Reclutamiento y selección de comerciales

1

Reclutamiento y selección de comerciales.

2 ¿y si nos presentamos?

CONOZCÁMONOS

3

¿Cuál es la fuerza comercial de vuestra empresa?

CONOZCÁMONOS

4

¿Cuándo fue vuestra último proceso de selección de comerciales? ¿Qué buscabais?

CONOZCÁMONOS

5

¿Qué tipo de per!les soléis necesitar (comerciales, jefes de ventas,

postventa, etc.)?

CONOZCÁMONOS

6

¿Quién realizó la selección o quién suele realizar las selecciones de per!les comerciales?

CONOZCÁMONOS

7

¿cómo resumiríais vuestra experiencia?

CONOZCÁMONOS

8

¿Qué necesito? ¿para qué? Descripción del puesto de trabajo y otras cuestiones relacionadas. El proceso de realizar una entrevista . -  Estrategia a llevar a cabo. -  Acciones de búsqueda efectiva de candidatos. -  Pruebas, entrevistas, !ltrado. -  Elección de candidato. Incorporación a la compañía y retención del talento.

QUÉ VAMOS A TRABAJAR

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1. ASPECTOS CLAVES PREVIOS

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Realmente, ¿necesito vendedores?

ASPECTOS CLAVE pr

egún

tate

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ASPECTOS CLAVE C

oste

s de

u

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al p

roce

so

per!les sin experiencia

venta piramidal

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ASPECTOS CLAVE

No improvises Plani!ca

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Plani!ca

1.  ¿Has realizado una investigación de mercado? 2.  ¿Conoces el segmento de mercado al que te vas a dirigir? 3.  ¿Tienes un plan comercial y unos objetivos de venta? 4.  ¿Existe un organigrama o estructura comercial?

!  ¿Cuáles van a ser sus funciones? !  ¿Qué per!l de comercial necesitas? y ¿cuántos? !  ¿Política de retribución diseñada? !  ¿Qué herramientas de soporte necesaria para realizar

sus funciones?

ASPECTOS CLAVE pr

egún

tate

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ASPECTOS CLAVE fu

ncio

nes

DISEÑAR GRUPALMENTE LAS FUNCIONES /RESPONSABILIDADES (principales y secundarias) DE UN PUESTO A CUBRIR DE: -  Comercial zona. -  Jefe de zona. -  Director comercial nacional.

SECTOR ALIMENTACIÓN

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ASPECTOS CLAVE pe

rfil

DISEÑAR GRUPALMENTE EL PERFIL TIPO DE CADA UNO DE LOS PUESTOS ANTERIORES. -  De quién dependería. -  Formación. -  Experiencia. -  Competencias /habilidades comerciales. -  Competencias técnicas. -  Competencias lingüísticas. -  Otras competencias. -  Hacia dónde evolucionaría.

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ASPECTOS CLAVE ev

alúa

sus

co

mpe

tenc

ias

DISEÑAR GRUPALMENTE UNA TABLA DE COMPETENCIAS (PROFESIOGRAMA)

-  Condicionantes (físicos, culturales, edad, etc.) -  Formación necesaria (básica y complementaria). -  Experiencia.

-  Competencias técnicas. -  Competencias lingüísticas.

-  Competencias /habilidades comerciales -  Rasgos Psicológicos /personalidad.

Puntuar del 1 al 4, siendo 1 poca dotación y con 4 Muy buena).

17 sist

ema

de

retri

buci

ón

DISEÑAR GRUPALMENTE EL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN ESTABLECIDO. -  CONTRATO. Tipo (por cuenta propia o ajena),

duración, categoría profesional, etc.

-  Remuneración monetaria !jo, !jo + vble, vble,

-  Remuneración emocional. Tickets, bonos de viaje, conciliación familiar, vehículo de empresa, soporte, etc.

-  Forma de pago

ASPECTOS CLAVE

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Ahora toca buscarlo y

acertar

19

En búsqueda del candidat@ ideal

20

¿preguntas?

21

2. PREPARADOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO co

nsid

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Necesidad(de(personal(

Candidato(externo(

RRHH/Gerencia/Mando(

Número(de(candidatos((

Fecha(de(incorporación(

Fuentes(de(reclutamiento(

Tipos((de(entrevista(

Preparación(de(entrevistas(

Presentación(de(terna(de(candidatos(

Empresa(externa(

Promoción(interna(

23

PROCESO DE RECLUTAMIENTO di

seño

ofe

rta

•  Nos basaremos en el diseño del per!l del puesto que tengamos.

•  En la medida de lo posible ser claros, concisos y al grano.

•  Referencia del proceso. •  Especi!caremos las

responsabilidades y el que se demanda (conocimientos, experiencia y competencias).

•  Indicar el “a cambio de qué” •  Cómo enviar el CV y contacto •  Indicar dónde pueden ver

más la oferta (1-2 sitios más).

24 3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

25 cons

ider

acio

nes FUENTES DE RECLUTAMIENTO

a) Red de contactos b) Redes sociales. LinkedIN + Twitter. c) Portales de empleo. d) Otros.

26 cons

ider

acio

nes FUENTES DE RECLUTAMIENTO

No debo usar todas

Yo

decido

27 red

de c

onta

ctos

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

"  Vuestra propia BD de CV.

"  Comerciales de la competencia.

"  Contactos recomendados.

Recomendación: •  Hacer entrevistas de trabajo cada “X” tiempo sin haber vacante, para

detectar talento. •  Asistir a FOROS y encuentros comerciales, para ampliar red de contactos.

28 red

de c

onta

ctos


VENTAJAS "  Es el método más

e!caz y con muy bajo coste.

"  Rapidez. "  > Fiabilidad y

garantía. "  Te puedes apoyar

en Redes Sociales.

INCONVENIENTE "  Es difícil tener una

buena red de contactos.

"  Calidad del prescriptor a veces no es tan buena.

"  Suele saltarse las fases del proceso.

29 rede

s so

cial

es


¿Por qué son buenas fuentes de reclutamiento?

-  Facilitan enlazar una oferta puesta en la red (p.e. tu web). -  Son herramientas colaborativas, => mayor difusión de ofertas. -  Abarata costes y tiene una difusión global (para casos de

búsqueda de candidatos en otras localidades). -  El usuario /candidato q, e está en redes de manera activa, tiene

una actitud diferente al resto y con conocimientos IT. -  Hay muchas empresas cada día más metidas en el 2.0 y

buscan per!les con dicho conocimiento. Si lo traen de “fábrica” no hay que pagar en formación.

30 rede

s so

cial

es


¿Inconvenientes?

-  Debes saber usarlas y ser un convencido/a de la efectividad de las mimas.

-  Hay que dedicarles tiempo al mantenimiento y seguimiento de las mismas.

-  Su efectividad reside en el número de seguidores que tengas y, el número de seguidores, a lo relevante que seas. Si eres una empresa poco relevante, que no aporta a la “comunidad” de la red social, estarás, pero como si no estuvieras. Con pocos seguidores y con poca efectividad.

31 rede

s so

cial

es


•  Puedes buscar entre tus contactos al per!l demandado. •  Puedes difundir entre tus contactos el per!l que necesitas. •  Puedes buscar de manera pasiva a candidatos y ponerte

en contacto con ellos previamente, habiendo visto con anterioridad trayectoria y relevancia, además de otra info (blog, cuentas personales, etc.).

•  Puedes ver sus recomendaciones. •  Puedes pedir que te presenten a contactos de 2º nivel . •  Con un per!l de empresa, puedes comunicar a tus

seguidores tu oferta de empleo. •  Puedes publicar una oferta (sin coste) en un grupo. •  Puedes publicar una oferta (con coste) en el general del

site.

32 rede

s so

cial

es


•  Puedes publicar una oferta si necesidad de tenerla creada, invitando a que te manden DM.

•  La respuesta es inmediata, en ocasiones, en horas. •  Es una herramienta de gran viralidad. A mayor número de

contactos, más efectiva. •  Puedes segmentar por palabras (#trabajo #comercial

#Sevilla). •  Puedes poner en copia a “superconectores” sin tenerlos

añadido a tu red y que “viralicen” más aún la oferta.

33 web

em

pres

a FUENTES DE RECLUTAMIENTO

•  Es una herramienta potente porque, al candidato, además de ofrecerle información sobre el puesto en cuestión demandado, facilita que pueda tener mejor idea de a lo que se dedica la empresa.

•  Siempre y cuando se tenga la opción de administrar la

web.

•  Es efectiva, cuando más conozcan la compañía-.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO W

eb

tradi

cion

ales

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eb

tradi

cion

ales

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eb

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cion

ales

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eb

tradi

cion

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38 Web

tra

dici

onal

es


VENTAJAS "  El usuario las

conoce muy bien y también el reclutador.

"  Son muy intuitivas. "  Te dan siempre una

opción de prueba.

INCONVENIENTE "  La calidad del

candidato es menor.

"  Muchos per!les, di!cultad de !ltrado.

"  Coste.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO ot

ros

48

¿preguntas?

49 4. CUANDO NOS LLEGA EL CV

Búsqueda de Empleo Viral

El#viaje#de#mi#tarjeta#


Salvar#a#un#periodista#


Una nueva forma de entrega de CV en mano

Publiwoman##

57

EL CURRICULUM fil

trado

•  Podemos aceptar formatos complementarios

(videoCV, CV web, etc.), pero debe ir acompañado de un CV en formato tradicional con facilidad de archivo.

•  D e s e c h a r e m o s d i rec tamente a a q u e l l o s candidat@s que ellos mism@s se excluyan (por no tener la experiencia básica, o por no p o n e r i n f o correcta).

58 filtra

do

•  Un CURRICULUM, como mínimo debe:

•  Incluir fotografía. •  Duración aprox. de 2 páginas. •  Incluir datos de contacto y, si es posible de RS y blog. •  Formación

indicando periodos. •  Experiencia,

indicando periodos y, se valorará más, aquellos que indiquen éxitos conseguidos.

•  Referencias.

EL CURRICULUM

59 filtra

do

•  D e b e m o s e v a l u a r e l CURRICULUM, siguiendo los criterios marcados en el per!l profesional.

•  Para ello, usaremos la !cha del per!l profesional, para puntuar a cada candidat@, viendo si superan el criterio mínimo marcado.

•  A aquellos que los superen, se les llamará a entrevista

EL CURRICULUM

60 filtra

do

Archivar informáticamente los CVs entregados en diferentes carpetas, la cuál debe ir nombrada con la referencia del proceso. Luego, incluir las siguientes subcarpetas para su posterior clasi!cación. "  Descartados. "  En proceso. "  Finalistas.

EL CURRICULUM

61 filtra

do

Usar un CRM o una hoja de cálculo para usarla con los candidatos que curricularmente son válidos y, dónde grabaremos, en esta primera parte, la siguiente información: -  Nombre del candidato. -  Fuente de reclutamiento. -  Empresa en la que ha trabajado con anterioridad o con la

que lo “enlazaremos”. -  Localidad. -  De qué fuente de reclutamiento procede. -  Si tenemos o no CV en papel. -  Si se le llama por teléfono para citarle a entrevista. -  Si va a entrevista.

EL CURRICULUM

62 5. TIPOS DE ENTREVISTAS

64

TIPOS DE ENTREVISTAS

Entrevista(

Skype(

Grupal(Pruebas/test(

Individual(

Telefónica(

65 tele

fóni

ca


•  Se utiliza para citar al candidato y/o para poder hacer un segundo !ltrado y estar así convencido de poder citarlo para una entrevista.

•  Para el primer caso, debemos: 1.  Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre. 2.  Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox. 3.  Comentarle que ha sido preseleccionad@. 4.  Preguntarle si recuerda para qué proceso era. 5.  Ver si sigue interesad@. 6.  En caso positivo, citarle para una entrevista. Preguntar

por su disponibilidad en agenda. 7.  No debe durar más de 2 minutos.

66 tele

fóni

ca

TIPOS DE ENTREVISTAS Para el segundo caso, debemos:

1.  Presentarnos de qué empresa llamamos y nombre. 2.  Indicarles cómo nos ha llegado su CV y cuando aprox. 3.  Comentarle que nos ha interesado su CV y que, si tiene

un poco de tiempo, le gustaría que le aclarara algunos aspectos sobre el mismo. Aprovechar para preguntar las dudas o escepticismos que tengamos.

4.  Enfatizar sobre la experiencia y sitios dónde ha trabajado.

5.  En caso que detectemos que no nos gusta, cerrar lo más pronto posible.

6.  Si nos interesa, invitar a entrevista. 7.  No debe durar más de 10 m.

67 tele

fóni

ca

TIPOS DE ENTREVISTAS •  Aspectos en qué debemos !jarnos. -  Cómo atiende el teléfono (profesionalidad

comercial). -  Interés mostrado (si recuerda la empresa, el puesto,

etc.). -  Si realiza o no preguntas. Un candidato que no

realiza preguntas, mal vamos. -  En caso de no poder asistir a la entrevista, si

propone alternativas. -  Si se ve proactiv@.

68 skyp

e TIPOS DE ENTREVISTAS

voluntari@ para

simulación entrevista SKYPE

69 skyp

e TIPOS DE ENTREVISTAS

"  Para casos en que el candidat@ se encuentre en

otra plaza (localidad, ciudad o país) y no queramos que se desplace de primeras a la entrevista.

"  Seguiremos un procedimiento similar al de la entrevista telefónica.

"  Estaremos atentos atentos a aspectos relacionados con:

-  El entorno dónde se desarrolla la entrevista. -  Forma de vestir. -  Forma de hablar y comunicarse. -  Si nos gusta, citar a entrevista. -  No debe durar más de 10 m.

70 entre

vist

a gr

upal

TIPOS DE ENTREVISTAS "  Se pretende analizar las competencias comerciales,

trabajo en equipo y, en puestos de mando, liderazgo. Es decir, aquellos aspectos marcados en el per!l

"  Se basa en la realización de una actividad grupal basada en un roll playing o simulación. Dicha simulación: -  Puede ser de una situación real. -  De una situación simulada.

"  Duración aprox. de 45 minutos con un grupo de no más de 5 personas.

"  El papel nuestro es de moderad@r y evaluad@r.

71 entre

vist

a gr

upal


Roll Playing 4 simulan

Resto evalua

72 test

s TIPOS DE ENTREVISTAS

"  Test Psicotécnicos y competencias

"  Idiomas (test y prueba

oral)

"  Manejo de herramienta informática.

73 test


BAC PARA LA ACTIVIDAD COMERCIAL La batería consta de un total de 120 ítems distribuidos en las seis pruebas siguientes: •  - Comprensión verbal. •  - Memoria y Compresión de textos. •  - Rapidez perceptiva. •  - Tablas y Grá!cos. •  - Método y orden. •  - Juicio en situaciones de venta. Se realiza en 50m Disponible aplicación on-line en www.e-teaediciones.com.

70(€(aprox.(10(packs(

74 test


COMPETEA Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido.

123€(aprox.(25(packs(

75 test


COMPETEA Se evalúan las 20 competencias, agrupadas en 5 áreas: "  Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional,

Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. "  Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de

relaciones, Negociación, In"uencia y Trabajo en equipo. "  Área desarrollo de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad,

Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.

"  Área entorno: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identi!cación con la empresa.

"  Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Plani!cación

76 indi

vidu

ales


77 indi

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ales


•  La duración media entre 35-45 minutos.

•  El entrevistador puede tener estructurada las preguntas o realizarla de manera espontanea. Lo mejor, es usar una fórmula mixta.

•  En ocasiones, pueden ser realizadas por diferentes personas de una misma organización o departamento de RRHH.

78 indi

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ales


CONSIDERACIONES PREVITAS A LA ENTREVISTA "  No hay 2 entrevistas iguales, ni 2 entrevistadores iguales. "  Debemos propiciar un ambiente relajado.

"  Tener impreso el CV y habernos preparado la entrevista. Dudas, preguntas tipo, qué queremos decir y qué no, etc.

"  15 m antes de la entrevista, dejar lo que estamos haciendo. Seamos puntuales.

"  Tener limpio y adecuado lugar entrevista.

"  Hacerle esperar en lugar cómodo.

79 indi

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ales


ASPECTOS A FIJARSE PREVIO A LA ENTREVISTA

"  Forma de vestir y de aseo "  Puntualidad. "  Forma de comunicarse y expresarse. "  La timidez. "  Si usa algo para apuntar y tomar notas. La primera impresión, aquí cuenta mucho

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ales


COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@ •  Saludo en la entrevista. •  Cómo se sienta; en posición cómoda, pero derecho. •  Si usa las manos como un recurso; sin usar aspavientos. •  Si cruza los brazos (puede interpretarse que no te sientes

cómodo). •  Si se toque la cara .. puede ser síntoma de molestia. •  Si mira a a los ojos del entrevistador, con mirada cálida y

da síntomas de no mentir. •  Mantenerse relajados, no serios, pero tampoco reírse •  Si habla de forma clara, pausada y sin gritar. Modular. No

habla rápido. •  Dejar hablar. Escuche. •  Muestre interés.

81 indi

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ales


COMUNICACIÓN NO VERBAL DEL CANDIDAT@

82 indi

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ales


PREGUNTAS FRECUENTES.

•  Sobre la formación (por qué estudiaste esa carrera o Master, qué te gustó más o menos, etc.).

•  Sobre su antiguo trabajo (tareas desempeñadas, objetivos conseguidos, facturación, personas a tu cargo, por qué te cesaron, qué tal la relación con tus compañeros antiguos, que te llevas de bueno, sobre tu poca experiencia, etc.).

•  Sobre la empresa y puesto ofertado (por qué quieres trabajar aquí, qué te atrae el puesto, qué conoces de la empresa, trabajarías !nes de semana, qué características debería tener la persona que se contratara, etc.).

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ales



•  Sobre ti como candidato (tus puntos fuertes y débiles, por qué tú y no otro candidato – elemento diferenciador – qué esperas de la empresa o de “Mí como jefe/a”

•  Sobre ti como líder (experiencia gestionando equipos, como gestiona con"ictos, si se pone nervioso hablando en público, o en situaciones difíciles- explique cuál-etc.).

•  Sobre ti personales (estado civil, familia, tiempo libre, a!ciones, etc.)

•  Sobre sueldo (a qué sueldo aspira y cuál es su franja salarial).

84 indi

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•  Pregunta al candidato (si se tiene alguna duda sobre el puesto en cuestión explicado,… es conveniente tener unas preguntas preparadas, de manera que se demuestre interés).

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¿preguntas?

86 6. ELECCIÓN

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ELECCIÓN

•  Acabar con, al menos, una terna de candidatos, como resultados de las pruebas y entrevistas realizadas.

•  Elegir al mejor candidat@ al puesto. •  Comunicar al candidat@ y rati!cación de las condiciones.

En caso que el candidat@ elegido, no acepte las condiciones:. - Analizar por qué ha pasado. - Pasamos a siguiente candidat@.

•  Avisar al resto de candidatos que no han sido elegidos y agradecerle el tiempo dedicado al proceso.

•  En caso de no tener un candidat@ analizar en qué hemos podido fallar. Es cosa nuestra.

•  Preparar la acogida para la nueva incorporación. Comunicar a la organización.

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¿preguntas?

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MUCHAS GRACIAS

Reclutamiento y selección de comerciales

Career

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