Sevilla, 21 de junio de 2011

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Reestructuración de plantilla: Últimas tendencias y cambios normativas

Miguel Rodríguez-Piñero Royo

PwC

INDICE DE LA INTERVENCIÓN

La reestructuración de empresas y la legislación laboral

La evolución del Derecho Español

Las reformas de 2010-2011

La realidad de 2011

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La reestructuración de empresas y la legislación laboral

• El problema de la reestructuración:

• La lógica de la producción

• La lógica del contrato

• La lógica de las relaciones laborales

• El modelo europeo: la flexiguridad

• La versión española: la flexibilidad negociada

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Instrumentos jurídicos para la reestructuración de empresas

• Movilidad funcional

• Movilidad geográfica

• Modificación de condiciones de trabajo

• Despido por causas objetivas

• ¿Contratos temporales?

• ¿Subcontratación?

• ¿Transmisión de empresas?

• ¿La negociación colectiva?

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La evolución del Derecho español

• El punto de partida:

• Una regulación rígida, propia de una visión burocratizada de la empresa

• Una lógica de garantía del status quo, más allá del contrato

• Graves limitaciones de los poderes empresariales:

• En cuanto a las materias

• En cuanto a los procedimientos

• En cuanto al poder decisorio

• La evolución:

• una voluntad de flexibilidad

• Mecanismos de garantía5

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Las reformas laborales de 2010-2011

En estos momentos, nos encontramos en pleno proceso de reformas generalizadas de nuestra legislación social, en la práctica totalidad de los grandes temas de ésta

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Contrato de trabajo

Políticas de empleo

ETT

Procedimiento Laboral

Seguridad Social

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Las reformas laborales de 2010-2011

Cada una de estas reformas obedece a su

propia dinámica y lógica

No todas son respuesta a la

crisis

No son reformas

unidireccionales

No todas son impuestas

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La reforma de 2010

Una apuesta por la flexibilidad

interna:

Ajuste de plantillas vía

ajuste de jornada

MovilidadGeográfica

Modificaciónsustancial de

condiciones de trabajo

Un reequilibriode la flexibilidad

externa:

Ciertos límitesa la

contratacióntemporal

Despidoeconómico

algo más fácil

Despido económico algo más

barato

Cierta flexibilidad salarial

Nueva regulación del descuelgue

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La reforma de la negociación colectiva: objetivos

favorecer una mejor ordenación de nuestra negociación colectiva, propiciando a la vez una negociación colectiva más cercana a la empresa y una negociación colectiva sectorial más adaptada a la situación de cada concreto sector de actividad económica.

introducir mayores niveles de dinamismo y agilidad en la negociación colectiva, tanto en los procesos de negociación de los convenios colectivos como en sus contenidos, de manera que se aumente su capacidad de adaptabilidad a los cambios en la situación económica y sociolaboral en unos términos que equilibren flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

adaptar el sistema de negociación colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales que actúan en nuestro mercado de trabajo, incluyendo nuevas reglas de legitimación para la negociación de los convenios colectivos y para favorecer la flexibilidad interna negociada con los representantes de los trabajadores.

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El papel del convenio de empresaSalvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma negociado según el artículo 83.2 estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

• El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

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Los mecanismos de flexibilidad interna

Art.85.3 ET: Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

i) Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes:

1. Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por ciento.

2. Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.

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El descuelgue salarial

Art.82.3 ET Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

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Los actores de los cambios

La Comisión Paritaria:

• Es la verdadera protagonista de la reforma de los convenios colectivos

• Cambia su papel y acumula distintas funciones

• Se obliga a los convenios a regularla en detalle

Las secciones sindicales adquieren un marcadoprotagonismo, imponiéndose a los comités de empresa

Los sistemas SEC adquieren un nuevo protagonismo

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El papel de los sistemas SEC

Su promoción ha sido una constante del DTSS español en las últimas décadas

• Originalmente surgen para evitar conflictos laborales

• Posteriormente se erigen en vías para evitar juicios laborales

• En las leyes de 2010 se convierten en un instrumento para solucionar la falta de acuerdo en la toma de decisiones empresariales

• En las leyes de 2011 se convierten en un mecanismo para dinamizar los procesos de negociación colectiva

Diversas modalidades:

• Sistemas SEC estatal y autonómicos

• Comisiones paritarias

• Sistemas convencionales14

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Nueva regulación de los ERES

• Se ha aprobado también un Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos

• Estaba previsto en la Ley 35/2010

• Sustituye una norma anterior de 1996, muy desfasada

• Su aprobación ha sido bastante tumultuosa

• Afecta sobre todo a la competencia y a las causas para las medidas de ajuste empresarial

• Mantiene la competencia jurisdiccional actual

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Concepto de causas económicas

Artículo 6.1: En los despidos colectivos por causas económicas, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas que dan lugar a su solicitud, que acredite, en la forma señalada en los siguientes apartados, los resultados de la empresa de los que se desprendan una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo y que justifique que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

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Justificación de las de causas económicas

Artículo 6.2: Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, el empresario podrá acompañar toda la documentación que a su derecho convenga y, en particular, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.

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Justificación de las de causas económicas

Artículo 6.3. Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además de aportar la documentación a que se refiere el apartado anterior, deberá informar de los criterios utilizados para su estimación. Asimismo, deberá presentar un informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión. Igualmente, deberá acreditar el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva en los términos indicados en el apartado 1.

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Justificación de las de causas económicas

Artículo 6.4: Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el período señalado en el apartado 2, siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa solicitante a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.

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Otras causas

Artículo 7.1: En los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción, que den lugar a su solicitud, que acredite, en la forma señalada en el siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas señaladas y que justifique que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

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Justificación de otras causas

Artículo 7.2: El empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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El plan social

Artículo 9. Plan de acompañamiento social.

1. En las empresas de cincuenta o más trabajadores, el empresario deberá acompañar en todo caso a la documentación iniciadora del procedimiento de regulación de empleo un plan de acompañamiento social que contemple, con concreción y detalle, las medidas adoptadas o previstas por la empresa en orden a evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, así como las medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

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El plan social

Artículo 9.2. Entre las medidas dirigidas a evitar o reducir los efectos del expediente podrán considerarse, entre otras, las siguientes:

• La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.

• Movilidad funcional de los trabajadores, que se aplicarán conforme a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

• Movilidad geográfica de los trabajadores, que se aplicarán conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, que se aplicarán conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

• Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.

• Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

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El plan social

Artículo 9.3. Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, podrán considerarse, entre otras, las siguientes:

• Recolocación externa de los mismos, que podrá ser realizada a través de empresas de recolocación autorizadas. En el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.

• Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.

• Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social.

• Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.

• Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo

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El plan social

Artículo 9.4. Entre las medidas para hacer posible la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial, podrán considerarse, entre otras, las siguientes:

• Medidas económicas, financieras, industriales o de otra índole para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado.

• Medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

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Los límites de las reformas

El dogma de la

flexibilidad negociada

El «respeto» a

la autonomía colectiva

El dogma del

«gobierno negociado»

de la negociación

colectiva

La técnica de la «lluvia

fina»

La promoción indirecta de los cambios

El impasse

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Los límites de las reformas

• El impacto de los cambios:

• Escasos efectos en el empleo

• Efectos sobre finanzas públicas remitidos en el tiempo

• Impacto social relativo

• Sensación de que hacen falta más

• ¿Se ha producido la verdadera reforma?

• La reforma de la NC es la más crucial de todas las que se han iniciado hasta la fecha, y está pendiente

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La realidad de 2011

• El marco jurídico se ha adaptado para facilitar la reestructuración de plantillas

• Disponemos de una batería de instrumentos para la flexibilidad interna y externa

• El convenio colectivo está llamado a ser el principal instrumento

• La gestión de los mecanismos disponibles no es sencilla:

Hay que conocer los disponibles

Hay que saber usarlos

Hay que adaptar el marco convencional

Hay que saber argumentar y probar las medidas

Hay que ofrecer nuevos servicios empresariales

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21 de junio de 2011

La reforma está generando un escenario nuevo, con oportunidades que hay que saber aprovechar

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