MAESTRIA EN GESTION DE LA EDUCACIÓN

Curso: «Gestión de recursos humanos»

Docente: Dra. Elizabeth Dueñas Pareja

Tema 5: «Reclutamiento y selección de personal»

Presentado por: Cintya Fernández Carrasco

Cusco – Perú

2013

UNIVERSIDAD NACIONAL de SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

5.1 RECLUTAMIENTO:

DEFINICION:

Para John M. Ivancevich

«El reclutamiento consiste en las actividades de la empresa, que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes que piden un trabajo y aceptan el trabajo que se les ofrece»

Mondy y Noe

«El reclutamiento es un proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en la organización»

Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar

«Reclutamiento es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de procedimientos para atraer en número suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las necesidades de personal detectadas»

Gómez Mejía.«El reclutamiento es la búsqueda, identificación y captación de candidatos capacitados para cubrir vacantes existentes en la organización»

1.

Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento.

2.

Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor humano de categoría general, especializado o profesional, para la ubicación y colocación del mismo dentro de la organización

3.

Contribuir mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de objetivos de cada area que conforma la empresa y por lo tanto a los objetivos globales de la organización.

OBJETIVOS:

•Es una función cardinal en el área de recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos globales.

•En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.

Importancia:

Primera fase:

Segunda fase:

Tercera fase:

cuarta fase:

Fases:

Procesos de reclutamiento de personal:

Identificación de las vacantes

- Renuncia- Puesto d nueva creación- Transferencia interna.- Jubilación - Descensos - Promoción - Por ventas estacionales- Despido- Ascensos- Fallecimiento- Enfermedad profesional- Maternidad- Permisos- Incremento de ventas

Recepción de la requisición de personal solicitud de suministro de personal.

PRIMERA FASE

SEGUNDA FASE:

Buscar e identificar candidatos

TERCERA FASE:

Atraer y captar candidatos.

CUARTA FASE:

Recepción de solicitudes de empleo.

Los medio de reclutamiento son las formas o conductos a través de los cuales llegamos a los candidatos para atraerlos.

Medios de reclutamiento

Avisos al interior de la organización Boletín informativo Revistas internas de la empresa. Solicitud de palabra a empleados actuales. Folletos Tableros electrónicos. Promociones de personal Concurso de ascensos Requisición de sindicato Volantes. Publicaciones informativas Listas de espera Intranet Periódico mural

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO:

Altoparlante Volantes Paginas web de internet Correo ordinario Correo electrónico Murales Cines Radio Mantas rotuladas Revistas especializadas Cartelones Teléfono Letreros semifijos Prensa Televisión fax

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Definición:

Las fuentes de reclutamiento son aquellos

lugares donde se encuentran los candidatos

potenciales.

FUENTESDE RECLUTAMIENTO

Archivos de solicitudes de empleo declinadas Ascenso Promoción Transferencia: movimiento de categoría dentro de un

mismo nivel Graficas de reemplazo Evaluación del desempeño Inventario de recursos humanos Recomendaciones Influencias Bolsa de trabajo interna Empleados actuales sindicato

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO:

Otras empresasSindicatosEscuela y universidadesGrupos de intercambios con otras empresasRecomendacionesInfluenciasCámara de industria y comercioAgencias de empleoBolsa de trabajo externaPuerta de la calleCandidatos espontáneos

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNOS:

El mercado de trabajo es el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinado; donde las empresas ponen oferta de trabajo al mercado de recursos humanos.

5.2 EL RECULTAMIENTO DE

PERSONAL Y EL MERCADO DEL

TRABAJO

DEMANDA Y OFERTA DE

TRABAJO.

Es el nivel de ocupación de la población económicamente activa dentro del mercado de trabajo

EMPLEO

DETERMINANTES DEL EMPLEO

Actualmente se puede observar que en las diferentes modalidades de ocupación trabajan personas profesionales y no profesionales.

SUBEMPLEO Y/O SUB UTILIZACIÓN DE LA

MANO DE OBRA

El trabajo es un derecho y un deber social.

Por tanto ningún argumento es válido en la discriminación de quienes buscan colocarse en el mercado de trabajo.

5.3 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO:

Es importante la selección de recursos humanos adecuados el cual asegura la calidad, permanencia, desarrollo y favorecer los procesos productivos de la organización y los objetivos que persiguen

5.4 SELECCIÓN DE PERSONAL: DEFINICIÓN,OBJETIVOS E

IMPORTANCIA.

LOS CRITERIOS DE VALIDEZ Y

CONFIABILIDAD EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Esta determinada de manera indirecta, por los mismos atributos que la

evaluación psicométrica; es decir aquellos que de

manera inherente poseen los instrumentos empleados

en el proceso.

5.5. El proceso de selección de personal

La requisición de personal

La solicitud de empleo

El curriculum vitae

Es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización.

Entrevista personal

El objetivo principal de esta prueba se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área.

Los exámenes de conocimiento

Una de las principales clasificaciones divide las

pruebas de ejecución máxima y pruebas de ejecución típica.

Test de personalidad

El uso de la grafología

Polígrafo o pruebas de honestidad

Examen medico

Test psicométricos: test de inteligencia y test de aptitudes

Esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo relaciones interpersonales, motivación puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral

Investigación de antecedentes laborales:

Ubicación geográfica y económica de la vivienda

Tipo de la misma y condiciones

Numero de personas que habitan la casa

Tipo de ocupación, trabajo o actividades de los miembros de la familia

Estudio socioeconómico

Aplicación de la Técnica Assessment Center o llamado también centros de

Evaluación Gerencial. Es una alternativa por medio de la cual se observa

directamente y se evalúa a los individuos que aspiran aun puesto dentro una organización.

La observación puede ser directa o también a través deuna cámara oculta.

Es una técnica que se utiliza en la selección de individuoscon potencial para la gerencia, supervisores de altonivel, gerencia media, sujetos con habilidades especiales, que tienen potencial para aprender actividadesespecializadas y vendedores.

APLICACIÓN DE LA TECNICA ASSESSMENT CENTER

Aplicación de la Técnica Assessment Center o llamado también centros de

Evaluación Gerencial. Es una alternativa por medio de la cual se observa

directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a un puesto dentro una organización.

La observación puede ser directa o también a través de una cámara oculta.

Es una técnica que se utiliza en la selección de individuos con potencial para la gerencia, supervisores de alto nivel, gerencia media, sujetos con habilidades especiales , que tienen potencial para aprender actividades especializadas y vendedores.

APLICACIÓN DE LA TECNICA ASSESSMENT CENTER

Se basa en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor

puntuó en las dimensiones:

De características personales, intereses, conocimientos y experiencia.

La decisión final no le corresponde al seleccionador pues esta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe.

El seleccionador solo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados y asesora con base en las pruebas realizadas en la decisión.

La decisión deberá ser comunicado al gerente de recursos humanos para su visto bueno.

LA DECISION FINAL DE SELECCION

• Costos totales por reclutamiento y proceso de

selección.

• Tiempo invertido desde que se recibe la requisición hasta la presentación de los candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto.

• Desglose de las variables que intervienen y que estacan el proceso.

• Esfuerzo y personal auxiliar empleado en el proceso de selección.

EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Todo proceso debe reportar las erogaciones en las que ha

incurrido en espera de haber alcanzado los objetivos al menor costo posible.

El objetivo de la evaluación implica comparar lo ejecutado contra lo planeado detectar errores en los procedimientos, funciones y actividades, analizar el uso de recursos, implementar las correcciones pertinentes y si es necesario, replantear los objetivos y las metas.

Es innegable que el tiempo, esfuerzo y recursos utilizados(pruebas, técnicas, e instrumentos manejados) son los criterios que deberán evaluarse.

ANALISIS DE COSTOS Y BENEFICIOS EN LA DECISION DE SELECCION

Se mide el trabajo y el desempeño por objetivos, es

una modalidad en que los individuos son contratados por proyecto, el resultado decide si será contratado para ejecutar otro proyecto, implica que los candidatos puedan ofrecer sus habilidades, capacidades, conocimientos, experiencia para desagregar los objetivos en el corto y mediano plazo.

5.10. la selección de personal por objetivos

Sistema normativo de competencia laboral.-

El consejo de normalización y certificación de competencias laborales se instituyo el 2 de agosto de 1995, la competitividad se extendía al ámbito del mercado de recursos humanos.

Las normas de competencia laboral se encargan de evaluar las características habilidades, conocimientos para laborar en un área de trabajo especifico.

5.11. la selección de personal basada en normas de competencia laboral

El individuo debe se capaz de solucionar problemas.

Esta norma contempla el siguiente criterio de administrar recursos propios.

Habilidad para transferir la competencia de una jerarquía a otra.

Laborar dentro de un ámbito de seguridad, competencia para desenvolverse con las personas.

Normas técnicas de competencia laboral

CONOCER. Integrado por 6 representantes del

sector empresarial, 6 del sector social, y los titulares de 6 secretarias de estado.

SISTEMA D ECERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL

CONOCER, los integrantes que conforman el comité de normalización sancionan toda anomalía, también defienden los estándares de calidad y competencia.

Comités de normalización de competencia laboral