Universidad Cesar Vallejo Reclutamiento de Personal Leslie Susan Vásquez Flores

2013

Universidad Cesar Vallejo

Centro de Informática y Sistemas

Leslie Susan Vásquez Flores

Grupo 44

Aplicación de la Unidad de Aprendizaje 3

1. Definición ....................................................................................................................................................................................................... 3

2. Proceso de reclutamiento ..................................................................................................................................................................... 3

2.1 Entorno de reclutamiento ................................................................................................................................................................. 4

2.2 Límites y desafíos del reclutamiento ......................................................................................................................................... 4

2.2.1 El reclutador puede acudir a tres índices básicos: .................................................................................................... 5

3. Políticas y normas de la organización: .......................................................................................................................................... 5

3.1 Políticas de promoción interna. ..................................................................................................................................................... 6

3.2 Políticas de compensación. ............................................................................................................................................................. 6

3.3 Políticas sobre situación del personal. ..................................................................................................................................... 6

Políticas de contratación internacional.................................................................................................................................... 7 3.4

4. Planes de recursos humanos: ............................................................................................................................................................. 7

4.1 Importancia de la planeación de recursos humanos ......................................................................................................... 8

4.2 Planeaciones ............................................................................................................................................................................................ 9

4.2.1 Planeación de recursos humanos y capacidad organizacional estratégica ................................................. 9

La planeación de recursos humanos y la exploración del entorno .................................................................. 10 4.2.2

4.3 Elementos de una planeación eficaz de Recursos Humanos ...................................................................................... 12

5. Pronósticos ................................................................................................................................................................................................. 12

5.1 Pronóstico de la demanda de empleados .............................................................................................................................. 12

5.2 Pronósticos de la oferta de empleados ................................................................................................................................... 13

6. Ofertas ........................................................................................................................................................................................................... 13

6.1 Oferta interna de trabajo: ............................................................................................................................................................... 13

6.2 Oferta externa de trabajo: .............................................................................................................................................................. 14

7. Recorte organizacional: ....................................................................................................................................................................... 14

7.1 Tomar la decisión de despedir empleados: ........................................................................................................................... 14

7.2 Prácticas De Reclutamiento En El Pasado ............................................................................................................................ 15

8. Requisitos Del Puesto ........................................................................................................................................................................... 15

8.1 Para desempeñar este puesto: .................................................................................................................................................... 16

9. Beneficios:................................................................................................................................................................................................... 22

9.1 Costos: ...................................................................................................................................................................................................... 22

9.2 Incentivos: ............................................................................................................................................................................................... 22

10. Canales De Reclutamiento ................................................................................................................................................................. 23

10.1 Reclutamiento dentro de la organización .......................................................................................................................... 23

10.2 Ventajas de reclutar desde el interior ................................................................................................................................. 23

11. Medios para localizar candidatos calificados para el puesto ......................................................................................... 24

11.1 Requisitos de puesto: .................................................................................................................................................................... 24

12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: ................................................................................................................................................... 24

3

1. Definición

identificar e interesar a candidatos

Se obtiene

posteriormente los nuevos

ndientemente del

2. Proceso de reclutamiento

4

2.1 Entorno de reclutamiento

2.2 Límites y desafíos del reclutamiento

5

2.2.1 El reclutador puede acudir a tres índices

básicos:

3. Políticas y normas de la organización:

6

3.1 Políticas de promoción interna.

3.2 Políticas de compensación.

3.3 Políticas sobre situación del personal.

7

Políticas de contratación internacional.3.4

4. Planes de recursos humanos:

8

4.1 Importancia de la

planeación de

recursos humanos

9

Los segmentos de crecimiento más acelerado serán los asiáticos (un alza de 40.1%) y los

hispánicos (36.4%); estos incrementos se deben en principio a la inmigración

En el año 2005, las mujeres constituirán alrededor de 48% de la fuerza laboral

Se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superará el promedio con técnicos,

trabajadores de servicio, profesionistas, representantes de ventas y empleados ejecutivos

y de gerencia. Estas ocupaciones requieren escolaridad y niveles de habilidad elevados

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente

énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las

organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar

instalaciones de operación.

4.2 Planeaciones

4.2.1 Planeación de recursos humanos y capacidad

organizacional estratégica

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos

deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación

estratégica de negocios. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la

capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y

10

cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeación de recursos

humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una

relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección

reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos

humanos y a su vez éstos los afectan.

La planeación de recursos humanos y la 4.2.2

exploración del entorno

11

Además de explorar el entorno externo, se debe tener cuidado de explorar su medio ambiente

interno. Debido a que las empresas consideran básico para el éxito la cultura orientada a los

empleados, realizan auditorías culturales para examinar las actitudes y actividades de la fuerza

laboral. En esencia, dichas auditorías comprenden discusiones entre gerentes de alto nivel sobre

cómo se difunde la cultura organizacional a los empleados y cómo influir en ella o mejorarla. La

auditoría puede incluir preguntas, como lo son:

a) ¿Cómo emplean los empleados su tiempo?

b) ¿Cómo interactúan entre ellos?

c) ¿Tienen autoridad?

d) ¿Cuál es el estilo predominante de liderazgo de los gerentes?

e) ¿Cómo escala el personal dentro de la organización?

12

4.3 Elementos de una planeación eficaz de

Recursos Humanos

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo

Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos,

analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.

5. Pronósticos

5.1 Pronóstico de la demanda de empleados

Primero. Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de

la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la

organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos

13

humanos al igual que los factores externos como los ciclos económicos, que influyen en

gran parte.

Segundo. Con frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona

aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre

cambiante en que opera una organización contribuye a este problema. Existen 2

enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.

5.2 Pronósticos de la oferta de empleados

6. Ofertas

6.1 Oferta interna de trabajo:

U

14

6.2 Oferta externa de trabajo:

Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o

bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta

externa de trabajo.

7. Recorte organizacional:

Cuando las organizaciones tienen un exceso de empleados en ciertas áreas, deben encontrar maneras de reducir el

conteo de cabezas

7.1 Tomar la decisión de despedir empleados:

or lo

general,

las decisiones de

despedir

empleados se basan

en la antigüedad, el

desempeño o

ambas. En algunas

organizaciones, en

especial las que

tienen contratos

colectivos, quizá la

consideración

fundamental sea la

antigüedad. En

otras, quizá

prreviewezcan

factores como la

habilidad y la

aptitud al

determinar los

despidos.

15

7.2 Prácticas De Reclutamiento En El Pasado

Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas

a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia.

8. Requisitos Del Puesto

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que

es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un

puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.

16

Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se

intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es

esencial responder a lo siguiente:

8.1 Para desempeñar este puesto:

17

Reclutamiento dentro de la organizacion

Ventajas de reclutar desde el

interior

Medios para localizar

candidatos puesto

Sistema de registro por

computadora

Requisitos para obtener el puesto

Oferta Interna de trabajo

19%

Oferta Externa de trabajo

36%

Recorte organizacional

28%

Despedir Empleados

17%

(√ √ √

)

Factores

económicos

Aspectos

Políticos

Tendencias

Demográficas

Cambios

Tecnológicos

Aspectos

Sociales

9. Beneficios:

9.1 Costos:

El reclutador debe operar en el marco

de presupuestos que por lo común son

poco flexibles. El costo de identificar

y atraer candidatos puede en

ocasiones ser considerable para la organización.

9.2 Incentivos:

10. Canales De Reclutamiento

10.1 Reclutamiento dentro de

la organización

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los

solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o

previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por

informar plenamente a los solicitantes respecto a las

aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las

oportunidades profesionales que la organización puede

ofrecer a sus empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha

de ser cubierta por alguien del exterior o del interior,

dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de

recursos humanos de la organización y los requerimientos del

puesto que se va a cubrir.

10.2 Ventajas de reclutar desde el

interior

11. Medios para localizar

candidatos calificados para el

puesto

El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los

candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la

vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los

sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.

11.1 Requisitos de puesto:

Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso

conocido como requisición de puestos. El sistem a de requisición de puestos

puede traer muchos beneficios para una organización; sin embargo, es

posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el

sistema se administra con justicia. Además, la requisición de puestos es más

eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que

el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa.

12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

Chiavenato, I. (1996). Importancia de la planeacion de recursos humanos. Trujillo : Mc Grew.

Lewin, E. (21 de mayo de 2005). Planeacion de recursos humanos y capacidad organizacional

estrategica. Industria, págs. 21-52.

Diaz Bretonez. (25 de 04 de 2011). Reclutamiento de personal. (A. Rodriguez, Entrevistador)