ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento, Selección e Inducción

Introducción

El área de Recursos Humanos, provee el elemento más importante de las empresas, el capital humano, de ahí la importancia de conocer y valorar como se realizan las actividades de Reclutamiento, Selección e Inducción, así como las técnicas que se utilizan en el desarrollo de estos procesos, ya que de ellos dependerá en primer lugar atraer a personas para que laboren en la organización.

Según Arias y Heredia (2013) ”todas las empresas necesitan el capital humano para funcionar, sean en forma de trabajo físico, o de trabajo intelectual, efectivo y social. Esta energía humana no puede pertenecer a la empresa, es necesario atraerla, las personas como las empresas, son dinámicas y cambiantes”

Esto confirma la necesidad de atraer a las personas adecuadas para que desarrollen actividades que favorezcan al crecimiento de las organizaciones

SUBSISTEMAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Mercado De Recursos Humanos Y Mercado De Trabajo

Mercado de trabajo

Está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada época.

Está definido básicamente por las organizaciones y sus oportunidades de empleo.

CLASIFICACIÓ

N

SectorTamaño

Región

Situaciones posibles del mercado de trabajo

Oferta mayor a la Demanda

Oferta igual a la Demanda

Demanda mayor a la Oferta

Mercado de recursos humanos

Conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada época.

Se define por la porción de la población que tiene condiciones para trabajar y/o está trabajando, es decir por el conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para el trabajo.

CLASIFICACIÓN

Especialización Regiones

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Arias y Heredia (2013), señalan que una tarea importante es captar los talentos humanos y conservarlos dentro de la empresa.

Razones para captar

talentos

El paso del tiempo.

Enfermedades o accidentes.

Inquietud de los empleados por abrir nuevos

negocios.

Definición De Reclutamiento

Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Chiavenato (2007).

La función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

Planeación del reclutamiento

Investigación Interna De Las Necesidades

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.

Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.

Planeación de personal

Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.

2. Modelo basado en segmentos de puestos.

3. Modelo de gráfica de reemplazo.

4. Modelo basado en el flujo de personal.

5. Modelo de planeación integrada.

Investigación Externa Del Mercado

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo.

En la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes:

a) La segmentación del mercado de RH b) La identificación de las fuentes de reclutamiento.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.

En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea.

En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.

Medios De Reclutamiento

Reclutamiento Interno

Al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados.

Los cuales pueden ser : Promovidos (movimiento vertical)

Transferidos (movimiento horizontal)

Transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Puede implicar: Transferencia de personal.

Promoción de personal.

Transferencia con promoción de personal.

Programas de desarrollo de personal.

Planes de carrera para el personal.

Reclutamiento Interno

Contar con perfiles actualizados de alto

desempeño

Tener un inventario potencial humano

Haber desarrollado planes de carrera, de preferencia, con

las plantillas respectivas de

reemplazo.

Reclutamiento Interno

VENTAJAS Más económico

Más rápido

Mayor validez y seguridad

Fuente de motivación

Aprovecha inversiones de la empresa.

DESVENTAJAS Exige que los nuevos empleados tengan

cierto potencial de desarrollo.

Puede generar conflicto de intereses.

Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización.

No se puede hacer en términos globales en toda la organización.

Reclutamiento externo

Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

Reclutamiento Externo

VENTAJAS Lleva “sangre nueva” y experiencia

nueva a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

DESVENTAJAS Es más tardado que el reclutamiento

interno.

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.

En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.

Frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional.

Reclutamiento Mixto

Debido a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, aquel que emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Así la selección busca solucionar dos problemas básicos: Adecuación de la persona al trabajo.

Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

La Selección Y Legislación

Declaración Unilateral de Derechos Humanos toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión, política o cualquiera otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquiera otra condición. Arias y Heredia (2013)

Agrega el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

Selección como un proceso de comparación

Selección como un proceso de comparación

Selección como un proceso de decisión

Puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante.

Bases Para La Selección De Personal

Predictores

Se le da el nombre de predictor a la característica que una técnica de selección debe tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en función de los resultados que obtuvo cuando fue sometido a esa técnica.

La validez predictiva de un examen se determina al aplicarlo a una muestra de candidatos, que una vez admitidos son evaluados respecto al desempeño en sus puestos: los resultados de la evaluación del desempeño y del examen de selección deben estar positivamente correlacionados.

Elección de las técnicas de selección

Otros Predictores

Centros de evaluación

Ejercicios de charola de entrada y

salida

Prueba practica

Análisis socioeconó

mico

Examen médico

Cartas de recomendac

ión

Combinación de varios predictores

Se añaden los siguientes predictores propuestos por Arias y Herrera (2013).

Inversión O Desperdicio

Cualquier herramienta debe aportar beneficios, en caso contrario, se convierte en un desperdicio de tiempo, dinero y esfuerzo.

Ahora bien, esta relación entre predictor y criterio es necesario demostrarlo y no únicamente suponerla, en la mayoría de las empresas mexicanas se toma como artículo de fe que los predictores realmente predicen el éxito en el trabajo.

El Proceso De Selección

En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y sofisticadas para el final.

Generalmente se aplican más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.

El Proceso De Selección

Entre las principales alternativas para el proceso de selección están:

Selección con un único

acto para decidir

Selección secuencial

de dos actos de decisión

Selección secuencial

de tres actos de decisión

Selección secuencial en cuatro o

más actos de decisión

Evaluación y control de los resultados

La eficiencia consiste en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que sean válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos, etc.

La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: saber convocar a los más destacados talentos para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz

Medición de la eficacia

El cociente de selección (selection ratio) es la proporción entre el número de personas que ingresa y el número de personas sometidas a las técnicas de selección.

A medida que el cociente de selección disminuye, aumenta la eficacia y la selectividad.

En general, el cociente de selección sufre alteraciones debido a la situación de la oferta y la demanda en el mercado de recursos humanos.

Medición de la eficiencia

Selección De Personal y Resultados

1. Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo.

2. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones.

3. Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.

4. Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto, reducción de la rotación de personal.

5. Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.

6. Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada.

7. Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación, a causa de una mayor facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades debidas a la innovación.

Proceso General De La Selección

INDUCCIÓN DE PERSONAL

Comprende la recepción del nuevo trabajador y familiarización con su puesto, ambiente físico de trabajo, jefe y compañeros, así mismo, con la filosofía, los objetivos, políticas y normas de la empresa, ésta etapa es de crucial importancia en el futuro éxito del nuevo trabajador, ya que suele potenciar o frustrar el ímpetu del mismo.

Ventajas De La Inducción

Contenido Del Programa De Inducción

La empresa: su historia.

El producto o servicios que ofrece.

Los derechos y obligaciones del personal.

Los términos del contrato de trabajo.

Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.

Las normas y el reglamento interior de trabajo.

Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.

El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascensos.

El supervisor del nuevo empleado (presentación).

Las relaciones del puesto con otros puestos.

La descripción detallada del puesto.