluyendo potenciales transgresiones de la ley) deben ser denunciadas inmediatamente a la gerencia o al Asesor Legal General o al Funcionario de Cumplimiento de Pan American. Si, por alguna razón, una persona no se siente cómoda haciéndolo, las denuncias sobre transgresiones potenciales o reales de la ley o de este Código pueden ser hechas mediante los otros canales de reporte puestos a disposición por Pan American. Si bien incen�vamos a todas las personas a que se iden�fiquen para facilitar la inves�gación de quejas, no es necesario que lo haga (excepto con respecto al auto-reporte mencionado en el sub�tulo “Deberes con Respecto a Denuncias)”, y usted puede denunciar de manera anónima una transgresión de este Código de la que sospeche.

DENUNCIAS

PREGUNTAS Y CONSEJOS

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Todas las supuestas o potenciales transgresiones al Código serán inves�gadas. En la mayoría de los casos, el Presidente del Comité de Auditoría y el Asesor Legal General decidirán sobre el método más apropiado de inves�gación en cada caso y pueden solicitar la ayuda de asesores legales externos, contadores y otros asesores en adición al personal interno de Pan American. También se puede no�ficar al Comité de Nombramiento y Gobernanza sobre el tema, si se considera

Realizamos auditorías internas en forma ru�naria y ad hoc a través de nuestro grupo de auditoría interna. Entre otras cosas, dichas auditorías pueden incluir un estudio de cumplimiento del Código y sus polí�cas relacionadas, tales como la Polí�ca Global An�-Corrupción.

El Apéndice A no forma parte de esta Polí�ca.

Dependiendo de las circunstancias y del tema específico que se denuncie, el Asesor Legal General, el Funcionario de Cumplimiento, un miembro de Auditoría Interna u otro receptor de una denuncia podrá también dirigir la denuncia al Comité de Nombramiento y Gobernanza y/o al Comité de Auditoría los cuales �enen la autoridad para supervisar, inves�gar y determinar las acciones apropiadas en respuesta a una denuncia.

Pan American ha establecido determinados canales para denunciar transgresiones o sospechas de transgresión, incluyendo uno a través de un proveedor externo y confidencial de servicios de denuncias que puede recibir denuncias por teléfono o por un portal de internet y dirigirlas al personal correspondiente en Pan American. En el Apéndice A de este Código aparece una lista completa de canales de denuncia.

AUDITORIAS INTERNAS E INFORMES DE INVESTIGACIÓN DE SUPUESTAS VIOLACIONES AL CÓDIGO

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Toda exención a este Código en beneficio de un director o funcionario ejecu�vo puede ser concedida solamente por el Directorio o por un

Una transgresión al Código puede, en algunas circunstancias, resultar en que usted y Pan American estén sujetos a severas sanciones penales y civiles. Con respecto a soborno, las consecuencias podrían incluir multas e incluso encarcelamiento. Las transgresiones a este Código también pueden provocar daño colateral a Pan American en otras áreas, incluyendo daño importante a nuestra reputación y a nuestra capacidad para obtener licencias y permisos del gobierno y para realizar futuras operaciones comerciales. Cualquier transgresión a este Código será tomada seriamente y, en el caso del personal de Pan American, podría resultar en acciones disciplinarias que pueden llegar al despido. Adicionalmente, podemos, cuando resulte apropiado, referir el asunto a las autoridades gubernamentales correspondientes.

TRANSGRESIONES

procedente. En la medida de lo razonablemente posible, los inves�gadores mantendrán la confidencialidad de la información y de los informes relacionados con las inves�gaciones, sujeto a la necesidad de realizar una inves�gación completa e imparcial, de cumplir con la ley, de resolver y de remediar las transgresiones al Código y de monitorear el cumplimiento. En algunas circunstancias, podremos involucrar o referir el tema a las correspondientes autoridades gubernamentales.

EXENCIÓN AL CÓDIGO

Los directores, los funcionarios y trabajadores �enen el deber de cooperar con las auditorías e inves�gaciones de Pan American y el no hacerlo es una seria falta y puede ser causa de medidas disciplinarias incluyendo el despido.

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Pondremos a disposición de los nuevos directores, funcionarios y trabajadores la úl�ma versión del Código en la fecha de su contratación o alrededor de ella y les requeriremos confirmar haber leído y entendido el Código. Además, podemos requerir que los directores, funcionarios y trabajadores revisen periódicamente la versión actual del Código y que confirmen su cumplimiento y entendimiento del Código. Todo director, funcionario o trabajador que incumpla con revisar el Código y responder a un pedido de confirmación de parte nuestra o que se resista a ello, puede quedar sujeto a medidas disciplinarias que pueden llegar a incluir la cesación de empleo.

CONFIRMACIÓN DEL CÓDIGO

El Código estará disponible públicamente en el portal web de Pan American en www.panamericansilver.com.

Toda exención concedida a un miembro del Directorio o a un funcionario ejecu�vo, que se relacione con cualquier elemento de la definición de “código de é�ca” dispuesta en la Sección 406(k) de la Ley Sarbanes-Oxley del 2002, será dada a conocer según lo exigido por la ley o las reglas de bolsas de valores aplicables a Pan American. Aquellos que no cooperen con inves�gaciones estarán sujetos a medidas disciplinarias, las cuales pueden incluir la cesación del empleo.

comité del Directorio debidamente autorizado para hacerlo. Para los funcionarios no-ejecu�vos, el Director Ejecu�vo Principal puede, en circunstancias adecuadas según determine haciendo uso de su mejor juicio, dispensar un conflicto o transgresión al Código, sin embargo, todas esas dispensas deben ser no�ficadas al Comité de Nombramiento y Gobernanza en su siguiente reunión.

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Una contravención a las leyes an�-corrupción es una seria transgresión y podría dar lugar a largas inves�gaciones, a multas significa�vas y a sanciones penales (incluso encarcelamiento). El cumplir con la CFPOA, la FCPA y esta Polí�ca es fundamental para preservar nuestra integridad corpora�va, reputación y flexibilidad operacional. Se requiere que usted en�enda los principios de cumplimiento an�-corrupción y que siga las pautas específicas de cumplimiento indicadas en esta Polí�ca, sin excepción.

POLÍTICA GLOBAL ANTI-CORRUPCIÓN

Como compañía canadiense, Pan American está sujeta a la Ley de Corrupción de Funcionarios Públicos Extranjeros (Canadá) ( la “CFPOA” ). Como Pan American �ene valores registrados en la Comisión de Títulos y Valores de los Estados Unidos, también estamos sujetos a la Ley de Prác�cas Corruptas Extranjeras (Estados Unidos) ( la “FCPA”). Pan American también está sujeta a las leyes an�-corrupción de todos los demás países en los cuales operamos y a las leyes de las jurisdicciones en donde podemos estar contractualmente obligados, tal como en el Reino Unido, conforme a su Ley de Soborno, 2010.

Pan American Silver Corp. está comprome�da en dirigir sus negocios honesta y é�camente, y de acuerdo con la ley. Hemos desarrollado polí�cas a nivel corpora�vo en apoyo de este compromiso, incluyendo nuestro Código Global de Conducta É�ca (El “Código”) y esta Polí�ca Global An�-Corrupción (esta “Polí�ca”). Esta Polí�ca intenta brindar una guía de los estándares de conducta que deben seguirse al representar a Pan American, con un enfoque par�cular en el cumplimiento de leyes an�-corrupción aplicables.

PROPÓSITO

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Pan American proporcionará entrenamiento periódico de esta Polí�ca y de cumplimiento corpora�vo en general. Pan American determinará quién debe concurrir o completar dicho entrenamiento.

Cuando esta Polí�ca y la ley aplicable difieran, usted debe cumplir con los requisitos que sean más rigurosos.

Esta Polí�ca se aplica a Pan American y a todos nuestros directores, funcionarios y trabajadores y a cualquier tercero intermediario, contra�sta, consultor, agente, representante u otros socios comerciales autorizados a hacer trabajo en beneficio de Pan American. En esta Polí�ca, cuando nos referimos a “usted” o “su,” nos estamos refiriendo e incluyendo a estas personas y en�dades.

APLICACIÓN

En esta Polí�ca, Pan American Silver Corp. y nuestras subsidiarias, afiliadas y joint ventures, donde sea que se encuentren, se indican como “Pan American,” “nosotros,” “nuestro” o “nos.”

Además, responderemos a sus dudas con respecto a las prác�cas comerciales apropiadas cubiertas por esta Polí�ca, e inves�garemos las acusaciones de posibles contravenciones a esta Polí�ca.

Confirmaciones y Entrenamiento

Todo el personal de Pan American debe firmar un formulario de aceptación por medio del cual se confirma haber leído y entendido esta Polí�ca se acuerda cumplir sus disposiciones. Se le solicitará al personal que brinde dicha confirmación en forma periódica. Además, a ciertos terceros también se les puede requerir que realicen dichas confirmaciones.

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El Departamento de Auditoría Interna de Pan American también realizará auditorías regulares de cumplimiento, anunciadas y no anunciadas, previstas para asis�r en el cumplimiento y detección de transgresiones de nuestras polí�cas, guías y prác�cas en general, incluyendo esta Polí�ca. El Departamento de Auditoría Interna puede, periódicamente, y a criterio propio, consultar con el Funcionario de Cumplimiento y el Asesor Legal General los resultados de las auditorías de dicho Departamento.

Nuestro Funcionario de Cumplimiento es el responsable de la administración de esta Polí�ca. Como tal, el Funcionario de Cumplimiento supervisará la implementación, monitoreo y auditoría de esta Polí�ca; brindará entrenamiento periódico y asesoría y consejo constantes sobre cómo cumplir con esta Polí�ca y las leyes y regulaciones an�-corrupción relacionados; y estará involucrado en o dirigirá la inves�gación todo reporte de contravenciones potenciales a esta Polí�ca. El Funcionario de Cumplimiento también informará sobre lo antedicho a la gerencia ejecu�va de Pan American, así como a nuestro Directorio, conforme resulte adecuado.

ADMINISTRACIÓN

A pesar de nuestros esfuerzos constantes por brindar información y entrenamiento con respecto al cumplimiento de esta Polí�ca, la responsabilidad del cumplimiento de esta Polí�ca, incluyendo la obligación de solicitar asesoría cuando se tengan dudas, recae en usted.La falta de lectura o entendimiento de esta Polí�ca o la falta de firma de cualquier formulario de confirmación o la falta de par�cipación en entrenamiento no le exime del cumplimiento de esta Polí�ca, considerando que se entrega junto con el Reglamento Interno de Trabajo.

Se requiere que usted coopere plenamente con las auditorías e

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Difusión

inves�gaciones de cumplimiento de Pan American. El tomar medidas para obstaculizar una auditoría o una inves�gación de la Compañía, incluyendo, por ejemplo, ocultar o destruir pruebas, borrar email o hablar de comunicaciones o entrevistas confidenciales con otras personas, es una falta seria de conducta y es causa de acción disciplinaria, hasta e incluso el despido.

CONDUCTA PROHIBIDA

Preguntas y Asesoría

La interpretación de las leyes an�-corrupción puede ser compleja, así que a menos que la Polí�ca trate su tema par�cular en forma inequívoca, no debe usted intentar solucionarlo por su cuenta. Si usted �ene alguna pregunta con respecto a esta Polí�ca y requiere asesoría, por favor refiera dicho tema al Funcionario de Cumplimiento, quien puede ser contactado por correo electrónico a compliance@panamericansilver.com o por teléfono al 1-604-753-9939. Si el Funcionario de Cumplimiento no está disponible, comuníquese por favor con cualquier abogado de la oficina principal de Pan American o del departamento legal de Pan American.

Una copia de esta Polí�ca será proporcionada o puesta a disposición de todo el personal de Pan American en el idioma correspondiente. Esta Polí�ca también será mantenida en línea en nuestro portal corpora�vo.

Conducimos nuestro negocio con integridad y cumpliendo con todas las leyes an�-corrupción en vigor dondequiera que operamos, incluso aquellas leyes que prohíben el soborno de funcionarios públicos y aquellas que prohíben el soborno comercial. El valor que le damos al actuar dentro de la ley, al tener prác�cas de negocio é�cas, y a la protección de nuestra reputación compensa lejos el valor de cualquier

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Aunque esta Polí�ca prohíbe ofertas y pagos indebidos a cualquier persona, las leyes an�-corrupción imponen reglas especiales para conducir negocios con ins�tuciones de gobierno y con personas que trabajan para o representan a en�dades de gobierno. Básicamente, es ilegal en cualquier lugar sobornar a Funcionarios de Gobierno para obtener o conservar negocios, para evitar o cambiar la aplicación de leyes o regulaciones a a nuestras ac�vidades comerciales, para conseguir permisos o licencias, para obtener clientes u obtener beneficios de cualquier otra manera. Un pago indebido a un Funcionario de Gobierno puede dar lugar a que usted y/o Pan American tengan que enfrentar sanciones legales importantes y daño a nuestra reputación. Por esa razón, esta Polí�ca requiere tomar precauciones especiales relacionadas con las interacciones con en�dades de gobierno y Funcionarios de Gobierno.

a. todo funcionario o trabajador de cualquier gobierno, incluyendo

negocio perdido por rehusarnos a realizar una oferta o un pago indebido. Por consiguiente, usted no debe, ya sea directa o indirectamente, (i) ofrecer, prometer, proporcionar o autorizar ninguna forma de soborno u otro incen�vo indebido a ninguna persona, sea cliente, proveedor, socio comercial, Funcionario de Gobierno (según lo definido más adelante) o a cualquier otra persona, en nombre nuestro; o (ii) aceptar o recibir ninguna forma de soborno u otro incen�vo indebido; o (iii) par�cipar en un esquema o arreglo fraudulento o de contraprestación indebida.

TRATO CON FUNCIONARIOS DE GOBIERNO

¿Quién es Funcionario de Gobierno?

El término Funcionario de Gobierno incluye personas que usted no pensaría tradicionalmente que son funcionarios de gobierno o que realizan lo que usted en�ende como funciones gubernamentales. A los fines de esta Polí�ca, “Funcionario de Gobierno” incluye:

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Reconocer quién es Funcionario de Gobierno no es siempre fácil. Por ejemplo, muchas empresas de propiedad total o parcial del estado, tales como las de servicios públicos, minería y energía, bancos o agencias de no�cias, aparentan ser privadas más que públicas en naturaleza. Es responsabilidad suya saber lo suficiente sobre la gente con la que usted está haciendo negocios para determinar si califican como Funcionarios de Gobierno bajo esta Polí�ca y cumplir con esta Polí�ca en todo momento en sus relaciones con dichas personas. Si �ene alguna duda, pida asesoría al Funcionario de Cumplimiento.

Son sólo algunos ejemplos de funcionarios de gobierno los miembros de la policía, jueces, miembros de las fuerzas armadas, ministros y trabajadores de una en�dad gubernamental, trabajadores de una empresa de servicios públicos de propiedad del gobierno o controlada por éste, agentes de aduanas, inspectores de incendios, salud, seguridad u otros inspectores, trabajadores de agencias ambientales, trabajadores de una universidad pública y funcionarios de impuestos.

gobierno nacional, estatal, gobiernos regionales y locales y cualquiera de sus departamentos, agencias, sucursales, subdivisiones o cuerpos, o de cualquier en�dad que realiza una función de gobierno, y todo consejo comunal, indígena o tribal o en�dad representa�va similar;

d. funcionarios, oficiales o trabajadores de organizaciones públicas internacionales (tales como las Naciones Unidas, el Banco Mundial, la Corporación Financiera Internacional); y

c. funcionarios de par�dos polí�cos y candidatos a puestos polí�cos;

e. cualquier otra persona que actúe de manera oficial para cualquiera de las personas o en�dades precedentes o que siga instrucciones o actúe en beneficio de ellas.

b. todo funcionario o trabajador de una empresa de propiedad total o parcial del gobierno o controlada total o parcialmente por el gobierno;

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· su candidatura para las elecciones locales no es un factor determinante para concederle el contrato.

· a su leal saber y entender, su hermano (el Funcionario de Gobierno) no recibiría ningún beneficio del trabajo de ella, directa o indirectamente; y

Lo señalado aquí no cons�tuye una lista completa y podría haber otras consideraciones a tener, incluyendo si el contratarla podría crear la percepción de algo inapropiado aun cuando pueda ser correcto. Si no está seguro sobre algún aspecto de esta revisión y consideración, debe solicitar direc�vas al Funcionario de Cumplimiento antes de contratarla

· ella va a brindar sus servicios a valores compe��vos del mercado;

· la consultora �ene el conocimiento, la capacidad y la experiencia para realizar el trabajo para el cual usted desea contratarla, de forma igual o mejor que otros compe�dores para ese trabajo;

Sí, pero solo después de haber considerado cuidadosamente el trabajo a realizar por el cual se la contrataría y los términos relevantes de esta Polí�ca, y después de que haya usted realizado la diligencia debida para verificar su "neutralidad". Debe estar claro, por ejemplo, que:

Ejemplo: La hermana de un Funcionario de Gobierno es consultora de ingeniería y la han recomendado a usted para cierto trabajo. Ella también es candidata polí�ca en las próximas elecciones en una región cercana a nuestra mina. ¿Puede usted contratarla para que haga trabajo para Pan American?

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Un soborno puede adquirir muchas formas y puede ser más que sólo dinero.

“Cualquier cosa de valor” significa simplemente cualquier cosa que �ene un valor, directa o indirectamente, para el des�natario. Dependiendo de los hechos y las circunstancias, ello puede incluir cosas que intui�vamente o en forma natural usted no consideraría como cosas de valor. Por ejemplo, una beca o una oferta de empleo a un miembro de la familia del Funcionario de Gobierno, una donación carita�va a una en�dad recomendada por el Funcionario de Gobierno (en la cual, por ejemplo, el cónyuge del Funcionario de Gobierno es el director ejecu�vo o un portavoz clave), la provisión de servicios al des�natario o a su familia, o aún en algunos casos, el resultado consistente en un aumento del pres�gio o situación personal del des�natario.

Incluso un regalo modesto puede cons�tuir un soborno si se ofrece, se promete o se da con un propósito indebido o con una intención o mo�vo corrupto. Los términos propósito “indebido” e intención o mo�vo "corrupto" se u�lizan para aclarar que cuando una oferta, una promesa o pago �ene la intención de inducir indebidamente al des�natario a usar mal su cargo para beneficiar a la compañía o al negocio de ésta, entonces sí cons�tuye soborno, y por lo tanto está terminantemente prohibida.

¿Qué es un Soborno?

Un soborno es un pago, oferta promesa (e incluye la autorización a otro para hacer cualquiera de esos actos) de pago de dinero o de cualquier cosa de valor, que se hace con un mo�vo indebido o corrupto, con la intención de influenciar sobre una decisión del des�natario o de inducir al des�natario para que actúe u omita actuar, o para obtener una ventaja incorrecta.

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Ø realizar un pago a un intermediario para que haga cualquiera de lo antedicho en beneficio nuestro; u

Ø dar o recibir “coimas”;

Ÿ realizar una ac�vidad que está más allá de su mandato legal, incluyendo, por ejemplo, pagar a la policía o a personal de las fuerzas armadas para que usen fuerza excesiva o para que realicen cualquier �po de ac�vidad clandes�na;

Ÿ realizar, apoyar o recomendar un cambio favorable en la ley; o

Ø ofrecer, directa o indirectamente, hacer cualquiera de lo antedicho.

Ÿ procurar un acto o decisión administra�va, regulatoria o judicial favorable, o por ejemplo, para pasar por alto cierto incumplimiento de seguridad o ambiental o para evitar un proceso de inspección;

Ÿ conseguir o conservar negocios;

Ÿ asegurar un trato imposi�vo inusualmente favorable, o evitar una sanción;

Ø hacer un pago o proporcionar alguna cosa de valor a un Funcionario de Gobierno para:

Algunos ejemplos comunes de pagos indebidos y de sobornos son los siguientes:

Ø dar o recibir un regalo o una hospitalidad inusualmente costosa o lujosa;

Sin excepciones para los “Pagos de Facilitación”

Los pagos de facilitación son conocidos como pagos “fuera de libros”, “por debajo de la mesa” o “de engrase” realizados para procurar o apresurar lo que de otra manera serían servicios o acciones gubernamentales ru�narias y obligatorias que un funcionario debe realizar. Esta Polí�ca prohíbe todo“pago de facilitación”, los cuales son una forma de soborno, independientemente de que cuán pequeños sean o de cuán comúnmente sean solicitados en ciertas regiones.

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Ø No. En estas circunstancias, está claro que el funcionario está solicitando un pago de facilitación, el cual está prohibido por esta Polí�ca.

Un Funcionario de Gobierno sugiere que un pago va a “acelerar” el proceso de una solicitud de permiso. Usted ha estado trabajando con un Funcionario de Gobierno para obtener un permiso de construcción. Él le informa que ha habido grandes retrasos para procesar su solicitud, pero que procesará su solicitud inmediatamente si usted le paga un monto nominal no previsto en efec�vo. ¿Puede usted hacer el pago?

Pagos Realizados para Asegurar su Seguridad Personal

Regalos y Hospitalidad

En ciertas circunstancias limitadas, y de forma consistente con los estándares de las leyes an�corrupción, con esta Polí�ca, y con las demás polí�cas y guías de Pan American relacionadas con regalos y hospitalidad, es posible dar a Funcionarios de Gobierno y a socios

Usted puede llegar a enfrentar situaciones en donde se le exige un soborno, y si usted se rehúsa a pagarlo, usted corre el riesgo de estar sujeto a daño �sico o a detención ilegal. En dichas situaciones, puede ser imprác�co, imposible o peligroso obtener asesoría o aprobación previa para realizar cualquier �po de pago, y usted puede llegar a considerar que es necesario realizar el pago para asegurar su salud y seguridad personal. Si dicho pago se hace en esas circunstancias, éste está eximido de la prohibición general contra el pago de sobornos. Sin embargo, tan pronto como sea razonablemente posible después de alejarse del peligro, el asunto debe ser informado al Funcionario de Cumplimiento, y a su Gerente de País. El Funcionario de Cumplimiento se asegurará de que el tema sea inves�gado adecuadamente y documentado apropiadamente en nuestros libros y registros.

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El costo de todo Regalo u Hospitalidad: (i) debe ser modesto, (ii) no debe de estar prohibido por leyes locales o según el entendimiento de quien lo otorga, por las reglas de la correspondiente compañía o en�dad de gobierno en donde trabaja o a la que representa el des�natario, (iii) no debe oponerse a la conducta social o comercial normal (pero legalmente permi�da), (iv) no debe ser un soborno o crear razonablemente la apariencia de que Pan American actúa en forma ilícita, procurando influenciar al des�natario o al procedimiento de toma de decisiones del gobierno, u obteniendo alguna ventaja comercial indebida, y (v) debe tener un propósito comercial válido y debe estar relacionado directamente con la promoción, demostración o explicación del negocio, productos y servicios de Pan American. Los regalos en efec�vo o los equivalentes al efec�vo, tales como préstamos o acciones, no están permi�dos bajo ninguna circunstancia.

El valor apropiado para los Regalos y Hospitalidad dependerá de muchos factores, incluyendo la región en la cual aquellos se están dando y los ingresos y cargo del des�natario. El costo de un Regalo u Hospitalidad puede ser razonable para un lugar, mientras que en otros el mismo costo sería excesivo y por ende inadecuado. Si cierto Regalo y Hospitalidad no encaja dentro de las guías de Pan American para Regalos y Hospitalidad, usted debe contactar al Funcionario de Cumplimiento. excesivo y por ende inadecuado. Si cierto Regalo y Hospitalidad no encaja dentro de las guías de Pan American para Regalos y Hospitalidad, usted debe contactar al Funcionario de Cumplimiento.

comerciales con los cuales tenemos negocios regalos de poco valor y hospitalidad tal como transporte, alojamientos, comidas, y entretenimiento (“Regalos y Hospitalidad”). Sin embargo, pueden surgir problemas cuando estas cortesías crean oportunidades para influenciar indebidamente al des�natario o �enen la apariencia de ser indebidas.

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¿Qué se puede ofrecer a un inspector que visita una instalación de Pan American en función oficial? Una comida modesta (como aquella de la que goza cualquier trabajador o contra�sta de Pan American que trabaja en la faena) puede ser invitada a un inspector cuyas tareas requieren que permanezca en una instalación de Pan American durante el horario de comida. No se debe dar ningún Regalo u Hospitalidad para alentar a que un inspector realice una inspección de una manera expedi�va o preferencial o para que no tome en cuenta alguna deficiencia, ya sea verdadera o inventada.

Tenga en cuenta por favor, que todas las autorizaciones para el otorgamiento de Regalos y Hospitalidad y todos los recibos y documentación que los sustenten deben ser guardados de acuerdo con nuestro sistema de controles financieros y procedimientos contables internos, y todos los gastos realizados deben ser asentados con precisión en nuestros libros y registros.

Contribuciones Polí�cas

Las contribuciones de fondos de Pan American, ya sea directa o indirectamente, a Funcionarios de Gobierno, incluyendo a par�dos polí�cos y a candidatos a cualquier cargo público o comunal (incluyendo comunidades indígenas y tribales), están restringidas en muchos países en los cuales operamos. En países en donde las contribuciones a un candidato o par�do polí�co están permi�das por ley, normalmente se permiten solamente bajo ciertas circunstancias y están limitadas en frecuencia y en monto. Bajo ninguna circunstancia se puede realizar una contribución contraria a las circunstancias y limitaciones prescritas por las leyes locales aplicables. Es importante recordar que aun cuando dichas contribuciones se realicen cumpliendo plenamente con la ley, ellas podrían crear sospechas de corrupción si se perciben como una ayuda a nosotros para obtener una ventaja comercial indebida. Por

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Estamos comprome�dos con la protección del bienestar de la gente y el ambiente natural afectado por nuestras operaciones. Consistente con ello, periódicamente Pan American contribuye con ins�tuciones benéficas autén�cas que promueven el bienestar general de las comunidades donde realizamos ac�vidades comerciales1. Sin embargo, el efectuar donaciones de caridad conlleva el riesgo de que algunas donaciones puedan, en ciertas circunstancias, ser las caretas de sobornos. Por ejemplo, el realizar una donación a una ins�tución benéfica preferida por el Funcionario de Gobierno a cambio de favores de ese funcionario se podría interpretar como soborno, y por lo tanto, dicha donación está terminantemente prohibida. Por consiguiente, Pan American realiza donaciones de caridad solamente si son legales conforme a las leyes de Canadá, de Los Estados Unidos y de los países en los cuales operamos comercialmente. Toda donación de caridad también debe realizarse de acuerdo con nuestro Código. Todas las donaciones de caridad deben ser asentadas con precisión en los libros y registros de Pan American. No reembolsaremos a nadie ninguna donación personal que hagan, y está prohibido que las personas realicen donaciones de caridad personales en beneficio o a nombre de Pan American.

Donaciones de Caridad

estas razones, ninguna contribución de ese �po se puede realizar en nombre de Pan American sin la previa autorización por escrito del Director Ejecu�vo Principal y del Funcionario de Cumplimiento. Para evitar dudas, esta Polí�ca no restringe a usted para par�cipar en procesos polí�cos como individuo, actuando a �tulo personal y de acuerdo a la ley. Sin embargo, se le prohíbe terminantemente usar su cargo en Pan American, o bienes de Pan American, para procurar influenciar sobre otros en sus decisiones personales de apoyar a par�dos o a candidatos polí�cos par�culares.

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Ac�vidades de Apoyo a la Comunidad

Dada la naturaleza de nuestro negocio, a menudo Funcionarios de Gobierno o en�dades de gobierno locales y grupos comunales e indígenas nos piden contribuir al desarrollo de infraestructura local, tal como caminos, escuelas, proyectos sanitarios, viviendas para trabajadores y clínicas de salud cercanas o afectadas por nuestras operaciones (“Ac�vidades de Apoyo a la Comunidad”). Como parte de nuestros programas de desarrollo sostenible, y de acuerdo con nuestro Código, Pan American se esfuerza por proporcionar dicha ayuda como y cuando sea apropiado. Sin embargo, la legi�midad de todas las Ac�vidades de Apoyo a la Comunidad debe ser analizada para asegurar que beneficien a la comunidad en general y no a determinadas personas o intereses. Dichas ac�vidades deben ser estructuradas y supervisadas para asegurarse de que los beneficios alcancen a los des�natarios previstos. Si su Gerente de País �ene un presupuesto aprobado y una descripción detallada de ac�vidades para una par�cular Ac�vidad de Apoyo a la Comunidad, generalmente no se requiere de ninguna otra autorización previa. Sin embargo, si existen circunstancias que podrían razonablemente dar lugar a inquietudes o a percepciones de soborno o de otro asunto incorrecto, no proceda sin hablar del tema con el Funcionario de Cumplimiento, su Gerente de País y el ejecu�vo corpora�vo de Pan American responsable de las Ac�vidades de Apoyo a la Comunidad. Además de cualquier otra autorización o restricción en base a las polí�cas y procedimientos de Pan American relacionadas con gastos, si no hay un presupuesto aprobado y una descripción de ac�vidades relacionadas para tal Ac�vidad de Apoyo a la Comunidad, debe usted obtener autorización escrita del presupuesto y del programa de ac�vidades propuestos de parte de su Gerente de País y, cuando corresponda, del ejecu�vo corpora�vo de Pan American responsable de las Ac�vidades de Apoyo a la Comunidad, antes de brindar tal Ac�vidad de Apoyo a la Comunidad en nombre de Pan American. Puede haber circunstancias que requieran de una acción

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Dónde construir el camino. Usted está asis�endo con nuestro plan para construir una nueva instalación en un lugar remoto, y se deben construir caminos y líneas de alimentación eléctrica para atender la nueva instalación. Un Funcionario de Gobierno local le pide que diseñe el nuevo camino y las líneas de alta tensión de manera tal que puedan también servir a una comunidad en par�cular. ¿Cómo debe responder a este pedido?. El contribuir al desarrollo de infraestructura es coherente con nuestra filoso�a de desarrollo sostenible. Sin embargo, es posible que el Funcionario de Gobierno le esté pidiendo que el camino y las líneas de alta tensión pasen hacia o cerca de su propiedad personal, y que esa sea la razón fundamental del trazado solicitado. Debemos analizar a fondo el pedido del Funcionario de Gobierno para asegurarnos de que el proyecto beneficie a la comunidad en su conjunto y no simplemente que a�enda los intereses personales del Funcionario de Gobierno.

Trato con Agentes, Intermediarios y Socios Comerciales

Conforme a la CFPOA, FCPA y otras leyes an�-corrupción, podemos llegar a ser responsables por las ofertas o pagos realizados por terceros que tratan con Funcionarios de Gobierno en nuestro beneficio, aun cuando no hayamos estado enterados, o no hayamos autorizado la oferta o pago. A menudo los procesos sancionadores an�-corrupción están dirigidos a compañías que ignoran actos o circunstancias sospechosas que sugieren que un tercero que se relaciona comercialmente con ellas

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inmediata por parte de Pan American para asis�r a una comunidad local en una emergencia, tal como ayuda a gobiernos nacionales, regionales y locales y municipios para atender daños locales y regionales causados por desastres naturales. Si se brinda cualquiera de dichas Ac�vidades de Apoyo a la Comunidad por emergencia, ellas deben ser informadas a su Gerente de País y al Funcionario de Cumplimiento lo antes posible.

pudo haber hecho o hará pagos indebidos a Funcionarios de Gobierno en su beneficio. Dado el riesgo de responsabilidad por las acciones de terceros, se deben tomar precauciones especiales al considerar contratar a un consultor, agente u otro tercero para que representen a Pan American o realicen trabajos en su beneficio. Se deben tomar medidas razonables para asegurarse de que terceros que sean nuestros socios comerciales estén sujetos a diligencia debida apropiada antes de ser contratados, que tengan un contrato escrito con Pan American que contenga enunciados y convenios an�-corrupción, y que actúen en forma consistente con los requisitos de esta Polí�ca durante su relación con Pan American.

Sea cauteloso ante pe�ciones de contratar a un “tramitador.” Usted ha estado trabajando con un ministerio del medioambiente local para obtener un permiso necesario para una instalación de Pan American y ha habido retrasos inusuales sin explicación en el proceso de la documentación relacionada. Un Funcionario de Gobierno del ministerio le recomienda en forma privada que contrate a un determinado tramitador que supuestamente está al tanto de las regulaciones ambientales locales para que le ayude a apresurar el proceso de permiso. ¿Puede contratar al corredor recomendado?. Sí, pero únicamente después de haber realizado una cuidadosa diligencia debida del tramitador para asegurarse de que esa persona �ene el conocimiento, capacidad y experiencia indispensables para realizar el trabajo necesario a un precio compe��vo de mercado, y de que, a su leal saber y entender, el Funcionario de Gobierno no recibirá ningún beneficio, directa o indirectamente, del trabajo del tramitador. Claramente, algunos tramitadores, consultores y abogados realizan servicios legí�mos consistentes en procesar documentación compleja asociada a permisos gubernamentales. Sin embargo, algunos no. Si hay alguna “amenaza” si usted no acepta u�lizar al tramitador recomendado en el sen�do que seguirá persis�endo el inusual y no sustentado retraso que usted ha estado experimentando, debe usted referir el tema al Funcionario de Cumplimiento para pedir asesoría.

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Igual que con la elección de agentes y tramitadores, debemos tener cuidado en realizar la diligencia debida a toda compañía en la cual estemos considerando inver�r y a toda empresa de riesgo compar�do o socio estratégico potencial. Esa diligencia debida es importante tanto para proteger nuestra reputación y prevenirnos de estar expuestos a la responsabilidad que pudiera estar asociada con la conducta previa, actual o futura de la otra compañía.

Empresas de Riesgo Compar�do e Inversión en Otras Compañías

Acciones indebidas de un socio de empresa de riesgo compar�do. Un empleado de uno de nuestros socios de riesgo compar�do le ha sugerido que le ayude a realizar un pago indebido a un Funcionario de Gobierno para asegurar un permiso ambiental. ¿Puede usted simplemente rehusarse a par�cipar o debe informar sobre el incidente? Además de rechazar par�cipar, usted debe informar sobre dicho pedido a su Gerente de País y al Funcionario de Cumplimiento. Si ignoramos el pedido de involucrarnos en una ac�vidad ilegal y dejamos de inves�gar la posibilidad de que se haya pagado o se pague un soborno, se interpretará que tenemos conocimiento de dicho pago ilegal y podríamos ser considerados responsables conforme a las leyes an�-corrupción.

SOBORNO COMERCIAL

Aunque esta Polí�ca se centra en ofertas y pagos indebidos a Funcionarios de Gobierno, el soborno en el sector comercial o privado también es ilegal en la mayoría de las jurisdicciones. Dar un soborno u otro incen�vo indebido a, o recibir un soborno u otro incen�vo indebido de parte de una en�dad comercial está terminantemente prohibido. Usted no debe, directa o indirectamente, ofrecer o dar un soborno u otro incen�vo indebido a ninguna persona (incluyendo a alguien que

142

A los fines de guía, “banderas de alerta” son señales de que una transacción potencial puede presentar cierto grado de riesgo de corrupción. Ciertas banderas de alerta son generales, tales como un mayor riesgo de corrupción en función a regiones geográficas. Otras banderas de alerta son específicas para las partes implicadas, las circunstancias par�culares de la situación, o la transacción en sí, tal como las de un tercero potencial socio comercial que �ene reputación de prác�cas comerciales poco é�cas. Si usted descubre banderas de alerta, se espera que usted haga preguntas. Si no se brindan explicaciones comercialmente razonables, usted debe tomar las medidas adecuadas para considerar terminar la relación con el tercero y consultar con el Funcionario de Cumplimiento para obtener asesoría. Las siguientes son algunas banderas de alerta que usted puede llegar a encontrar al considerar relaciones comerciales con terceros. Esta lista no intenta ser completa y usted debe estar alerta a otras circunstancias inusuales y banderas de alerta que den lugar a inquietudes en cuanto al cumplimiento an�-corrupción.

b. Una verificación de referencias de un tercero revela una reputación de tolerancia a los sobornos o de hacerse el desentendido respecto a ellos.

a. Una parte se rehúsa a comprometerse a cumplir con leyes an�-corrupción o a indicar y garan�zar que ha cumplido con dichas leyes en el pasado.

BANDERAS DE ALERTA

c. Un tercero es una compañía cascarón y/o �ene una estructura

claramente no es Funcionario de Gobierno), ni recibir un soborno u otro incen�vo indebido, de ninguna persona, con el fin de beneficiar sus intereses personales o los intereses de Pan American.

143

f. Un Funcionario de Gobierno (o un pariente o socio comercial suyo) es dueño en parte o totalmente de una de las partes y el Funcionario de Gobierno está o puede estar en el futuro en una posición de conceder una ventaja comercial.

j. Un tercero presenta costos que no pueden ser explicados o que carecen de documentación de apoyo.

h. Un tercero se rehúsa a permi�r que su iden�dad sea divulgada a una agencia o empresa estatal, o a iden�ficar a sus dueños, socios o directores.

g. Un tercero solicita que preparemos facturas falsas u otra documentación falsa.

comercial poco ortodoxa o inusual, o está cons�tuida o domiciliada en una jurisdicción conocida como paraíso fiscal o de lavado de dinero.

i. Un tercero indica que una donación a una en�dad de caridad específica ayudaría a un obje�vo comercial.

d. Un tercero espera pago en efec�vo o que el pago sea enviado a una cuenta a otro nombre o a una cuenta en el extranjero en un país sin relación con la transacción.

k. La jus�ficación para contratar un agente, tramitador u otro intermediario es que él o ella puede obtener un tratamiento preferencial de parte de un Funcionario de Gobierno.

e. Un tercero se rehúsa a o no puede brindar información sobre sus propietarios, directores y funcionarios en respuesta a averiguaciones de diligencia.

144

l. Un Funcionario de Gobierno sugirió contratar a un agente o un intermediario específico para trabajar.

m. Hay demasiadas o extravagantes “cenas y fiestas” o viajes patrocinados para Funcionarios de Gobierno.

n. Un trabajador solicita reembolso de gastos inusuales o ambiguos que no están adecuadamente apoyados por documentación.

Reaccionando a las banderas de alerta. Estamos construyendo una cancha de relaves y estamos trabajando con un contra�sta que es el responsable de obtener las autorizaciones del gobierno tales como permisos de uso del suelo y de seguridad. El contra�sta ha solicitado que usted pague un sospechoso “honorario de éxito” para obtener esos permisos en forma expedi�va. ¿Cómo debe usted responder? Rechace el pago y pida asesoramiento. Hay un alto riesgo de que una parte de ese “honorario de éxito” sea entregado a un Funcionario de Gobierno. Simplemente rechazar hacer el pago no es suficiente porque el pedido de honorario pone en duda la totalidad del trabajo del contra�sta en beneficio de Pan American. Usted debe informar sobre la situación al Funcionario de Cumplimiento.

De acuerdo con nuestro Código, elaboramos y mantenemos libros, registros y cuentas que presentan en forma exacta, oportuna, correcta y con razonable detalle todas las transacciones, incluyendo cualquier disposición de bienes de Pan American. Además, conforme a las disposiciones contables y de control interno de la CFPOA, la FCPA y otras leyes an�-corrupción, Pan American y usted podrían llegar a enfrentar responsabilidad personal por asentar datos falsos o engañosos en nuestros libros y registros. Por consiguiente, usted debe asegurarse de

LIBROS Y REGISTROS PRECISOS Y CONTROLES INTERNOS EFICACES

145

que todo gasto de fondos u otro uso de nuestros recursos con respecto a cualquiera de las ac�vidades cubiertas por esta Polí�ca estén descritos con precisión en documentos de soporte y asentados con precisión y en forma oportuna en nuestros libros y registros. Usted debe cumplir los siguientes requisitos relacionados con el mantenimiento de registros y pagos:

a. todos los registros comerciales, incluyendo, entre otros, los formularios usados para apoyar pedidos de pago, formularios requeridos para procesar pagos, y recibos y otros registros que documenten pagos realizados y recursos gastados, deben prepararse en forma precisa y Reaccionando a las banderas de alerta. Estamos construyendo una cancha de relaves y estamos trabajando con un contra�sta que es el responsable de obtener las autorizaciones del gobierno tales como permisos de uso del suelo y de seguridad. El contra�sta ha solicitado que usted pague un sospechoso “honorario de éxito” para obtener esos permisos en forma expedi�va. ¿Cómo debe usted responder? Rechace el pago y pida asesoramiento. Hay un alto riesgo de que una parte de ese “honorario de éxito” sea entregado a un Funcionario de Gobierno. Simplemente rechazar hacer el pago no es suficiente porque el pedido de honorario pone en duda la totalidad del trabajo del contra�sta en beneficio de Pan American. Usted debe informar sobre la situación al Funcionario de Cumplimiento. confiable y mantenerse conforme a las polí�cas de nuestra Compañía y los procedimientos y requisitos relacionados con controles internos respecto a reportes financieros;

b. nuestros registros deben reflejar toda transacción; usted no debe causar o permi�r que algún gasto sea manejado “fuera de libros”;

c. toda los informes y registros contables deben ser preparados en forma oportuna;

146

Cualquier transgresión a esta Polí�ca puede resultar en que usted y Pan American estén sujetos a severas sanciones penales y civiles. Con respecto a soborno, las consecuencias podrían incluir multas e incluso encarcelamiento. Las transgresiones a esta Polí�ca también pueden provocar daño colateral a Pan American en otras áreas, incluyendo daño importante a nuestra reputación y a nuestra capacidad para obtener licencias y permisos del gobierno y para realizar futuras operaciones comerciales. Cualquier transgresión a esta Polí�ca será tomada seriamente y, en el caso del personal de Pan American, podría resultar en acciones disciplinarias que pueden llegar al despido. Adicionalmente, podemos, cuando resulte apropiado, referir el asunto a las autoridades gubernamentales correspondientes.

Denuncia de Transgresiones

TRANSGRESIONES

e. todas las cuentas de caja chica, si las hay, deben ser mantenidas con controles estrictos para asegurar que su uso se limite a propósitos correctos y que cada uso quede documentado adecuadamente.

d. los asientos contables no deben disfrazar la verdadera naturaleza de una transacción, tal como registrar un gasto en una cuenta sin descripción como “gastos varios” u “honorarios de comercialización”, o tal como dar a la transacción una descripción vaga o confusa; y

Pan American alienta a todos sus directores, funcionarios, trabajadores y socios comerciales a apoyar nuestros con�nuos esfuerzos de buen gobierno corpora�vo y responsabilidad social. Todas las transgresiones a esta Polí�ca conocidas o de las que se sospeche, sea por parte de personal de Pan American o de terceros que actúen en beneficio nuestro, deben ser reportadas inmediatamente a la gerencia o al Asesor Legal General o al Funcionario de Cumplimiento de Pan American. Si,

147

El Apéndice A no forma parte de esta Polí�ca.

Dependiendo de las circunstancias y del tema específico que se denuncie, el Asesor Legal General, el Funcionario de Cumplimiento u otro receptor de una denuncia podrá también dirigir la denuncia al Comité de Nombramiento y Gobernanza y/o al Comité de Auditoría los cuales �enen la autoridad para supervisar, inves�gar y determinar las acciones apropiadas en respuesta a una denuncia.

Pan American ha establecido determinados canales para denunciar transgresiones o sospechas de transgresión, incluyendo uno a través de un proveedor externo y confidencial de servicios de denuncias que puede recibir denuncias por teléfono o por un portal de internet y dirigirlas al personal correspondiente en Pan American. En el Apéndice A de esta Polí�ca aparece una lista completa de canales de denuncia.

por alguna razón, una persona no se siente cómoda haciéndolo, las denuncias sobre transgresiones potenciales o reales de la ley o de este Código pueden ser hechas mediante los otros canales de reporte puestos a disposición por Pan American. Si bien incen�vamos a todas las personas a que se iden�fiquen para facilitar la inves�gación de denuncias, no es necesario que lo haga y usted puede denunciar de manera anónima una sospecha de transgresión de esta Polí�ca.

No toleraremos ningún acto de represalia en contra de una persona por denunciar de buena fe una sospecha de transgresión de leyes an�-corrupción o de transgresión de esta Polí�ca.

148

Aprobado por el Directorio – 11 de Mayo de 2016 y actualizado a Febrero de 2017

PERÚ

AT&T (inglés) ........................ 0-800-50-288

2. Línea Telefónica de Cumplimiento La línea telefónica de cumplimiento de Pan American también es operada por EthicsPoint y también está disponible 24 horas al día, 365 días al año. Los operadores están disponibles en inglés o en español.

Luego del mensaje, pregunte por 855-888-9920

En adición a la posibilidad de denunciar directamente recurriendo a su gerencia local o al Asesor Legal General o al Funcionario de Cumplimiento de Pan American, Pan American ha establecido determinados mecanismos para ayudarle a denunciar transgresiones o sospechas de transgresión del Código Global de Conducta É�ca o de nuestras otras polí�cas y guías o sobre otros asuntos relacionados a la conducta de negocios de Pan American sobre la cual usted tenga una preocupación.

1. Denuncias a Través del Portal de Internet El Portal de Internet es operado por EthicsPoint, un proveedor externo de servicios, y está disponible 24 horas al día, 365 días al año. El Portal de Internet Portal está disponible en inglés y en español. Para accede al portal, vaya a www.panamericansilver.ethicspoint.com

Apéndice A

Los siguientes números específicos para cada país han sido puestos a disposición por EthicsPoint:

CANALES DE DENUNCIA

AT&T (español) .................... 0-800-50-000

149

1500 – 625 Howe StreetVancouver, Bri�sh Columbia

Correo Pan American Silver Corp.

Canada V6C 2T6Atención: Concejero General O Oficial de Cumplimiento

150

1.1.3. Hos�gamiento Sexual: Es una forma de violencia que se configura a través de una conducta sexual o sexista, no deseada por la víc�ma. El hos�gamiento sexual puede, aunque no necesariamente, (i) crear un ambiente in�midatorio, hos�l o humillante, o (ii) afectar la ac�vidad o situación laboral de la víc�ma. Se verifica cualquiera sea el sexo, iden�dad de género u orientación sexual del hos�gado y del hos�gador.

Este Polí�ca de Prevención y Sanción del Hos�gamiento Sexual y Procedimiento de Queja en caso de acoso sexual, el cual está a disposición en la web de la empresa, ha sido elaborado en base a la Ley N° 27942 (Ley de prevención y sanción del hos�gamiento sexual) y el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.

a) Sin que se requiera acreditar que la conducta fue rechazada o repe�da.

El hos�gamiento sexual se configura:

1.1. Definiciones:

b) Sin necesidad de que haya grados de jerarquía entre hos�gado y hos�gador.

1.1.2. Hos�gador: Persona que comete uno o más actos de hos�gamiento sexual.

POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

1.1.1. Hos�gado o víc�ma: Persona que es víc�ma de hos�gamiento sexual.

1. Generalidades

151

· En los desplazamientos, viajes, eventos o ac�vidades sociales o de formación relacionados con el trabajo.

· En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.

· En los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que u�liza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios.

· En el alojamiento proporcionado por la empresa.

· En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.

· En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, cuando el transporte sea proporcionado por la empresa.

Para tales efectos, se considerará que estos actos se producen:

c) Durante o fuera de la jornada; y dentro o no del lugar o ambientes forma�vos, de trabajo o similares.

1.1.4. Trabajador: Toda persona con vínculo laboral comprendido en los alcances de la presente Polí�ca.

152

1.2. Alcance

a) Realizará evaluaciones anuales sobre la materia.

b) Iden�ficará factores de riesgo donde se haya producido hos�gamiento sexual, para evitar que se repita.

d) Brindará capacitaciones anuales al Comité de Intervención frente al Hos�gamiento Sexual.

Este procedimiento es aplicable a todos los trabajadores de la empresa. En caso la queja recaiga sobre el empleador, personal de dirección, directores o accionistas, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a iniciar un procedimiento de “cese de hos�lidad”.

Estas disposiciones se ex�enden a las personas en modalidades forma�vas laborales, destacadas por empresas de intermediación, desplazadas por empresas de tercerización, y a las sujetas a relaciones de servicios de naturaleza civil, en lo que resulte aplicable. En estos casos, la aplicación de la presente Polí�ca no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la presunta víc�ma o del presunto hos�gador con la empresa.

La empresa adoptará las siguientes medidas de prevención:

e) Difundirá información que permita iden�ficar: (i) las conductas

c) Brindará capacitación sobre la materia.

2. Medidas de prevención:

153

3.1.1. Presentación de la Denuncia: La denuncia será presentada por quien considere ser víc�ma, o por cualquier tercero, ante el área de Recursos Humanos de la Unidad.

La denuncia (queja) deberá contener:

Si el presunto hos�gador es el Gerente de Recursos Humanos de la Unidad, la queja se presenta ante el Gerente General.

Cuando la empresa conozca de posibles actos de hos�gamiento sexual, debe comunicárselo al área de Recursos Humanos de la Unidad dentro de un día hábil de conocidos.

3.1.2. Revisión de la denuncia:

que cons�tuyan actos de hos�gamiento sexual; y (ii) las sanciones aplicables.

3.1. Inicio del procedimiento:

· Iden�ficación del denunciante: Nombre, documento de iden�dad, cargo, descripción de la relación con el presunto hos�gador.

3. Inicio del procedimiento:

f) Difundirá (i) los canales de atención de denuncias; (ii) los formatos para su presentación; y (iii) información básica sobre el procedimiento de inves�gación

154

· Iden�ficación del denunciado: Nombre y cargo.

Si la víc�ma lo autoriza, el informe que se emite como resultado de dicha atención es incorporado al procedimiento como medio probatorio.

3.2.2. Confidencialidad: Todos los actos y documentos

Durante la tramitación de la denuncia, la empresa otorga las siguientes garan�as:

ú Cualquier otro medio probatorio idóneo para la verificación de los actos de discriminación u Hos�gamiento.

3.2. De la actuación de la empresa y garan�as del procedimiento

· Hechos: Descripción de los actos que considera acoso u hos�gamiento sexual, �empo y lugar en que se produjeron.

· Pruebas: Sustento de los hechos descritos por el denunciante cuando corresponda. Son admi�dos los siguientes medios probatorios:

ú Escritos u objetos que sirvan para acreditar un hecho (documentos, audio o video, correos electrónicos, mensajes de texto, fotogra�as, y demás.

ú Tes�gos

ú Pericias.

3.2.1. Atención médica y psicológica: el área de Recursos Humanos pone a disposición de la presunta víc�ma los canales de atención médica, �sica y mental o psicológica, dentro del día hábil de recibida la queja.

155

· Suspensión temporal del presunto hos�gador.

relacionados con la denuncia �enen carácter reservado. Toda infidencia será calificada como falta grave, bajo responsabilidad.

3.2.5. Derecho de defensa y debido procedimiento: La inves�gación respetará el derecho de defensa y debido procedimiento de las partes.

· Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento del presunto agresor para el acercamiento, proximidad o comunicación hacia el denunciante o su entorno familiar.

Las comunicaciones se realizarán a través del correo

· Rotación o cambio de lugar del presunto hos�gador, o del denunciante que lo solicite.

3.2.4. Protección al Tes�go: De ser algún tes�go trabajador de la empresa, la Gerencia o Superintendencia de Recursos Humanos adoptará medidas para que no sufra hos�lización como consecuencia de su colaboración.

La empresa podrá adoptar las siguientes medidas de protección del denunciante:

· Otras de finalidad similar.

3.2.3. Protección al denunciante: Durante todo el procedimiento, el denunciante tendrá acceso a la información contenida en el legajo y a las actuaciones realizadas por el responsable de la inves�gación. Podrá solicitar acciones para lograr el esclarecimiento de la denuncia.

156

ins�tucional, con copia al correo personal de cada trabajador involucrado, y también por escrito.

3.3. Inves�gación:

· El informe que aprueba la sanción, dentro de los 6 días hábiles contados desde su emisión.

· Una vez recepcionada la denuncia, el área de Recursos Humanos traslada la denuncia al Comité (conformado por 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes de la empresa, respetando la paridad de género), donde se iniciará el proceso de inves�gación, y al

presunto hos�gador.

· El inicio de una inves�gación de oficio dentro de los 6 días hábiles de iniciada.

· La recepción de una queja dentro de los 6 días hábiles desde la presentación de la queja.

· Las medidas de protección otorgadas a la víc�ma, dentro de los 6 días hábiles de recibida la queja.

· El Comité inves�ga y elabora un informe con los resultados de la inves�gación dentro de un plazo de 15 días hábiles de recibida la denuncia. El informe debe contener como mínimo:

· El mismo día que recibe la queja, el Comité otorga al presunto hos�gador el plazo de 3 días hábiles para que presente sus descargos. Excepcionalmente, tal plazo puede ser ampliado por el Comité con la debida jus�ficación.

3.2.6. Comunicación al MTPE: El área de Recursos Humanos, informa al MTPE sobre:

· El descargo del presunto hos�gador deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos.

157

· El área de Recursos Humanos se encargará de no�ficar al MTPE sobre las medidas adoptadas dentro de los 6 días hábiles.

· El Gerente de Recursos Humanos emite una resolución final que pone término al procedimiento dentro de los 10 días hábiles de haber recibido el informe del Comité. El informe debe contener (i) la sanción contra el hos�gador, en caso corresponda; y (ii) otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos casos de hos�gamiento sexual.

· El área de Recursos Humanos trasladará el informe a la presunta víc�ma y presunto hos�gador, otorgándoles un plazo de 3 días hábiles para que presenten sus alegatos en caso lo consideren necesario.

3.4. Resultado de la Inves�gación

· El área de Recursos Humanos dispondrá el resultado de la inves�gación a la Gerencia General y elaborará el expediente para la aplicación de la medida disciplinaria respec�va.

- Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente mo�vada.

· El Comité envía su informe al área de Recursos Humanos dentro del plazo de 1 día hábil.

- Valoración de medios probatorios.

- Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hos�gamiento sexual.

· La renuncia, cese o el término de la relación contractual de la presunta víc�ma y/o del presunto hos�gador con la empresa, no exime de iniciar o con�nuar con el procedimiento hasta su culminación y, de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente.

- Descripción de los hechos.

158

· La queja se formula ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] del área de Recursos Humanos de la empresa.

· Suspensión o separación temporal

Adicionalmente, la parte perjudicada �ene expedita la vía para demandar al hos�gador o denunciante de mala fe por daños y perjuicios.

· La Empresa informa al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización o intermediación, que ha

3.6. Empresas de tercerización e intermediación de servicios

3.5. Sanciones

a) El presunto hos�gador es de la empresa de tercerización o intermediación y la presunta víc�ma es de la empresa

· Despido

El procedimiento depende de quién es el empleador directo de la presunta víc�ma y del presunto hos�gador.

· Amonestación escrita

En caso se determine el acto de discriminación, acoso u hos�gamiento sexual, o que la denuncia ha sido interpuesta de mala fe, la empresa podrá aplicar las siguientes sanciones, dependiendo de la gravedad:

La empresa ha establecido un Procedimiento Interno para abordar las quejas de hos�gamiento sexual que involucren a los trabajadores de las empresas de tercerización o intermediación laboral que operan en la empresa.

159

· La empresa, a través de su Comité, lleva a cabo el procedimiento de inves�gación según lo indicado en la presente Polí�ca.

b) Presunto hos�gador y presunta víc�ma son de la empresa de tercerización y/o intermediación

recibido una queja. Esto se realiza en el plazo de 1 día hábil de su recepción.

· En caso la empresa reciba la queja, el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] de su área de Recursos Humanos, la traslada al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización y/o intermediación. Esto se realiza en el plazo de 1 día hábil de su recepción.

· La queja se puede formular ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] del área de Recursos Humanos de la empresa o de la empresa

de tercerización y/o intermediación.

· La empresa, a través de su área de Recursos Humanos, se pronuncia sobre las medidas de protección a favor de la presunta víc�ma.

· La empresa traslada al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización o intermediación, el Informe que emita su Comité, siempre que este incluya recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hos�gamiento sexual. Esto se realiza en plazo de 1 día hábil de su emisión.

160

· La empresa de tercerización o intermediación adopta las medidas de protección que correspondan.

· La empresa informa al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización o intermediación que ha recibido una queja. Esto se realiza en el plazo de 1 día hábil de su recepción.

c) Presunto hos�gador es de la empresa y la presunta víc�ma es de la empresa de tercerización o intermediación

El literal j) del ar�culo 3° del Decreto Supremo N° 014-2019-

· La queja se formula ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] del área de Recursos Humanos de la empresa.

· La empresa de tercerización o intermediación lleva a cabo el procedimiento de inves�gación y sanción, sin perjuicio de la coordinación correspondiente con la empresa.

· La empresa lleva a cabo el procedimiento de inves�gación y sanción de acuerdo a lo establecido en esta polí�ca.

3.7. Otras relaciones de sujeción de carácter no laboral

En todos los casos previamente mencionados, el procedimiento de inves�gación no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la presunta víc�ma o del presunto hos�gador con la Empresa.

161

La ejecución de estas medidas no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la presunta víc�ma o del presunto hos�gador con la empresa.

c) La empresa conforma un Comité integrado por 2 representantes del área de Recursos Humanos y 1 del área usuaria. Este Comité se encargará de la evaluación de los hechos denunciados, respetando el derecho de defensa.

b) El [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] de la oficina de Recursos Humanos de la empresa dicta las medidas de protección necesarias.

d) Concluida la inves�gación, el Comité propone a Recursos Humanos las consecuencias, así como las medidas necesarias para evitar posteriores actos de hos�gamiento sexual.

El procedimiento de inves�gación se sujeta a las siguientes par�cularidades:

En los casos de hos�gamiento sexual producidos en una relación de sujeción no regulada por el derecho laboral, tales como la prestación de servicios de naturaleza civil, programas de capacitación para el trabajo y otras modalidades similares, la presente Polí�ca se les aplicará en lo que les resulte compa�ble.

a) La queja se presenta ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] de la oficina de Recursos Humanos de la empresa.

MIMP define a la relación de sujeción como todo vínculo que se produce el marco de una relación de prestación de servicios, capacitación u otras similares, en las que existe un poder de influencia de una persona frente a la otra.

162

Ÿ Conforme a la norma�vidad establecida en el Procedimiento de Promoción y Ascensos se promoverá al personal de mayores méritos, que se dis�nga por su eficiencia, capacidad y ac�tud posi�va a puestos de mayor jerarquía, en que sus competencias sean aprovechadas adecuadamente.

Ÿ Se formulará y mantendrá una escala de remuneraciones en concordancia con el perfil del puesto y la línea de carrera del trabajador basada en los resultados de la evaluación y a la categorización de cargos y niveles de los grupos ocupacionales; así como, la oferta del mercado laboral y/o costo de vida según el Índice de Precios al Consumidor- IPC. Las remuneraciones y beneficios del Personal, adicionalmente estarán sujetos de acuerdo con la capacidad económica financiera y con el incremento de la producción de la empresa según fines y obje�vos.

Ÿ El incremento de remuneraciones y las mejoras de beneficios complementarios que otorgue LA EMPRESA a sus trabajadores con carácter unilateral (Bonificación Extraordinaria o afines ), tendrán efec�vidad a par�r de la fecha que se establezca, ciñéndose previamente a los estudios de fac�bilidad económica financiera, previsiones presupuestales, calificación de méritos e incremento efec�vo de la produc�vidad de los trabajadores.

Ÿ Se efectuarán los esfuerzos necesarios para que los trabajadores de LA EMPRESA perciban sueldos y jornales justos y equita�vos en base a la importancia, contenido y complejidad del puesto de trabajo que ocupan y a su eficiente rendimiento laboral.

La polí�ca de remuneraciones en PAN AMERICAN SILVER PERU- S.A.C. (LA EMPRESA ), está orientada al logro de las metas siguientes:

POLÍTICA DE REMUNERACIONES

163

2. ESCALA DE REMUNERACIONES ( Unidad Opera�va )

- Horas Extras/ Compensatorias.

- Vacaciones Anuales.- Asignaciones de Ley.

- Básica

Ÿ La Polí�ca Remunera�va determinará que los incrementos deberán estar vinculados al cumplimiento de las metas de la empresa y a los montos proyectados en el Presupuesto Analí�co de Personal (PAP) y en el Gasto Integrado de Personal (GIP) del Presupuesto Anual de la Unidad se Servicios Compar�dos ( LA EMPRESA ).

1. PRINCIPALES BENEFICIOS REMUNERATIVOS

Las escalas de remuneraciones se conforman en 03 grupos ocupacionales (Funcionario, Empleado-Profesional y Empleado-Técnico) y niveles respec�vos cuan�ficables en moneda nacional; de acuerdo a la siguiente estructura:

- Gra�ficaciones Legales Ordinarias.

- Bonificaciones de Ley.

164

Grado KF*Clase de PuestoGrupo Ocupacional

Funcionario

Empleado-Profesional

Empleado-Técnico

Gerente GeneralDirectorGerenteSub-GerenteJefeProfesional SeniorProfesional PlenoProfesional JuniorTécnico SeniorTécnico PlanoTécnico Junior

2322 - 2119 - 20

181715141013118

*: Calificación de Puestos Metodología Korn Ferry

Cada Categoría se subdivide en 03 Niveles: Remuneración Mínima, Promedio y Máxima.

165

y las Legales, tal como:

- Bonificación Extraordinaria 9% - Ley Nº 29714.

3. INGRESOS FIJOS Y PRINCIPALES:

ASIGNACIONES

Son remuneraciones complementarias otorgado a los trabajadores, por inicia�va de LA EMPRESA o acto de liberalidad de la misma, en base a una condición especial de trabajo, tales como :

BONIFICACIONES

- Bonificación Extraordinaria.

ESTRUCTURA REMUNERATIVA UNIDAD PASPERU(Soles)

El sueldo básico de los trabajadores de PASPERU no será inferior a la remuneración mínima vital vigente.

El sueldo Básico es el haber mensual que percibe cada trabajador en efec�vo, por el trabajo efec�vo realizado en contraprestación del servicio encomendado; este concepto remunera�vo sirve de base de cálculo para los demás pagos complementarios. Es reajustado periódicamente por la Dirección General de LA EMPRESA, cuando las circunstancias así lo requieran.

Son las remuneraciones otorgadas a los trabajadores, por inicia�va de LA EMPRESA o de Ley.

REMUNERACIÓN BÁSICA

166

Ÿ U�lidades ( Dependiendo del Resultado Final del Ejercicio de LA EMPRESA ).

Ÿ Bonificación Extraordinaria.

INGRESOS FIJOS Y PERMANENTES:

5. ESTRUCTURA REMUNERATIVA DE INGRESOS Y CONTRIBUCIONES

Bonificaciones:

CONTRIBUCIONES SOCIALES

4. INGRESOS COMPLEMENTARIOS

Son todos aquellos pagos que se otorgan a los trabajadores adicionalmente al sueldo o jornal básico y que están en relación al volumen de trabajo, modalidad o condiciones ambientales y de trabajo, cualidades personales, an�güedad o calidad de trabajo.

Asignaciones:

Ÿ Asignación Familiar- D.L. 25129

Están representados por la suma de los aportes y contribuciones de cargo del Empleador y que �enen incidencia variable conforme al aspecto remunera�vo que se aplica.

Ÿ Prestaciones de Salud.

SOCIALES

Remuneración Básica

Ÿ SCTR (Seguro Complementario Trabajo de Riesgo) D.L. 26790Ÿ Vida Ley – Ley No 29549.

167

Ÿ Seguro de Vida - Ley No 29549

En el caso de que por disposi�vos legales o decisión de la Empresa, se incremente las remuneraciones podrían tomarse las acciones siguientes:

PRINCIPALES BENEFICIOS SOCIALES

Ÿ Feriados Trabajados- D.L. 713.Ÿ Horas Extras- ( 25% / 35% ).

INGRESOS COMPLEMENTARIOS

Ÿ Vacaciones Anuales.

Las nuevas contrataciones que se efectúen para ocupar puestos vacantes, deben percibir la remuneración mínima de su respec�va

PROCEDIMIENTO DE ASIGNACIÓN REMUNERATIVA

Ÿ Gra�ficaciones Legales Ordinarias- Ley 29714.Ÿ Compensación por Tiempo de Servicios –CTS- D.L 650.

PROCEDIMIENTO DE MANTENIMIENTO ESTRUCTURA REMUNERATIVA

· Actualizar la estructura, replanteando el sistema de ecuaciones, para lo cual se debe mantener el �po de tendencia y no variarse significa�vamente el ABANICO de remuneraciones ( relación entre remuneración mínima y máxima ).

· Actualizar la Estructura de Remuneraciones trazando una paralela a la Línea de Tendencia proyectada.

La Evolución de la estructura de remuneraciones que se produzca mediante el incremento de los niveles de remuneraciones, no conlleva modificación alguna en el número de categorías ni en la escala de puntuación; salvo se presente un cambio coyuntural de �po organizacional.

168

De no exis�r la posición, deberá coordinarse con el área de Planificación RR.HH. para proceder al diseño del puesto en mención de ser jus�ficado.

Deberá realizarse una Evaluación del Desempeño siempre que la an�güedad de la úl�ma aplicara en más de 06 meses; empleando el formato de correspondencia en el PAS SED.

El Trabajador que cubra dicha posición en primera instancia deberá ser propuesto de LA EMPRESA acorde el cumplimiento con las Especificaciones de la posición Vacante según Línea de Carrera vigente.

PROCEDIMIENTO DE PROMOCIÓN Y ASCENSO

Tiene que exis�r la posición Vacante en correspondencia al Registro de Dotación de Personal (Donde se indica can�dad de Personal requerido por puesto de cada área ).

Las nuevas contrataciones que se efectúen para ocupar puestos vacantes, con requerimientos remunera�vos por encima del correspondiente a la categoría del puesto asignado; se recomienda, para lograr la conservación de la misma; el asignar el monto correspondiente al establecido en el Nivel Máximo de la categoría de correspondencia, más un Bono Especial ( por un concepto a fin ), el cual equipare la diferencia pactada, de tal forma que pueda mantenerse la homogeneidad remunera�va por categoría.

Se puede pagar en casos excepcionales, por encima de lo establecido en la estructura remunera�va de acuerdo al puesto de correspondencia, más no por debajo del mismo, siempre que se obtenga el sustento debido y aprobación de la Gerencia, el mismo que no vaya en desmedro de la Equidad Salarial.

categoría y posteriormente tender a un nivel promedio y máximo de la misma, según evolución del desempeño.

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Ÿ Encargado RR.HH. (generación )

El orden de validación del Movimiento de Personal será:

La Remuneración propuesta será únicamente potestad del área de RR.HH. de la Unidad en coordinación con el Área de Planificación RR.HH., acorde a la Estructura Remunera�va vigente aprobada por la Dirección de Recursos Humanos y Gerencia General.

Ÿ Superintendente RR.HH. y Administración (aprobación )Ÿ Director RR.HH. (aprobación )

El resultado mínimo para ser promovido es de BUENO.

Ÿ Jefe del Área solicitante. (solicitud )

Ÿ Gerente RR.LL. y/o Jefe Planificación RR.HH. (conformidad )Ÿ Gerente Operaciones. (aprobación )

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3) Polí�ca de Prevención y Sanción del Hos�gamiento Sexual.

1) Código Global de Conducta É�ca2) Polí�ca Global An�-Corrupción.

4) Polí�ca de Remuneraciones.

Fecha:_______/ ________/ ________

DECLARACIÓN JURADA

Declaro haber recibido un ejemplar numerado del Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa Pan American Silver Perú S.A.C.

Asimismo, declaro que haber recibido:

HUELLA DIGITAL

Nombre y Apellidos del TRABAJADOR:_______________________________

D. N. I.:________________________

Código:________________________

Este RIT esta impresa en papel cer�ficado, fabricado con fibra proveniente de bosques correctamente ges�onados