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8/16/2019 Recursos Humanos evaluaciones
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ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA
CICLO ACADEMICO: ABRIL 2016/ AGOSTO 2016
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
1.-DATOS INFORMATIVOS
NOMBRES Y APELLIDOS:
Geomara Maji
Kevin Orozco
Emilia Álvaro
Melisa Garofalo
Froilán Duchi
SEMESTRE:
Cuarto 2
FECHA
24 de Mao del 2!"#
DOCENTE
$n%& M'nica Miranda
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ContenidoINTRODUCCION..............................................................................................4
FORMACION Y ENTRENAMIENTO DEL TALENTO HUMANO...............................5
La Capacitación o Formación..........................................................................6
Rol ! R!c"r#o# H"mano# !n la capacitación.............................................$O%&ETI'O( O)ERATI'O(.................................................................................*
+Cómo ,-ar o-!ti/o# op!rati/o#0...............................................................*
+Cómo r!ali1ar la capacitación0..................................................................*
+Cómo !/al"ar la capacitación0..................................................................*
METODO( DE CA)ACITACION..........................................................................2
M3too# ! capacitación o"toor trainin !ntr!nami!nto al air! lir!......2
M3too# ! capacitación In o"#! !/!lopm!nt c!nt!r# C!ntro# int!rno#
! !#arrollo78.............................................................................................2EL ENTRENAMIENTO.....................................................................................9:
Tran#mi#ión ! in;ormación......................................................................9:
D!#arrollo ! ailia!#..........................................................................9<
D!#arrollo ! comportami!nto# comp!t!ncia#7.......................................9<
D!#arrollo ! conc!pto#............................................................................94
+Cómo r!lacionar capacitación = !ntr!nami!nto con !#arrollo0.............94
In"cción..................................................................................................... 95
H!rrami!nta# para la !/al"ación ! la# capacia!#...............................96+>"3 !# la I(O 2::90................................................................................96
R!?"i#ito# ! la# normar I(O 92::9.........................................................9$
R!#pon#ailia D! La Dir!cción..............................................................9*
(i#t!ma ! Calia...................................................................................9*
R!/i#ión !l contrato.................................................................................9*
Control ! i#!@o......................................................................................9*
Control ! lo# oc"m!nto# = ! lo# ato#.................................................9*
Compra#....................................................................................................9*Control ! lo# pro"cto# #"mini#trao# por lo# cli!nt!#...........................9*
I!nti,cación = ra#tr!ailia ! lo# pro"cto#........................................92
Control ! lo# proc!#o#.............................................................................92
In#p!cción = !n#a=o#................................................................................92
Control ! lo# !?"ipo# ! in#p!cción m!ición = !n#a=o........................92
E#tao ! in#p!cción = !n#a=o.................................................................92
Manip"lación almac!nami!nto !mala-! pr!#!r/ación = !ntr!a..........
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Ai!#trami!nto.........................................................................................."i3n!# participan como !/al"aor!#0...................................................<
.................................................................................................................. <
LO(ARIO.....................................................................................................
Concl"#ion!#................................................................................................*
A)ORTE )ER(ONAL.......................................................................................2
%iliora;Ba................................................................................................... 49
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INTRODUCCIONLa formación del talento humano es uno de los aspectos más importante dentro
del progreso de una empresa es por esta razón que dentro de la misma se
realizan un sin número de actividades que ayudan al entrenamiento del talento
humano ya que esto ayuda a que todo proceso dentro de la empresa sea parael bienestar de la misma debemos entender que el capacitar a una persona es
darle mayor aptitud para poder desempeñarse dentro del puesto de trabajo que
desempeña.
Dentro de este ensayo podremos conocer algunos de los tipos de
entrenamiento que utilizan las empresas para poder sacar adelante y eplotar
todo el conocimiento de las personas que la integran solo de esta forma se
puede lograr que el personal que labora est! capacitado para desempeñarse
de la mejor forma según el libro de "artha #lles la formación y entrenamiento
tiene que ver con la capacitación y se dice que esta debe estar siemprerelacionada al puesto o al plan de carrera o su vez con los planes de
organización es decir visión misión y valores as$ mismo la capacitación no
puede estar disociada de las pol$ticas generales de la empresa.
%oda organización indiscutiblemente busca un fin práctico& obtener resultados&
para ello respalda su accionar en principios& reglas e instrumentos auiliares
que le permiten orientarse en el cumplimiento de metas& lo cual es altamente
favorecido con la aplicación de diversos enfoques que han venido a
revolucionar progresivamente las organizaciones& donde su fin último es la
integración de objetivos organizacionales e individuales. Dentro de unaaplicación de pol$ticas consecuente con la dirección del capital humano& es
fundamental un constante proceso de retroalimentación& con la finalidad de
conocer qu! tan bien o mal se están cumpliendo los objetivos a trav!s de la
contribución de las personas y es aqu$ donde la 'valuación del Desempeño
juega un papel protagónico. # trav!s del estudio de los principales conceptos y
modelos de la 'valuación del Desempeño& se pretenden resaltar los beneficios
de su aplicación en las empresas.
(ara que una organización tenga !ito deben contar con personas
innovadoras& epertas o especializadas en su trabajo& con el fin de destacar aaquellas personas con alto potencial denominado como talento.
Los empleados hoy en d$a para permanecer en una empresa ven más allá de
un remuneración económica ya que ellos analizan el ambiente de trabajo en el
que se van a involucrar que lo denominan el salario emocional lo que influye
mucho en la realización de sus actividades diarias tomando en cuenta los
planes de igualdad& la fleibilidad y los beneficios sociales y emocionales que
ofrecen las empresas en sus pol$ticas retributivas.
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FORMACION Y ENTRENAMIENTO DEL TALENTO HUMANO
(ara hablar de la formación y
entrenamiento del talento
humano debemos en primer
lugar conocer el tema de la
capacitación del personal ya
que este es el pilar fundamental
para la formación de las
personas que conforman una
empresa& según los análisis
realizados en el libro de "artha
#lles en que nos indica que la
capacitación es darle mayor aptitud para poder
desempeñarse con !ito en su puesto de trabajo podemos señalar que es
importante el desarrollo de las aptitudes de los trabajadores de esta forma ellos
pueden ser conscientes de lo que son capaces de hacer gracias a sus
conocimientos es decir la capacitación es hacer que el perfil profesional se
adecue a los requerimientos del puesto tanto en conocimientos adquiridos
como en las competencias& de esta forma podrán adaptarse a los permanentes
cambios que la tecnolog$a y el mundo globalizado plantean.
La capacitación debe siempre estar asociada con las pol$ticas generales de laempresa tomando en cuenta su visión misión y valores que rigen dentro de la
organización.
'n la formación y entrenamiento del talento humano es importante tener la
disposición de aprendizaje porque esto nos ayudara a valorar el aprendizaje
como un elemento que ayudara al desarrollo y mejora profesional de los
trabajadores reconociendo d$a a d$a cuáles son sus inter!s como trabajadores
además de los intereses de la empresa en la que laboran.
#hora bien la formación y entrenamiento pueden ser utilizados como sinónimosaunque a decir verdad no lo son es por esta razón que se realizan una serie de
confusiones dentro de este tema por lo cual eplicaremos a continuación
cuáles son sus diferencias.
La Capacitación o Formación)e entienden como capacitación a aquellas actividades de formación
estructuradas que generalmente se llevan a cabo por un curso con fechas y
horarios establecidos y en donde se han planteado objetivos por lo tanto es una
transmisión de conocimientos y competencias.
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's muy común que en las empresas realicen este tipo de capacitación puesto
que eisten seminarios a los que los trabajadores de las empresas asisten por
mandato de su máima autoridad.
'sto se realiza por el hecho que es necesario
que dentro de una organización eista unpersonal calificado para laborar dentro de ella
por ello& muy constantemente se necesita de
capacitaciones porque esto ayuda al progreso
y desarrollo de la empresa y es eactamente
esto lo que le importa al dueño de la misma
por esto es que se preocupa del personal que
labora dentro de la organización y sobretodo
se encarga de los gastos que se realicen en la capacitación de sus empleados
porque tiene la firme idea que esto ayudara a obtener mayores ganancias a laorganización.
)e refiere básicamente en obtener ganancias en tener el mejor cuerpo de
trabajo o talento humano y obtener el mejor desempeño de los mismos para
adquirir los mejores resultados para su organización.
'sto tambi!n ayuda a los empleados y trabajadores porque ellos adquieren
eperiencia a trav!s de las capacitaciones y les ayuda a su vida laboral& aun
cuando ellos dejen de laborar dentro de la organización& tendrán la eperiencia
necesaria para desempeñarse dentro de otro campo laboral por esta razón las
capacitaciones no solo benefician a los dueños de las empresas por las
ganancias que genera el talento humano tomando en cuenta que el talento
humano es el elemento fundamental para el avance de una organización sino
tambi!n a los empleados que reciben dichas capacitaciones.
Las capacitaciones es un elemento importante que debe ser tomado en cuenta
dentro de todas las organizaciones para el bienestar no solo del dueño sino
tambi!n del empleado.
*apacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder
desempeñarse con !ito en su puesto. 's hacer que su perfil se adecue alperfil de conocimientos y requerimientos del puesto& para que de esta manera
se adapte a los nuevos cambios de tecnolog$a.
La capacitación debe estar en relación con el puesto de trabajo o con el plan
organizacional de la empresa& los objetivos& misión y visión de la misma. Las
funciones de formación están en constante interacción con el desarrollo
personal& ya que consiste una herramienta fundamental para lograrlo.
La capacitación está orientado a mejorar o desarrollar las competencias de las
personas& puesto que no solo encierra la transmisión de conocimientos& sino eldesarrollo de habilidades.
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+no de los fines de la capacitación en la organización& es que la persona
capacitada se desempeñe mejor en lo que hace& pues no basta que adquiera
conocimientos& sino que sepa hacer lo que la organización necesita que haga
con lo que sabe.
"ediante la capacitación la persona adquiere nuevos conocimientos y
consigue mejorar su desempeño laboral dentro de la organización.
'n este sentido "artha #lles ,-/0 dice que es muy frecuente ver como en las
empresas se selecciona a la persona equivocada y luego se quiere capacitar a
esa persona para que ejerza dicho cargo. (or lo tanto la especialista afirma que
en este caso ha fallado la selección y ha fallado el entrenamiento.
)i la empresa ha implementado gestión por competencias la capacitación y
entrenamiento estarán en función de ella.
Rol de Recursos Humanos en la capacitación(ara una eitosa gestión de capacitación
deben intervenir 1ecursos 2umanos& a
trav!s de su área de *apacitación& y la
l$nea para la cual se está desarrollando la
actividad. Debe ser necesariamente un
trabajo en equipo para un correcto
desempeño de todos los involucrados&capacitadores y participantes. 'l diseño de
la actividad está a cargo de 1ecursos
2umanos. )i el área tiene un responsable
de capacitación& será este el encargado de
hacerlo.
O!ETI"O# O$ERATI"O#
%Cómo &i'ar o('eti)os operati)os*(ara el presupuesto de capacitación se consideran diferentes aspectos3
La cantidad de
capacitadores necesarios.
Los medios de
formación.
'l ámbito geográfico
donde será impartida la
capacitación
Los participantes,número& tipo&
caracter$sticas& etc.0.
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(riorizar las necesidades permite ordenarlas en función de su urgencia o
importancia.
%Cómo reali+ar la capacitación*,u- Cómo ,ui-n Dónde*apacidad (ruebas 4nstructores )ituación
de
formación
Desempeño 5bservación )upervisores )ituación de
guiada trabajo
(roductividad 'stándares de )upervisores )ituación de
producción trabajo
#spectos 4ndicadores1esponsables dela +nidad
económicos económicos eplotación operativa
%Cómo e)aluar la capacitación*2ay diversos elementos a trav!s de los cuales se puede evaluar la eficacia del
proceso de capacitación3
• 1eacción de los participantes3 participación& preguntas y otras
manifestaciones• #prendizaje medido en base a preguntas o ejercicios
• *omportamiento durante la actividad
• 1esultados3 los beneficios de la capacitación comparados con sus costes.
METODO# DE CA$ACITACIONLos modernos m!todos de capacitación incluyen la participación activa y la
eperimentación del conocimiento. # su vez& los programas deben ser fleibles&
acordes con la disponibilidad del trabajador y de la organización.
M-todos de capacitación outdoor trainin. /entrenamiento alaire li(re01
's un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre como rafting&campamentos y trayectos en veh$culos todo terreno& se pretende desarrollar
habilidades con una metodolog$a propia de la educación eperiencial. )on
actividades que combinan la competitividad& el trabajo en equipo& el liderazgo y
la comunicación.
'l diseño pedagógico de estas actividades integra el plano f$sico& emocional y
mental permitiendo a los participantes aprender& mientras disfrutan deeperiencias y aprendizajes memorables.
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6uienes participan de un programa de este tipo& regresan a sus lugares de
trabajo& no sólo con nuevas habilidades y conocimientos& sino con una actitud
muy diferente y positiva& dispuestos a aplicar muchas de las t!cnicas que
aprenden y conceptualizan.
M-todos de capacitación In 2ouse de)elopment centers/Centros internos de desarrollo01
)e aplican en centros que están al interior de las empresas& son iniciativas
cuyo objetivo es desarrollar determinadas competencias en un grupo de
personas que pertenecen a una misma organización. *onstituye una solución
efectiva para afrontar los desaf$os estrat!gicos de una empresa.
(ermite diseñar soluciones educativas tomando en cuenta las caracter$sticas y
objetivos espec$ficos de una organización. %ambi!n se la denomina
7capacitación a la medida8& la cual le permite a cada organización aprovechar al máimo sus recursos y capacidades& enfocando su inversión en el desarrollo
de competencias espec$ficas que son requeridas para que su equipo humano
eleve su productividad y contribuya a la ejecución de la estrategia.
EL ENTRENAMIENTO'l entrenamiento es un proceso de
aprendizaje en el que se adquiere
competencias y conocimientosnecesarios para alcanzar objetivos&
definidos siempre con relación a la
visión y la misión de la empresa& sus
metas de negocios y los
requerimientos de la posición que la
persona desempeña en la actualidad o
se espera que va a ocupar en el
futuro.
's importante dentro de una empresa emprender el entrenamiento en lostrabajadores mediante diferentes aspectos importantes que pueden ayudar a
que los trabajadores puedan desempeñar de mejor forma sus actividades las
cuales han sido encomendadas a cada uno de ellos el entrenamiento engloba
muchas cosas importantes como el intercambio de información entre
empleados as$ como tambi!n el desarrollo de habilidades puesto que dentro de
una empresa es muy importante desarrollar todas sus habilidades porque
ayudara al progreso de la misma tomando en cuenta que una empresa que
progresa es porque posee un ecelente talento humano y como no hablar
acerca de las competencias que se realizan en el lugar de trabajo con la
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esperanza de un ascenso de puesto con el objetivo de obtener mayores
ganancias para el su familia.
'stos y otros puntos importantes trataremos a continuación en donde daremos
a conocer en que consiste cada uno de ellos tomando en cuenta que el
entrenamiento implica muchos aspectos importantes que están dentro delmismo& por esa razón varias empresas trabajan poniendo en práctica todo ello
para obtener mejor resultados dentro de su empresa.
'l entrenamiento implica3
• %ransmisión de información
• Desarrollo de habilidades
• Desarrollo o modificación de comportamientos ,competencias0
• Desarrollo de conceptos
Transmisión de in&ormaciónLa transmisión de información dentro de una
empresa es muy importante porque es muy
dif$cil manejar información de una
organización por lo que se tiene que
transmitir información dentro de todos los
departamentos que eisten en la
organización para el análisis de distintos
aspectos que se manejan en trámitesimportantes de la empresa.
La transmisión de información es un aspecto
importante para las empresas porque a
trav!s de este medio todos estarán al tanto de la información que se necesita
para el desempeño de los empleados y trabajadores de la empresa.
La transmisión de información tambi!n conocida como la comunicación debe
ser una labor muy importante dentro de la empresa y deber$a ser implementada
como una pol$tica y metodolog$a de la organización& en la comunicación las
personas interactúan entre s$ de esta forma pueden presentar ideas&
información& actitudes& emociones con el fin de instruirse mutuamente.
'l trabajador debe tener iniciativa para poder comunicarse con los demás ya
que en muchos casos la comunicación resulta una área muy dif$cil& es
importante tener en cuenta que la comunicación ayudara a tener lazos que una
a todos los trabajadores para que de esta forma logren trabajar enfocados
hacia un mismo fin.
Debemos tomar en cuenta que las empresas son como el ser humano necesita
que todos los órganos se comuniquen& transmitan información para que no
haya dificultades en su salud as$ mismo sucede con las empresas se necesita
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que todas las personas que laboran en los distintos departamentos se
comuniquen y as$ la persona que dirige la misma pueda tomar decisiones.
La comunicación dentro de la empresa tiene ventajas ya anteriormente
mencionadas as$ como tambi!n mejorar el trato del personal con sus
superiores& además ayuda tambi!n al trabajo en equipo tomando en cuentaque entre todo el personal que labora la empresa se puede tomar mejores
daciones para no cometer errores dentro la misma si no que por el contrario se
pueda obtener ecelentes resultados que beneficie a todos quienes forman
parte de la organización.
#hora podemos entender lo importante que es la información y la comunicación
dentro de una empresa& para poder tener mejor manejo de todo el personal que
integra la empresa de ese modo lograremos los resultados deseados para el
progreso de la misma.
Desarrollo de 2a(ilidades's muy importante desarrollar nuestras
habilidades porque esto nos permite hacer
las diferentes actividades que la empresa
pone en las manos de sus empleados es por
esto que cuando un trabajador se incorpora a
la empresa se le realiza un análisis de todas
las habilidades que posee.
+na de las habilidades que el trabajador
debe desempeñar es el liderazgo porque de
esta forma buscara implementar nuevos
m!todos para el progreso de la empresa& la
visión de superación de esta forma ellos veras las cosas más allá y trataran de
superarse d$a a d$a tambi!n deberán desarrollar la habilidad de la creatividad
ya que es un factor muy importante porque ayuda al desarrollo de nuevas
tecnolog$as metodolog$as y formas de llevar a cabo distintas acciones
importantes para la organización y de esta forma desempeñar correctamenteen su puesto de trabajo.
'l trabajo en equipo es otra de las habilidades importantes dentro de una
organización porque nos permite compartir ideas entre compañeros de trabajo
y de esta forma llegar a conclusiones importantes para el avance de la
empresa el objetivo principal de la organización es eplotar al máimo las
habilidades que poseen sus trabajadores esto está relacionado con la
administración de los recursos humanos si el gerente de este departamento se
da cuenta que alguno de sus trabajadores no entrega su cien por ciento a la
actividad que le ha sido encomendada se dará cuenta que esta dicho
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trabajador está ocasionando p!rdidas a su empresa por esta razón es muy
importante conocer y aprovechar las habilidades que tienen los trabajadores.
*ada uno de los trabajadores tiene habilidades distintas pero muy valiosas que
agrupadas todas ellas forman un ecelente talento humano que es la base
principal para que la empresa siga adelante y no tenga dificultades ni socialesni económicas& la empresa la forman todos pero es importante sabes que
ninguna empresa es mejor ni peor que el personal que la integra.
La adaptabilidad juega un papel muy importante dentro de este tema porque
cuando el empleado o trabajador se adapta a su lugar de trabajo este puede
desempeñarse de mejor forma y poder sacar a flote sus habilidades.
Los !itos que la empresa alcance será gracias al personal que la integran las
habilidades que cada uno pone en práctica en su puesto de trabajo.
Desarrollo de comportamientos /competencias0"uchas personas se preguntan cómo
iniciar un entrenamiento por
competencias. "uchos podrán pensar
que para desarrollar competencias
basta con contratar uno de los cursos
ofrecidos en el mercado pero no es
as$.
'n primer lugar la empresa debe
definir cuáles son las competencias
requeridas por las diversas posiciones de la organización luego el grado
necesario para cada una de ellas& esto nos quiere decir que para cada puesto
de trabajo se debe definir el tipo de competencias de acuerdo a las habilidades
que poseen los trabajadores.
'n base a este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un
inventario de competencias del personal. (ara ellos se utiliza la evaluación que
se lo realiza a personas de alto rango jerárquico as$ como tambi!n a laspersonas que forman parte de otros departamentos de la organización.
Las competencias de las personas o sus caracter$sticas de personalidad se
encuentran en lo profundo de cada uno y se ponen en evidencia cuando se
actúan solo as$ es posible ver las competencias de una persona a trav!s de
sus comportamientos.
*uando una persona realiza cualquier actividad sea laboral o relacionada con
su vida privada pone en acción sus caracter$sticas de personalidad o
competencias.
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La competencia es un factor importante dentro de la empresa porque ayuda a
que las personas que integran la organización puedan dar entregar su cien por
ciento para poder acceder a un mejor puesto de trabajo de esta forma es que
se realizan los asensos de puestos.
(ues de esta forma es que las personas se esfuerzan d$a a d$a para adquirir mejores conocimientos de esta forma obtener beneficios económicos además
esto beneficia tambi!n a la empresa pues de esta forma tambi!n pueden
entrenar ya que con el esfuerzo que los trabajadores ponen en sus labores se
logra tener mejores resultados en el ámbito laboral de la empresa.
(ara poder competir por un puesto de trabajo o algún tipo de beneficio que la
empresa ofrezca a sus trabajadores deben sentirse identificados con la función
que piensan desempeñar para que posteriormente no les resulte un reto lograr
cumplir a cabalidad sus funciones es decir deben sentir inter!s por su trabajo&
reconocer cuáles son sus potencialidades y limitaciones que posee eltrabajador para as$ poder construir un ecelente perfil profesional.
'n ese punto tambi!n es importante gestionar emociones ya que estas juegan
un papel fundamental dentro del desarrollo de habilidades porque nos ayuda a
alizar de mejor forma las cosas y diferentes puntos de vista& y lo principal
controlar las emociones porque al momento de competir muchos de los
trabajadores pueden perder la cordura por lo que es necesario que ellos sepan
llevar las cosas de la mejor manera para no perjudicar ni su imagen ni a la
empresa debido a las emociones que el campo laboral les puede ocasionar.
La empresa debe definir cuáles son las competencias que necesita& luego el
grado requerido para los diferentes puestos de la organización.
*on este primer paso& se debe hacer un inventario de competencias del
personal. Debe ser amplio& es decir& revelar las competencias de conocimientos
y las de gestión.
De la combinación de los dos primeros elementos& surgirán las necesidades de
capacitación por competencias.
'l desarrollo de competencias implica las acciones que la persona estádispuesta a realizar para alcanzar la perfección en su puesto de trabajo
desarrollando múltiples capacidades o habilidades.
Desarrollo de conceptos'l desarrollo de conceptos consiste en conocer muy bien los temas que son de
inter!s para la empresa para que los empleados puedan tener la facilidad de
interpretar diferentes documentos de importancia para la empresa además
tambi!n se refiere a desarrollar nuevas temáticas y formas de llevar elbienestar de la empresa
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.'l enfoque del concepto social es muy
importante porque este nos permite conocer a
las personas de nuestro entorno y tomando
en cuenta que el trabajar en una empresa es
una actividad bastante complicada por las
diferentes formas de ver la vida& el trabajo
laboral se torna dif$cil por lo que es
importante manejar el entorno social.
%Cómo relacionar capacitación 3 entrenamiento condesarrollo*Las funciones de capacitación y entrenamiento están en constante interacción
con el desarrollo del personal.
(ara que un plan resulte eficaz& deberá estar coordinado con el resto de las
pol$ticas y herramientas de recursos humanos& as$ como con la tecnolog$a y los
medios disponibles en la organización.
Inducción
'l objetivo principal de la inducción es lograr la integración de los nuevosempleados o trabajadores al medio ambiente de trabajo& as$ comotransmitirle los valores& reglas& pol$ticas& normas y filosof$a de laorganización. +n programa de inducción debe estar siempre apoyado por la
alta dirección y ser conducido con una actitud de respeto y cordialidad.
Los objetivos que un programa de inducción pretende alcanzar son& entre otros
más
• Lograr que el nuevo empleado comience a asimilar la identidad de la
empresa.
• 'stablecer las condiciones necesarias para incorporarse al empleado
aun clima interno de trabajo& plagado de relaciones interpersonalesde diferentes matices.
• #daptar eficazmente al nuevo empleado o trabajador.
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• (revenir errores e imprecisiones en los canales de comunicación
respecto a funciones& jerarqu$as& conflictos& etc.
• 'lementos fundamentales de un programa de inducción
• Las t!cnicas y medios de las que se sirve un (rograma de 4nducción
de (ersonal son3
Herramientas para la e)aluación de las capacidades
's importante para el desarrollo
administrativo& conocer puntos
d!biles y fuertes del personal&conocer la calidad de cada uno
de los colaboradores& requerida
para un programa de selección&
desarrollo administrativo&
definición de funciones y
establecimiento de base racional
y equitativa para recompensar el
desempeño. 'sta t!cnica
igualmente es importante porque
permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están
desempeñando su trabajo y en principio& a elaborar planes de mejora. 5tro uso
importante de las evaluaciones al colaborador& es el fomento de la mejora de
resultados. 'n este aspecto& se utilizan para comunicar a los colaboradores
como están desempeñando sus puestos o cargos y& proponer los cambios
necesarios del comportamiento& actitud&
%,u- es la I#O 4556*
%9*:4*#) "'D45)
;*onferencias ;
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's un sistema de gestión& 4)5
?@ le ayudará a gestionar y
controlar de manera continua la
calidad en todos los procesos.
*omo norma de gestión de la
calidad de mayor reconocimiento
en el mundo& as$ como el
standard de referencia& describe
cómo alcanzar un desempeño y
servicio consistentes.
's la base del sistema de gestión de la calidad ya que es una norma
internacional y que se centra en todos los elementos de administración decalidad con los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo
que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.
Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta acreditación
porque de este modo se aseguran de que la empresa seleccionada disponga
de un buen sistema de gestión de calidad ,)A*0.
'isten más de /B. empresas en el mundo que cuentan con la
certificación 4)5 ?@. C6u! saben ellas que usted no sepa
"uchos oyen hablar de la 4)5 ?@ por primera vez sólo cuando un posible
cliente se acerca a preguntar si la empresa cuenta con esta certificación.
La 5rganización 4nternacional de 'standarización ,4)5& según la abreviación
aceptada internacionalmente0 tiene su oficina central en Ainebra& )uiza& y está
formada por una red de institutos nacionales de estandarización en @E/ pa$ses&
con un miembro en cada pa$s.
*ada seis meses& un agente de certifcadores realiza una auditor$a de las
empresas registradas con el objeto de asegurarse el cumplimiento de las
condiciones que impone la norma 4)5 ?@. De este modo& los clientes de las
empresas registradas se libran de las molestias de ocuparse del control de
calidad de sus proveedores y& a su vez& estos proveedores sólo deben
someterse a una auditor$a& en vez de a varias de los diferentes clientes. Los
proveedores de todo el mundo deben ceñirse a las mismas normas.
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Re7uisitos de las normar I#O 64556'sta norma tiene aplicación en aquellas compañ$as que diseñan& fabrican y dan
servicios sobre sus productos. *onsta de - FcláusulasF& cada una de las
cuales establecen los requisitos para las diferentes áreas de su sistema de
calidad.
Responsa(ilidad De La DirecciónLa dirección es la principal responsable de una organización GDemingH. La
dirección de la organización debe revisar en forma regular los resultados del
sistema de calidad.
#istema de CalidadLa dirección deberá definir y documentar su pol$tica y objetivos de calidad para
asegurar el compromiso con la calidad y con los requerimientos m$nimos de4)5 ?. 's necesario tener un manual que incorpore la norma 4)5 ? y
as$ mismo haga referencia a los procedimientos que se emplean para cumplir
con la norma.
Re)isión del contrato's preciso contar con un sistema documentado que define como se
comunicarán y ejecutaran los cambios al cliente y a la propia organización
interna.
Control de dise8o's preciso tener procedimientos documentados que se aseguren que los
diseños de los productos cumplen con los requerimientos de los clientes.
Control de los documentos 3 de los datos%odos los documentos y datos requerirán de la aprobación de una persona
autorizada. 's necesario autorizar de manera formal a tales personas y que
estas deberán ser capaces de evaluar la validez del documento.
ComprasLlevar a cabo las operaciones de compra de forma sistemática que asegure
que se obtienen los materiales apropiados para los requerimientos espec$ficosde la organización.
Control de los productos suministrados por los clientes)e deberán establecer procedimientos para la inspección& almacenamiento&
manejo y mantenimiento de los materiales que el cliente proporciona.
Identi&icación 3 rastrea(ilidad de los productosLa evaluación de un proveedor deberá incluir un m!todo de revisión
documentado y formal& la organización deberá mantener los registros deevaluación de un proveedor y un listado formal de aquellos que satisfacen este
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proceso documentado. La evaluación deberá especificar la calidad de los
materiales que se reciben.
Control de los procesos)e refiere al proceso global de producir un art$culo y el m!todo por el cual se
controla y asegura que se siguen los procesos. 'l equipo y herramientas queutilicen los empleados deberán contar con las instrucciones de operación y
planes de mantenimiento apropiados.
Inspección 3 ensa3os #barca las pruebas de los materiales que se desplazan por los procesos& as$
como la inspección final del producto. Las operaciones de prueba deberán
realizarse de acuerdo con los procedimientos documentados y apoyarse con
registros que indiquen el estado del material y la condición satisfactoria de
todos los requerimientos antes del lanzamiento del producto.
Control de los e7uipos de inspección9 medición 3 ensa3o's preciso asegurar el mantenimiento& revisión y control de todos los equipo de
prueba& calibración y cualquier otro& incluyendo moldes& accesorios& plantillas&
patones y programas de computación. )e deberán cumplir los puntos3
4dentificar la medición a realizar& identificar y calibrar todos los equipos de
pruebas a intervalos regulares de tiempo o uso.
Estado de inspección 3 ensa3o # medida que los productos recorren las
diversas áreas de prueba& el material y los
productos deberán portar la identificación
referente a su estado.
• *ontrol de los productos no
conformes
• #cciones correctivas y preventivas
• La norma pide que las personas
involucradas enfrenten los problemas de manera sistemática.
Manipulación9 almacenamiento9 em(ala'e9 preser)ación 3
entre.aLa norma eige revisar los pedidos de los clientes antes de aceptarlos. Lanorma dicta que es preferible un pedido por escrito. 4ndependientemente de la
revisión de un per$odo de cliente por parte de una persona autorizada& es
preciso mantener un registro del pedido y de su revisión. La norma eige
realizar una inspección y una prueba completa del producto final& deberán
verificar que los datos est!n conformes con las especificaciones del producto
según las define el plan de calidad. %ambi!n se eige retener el producto y
posponer el env$o de este hasta haber concluido todas las inspecciones y
verificar que el producto cumple con todas las especificaciones. 'l registro
deberá indicar quien autorizó el env$o del producto.
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Auditor:as internas de la calidadLa dirección deberá mantener una verificación interna para el propósito
primario de realizar una auditoria interna. 'l personal de la auditoria deberá
contar con la capacitación apropiada para las actividades de verificación. 's
necesario realizar estas auditor$as al menos una vez al año.
Adiestramiento's necesario identificar una autoridad capaz de administrar y verificar que los
trabajos que influyen en la calidad se realizan en la forma que los documenta el
sistema de calidad.
O('eti)o de la I#O'l objetivo de la 4)5 es llegar a un consenso con respecto a las soluciones que
cumplan con las eigencias comerciales y sociales ,tanto para los clientes
como para los usuarios0. 'stas normas se cumplen de forma voluntaria ya que
la 4)5& siendo una entidad no gubernamental& no cuenta con la autoridad paraeigir su cumplimiento.
)in embargo& tal como ha ocurrido con los sistemas de administración de
calidad adaptados a la norma 4)5 ?& estas normas pueden convertirse en
un requisito para que una empresa se mantenga en una posición competitiva
dentro del mercado.
%,ui-n puede aplicar I#O 4556*La norma 4)5 ?@ es aplicable a cualquier organización I
independientemente de su tamaño y ubicación geográfica. +na de lasprincipales fortalezas de la norma 4)5 ?@ es su gran atractivo para todo tipo
de organizaciones. #l centrarse en los procesos y en la satisfacción del cliente
en lugar de en procedimientos& es igualmente aplicable tanto a proveedores de
servicios como a fabricantes.
Los sectores internacionales siguen centrando sus esfuerzos en la calidad& con
)A* espec$ficos derivados de la norma 4)5 ?@& aplicables a los sectores de
la automoción& aeroespacial& defensa y medicina.
%$or 7u- es importante I#O 4556 para su ne.ocio*La norma 4)5 ?@ de sistemas de gestión de la calidad proporciona lainfraestructura& procedimientos& procesos y recursos necesarios para ayudar a
las organizaciones a controlar y mejorar su rendimiento y conducirles hacia la
eficiencia& servicio al cliente y ecelencia en el producto.
La certificación 4)5 ?@ le ayuda a transmitir3
• *ompromiso a sus accionistas
• 1eputación de su organización
• )atisfacción de cliente
•
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CODE#ARROLLO
's una nueva forma de aprendizaje& se dec$a que el talento es escaso y estedebe desarrollarse. (ara accionar sobre !l& el talento debe dividirse en los
elementos que lo componeJ es decir que para el desarrollo de talento se debe
trabajar con dos puntos3 uno que son las competencias y el otro lo
conocimientos.
'l m!todo denominado codesarrollo es aplicable tanto para los conocimientos
como las competencias. La eperiencia ha demostrado que es un m!todo de
aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como
para el desarrollo de las competencias.
Dicho de otra manera& se puede decir que el codesarrollo es un m!todo para el
desarrollo de personas& aplicable tanto para las competencias como para los
conocimientos que implica acciones concretas que de manera conjunta realiza
el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por el instructor para el
desarrollo de sus competencias yo conocimientos.
#qu$ es donde se da el seguimiento ya que el codesarrollo implica un ciclo en
donde primero se da un taller de codesarrollo de ah$ viene el seguimiento&
viene un segundo taller de codesarrollo y despu!s otro seguimiento y as$
sucesivamente de tal manera se puede ver que el seguimiento se lo debe
realizar despu!s de concluir una actividad de codesarrollo.
'l taller de codesarrollo es una actividad estructurada donde el participante
realiza acciones concretas de manera conjunta con su instructor para el
desarrollo de sus competencias yo conocimientos
+n taller de codesarrollo consta de los siguientes pasos3
@. (resentar el tema-. (oner en juego una competencia o en práctica un conocimientoM. 1efleión y autoevaluación
B. (lan de acciónE. )eguimiento este se lo realiza posterior al taller de codesarrollo.
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+n taller de codesarrollo puede ser diseñado para el aprendizaje de un
conocimiento o para el desarrollo de una competencia.
#E
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+na evaluación de desempeño se lo debe realizar siempre con relación al perfil
del puesto. )ólo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en
relación con lo que se espera de ella en el puesto.
*onfrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece
una relación entre ambos& la adecuación personaNpuesto.
# partir de all$ será posible evaluar el desempeño& el potencial& y definir cuáles
son las estrategias de formación necesarias para una más correcta adecuación
personaN puesto.
LA E"ALUACI;N $ERMITE• Detectar necesidades de capacitación.
• Descubrir personas clave para la organización.
• Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
•
'ncontrar a la persona que estaba buscando para otra posición.• "otivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e
involucrarlas en los objetivos de la empresa& etc.
LO# $ROLEMA# M># COMUNE# EN LA E"ALUACI;N DEDE#EM$E?OLos distintos m!todos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o
problemas frecuentes en su puesta en marcha& desde m!todos anárquicos&
donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio& hasta herramientas bien
diseñadas que no son bien implementadas& por ejemplo& al dar unaretroalimentación inadecuada. Los problemas más comunes son3
• *arencia de normasJ
• *riterios subjetivos o poco realistasJ
• =alta de acuerdo entre el evaluado y el evaluadorJ
• 'rrores del evaluadorJ
• "ala retroalimentaciónJ
• *omunicaciones negativas.
$ARA E"ITAR E#TO# $ROLEMA#)e deberá utilizar una adecuada herramienta de evaluación& que constará deun formulario y un instructivo.
#demás& entrenar a los evaluadores. "uchas compañ$as se limitan a entregar
el formulario y el instructivo& pero esto no basta. La mejor herramienta puede
fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitación
sobre cómo utilizarla
$A#O# DE UNA E"ALUACI;N DE DE#EM$E?O• Definir el puesto. *omo se dijo al inicio del cap$tulo& la evaluación de
desempeño se relaciona con otros subsistemas& en primer lugar con el
de #nálisis y descripción de puestos. 'l primer paso es la definición del
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modelo de competencias& para luego describir los puestos de la organiN
zación. #lgunas sugerencias al respecto3 asegurarse que el supervisor y
el subordinado est!n de acuerdo en las responsabilidades y los criterios
de desempeño del puesto. *omo ya se dijo& una evaluación sólo puede
realizarse en relación con el puestoJ es necesario que el evaluador y el
evaluado comprendan su contenido.
• 'valuar el desempeño en función del puesto3 para ello se sugiere fijar
criterios objetivos de evaluación con una escala que sea previamente
conocida por el empleado.
• 1etroalimentación3 comentar el desempeño y los progresos del
subordinado.
'l análisis de la gestión o el desempeño de una persona tienen a su vez tres
momentos diferentes3
@. +na etapa inicial de fijación de objetivos& en la que se establecen losobjetivos principales del puesto y los prioritarios para el año. 'sta etapa
inicial debe materializarse en una reunión donde estos objetivos se
establezcan.-. 'tapas intermedias o de evaluación del progreso. #ntes de llegar al
per$odo final de evaluación generalmente un año& es aconsejable
establecer con cierta periodicidad por ejemplo cada tres meses& cada
cuatro o cada seis una reunión de progreso& donde se realice un balance
de lo actuado en ese ejercicio en curso y el avance en la consecución de
objetivos.M. #l final del per$odo& reunión final de evaluación de los resultados. )i por
alguna circunstancia una persona tuvo dos dependencias por ejemplo&
un consultor que en el año lleva dos grandes proyectos reportando a dos
jefes diferentes& será evaluada por los dos jefesJ si el empleado es
transferido durante el año de área& de plaza o ciudad& deberá
segmentarse el per$odo y será igualmente evaluado por los diferentes
jefes.
AN>LI#I# DEL RENDIMIENTO
'n párrafos anteriores se habla sobre la necesidad de fijar los objetivos al iniciodel per$odo de evaluación. 'l análisis del rendimiento se realizará en base aesos objetivos. # su vez& estos objetivos deben ser mensurados o ponderados
de algún modo& idealmente con valores que sumen diez o cien para su rápida
visualización.
Los objetivos serán evaluados en relación con el grado de consecución& por
ejemplo& en una escala de @ a E3
@. )upera ampliamente.-. )upera.
M. #lcanzó el objetivo.B. 'stuvo cerca de alcanzar el objetivo.
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E. :o alcanzó el objetivo.
AN>LI#I# DEL DE#EM$E?O(ara el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el
nivel requerido para la posición.
(ara ello se sugiere tambi!n una escala de @ a E& a modo de ejemplo3
@. 'celente-. "uy buenoM. :ormal ,se entiende como normal el desempeño esperado pan. la
pos&con0.B. :ecesidad de desarrollo.E. :ecesidad de mejora urgente.
)e sugiere adicionar la autoevaluación de la persona involucrada& con la misma
escala. )uponiendo @ competencias para un determinado puesto3
Competencias 3 comportamiento esperado
Ni)el
se.@n ele)aluado
Ni)el
se.@n ele)aluador
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M. ueno1 se entiende como el esperado para la posición. 'ste nivel debeser aplicado a aquellos cuyo desempeño cumple claramente las
eigencias principales del puesto. 1efleja un desempeño riguroso& el
habitual de aquellas personas que tienen conocimientos& formación y
eperiencia apropiados para el puesto. Las personas en este nivel llevan
a cabo su tarea regularmente de forma profesional y eficaz.B. Necesita me'orar1 este nivel refleja un desempeño que no cumple
completamente las necesidades del puesto en las principales áreas de
trabajo. La persona demuestra capacidad para lograr la mayor$a de las
tareas& pero necesita& mayor desarrollo.E. Resultados in&eriores a los esperados1 se aplica para aquellos cuyo
trabajo en t!rminos de calidad& cantidad y cumplimiento de objetivos
está claramente por debajo de las eigencias básicas de su puesto de
trabajo. )i el individuo va a permanecer en la posición& el desempeño
debe mejorar significativamente dentro de un per$odo determinado.
5 FEEDAC O E"ALUACI;N DE 5
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evaluación de desempeño. )i se desea realizar una evaluación de M/
grados por competencias& en todos los casos los comportamientos a
evaluar deben ser los que integran el modelo de competencias de la
organización.
• Dise8o de la 2erramienta soporte del proceso& es decir el cuestionariode evaluación de M/P.
• Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores3superior& pares& colaboradores& clientes internos de otras áreas& clientes
y proveedores eternos. 'stos últimos pueden o no incluirse. 's
importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas.
• Lan+amiento del proceso de evaluación con los interesados yevaluadores. 1ecolección y procesamiento de los datos de las diferentes
evaluaciones& que en todos los casos debe realizar un consultor eterno
para preservar la confidencialidad de la información.
• Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación deM/P.
LA E"ALUACI;N DE 6G5
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una sociedad de personas& como los grandes estudios de profesionales& donde
los 7pares8 de una persona son sus socios. 4gualmente en una empresa con
varios dueños o socios. 'n estos casos& el esquema de la evaluación de @R
grados ser$a el siguiente3
'n cualquiera de los casos mencionados& las restantes caracter$sticas de la
evaluación de M/ grados no var$an.
%,ui-nes participan como e)aluadores*
Clientes1 este proceso da la chance a clientes internos y eternos de tener vozy voto en el proceso de evaluación.
Empleados1 participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus
carreras garantizando su imparcialidadJ ellos pueden de este modo seleccionar el criterio a usar para juzgar su performance.
Miem(ros del e7uipo1 es muy importante& ya que este tipo de evaluaciónpermite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
#uper)isores1 el proceso ampl$a la mirada del supervisor y le permitedisminuir a la mitad o más el tiempo que utilizaba en las evaluaciones
individuales.
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sugerencias de otros participantes. *ada gerente puede darle& a su vez& la
utilización que considere más efectiva.
La empresa1 las empresas se vuelven más 7cre$bles8 al implementar estosprocesosJ la información les marca fortalezas y debilidades& y les permite
conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades deentrenamiento.
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Iniciati)a1 *apacidad de anticipar y afrontar las situaciones laborales con unavisión a corto& medio y largo plazo& sin supervisión permanente y tomando
decisiones& creando oportunidades& generando propuestas o proyectos y
abordando los problemas potenciales con confianza& responsabilidad&
seguridad& creatividad y sentido cr$tico.
Or.ani+ación1 %ener una visión clara de las funciones y tareas del puesto detrabajo y ejecutarlas con eficacia y eficiencia. (lanificar& priorizar y llevarlas a
cabo de manera autónoma previendo posibles obstáculos.
Relación Interpersonal1 *apacidad y habilidades para relacionarse con loslascompañerosas de trabajo y otros profesionales del entorno laboral de forma
satisfactoria& manteniendo una actitud asertiva y constructiva.
Responsa(ilidad1 *apacidad de tomar decisiones y ejecutar las funciones del
puesto de trabajo desde la implicación y el compromiso& teniendo en cuenta losrequerimientos y las indicaciones recibidas y los criterios propios de actuación.
Tra(a'ador1 se denomina trabajador a la persona que presta servicios que sonretribuidos por otra persona a la cual el trabajador se encuentra subordinado&
pudiendo ser una persona en particular& una empresa o tambi!n una institución.
Aprendi+a'e1 's la habilidad para buscar y compartir información útil para laresolución de situaciones de trabajo utilizando todo el potencial de la
organización& incluye la capacidad de capitalizar la eperiencia de otros.
Autocontrol1 's la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones& oposición u hostilidad de los
demás o cuando se trabaja en condiciones de estr!s. #simismo& implica la
resistencia a condiciones constantes de estr!s.
FleBi(ilidad1 's la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadassituaciones y con personas o grupos diversos. )upone entender y valorar
posturas distintas o puntos de vista encontrados& adaptando su propio enfoque
a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en
la propia organización o las responsabilidades de su cargo.
Lidera+.o1 's la habilidad necesaria para orientar la acción de los gruposhumanos en una dirección determinada& inspirando valores de acción y
anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad
para fijar objetivos& el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad que el
empleado posee para los mismos& integrando las opiniones de los otros.
Ne.ociación1 2abilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración ylograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación. *apacidad para
dirigir o controlar una discusión utilizando t!cnicas ganarNganar planificando
alternativas para negociar los mejores acuerdos. )e centra en el problema y noen la persona.
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Tra(a'o en e7uipo1 4mplica la capacidad de colaborar y cooperar con losdemás& de formar parte de un grupo y de trabajar juntos en pro de un objetivo
común.
Creati)idad1 's la habilidad que deben poseer los trabajadores de para
presentar recursos& ideas y m!todos novedosos y concretarlos en acciones.*ada uno de los trabajadores debe ser capaz de innovar en el diseño de cada
una de las obras.
Competencia1 's la capacidad del individuo para tomar conciencia de laimportancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo
que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad&
poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de
calidad que satisfaga y supere las epectativas de los clientes.
Autodesarrollo3 's la competencia relacionada con el crecimiento personal yel fortalecimiento de las capacidades personales. *apacidad para aprovechar
las oportunidades de aprender de la propia eperiencia o de la de otros o de lo
que se realiza en el entorno. Kuscar herramientas& medios o motivos para estar
al d$a y encontrar las formas más convenientes de aplicar los conocimientos al
puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje
continuo.
Re7uerimientos1 )e refiere a solicitar& pedir& avisar o necesitar algo.
$lan Or.ani+acional1 4ntenta crear la estructura organizacional internanecesaria para responder a las necesidades de organización del negocio de
acuerdo con su actividad principal.
Interacción1 's una acción rec$proca entre dos o más objetos& sustancias&personas o agentes
Transmisión de conocimientos1 %ransmitir a alguien algo es hacer que esealguien genere o cree en su mente parte de la información o conocimiento que
nosotros hemos creado o descubierto con anterioridad.
Desempe8o la(oral1 's el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta eltrabajador al efectuar las funciones y tareas principales que eige su cargo en
el conteto laboral espec$fico de actuación& lo cual permite demostrar su
idoneidad.
Capacitar1 2acer que una persona o una cosa sea apta o capaz paradeterminada cosa.
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Unidad operati)a1 1epresentan las distintas unidades en que la empresaquiera dividir sus operaciones& pudiendo estas representar un sector& un grupo
de trabajo& una persona& etc. 'sto permite& por ejemplo& definir qu! información
puede consultar& ingresar o modificar cada unidad.
Est=ndares de producción1 )on los costos que las empresas invierten parafabricar los productos que venden.
Desempe8o1 Arado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene conrespecto a un fin esperado.
Ra&tin.1 #ctividad deportiva y recreativa que consiste en recorrer el cauce der$os en la dirección de la corriente ,r$o abajo0& por lo general sobre algún tipo de
embarcación o balsa.
Dise8o peda.ó.ico1 #tender con calidad y equidad las necesidades comunes
y las espec$ficas que presentan los estudiantes.
Metodolo.:a1 's una disciplina que comprende una serie de t!cnicas& m!todosy estrategias que& implementadas sistemáticamente& contribuyen a optimizar la
adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.
Estrate.ia1 *onjunto de acciones que alinean las metas y objetivos de unaorganización
Idoneidad1 #decuación que eiste entre las caracter$sticas de una persona ocosa y la función& la actividad o el trabajo que debe desempeñar.
Codesarrollo1 *odesarrollo es un m!todo para el desarrollo de personas&aplicable tanto para las competencias como para los conocimientos que implica
acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formación guiado por el instructor para el desarrollo de sus
competencias yo conocimientos. "artha #lles.
Concreto1 's caracter$stico únicamente del 7esp$ritu8& del pensamiento& de la7idea absoluta8. 2egel
$erdura(le1 6ue se etiende largamente en el tiempo& muy duradero& eterno
An=r7uico1 De la anarqu$a ,desorganización& desorden0 o relacionado con ella
Carencia1 =alta o privación de algo necesario
Instructi)o1 Documento o folleto que contiene instrucciones escritas
#u(ordinado1 6ue depende o está sometido a la orden o a la voluntad de otro
$eriodicidad1 =recuencia con la que aparece& sucede o se realiza una cosarepetitiva
Mesurado1 6ue está sujeto a medida o no es etremado
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$onderado1 6ue actúa de manera equilibrada y mesurada& sin eageracionesni apasionamiento.
Facti(le1 6ue puede ser hecho o que es fácil de hacer
Ri.uroso3 6ue se hace con gran eactitud y precisión
#o&isticado1 6ue se comporta de forma distinguida y elegante& aunque poconatural.
Imparcialidad1 #usencia de inclinación en favor o en contra de una persona ocosa al obrar o al juzgar un asunto.
Discrepancias1 =alta de acuerdo entre dos o más personas o falta deaceptación de una situación& una decisión o una opinión.
Inte.ración3 )e trata de la acción y efecto de integrar o integrarse ,constituir
un todo& completar un todo con las partes que faltaban o hacer que alguien oalgo pase a formar parte de un todo0.
Filoso&:a1 La filosof$a es el estudio de una variedad de problemasfundamentales acerca de cuestiones como la eistencia& el conocimiento& la
verdad& la moral& la belleza& la mente y el lenguaje.
Inducción3 1azonamiento que establece una ley general desconocida a partir de la observación de hechos particulares o concretos conocidos.
$la.ado3 6ue está lleno o cubierto de algo que se considera nocivo o
perjudicial.
La Or.ani+ación Internacional de Estandari+ación /I#O01 es una federaciónde alcance mundial integrada por cuerpos de estandarización nacionales de
@EM pa$ses& uno por cada pa$s. La misión de la 4)5 es promover el desarrollo
de la estandarización y las actividades con ella relacionada en el mundo
facilitando el intercambio de servicios y bienes& y para promover la cooperación
en la esfera de lo intelectual& cient$fico& tecnológico y económico.
Clausula1 Disposición de un contrato& tratado& testamento o cualquier otrodocumento similar& público o privado& que epresa alguna condición.
#istem=tico1 6ue realiza un trabajo o una tarea ordenadamente& siguiendo unm!todo o sistema.
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Conclusiones
• La capacitación es importante dentro de una empresa porque es la
forma en la que se puede incorporar nuevas metodolog$as para que la
empresa pueda alcanzar grandes !itos tomando en cuenta todos los
requerimientos que se necesita para que la empresa tenga el mejor
talento humano.
• La comunicación dentro de la empresa es de gran importancia para
poder tener mejor relación entre trabajadores y autoridades de la
empresa porque solo de esta forma se puede lograr el progreso de la
misma.
• Las competencias logran hacer que los trabajadores se esfuercen d$a a
d$a para que puedan ascender a un mejor puesto es por esto que para
ellos es muy importante la capacitación para una mejora económica.
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• La evaluación es de gran importancia dentro de la empresa porque nos
ayuda a conocer mejor las habilidades que posee un trabajador y las
ganas que posee de superación tomando en cuenta que es un factor
importante para que la empresa no se quede estancada ya que si los
trabajadores se esfuerzan d$a a d$a significara que las cosas se están
haciendo bien.
• La capacitación es una inversión para la empresa& pues de los
resultados que se obtienen de ella no solo benefician a la empresa & si
no que contribuye al logro de los objetivos.
• Desarrollar actitudes as$ como destrezas y crecimiento personal
profesional& en los empleados y directivos& permite que estos
desempeñen su trabajo con mejor eficiencia y calidad.
• La utilización efectiva de los 1ecursos 2umanos en el momento actual y
en el futuro dentro de la organización& depende de la correcta aplicación
de las fases de la capacitación que se han descrito anteriormente.
• La capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros y
asegurar a la empresa empleados capacitados que conlleven al !ito dela misma.
A$ORTE $ER#ONAL
La capacitación es un factor importante para que una empresa u organización
sea productiva& con el fin de ser competitiva y permanezca en el mercado& ya
que con la globalización cada vez es más dif$cil permanecer dentro del mismo.
La capacitación tiene que ver mucho con el conocimiento ya que actualmente
la empresas buscan a personas con este recurso& además el conocimiento es
la clave del desarrollo& ya que si una persona posee mayores conocimientos
que otra puede desarrollarse o desempeñarse mejor en la empresa.
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un gran compromiso por parte de los administradores y l$deres de una
organización& en particular una voluntad de tomar el tiempo necesario para
involucrar a los empleados en el progreso
i(lio.ra&:aAll!# M.
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"mano t. 9 ! Aril !