REQUERIMIENTO DE PERSONALDefinicin Bsicamente, el requerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresa para poder contratar profesionistas de diferentes niveles y orientaciones. Con este requerimiento, la empresa hace saber qu tipo de empleo propone (prctica, tiempo completo, medio tiempo), la duracin de la contratacin, el tipo de carrera profesional que se necesita para desempear el puesto (si necesario), el tipo de cualidades que se necesita para poder realizarlo, entre otros.

Para tales efectos, se disea una frmula denominada Pedimento de Personal que puede ser vista como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la funcin mencionada para el respectivo trmite.

Cuando la unidad de Reclutamiento y Seleccin la recibe, verifica si existe un candidato adecuado que est disponible en los archivos. En el caso de no existir, debe recurrir a otras fuentes que se mencionarn adelante.

Tipos Requerimiento funcional: Es la descripcin de lo que un sistema debe hacer, es decir, especfica algo que el sistema debe ser capaz de realizar.

Requerimiento no funcional: Especifica algo sobre el propio sistema, y cmo debe realizar sus funciones.

Requerimiento de limitaciones externas: Son aquellos que afectan en una forma indirecta al producto.

Requerimiento por vacancia: Este tipo se debe por renuncias, rotacin o destitucin de algn funcionario.

Requerimiento por creacin de un nuevo cargo: Esta se debe por razones de un mejor servicio o incremento de operaciones, es decir, que se requiera la contratacin de un personal adicional.

Procedimiento para el requerimiento de personal1. Define el perfil del puesto: Captura cules son las tareas y responsabilidades del puesto de trabajo que deseas cubrir. Esto te ayudar a obtener una amplia descripcin del puesto.2. Establece las condiciones salariales y beneficios: El salario a pagar y las condiciones de contratacin no se deben establecer a la ligera. As que antes de comenzar tu proceso de seleccin, asegrate de evaluar cunto puedes pagar y en qu condiciones, para que todo quede claro desde el principio.3. Anuncia la bsqueda en distintos tipos de medios: Puedes poner un aviso clasificado en todas las redes sociales puesto que hoy en da es lo que predomina.4. Realiza el proceso de seleccin: Establece bien tus prioridades, qu es lo que ms te interesa.5. Conoce a tus aspirantes: La entrevista es fundamental para conocer a la persona y tener una "primera impresin". En general, la entrevista conlleva una gran dosis de percepcin e intuicin y en ella podrs determinar si es realmente esa persona la que complementa tu equipo de trabajo.6. Determina el grado de inters del candidato: Si percibes a la persona como un buen candidato/a entonces puedes proceder a hablarle sobre las condiciones laborales y salariales. El objetivo es que conozcan lo que ofreces y lo que esperas de ellas para saber si su inters en el puesto es genuino.7. Averigua sus antecedentes: Toda persona interesada deber presentarte referencias personales y de trabajos anteriores que se puedan contactar por si ocurre una situacin desagradable en cualquier ocasin.8. Prueba con una entrevista tcnica: Estas pruebas debern ser realizadas nicamente a los candidatos que ests considerando contratar.9. Toma una decisin: Una vez seleccionados los posibles candidatos, haz un anlisis de tus opciones y procura una decisin acertada y prctica en la contratacin.10. Involucra al empleado con el negocio: El nuevo empleado deber contar con un conocimiento general que transmita la visin, misin y los valores de la empresa. Para que el contratado pueda desempearse y desenvolverse adecuadamente es necesario que existan etapas posteriores de capacitacin, adaptacin y supervisin igualmente efectivas.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONALDefinicin El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.

Procedimiento de reclutamiento de personal1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creacin de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.2. Solicitud de personal: El rea solicitante hace llegar la vacante al rea o encargado de seleccin.3. Descripcin del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, as como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, adems de los requisitos acadmicos.4. Informacin del perfil del puesto: Esta informacin est contenida dentro de la descripcin del puesto, el perfil del puesto evala los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posicin.5. Anlisis de la persona dentro de la organizacin: ste anlisis evala la importancia del puesto dentro de la organizacin, adems de su lugar en el organigrama.6. Decisin en realizar bsqueda interior: La decisin de realizar primero reclutamiento interno depende de las polticas de la empresa, adems de reducir costos, permite la promocin del personal en la organizacin.7. Definicin fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la bsqueda de forma externa, a travs de mantas, peridicos, anuncios en radio o televisin, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.8. Recepcin de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al rea de seleccin.9. Revisin de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes acadmicos y laborales del documento para evaluar su adecuacin al puesto.10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.11. Evaluaciones especficas y/o psicolgicas: Por lo general en base al perfil del puesto se establece una batera de pruebas psicomtricas intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algunos puesto se puede requerir una entrevista por competencias o un proceso de assessment center, tambin se llevan a cabo exmenes mdicos, o entrevistas sindicales si es el caso.

Tipos de reclutamientoExisten multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

InternoEl reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).

Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

ExternoEl reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

MixtoEl reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.

Mtodos de Reclutamiento Opciones que se utilizan a travs de diferentes medios por las empresa para dar a conocer sus vacantes.

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Internas Archivo desolicitudes Sindicato Recomendados Promociones internas Carteras de candidatos.Externas Agencias de colocacin Bolsa de trabajo Instituciones de enseanza Ferias del empleo Redes socialesMedios Prensa Radio Televisin Internet

SELECCIN DE PERSONALDefinicin Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado. Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.

Finalidad de la seleccin de personalLa finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades

Importancia de la seleccin de personalLa Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo).

Pasos del proceso de seleccin1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisin de documentacin presentada por los aspirantes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener informacin importante acerca de los aspirantes al cargo.2. Entrevista Inicial: Una vez que hallan sido revisadas y estudiadas las solicitudes de empleo; se proceder a realizar una entrevista inicial la cual permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.4. Examen Mdico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante rene las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de salud fsica y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos, especialmente vista y odo. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevencin de enfermedades, para evitar indemnizacin por causas de riesgos profesionales, etc.5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la decisin de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de lneas con los supervisores.6. Contratacin: Esta fase es netamente formal, aqu se le informar sobre sueldo, prestaciones sociales, duracin del contrato, luego se le presentar a sus jefes y compaeros de trabajo y se le seala su lugar fsico y jerrquico dentro de la organizacin.

Tcnicas y Mtodos de SeleccinLa Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a travs de:a) Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo.b) Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos.c) Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.d) Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definicin.e) Hiptesis de trabajo: Esta tcnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse. Consiste en una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante.

Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en: Entrevista de seleccin. Pruebas de conocimiento o capacidad. Test psicomtrico. Tcnicas de simulacin.1. Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimiento y experiencias.2. Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.3. Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.4. Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

ENTREVISTA DE SELECCINDefinicin Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor determinante en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables aplicaciones: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin, evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc.

Etapas de la entrevista de seleccin.a) Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para determinar: Los objetivos especficos de la entrevista; El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.

b) Ambiente: puede ser de dos tipos. Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin; Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la informacin que ambos componentes desean. La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fcil y rpido porque exige hacer anotaciones mnimas. lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista. La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad para que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista.

d) Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad semejante. El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.

e) Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria.

Pauta de entrevista

FORMACIN

Dnde realiz sus estudios y porque eligi pedagoga ?

Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?

Est dispuesto a complementar su formacin segn se requiera?

Qu idiomas maneja y a qu nivel?

PASADO PROFESIONALHbleme de sus experiencias profesionales. Qu cargo es el ltimo que ha desempeado?

Por qu dej el ltimo empleo?

De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y por qu?

MOTIVO DE LA SOLICITUDPor qu le gustara trabajar precisamente en este establecimiento y no en otro?

Qu le llam la atencin del establecimiento?

Cul cree que puede ser su aporte?

COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJOQu experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o tcnicos?

Qu opina de sus directores anteriores?. Qu aspectos positivos tenan?. Qu aspectos negativos?

Cmo era su relacin con los dems estamentos del anterior establecimiento?

Ha tenido alguna situacin imprevista con alguno de los estamentos? cmo la manej?

Podra identificar el grado de compromiso con el anterior establecimiento y su cargo?

Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?

Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si, preguntar: cmo lo solucion?. Si el evaluado responde no, preguntar qu haca usted para tener buenas relaciones?

POTENCIAL DE DESARROLLOCules son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

Cree que usted es la persona idnea para el cargo?

Qu mritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

Si usted fuera seleccionado, cmo se proyecta de aqu a tres aos?

CONDICIONES PERSONALESPuede incorporarse inmediatamente a este puesto?

Tiene usted alguna actividad extraprofesional? es formal? hace cunto tiempo?

Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no?

Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?

Tiene alguna aficin para sus ratos de ocio? En que los ocupa?

Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?

SITUACIN FAMILIAR

Cul es su estado civil? Si es casado Tiene usted hijos? Si es soltero Tiene proyectos de matrimonio?

Si est casado su cnyuge trabaja?puede producir alguna incompatibilidad su nueva ocupacin con el trabajo de su cnyuge?

Qu piensa su familia de esta postulacin y de la bsqueda de su nuevo empleo?

De acuerdo a lo descrito en el perfil del cargo que se est evaluando, puede completar esta pauta de referencia, a modo de ficha de orientacin. Los niveles que se proponen son los siguientes:

A: Alto: Este nivel debe asignrselo a aquellos candidatos que presentan total acuerdo con el perfil requerido en este tem. B: Bueno: Este nivel corresponde a la presencia deseable de los aspectos evaluados en el tem, de acuerdo a lo establecido en el perfil del cargo.C: Mnimo necesario: Este nivel indica que el candidato evaluado presenta lo mnimo necesario de los requisitos para desempearse en el cargo al que est postulando.D: Insatisfactorio: Se utiliza esta categora para sealar que el candidato no presenta coincidencias en este tem respecto a los requerimientos del cargo. No identificada: Como su nombre lo indica, corresponde a cuando no se ha podido recoger informacin del tem evaluado, durante la entrevista de seleccin.

temes evaluados y caractersticas identificadas

GradoNo Identificada

ABCD

1. Formacin

2. Motivo de solicitud.

3. Comportamiento en el trabajo.

4. Proyectos

5. Potencial del desarrollo

6. Condiciones personales

7. Situacin familiar

Comentarios:

Marque con una X la motivacin explicitada por el evaluado o lo observado por usted durante la entrevista de seleccin.

Motivacin para la postulacin

EconmicaProblemas con la jefatura

Desarrollo de carreraNo est buscando trabajo

Est sin trabajoQuiere concentrar su carga horaria

Teme quedarse sin trabajoEfectuar mayores aportes

Mayores oportunidades de desarrolloOtro...

Comentarios:

PERFIL DEL RESUMEN CURRICULAR DEL ASPIRANTEUsualmente, los aspirantes a un puesto de trabajo deben completar diversos formularios y presentar sucurrculum vitae. El currculum vitae es una herramienta indispensable en el mundo laboral, tanto para quienes aspiran a un empleo como para quienes seleccionan el personal a contratar, ya que organiza la informacin acerca de un aspirante a un puesto de trabajo; da a conocer sus condiciones para cubrir un determinado cargo; y adems, permite que el posible empleador pueda realizar una primera evaluacin de las aptitudes del aspirante al empleo. Para poder cumplir con sus objetivos, el currculum deber estar estructurado y redactado bajo ciertas pautas. El CV responde a unasituacin comunicativaen la cual un aspirante a un puesto laboral en una institucin se dirige a un representante de dicha institucin, ya sea jefe de personal, director de recursos humanos, etc.

La seleccin de la informacin es determinante para la correcta organizacin del currculum. Hay que evitar las redundancias y repeticiones y exponer slo la informacin pertinente; es decir, aqulla que sea adecuada a los requerimientos de cada situacin particular. Debe evaluarse entonces que la informacin sea relevante para el potencial empleador y til a los fines de decidir a favor del aspirante. Si el objetivo es obtener un empleo en un rea especfica, los antecedentes laborales debern estar preferentemente relacionados con ella (no tiene sentido que un aspirante a cocinero mencione trabajos tales como profesor de gimnasia o programador de PC; pero s, camarero o ayudante de cocina).

Tampoco debe incluirse informacin que se sobreentienda: por ejemplo, quien tiene estudios secundarios completos no tiene que aclarar que finaliz sus estudios primarios.

El texto ser breve; es recomendable que no supere las tres pginas.Laestructuraformaldel currculum, con algunas variantes, se dividir en las siguientes partes. Datos personales Estudios cursados (primarios, secundarios, universitarios) Otros estudios Idiomas Informtica Experiencia laboral

Es opcional la inclusin de un apartado titulado "Otros datos de inters".El carcter oestilodel texto debe ser formal, porque el currculum es un tipo de texto destinado a circular fuera del mbito familiar; porque el eventual destinatario es una persona que est en ejercicio de una funcin que implica un cierto grado de jerarqua; y porque el currculum debe ser ledo por personas desconocidas para el aspirante. Este registro formal supone un vocabulario que no debe ser coloquial o familiar. Las construcciones sintcticas deben ser cortas y simples. Ser preferible tambin que se eviten los verbos conjugados as como la escritura en primera persona. Se debe emplear, por ejemplo, la expresin "licenciado en Antropologa" y no "me recib de antroplogo".

Eltemao contenido que da coherencia global al currculum es la presentacin de los datos y antecedentes de una persona que son relevantes para un cargo determinado.

Si bien el CV es un tipo de texto que usualmente cada uno redacta para s, hay personas que trabajan redactando currculos o asesorando sobre el modo de escribirlos y presentarlos. Esto ocurre porque, a pesar de la importancia que tiene el currculum en el mundo laboral, muchas personas desconocen la forma correcta de elaborarlo.

PROCEDIMIENTO PARA EL INGRESO DE PERSONALPara todo el personal que ingrese la empresa, debe hacerse el siguiente procedimiento y cumplir estos requisitos.Requisitos de ingreso1. haber presentado hoja de vida, completa diligenciada y con fotocopias de los soportes mencionados en ella.2. Cumplir con los requisitos exigidos para el cargo a desempear.3. Realizar un examen mdico laboral de ingreso, el cual debe contemplar las siguientes valoraciones: Valoracin Mdica general de rganos y sentidos. Visiometra. Audiometra (para personal de obra) Espirometra (para personal de obra)4. El examen mdico laboral de ingreso, debe estar realizado en un formato que para tal fin tiene la entidad que lo realiza y debe estar firmado con el registro del mdico que lo realiz.5. Aplicarse vacuna contra ttano, si debe viajar la vacuna contra la fiebre amarilla, paludismo, o las que sean necesarias de acuerdo a la zona de viajes.6. Efectuar las afiliaciones correspondientes a salud, pensin, riesgo profesionales y caja de compensacin familiar, veinticuatro horas antes de ingresar a laboral.7. Que la persona conozca y firme el contrato laboral.8. Proceso de induccin sobre el cargo a desempear, los riesgos inherentes a sus funciones y horario de trabajo.9. Conocer y cumplir las normas de higiene y Seguridad de la Empresa.10. A cada persona que ingresa a trabajar se le debe abrir una carpeta con su nombre, la cual debe contener lo siguiente: Hoja de vida Contrato laboral firmado. Examen mdico laboral de ingreso. Afiliaciones al sistema de seguridad integral y caja de compensacin. Toda aquella informacin que sea pertinente a la hoja de vida. y todas aquellas que la ley de cada pas demande.

CONCLUSIN

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no,realizan selecciones a fines de determinar quines son los mejores candidatos a lospuestos de trabajoque ellas mismas ofrecen, y esto est basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que favorezcan en mayor medida la obtencin de los resultados que se esperan, tendrn ms posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de laorganizacin. Esta seleccin de personalimplica un procesoque comienza con una convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la organizacin tiene, sigue con la recepcin de los curriculum vitae o la presentacin en s misma de los candidatos, y luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirn encontrar al "candidato ideal", que se transformar en parte del equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas personas que se han formado en reas de management,administracin de empresas,recursos humanoso ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones que se realizan en la seleccin, suelen intervenir otros profesionales como psiclogos, comunicadores, socilogos, etc. Al momento de la seleccin, no slo se tienen en cuenta la formacin acadmica, la instruccin profesional, los antecedentes y las referencias laborales del candidato, sino tambin sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos, metas y su visin de s mismo como persona y como profesional/trabajador.

Con lo que se puede alcanzar mediante el uso de adecuados mtodos de reclutamiento y seleccin de personal, las organizaciones pueden contar con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la alegra de compartir con otros el desarrollo organizacional. Las organizaciones que no recurren a esta fuente de sabio aprovisionamiento de personal calificado, pagan un alto precio en ineficiencia, en aborrecimiento por el trabajo, en insatisfaccin de las personas y en la imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionalesREFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

Werther y Davis: Administracin de personal y Recursos Humanos. 3ra edicin. Mxico: Mc Graw Hill