Recursos humanos II valuación de puestos

13
FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS II TEMA: VALUACION DE PUESTOS

description

VALUACION DE PUESTOSRECURSOS HUMANOS IIADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Transcript of Recursos humanos II valuación de puestos

Page 1: Recursos humanos II valuación de puestos

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

RECURSOS HUMANOS II TEMA: VALUACION DE PUESTOS

Page 2: Recursos humanos II valuación de puestos
Page 3: Recursos humanos II valuación de puestos

La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

PROPOSITOS GENERALES DE LA VALUACION DE PUESTOS

a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo

d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

e) Establecer bases para negociaciones con el sindicato.

f) Realizar la revisión periódica de los salarios.

Page 4: Recursos humanos II valuación de puestos

g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.

h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.

i) Reducir insatisfacciones, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo de aquél, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.

j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en los salarios.

k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

Page 5: Recursos humanos II valuación de puestos

Necesidad legal.- El articulo 8º de la Ley Federal del Trabajo

expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.

Page 6: Recursos humanos II valuación de puestos

Necesidad social.- El mayor porcentaje de la población

económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento a salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

Page 7: Recursos humanos II valuación de puestos

Necesidad económica.- El empleo y los salarios deben ser la vía

por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

Page 8: Recursos humanos II valuación de puestos

ANÁLISIS DE PUESTOS: El análisis pretende estudiar y determinar

todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

Page 9: Recursos humanos II valuación de puestos

VALUACIÓN DE PUESTOS: Un plan bien desarrollado de evaluación de

puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. La evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.

Page 10: Recursos humanos II valuación de puestos

 El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo dice:

 “Del sueldo o salario en general. A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.

Page 11: Recursos humanos II valuación de puestos

El Salario Mínimo General depende del área geográfica en que se trabaje y deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

Page 12: Recursos humanos II valuación de puestos

Los Salarios Mínimos Profesionales se aplican en ramas determinadas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y se fijarán considerando además, las condiciones de las distintas actividades económicas.

Page 13: Recursos humanos II valuación de puestos