Recursos Humanos Rubrica
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Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
RUBRICA
“Redacción y exposición de un caso de planificación en una empresa industrial”
Integrantes:
1
1
1
1
Especialidad:
Electrónica y Automatización Industrial
Profesor: León García, Luis Fernando
Fecha de Entrega: 12 de Mayo
2015- I
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD
Exponer y fundamentar un plan de supervisión.
Usa eficazmente la comunicación escrita, verbal y visual.
Es permisible con las ideas de los demás.
Asume posiciones críticas con respecto al tema.
NUESTROS OBJETIVOS
Identificar y organizar métodos para planificar actividades.
DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD
CASO PRÁCTICO: FALTA DE PLANEACIÓN
Hace 2 meses, después de ingresar a la empresa XYZ, como gerente de producción.
Jaime encargó una encuesta de retroalimentación de sus trabajadores de planta, tenía la
intención de averiguar las opiniones de la fuerza laboral de la planta, acerca de la
eficacia de la administración de la producción.
Ahora mientras lee el informe final de la encuesta, se siente preocupado, por alguno de
los comentarios de sus empleados. He aquí algunos de ellos:
“Planeación, eso me da más risa, nunca he visto ningún plan de proyectos, si acaso hay
alguno, el jefe lo tiene guardado en secreto”.
“No creo q operemos de acuerdo con planes, hace pocos días, le pregunté a mi
supervisor, porqué usábamos un tipo particular de proceso de trituración y él me
contestó que no lo sabía, pero que siempre se ha hecho así”
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
“Siempre hemos entregado con mucha aprisa, nuestros productos a nuestros clientes,
con muchos componentes que no han sido debidamente acoplados, con el resultado, de
que los clientes devuelvan al menos un 10% de las unidades, por ser inaceptables. El
problema es que yo sí sé, lo que origina esta situación: métodos de contaje incorrectos,
empleados mal capacitados, y vendedores que hacen promesas a los clientes, sin
consultar con la capacidad instalada de producción y lo peor es que mi supervisor me
dice que guarde mis ideas y que siga el plan de trabajo, que él ha decidido”
“Yo no percibo, que la gerencia, realmente se preocupe para aprovechar los
conocimientos y experiencias de su gente, los planes que los supervisores y gerentes
hacen son arbitrarios y fuera de la realidad, llevo 10 años trabajando aquí, y nunca
ninguno de los supervisores y jefes, me ha pedido jamás que contribuya con mis ideas a
los diversos planes, creen que lo saben todo”
“Le diré porque fracasan muchos de nuestros proyectos, porque nuestros supervisores
siempre presionan en todos los aspectos, en busca de resultados. Pero olvidan invertir
tiempo inteligente en los aspectos de planeación, liderazgo y control, la mitad del
tiempo, no sabemos, que diablos estamos haciendo o porque lo hacemos”
“En nuestro departamento, planeamos el fracaso, con una falta de planeación”
Con la situación planteada, Jaime llama a una reunión con sus supervisores. Nos
ubicamos en dicho contexto y siguiendo el modelo de plan de supervisión que esta
adjuntado, propusimos soluciones para superar dichas disconformidades, tanto en el
ámbito interno como externo.
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
EL PLAN DE SUPERVISIÓN DEL PLAN OPERATIVO INSTITUCIONAL
El Plan de Supervisión del POI se refiere a la elaboración de una guía de supervisión de
las actividades que se han programado, en cuanto al desempeño del personal que va a
intervenir en el desarrollo de la actividad programada. El Plan de Supervisión debe
contener:
1. Un calendario de supervisión: permite al supervisor organizar las reuniones
futuras y planear los detalles de las mismas. Hay que realizar sesiones de
supervisión con todos los empleados que se supervisen.
2. Definir las actividades: las actividades a supervisar son las mismas que fueron
seleccionadas para el monitoreo, en consecuencia se supervisa el cumplimiento
de los indicadores estándar, y los problemas que se presentan.
3. Determinar las tareas más importantes para supervisar: las tareas más
importantes para supervisar se determinan en base a si son indispensables para el
éxito, son tareas nuevas, difíciles de ejecutar, o que son tareas que dan imagen a
la institución frente al público.
4. Detectar al personal y los servicios más conflictivos: se identifica y evalúa al
personal que interviene en las actividades y tareas y se determina el nivel e
conflicto en los servicios y en las personas.
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
5. Un sistema de reconocimiento del desempeño laboral: consiste en identificar
al personal que es responsable del cumplimiento de las actividades, al personal
que tiene conflictos, y se evalúa la productividad y el mejoramiento continuo de
las actitudes.
6. Se elabora una Guía de Supervisión: en base a las actividades y las tareas
seleccionadas, y al personal a ser supervisado se elabora una guía de
supervisión.
7. Elaboración de listas de chequeo.
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
El principal problema en esta empresa es que sus supervisores aplican un liderazgo
autoritario sobre sus trabajadores, es decir que lo que ellos mandan se tiene que hacer
sin darle oportunidad a que sus empleados den sus opiniones sobre alguna actividad a
realizar, como por ejemplo pedir capacitaciones o alguna mejora en algún proceso para
mejorar la calidad de sus productos.
En este caso una de las principales consecuencias es la falta de capacitación de los
empleados para realizar un trabajo eficiente y eficaz; además genera el mal clima
laboral debido a la disconformidad de los empleados con el método de liderazgo que
aplican sus jefes. El principal efecto que tiene el problema sobre la productividad, es
que la calidad del producto final no es la adecuada, generando una mala reacción de los
clientes haciendo que estos devuelvan en promedio un 10% de los productos
distribuidos.
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
1.- Un calendario de supervisión.
Se realizará una supervisión mensual en cada línea de producción, debido a la necesidad
de una mejora a corto plazo, y cuando la situación lo requiera. De esta manera se tendrá
un control más detallado del proceso, optimizando los recursos que se utiliza para la
producción y observando la forma de trabajo de los empleados para tener un mejor
panorama de la producción tanto en el producto como en los trabajadores. De esta
manera la calidad del producto aumentará y generaremos un mejor ambiente de trabajo,
dando oportunidad a que los empleados opinen sobre la forma de producción y generar
capacitaciones para nuestros trabajadores en caso de que ellos lo requieran.
2.- Definir las actividades.
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
3.- Determinar las tareas más importantes para supervisar.
TAREAS INDISPENSABLES PARA EL ÉXITO
TAREAS NUEVAS
TAREAS MÁS DIFÍCILES
TAREAS QUE DAN MAYOR
IMAGEN DE LA CALIDAD
Realizar capacitación a los trabajadores que lo
requieranx
Generar un concurso de ideas innovadoras por cada departamento,
incentivando al trabajador con un
premio.
x
Buzón de sugerencias en cada área. x
Realizar una supervisión mensual en cada línea
de producciónx
Tener un nexo con el cliente para saber si este
está satisfecho con el producto
x
Tener una charla emotiva antes de
empezar la jornada laboral
xControl de calidad para el producto terminado. x
Tener pequeñas reuniones para mejorar
el ambiente laboralx
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
4.- Detectar al personal y los servicios más conflictivos.
Personal que va a intervenir en la actividad
Nivel del conflicto
Contra el equipo de supervisores
Contra alguno de los
supervisores
Gerente de producción.1 2 3 4 1 2 3 4
X XChofer para traslado de los capacitadores hacia la empresa.
X X
Trabajadores encargados de la organización de las actividades recreativas
X
Supervisor para la verificación cumplimiento de las normas de la empresa
X X
Capacitador para área de ventas: Carlos Rayme X X
Capacitador para área administrativa: Mike Morales
X X
Promotor de charlas: Willy Valencia X X
1 = No tiene conflicto, 2 = Alguna vez lo tuvieron, 3 = Actualmente hay conflicto pero
es controlable, 4 = El conflicto es permanente.
5.- Un sistema de reconocimiento del desempeño laboral.
6.- Se elabora una Guía de Supervisión
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
Plan de Supervisión Lo que se va a supervisarPlan de Actividades
Responsabilidades Herramientas de gestión
¿Se cumplió cabalmente con las responsabilidades?
¿Fue complicado llevar a cabo estas responsabilidades?
¿Observaciones?
Participación Fomentar la creatividad y la iniciativa de los empleados
Grupos de mejora
Buzones de sugerencias.
Círculos de calidad
Si Si
Al comienzo no se tuvo la predisposición
Información Transmitir mensajes desde la dirección al personal para describir situaciones o comunicarlas
Reuniones del mando jerárquico con sus subordinados.
Informes y comunicados escritos
Tablón de anuncios
Si Si
Comunicación Transmitir mensajes e intercambiar informaciones, ideas y sugerencias entre la dirección y los empleados
Reuniones del mando jerárquico con sus subordinados
Si No
Formación Mejorar los conocimientos destrezas y habilidades
Plan de formación
Si No
Se tuvo la predisposición de los empleados al conocer
Actitud para el trabajo Relaciones interpersonales Comunicación
Persona 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5
Gerente X X X
Chofer X X XTrabajadores encargados
X X X
Rúbrica de Gestión de Recursos Humanos
Supervisor X X XCapacitador Carlos X X XCapacitador Mike X X X
Promotor X X X
CALIFICACIÓN
Actitud para el trabajo:
0 = Realizó sus actividades sin interés. No puso la atención adecuada a los errores y esto pareció no importarle.
1 = Cumplió las tareas con la clara intención de que estuvieran bien hechas.
2 = Solicitó retroalimentación con el propósito de evitar errores.
3 = Consultó a las personas que reciben el producto de su trabajo con el fin de detectar oportunidades para mejorar.
4 = Aplicó las sugerencias convenientes para mejorar su trabajo.
5 = Investigó y apoyó a otras áreas con el objeto de que su trabajo saliera lo mejor posible.
Relaciones interpersonales:
0 = Fue extremadamente reservado y esto llegó a obstaculizar el trabajo
1 = Convivió sólo con ciertas personas y no se metió en problemas
2 = Convivió cordialmente con ciertas personas y no se metió en problemas
3 = Contribuyó a que el ambiente en su área de trabajo fuera agradable
4 = Participó en actividades para mejorar el ambiente en diversas áreas
5 = Desempeñó un papel fundamental para la solución de conflictos interpersonales
Comunicación:
0 = El empleado mostró poca disposición para compartir o solicitar información.
1 = La información que proporcionó o solicitó fue la estrictamente necesaria para la realización del trabajo. Con mucha frecuencia fue necesario hacer aclaraciones
2 = Solicitó o proporcionó información adicional necesaria para hacer mejor el trabajo. En varias ocasiones fue necesario aclarar algunos aspectos.
3 = La información que proporcionó fue muy útil para que el trabajo saliera bien y sólo algunas veces se hicieron aclaraciones.
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4 = La información que proporcionó fue indispensable para el mejoramiento del trabajo. Hubo poca necesidad de hacer aclaraciones. Elaboró comunicados escritos cuando fue necesario.
5 = Sus comentarios o comunicados escritos determinaron el éxito de las actividades. Casi nunca fue necesario hacer aclaraciones.
ÁreaIndicadores y
fuentes de información
Indicador estándar
Técnica de Supervisión
Responsable de la
supervisiónTiempo de trabajo.
Efectividad de la empresa.
Tiempos de realización de los trabajos reducido
en un 25%.Incremento de un
20% de la productividad de la
empresa.
Análisis de información
Equipo de Gestión
Estado de ánimo de los colaboradores
respecto al supervisor.
Mejora en la relación Gerente-
Colaboradores.
Observación Directa
Entendimiento entre los trabajadores.
Aumento en la calidad del
servicio.
Observación Directa
Intercambio de información.
Disminución de fallas en los
requerimientos de la empresa
Análisis de información
Desempeño de los trabajadores en sus
áreas
Cumplimiento de las metas a fin de
mes.
Observación Directa