Reclutamiento de Personal

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proceso de seleccion de personal

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RECLUTAMIENTO DE PERSONALLas personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradoras y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una eleccin reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias. 1. ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJOCausas por las que se origina la peticin de nueva incorporacinNecesidad de cubrir puesto de trabajoDeterminacin del perfil idneo del puesto a cubrirRequerimientos que deber recibir el departamento de RR: HH:rgano solicitanteResponsable de RR.HH:Reclutamiento interno o externoDeterminacin de la necesidad real de la nueva incorporacinPor causas productivasPor causas vegetativasNmero de personas que deben incorporarse Fecha de incorporacin Duracin de la necesidadJornada a realizarPuesto de trabajoEspecialidad y trabajo a realizarCompetenciasTareas principales y especificasPosicin en el organigrama y nivel de autoridadRequisitos de formacinExperiencia profesionalActitudes aconsejablesNivel de responsabilidadPersonas que dependern de l y nivel de los mismosEl solicitante de personal, adems de describir el perfil que deben reunir los candidatos, es conveniente que justifique y detalle los motivos por los que se hace necesaria la cobertura de la plaza.1.1ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO2. MERCADO DE TRABAJO

MERCADO DE RR HHContingente de personas que estn dispuestas a trabajar; o que trabajan pero estn dispuestas a buscar otro empleo,

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL4. POLTICAS DE RECLUTAMIENTO

Son requisitos que la empresa determina antes de buscar el personal idneo, para salvaguardar intereses interno y externo segn su conveniencia.

El rea de Recursos humanos se debe supeditar a las condiciones de la empresa.Beneficio de las Polticas.5. Fuentes de ReclutamientoSignifica analizar dnde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.Son los lugares en donde se supone estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.5.1 Fuente de Reclutamiento InternoSon aquellas fuentes de la que se vale la empresa sin recurrir a personas ajenas a ella.La empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados.Ventajas:Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin.Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores, actuales,Incentiva la permanencia de los trabajadores y la fidelidad.Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros.Los candidatos son conocidos.Costo financiero menor.Desventajas:Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.Mantiene casi inalterable el patrimonio humano actual de la organizacin.Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas.Mantienen y conservan la cultura organizacional existente.Funciona como un sistema cerrado de reciclaje.5.2 Fuente de Reclutamiento Externo Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamientoVentajas:Introduce sangre nueva a la empresa.Enriquece el patrimonio humano.Aumenta el capital intelectual.Renueva la cultura organizacional.Apropia para enriquecer el capital intelectual de formas mas intensa y rpida.Desventajas:Afecta Negativamente la motivacin de los trabajadores.Reduce la fidelidad de los trabajadores.Requiere aplicar tcnicas de seleccin que requieren costos.Exigen esquemas de socializacin para los nuevos trabajadores.Es mas costoso, onerosos, tardado e inseguro.Tipo de puesto que se requiere ocupar.Caractersticas de un anuncio:Los gerentes, supervisores y oficinistas -diarios locales o regionalesEmpleado especializado -diarios populares Puesto especifico -revistas especializadas

ATENCION (atraer la atencin por su tamao y claridad)INTERES (Crear inters en el discurso.)

DESEO (Alentar el deseo de aceptar el mensaje.)ACCION (Hacer que el receptor del mensaje haga lo que se le sugiere.)

Anuncios en diarios y revistas especializadas6. TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

Anuncio (AIDA)Agencias operadas por el gobierno, estatal o municipal. Oficinas de trabajo entidades relacionadas al empleo .Ejm: Ministerio del Trabajo

Agencia asociadas a organizaciones sin fines de lucro.Asociaciones profesionales o no gubernamentales. Tambin universidades que cuentan con rganos de contactos para colocar profesionales. Ejm: ABCGPERU-(B.M.)

Agencias de reclutamiento

Contactos con escuela, universidades y agrupaciones. Las organizaciones tener contactos con en escuelas, universidades, etc. Ejm: Intej y Procter and Gamble

Suele ser de bajo costo y por lo general se coloca en las proximidades de la organizacin y en portales o lugares de gran movimiento de personas(Utilizados para cargos simples como obreros y oficinistas.) Ejm: Para construcciones, que haceres domesticos. etc

Carteles o anuncios en lugares visibles Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores.Tambin de bajo costo en el que se les pide a los trabajadores que presenten o recomienden candidatos (amigos, vecinos o parientes)Ejm: BEMBOS, RANSA

Es un banco de datos de los candidatos que no fueron considerados en reclutamiento anterior. La organizacin debe contener contacto eventual a fin de que esta base no sea un archivo muerto. Es el sistema de reclutamiento menos costoso.Ejm: RANSA. INTERBANK y BBVA CONTINENTAL.

Consulta a los archivos de candidatos Reclutamiento virtual.Banco de datos o banco de talentos Se hace por medios electrnicos, a travs de internet, lo cual permite que sea inmediato y de facilidad para interactuar con los candidatos.

Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y archivan los CV en un banco de datos, al igual que las agencias.

El desafio del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las personas. Se requiere de su evaluacin para poder saber si se cumple con su funcin y a que costo.

7. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO.Enfoque CuantitativoA mayor sea el numero de candidatos que se deban influir , mayor sera el reclutamiento.Enfoque cualitativoEs mas importante atraer a candidatos que sean tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de seleccin.Medidas de criterio global.

Puesto ocupados

Medidas de criterio orientadas al reclutador Numero de entrevistas realizadas.Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores. Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidosPorcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y que tienen buen desempeoCosto por entrevista

Medidas de criterio orientadas al mtodo de reclutamientoNmero de candidatos que se presentan. Nmero de candidatos calificados que se presentan ,Costo por candidato.Tiempo requerido para generar candidatos.Costo por admisin.Calidad de los candidatos admitidos (desempeo, rotacin, etc.)Para evaluar el reclutamiento existen tres criteriosDentro del tiempo normal A bajo costo Por personas que permanecen ms de un ao en la empresaPor personas que estn satisfechas con sus nuevas posiciones