REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE ... · expresamente establecido en las...

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REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

RE-SAP

Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal

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ÍNDICE

TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES ............................................................. 5

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES ................................................................................ 5

ARTÍCULO 1.- DEFINICIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ......................... 5 ARTICULO 2.- FINALIDAD DE REGLAMENTO ESPECÍFICO ...................................................... 5 ARTÍCULO 3.- MARCO JURÍDICO ....................................................................................... 5 ARTÍCULO 4.- ARTÍCULO DE SEGURIDAD ........................................................................... 5 ARTÍCULO 5.- ÁMBITO DE APLICACIÓN .............................................................................. 5 ARTÍCULO 6.- EXCEPCIONES ........................................................................................... 5 ARTICULO 7.- RESPONSABLES ......................................................................................... 6

TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL .............................. 6

CAPÍTULO I COMPONENTES ............................................................................................. 6

ARTÍCULO 8.- COMPONENTES DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ................... 6

CAPITULO II SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL ............................................. 7

ARTÍCULO 9.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE DOTACIÓN .................................................. 7 ARTÍCULO 10.- PROCESO DE CLASIFICACIÓN, VALORACIÓN Y REMUNERACIÓN DE PUESTOS .... 7 ARTÍCULO 11.- PROCESO DE CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL ....................... 8 ARTÍCULO 12.- PROCESO DE ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL ........................ 9 ARTÍCULO 13.- PROCESO DE FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL .................................. 10 ARTÍCULO 14.- PROCESO DE PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL) ..................... 10 ARTÍCULO 15.- PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ......................... 11 ARTICULO 16.- PROCESO DE INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN ................................................... 14 ARTÍCULO 17.- PROCESO DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN ............................................ 14

CAPITULO III SUBISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ................................... 15

ARTÍCULO 18.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.................... 15 ARTÍCULO 19.- PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............. 16 ARTÍCULO 20.- PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ..................... 16

CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ......................................... 17

ARTÍCULO 21.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL ........................... 17 ARTÍCULO 22.- PROCESO DE PROMOCIÓN ........................................................................ 17 ARTÍCULO 23.- PROCESO DE ROTACIÓN ........................................................................... 18 ARTÍCULO 24.- PROCESO DE TRANSFERENCIA .................................................................. 19 ARTÍCULO 25.- PROCESO DE RETIRO ............................................................................... 19

CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA ..................................... 20

ARTÍCULO 26.- PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA ...................... 20 ARTÍCULO 27.- PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ..................... 20 ARTÍCULO 28.- PROCESO DE PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN .................................... 21 ARTÍCULO 29.- PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ........................................... 21 ARTÍCULO 30.- PROCESO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ......................................... 22 ARTÍCULO 31.- PROCESO DE EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN .......... 22

CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO .................................................................... 23

ARTÍCULO 32.- PROCESOS DE GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ........................................ 23 ARTÍCULO 33.- PROCESO DE GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ......................................... 23 ARTÍCULO 34.- PROCESO DE ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ....................................... 23


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ARTICULO 35.- PROCESO DE ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN ...................................... 24

TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA ............................................................ 24

CAPITULO ÚNICO ................................................................................................................ 24

ARTÍCULO 36.- ALCANCE DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ................................................ 24

TITULO CUARTO RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERARQUICO .............................. 24

CAPITULO ÚNICO ................................................................................................................ 24

ARTÍCULO 37.- RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO .............................................. 24 FORMULARIOS FORMULARIO 001 BATERÍA DE DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES PARA LA

VALORACIÓN DE PUESTOS FORMULARIO 002 MATRIZ DE GRADOS DEL MÉTODO POR PUNTOS PARA LA

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS FORMULARIO 003 VALORACION DE PUESTOS FORMULARIO 004 POAI FORMULARIO 005 SOLICITUD DE COBERTURA DE UN PUESTO ACÉFALO FORMULARIO 006A MODELO DE CONVOCATORIA INTERNA FORMULARIO 006B MODELO DE CONVOCATORIA EXTERNA FORMUALRIO 007A FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL

PROFESIONAL FORMULARIO 007B FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TÉCNICO FORMULARIO 008 LISTA DE POSTULANTES FORMULARIO 009 ACTA DE REUNIÓN DE APERTURA DE SOBRES FORMULARIO 010 EVALUACIÓN CURRICULAR PARA ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE

DE ÁREA FORMULARIO 011 EVALUACIÓN CURRICULAR PARA PROFESIONAL, TÉCNICO Y

ASISTENTE O AUXILIAR FORMULARIO 012 EVALUACIÓN TÉCNICA PARA PROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE

O AUXILIAR FORMULARIO 013A HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS FORMULARIO 013B CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS FORMULARIO 014 HOJA DE CALIFICACIÓN FINAL FORMULARIO 015 LISTA DE FINALISTAS FORMULARIO 016 MODELO DE INFORME FINAL FORMULARIO 016A ACTA DE ELECCIÓN FORMULARIO 017 EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN PARA ENCARGADO DE UNIDAD O

JEFE DE ÁREA FORMULARIO 018 EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN PARA PROFESIONAL, TÉCNICO Y

ASISTENTE O AUXILIAR FORMULARIO 019 INFORME DE RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN FORMULARIO 020 PROGRAMA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FORMULARIO 021 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ENCARGADO

DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA – DEFINICIÓN DE DIMENSIONES FORMULARIO 021A EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE

ÁREA FORMULARIO 022 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL PROFESIONAL

Y TÉCNICO – DEFINICIÓN DE DIMENSIONES FORMULARIO 022A EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL Y TÉCNICO


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FORMULARIO 023 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ASISTENTE Y/O AUXILIAR Y DE SERVICIOS – DEFINICIÓN DE DIMENSIONES

FORMULARIO 023A EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ASISTENTE Y/O AUXILIAR Y DE SERVICIOS

FORMULARIO 024 INFORME DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FORMULARIO 025 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN FORMULARIO 026 INFORME DE RESULTADOS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN FORMULARIO 027 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN FORMULARIO 028 FICHA DE PERSONAL FORMULARIO 029 INVENTARIO DE PERSONAL ANEXO 1 SISTEMA DE CALIFICACIÓN ANEXO 2 PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS


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REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES

Artículo 1.- Definición del Sistema de Administración de personal El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en Vías Bolivia – Administradora de Rodaje y Pesaje (VºBº), en el marco de lo dispuesto por la Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales y Decreto Supremo Nº 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. Articulo 2.- Finalidad de Reglamento Específico El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en Vías Bolivia, en el marco de lo dispuesto por la Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales y Decreto Supremo Nº 26115 que apruebe las Normas Básicas del sistema de Administración de Personal. Artículo 3.- Marco Jurídico El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:

- Ley Nº 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990. - Decreto Supremo Nº 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas

del Sistema de Administración de Personal.

Artículo 4.- Artículo de Seguridad En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de Vías Bolivia, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo Nº 26115 de 16 de marzo de 2001. Artículo 5.- Ámbito de Aplicación Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidores públicos de Vías Bolivia. Artículo 6.- Excepciones I. Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados

del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal sólo en lo referido a su forma de ingreso a la entidad.


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II. De acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público y artículo 60 del Decreto Supremo Nº 26115 que aprueba las normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que con carácter de eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pública estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de bienes y Servicios.

Articulo 7.- Responsables Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el Sistema de Administración de Personal a nivel ejecutivo por el Director General Ejecutivo de Vías Bolivia.

b) Implantación operativa del Sistema de Administración de Personal a nivel operativo es el Profesional Responsable de Recursos Humanos

Artículo 8.- Plazos y tiempos de los procesos del Sistema de Administración de Personal De acuerdo con su naturaleza de funcionamiento, Vías Bolivia cuenta con dos (2) grupos establecidos de personal: uno referido al personal administrativo y el otro referido al personal operativo. Para cargos que correspondan a Personal Administrativo, se cumplirán los plazos establecidos en el presente Reglamento Específico. Para cargos que correspondan a Personal Operativo (Supervisores de Ruta, Supervisores de Retén, Supervisores de Pesaje, Pesadores y Recaudadores), los plazos establecidos para las operaciones de: selección de personal, detección de necesidades de capacitación, programación de capacitación, ejecución de la capacitación, evaluación de la capacitación, evaluación de resultados de la capacitación y el Subsistema de Movilidad de Personal, estarán sujetos a cronograma establecido y aprobado por la Máxima Autoridad Ejecutiva de Vías Bolivia. Los tiempos y plazos establecidos para ambos grupos no necesariamente serán continuos.

TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPÍTULO I

COMPONENTES Artículo 9.- Componentes del Sistema de Administración de Personal El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:

- Subsistema de Dotación de Personal - Subsistema de Evaluación del Desempeño - Subsistema de Movilidad de Personal - Subsistema de Capacitación Productiva - Subsistema de Registro


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CAPITULO II

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL Artículo 10.- Procesos del Subsistema de Dotación Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal; Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal; Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación. Artículo 11.- Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Los puestos de trabajo de Vías Bolivia, se clasifican en las siguientes Categorías y niveles:

CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S) CARRERA ADMINISTRATIVA

Superior 1º

2º

Director General Ejecutivo (Puesto Electo o designado interinamente) Directores Nacionales (Puesto/s Designados/s)

NO

NO

Ejecutivo 3º 4º

Asesores y Jefaturas Departamentales (Funcionarios de libre Nombramiento) Jefe de Unidad (Máximo Nivel de la Carrera Administrativa)

NO

SI

Operativo 5º 6º 7º 8º

Profesional Técnico Administrativo Auxiliar - Servicios

SI SI SI SI

OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO –

PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

0 INSUMO: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) de cada puesto de la Entidad; Manual de Organización y Funciones (Producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.

PROCEDIMIENTO 1 Identificación de los criterios (factores y

grados de Valoración de Puestos) que la Entidad utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto.

Formulario 001 – Batería de Definición de Factores Laborales para la Valoración de Puestos Formulario 002

5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos


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Matriz de Grados del Método por Puntos para la Valoración de Puestos

2 Elaboración de un Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.

Formulario 003 Valoración de Puestos


3 Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos.

Disposición jurídica interna de aprobación

2 días Director General Ejecutivo

4 Llenado del Formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Entidad, analizando su respectiva Programación Anual Individual (POAI).

Formulario 003 Valoración de Puestos

10 días Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto.

5 Recolección y tabulación de los Formularios de Valoración de Puestos.


6 Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la Remuneración (Salario) de cada puesto de la Entidad en base a la Escala Salarial previamente aprobada.

Informe escrito 3 días Profesional Responsable de Recursos Humanos

7 Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento del Director General Ejecutivo.

1 día Profesional Responsable de Recursos Humanos

8 Elaboración de la Planilla Salarial. Planilla Salarial 3 días Profesional Responsable de Recursos Humanos

9 Aprobación de la Planilla Salarial. Disposición Jurídica Interna de aprobación


PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Entidad.

Artículo 12.- Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL



INSUMO: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de la Entidad, Manual de Procesos (SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal.


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PROCEDIMIENTO 1 Análisis de los procesos básicos llevados a

cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto en función de la Programación Operativa Anual de la Entidad.

Continuo Profesional Responsable de Recursos Humanos

2 Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual de la Entidad.


3 Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de la Entidad.

Informe escrito elevado a la Máxima Autoridad Ejecutiva


4 Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP) donde se identifique la cantidad y denominación de puestos de trabajo requeridos por cada unidad organizacional para la presente gestión.

Plan Anual de Personal


5 Plan Anual de Personal elevado a consideración del Director General Ejecutivo.


PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP) elaborado.

Artículo 13.- Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL



INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada servidor público y con el Inventario de Personal de toda la Entidad.

PROCEDIMIENTO 1 Análisis por cada servidor público, de sus

características personales, educativas, laborales (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual).


2 Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Personal.

Informe escrito 5 días Profesional Responsable de Recursos Humanos

3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo


4 Aprobación de informe de análisis de la Oferta Interna de Personal

1 día Director General Ejecutivo

PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de personal satisface las necesidades de la Entidad traducidas en


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puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas.

Artículo 14.- Proceso de Formulación del Plan de Personal OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL



INSUMO: Resultados de los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna de Personal.

PROCEDIMIENTO 1 Análisis de los resultados obtenidos en los

Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la creación, modificación o supresión de puestos dentro de la Entidad, así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos.


2 Elaboración del Plan de Personal de la Entidad.

Plan de Personal


3 Plan de Personal elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo


4 Aprobación del Plan de personal 1 día Director General Ejecutivo

PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la Entidad.

Artículo 15.- Proceso de Programación Operativa Anual Individual OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL



INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual (POA), Manual de Organización y Funciones y Manual de Procesos de la Entidad.

PROCEDIMIENTO 1 Llenado del formulario de Programación

Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto), para cada puesto requerido por la Entidad, esté ocupado o no.

Formulario 004 Programación Operativa Anual Individual (POAI)

10 días Jefe Inmediato Superior del puesto analizado en coordinación y validación técnica con el Profesional Responsable de Recursos Humanos


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2 Elaboración del manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos de la Entidad.

Manual de Puestos

20 días hábiles

Profesional Responsable de Recursos Humanos

3 Aprobación del Manual de Puestos. Disposición Jurídica Interna

1 día hábil Director General Ejecutivo

PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de Puestos de la Entidad.

Artículo 16.- Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal 1. Reclutamiento de Personal OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL



INSUMO: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.

PROCEDIMIENTO 1 Identificación de la existencia de un puesto

acéfalo (vacío) dentro de la Entidad. Continuo Jefe Inmediato

Superior del puesto acéfalo

2 Solicitud al Profesional Responsable de Recursos Humanos para que: (elija una de las siguientes alternativas) 1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha

elegido esta alternativa pase a la Etapa 3 de la presente Operación).

2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a lo establecido por el artículo 21 del Decreto Supremo Nº 26115 NBSAP.

Formulario 005 Solicitud de Cobertura de un puesto acéfalo

1 día hábil Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo

3 Verificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización de la POAI del puesto acéfalo.

Certificación Presupuestaria Formulario 004 POAI (actualización de la información)

3 días Profesional Responsable de Presupuestos Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo

4 Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la categoría y nivel del puesto a cubrir: 1) Invitación Directa: Para los niveles de

puestos del 1º al 3º establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha

Máxima Autoridad Ejecutiva / Profesional Responsable de Recursos Humanos


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elegido esta modalidad pasar a la Etapa 10 de la operación Selección de Personal).

2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4º al 8º establecidos en la Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la presente Operación).

La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza con fines de Promoción Vertical.

Comité de Selección (conformado de acuerdo con el artículo 18 II.b.1. del Decreto Supremo Nº 26115 NBSAP y designación de los miembros a través de memorando emitido por el Director General Ejecutivo)

5 Elaboración del cronograma de actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Cronograma de actividades

1 día Comité de Selección

6 Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Externa).

Formulario 006-A Convocatoria Interna Formulario 006-B Convocatoria Externa


7 Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en las instalaciones de la Entidad. Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional.

Contenido de la convocatoria Formulario 006-A Convocatoria Interna Publicación de la convocatoria

Hasta el día que termine la presentación de postulaciones, de acuerdo a las condiciones señaladas en la Convocatoria 1 día de publicación

Comité de Selección

8 Presentación de postulaciones. Formulario 007 – A Formulario Único de Postulación para personal Profesional Formulario 007 - B Formulario Único de Postulación para Personal Técnico

De acuerdo a Convocatoria

Postulantes

9 Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes

Formulario 008 –A Listado de Postulantes



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Formulario 009 Acta de apertura de sobres

PRODUCTO: Postulaciones potenciales. 2. Selección de Personal OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL



INSUMO: Postulantes potenciales. PROCEDIMIENTO 1 Determinación del Sistema de Calificación

para cada una de las etapas de la Selección de Personal. La etapa de Evaluación Curricular no tiene puntaje, solo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa.

Sistema de Calificación – Anexo 1

2 días Comité de Selección

2 Evaluación Curricular Formulario 010, 011 Evaluación Curricular

1 día por cargo convocado


3 Evaluación de Capacidad Técnica Examen Escrito Adicionalmente y si se considera necesario la entidad podrá hacer una evaluación técnica de forma oral para ello utilizará el Formulario 012 Evaluación Técnica

1 día pro cargo convocado de acuerdo con disponibilidad de espacio en las oficinas


4 Evaluación de Cualidades Personales Formulario 013 - A Hoja Individual de Entrevistas Formulario 013 – B Cronograma de entrevistas


5 Elaboración del Cuadro de Calificación Final Formulario 014 Hoja de Calificación final


6 Elaboración de la Lista de Finalistas Formulario 015 Lista de Finalistas


7 Elaboración del Informe de Resultados Formulario 016 Modelo de Informe Final


8 Elección del ocupante del puesto en base al Informe de Resultados.

Formulario 016A Acta de Elección

1 día Director General Ejecutivo


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9 Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas. Informe de Resultados puesto a disposición en la entidad, para todos los que se han postulado a la convocatoria.

Cartas de Aviso Informe final

4 días antes del nombramiento (obligatorio)


10 Nombramiento y posesión del Servidor Público

Memorando de designación

1 día Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos

PRODUCTO: Servidor Público Incorporado

Articulo 17.- Proceso de Inducción o Integración OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL



INSUMO: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, mas información institucional y del puesto que ocupará (Programación Operativa Anual Individual).

PROCEDIMIENTO 1 Proporcionar al Servidor Público incorporado

información relativa a los objetivos y funciones de la Entidad.

Comunicación interna

Primer día laboral


2 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adaptación persona – puesto.

POAI Periodo de inducción de 80 días / Proceso de adecuación Persona – Puesto.

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional Responsable de Recursos Humanos

3 Firma de la Programación Operativa Anual Individual del puesto.

POAI Primer día laboral

Servidor público / Jefe Inmediato Superior / Director General Ejecutivo

PRODUCTO: Servidor Público integrado (inducido) a la Entidad.

Artículo 18.- Proceso de Evaluación de Confirmación OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN



INSUMO: información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto.

Jefe Inmediato Superior del nuevo Servidor Público

PROCEDIMIENTO 1 Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores

del formulario para realizar la Evaluación de Confirmación a los nuevos Servidores Públicos.

Formulario 017 y 018 Evaluación de Confirmación

10 días antes de vencido el periodo de prueba (90



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días) 2 Análisis del grado de adecuación del nuevo

Servidor Público a las tareas del puesto que ocupa.

9 días antes de vencido el periodo de prueba (90 días)

Jefe Inmediato Superior.

3 Ejecución de la Evaluación de Confirmación. Formulario 017 y 018 Evaluación de Confirmación

1 día después de vencido el periodo de prueba (90 días)

Jefe Inmediato Superior

4 Elaboración de informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público.

Formulario 019 - Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación

2 días después de vencido el periodo de prueba (90 días)

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Profesional Responsable de Recursos Humanos.

5 Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través del Profesional Responsable de Recursos Humanos, a consideración del Director General Ejecutivo para las decisiones que correspondan.

Formulario 019 - Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación


Jefe Inmediato Superior Profesional Responsable de Recursos Humanos

6 Decisión de ratificación o destitución del nuevo Servidor Público.


Director General Ejecutivo

7 Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al nuevo Servidor Público.

Memorandum 5 días después de vencido el periodo de prueba (90 días)

Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos

PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto.

CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 19.- Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y Ejecución del Desempeño


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Artículo 20.- Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño OPERACIÓN: PROGRAMA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Disposiciones legales internas

contenidas en el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal y externas contenidas en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.

PROCEDIMIENTO 1 Elaboración del Programa de Evaluación del

Desempeño, incluyendo “cronograma” de actividades y tiempos, “formularios” (Instrumentos) a utilizar y metodología de calificación

Formulario 020 Programación de la Evaluación del

Desempeño


2 Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo


3 Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño

Disposición jurídica interna


PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño

Vías Bolivia realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidores públicos una vez al año. Artículo 21.- Proceso de ejecución de la Evaluación del Desempeño OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados + Informe de Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño.

PROCEDIMIENTO 1 Comunicar a todo el personal de la Entidad

el Cronograma de Evaluación del Desempeño.

Comunicación Interna

De acuerdo a

cronograma establecido


2 Presentación de Informe de actividades desarrolladas en la gestión, al Jefe Inmediato Superior.

Informe de actividades

De acuerdo a


Servidor Público

3 Análisis del cumplimiento de tareas y resultados asignados a un puesto en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realizara la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa. Por ejemplo:

1) 70% comparación POAI Vs.

Formulario 021, 022, 023, 021 A,

022 A y 023A Evaluación del

Desempeño

De acuerdo a


Jefe Inmediato Superior/Comité de Evaluación (Conformado de acuerdo al artículo 26 del Decreto Supremo Nº 26115 NBSAP y designación de miembros a través de memorando emitido


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ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE Informe de actividades individual

2) 30% Método de Escala Gráfica por el Director General Ejecutivo)

4 Elaboración de Informe de Evaluación del Desempeño, conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo Nº 26115.

Formulario 024 Informe de

Evaluación del Desempeño

De acuerdo a


Jefe Inmediato Superior/ Comité de Evaluación

5 Informe de Evaluación del Desempeño elevado a consideración del Director General Ejecutivo.

De acuerdo a


Jefe Inmediato Superior/ Comité de Evaluación

6 Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño.

Comunicación interna de aprobación

De acuerdo a


Director General Ejecutivo

7 Ejecución de acciones de personal a los servidores públicos evaluados

Memorando De acuerdo a


Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos

PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño, estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales: establecimiento de reconocimientos y sanciones; identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación)

CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Artículo 22.- Procesos del subsistema de Movilidad de Personal Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro. Artículo 23.- Proceso de Promoción

OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío).

PROCEDIMIENTO 1 Llevar a cabo los Procesos de

Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de convocatoria pública interna.


PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.


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OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Servidor público con una

calificación de “Excelente” en la Evaluación del Desempeño + Escala Salarial Matricial (grados y rangos salariales) aprobada + Disponibilidad Presupuestaria.

PROCEDIMIENTO 1 Determinación del nivel salarial al cual el

Servidor Público accederá. Escala salarial matricial y disponibilidad presupuestaria

2 días Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Profesional Responsable de Presupuestos

2 Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y niveles salariales a los cuales accederán, producto de la Evaluación del Desempeño.

Informe de promoción horizontal


3 Informe de Promoción Horizontal elevado a consideración y decisiones del Director General Ejecutivo.


4 Aprobación del Informe de Promoción Horizontal.

Comunicación Interna de Aprobación


5 Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado.

Memorando de promoción

2 días Director General Ejecutivo / Profesional Responsable de Recursos Humanos


Artículo 24.- Proceso de Rotación OPERACIÓN: ROTACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Necesidades de la Entidad, que

buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia laboral de los Servidores Públicos.

PROCEDIMIENTO 1 Elaboración del Programa de rotación

Interna de Personal, incluyendo cronograma de ejecución.

Programa de Rotación Interna

de Personal

Continuo de acuerdo a las necesidades

institucionales

Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Entidad

2 Presentación del Programa de Rotación Interna de personal al Director General

1 día Profesional Responsable de


19

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE Ejecutivo para su aprobación. Recursos Humanos

3 Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal.

Comunicación Interna de Aprobación


4 Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal.

Memorando de rotación

De acuerdo a cronograma establecido

Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Entidad


Artículo 25.- Proceso de Transferencia OPERACIÓN: TRANSFERENCIA ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Necesidades de la Entidad. PROCEDIMIENTO 1 Solicitud de transferencia de personal. Solicitud escrita

dirigida al Profesional

Responsable Recursos Humanos

Continuo Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido

2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe escrito 2 días por solicitud


3 Aprobación de la transferencia, en base al informe emitido por el Profesional Responsable de Recursos Humanos.



4 Ejecución de la transferencia. Memorando de transferencia



Artículo 26.- Proceso de Retiro OPERACIÓN: RETIRO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Resultados del funcionamiento

del Sistema de Administración de Personal y otros, que estén contemplados como causales de retiro por el Artículo 32 del Decreto Supremo Nº 26115.

PROCEDIMIENTO 1 Determinación de la causal de retiro que Continuo Profesional


20

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE corresponda, en base a información de hechos verificables y debidamente respaldados por escrito.

Responsable de Recursos Humanos

2 Informe de procedencia del retiro. Informe escrito 2 días Profesional Responsable de Recursos Humanos

3 Aprobación del Informe de procedencia del retiro.



4 Ejecución del retiro. Memorando de retiro


PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la Entidad.

CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

Artículo 27.- Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva Los procesos que conforman el subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación Artículo 28.- Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación OPERACIÓN: DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Demandas de capacitación

identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras derivadas del propio desarrollo de la Entidad, así como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos.

PROCEDIMIENTO 1 Distribución del formulario de Detección de

Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior.

Formulario 025 Detección de

necesidades de capacitación

1 día


2 Llenado de formulario de Detección de Necesidades de Capacitación de cada Servidor Público.

Formulario 025 Detección de


1 día por unidad

organizacional

Jefe Inmediato superior

3 Recolección de los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación.

2 días


4 Análisis, clasificación y priorización de necesidades de capacitación, tanto genérica como específica para la Entidad.

5 días


5 Elaboración de Informe de Detección de Formulario 026 2 días Profesional


21

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE Necesidades de Capacitación (establece temas de capacitación genérica y específica).

Informe de Detección de


Responsable de Recursos Humanos

PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

Artículo 29.- Proceso de Programación de la Capacitación OPERACIÓN: PROGRAMACION DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Informe de Detección de

Necesidades de Capacitación.

1 Elaboración del Programa de Capacitación (Anual), determinando: objetivos de aprendizaje, formas de capacitación, destinatarios, duración instructores, contenidos, técnicas e instrumentos estándares de evaluación, recursos necesarios para su ejecución y Presupuesto del Programa de Capacitación. Se incluyen las Becas y Pasantías que la Entidad requerirá para la presente gestión. (Ver Anexo 2 – Procedimiento de Becas y Pasantías).

Formulario 027 Programa de capacitación

1 día por Oficina

Regional


2 Programa de Capacitación elevado a consideración y decisión del Director General Ejecutivo.

1 día


3 Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación interna de aprobación


PRODUCTO: Programa de Capacitación. Artículo 30.- Proceso de Ejecución de la Capacitación OPERACIÓN: EJECUCION DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programas de Capacitación. PROCEDIMIENTO 1 Ejecución de la capacitación en base al

programa de Capacitación aprobado. Formulario 027 Programa de capacitación

aprobado

Continuo


PRODUCTO: Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los objetivos de la Entidad.


22

Artículo 31.- Proceso de Evaluación de la Capacitación OPERACIÓN: EJECUCION DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Programa de Capacitación, mas

resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por evento de capacitación realizado).

PROCEDIMIENTO 1 Análisis del grado de cumplimiento de los

objetivos y tareas establecidas para cada evento de capacitación, una vez concluido el mismo.

1 día

Profesional Responsable de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del personal capacitado

2 Elaboración de Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado).

Informe de evaluación de la

capacitación 2 días


3 Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado) elevado a conocimiento y decisiones del Director General Ejecutivo.

1 día


PRODUCTO: Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el Programa de Capacitación, por cada evento de capacitación realizado, para proceder a realizar ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones que correspondan.

Artículo 32.- Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación OPERACIÓN: EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información del desempeño

laboral del Servidor Público posterior a su capacitación.

PROCEDIMIENTO 1 Informe sobre la capacitación recibida,

elevado a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia al Profesional Responsable de Recursos Humanos.

Informe escrito 2 días posteriores a

la capacitación

Servidor Público capacitado

2 Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

30 días

Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado

3 Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.

Informe de evaluación de

resultados de la capacitación

2 días

Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado

4 Informe de Evaluación de los Resultados de las Capacitación, elevado a conocimiento

2 días

Jefe Inmediato Superior de Servidor


23

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTIVO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE del Director General Ejecutivo y del Profesional Responsable de Recursos Humanos.

Público Capacitado

PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

CAPITULO VI SUBSISTEMA DE REGISTRO

Artículo 33.- Procesos del Subsistema de Registro Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son : Generación, Organización y Actualización. Artículo 34.- Proceso de Generación de la Información OPERACIÓN: GENERACION DE LA INFORMACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información generada por el

funcionamiento del Sistema de Administración de Personal.

PROCEDIMIENTO 1 Proceso de recopilación y clasificación de

información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración del Personal:

- Documentos individuales (Servidores Públicos).

- Documentos propios del Sistema (Subsistemas y Procesos).


PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

Artículo 35.- Proceso de Organización de la Información OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Información sobre documentos

individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

PROCEDIMIENTO 1 Proceso de organización y registro de

información, en los siguientes medios: a) Ficha de Personal b) Archivos físicos activo y pasivo c) Documentos propios del SAP d) Inventario de Personal

Formulario 028 Ficha de personal

Formulario 029 Inventario de

Personal


PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal


24

Articulo 36.- Proceso de Actualización de la Información OPERACIÓN: ACTUALIZACION DE LA INFORMACION ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE INSUMO: Ficha de Personal, Archivos

Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.

PROCEDIMIENTO 1 Proceso de actualización de información. Formulario 028

Ficha de personal

Formulario 029 Inventario de

Personal


PRODUCTO: Información actualizada y disponible para la toma de decisiones del Director General Ejecutivo.

NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de Vías Bolivia, deben inexcusablemente formar parte del mismo en ANEXOS.

TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPITULO ÚNICO

Artículo 37.- Alcance de la Carrera Administrativa Vías Bolivia, se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley Nº 2027 del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo Nº 26115 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP). La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal.

TITULO CUARTO RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERARQUICO

CAPITULO ÚNICO

Artículo 37.- Recursos de Revocatoria y Jerárquico Vías Bolivia, se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria y jerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo Nº 26319 de 15 de septiembre del 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.

FATORES LABORALES DESCRIPCIÓN

Educación Nivel de educación requerido para el puesto.

Comprensión de los componentes funcionales del propio puesto, así como conocimiento de

las relaciones de trabajo con otras áreas.

Conocimiento del campo especializado y técnico de su trabajo.

PlanificaciónPredicción, definición de objetivos, establecimiento de las estrategias y cursos de acción,

presupuestos, horarios, programas y delinear los procedimientos.

OrganizaciónAgrupamiento de las actividades para lograr resultados, delegar responsabilidades,

formación de grupos y utilización de los recursos disponibles

Dirección Habilidad para guiar y supervisar. Subraya los procesos de motivación, comunicación y

dirección.

Control Desarrolllo de los criterios del desempeño, medida de los resultados y toma de acciones

correctivas.

Análisis de problemasDeterminar los datos pertinentes, diferenciar los hechos importantes de los menos

importantes; definir las interrelaciones y el logro de las soluciones prácticas.

FORMARIO 001

BATERÍA DE DEFINICIÓN DE FACTORES LABORALES PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS

Conocimiento del Trabajo


Análisis de problemasimportantes; definir las interrelaciones y el logro de las soluciones prácticas.

Toma de decisiones Evaluación y selección entre cursos de acción alternativos en forma rápida y precisa.

Relaciones Interpersonales

Efectividad en relación con otras personas en todos los niveles organizacionales.

Sensibilidad con las necesidades de otros.

ConfiabilidadConsistencia de la calidad de los servicios prestados por el empleado. Medida en la cual se

puede confiar en un empleado en relación con el término y seguimiento de la tarea.

ComunicaciónHabilidad para exponer ideas en forma clara y persuasiva. Capacidad para escuchar y

buscar aclaración de los puntos de vista de otros.

Trabajo en EquipoHabilidad para alcazar reacciones amigables de los compañeros de trabajo, supervisores y

subordinados.

Independencia Grado de supervisión que requiere el cargo.

Disponibilidad Grado de flexibilidad de tiempo del servidor para cumplir con los plazos de término de una

tarea.

Productividad Cantidad y eficiencia del trabajo producido en un período de tiempo específico.

Liderazgo Habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a otros

Complejidad Grado de dificultad del trabajo.

Desarrollo de personalCapacidad de evaluación del desempeño y potencial, instrucción, asesoría y solución de

problemas de personal.

Actitud e Iniciativa Grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad para

proponer alternativas e ideas innovadoras.

Responsabilidad Grado de aceptación de mayores responsabilidades, y seguimiento.

FACTORES LABORALES GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

EducaciónMaster o Posgrado

20

Licenciado

15

Técnico

10

Tecnico Medio - Bachiller

5


Exp. Mín. 5 años

20

Exp. Mín. 3 años

15

Exp. Mín. 1 año

10

Ninguna exp.

5

PlanificaciónDefinir de objetivos, estrategias y cursos de acción

de la unidad.

20

Establecer de objetivos, estrategias y

cursos de acción del personal bajo

supervición.

15

Planificar de objetivos y tareas

personales.

10

Requiere mínima planificación.

5

OrganizaciónOrganizar de actividades, delegar responsabilidades

y formar grupos dentro de la unidad.

20

Organizar actividades, delegar

responsabilidades y formar grupos del

personal bajo supervisión.

15

Organizar actividades personales.

10

Requiere mínima organización.

5

DirecciónCapacidad para guiar y supervisar. Facilidad para

motivar, comunicar y dirigir.

20

Capacidad para guiar y supervisar.

15

Capacidad mínima para supervisar.

10

No requiere capacidad para guiar o

supervisar.

5

Control

Capacidad para desarrollar criterios de desempeño,

tomar decisiones para acciones correctivas y

medición de resultados.

20

Capacidad para desarrollar criterios de

desempeño y medir resultados.

15

Capacidad para controlar la calidad de

su trabajo.

10

Capacidad para controlar la calidad

de su trabajo.

5

Análisis de problemas

Capacidad para determinar los datos más

importantes, definir problemas y proporcionar

soluciones prácticas y adecuadas al problema.

20

Capacidad para determinar los datos más

importantes, definir problemas y

proporcionar soluciones.

15

Capacidad para proporcionar

soluciones a problemas técnicos y

específicos.

10

Capacidad para proporcionar

soluciones a problemas rutinarios y

específicos.

5

Capacidad para tomar rápidamente decisiones

MATRIZ DE GRADOS DEL MÉTODO POR PUNTOS PARA LA VALORACIÓN DE LOS PUESTOS

FORMULARIO 002


Toma de decisiones

Capacidad para tomar rápidamente decisiones

adecuadas y precisas, que vayan de acuerdo a las

necesidades de la unidad.

15

Capacidad para tomar decisiones

adecuadas y precisas.

15

Capacidad para tomar decisiones en

situaciones específicas.

10

Capacidad para tomar decisiones

en situaciones rutinarias.

5


Capacidad para tener buenas relaciones con las

personas de todos los niveles organizacionales,

especialmente con los de la unidad. Sensible a las

necesidades del personal.

20

Capacidad para tener buenas relaciones

con el personal. Sensible a las

necesidades del personal.

15

Capacidad para tener buenas

realaciones con el personal.

10

Capacidad para tener buenas

relaciones con el personal.

5

Confiabilidad

Consistencia permanente de la calidad de las

tareas realizadas. Confiabilidad en el seguimiento y

término de tareas.

20

Consistencia de la calidad de las tareas

realizadas. Necesita supervisión en el

seguimiento y término de tareas.

15

Supervisión intermedia para la

consistencia en la calidad de las tareas

realizadas y en el término de las

mismas.

10

Supervisión para la consistencia en

la calidad de las tareas realizadas y

en el término de las mismas.

5

Comunicación

Capacidad para exponer ideas de forma clara y

persuasiva. Capacidad para escuchar y buscar

aclaración de los puntos más importantes.

20

Capacidad para expresar ideas de forma

clara. Capacidad para escuchar y buscar

aclaración de los puntos más importantes.

15

Capacidad para expresar ideas de

forma clara y buscar aclaración de los

puntos más importantes.

10

Capacidad para expresar ideas de

forma clara.

5

Trabajo en EquipoCapacidad de alcanzar reacciones positivas del

personal de la unidad.

20

Capacidad de alcanzar reacciones

amigables del personal al que supervisa.

15


amigables de los compañeros de

trabajo y supervisores.

10


amigables de los compañeros de

trabajo y supervisores.

5

IndependenciaIndependencia en la mayoría de las tareas

realizadas.

20

Independencia en algunas tareas.

10

Muy poca independencia para la

realización

de tareas.

10

No tiene independencia para la

realización de tareas.

5

DisponibilidadFlexibilidad Intermedia de horarios requerida.

20

Flexibilidad de horarios requerida.

15

Poca flexibilidad de horarios requerida.

10

Muy poca flexibilidad de horarios

requerida.

5

ProductividadCantidad y eficiencia del trabajo realizado.

20

Cantidad y eficiencia del trabajo realizado.

15

Cantidad y eficiencia del trabajo

realizado.

10

Cantidad y eficiencia del trabajo

realizado.

5

LiderazgoMuy buena habilidad para inspirar y dirigir

efectivamente a otros.

20

Habilidad para inspirar y dirigir


15

Puede requerir mínimamente habilidad

para dirigir efectivamente a otros.

10

No requiere habilidad para dirigir


5

ComplejidadTrabajo complejo.

25

Trabajo relativamente complejo.

20

Trabajo no complejo.

10

Trabajo repetitivo.

5

Desarrollo de personal

Muy buena capacidad para desarrollar, asistir,

evaluar y solucionar problemas del personal.

20

Buena capacidad para desarrollar, asistir,

evaluar y solucionar problemas del

personal.

15

Capacidad mínima para desarrollar,

asistir y solucionar problemas del

personal.

10

No requiere capacidad para

desarrollar, asistir, evaluar y

solucionar problemas del personal.

5

Actitud e Iniciativa Muy buena actitud de trabajo, trabajo requiere

iniciativa.

20

Buena actitud de trabajo, trabajo requiere

inciativa.

15

Buena actitud de trabajo,

ocasionalmente el trabajo requiere de

inciativa.

10

Buena actitud de trabajo, muy rara

vez el trabajo requiere de iniciativa.

5

ResponsabilidadResponsabilidad del desempeño de la unidad.

20

Responsabilidad del personal bajo

supervisión.

15

Responsabilidad de los materiales y

equipo de trabajo.

10

Responsabilidad de los resultados

de sus tareas.

5

Puntaje Total 400 300 200 100

FACTORES LABORALES GRADO X PUNTAJE ASIGNADO

Educación


Planificación

Organización

Dirección

Control

Análisis de problemas

Toma de decisiones


Confiabilidad

Comunicación

Trabajo en Equipo

FORMULARIO 003

VALORACION DE PUESTOS

Trabajo en Equipo

Independencia

Disponibilidad

Productividad

Liderazgo

Complejidad

Desarrollo de personal

Actitud e Iniciativa

Responsabilidad

Puntaje Total

Reglamento Específico del Sistema

de Administración de Personal

FORMULARIO 004

PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.)

GESTIÓN …….

NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:

IDENTIFICACIÓN

Título del Cargo: ........................................ Código del Cargo: .......

Título de la Unidad: ....................................

Naturaleza y Objetivo:

....................................................................

Supervisión:

1.1 TÍTULO DEL CARGO INMEDIATO SUPERIOR

....................................................................

1.2 TÍTULO Y CANTIDAD DE LOS CARGOS SOBRE LOS QUE EJERCE SUPERVISIÓN

DIRECTA (SI CORRESPONDE)

1.3 RELACIONES CON OTROS CARGOS

Registrar los cargos internos y los cargos y/o instituciones con los que se relaciona el cargo.

Especificar los cargos cuando la relación es clara e inequívoca.

1.3.1 Cargos intrainstitucionales 1.3.2 Cargos de otras instituciones

1 1

2 2

3 3

4 4

RESULTADOS Y FUNCIONES

1.4 RESULTADOS (*)

Citar los resultados esperados con indicadores que posibiliten su evaluación, en concordancia con la

Programación Operativa Anual de la Institución (P.O.A.).

PONDERACIÓN 70%

1. ............................................... .... %

2. ............................................... .... %

3. ............................................... .... %



1.5 FUNCIONES (*)

Señalar las funciones, especificando la calidad que deben reunir.

PONDERACIÓN 30%

4. ............................................... .... %

5. ............................................... .... %

6. ............................................... .... %

TOTAL: 100%

II. PERFIL DEL CARGO

Enunciar los requisitos necesarios para cumplir los resultados y funciones descritos en el punto II en

relación a los siguientes aspectos:

2.1 FORMACIÓN

Definir las áreas de formación necesarias para el desempeño del cargo. Asociar a cada una el grado

mínimo aceptable y la prioridad marcando con una cruz. Señalar las prioridades complementarias en

orden de preferencia.

GRADO DE FORMACIÓN MÍNIMO ACEPTABLE

PRIORIDAD

ÁREA DE FORMACIÓN B

achiller

Técnico

Medio

Técnico

Superior

Licencia-

tura

Especiali-

dad

Postgrado

Maestría

Esencial

Comple-

mentaria

2.2 EXPERIENCIA

Registrar las áreas de experiencia que exige el desempeño del cargo. Asociar a cada área el nivel

de experiencia y la prioridad, marcando con una cruz. Enuncie las prioridades completamente en

orden de preferencia.

NIVEL DE EXPERIENCIA PRIORIDAD

ÁREA DE EXPERIENCIA

Superior

Ejecutivo

Profesio-

nal

Técnico

Adminis-

Trativo

Auxiliar y

de

Servicios

Esencial

Comple-

mentaria

Cantidad de años de experiencia mínima requerida para ocupar el cargo: ........ años.



2.3 CUALIDADES

Registrar los atributos que se exigen a la persona que ocupará el caro para su adecuado

desempeño.

1.

2.

3.

4.

2.4 OTROS REQUISITOS

Registrar otros requisitos de conocimientos requeridos que no se encuadren en los acápites 3.1 y

3.2.

1.

2.

CUMPLIMIENTO DE NORMAS

Registrar las disposiciones generales y particulares que el ocupante del cargo estará obligado a

cumplir.

1.

2.

3.

COMPROMISO

La suscripción del P.O.A.I., supone conformidad dentro del período programado, con todo su

contenido y compromiso de cumplimiento.

Fecha de elaboración: / / 00 Fecha de aprobación: / / /

Fecha de inicio de ejecución: / / /

Jefe Superior Jerárquico Jefe Inmediato Superior Servidor Publico



VI. APELACIÓN

En caso de disconformidad con el contenido de la P.O.A.I., insertar las observaciones y razones

pertinentes.

ACÁPITE DESCRIPCIÓN OBSERVACIÓN

Fecha de recepción de la apelación: / / /

Fecha de aprobación definitiva: / / /


VII. SEGUIMIENTO

Este acápite deberá ser llenado transcurridos seis meses del inicio de la gestión, a objeto de

incorporar si corresponden, modificaciones y/o ajustes a los resultados específicos y/o continuos

previa justificación técnica. Se deberá reasignar ponderaciones a los resultados mencionados en

los acápites 2.1 y 2.2.

7.1 RESULTADOS ESPERADOS PONDERACIÓN

1. %

2. %

3. %

7.2 FUNCIONES

1.

2.

3.

4.

TOTAL %

Fecha de elaboración: / / / Fecha de aprobación: / / /

Fecha de inicio de ejecución: / / /


Sigla del Área o Unidad

Denominación del Puesto

Categoría Cargos bajo su Dependencia

Relación de Dependencia Jerárquica

Item Nivel Salarial

NOMBRE CARGO FIRMA FECHA

FORMULARIO 005

Objetivo del Cargo

SOLICITUD DE COBERTURA DE UN PUESTO ACÉFALO

SOLICITADO POR:

INTERINATO

NOMBRE CARGO FIRMA FECHA

JUSTIFICACIÓN:

ELBAORADO POR:

APROBADO POR:

SOLO PARA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO

La ……………………. convoca a concurso de méritos para optar al siguiente cargo:

REF.:

CARGO:

REQUISITOS:

Estudios:

Experiencia General

Experiencia Específica

Otros conocimientos:

INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN

FORMULARIO 006 - A

MODELO DE CONVOCATORIA INTERNA

PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA INTERNA

Los interesados deberán enviar su carta de solicitud adjuntando su currículum vitae documentado en

La Paz, ,,,,,,,………………………..., de 200….

Los interesados deberán enviar su carta de solicitud adjuntando su currículum vitae documentado en

sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las ………………… horas del día ………………,

en recepción.

REF.:

CARGO:

REQUISITOS:

Estudios:Experiencia GeneralExperiencia EspecíficaOtros conocimientos:

INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACIÓN

FORMULARIO 006 - B

MODELO DE CONVOCATORIA EXTERNA

PRIMERA CONVOCATORIA PÚBLICA EXTERNA

VÍAS BOLIVIA. convoca a concurso de méritos para optar al siguiente cargo:

Nº XXXX

La Paz, ,,,,,,,………………………..., de 200….

Los interesados deberán enviar su carta de solicitud adjuntando su currículum vitae (en formato establecito) documentado en sobre cerrado, indicando la referencia y el cargo, hasta las ………………… horas del día ………………, en las oficinas de Vías Bolivia ubicada en ..............................

Por favor escriba con letra tipo imprenta y/o a maquina la información que se solicita en el presente formulario

No de Referencia Ciudad / Distrito

I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres Nº Registro profesional

Fecha de nacimiento:

CI Expedido Teléfono domicilio Teléfono celular

M F

NOTA: Las personas del sexo masculino deben adjuntar fotocopia de la Libreta de Servicio Militar de manera obligatoria

II I Máximo nivel académico alcanzado

Nivel Académico

Universidad / Institución

II INFORMACIÓN SOBRE LA FORMACIÓN ACADÉMICA

Ciudad de residencia Sexo

FORMULARIO 007 - A

Nacionalidad

FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL PROFESIONAL

Nombre del Cargo al que postula

Domicilio actual

Fotografía a color 4 x 4


Universidad / Institución

Nombre del Programa de estudios

II.II Formación Académica

Mes Año Mes Año Titulado


Mes Año Mes Año TituladoDesde Hasta

Universidad - Centro de Estudios Nombre Programa de Estudios titulo Obtenido

Egresado

Egresado

Nivel de diplomado y/o especializacion *

Nivel de Postgrado*Desde Hasta


Desde HastaUniversidad - Centro de Estudios Nombre Programa de Estudios

titulo ObtenidoEgresado

Nivel Doctorado (D) y/o Maestria (M)* Colocar en el recuadro la inicial correspondiente

FORMULARIO 007 - A




III. CURSOS DE ACTUALIZACION PROFESIONAL (Los mas importantes en su area de acción)

Mes Año Mes Año

Cursos con una duración mayor a 8 horas relacionados con el o los cargos a los que postula*Desde Hasta

Universidad - Institución Nombre del curso Numero de Horas

Nivel Licenciatura (L) y/o Tecnico Superior (TS) o Medio (TM)* Colocar en el recuadro la inicial correspondienteDesde Hasta


Egresado

IV. EXPERIENCIA LABORAL GENERAL

En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo, en orden descendente comience con lo mas receinte

Mes Año Mes Año

En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo especificas con el cargo , en orden descendente comience con lo mas receinte

Mes Año Mes Año

Menciones las funciones principales del cargo:

1

2

3

IV.I Experiencia Laboral General *

Años de experiencia laboral en general (numerico):

Desde HastaEmpresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida

IV.II Experiencia Laboral Especifica*

Años de experiencia laboral especifica (numerico):


FORMULARIO 007 - A



Mes Año Mes Año


1

2

3

Mes Año Mes Año


1

2

3

Mes Año Mes Año

IV.II Experiencia Laboral Especifica*




Mes Año Mes Año


1

2

3

Mes Año Mes Año


1

2

3

En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo en cargos similares al que postula , en orden descendente comience con lo mas receinte

Mes Año Mes AñoEmpresa - Institución Cargo Entrada

IV.III Experiencia Laboral en cargos similares*

Años de experiencia laboral en cargos similares (numerico):

Cargo de SalidaDesde Hasta

Empresa - Institución Cargo Entrada Cargo de Salida


FORMULARIO 007 - A



En este punto se deben mencionar su experiencia como docente en diferentes instituciones.

Hasta

V. CONOCIMIENTOS DE COMPUTACION

Con Certificado Conocimiento 1 al 100%

VI. CONOCIMIENTO DE IDIOMAS NATIVOS Y EXTRANJEROS

LEE 1% AL 100% HABLA 1% AL 100% ESCRIBE 1% AL 100%

MS PROYECT

IDIOMA

MS POWER POINT

MS ACCESS

Ms WORD

MS EXCEL

Paquetes de Computación

Materia Titular Suplente Universidad

IV.IV Experiencia en Docencia*

Semestre de contratación

Duración del semestre

Desde

VI. REFERENCIA PERSONALES

Cargo

VII. INFORMACION SOBRE SALARIOS

Pretension salarial mensual en Bs. Ultimo Salario Mensual Recibido en Bs.

VIII. DECLARACIÓN JURADA Y AUTORIZACIÓN DE VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN

FIRMA

Declaro que toda la informacion que complete en el presente formulario es verdadera y que estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso de ser

solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad Administrativa y de Recursos Humanos de VIAS BOLIVIA a verificar si el caso lo amerite

LUGAR Y FECHA

Nombre y Apellido Empresa - Institución Telefono

* Nota: Toda la información declarada en el formulario debe contar con un respaldo documentado, de no contar con el mismo la informacion declarada no sera tomada en cuenta en la evaluacion curricular.

FORMULARIO 007 - A



IX. INSTRUCCIONES PARA SU POSTULACION

El presente instructivo tiene la finalidad de establecer las recomendaciones necesarias para que todo postulante siga con carácter de obligatoriedad, el proceso de selección de personal que VIAS BOLIVIA -Administradora de Rodaje y Pesaje requiere contratar. A saber:

- Cada postulante necesariamente debe presentar su solicitud de postulación, en el presente formulario, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria. (Postulaciones que se presenten fuera de plazo no serán tomadas en cuenta).- Este formulario único, da la posibilidad de postular a un solo cargo como máximo, por lo tanto, cada postulante sólo podrá acceder a postular a un solo cargo; independientemente de que el mismo se encuentre en diferentes regiones del pais en caso de enviar un segundo formulario, el mismo será anulado automáticamente.- El postulante debe adjuntar al presente formulario de aplicación , la siguiente documentación:

- Fotocopia Cedula de Identidad.- Presentación obligatoria de documentación respaldatoria, de lo mencionado en el punto 2. II del presente formulario. (en fotocopias)- Fotocopia de documentación respaldatoria de los cursos más importantes que se mencionan en el punto 3.- Presentación obligatoria de documentación respaldatoria de lo mencionado en los puntos 4.I , 4.II, 4.III, del presente formulario. (en fotocopias)- Presentación de documentación respaldatoria relacionada al punto 4.IV. Formación Académica. (en fotocopias).

- Los procesos de preselección para los cargos convocados, se llevarán a cabo en las Oficinas Departamentales donde se requirió los cargos; por lo tanto, el postulante debe prever que los formularios de aplicación lleguen a las diferentes Oficinas Departamentales, dentro de los plazos establecidos.- Los postulantes deben prever, que tanto los exámenes, como la fase de entrevistas se desarrollaran en cada una de las oficinas departamentales, debiendo cada postulante desplazarse con sus propios recursos a los lugares establecidos.- Al finalizar el proceso, las diferentes comisiones de calificación le presentaran una terna de los postulantes con mayor puntaje al Director General Ejecutivo de VIAS BOLIVIA, para que se realice la elección y contratación correspondiente.- Cada postulante debe entregar el formulario de aplicación debidamente llenado con la documentación respaldatoria requerida, en sobre Manila tamaño oficio, hasta la fecha y hora establecida en la convocatoria.- El rotulo del sobre debe establecer:

VIAS BOLIVIA - ADMINISTRADORA DE RODAJE Y PESAJEUnidad de Recursos Humanos Convocatoria Pública Nro. 00_ /0_Cargo a Postula: 1 ) Referencia y Nombre del Cargo - Oficina Regional

- La entrega de la documentación para los diferentes cargos publicados para las Oficinas Departamentales, debe ser realizada en las oficinas respectivas que solicitan los puestos de trabajo.- La documentación de postulación para los cargos requeridos por la Dirección General Ejecutiva y/o La Paz, debe ser entregada en la Unidad Administrativa y de Recursos Humanos de VIAS BOLIVIA l ubicada en .....

Por favor escriba con letra tipo imprenta la información que se solicita en el presente formulario

No de Referencia Ciudad / Distrito

I. DATOS GENERALES DEL POSTULANTE

Apellido Paterno: Apellido Materno: Nombres: Nº Registro profesional:

Fecha de nacimiento:

Expedido Teléfono domicilio Teléfono celular

M F

II. Formación Académica


Bachillerato - Tecnico Medio - Tecnico Superior - Licenciatura - Postgrado - Maestria - DoctoradoDesde Hasta

Universidad - Institución Carrera / Área de EstudioGrado Obtenido

Egresado

Nacionalidad Domicilio actual

FORMULARIO 007- B

CI Ciudad de residencia Sexo

FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TECNICO

Nombre del Cargo al que postula


Mes Año Mes Año

En este punto se deben mencionar sus experiencias de trabajo, en orden descendente comience con lo mas receinte

Mes Año Mes AñoCargo Entrada Cargo de Salida

Años de experiencia laboral (numerico, en años y dias ):

Desde HastaEmpresa - Institución

IV. EXPERIENCIA LABORAL

III. CURSOS - SEMINARIOS - TALLERES - OTROS

Desde HastaUniversidad - Institución Nombre del curso

Numero de Horas

FORMULARIO 007- B

FORMULARIO ÚNICO DE POSTULACIÓN PARA PERSONAL TECNICO


V. CONOCIMIENTOS DE COMPUTACION

Excelente Bueno Regular Bajo

VI. REFERENCIA PERSONALES

Cargo

VII. INFORMACION SOBRE SALARIOS

Pretension salarial mensual en Bs. Ultimo Salario Mensual Recibido en Bs.

VIII. DECLARACIÓN JURADA Y AUTORIZACIÓN DE VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN

Declaro que toda la informacion que complete en el presente formulario es verdadera y que estoy en condiciones de sustentarla con documentos originales en caso

de ser solicitado o elegido finalista. Asimismo, autorizo a la Unidad Administrativa y Recursos Humanos de Vías Bolivia a verificar la informacion y antecedentes

laborales, personales que declaro en el formulario.

MS POWER POINT

Nombre y Apellido Empresa - Institución Telefono

Paquetes de Computación No SabeMs WORDMS EXCEL

FIRMA

NOMBRE DE LA UNIDAD SOLICITANTE:

FECHA EMISION DE LA CONVOCATORIA:

No. NOMBRE No. DE REFERENCIA OBSERVACIONES

1

2

3

4

CIERRE DE LA CONVOCATORIA : ........... DE ............. DE 200……..

LISTA DE POSTULANTES

FORMULARIO 008

4

5

6

7

8

9

10

FIRMAS:

En las oficinas VÍAS BOLVIA, en fecha XX de XXX de 200XX con la participaicón de las siguientes personas:

Representante (s) de la (s) Unidad (s) Solicitante (s)

Representante (s) de la Máxima Autoridad Ejecutiva

Se llevó a cabo la apertura de sobres de la :

CONVOCATORIA: 0XX - 200X

FORMULARIO 009

xxxxxxxHumanos

ACTA DE REUNION DE APERTURA DE SOBRES

xxxxxxx

xxxxxxx

Representantes de la Dirección de Gestión y Administración de Recursos

REFERENCIA (S):

De la Dirección XXXXXXXXXXX cuya fecha de cierre fue el dia XX de XXXXX de 200X

El acto de apertura de sobres tuvo una duración de XXX hora y XX minutos y se abrieronXX sobres, cuyos resltados no fueron anotando en una planilla diseñada para tal efecto (Adjunta a la Presente)

Al final de la reunión los asistentes firman su constancia

Cargo Evaluado: Evaluadores:Ref.: Requisitos del Cargo:

Fecha:

Licenciatura Especiali-

Postgrado Maestría CUMPLE / NO Experiencia Experiencia CALIFICA- CUMPLE / NO

EXPERIENCIA DE TRABAJO

FORMULARIO 010EVALUACIÓN CURRICULAR

FORMACIÓN ACADÉMICA - EXPERIENCIA DE TRABAJOENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA

HABILITADO PARA

EVAL.TECNICA

OBSERVACIONES

N°NOMBRES YAPELLIDOS

EDAD

FORMACIÓN ACADÉMICA

Licenciatura Especiali-

dadPostgrado

Maestría CUMPLE / NO CUMPLE

Experiencia General


CALIFICA-CIÓN

CUMPLE / NO CUMPLE

1

2

3

4

5

6

7

8

FIRMAS:

EVAL.TECNICA

Cargo Evaluado: Evaluadores:Ref.: Requisitos del Cargo:

Fecha:

CUMPLE /

FOMULARIO 011EVALUACIÓN CURRICULAR

FORMACIÓN ACADÉMICA - EXPERIENCIA DE TRABAJOPROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR

EXPERIENCIA DE TRABAJO

OBSERVACIONES

HABILITADO PARA

EVAL. TEC.-N°

NOMBRES YAPELLIDOS

EDAD

FORMACIÓN ACADÉMICA

Licenciatura

Especiali-dad

Postgrado Maestría

CUMPLE / NO

CUMPLE

Experiencia General


CALIFICA-CIÓN

CUMPLE / NO CUMPLE

1

2

3

4

5

6

7

8

FIRMAS:

CIONES EVAL. TEC.-ADM-

N°APELLIDOS

EDAD

Cargo Evaluado: Evaluadores:

Ref.:

Requisitos del Cargo:

Fecha:

VALIDACION DE LA INFORMACION CURRICULAR

CAPACIDADDOMINIODEL

ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁRAPROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR

CAPACIDA CLARIDAD PONDERACIÓN

FORMULARIO 012EVALUACIÓN TÉCNICA

EDAD

1

2

3

4

FIRMAS:

OBSERVACIONES

NOMINA DE POSTULANTESCAPACIDAD

DEREACCIÓN

DEL INSTRUMENTA

LTECNICO

EXPERIENCIA PROFESIONAL

FORMACION ACADÉMICA

CAPACIDAD

ANALÍTICA

CLARIDADCONCEPTUA

L

PONDERACIÓN (60%)No.

Cargo Evaluado: Comité de Selección:Direccion Ref.: MAE:

Unidad Solicitante: Nombre del Postulante: RR.HH.:

No.MALO (menos

de 59)REGULAR (60 - 74)

PROMEDIO (75 - 89)

SOBRESALIENTE (90 - 100)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

SUBTOTALES 0 0 0 0

* los aspecto a evaluar serán considerados de acuerdo a la necesidad del cargo convocado

FIRMAS:

Capacidad de Gestion

Motivacion, Personalidad y Compatibilidad co el Cargo

COMUNICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES

Conocimeinto del Entorno Institucional

Percepcion de la Realidad y dinamismo

Experiencia Publica

CALIFICACIONES

ASPECTOS A EVALUAR* OBSERVACIÓN

ASPECTOS GENERALES

Toma de decisiones y responsabilidad

Disponibilidad y expectativa salarial

Generacion de Ideas e iniciativa

MANEJO TÉCNICO

DISPONIBILIDAD

Claridad Conceptual

Capacidad Analitica

FORMULARIO 013 - A

HOJA INDIVIDUAL DE ENTREVISTAS

CONVOCATORIA PUBLICA Nº 0XX/200X

Dominio Tecnico

relacionamiento y trabajo en equipo

Iniciativa Creatividad y Desarrollo Laboral

CARGO:

REF.:

No. Nombres y Apellidos Horario FechaTeléfonos

FORMULARIO 013 - B

CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS


Ref.:

Fecha:

No. NÓMINA DE POSTULANTES EDADEVALUACIÓN CURRICULAR

(20%)

EVALUACIÓN TÉCNICA(50%)

EVALUACIÓN DE CUALIDADES PERSONALES - ENTREVISTA

(30%)

CALIFICACIÓNFINAL (100%)

CONDICIÓN DE ELIGIBILIDAD

(SI/NO)

HOJA DE CALIFICACIÓN FINALFORMULARIO 014

FIRMAS:


Ref.:

Fecha:

FORMULARIO 015

LISTA DE FINALISTAS

No. CALIFICACION FINALNOMBRE DEL CANDIDATO

FIRMAS:

FORMULARIO 016

MODELO DE INFORME FINAL

INFORME DEL PROCESO DE

CONVOCATORIA Y SELECCION

DE PERSONAL


CARGO(S):

Ref. ______________

La Paz, ________ de 200_

No. ________


INDICE

I. Introducción (detallar cargos convocados)

II. Proceso de Convocatoria (detallar fechas de emisión

de convocatoria, de plazo final, medios de publicación,

responsables de la etapa)

III. Proceso de Selección (detallar fechas en las que se

llevó a cabo cada etapa, los números de postulantes que

participaron por etapa y el numero de los que fueron

FIRMAS DE LOS PARTICIPANTES

ANEXOS

IV. Conclusiones y Recomendaciones (detallar por

cargo, el nombre de los candidatos seleccionados y sus

calificaciones finales)

participaron por etapa y el numero de los que fueron

clasificados en cada etapa)

DE: DIRECTOR GENERAL EJECUTIVO

A: DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

REF.: CONTRATACIÓN DE PERSONAL - CONVOCATORIA XXXX

No. Nombres y Apellidos Ref.

FORMULARIO 016 - A

ACTA DE ELECCIÓN

De acuerdo con el Informe Final de convocatoria de referencia y conforme atribuciones concernientes a mi cargode Director General Ejecutivo de Vías Bolivia, se aprueba el proceso de selección d personal realizado,autorizando el trámite de incorporación correspondiente para los siguientes postulantes:

Cargo

Asímismo, solicito a la Dirección de Administración y Finanzas proceder a la contratación de este personal,cumpliendo para este fin la normatividad vigente

Área:UnidadNombre del Evaluado: Cargo: Inmediato Superior: Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluacion:

Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los siguientes factores, en una escala del 1 al 5,

donde (5) Totalmente de acuerdo; (4) De acuerdo; (3) Más de acuerdo que en desacuerdo;

(2) Más en desacuerdo que de acuerdo; (1) Totalmente en desacuerdo.

Factores primarios

Toma de deciones 1 2 3 4 5

Planificación y Organización 1 2 3 4 5

FORMULARIO 017EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN

ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA


Planificación y Organización 1 2 3 4 5

Control y Evaluación 1 2 3 4 5

Liderazgo 1 2 3 4 5

Trabajo en equipo 1 2 3 4 5

El puntaje parcial mínimo aceptable es 15 de 25 puntos.

Factores secundarios

Cumplimiento de la Reglamentación Interna 1 2 3 4 5

Calidad de trabajo 1 2 3 4 5

Iniciativa 1 2 3 4 5

Adaptación al puesto 1 2 3 4 5

Expresión y comunicación 1 2 3 4 5

El puntaje parcial mínimo aceptable es 13 de 25 puntos.

Otros comentarios:________________________________________________________

Calificación Final

Rangos de Calificación

45 - 50

39 - 44

28 - 38

17 - 27

0 - 16

Firma del evaluador

Reconocimiento Verbal

Confirmado

En Observación (Nueva Evaluación en 3 meses)

Desvinculación

A. Subtotal

B. Subtotal

Total (A + B)

Acciones de Personal

Felicitación por escrito

Firma del evaluado


Área:UnidadNombre del Evaluado: Cargo: Inmediato Superior: Fecha de Ingreso: Fecha de Evaluacion:

Encierre en un círculo la calificación para cada uno de los siguientes factores, en una escala del 1 al 5,

donde (5) Totalmente de acuerdo; (4) De acuerdo; (3) Más de acuerdo que en desacuerdo;

(2) Más en desacuerdo que de acuerdo; (1) Totalmente en desacuerdo.

Factores

FORMULARIO 018EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN

PROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENTE O AUXILIAR

Factores

Calidad de trabajo 1 2 3 4 5

Iniciativa 1 2 3 4 5

Organización 1 2 3 4 5

Puntualidad 1 2 3 4 5

Seguimiento a las instrucciones 1 2 3 4 5

Relaciones Interpersonales 1 2 3 4 5

Cumplimiento de la Reglamentación Interna 1 2 3 4 5

Adaptación al puesto 1 2 3 4 5

Presentación Personal 1 2 3 4 5

Expresión y comunicación 1 2 3 4 5

El puntaje mínimo aceptable es 26 de 50 puntos.

Otros comentarios:__________________________________________________________

Calificación Final 37 PUNTOS QUEDA CONFIRMADO EN EL CARGO

Rangos de Calificación

45 - 50

37 - 44

26 - 36

17 - 25

0 - 16

Firma del evaluador

Acciones de Personal

Felicitación por escrito

Reconocimiento Verbal

Confirmado

En Observación (Nueva Evaluación en 3 meses)

Desvinculación

Firma del evaluado

Total

FORMULARIO 019


INFORME RESULTADOS

EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN


La Paz, ________ de 200_

No. ________

CARGO(S):


INDICE

FIRMAS:

II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones obtenidas por cada funcionario y las

recomendaciones a seguir)

I. Introducción (detallar cargos evaluados)

ANEXOS

OBJETIVOS

ALCANCENúmero de servidores públicos a evaluar

En resumen: Factor

Cumplimiento de

Resultados

INSTRUMENTOS Y FORMATOS A EMPLEAR

PLAZOS

Nº Responsables Numero de días Fecha Inicio Fecha Fin

1

2

3

4

5

6

7

8

FIRMAS:

Lugar y Fecha

Los instrumentos se encuentran diseñados y plasmados en los formatos de los Formularios 023, 024, 025,

023A, 024A Y 025A

Favor ver cronograma adjunto

CRONOGRAMA DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO GESTIÓN ------------

Actividad Insumo

FORMULARIO 020

PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Sub Factores a Considerar

Contenido del POAI

Capacidad de

Gestión

Calidad Humana,

comportamiento Institucional y

desarrollo de actividades

continuas

Gestión:

FACTORES Y PARAMETROS DE EVALUACIÓN

Planificación

Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones,

asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.

Organización

Mide la capacidad para asignar efectiva y oportunamente responsabilidades, tareas, y

recursos para logro de los objetivos establecidos.

DirecciónMide la capacidad de lograr resultados a través de su equipo de trabajo, ejerciendo su

autoridad y tomando decisiones.

FORMULARIO 021EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PARA EL PERSONAL ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREADEFINICIÓN DE DIMENSIONES


autoridad y tomando decisiones.

Control y EvaluaciónMide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de

resultados, así como valorar todo en dunción de objetivos y prioridades institucionales,

adoptando acciones correctivas necesarias.

Cumplimiento de NormasMide el cumplimiento de normas y procedimientos correspondientes a la jurisdicción

y competencia de la unidad a su cargo.

LiderazgoMide la habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a otros

Calidad de trabajo Mide la precisón y eficiencia del trabajo, libre de errores.

Actitud e Iniciativa Mide el grado de entusiasmo, cooperación y deseos de hacer un buen trabajo y la habilidad

para proponer alternativas e ideas innovadoras.

ResponsabilidadMide el grado de aceptación de mayores responsabilidades, y seguimiento.

Resolución de ProblemasMide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver

problemas y la habilidad para improvisar.

ÁreaUnidad Nombre del EvaluadoCargoInmediato Superior Período de evaluaciónFecha de evaluación

Instrucciones: Este reporte tiene que ser completado por el jefe inmediato superior. La evaluación será discutida con la persona evaluada sobre sus fortalezas y

debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:

Puntaje 10 PUNTOS 8 PUNTOS6 PUNTOS4 PUNTOS2 PUNTOS

5 4 3 2 1 PuntajeSe ajusta con facilidad al

cambio, reconoce priorida-

des, preve ajustes en proce-

dimientos y logra ajustar

la programación de activi-

dades

Programa las actividades de

acuerdo con su prioridad,

establece procedimientos

claros y preve los recursos

necesarios para cumplir con

los objetivos.

Planifica lo indispensable

para la programación de

actividades.

Planifica insuficientemente

decide sobre la marcha

gran parte de las activida-

des y no planifica la asig-

nación de recursos.

No planifica las actividades

y la asignación de recursos

improvisa las actividades y

los procedimientos.

ENCARGADO DE UNIDAD O JEFE DE ÁREA

FORMULARIO 021 AFORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

FACTORES

Factores5 = Excelente desempeño 4 = Buen desempeño 3 = Desempeño aceptable o promedio 2 = Desempeño pobre 1 = Desempeño inaceptable

10 Planificación

DIMENSIÓNPUNTOS


Efectúa una asignación óp-

tima de responsabilidades,

tareas y recursos, que

facilita la efectivización de

aportes individuales al

logro de los resultados

Asigna eficiente y oportu-

namente las actividades y

recursos y coordina opor-

tunamente para ajustarse

y/o anticiparse a los cambios

Asigna responsabilidades,

tareas y recursos según lo

programado, pero no se

efectúan ajustes en caso de

desfases

Asigna parcialmente las

responsabilidades, tareas

y recursos según lo pro-

gramado y no efectúa

ajustes en caso de desfases.

No asigna equilibradamente

responsabilidades, tareas,

ni recursos entre sus

dependientes. Las actividades

se desordenan, se generan

desfases en el logro de

resultados

Se constituye en lider capáz

de lograr la participación

comprometida de sus

dependientes.

Logra delegar efectivamente

sin perder autoridad y alcanza

niveles significativos niveles de

compromiso entre sus

dependientes.

Ejerce autoridad formal sobre

su grupo, logra la

contribución de sus

dependientes pero no su

compromiso ni motivación.

Ejerce autoridad formal so-

bre su grupo, pero no logra

la contribución, compromi-

so, ni motivación de sus

dependientes.

No logra ejercer su autoridad

formal sobre sus

dependientes, su capacidad

de delegar y obtener

resultados de su equipo es

insuficiente.

Establece con antelación

puntos críticos para efectuar

el seguimiento y control. prevé

desfases e incorpora

correctivos antes de que las

acciones causen efecto

El control es efectivo, permite

identificar desfases e

incopora ajustes

oportunamente.

El control es efectivo siempre

que no existan cambios

imprevistos, se introducen

correctivos después de

ejecutadas las acciones.

El Control es efectivo

siempre que no existan

cambios imprevistos, no se

introducen ajustes correc-

tivos.

El control es insuficiente, se

requiere con frecuencia

introducir correctivos a causa

de desfases.

El servidor respeta las líneas

de autoridad, da cumplimiento

a normas y procedimientos

vigentes y efectúa aportes

para su mejor aplicación en la

unidad a su cargo.

El respeto por las líneas de

autoridad y normas, está

armonizado con la eficiencia

en sus resultados

El servidor conoce y respeta

las líneas de autoridad,

normas y procedimientos,

ocasional incumplimiento no

ha generado ningún desfase

ni perjuicios.

El servidor conoce las lí-

neas de autoridad, normas

y procedimientos; sin

embargo no respeta las

mismas y ocasionalemente

las infringe.

El servidor desconoce las

líneas de autoridad, las

normas y los procedi-mientos

en vigencia y los infringe

Otros naturalmente lo

siguen; obtiene buenos

resultados de ellos

De buena manera asume las

sugerencias de otros y su

rol es aceptado bastante

bien.

Es aceptado por su grupo

de manera forzada como

guía o ejemplo, obtiene re-

sultados regulares


pero no muestra habilidad

de liderazgo.

No muestra ninguna habili-

dad de liderazgo.

10 Calidad de trabajo Consistentemente excelente

calidad de trabajo.

Usualmente buena calidad,

pocos errores

Trabajo aceptable si es

supervisado de cerca.

Trabajo constantemente su-

pervisado y con errores

frecuentes.

Mala calidad de trabajo,

errores frecuentes y no se

puede dejar de supervisar.

10 Actitud e Iniciativa Entusiasta, muchas ideas

y muy cooperativo.

Coopera bien, conoce a la

mitad de sus compañeros

de trabajo y responde po-

sitivamente a las demandas

del trabajo.

Usualmente coopera, no es

reacio al cambio.

Coopera en raras ocasiones

se resiste a los cambios y

no aporta ideas.

No coopera, resiente las

nuevas ideas, muestra po-

co interes en el trabjo y

no aporta ideas.

10 ResponsabilidadHabilidad sobresaliente pa-

ra desempeñarse con poca

supervisión.

Capaz para aceptar la res-

ponsabilidad, necesita poca

supervisión.

Usualmente sigue las ins-

trucciones y tiene supervi-

sión.

No sigue las instrucciones

adecuadamente y necesita

supervisión de cerca

Se niega a tener responsa-

bilidades, es incapaz de

seguir las instrucciones y

necesita supervisión

constante.

10 Resolución de Problemas

Resuelve rapidamente los

problemas en situaciones

complicadas, improvisa

adecuadamente y con

facilidad.

Resuelve problemas en

situaciones cotidianas,

puede improvisar solu-

ciones.

Resuelve problemas con

ayuda de supervisores.

Necesita preguntar cons-

tantemente para resolver

los problemas.

No pregunta, no tiene

capacidad para solucinar

problemas.

100

10 Organización

10 Liderazgo

10 Dirección

10 Control y Evaluación

10 Cumplimiento de Normas


Planificación

Mide el grado de programación de actividades y la realización de previsiones,

asignando oportunamente los recursos para alcanzar los resultados establecidos.

Organización



Control y EvaluaciónMide la capacidad para verificar el uso de recursos, avance de actividades y logro de

resultados, así como valorar todo en dunción de objetivos y prioridades institucionales,


PROFESIONAL Y TÉCNICO DEFINICIÓN DE DIMENSIONES

FORMULARIO 022EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL


Trabajo en EquipoMide la habilidad para alcazar reacciones amigables de los compañeros de trabajo

supervisores y subordinados.



LiderazgoMide la habilidad para inspirar y dirigir efectivamente a otros





Resolución de ProblemasMide la definición y el análisis de problemas, uso de los medios necesarios para resolver

problemas y la habilidad para improvisar.


Área

Unidad

Nombre del Evaluado

Cargo

Inmediato Superior

Período de evaluación

Fecha de evaluación


debilidades. Por favor indique el nivel del desempeño para los comportamientos establecidos de acuerdo con la siguiente escala:

Puntaje 10 PUNTOS 8 PUNTOS6 PUNTOS4 PUNTOS2 PUNTOS

5 4 3 2 1 Puntaje

10 Planificación

Se ajusta con facilidad al

cambio, reconoce priorida-

des, preve ajustes en proce-

dimientos y logra ajustar

Programa las actividades de

acuerdo con su prioridad,

establece procedimientos


Planifica lo indispensable


Planifica insuficientemente

decide sobre la marcha


No planifica las actividades

y la asignación de recursos


PROFESIONALES Y TÉCNICOSFORMULACIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

FACTORESDIMENSIÓN

Factores5 = Excelente desempeño 4 = Buen desempeño

1 = Desempeño inaceptable

PUNTOS

FORMULARIO 022 A

3 = Desempeño aceptable o promedio 2 = Desempeño pobre

10 Planificacióndimientos y logra ajustar

la programación de activi-

dades


necesarios para cumplir con

los objetivos.


actividades.


des y no planifica la asig-

nación de recursos.


los procedimientos.

10 Organización
















desfases












resultados

10 Control y Evaluación

Establece con antelación

puntos críticos para efectuar

el seguimiento y control. prevé

desfases e incorpora

correctivos antes de que las

acciones causen efecto

El control es efectivo, permite

identificar desfases e

incopora ajustes

oportunamente.

El control es efectivo siempre

que no existan cambios

imprevistos, se introducen

correctivos después de

ejecutadas las acciones.

El Control es efectivo

siempre que no existan

cambios imprevistos, no se

introducen ajustes correc-

tivos.

El control es insuficiente, se

requiere con frecuencia

introducir correctivos a causa

de desfases.

10 Trabajo en Equipo

Mantiene excelentes

relaciones con su equipo

de trabajo y constantemente

colabora con otras unidades.

Mantiene buenas relaciones

laborales y colabora con su

equipo.

Colabora de acuerdo con

las necesidades de su

equipo de trabajo.

Constantemente tiene malos

entendidos con su equipo

de trabajo.

No tiene buenas relaciones

con el equipo y no colabora

con el trabajo.

10 Cumplimiento de Normas






unidad a su cargo.




en sus resultados






ni perjuicios.






las infringe.





10 LiderazgoOtros naturalmente lo

siguen; obtiene buenos

resultados de ellos

De buena manera asume las

sugerencias de otros y su

rol es aceptado bastante

bien.


de manera forzada como

guía o ejemplo, obtiene re-

sultados regulares


pero no muestra habilidad

de liderazgo.

No muestra ninguna habili-

dad de liderazgo.

10 Calidad de trabajo Consistentemente excelente

calidad de trabajo.


pocos errores





frecuentes.




10 Actitud e Iniciativa Entusiasta, muchas ideas

y muy cooperativo.





del trabajo.


reacio al cambio.



no aporta ideas.




no aporta ideas.

10 ResponsabilidadHabilidad sobresaliente pa-


supervisión.



supervisión.



sión.








constante.

10 Resolución de Problemas

Resuelve rapidamente los

problemas en situaciones

complicadas, improvisa

adecuadamente y con

facilidad.

Resuelve problemas en

situaciones cotidianas,

puede improvisar solu-

ciones.

Resuelve problemas con

ayuda de supervisores.

Necesita preguntar cons-

tantemente para resolver

los problemas.

No pregunta, no tiene

capacidad para solucinar

problemas.

100


Organización



Relaciones InterpersonalesMide la capaciadad de aceptación de órdenes autorizadas y la prestación de ayuda a los

compañeros de trabajo para el logro de los objetivos.



Calidad de trabajo

ASISTENTE Y/O AUXILIAR Y DE SERVICIOSDEFINICIÓN DE DIMENSIONES

FORMULARIO 023EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA PERSONAL





Seguimiento a las InstruccionesMide el grado de deseo de concluir un trabajo, coordinar varias tareas para realizar un trabajo.

JuicioMide la capacidad para escoger la mejor manera para realizar el trabajo, decidir cuando y como

pedir ayuda y escoger las mejores alternativas para realizar el trabajo.


Área

Unidad

Nombre del Evaluado

Cargo

Inmediato Superior

Período de evaluación

Fecha de evaluación


debilidades. Por favor marque con una "X" el incidente crítico que más se adecúe al comportamiento del servidor público, de acuerdo con la siguiente escala:

Puntaje 12.5 PUNTOS 10 PUNTOS7.5 PUNTOS5 PUNTOS

2.5 PUNTOS

5 4 3 2 1 Puntaje

















FORMULARIO 023 A

PUNTOS DIMENSIÓN

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

4 = Buen desempeño 3 = Desempeño aceptable o promedio

FACTORES

AUXILIARES Y DE SERVICIOS

Factores5 = Excelente desempeño

2 = Desempeño pobre 1 = Desempeño inaceptable










desfases







resultados

Mantiene excelentes relacio-

nes con sus compañeros de

trabajo, y supervisores.

Mantiene buenas relacio-

nes con sus compañeros de

trabajo, y supervisores.

Es respetuoso con sus

compañeros y supervisores

En ocasiones es irrespetuo-

so con sus compañeros y

supervisores.

No es respetuoso, ni tiene

buenas relaciones con sus

compañeros y supervisores.






unidad a su cargo.




en sus resultados






ni perjuicios.






las infringe.





Consistentemente excelente

calidad de trabajo.


pocos errores





frecuentes.




Entusiasta, muchas ideas

y muy cooperativo.





del trabajo.


reacio al cambio.



no aporta ideas.




no aporta ideas.

Habilidad sobresaliente pa-


supervisión.



supervisión.



sión.








constante.

Sigue rápida y adecuada-

mente las instrucciones

Sigue las instrucciones

adecuadamenteSigue las instrucciones

Sigue las instrucciones pero

necesita supervisión.


y necesita constante

supervisión.

Encuentra la manera más

adecuada para realizar el

trabajo, pide ayuda cuando

es necesario.

Le toma tiempo encontrar

la manera más adecuada de

realizar el trabajo y pide

ayuda cuando la necesita

Usualmente encuentra la

mejor manera de llevar a

cabo el trabajo y pide

ayuda cuando la necesita

Encuentra con dificultad la

mejor manera de realizar el

trabajo y pide ayuda

constantemente.

No encuentra la mejor mane-

ra de llevar a cabo el trabajo

y pide ayuda aunque esta

no sea necesaria.

100

12.5 Cumplimiento de Normas

12.5Relaciones

Interpersonales

12.5 Calidad de trabajo

12.5 Organización

Actitud e Iniciativa 12.5

12.5 Juicio

12.5Seguimiento a lasInstrucciones

12.5 Responsabilidad

FORMULARIO 024


INFORME RESULTADOS

EVALUACIÓN DEL DESEMEPEÑO


La Paz, ________ de 200_

No. ________

GESTIÓN:


INDICE

FIRMAS:

II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las calificaciones obtenidas y las recomendaciones a seguir

en cada caso)


ANEXOS

1. El funcionario cumple los requisitos de formación y experiencia que demanda el puesto?

FORMACIÓN SI NO EXPERIENCIA SI NO

2. Alguna (s) de las funciones asignadas no son cumplidas por factores atribuibles a sus conocimientos?

SI NO

En caso afirmativo, mencione cuáles

FORMULARIO 025

FORMULARIO DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Nombre de la Unidad:

(Este formulario deberá ser llenado por los jefes de cada unidad para proporcionar informacìón de sus dependientes inmediatos)

Nombre del empleado:

Nombre del Puesto que ocupa:

Requisitos que exige el puesto : (Registrar los requisitos establecidos en el perfil del puesto)

Alta Media Baja

SI NO

3. Las funciones antes mencionadas, a su criterio, ¿qué conocimientos demandan en el funcionario? La prioridad podrá ser Alta, Media o Baja

Prioridad

4. El servidor público a su criterio, ha demostrado capacidad para aprender con facilidad conocimientos teóricos o prácticos

5.Mencione las materias en las que el servidor público tiene conocimientos profundos y podría actuar como capacitador.

Tareas Conocimientos Demandados

FORMULARIO 026


INFORME RESULTADOS

DE DETECCIÓN DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN


La Paz, ________ de 200_

No. ________

GESTIÓN:


INDICE

FIRMAS:

II. Resultados y Recomendaciones (detallar por cargo, las necesidades de capacitación detectadas y las

recomendaciones a seguir en cada caso)


ANEXOS

Gestión:

E F M A M J J A S O N D

FORMULARIO 027

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

UNIDAD ORGANIZACIONAL CARGO NOMBRE EVENTO INTERNO EXTERNO

MESES

Área:

Unidad:

Fecha/Hora:

Fotografia

Apellidos

FORMULARIO 028FICHA DE PERSONAL

DATOS PERSONALES


Apellidos

Nombres

Fecha Nacimiento

Sexo

País Nacimiento Tipo Documento

Depto. Nacimiento Documento Número

Nacionalidad Expedido en

Estado Civil Libreta Militar Número

Zona domicilio Número Telefónico

Av.o Calle domicilio Número Celular

Número Domicilio Grupo Sanguineo


Número de NIT Años Calificados

Colegio al que pertenece Banco

Registro Profesional No. Tipo Cuenta

AFP Número de Cuenta

Seguro Médico E-Mail

Número de Seguro Item Presupuestario

Modalidad de

DATOS LABORALES

Modalidad de

Reclutamiento Fecha de Ingreso:

Resolución o Memo No.

Horario de Trabajo De: A:

Solo para contratos

No.Contrato

Plazo Desde: Hasta:

Sueldo Básico Retribución

Horas Extras Prenatal Bono de Antigüedad Otros Ingresos

Bono de Frontera Natalidad Descuento RC-IVA Otros Descuentos

Categorias Médicas Lactancia Aporte AFP Total Ingresos

Acreedores Varios Sepelio Aporte Vivienda Total Descuentos

Crédito Fiscal Retenciones Judiciales Liquido Pagable

PERCEPCIONES Y DEDUCCIONES


Días Trabajados Licencias sin goce de haberes Hrs.

Vacaciones Gestion Dias Utilizados

Días con falta Licencias con goce de haberes Hrs.

Horas Extras Días con Baja Médica

Hr/Min de Atraso

Cargo Consecuencia

CONTROL DE ASISTENCIA

DATOS SOBRE EVALUACIONES

Fecha Puntaje Alcanzado Responsable Cargo ConsecuenciaFecha Puntaje Alcanzado Responsable


DATOS SOBRE CAPACITACION

Necesidades de capacitación para desempeñar mejor su trabajo Modalidad Sugerida

En el Trabajo Curso Externo Temas de Capacitación

Datos sobre capacitación recibida

Fecha Puntaje Alcanzado Tema Centro Capacitación

Designación

Promoción

Transferencia

Retiro

Rotación

HISTORIA INSTITUCIONALFecha Cargo Motivo


Tipo Convocatoria

Medio de Publicación

Fecha de publicación

Informe Comité No.

Evaluación de Confirmación

Calificación Numeral Calificacion Literal Acciones de Personal

Nivel Años Vencidos Titulo Obtenido Especialidad Fecha Inicio

DATOS SOBRE RECLUTAMIENTO

DATOS EDUCACIONALES

Carrera Centro Educativo Pais Departamento Fecha Fin

Nivel Años Vencidos Titulo Obtenido Especialidad Fecha Inicio

Carrera Centro Educativo Pais Departamento Fecha Fin

Descripción Lectura Escritura Conversación



Descripción Grado de Conocimiento





OTROS CONOCIMIENTOS

IDIOMAS


EXPERIENCIA LABORAL

Denominación Institución



Fecha Inicio

Fecha Inicio

Fecha Fin

Fecha Fin

Pais

Tipo Pais Cargo

Tipo

Tipo

Pais Cargo

Cargo Fecha FinFecha Inicio

Nombre

Parentesco

Parentesco

Parentesco

Fecha Nacimiento

Fecha Nacimiento

Fecha Nacimiento

DATOS DE DEPENDIENTES

Nombre

Nombre

Nacionalidad

Nacionalidad

Nacionalidad

Nombre de la Unidad:

Gestión:

Última Presente

NOMBRE

RESULTADOS DE LA

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑOSALARIOCARGOEXPERIENCIA

ESPECÍFICA

EXPERIENCIA

GENERAL

AÑOS DE

ANTIGÜEDAD

NIVEL DE

EDUCACIÓN

CAPACITACIÓN

RECIBIDA

FORMULARIO 029

INVENTARIO DE PERSONAL

ITEMEDADSEXO



ANEXO

EVALUACION

CURRICULAR

PUNTAJE EVALUACION

CURRICULAR

NO TIENE

PUNTAJE

MINIMO DE

APROBACION

PUNTAJE EVALUACION

TECNICA ESCRITA40 PUNTOS 60%

EVALUACION

PSICOMETRICA * 20 PUNTOS 60%

CATEGORIA A

DIRECTORES - JEFES DE UNIDAD

PRUEBAS TECNICAS Y

PSICOMETRICAS

ANEXO 1

SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA


EVALUACION

CURRICULAR

PUNTAJE EVALUACION

CURRICULAR

NO TIENE

PUNTAJE

MINIMO DE

APROBACION

PUNTAJE EVALUACION


EVALUACION


70%30 PUNTOS

CATEGORIA B

SUPERVISOR - RESPONSABLES - PROFESIONALES - TECNICOS

PRUEBAS TECNICAS Y

PSICOMETRICAS

ENTREVISTAS

PUNTAJE ENTREVISTA

Y DE CUALIDADES

PERSONALES

ENTREVISTAS 70%

PUNTAJE ENTREVISTA

Y DE CUALIDADES

PERSONALES

40 PUNTOS

ANEXO 1

SISTEMA DE CALIFICACIÓN DE CONVOCATORIAS POR CATEGORÍA


EVALUACION

CURRICULAR

PUNTAJE EVALUACION

CURRICULAR

NO TIENE

PUNTAJE

MINIMO DE

APROBACION

PUNTAJE EVALUACION


EVALUACION


PRUEBAS TECNICAS Y

PSICOMETRICAS

CATEGORIA C

ADMINISTRATIVO - AUXILIAR Y DE SERVICIOS

AREA ADMINISTRATIVA

EVALUACION

CURRICULAR

PUNTAJE EVALUACION

CURRICULAR

NO TIENE

PUNTAJE

MINIMO DE

APROBACION

PUNTAJE EVALUACION


EVALUACION


75%

* La evaluacion psicometrica sera realizada siempre que se cuente con un profesional especializado para evaluar la misma de no realizarse la

evaluacion el puntaje sera distribuido en las demas etapas en la misma proporcion de acuerdo a las calificaciones establecidas

CATEGORIA D

ADMINISTRATIVO - AUXILIAR Y DE SERVICIOS

AREA DE OPERACIONES

PRUEBAS TECNICAS Y

PSICOMETRICAS

ENTREVISTAS

PUNTAJE ENTREVISTA

Y DE CUALIDADES

PERSONALES

25 PUNTOS 75%

ENTREVISTAS

PUNTAJE ENTREVISTA

Y DE CUALIDADES

PERSONALES

45 PUNTOS


ANEXO 2

PROCEDIMIENTO DE BECAS Y PASANTÍAS BECAS El Profesional Responsable de Recursos Humanos contemplará en su programa de capacitación, las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país, siempre y cuando entidades nacionales no desarrollen cursos similares en forma y contenido y el tema sea de interés de Vías Bolivia. A este efecto deberá:

a) Determinar que el postulante sea un servidor de la planta de empleados permanentes y acredite una antigüedad mínima de un año.

b) Comprobar que haya obtenido una calificación de “bueno” o “muy bueno” en la

última evaluación del desempeño.

c) Suscribir un compromiso que contemple: la obligatoriedad de certificación de la aprobación del curso; la permanencia en Vías Bolivia por un tiempo que duplique el periodo de duración de la beca y que los contenidos sean replicados en un evento de capacitación interna a programarse durante el primer mes de su reincorporación al trabajo. En caso de incumplimiento al compromiso asumido, el servidor deberá devolver el total de los haberes percibidos y los gastos en que habría incurrido la institución.

d) Declaratoria en comisión del servidor beneficiado, mediante resolución

administrativa, asegurando el goce de haberes y otros beneficios imputables al ítem por el tiempo que dure la beca.

PASANTÍAS Con el propósito de preparar futuros servidores en áreas de actividad especializada, Vías Bolivia, con base en convenios interinstitucionales suscritos, podrá admitir pasantías de recién egresados destacados o disponer la participación de sus servidores públicos con alto potencial de desarrollo, en pasantías de otras entidades u organismos nacionales o internacionales. Los egresados que accedan a una pasantía no percibirán ninguna retribución ni adquirirán automáticamente condición de servidores públicos de Vías Bolivia.

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE ... · expresamente establecido en las...

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