Reclutamiento y Selección

de Personal

Prof. Patricia Cernadas

Objetivos

Metodología

Contenidos

Conclusiones

Bibliografía

OBJETIVOS:

Presentar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal dentro de la Gestiòn de los RRHH, vivenciarlo desde lo personal para que el participante internalice sus contenidos.

Reflexionar sobre la importancia de una efectiva Selección de Personal y el impacto que ejerce en la Organización.

Brindar herramientas concretas para que los participantes puedan llevar a la práctica y aplicarlas en su desempeño diario. Haciendo enfoque en el Proceso de Selección.

METODOLOGIA:

Se desarrollarán clases con un enfoque teórico-práctico, procurando la interactividad entre los participantes y el profesor.

Como elemento diferenciador del curso se pondrá especial énfasis en los debates, trabajo en casos y talleres grupales, que permitan la reflexión personal y compartida.

CONTENIDOS

Análisis del Puesto de Trabajo

Descripción y Perfil de Puestos

Adecuaciòn Persona-Puesto

Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal

Fuentes de Reclutamiento

Anuncios de Prensa/Avisos Laborales- Como diseñar un aviso.

Pre-Selecciòn de candidatos- Como leer un CV

La Entrevista de Selección : Fases y Tècnicas

Toma de Decisión: La elección del Candidato

Procesos Finales en la Selección- Cierre del Proceso

Información Vital para un Proceso de Selección exitoso.

Nuevas Tendencias en la Búsqueda y Selección de Personal

Comenzando por el principio:

MISION VISION

PLAN ESTRATEGICO

COMPETENCIAS

Definición de Competencia

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto

determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado.

Se definen mediante patrones de comportamiento observables.

CONDUCTA QUE SE

DESPRENDEÉXITO

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

CA

RA

CT

ER

ÍST

ICA

S

Competencia:Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es

capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad,

integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un

contexto corporativo determinado

ACTITUDES

VALORES

CONOCIMIENTOS

APTITUDES

SER

HACER

ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para mejorar el desempeño de la empresa.

ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: para considerar las adaptaciones y requerimientos que pueden existir en el futuro.

OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES: debe tener la facultad deproporcionar información que pueda ser medida y clasificada

CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que todos conozcan que es lo que se espera de ellos

DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN: se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fácil

Características de las Competencias

• Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos, políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la Organización, comunicarlas e implementarlas.

• Capacidad de idear y poner en marcha.

• Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos, políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la Organización, comunicarlas e implementarlas.

• Capacidad de idear y poner en marcha.

Creatividad / Innovación

Ejemplo de Competencia

ANEXO I

Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los demás.

Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás

A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio

Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros. No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo.

No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

D

C

A

B

¿ Cual es la primer Competencia

de toda Organización?

¿Cuál es la primera competencia que necesitamos accionar como gestores de rrhh?

Conocimiento de UNO MISMO!

El conocimiento de sí misma!

Comenzando por el principio:

¿ Cual es el primer paso para comenzar el proceso de Selección?

Respuesta:................................

La información sobre la Empresa

La Descripción del Puesto

Las características exigibles al candidato

Las condiciones físicas y ambientales

Otras Condiciones Generales

1- Evaluación de las Necesidades:

Algunos de los factores a tener en cuenta para el análisis de las necesidades de Personal:

La demanda de los productos o servicios de la empresa.

Las características y posibilidades de los empleados.

Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados.

Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la productividad.

Los recursos financieros disponibles.

Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una EmpresaDebe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados

2- Análisis del Puesto de Trabajo:

Descripción de Puestos/ Inventario de Puestos

Selección/ Capacitación

Compensaciones

Desempeño

Carreras

La descripción de Puestos es la base de

los distintos procesos de la Gestión de RRHH.

2- Análisis del Puesto de Trabajo:

Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:

El contenido de un puesto: tareas a realizar Los Requerimientos específicos El contexto en que las tareas son realizadas Que tipo de personas deben contratarse para esa posición

El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas:

¿ Cuáles son los puestos de esta Organización?¿ Cómo se relacionan entre sí?¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la Estratégia Organizacional?¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

2- Análisis del Puesto de Trabajo:

PuestosPara le los

PuestosPara le los

Puestos S ubordinados Puestos S ubordinados

Puesto a D escrib ir

Pues toS uperior

Identificacion del Puesto:Recolectar Información

Análisis

Del Puesto RevisiónDescripción

del Puesto

Participación de la línea

2- Análisis del Puesto de Trabajo:

Métodos para reunir Información:

• Observación directa

• Entrevistas

• Cuestionarios

• Mixtas

3- Descripción del Puesto de Trabajo:Definiciones Importantes:

TAREA:

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta un individuo en una organización.

FUNCION:

Es el conjunto de tareas que el empleado ejerce de manera sistemática y reiterada.

PUESTO:

Posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama.

3- Descripción del Puesto de Trabajo:

Consiste en un detalle por escrito de la denominación, las principales responsabilidades y las implicancias organizativas que debe cumplir el ocupante de un puesto de trabajo.

La Descripción de Puestos permite que nos respondamos:

¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y Deberes.¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y externo)¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre gastos del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de decisiones?¿ Tiene personal a cargo?¿ Necesita experiencia previa?¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente?¿ Qué competencias personales son necesarias para desempeñar sus tareas?

ANEXO II

4- Perfil del Puesto de Trabajo:

Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos,

habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la

apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no

excluyentes

Debe guardar coherencia con la descripción de tareas

Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.

TIPS:

ANEXO III

Adecuación Persona-Puesto:

Análisis, Descripción y

Documentación de Puestos

Perfil delPuesto

Perfil de las Personas

AdecuaciónPersona-Puesto

Capacitación, Desarrollo y planes

de Carrera

5- Reclutamiento de Personal:

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Mercado Laboral

EmpresaMercado de

Recursos Humanos

Oferta de Vacantes y oportunidadesSalarios OfrecidosImagen Proyectada de la Empresa

Reacciones ante vacantesReacciones ante salariosImagen percibida de la empresa

ANEXO IV

5- Reclutamiento de Personal:

Planificación del Empleo

Análisis de la Demanda

Análisis del Aprovisionamiento

Interno

Externo

Pronóstico

AscensosTrasferencias

RenunciasDespidos

Jubilaciones

5- Reclutamiento de Personal:

La Selección de Personal, depende en gran medida de la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o captado en el proceso.

Fuentes de reclutamiento:

A) Candidatos obtenidos directamente por la Empresa

• Curriculums enviados espontánemente.

• Candidatos presentados por empleados

• Candidatos presentados por directivos de otras empresas.

• Clientes/ Proveedores

• Universidades/ Centros de Formación

Fuentes de reclutamiento:

B) Empresas de Selección y Búsqueda

• Consultoras

• Empresas de Trabajo Temporal

C) Oficinas de Empleos

• De laMunicipalidad, de la Pcia., o Nación

E) Anuncios de Prensa:

El buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas “malas” y pocas cartas “buenas”.

Es su imagen Institucional. Los posibles aspirantes,sus clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda, lo estarán mirando a través de sus anuncios de empleo.

D) Internet

Anuncios de Prensa:

El contenido mínimo debe centrarse en:

1- Identificación de la Empresa, si el aviso es anónimo, indicar el sector al que pertenece.

2- Nombre del Puesto

3- Requerimientos del Puesto

4- Oferta de condiciones de trabajo

5- Dirección de Contacto

6- Preselección del Candidato:

Cómo leer un CV:Cómo leer un CV:

• Aspectos comunes a todas las búsquedas (prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores comunes, extensión, etc)

• Aspectos Estructurales: edad, sexo, estudios,datos de contacto.

• Aspectos funcionales: donde trabajó, que experiencia tiene, rotación laboral, etc.

Currículum versus Perfil

Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de personas a entrevistar, el paso siguiente es la

citación

El proceso de la Citación:

ANTES

Verificar datos,

Reunir todos los

antecedentes

DURANTE

Vital importancia. Pueden perderse candidatos por un mal proceso de citación.Se debe entrenar al que realiza la tarea: registrar quien tomó mensaje, llamar varias veces. Tener en cuenta que los fliares. no siempre apoyan.

7- La Entrevista de Selección:

Objetivos:

Conocer al candidato .

Juzgar si es válido para el puesto.

Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa.

Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio)

La Entrevista de Selección:

La Entrevista es el momento clave en que nuestra atención debe estar centrada en el candidato.

El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos:

Equilibrio Emocional

Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud.

Empatía

Comprensión

Escucha Activa

Competente (preparado técnicamente, conocimiento del perfil del puesto, conocer los objetivos de la Organización, etc)

Preparación del Ambiente y Organización del Tiempo para la Entrevista.

La Entrevista de Selección: Fases

Recepción del Candidato

Descripción de la Empresa

Descripción del Puesto por el que se lo ha citado

Preguntar por el último puesto de trabajo

Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral

Preguntar sobre Educación/Formación

La Entrevista de Selección: Fases

Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidato

Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivación)

Invitar al candidato que pregunte

Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisión

tomada).

Evaluación: aceptado o rechazado y colocación/ ubicación respecto de otro aspirante al mismo cargo.

La Entrevista de Selección:

Técnicas para Preguntar: Cómo preguntar?

-Abiertas * Hábleme de ... Permiten obtener información amplia del tema

Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema específico

-Reflexivas * ¿Que opina de..? Obligan al entrevistado a aclarar, precisar, ¿Cuál es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone

- Ejemplos * ¿Por ejemplo cual? Obligan al entrevistado a especificar situaciones

- Cerradas * ¿Cuando, Donde Para relevar fechas, años, datos concretos. Cuanto? Si/No

La Entrevista de Selección:

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información

clara sobre comportamiento y acciones del entrevistado en situaciones

reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto.

En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se está evaluando en ese momento. Las preguntas deben referirse a hechos reales:

Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo ¿Cuál era el rendimiento esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea?

¿Qué es entrevistar por competencias?

Sobre la Trayectoria Laboral:

- Cuénteme sobre su último (o actual) empleo.

- ¿Cuales fueron los proyectos más importantes en que ha trabajado en su último empleo?

- Cuénteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el área de ……?

Sobre la Formación:

- ¿Porqué asistió a esa Universidad en particular?

- ¿En cuánto tiempo cursó la carrera?

- ¿Qué capacitación especializada ha recibido que lo habilite para este cargo?

Tipos de preguntas – Ejemplos:

Sobre la adaptabilidad del candidato:

- Ud. se dedica a …… Cuénteme cómo se inició en esa especialidad. - Después de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, ¿Cree que le será difícil adaptarse a una nueva organización?

Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo

¿Cuáles son sus virtudes, según sus subordinados?

¿Cuáles son sus debilidades, según sus subordinados?

Cuénteme sobre las personas que ha contratado en su último empleo, ¿Cuánto tiempo

han permanecido con Ud?

Tipos de preguntas – Ejemplos:

Sobre Capacidades específicas:

Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones: Piense en una situación de crisis y sus superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometido. ¿Cómo le explicó el cambio al equipo de trabajo? Comunicación: Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo? Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, ¿cómo averigua su estilo de trabajo, sus virtudes y sus defectos? Servicio al Cliente: ¿Cómo le demuestra a un cliente que es importante? ¿Quienes son sus clientes en su actual empleo?¿Cuál es la actitud de servicio al cliente (interno/externo) en su actual organización?

Las Competencias y el Proceso de Selección

Analizar los perfiles en función de las competencias.

Describir los perfiles de forma confiable y realista.

Preguntar en la Entrevista en base a las competencias buscadas.

Elaborar los informes de candidatos finalistas en relación con las competencias definidas

Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.

Planificar rotación de puestos teniendo en cuenta las necesidades de desarrollo y las experiencias de formación.

8- Preselección del Candidato:

Pruebas:

En algunos procesos de Selección se aplican pruebas para determinar caractéristicas del postulante, inteligencia emocional, abstracta, aptitudes físicas, personalidad, etc.

• Psicotécnicos (psicólogo)• Pruebas de dominio de Idioma• Pruebas de manejo de Equipos• Pruebas de Computación y dominio de softs• Pruebas específicas de la industria o actividad.

9- Toma de Decisión:

Tiene el candidato los conocimientos necesarios?

Su experiencia es suficiente?

Sus características de personalidad y profesionalidad, son las que nos convienen?

Tiene el candidato verdadero interés en puesto?

Se adaptará bien a nuestra empresa?

Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro trabajo?

Sus circunstancias personales le permitirán desempeñar su trabajo diario?

Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no cometa el error de recomendar al “menos malo”

10- Fases Finales de la Selección:

Solicitud de Referencias

Exámenes Médicos/ Exámenes Ambientales

Ofrecimiento del Puesto

Negociación con Candidato

Avisar a candidatos rechazados

Inducción del nuevo Empleado

No haga preguntas que tengan una respuesta obvia

Evite las distracciones ( llamadas interno/celular)

Profundice suficientemente

Evite hacer juicios basados solo en la primera impresión

Hable menos y Escuche al Entrevistado

Haga énfasis en aquellas partes del CV del candidato en la que se pueda apreciar mejor la conducto buscada.

Información Vital para una Selección Exitosa

Información Vital para una Selección Exitosa

Observe el lenguaje no verbal del candidato

Controle sus gestos como entrevistador

Tome notas durante la entrevista

Piense mientras el otro habla (analice lo que esta

diciendo, prepare la pregunta sgte.)

Observe los cambios súbitos del lenguaje corporal

Dominio de la Comunicación en la entrevista de selección

LENGUAJE

EMOCIONES CUERPO

Proceso de distorsión de la comunicación

Cómo lo digoLo que digoLo que pienso

Lo que entiende Lo que oye

EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE

ENTIENDE “B”

Definir y Chequear correctamente el perfil de la búsqueda

Utilizar las herramientas adecuadas

Dar la mayor información posible de la búsqueda al postulante

Dejar claro como continuará el proceso de selección

Una vez tomada la decisión informar a todos aquellos que no quedaron seleccionados

Resumiendo.......

Cumplir con los tiempos establecidos

Hacer una devolución final a la persona seleccionada, de su desempeño durante el proceso de selección

Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por parte de la organización.

La forma en que se trata al postulante formará en ellos una imagen de la empresa que transmitirán en su entorno personal.

Resumiendo.......

Nuevas Tendencias en Selección.....

Selección por competencias:

Fortalezas individuales

Entrevistas por competencia

Assesment Center

Head Hunting:

Puestos Gerenciales

Web recruting

Reclutamiento a través de Internet

Tests Virtuales

Búsqueda de nuevos talentos

Muchas Gracias por su Atención y

Participación!!

Sigue Bibliografía

“Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Martha ALLES , Capítulos 3 y 4- Editorial GRANICA

“Selección por Competencias” ,Martha ALLES,Capítulos 3 al 6, Editorial GRANICA “Gestión del Talento Humano”, Idalverto Chiavenato,Capítulos 4 y 5 /

12 y 13 Editorial Mc Graw Hill

“Diccionario de Preguntas-Gestión por Competencias”, Martha ALLES , Editorial GRANICA

“La Entrevista Exitosa”, Martha ALLES, Editorial GRANICA

“Recursos Humanos”, Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi.

“Administración de Personal”, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall.

“ La quinta disciplina “ Peter Senge. Editorial Granica

B I B L I O G R A F I A

B I B L I O G R A F I A

En Internet:

www.marthaalles.com

www.xcompetencias.com

www.prenhall.com/dessler