recursos humanos
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Fundamentación:
... (Título)
En la administración de empresas, se designa Recursos Humanos al conjunto
de trabajadores que forman parte de una organización (empresa o institución),
que se caracteriza por diseñar una variada lista de tareas específicas a cada
sector.
Está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, que tienen la
función de: seleccionar, contratar, formar, capacitar y emplear, así como
evaluar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores
dentro de una empresa.
Además, el sector de RRHH puede tener injerencia en el establecimiento de
las políticas salariales; del mismo modo, tiene que hacerse cargo del despido
de empleados que no colmen con las expectativas de la organización y de la
indemnización en el caso que corresponda. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o un departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
La dirección de recursos humanos establece una serie de decisiones acerca de
la relación de los empleados, que influye en la eficacia de éstos a la vez que
en la organización.
De acuerdo a las teorías de administración de empresas, RRHH corresponde
a una fuente importante de riqueza pues son los responsables de indagar,
idear y poner en marcha, tareas y actividades que se juzguen necesarias para
el buen funcionamiento de la empresa.
Esto se relaciona directamente con el fin subyacente que alude a una óptima
adecuación de cada uno de los empleados para así alcanzar los resultados
esperados.
Un poco de historia…
Desde nuestra perspectiva, es imprescindible tomar algunas referencias que
den cuenta de la historia de los RRHH, ya que nuestro enfoque tiene como
puntapié inicial los RRHH en vinculación con las relaciones laborales.
La conceptualización que en la actualidad conocemos, manifiesta una gran
revisión en cuanto a las estrategias empresariales en relación a los recursos
humanos, así como la emergencia de nuevos paradigmas y nuevas
regulaciones.
En la Edad Media, el trabajo artesanal era la fuente laboral, organizado de
manera tal que el mismo disponía de una regulación que abarcaba
mecanismos de control, de producción y las condiciones de empleo de los
trabajadores. Esta función se llevaba a cabo por medio del llamado maestro el
cual operaba basándose en sus propias premisas.
Esta perspectiva en el correr de los siglos, ha sufrido diversas modificaciones,
producto de los cambios sociales, de las demandas del mercado y de la
emergencia de nuevos desarrollos científicos.
El sistema de Taylor1, se incluye dentro de lo que se denominó “organización
científica del trabajo” que tiende al logro de una mayor economía de tiempo con
el fin de incrementar la producción, reducir los costos y los precios de los
productos, centrada especialmente en la tarea a ejecutar.
Dicho modelo, refiere a un sistema del tipo teórico, el cual nunca se generalizó
así descripto y con plena vigencia en todo el ámbito productivo.
Entre fines del siglo XIX y principios del siglo XX, se implementó otra forma de
organizar el trabajo denominada Fordismo (Henry Ford2), que ofrece un modelo
abocado directamente a la acción.
Las empresas manufacturaban inmensas series de bienes de consumo y dicha
producción masiva exigía una modificación de las normas de consumo y de las
formas de vida de los trabajadores. Por esta razón surge la necesidad de
atender las demandas y necesidades de los trabajadores fuera del ámbito
laboral, emergiendo así lo que se denominó “políticas sociales y de bienestar”3
Este hecho marca una diferencia importante con respecto a la postura de
Taylor, ya que las anteriormente nombradas políticas lejos están de
considerarse un costo inútil e improductivo.
En la década de los 70 – 80, se cuestiona el régimen de acumulación vigente
desde la segunda Guerra Mundial ya que el sistema de trabajo taylorista, y el
fordismo como sistema global de acumulación, comienzan a disminuir su
productividad y a generar excedentes económicos. Sumado a éste importante
problema se agrega el hecho de que trabajadores con ciertos estudios
profesionales demandan también una urgente modificación en lo que respecta
la organización del trabajo.
La crisis trajo como consecuencia nuevas perspectivas para organizar el
trabajo por medio de: nuevas reglas de competencias a nivel nacional e
internacional, ajuste estructural, reestructuración productiva y mayor
flexibilidad. Estas darán lugar a toda una serie de innovaciones en empresas y
organizaciones sindicales tradicionales, la cual es imposible llevarse a cabo sin
la activa participación de los trabajadores.
La corriente actual se denomina “ciencia organizacional”, esta tendencia fue
impulsada por representantes de variadas disciplinas tales como psicología,
ciencias políticas, economía, sociología que se inspiraron en el estudio de las
organizaciones. Este enfoque cambia sustancialmente el marco referencial en
el cual basa su objeto de estudio, ya que éste no referirá al individuo como
trabajador aislado sino que pretende basarse en la organización total.
Este modelo permite analizar relaciones de naturaleza diferente, es decir
articular saberes que en un primer momento parecen divergentes, como es el
campo de lo económico y lo psicológico. Esto despliega la evidencia de un
modelo que apunta a la producción descentralizada y tendrá como principal
objetivo, no solo el llamado “producir - producir” sino también la calidad, las
necesidades especificas de los clientes.
Los aportes de la “ciencia organizacional” se relacionan con lo que se
denomina el comportamiento organizacional, que es el campo de estudio que
se dedica a indagar el impacto que individuos, grupos y estructuras manifiestan
dentro de las organizaciones. Cabe destacar que uno de los objetivos
principales de tales investigaciones apunta al buen funcionamiento que habilite
de manera eficaz el desempeño laboral dentro de las empresas.
Es de subrayar que la perspectiva actual, es esencial para el desarrollo de
nuestro trabajo, ya que la misma da cuenta de un nuevo paradigma que
centraliza las relaciones laborales como atributo imprescindible para el
andamiento de una organización.
Relaciones laborales
En primera instancia nos basamos en una definición4 que esclarece bastante lo
que se denomina relaciones laborales, las cuales refieren a las que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relación, se definen por sus roles: el trabajador (que es siempre una persona
física) y el empleador (también llamado patronal o empresario) que es quien
aporta el capital. Este último puede ser tanto una persona física como una
jurídica.
El subsistema de mantenimiento de RRHH, comprende las relaciones de la
organización con las entidades que representa a sus empleados, dentro de la
cual haremos referencia a los denominados sindicatos. Tales relaciones se
conocen como relaciones laborales porque tienen un vínculo directo con el
trabajo del personal y son negociadas y acodadas con los sindicatos.
Los sindicatos son los representantes de las aspiraciones, necesidades y
deseos de los empleados. La política subyacente entre los sindicatos y la
empresa estará determinada e influida por la ideología, cultura y valores
asumidos por la administración de la organización.
El autor I. Chiavenato, destaca que “entre las políticas de relaciones laborales
que la organización puede adoptar”6 se encuentran: la paternalista, la
autocrática, de reciprocidad y la participativa.
La primera de ellas se caracteriza por aceptar de manera rápida los reclamos
de los trabajadores, ya sea por inseguridad, falta de habilidad en las
negociaciones con los líderes sindicales.
La segunda política se caracteriza por la rigidez y la imposición de la
organización, actúa de manera arbitraria y legalista, para brindar lo estipulado
por la ley y de acuerdo con sus intereses.
No siempre los reclamos por parte de los empleados son atendidos, como
consecuencia surgen grupos de oposición dentro de los sindicatos.
Produciendo “refuerzo negativo frente a la imagen de la organización”7,
llevando enfrentamientos entre la organización y los trabajadores.
Dicha política no puede permanecer mucho tiempo producto de su carácter
unilateral e impositivo.
La política de reciprocidad, se basa en la correlación entre la organización y el
sindicato, las quejas por parte de los empleados se solucionan de forma directa
entre la dirección de la organización y los integrantes del sindicato. Por tanto la
participación de trabajadores y supervisores es escasa; el fin que se persigue
es conformar un pacto y otorgarle al sindicato la responsabilidad de que las
clausulas establecidas no sean ultrajadas por los empleados.
Dicho pacto no siempre es contemplativo de las necesidades de los
trabajadores ni de las recomendaciones de supervisores, esto provoca
presiones del sindicato contra los trabajadores y de la dirección contra los
supervisores. Lo que da cuenta de una política que provoca desconfianza por
parte de los trabajadores en relación a la dirección del sindicato y de los
supervisores en la dirección de la organización.
En cambio la política participativa, considera que las relaciones laborales
incluyen al sindicato y a los trabajadores por un lado, y a las organizaciones
dirigentes y supervisores por otro.
La misma requiere buenas relaciones con los trabajadores y un buen clima
donde gerentes y supervisores sean asesorados por un grupo de especialistas.
Desde esta perspectiva se tiene en cuenta al trabajador desde una visión
política, económica, social y productiva.
Algunos de los desafíos del área de administración de recursos humanos,
producto de los desarrollos políticos y sindicales, se basa en la convivencia
con la evolución del sindicato y la participación de los trabajadores por un lado,
y por el otro, por la necesidad de que todos los niveles de administración de la
organización de las normativas laborales y de la participación de los
trabajadores en sus respectivos movimientos.
Este sistema de políticas da cuenta de que la lucha de un único trabajador por
sus reclamos es ineficaz, por tanto debe contar con el acompañamiento de un
grupo de trabajadores, para de esta manera dar cuenta de los objetivos
esperados. El sindicato, por tanto se encarga de la seguridad laboral del
trabajador.
Debemos dar cuenta, que el sindicalismo no es un fenómeno actual sino que lo
ubicamos en relación al surgimiento del sistema capitalista con el inicio de la
Revolución Industrial en Inglaterra. Surgieron en pequeños establecimientos
como ser zapaterías, constructoras, cuando dichos negocios comenzaron a
producir para mercados mayores.
Es de señalar que antiguamente los sindicatos eran perseguidos por
considerarlos agrupaciones criminales según las leyes inglesas.
El autor Gramsci, manifiesta que los sindicatos “constituyen el tipo de
organización proletaria específico del período de la historia dominado por el
capital”8.
El mismo no es un medio para llevar a cabo la revolución sino que es una
forma de la sociedad capitalista que organiza a los trabajadores.
Los sindicatos muchas veces son el emergente de que las organizaciones
adopten programas consistentes de RRHH, pero a su vez la presencia de los
sindicatos son el producto de una flexibilidad escasa para la ejecución de estos
programas. Como consecuencia muchas organizaciones prefieren no tener
sindicatos.
Existen distintas manifestaciones de los sindicatos de empleados como ser la
huelga, el piquete; el fin que se persigue con estas expresiones es presionar a
la empresa para que se cumplan sus demandas.
Con respecto a este punto, entendemos que un buen desenvolvimiento del
sector de RRHH apuntaría a encontrar otros caminos de soluciones, ya que la
idea es que este órgano evalúe cotidianamente las incertidumbres de quienes
trabajan en la empresa, aportando una correcta información sobre todos los
temas que los inquieta y trabajar en las posibles resoluciones. Por esta razón
quizás este tipo de expresiones radicales se deban a una cierta falta de
comunicación y de integración de los organismos.
Es sabido, que dentro de las empresas, se establecen diferentes vínculos de
los cuales muchos acaban por conformarse en sólidas parejas y amistades,
pero también se suscitan rivalidades y conflictos los cuales refieren en muchas
ocasiones a un tipo de cultura que fomenta el individualismo y la
competitividad.
Los recursos humanos, suelen ser denominados como la “clave del éxito”. Es
necesario tener en cuenta que el éxito en sí, no se agota en dominar balances,
crear nuevos procesos de manufactura y formar buenas relaciones con los
clientes. Para lograr efectivamente el éxito, debe atenderse los factores
emocionales que afectan a los integrantes de toda la organización, así mismo
establecer de ante mano, la fundamentación de las practicas de recursos
humanos que se consideren relevantes para afrontar las dificultades que se
originen.
En lo que respecta a la satisfacción dentro del trabajo, se puede afirmar que
ésta no se vincula únicamente con el salario o los beneficios, sino que la
satisfacción responde en gran medida a los lazos que se establecen entre los
superiores compañeros y subordinados.
Indudablemente si el clima de una empresa es hostil, debido a malas
relaciones entre los integrantes, perjudicará el buen funcionamiento de la
misma, ya que las personas encargadas de la labor trabajarán en un ambiente
de tensión que perturbará aspectos psicológicos individuales tanto como a la
totalidad de la organización.
La mala predisposición hace que las personas tiendan a estar a la defensiva,
esperando respuestas negativas por parte de los demás, lo cual alinea una
especie de círculo vicioso, funcionando como auto-propagador de conflictos.
Los individuos presentan distintas formas de afrontar un clima inestable
vincularmente, pudiendo en algunos casos afectar el estado de ánimo
incrementando así la irritabilidad con la posibilidad de generar síntomas que se
asocian al desgaste emocional como puede ser: gastritis, insomnio, etc.
Lógicamente estas repercusiones tenderán a producir una disminución del
rendimiento laboral, ocasionando un posible descenso de la productividad
atentando de esta manera contra los resultados esperados de la empresa.
Otro punto a tener en cuenta alude a la disminución del compromiso con la
tarea y la lealtad hacia la empresa cuando los niveles de satisfacción se
caracterizan por ser bajos. Este hecho puede hacer muy difícil retener a los
empleados sagaces que buscan escapar de un contexto dañino. En ocasiones
esto puede introducir niveles excedidos de rotación que implicaría gastos de
reclutamiento y capacitación.
Según Chiavenato en su libro “Administración de Recursos Humanos”, una de
las tareas primordiales de dicha administración es la solución de los conflictos
laborales que implican una actitud global y a largo plazo.
Si dicho conflicto se resuelve de forma adecuada, se producen cambios a nivel
de la organización que predisponen auxiliando positivas innovaciones. En
cambio si se resuelven parcialmente o de forma indebida surgen problemas
entre: la organización, los miembros y el sindicato, afectando negativamente el
rendimiento de la organización.
La concepción de conflicto alude a “la existencia de ideas, sentimientos y
actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar”9. El conflicto
generalmente surge cuando una de las partes, divisa que la otra, intenta o
quebranta contra alguno de sus intereses.
Siguiendo esta línea de pensamiento y basándonos en los aportes de
Chiavenato encontramos pertinente referirnos a tres condiciones que según
este predisponen al conflicto, los cuales son inherentes a la vida
organizacional.
La primera de las condiciones se denomina diferenciación de actividades y es
cuando la organización comienza a crecer y desarrolla subsistemas
especializados. Basándonos en esto, los grupos comienzan a establecer
formas de sentir, pensar y actuar, originándose gracias a la especialización.
Los objetivos e intereses que son diferentes entre los distintos grupos que se
forman provocan conflictos.
La segunda correspondería a los “recursos compartidos”. Los recursos son
escasos y por lo tanto se distribuyen de forma proporcionada, tratando de
establecer un equilibrio entre las distintas áreas de una organización. Sin
embrago cuando alguna de estas áreas quiere aumentar dicha distribución
implicaría que otro de los grupos perdiera parte de los recursos. De aquí surge
la apreciación de que algunas áreas presentan objetivos distintos o
contradictorios.
El tercer conjunto enmarcado dentro de las condiciones que podrían
desembocar en un conflicto atañería a “las actividades inter-dependientes”. Al
momento de realizar las actividades dentro de una organización tanto los
grupos como los individuos dependen uno de los otros, cuando se produce un
exceso de la interdependencia puede causar que un grupo apoye o quiera
perjudicar el trabajo de los demás.
Por todo lo expuesto anteriormente es necesario abocarnos a los posibles
caminos que desplieguen las claves para reducir los conflictos.
Uno de los puntos a tener en cuenta sería beneficiar la comunicación
aclarando malos entendidos, a efectos de no generar resentimientos.
Atender al modo que se expresan las críticas, tomando en cuenta el
contexto y procurando hacerlo en forma personal.
Promover la conciencia acerca de la importancia de respetar las
opiniones de los demás.
Evaluar los beneficios de transferir a otro puesto a una persona, pues la
personalidad de la misma puede distorsionar el funcionamiento de un
determinado sector
Para que el funcionamiento se desarrolle positivamente las organizaciones
deben estar adaptadas a los cambios, en una postura abierta al aprendizaje y
de esta forma actuar rápidamente con respecto a las competencias del
mercado.